Контрольная: Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 535 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

5 6 Д И П Л О М Н А Я Р А Б О Т А на тему : «Ор ганизация и совершенствование стимули рования труда в учреждении» СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧРЕЖДЕНИЯ И ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. История создания , цели , задачи учреждения 1.2. Организационная структура управления учреждением 1.3. Основные в иды деятельности 1.4. Характеристика персонала учреждения 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ 2.1 Анализ основных технико-экономических показателей 2.2. Анализ основных и оборотных средств учреждения 2.3. Анализ финансового состояния учреждения 2.4. Анализ финансового результата деятельности учреждения и пути его у лучшения 3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ 3.1. Теоретические основы стимулирования т руда 3.2 . Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала 3.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 3.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 3.3. Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении ЗАКЛЮ ЧЕНИЕ СПИСОК ЛИ ТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ В условиях формирования новых механизмов хозяйствования , ориентированных на рыночную экономику , пе ред организациями встаёт необходимость работать по-новому , считаясь с законами и требованиям и рынка , овладевая новым типом экономического поведения , приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации . В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные резу льтаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом , обеспечиваю щих активизацию человеческого фактора . Решающим причинным фактором результативно сти деятельности людей являе тся их мотивация . О сновой организации тепе рь становится новая организационная психология управления , ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов . Для этого необходимо создавать в организации такую систему стимулирования труда , которая удовлетворит цели , как работников так и организации . В современных условиях совершенствование организационного поведения работников учреждений культуры приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре . Эффективное функционирование учреждений во мног ом зависит от организационного поведения сотрудников. В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала , выявления мотивирующих и демотивирующих факторов , а также разработки на основан ии этого эффективных методов стимулирования , позволяющих реализовать различные модели организационного поведения , нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов . Организационное поведение персонала имеет сложную структуру . Несмот ря на то , что существует множество работ , посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих , проблема эффективной мотивации труда персонала остается актуальной во всех отраслях . В частности недостаточно исследованы вопросы мотивации и стимулирования работников учреждений культуры . Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация , мотив , стимул , а также к описанию мотивационного процесс а . В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников , в т . ч . и на материальное стимулирование . Перечисленные выше причины и актуальность данной темы обусловили выбор темы дипломной работы. В дипломной работе р ассматривается организация и совершенствование ст имулирования труда в учреждении , анализ основных мотивирующих и демотивирующих факторов , исследование удовлетворенности работников разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере МУК ВЦ «Галере я». Целью дипломной работы является разработка теоретических положений , научно-методических подходов организации и совершенствования стимулирования труда персонала , анализ состояния стимулирования труда и разработка предложений по совершенствованию стимул ирования труда в учреждении. В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи дипломной работы : дать общую характеристику анализируемого учреждения ; проанализировать финансово - экономические показатели деятельности учреждения ; изучить и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по организации и совершенствованию стимулирования труда ; проанализировать состояние стимулирования труда в учреждении и определить основные тенденции совершенствования стимулирования труда работн иков МУК ВЦ «Галерея» ; исследовать используемые системы стимулирования труда в МУК ВЦ «Галерея» ; выявить факторы , оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние , и перспективные напр а вления совершенствования системы стимулирования труда работников МУК В Ц «Галерея» ; рассмотреть пути совершенствования организации ст имулирования труда в учреждении ; предложить рекомендации по совершенствованию организации стимулирования т руда в исследуемом учреждении. Объектом исследования является организационное поведени е работников Муниципального учреждения культуры ВЦ «Галерея» . Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотива ции и стимулирования работников , система стимулирования работников учреждения и их трудовая а ктивность. Теоретическую и научно- мето дологическую основу дипломной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых , основные выводы и ключевые положения ученых экономистов , нормативно – правовые акты действующего Российского законодательства , учебная л итература и монографии ученых- экономистов, периодические издания по теме дипломной работы , данные Интернета , нормативная документация , результаты непосредственного наблюдения , опроса. Информационной базой дипломной работы явились : формы финансо вой отчетности , аналитические и иные материалы МУК ВЦ «Галерея» , нормативно-правовые документы. В процессе написания дипломной работы применены следующие методы исследования : системный подход , экономико-стати сти ческий анализ , сравнение, графический метод , ин тервью и собственные наблюдения. Содержание дипломной работы изложено на страницах , она состоит из введения , 3 глав , заключения , списка литературы, содержащей источников , приложений . Работа включает р исунков и таблиц . В введении обоснованна ак туальность темы дипломной работы , сформулированы цели и задачи . В 1 главе дана общая характеристика исследуемого учреждения и его деятельности . Во 2 главе проведен анализ финансово-экономических показателей деятельности учреждения . В 3 главе проведен анали з состояния и предложены пути совершенствования стимулирования труда в учреждении. В заключении даны основные результаты и выводы , полученные в ходе исследования. 1. О БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧРЕЖДЕНИЯ И ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. История со здания , цели , задачи учреждения Муниципальный выставочный центр «Галерея» был образован в 1993 году. На основании решения исполнительного комитета Ижевского Горсовета народных депутатов от 7 октября 1993 г . № 313/1 зарегистрирован Устав муниципального выставочного центра «Га лерея» . Учредителем центра является отдел культуры горисполкома. Место нахождения : г . Ижевск , ул . Карла Маркса 244а . Основным источником финансирования производственно-хозяйственной деятельности Центра , социального развития коллектива и оплаты труда работн иков служат средства государственного бюджета , определяемые по нормам. МУК ВЦ «Галерея» действует на основе законодательных актов Российской Федерации и Удмуртской Республики , Закона УР «О культуре» , нормативно-правовых актов Министерства культуры РФ и УР и Устава . МУК ВЦ «Галерея» является муниципальным научно-просветительным , научно-исследовательским учреждением , муниципальным хранилищем памятников материальной и духовной культуры . Учреждение МУК ВЦ «Галерея» является юридическим лицом , имеет обособленн о е имущество , самостоятельный баланс , расчетный счет и иные , в том числе валютные счета в учреждениях банков , печать со своим наименованием и наименованием Учредителя , угловой штамп , эмблему и товарный знак , приобретает имущественные и неимущественные прав а , может быть истцом и ответчиком в суде , арбитражном и третейском суде . Учреждение отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в его распоряжении денежных средств . Субсидиарную ответственность по обязательствам несет собственник имущества – Ко м итет по управлению имуществом Администрации г . Ижевска. Целью деятельности МУК ВЦ «Галерея» является : поднятие престижа г. Ижевска как культурного центра ; изучение и развитие аутентичного фольклора , народных ремесел приуральского региона ; создание условий для реализации творческого потенциала художников различных направлений и стилей ; установление и развитие региональных , межнациональных и международных культурных отношений . Муниципальное учреждение культуры ВЦ «Галерея» не преследует цели получения от осн овной деятельности прибыли , вместе с тем вправе осуществлять предпринимательскую деятельность постольку , поскольку это служит достижению целей , ради которых оно создается . Источником формирования средств МУК ВЦ «Галерея» являются : поступления из городского бюджета ; добровольные взносы и поступления от граждан , ведомств , учреждений и организаций ; поступления от входной платы и платных услуг населе нию , реализации изделий декоративно-прикладного искусства. 1.2. Организационная структура управления учреждением Рассмотрим организационную структуру учреждения (рис 1). Рис .1 . Организационно – управленческая структура МУК «ВЦ Галерея» Отношения Учредителя и МУК ВЦ «Галерея» регулируются действующим законодательством , а также договором . Договор между Учредителем и Учреждением определяет вз аимные обязательства сторон , условия , порядок финансирования деятельности Учреждения Учредителем , материальную ответственность сторон , основания и условия расторжения договора , решение социальных вопросов . Высшим органом управления анализируемого учреждени я является директор , который назначается (снимается ) Учредителем по согласованию с трудовым коллективом. Правоотношения директора и Учредителя регулируются контрактом , которы й определяет права , обязанности и ответственность директора . Директор наделяется в семи необходимыми полномочиями для выполнения своей задачи . Он осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с Уставом учреждения и действующего законодательства Российской Федерации . Директор учреждения выполняет следующие функции : лично принимае т решения по срочным , не терпящим отлагательства вопросам ; занимается детальными вопросами финансового планирования ; осуществляет и контролирует практическое воплощение в жизнь разработанной политики учреждения ; назначает и представляет к назначению перед У чредителем высших должностных лиц ; обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства , а также моральных и материальных стимулов подъёмов производства , повышение ответственности за порученное ему дело и за итоги работы к оллектива ; поддерживает высокое моральное состояние работников учреждения , содействует установлению хорошей репутации учреждения , устойчивой клиентуры , его деловых связей ; решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает решение отдельных вопросов соответствующим руководителям функциональных и производственных подразделений . В непосредственном подчинении директора находятся главный инженер , главный бухгалтер , заместитель директора по основной деятельности и заместитель директора по админист ративно-хозяйственной части. Главный инженер определяет техническую политику и перспективы развития учреждения , направления реконструкции и технического перевооружения производства . Он обеспечивает своевременную и качественную подготовку производства , техн ическую эксплуатацию , ремонт и модернизацию оборудования . Принимает меры по совершенствованию организации производства и труда , созданию наиболее благоприятных условий работы и повышению культуры производства . В подчинении главного инженера находится отде л технического обслуживания . Заместитель директора по основной деятельности занимается постоянным поиском более выгодных партнеров (и поставщиков , и покупателей ) для повышения эффективности деятельности учреждения , принимает меры к своевременному заключен ию договоров с поставщиками и потребителями , к расширению прямых хозяйственных связей с ними . В его подчинении также находятся отдел по туризму и экскурсиям и отдел художественных ремесел . Отдел художественных ремесел занимается разработкой новых , перспек тивных изделий сувенирной продукции , изготавливаемых лабораторией художественных ремесел , входящей в состав этого отдела . В ноябре 1999 года открыт выставочный зал «Галерея» , который также находится в подчинении заместителя директора по основной деятельнос ти . Сотрудники выставочного зала организуют и проводят выставки художников различных напра влений , тематические экспозиции , а также проводят выставки-продажи изделий декоративно-прикладного искусства. Главный бухгалтер организует работу планово-бухгалтерск ого отдела . Основной задачей главного бухгалтера является подготовка , организация и ведение всего процесса бухгалтерского учета и контроля учреждения. Планово-бухгалтерский отдел выполняет функции финансово-экономического отдела . Главная задача работников финансовой службы учреждения состоит , прежде всего , в реализации обеспечивающей функции финансов путем укрепления финансового положения учреждения. В этой связи в задачи финансовой службы входит : рациональное использование бюджетных средств ; создание фина нсовых ресурсов для производственного и социального развития , выполнение финансовых обязательств перед бюджетом , банками , поставщиками , по выплате зарплаты и других обязательств , вытекающих из финансового плана , а также организация расчетов ; разработка и реализация финансового плана ; осуществление мер по эффективному использованию основных фондов , доведение размеров собственных оборотных средств до максимума , обеспечение сохранности и ускорение оборачиваемости оборотных средств , контроль финансового состо я ния учреждения. 1. 3. Основные виды деятельности Целью деятельности МУК ВЦ «Галерея» является : поднятие престижа г . Ижевска как культурного центра ; изучение и развитие аутентичного фольклора , народных ремесел приуральского региона ; создание условий для реализации творческого потенциала художников различных направлений и стилей ; установление и развитие региональных , межнациональных и международных культурных отношений. Муниципальное учреждение культуры ВЦ «Галерея» не преследует цели получения от основно й деятельности прибыли , вместе с тем вправе осуществлять предпринимательскую деятельность постольку , поскольку это служит достижению целей , ради которых оно создается. Источниками формирования средств МУК ВЦ «Галерея» являются : поступления из городского бю джета ; добровольные взносы и поступления от граждан , ведомств , учреждений и организаций ; поступления от входной платы и платных услуг населению , реализация изделий народных промыслов. Сведения об основных направлениях деятельности приведены в таблице 1. Та блица 1. Сведения об основных направлениях д еятельности (функциях ) учреждения МУК «Выставочный центр «Галерея» Наименование функции Краткая характеристика Правовое обоснование возникновения функции Выставочная деятельность Организация временных выставок современного искусства , а также выставок , связанных с историей и культурой города и республики. Научная разработка и создание экспозиций , проведение стационарных и передвижных выставок с участием Росс ийских и зарубежных фирм. Устав «Выставочного центра «Галерея» Экскурсионно-просветительская деятельность Экскурсии по выставкам , чтение лекций , проведение мастер-классов , концертов , пресс-конференций , художественных акций , праздников. Организация культу рно-массовых мероприятий на основе договоров с творческими коллективами , художниками , мастерами народных промыслов и др. Устав «Выставочного центра «Галерея» Обучающая деятельность Общеразвивающие программы для дошкольников и школьников : обучение декора тивно-прикладному творчеству и народным ремеслам для всех возрастов. Устав «Выставочного центра «Галерея» Туристическая деятельность Выездные экскурсии : маршруты по Ижевску и республике ( более 30 тем ), а также по городам России Устав «Выставочного центра «Галерея» Изготовление сувениров и изделий декоративно-прикладного творчества Работы мастеров по нап равлениям : керамика , батик , лозо плетение , лаковая миниат юра , береста. Выполнение художественных работ и оказание услуг в целях удовлетворения общественных потребностей. Устав «Выставочного центра «Галерея» Реализация художественной продукции Работа художественного салона с продажей изделий народных промыслов и декоративно-прикладного творчества , живописи , графики , мелкой пластики , фото. Устав «Выставочного центра «Галерея» Дополнительными источниками средств МУК ВЦ «Галерея» являются прибыль от реализации изделий и продукции отдела художественных ремесел , по ступления за выполнение услуг материального характера согласно заключенным договорам с государственными , частными и общественными предприятиями и по заказам населения , от туристско-экскурсио нной и выставочной деятельности , реализации изделий декоративно-пр икладного искусства в художественном салоне. Прибыль от реализации изделий отдела художественных ремесел используется на развитие отдела (приобретение оборудования , оснастки , освоение новых направлений ), на разработку новых видов изделий , расширение ассорт имента . Продукция этого отдела в ц елом носит сувенирный характер . Большое внимание уделяется национальной тематике . Ассортимент изделий постоянно изменяется и расширяется . Разработку новых изделий осуществляет художник дизайнер . Продукция этого отдела поль зуется спросом у иностранных граждан . На базе лаборатории художественных ремесел с населением ведутся занятия , на которых методисты обучают таким народным ремеслам , как плетение из лозы , роспись по дереву , гобелен , керамика . В студии декоративно-прикладн ого творчества «Гармония» проводятся творческие занятия для детей : ИЗО и керамика , интеллектуальные игры и лепка из теста , грамота и счет , ритмопластика и развитие речи ; индивидуальные консультации логопеда и психолога , для школьников открыта школа гитары. Экскурсоводы проводят экскурсии для детей старших и подготовительных г рупп , взрослых. Формируются маршруты экскурсий по желанию заказчика. Научные сотрудники проводят ц икл лекций по искусству 20 века. Выставочный зал проводит различные выставки. Проводи тся демонстрация видеофильмов о ру сском изобразительном искусстве. Как видно , для осуществления поставленных целей и задач ВЦ организовал несколько видов деятельности , есть среди них и организация работы художественного салона , где представлены как професс иональные художники Удмуртии , мастера народных промыслов , декоративно-прикладного искусства , так и всемирно известные центры декоративно-прикладного искусства России (гжель , Жостово , хохлома , суксунские самовары и др .).. Данная выставка – продажа , постоян н о действующая , и является источником постоянного дополнительного дохода МУК ВЦ «Галерея» . Изделия народных художественных промыслов формируют эстетические потребности и вкусы потребителей . В связи с развитием иностранного и отечественного туризма , проведен ием различных международных выставок , культурных и спортивных мероприятий спрос на художественные изделия и сувениры постоянно растет. 1.4. Характеристика персонала учреждения Эффективность деятельности учреждения во многом определяется персоналом . Налич ие квалифицированных , творчески относящихся к делу , ответственных и исполнительных работников влияет на успех хозяйствования в любой сфере деятельности . В развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль , чем материальные , поэтому руководство учреждения уделяет особое внимание вопросам количественного и качественного обоснования численности работников . Работники учреждения составляют трудовой коллек тив . Работник - это физическое лицо , вступившее в тру довые отношения с работодателем . Рассмотрим структуру кадров МУК ВЦ «Галерея» за 2005 – 2006 г .г . в таблице 2 , рис .2. . Таблица 2. Структура кадров МУК ВЦ «Галерея» Категории персонала По состоянию на 01.01.2005 По состоянию на 01.12.06 Количество человек % к итогу Средний уровень образования Количество человек % к итогу Средний уровень образования Руководители 9 12.7 17,3 12 15,2 17,5 Специалисты 30 42,2 14,8 32 40,5 15,7 Служащие 8 11,3 10,8 15 19,0 11,9 Рабочие 24 33,8 11,4 20 25,3 12,2 итого 71 100 54,3 79 100 57,3 Примечание : бальная оценка - высшее образование – 18 б , неполное высшее - 15 б , среднее специальное – 12 б , среднее - 10 б , неполное среднее – 8 б. Количество совместителей в 2005 году состави ло 13 человек , а в 2006 году – 6 человек . Количество человек , находящихся в декретном отпуске увеличилось с 6 человек в 2005 г до 8 человек в 2006 г . В 2006 году численность работников увеличилась на 8 человек , но при этом уменьшилось количество человек , р аботающих по совместительству на 7 человек . Наблюдается рост среднего уровня образования по всем категориям персонала . В 2005 году уровень образования ниже на 3 балла , при этом количество рабочих больше на 4 человека , а рабочие места не требуют высокой к в алификации и образования . на 01.01. 2005. на 01.12. 2006. Р ис . 2. Структура кадров по состоянию на начало 2005 г и конец 2006 г. В 2006 году количество руководителей увеличилось на 3 человека в связи с выходом в декретный отпуск 2 человек из этой категории , и в 2006 году введена дополнительно новая ставка замес тителя директора по коммерческим вопросам .. Количество служащих увеличилось на 7 человек , так как в 2005 г было 3 смотрителя и 4 кассира , а в 2006году стало 9 смотрителей и 5 кассиров . Средний возраст по категориям составил : руководители – 42,7 лет , специ а листы – 34,8 лет , служащие – 54,2 лет , рабочие – 54,5 лет . Старшее поколение наблюдается в категориях служащих и рабочих , это в основном , люди пенсионного возраста . Это объясняется тем , что молодое поколение стремится получить образование , молодым людям , к ак правило , нужна работа с более высокой оплатой труда . С низкой заработной платой связана и большая текучесть кадров – по собственному желанию (ст . 31 КЗот РФ ). Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика . Движение перс онала учреждения учитывается разными показателями , среди которых значительное место занимают : коэффициент об орота по приему работников : К об. пр = Чпр / Чср х 100 (1), г де К об. п р - коэффициент оборота по приему работников, Чпр – число принятых работников, Чср – среднеспи сочная численность работников. Кпр 2005 г = 27 /71 *100 = 38 %, Кпр 2006 г = 9 /71 *100 = 12,7 % ; ко эффициент оборота по выбытию работн иков : Коб.выб . = Чув / Чср (2), г де Коб.выб . - коэффициент оборота по выбытию работников, Чув - число уволившихся работников, Чср - среднес писочная численность работников К об . выб. 2005 г = 34 /71 *100 = 47,9 %, К об.выб 2006 г = 6/71 *100 = 8,5 % коэффициент текучести кадров : Ктек =( Чув.пос.ж. +Чув.нар.дисц .) /Чср (3), где Ктек - коэффициент текучести кадров, Чув по с . ж . - количество уволившихся по собственному желанию, Чув.нар.дисц - количество уволившихся за нарушение трудовой дисциплины, Чср - среднесписочная численность работников . Кт 2005 г = 34 /71 *100 = 47,9 %, Кт 2006 г = 6/71 *100 = 8,5 % Показатели движения рабочей силы МУК ВЦ «Галер ея» представлены в таблице 3. Таблица 3 Анализ движения персонала Показатели 2005г 2006г Изменение ,(+,-) 1.Среднесписочная численность работников , чел. 71 71 0 2.Принято с начала года , чел. 27 9 - 18 3. Выбыло за год , чел. 34 6 -28 4. В т . ч . по собственному желанию 34 6 - 28 5. Коэффициент приема , % 38,0 12,7 - 25,3 6. Коэффициент увольнения , % 47,9 8,5 - 39,4 7. Коэффициент текучести , % 47,9 8,5 - 39,4 Как видно из таблицы 3 , среднесписочная численность работников за 2005 и 2006 год не изменилась . В 2006 году по сравнению с 2005г коэффициент приема на 25,3 % меньше , так как в 2005 г принято 27 челов ек , а в 2006 - 9 человек . Коэффициент увольнения в 2006г меньше на 39,4 %, так как в 2005г выбыло 34 человека , а в 2006г – 6 человек . Коэффициенты текучести равны коэффициентам увольнения , так как все выбывшие работники уволились по собственному желанию. В 2005 году коэффициент текучести достаточно высок по причине низкой заработной платы , в 2006 году заработная плата была увеличена с 1 октября Постановлением Правительства РФ от 30.09.2006 № 590 «О повышении с 1 октября 2006 года размера тарифной ставк и (оклада ) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» . Количество уволившихся человек уменьшилось в 2006 году и по причине смены администратора выс тавочного зала. Смена кадров происходит в любой организации . Это нормальное явление для каждого живого коллектива , так как отсутствие движения – признак застоя . Принято считать , что естественная текучесть (3-5 % в год ) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со сторон ы руководства и кадровой службы . Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери , а также соз дает организационные , кадровые , технологические , психологические трудности . Показатель текучести в 2005 году говорит о б излишней текучести персонала. 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ 2.1. Анализ основных технико-экономических показателей Хозяйственная деятельность бюджетных организаций может изучаться и анализироваться как в целом , так и в разрезе отдельных сос тавляющих ее процессов . Организациям , финансируемым из бюджета , присущ целый ряд характерных особенностей , которые необходимо принимать во внимание при проведении анализа хозяйственной деятельности. 1.Бюджетные организации расходуют государственные средс тва по целевому назначению , что предполагает строгое соблюдение финансовой дисциплины . 2. Новая система исполнения бюджетов по расходам предусматривает финансирование расходов распорядителей средств со счетов Главного государственного казначейства Минист ерства финансов и территориальных органов государственного казначейства . 3. Финансирование большинства бюджетных организаций в отличие от хозрасчетных предприятий осуществляется путем распределения бюджетных ресурсов «сверху» , а не в результате прямого з арабатывания» у потребителя . Финансовое положение бюджетных организаций , состояние их расчетов с дебиторами и кредиторами зависят не от количества и качества услуг , а от своевременности и полноты выделения средств из бюджета. 4. В ходе осуществления своей хозяйственной деятельности организации расходуют государственные средства согласно установленной смете расходов в соответствии с бюджетной классификацией . Это отрицательно сказывается на гибкости экономического управления , возможностях оперативного мане в рирования в условиях быстро меняющихся условий хозяйствования . 5. Некоммерческий характер деятельности бюджетных учреждений и затратный принцип финансирования не предполагают формирование позитивного финансового результата . Финансирование учреждений к ультуры осуществляется как за счет средств бюджета , так и за счет внебюджетных средств , которые создаются путем оказания платных услуг . В МУК ВЦ «Галерея» сфера платных услуг развивается по следующим направлениям : организация временных выставок ; экскурсии по выставкам , чтение лекций , проведение мастер-классов , концертов , праздников , художественных акций ; обучение декоративно-прикладному творчеству и народным ремеслам для всех возрастов , общеразвивающие программы для дошкольников и школьников ; выездные экск у рсии : маршруты по Ижевску и республике , а также по городам России ; работа художественного салона с продажей изделий народных промыслов и декоративно-прикладного творчества , живописи , графики , мелкой пластики , фото ; изготовление и реализация сувениров и и з делий декоративно-прикладного творчества . На основании данной классификации можно построить следующую факторную модель состава внебюджетных средств МУК ВЦ «Галерея» (рис 3 ). Рис .3. Факторная модель состава внебюджетных средств МУК ВЦ «Галерея» Экспериментальная лаборатория худож ественных ремесел МУК ВЦ «Галерея» выпускает несколько видов продукции . Товарная структура выпуска продукции представлена в таблице 4 и на рис . 4. Рис . 4 .Товарная структура выпуска продукции Таблица 4 Показатели структуры выпуска товарной продукции 2005 год 2006 год Изменение Наименование продукции тыс.руб. % к итогу тыс . руб. % к итогу Абсолю тное Темп роста , % Изделия художественной обработки дерева 147 58,5 112 26,1 -35 76,2 Изделия из глины 92 36,7 285 66,4 193 309,8 Береста - - 27 6,3 27 Батик 12 4,8 5 1,2 -7 41,7 Финифть - - - - - - Итого : 251 100 429 100 178 170,9 Как видно из таблицы 4, выпуск товарной продукции в 2006 году по сравнению с 2005 возрос на 178 тыс . рублей или на 70,9 %. Этот рост произошел в основном в связи с увеличением выпуска изделий из глины , чей удельный вес увеличился с 36,7% до 66,4%, и выпуском изделий из бересты , чей удельный вес составил 6,3%. Но вместе с тем на 7 тысяч рублей сократился выпуск батика . Причиной этого послужил тот факт , что в штатах организации имеется лишь один художник по батику , которому предоставлялся отпуск без содержания . На 35 тыс . рублей сократился выпуск изделий художественной обработки дерева . По выпуску изделий из дерева увеличился брак не по вине работника , причиной котор о го послужила поставка некачественной древесины . По причине низкой заработной платы не предоставляется возможным принять художника по финифти. Приведенные данные свидетельствуют о том , что объемы выпуска продукции не постоянны , подвержены сильным перепадам, большому влиянию внешних факторов (поставка исходных материалов ). Несмотря на то , что в 2006 году наметился рост выпуска и реализации продукции лаборатории художественных ремесел , данный рост не покрывает уровня инфляции и говорит о необходимости более э ффективного использования трудовых ресурсов , повышения производительности труда , поиска новых надежных поставщиков. Производительность – это универсальный экономический показатель , характеризующий результаты труда на всех уровнях управления , определяется о тношением объема выпущенной продукции к численности персонала , а также отношением объема выпущенной продукции к трудоемкости или трудозатратам , измеряемым рабочим временем : П = В / Чп (4), где П – производительность труда , В – объем выпущенной продукции , Чп – численность персонала. Рассчитаем производительность труда работников , занятых непосредственно выпуском изделий : П 2005 = 251 /5 = 50,2 тыс . руб /год , П 2006 = 429 /6 = 71,5 тыс.руб ./год . В 2006 году по сравнению с 2005 годом производительность труда одного работника лаборатории художественных ремесел больше на 21,3 тыс . руб . /год. Основным источником п оступления внебюджетных средств МУК ВЦ «Галере я» является реализация изделий народных промыслов в художественном салоне . В таблице 5 приведен анализ динамики выручки от реализации товаров , на рис . 5 показана динамика роста объема реализации. Таблица 5 Показатели объемов реализации в художественном салоне за 2005 и 2006 год Показатели 2005 год , руб. 2006 год , руб. Изменение Выручка : Абсолютное , руб .(+,-) Относительное , % 1 квартал 599885,20 849193,50 +249308,30 +41,6 2 квартал 719391,40 892184,95 +172793,55 +24,0 3 квартал 916126,87 1217440,60 + 301313,73 +32,9 4 квартал 977990,08 1259948,95 + 281958,87 +28,8 Всего 3213393,55 4218768,00 +1005374,45 +31,3 Анализ динамики выручки показал , что сумма выручки в 2006 году по сравнению с 2005г увеличилась на 1005374,45 рублей или на 31,3%. Производительность составила П 2005 = 3213393 /5 = 642678 руб /год , П 2006г = 4218768 / 5 = 843753 руб /год . В 2006 году по сравнению с 2005 годом производительность труда увеличилась на 201075 руб /год . Но если учитывать инфляцию , то производительность труда работников , занятых реализацией незначительно повысилась (на 70 тыс . руб . за год ) Рис . 5. Динамика роста объема реализации изделий в художественном салоне. В таблице 6 приведен анализ показателей по производству и реализации продукции. Таблица 6 Показатели по производству и реализации продукции Показатели 2005 год , тыс . руб. 2006 год , тыс . руб. Изменение Абсолютное (+,-) Относительное , % Отгружено товаров собственного производства , выполнено работ и услуг собственными силами 1442,0 2199,0 + 757,0 + 52,5 Продано товаров несобственного производства 2942,0 3896,0 + 954,0 + 32,4 Остатки готовой продукции собственного производства на конец года 194,0 232,0 +38,0 + 19,6 Остатки товаров для перепродажи на конец года 2914,0 3051,0 + 137,0 + 4,7 Из таблицы 6 видно , что в 2006 году по сравнению с 2005 годом показатели по производству и реализации продукции увеличились , отгружено товаров собственного производства , выполнено работ и услуг больше на 757,0 тыс . руб . или на 52,5 %. Продано товаров несобственного производства больше на 954,0 тыс . руб . или на 32,4 %. В 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличились остатки готовой продукции собственного производства на 19,6 % , что составило 38 тыс . руб . и остатки товаров для перепродажи на 4,7 % или на 137, тыс . руб . Увеличение остатков продукции незначительно с учетом инфляции , а увеличение объема реализации можно оценить как положительный фактор . В таблице 7 приводятся данные об объеме платных услуг населению по видам и сравнение поступлений 2005 и 2006 год. Таблица 7 Показатели поступлений и источников в небюджетных средств Источники внебюджетных средств ( виды услуг ) Поступление внебюджетных средств Изменение 2005 г. 2006 г. сумма , тыс . руб. удельный вес , % сумма , тыс . руб. удельный вес , % Абсолютное (+,-) Относительное , % к 2005 г. Культуры 207 17,5 341 18,1 134 64,7 Туристские 848 71,8 1354 72,0 506 59,7 Прочие виды платных услуг 126 10,7 185 9,8 59 46,8 Итого 1181 100 1880 100 699 59,2 По данным таблицы 7 видно , что общая сумма поступлений по внебюджетным средствам увелич илась в 2006 г . по сравнению с 2005 г . на 59,2 %. Если же рассматривать каждый источник , то видно , что доходы от услуг культуры увеличились на 64,7 %, туристских услуг на 59,7 %, прочих видов услуг на 46,8 %. Наибольший удельный вес занимает доход от тур и стских услуг - 71,8 % в 2005 г , 72% в 2006 г . (рис .6 ). Отмечается увеличение объема платных услуг по всем видам услуг , что говорит о плодотворной и результативной работе учреждения в 2006 году . 2005 г . 2006 г . Рис .6 . Динамика объема платных услуг населению по видам , тыс . р. Основным источником поступления внебюджетных средств является реа лизация художественных изделий , в том числе собственного производства (табл .8 ) Данные таблицы 8 показывают , какую часть в общем обороте занимает продажа товаров собс твенного производства (рис. 7 ) Таблица 8 Динамика реализации продукции и платных у слуг населению Показатели 2005 год , тыс . руб. 2006 год , тыс . руб. Абсолютное изменение , (+, -) тыс . руб. Относительное изменение , % Оборот розничной торговли 3205,0 4393,0 + 1188,0 + 37,1 Из него продано товаров собственного производства 262,0 393,0 + 131,0 + 50,0 Объем платных услуг населению 1138,0 1836,0 + 698,0 + 61,3 Из таблицы 8 видно , что оборот розничной торговли в 2006 г . по сравнению с 2005 г увеличился на 37,1 %, абсолютный рост составил 1188 тыс . руб . При этом на 50 % увеличился об орот по продаже товаров собственного производства . Можно сделать вывод о том , что в 2006 г . по сравнению с 2005г . доходы значительно возросли , если не учитывать инфляцию. Рис. 7 Доля проданных товаров собственного производства в общем объеме реализации. Рассмотрим деятельность МУК ВЦ «Галерея» в целом по внебюджетной деятельности , сведем показатели в таблицу 9. Таблица 9 Основные технико-эконом ические показатели работы учреждения по внебюджетной деятельности Показатели 2005 г 2006 г Изменение Абсолютное Темп роста, % Доходы бюджета , всего , тыс . руб. 4243,2 5609,2 +1366 132,2 Доходы от продажи услуг , тыс . руб. 713,6 1429,5 +715,9 200,3 Доходы от продажи товаров , тыс . руб. 3529,6 4179,7 +650,1 118,4 Расходы всего , тыс . руб. 4286,9 5585,9 +1299 130,3 В т . ч . на заработную плату из внебюджетных источников 1229,9 1749,2 +519,3 142,2 Результат исполнения бюджета , тыс . руб. - 43,7 23,3 +67 Среднесписочная численность , чел. 71 71 - - Производительность труда , тыс . руб . в год 59,8 79,0 +19,2 132,1 Годовой фонд оплаты труда 3497,3 4652,0 +1154,7 133,0 Среднегодовая заработная плата 1 работника , руб. 4104 5460 +1356 133,0 Фондоо т дача 1,194 1,733 +0,539 145,1 Величина расходов на 1 рубль реализованной продукции , услуг 1,01 0 0,99 6 - 0,014 98,6 Из таблицы 9 видно , что результаты деятельности в 2006 году по сравнению с 2005 годом улучши лись увеличилась производительность труда на 32,1 %, увеличилась фондоотдача на 45,1 %, увеличилась среднегодовая заработная плата 1 работника на 33 %. 2.2. Анализ основных и оборотных средств учреждения Основные средства (фонды )- та часть производствен ных фондов , которая участвует в процессе производства длительное время , сохраняя при этом свою натуральную форму , а их стоимость переносится на изготовляемый продукт постепенно , по частям , по мере использования . В процессе анализа основных средств изучают состав , структуру , состояние , уровень обеспеченности и эффективность их использования бюджетными учреждениями в ходе выполнения хозяйственной деятельности. В соответствии с планом счетов исполнения сметы расходов учреждений , финансируемых из бюджета , выделяют 9 групп основных средств . В процессе анализа устанавливается абсолютная динамика , а также структурные изменения в составе основных средств учреждения . В таблице 10 приведены данные об основных средствах МУК ВЦ «Галерея». Как видно из таблицы 10 , доля зданий в общей стоимости основных средств в 2006 году по сравнению с 2005 увеличилась на 461537,94 рублей . Этому способствовала передача в оперативное пользование здания от городского комитета по управлению имуществом по адресу Песочная 10. И в т о же время с баланса сняты здания по адресу Бородина 9 . Так же увеличилась доля машин и оборудования на 118148,98 рублей , что объясняется приобретением оборудования для отдела художественных ремесел , компьютерной и множительной техники для работы бухгалт е рии . Уменьшилась доля инструмента и хозяйственн ого инвентаря на 132494 рубля. Доля прочих основных средств увеличилась на 15039,61 за счет приобретения рояля. За анализируемый период произошло увеличение основных средств на сумму 608891,97 рублей . Это о бусловлено приростом объектов группы «Здания» на 461537,94 рублей и группы «Машины и оборудование» на 118148,98. Также присутствует прирост транспортных средств на 146659,44 рублей . Установлено незначительное увеличение по группе « Прочие основные средств а » на 15039,61 рублей . Абсолютное изменение стоимости основных средств можно оценить положительно . В то же время снизилась доля инструмента и хозяйственного инвентаря на 21,76 %. Таблица 10 Сост ав и структура основных сре дств Виды основных средств На 01.01.06 На 01.01.07(после переоценки ) Изменения ,(+, -) сумма удельный вес , % сумма удельный вес , % сумма удельный вес , % Здания 918846 27,02 1380383,94 34,43 +461537,94 +75,8 Сооружения - - - - - - Передаточные устройства - - - - - - Машины и оборудование 945880 27,82 1064028,98 26,54 +118148,98 +19,4 Транспортные средства 325881 9,58 472540,44 11,78 +146659,44 +24,09 Инструмент , производственный и хозяйственный инвентарь 1184194 34,82 1051700 26,23 -132494 -21,76 Библиотечный фонд 9822 0,29 9822 0,25 0 0 Прочие основные средства 15881 0,47 30920,61 0,77 +15039,61 +2,47 Всего 3400504 100 4009395,97 100 +608891,97 100 Износ основных средств учреждений , состоящих на бюдж ете , отличается от процесса износа основных производственных фондов . Если основные фонды материальной сферы , перенося по частям свою стоимость на готовую продукцию , формируют источник своего возмещения в виде амортизационного фонда , то непроизводственные о сновные средства бюджетных учреждений возмещаются за счет бюджетных и внебюджетных источников . Обобщающими показателями состояния основных средств являются коэффициенты износа и годности . Для их расчета в качестве источника информации используются накопи т ельная ведомость начисления износа и данные баланса исполнения сметы расходов. Коэффициент износа исчисляется как отношение суммы начисленного износа к первоначальной (восстановительной ) стоимости основных средств : К из = И / Ф х 100 (5 ) , г де Киз – коэффициент износа , %, И – сумма начисленного износа основных средств , тыс.руб., Ф – стоимость основных средств , тыс.руб. Киз 2005 = 2660,5 /3400,5 х 100 = 78,2 %, Киз 2006 = 2216,9/3073,7 х 100 = 72,1 % Коэффициент годности – это отношение остаточной стоимости основных средств к первоначальной или это разница между единицей (100%) и коэффициентом износа : К г = Фо / Ф * 100 = 100 – Киз (6 ) , где Кг – коэффициент годности , %, Фо – остаточная стоимость основных средств , тыс . руб., Киз – коэффициент износа , %. Кг 2005 = 100-78,2 = 21,8 %, Кг 2006 = 100 – 72,1 = 27,9 % Коэффициенты износа и годности рассчитываются как на начало , так и на конец отчетного периода . Причем чем ниже коэффициент износа , тем лучше техническое состояние , в котором находятся основные средства учреждения . Анализ изноше нности и годности основных средств по видам основных средст в представлены в таблицах 11 и 12. Таблица 11 Показатели состояния собственных основных фондов по группам по состоянию на 01.01.2006 Группа основных средств Первоначальная стоимость , руб. Ос таточная стоимость , руб. Коэффициент износа , % Коэффициент годности , %, Здания 918846,00 - 100 0 Машины и оборудование 945880,00 287786,68 69,6 30,4 Транспорт 325881,00 179234,88 45,0 55,0 Хозяйственный ин вентарь 1184194,00 247259,44 79,1 20,9 Библиотечный фонд 9822,00 9822,00 0 100 Прочие основные средства 15881,00 15881,00 0 100 Итого 3400504,00 739984,00 78,2 21,8 В 2005 году наибольший коэффициент износа по группам здания 100 % и хозяйственный инвентарь 79,1 %. На 1 января 2006 года по зданиям была начислена сумма амортизации в размере балансовой стоимости . Постановлением Администрации г. Ижевска за № 365/2 от 17.08.2004 принято реше ние о сносе зданий по адресу ул. Бородина , 9 и переезде сотрудников в цокольное помещение жилого дома по адресу у л . Песочная ,10. Таблица 12. Показатели состояния собственных основных фондов по группам по состоянию на 01.01.2007 (по сле переоценки ) Группа основных средств Первоначальная стоимость , руб. Остаточная стоимость , руб. Коэффициент износа , % Коэффициент годности , % Здания 1380383,94 753494,43 45,4 54,6 Машины и оборудование 1064028,98 238366,58 77,6 22,4 Транспорт 472540,44 189016,62 60,0 40,0 Хозяйственный инвентарь 1051700,00 37090,68 96,5 3.5 Биб лиотечный фонд 9822,00 9822,00 0 100 Прочие основные средства 30920,61 22392,21 27,6 72,4 Итого 4009395,97 1250182,52 68,8 31,2 В 2006 году наибольший коэффициент износа по группе хозяйственный инвента рь 96,5 %, машины и оборудование 77,6 %. При анализе технического состояния основных средств также уделяется внимание оценке остаточной стоимости основных средств . Чем меньше остаточная стоимость основных средств , тем ниже уровень их технического сост оян ия , и наоборот (таблицы 13 и 14 ). Таблица 13 Показатели остаточной стоимости основных средств за 200 5 год Показатели На начало 2005г На конец 2005г Изменение за год ( +, -) 1. Остаточная стоимость основных средств , тыс . руб. 953,5 740,0 - 213,5 Таблица 14 Показатели остаточной стоимос ти основных средств за 2006 год Показатели На начало 2005г На конец 2005г Изменение за год (+, -) 1. Остаточная стоимость основных средств , тыс . руб. 740,0 856,8 116,8 На конец 2005 года остаточная ст оимость основных средств уменьшилась на 213,5 тыс . руб . Уменьшение на конец года остаточной стоимости основных средств и , следовательно , увеличение процента их износа оценивается как отрицательный фактор качественного состава основных средств . Это являетс я сигналом для принятия мер по обновлению основных средств и требует дополнительных ресурсов на текущий и капитальный ремонты . На конец 2006 года остаточная стоимость основных средств увеличилась на 116,8 тыс . руб ., что говорит о некотором улучшении техни ч еского состояния основных средств учреждения. В процессе осуществления бюджетными организациями своей деятельности происходит постоянное движение (поступление и выбытие ) объектов основных средств . В 2005 году в общей стоимости поступления основных средс тв больший удельный вес занимает приобретение за счет внебюджетных средств 66,8 %, а по выбытию больший удельный вес занимает передача безвозмездно за счет бюджетных средств 84,4 % (Согласно Постановлению Администрации г . Ижевска за № 365/2 от 17.08.200 4 о сносе зданий по адресу ул . Бородина , 9 и переезде сотрудников в цокольное помещение жилого дома по адресу ул . Песочная ,10). В 2006 году основное поступление основных средств произошло за счет бюджетных средств 95,5 % в общей доле поступления – получен о безвозмездно , а основное выбытие также за счет бюджетных средств 68,2 % - передано безвозмездно . Для общей характеристики динамики основных фондов служат коэффициенты их обновления и выбытия. Коэффициент обновления характеризует интенсивность обновлен ия основных фондов . Он представляет собой отношение стоимости фондов , поступивших за анализируемый период к их общей стоимости на конец года : К об = С вв / С к х 100 (7 ) , где Коб – коэффициент обновления , %, С вв – стоимость фондов , поступивших за анализируемый период С к – общая стоимость фондов на конец года. К об 2005 = 74 ,1/3400,5х 100 = 2,2 %, К об 2006 = 675,1/ 3073,7 х 100 = 22,0 % Коэффициент в ыбытия аналогично коэффициенту обновления характеризует интенсивность выбытия в отчетном году . Коэффициент выбытия рассчитывается следующим образом : К в = С в / С н х 100 (8 ) , где Кв – коэффици е нт выбытия , %, С в – стоимость фондов , выбывших за анализируемый период С н – общая стоимо сть фондов на начало этого года К в 2005 = 380/3706,4х 100 = 10,3 %, К в 2006 = = 1001,8/3400,5 = 29,5 % По анализируемому учр еждению данные о степени изношенности основных средств и их о б новлению обобщены в таблицу 15. Таблица 15 Оценка прогрессивности и интенсивности обновления основных фондов Показатели 2005 г. 2006 г. % роста Изменения , (+, -) 1.Стоимость основных фонд ов на начало года , тыс . руб . 3706,4 3400,5 91,7 - 305,9 2.Ввод основных фондов , тыс . руб. 74,1 675,1 911,1 + 601,0 3.Выбытие основных фондов , тыс . руб. 380,0 1001,8 263,6 + 621,8 4.Стоимость основных фондов на ко нец периода , тыс . руб. 3400,5 3073,7 90,4 - 326,8 5.Износ основных фондов , тыс . руб. 2660,5 2216,9 83,3 - 443,6 6.Коэффициент обновления , % 2,2 22,0 1000 + 19,8 7.Коэффициент выбытия , % 10,3 29,5 286,4 + 19,2 8.Коэффициент износ а , % 78,2 72,1 92,2 - 6,1 9.Коэффициент годности , % 21,8 27,9 128, 0 +6,1 Из таблицы 15 видно , что коэффициент обновления основных фондов увеличился на 19,8 % (с 2,2 % в 2005 году до 22 % в 2006 году ), из-за увеличения доли вводи мых основных фондов в стоимости основных средств . Коэффициент выбытия увеличился на 19,2 % (с 10,3 % в 2005 году до 29.5 % в 2006 году ). Коэффициент износа уменьшился на 6,1 %. Коэффици ент годности увеличился на 6,1 %. Сведения таблицы показывают , что за 2006 год техническое состояние основных средств в учреждении несколько улучшилось за счет более интенсивного их обновления. Приведенные проценты износа лишь относительно характеризуют степень изношенности основных средств . Экономический износ основных сре дств , исчисленный по нормам амортизации , на основании , которого сделаны расчеты , не соответствует их реальному физическому и моральному износу , который следует оценивать экспертным путем . Показатель фондовооруженности труда характеризует стоимость осно вных средств , приходящуюся на одного работника учреждения и исчисляется по формуле : ВФо =Со /ЧРо (9 ) , где ФВо – общая фондовооруженность , тыс.руб., Со – стоимость всех основных средств , тыс . руб., ЧРо - общая численность работников , чел. ФВо 2005г = 3553,5/79 = 44,9 тыс . руб .; ФВо 2006г = 3237,1/77 = 42,0 тыс . руб. Данные по фондовоору женнос ти приведены в таблице 16. Таблица 16. Показатели обеспеченности у чреждения основными средствами Показатели 2005г 2006г Изменение (+, -) Темп роста , % 1. Среднегодовая стоимость основных средств , тыс . руб. 3553,5 3237,1 - 316,4 91,1 2. Среднегодовая численность работников , чел. 79 77 - 2 97,5 3. Общая фондовооруженность 44,9 42,0 - 2,9 93,5 Показатель обеспеченности основными средствами находится в прямой зависимости от изменения среднегодовой стоимости основных средств , и в обратной - от изменения численности работн иков . В анализируемом учреждении установлена отрицательная тенденция уменьшения общей фондовооруженности основных средств на 2,9 тыс . руб . (темп роста 93,5 %). В 2006 году по сравнению с 2005 годом среднегодовая стоимость основных средств уменьшилась на 316,3 тыс . руб ., а штат работников уменьшился на 2 человека . Темп роста стоимости основных средств 91,1 % меньше темпа роста численности работников 97,5 %, что и привело к уменьшению показателя фондовооруженности . Рост фондовооруженности труда при услови и рационального использования объектов основных средств обеспечивает повышение качества результатов деятельности учреждения . Однако на практике оснащение бюджетных учреждений часто осуществляется стихийно , без учета установленных норм и потребностей. При оценке эффективности использования основных средств в качестве обобщающего показателя применяется фондоотдача . В основе методологии расчета этого показателя лежит соотношение конечных результатов деятельности учреждения и стоимости основных средств . Для у ч реждений непроизводственной сферы характерно то , что их конечный результат , как правило , не имеет материальной формы и существует в виде оказываемых услуг . Поэтому показателем уровня эффективности использования основных средств в бюджетных учреждениях явл я ется фондоотдача , которая представляет собой отношение объема оказанных услуг к среднегодовой стоимости основных средств . Фондоотдача определяется в расчете на 1000 руб . основных средств : ФО = Оу / Ф (10 ) , г де ФО – фондоотдача, ОУ – объем услуг в определенных единицах их измерения, Ф – среднегодовая стоимость основных средств , руб. ФО 2005 г = 69354 / 3553,5 = 19,5; ФО 2006г = 71342 /3237,1 = 2 2,1 Сведем данные по фондоотдаче в таблицу 17. Таблица 17 Динамика фондоотдачи основных средств Показатели 2005г 2006г Изменение ( +, -) абсолютное в процентах 1.Количество посещений , чел. 69354 71342 +1988 +2,9 2.Среднегодовая стоимость основных средств , тыс . руб. 3553,5 3237,1 -316,4 -8,9 3. Фондоотдача , количество посетивших на 1000 руб . основных средств 19,5 22,1 +2,6 +13,3 Фондоотдача в 2006 году по сравнени ю с 2005 годом увеличилась на 2 человека , посетивших на 1000 руб . основных средств. Рост фондоотдачи свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств . Уровень изменения фондоотдачи свидетельствует об интенсивности потребления основн ых средств в учреждении . Эффективность использования основных средств учреждением во многом зависит от возможности приобретать современные (прогрессивные ) объекты основных средств , а также от уровня организации работы учреждения и качества управления им . П роблема повышения эффективности использования основных фондов занимает не последнее место . От решения этой проблемы зависит эффективность деятельности учреждения , его финансовое состояние. Оборотные средства - это денежные средства и те актив ы , которые могут быть превращены в денежные средства в краткосрочном периоде (до 1 года ). Денежные средства включают : деньги в кассе ; средства на расчетном счете ; переводы в пути и прочие денежные средства . К активам , являющимся оборотными средствами учре ж дения , относятся : сырье , которое должно быть использовано для производства продукции ; полуфабрикаты , которые находятся в процессе производства ; готовая продукция , предназначенная для реализации. Финансовое положение учреждения находится в прямой зависимост и и от состояния оборотных средств , поэтому учреждение заинтересовано в организации их наиболее рационального движения и использования . В состав оборотных средств включены материальные запасы , дебиторская задолженность , денежные средства на счетах учрежде н ия , краткосрочные финансовые вложения , расходы будущих периодов. Эффективность использования оборотных средств характеризуется целой системой экономических показателей : 1) Прежде всего , коэффициентом оборачиваемости оборотных средств, который определяется отношением стоимости реализованной прод укции за определенный период к среднему остатку оборот ных средств за тот же период : Коб = Р /О (11 ) , где Коб – коэффиц иент оборачиваемости оборотных средств, Р - стоимость реализованной продукции за определенный период, О – средний остаток оборотных средств за тот же период. Коб 2005 г = 4771,2 / 2466,3 = 1,93 5, Коб 2006 г = 5609,2 / 2319,9 = 2,418 Ус корение оборачиваемости оборотных средств уменьшает потребность в них , позволяет предприятию высвобождать часть оборотных средств для дополнительного выпуска продукции. Скорость оборота средств – это комплексный показатель организационно-технического уровн я производственно-хозяйственной деятельности . Увеличение числа оборотов достигается за счет сокращения времени производства и времени обращения. 2) Еще одним показателем является коэффициент загрузки средств в обороте, который является обратным показателем коэффициента оборачиваемости и определяется отношением среднего остатка оборотных средств за период к стоимости реализованной продукции за этот же период : Кзаг = О /Р (12 ) , где Кзаг - коэффициент загрузки средств в обороте, О - средний остаток оборотных средств за период, Р - стоимость реализованной продукции за этот же период. Кзаг 2005 г = 2466,3 / 4771,2 = 0,517; Кзаг 2006г = 2319,9 / 5609,2 = 0,414 3) С ледующий показатель - длительность одного оборота в днях , определяется отношением числа календарных дней в периоде к коэффициенту оборачиваемости оборотны х средств в этом же периоде : Д = Дк /Ко (13 ) , г де Д - длительность одного оборота в днях, Дк - число календарных дней в периоде , Ко - коэффициент оборачиваемости оборотных средств в этом же периоде . Д 2005 г = 365 / 1,935 = 188,6 дн .; Д 20 06г = 365 / 2,418 = 150,9 дн. Расчет показателей эффективности использования оборотных фондов МУК ВЦ «Галерея» приведен в таблице 18. Таблица 18 Эффективность использования об оротных фондов МУК ВЦ «Галерея» Показатели 2005 г. 2006 г. Изменение абс ., тыс . руб .(+,-) 1) доход от рыночных продаж товаров , работ , услуг , тыс.руб. 4771,2 5609,2 +838,0 2) средний остаток оборотных средств , тыс.руб. 2466,3 2319,9 - 146,4 З ) число календарных дней в периоде 365 365 - 4) коэф фициент оборачиваемости оборотных средств 1,93 5 2,418 +0.483 5) коэффициент загрузки средств в обороте 0,5 17 0,41 4 - 0, 1 03 6) длительность одного оборота в днях 18 8,6 150,9 -37,7 Данные таблицы 18 свидетельствуют об улучшении финансового положения учреждения . По сравнению с 2005 годом в 2006 году продолжительность одного оборота уменьшилась на 38 дней, что привело к притоку денежных средств . В результате ускорения оборота высвобождаются вещественные элементы оборотных средств , меньше требуется запа сов сырья , материалов , топлива , заделов незавершенного производства и прочее , а , следовательно , высвобождаются и денежные ресурсы , ранее вложенные в эти запасы и заделы . Высвобожденные денежные ресурсы откладываются на расчетном счете учреждения , в резуль т ате чего улучшается его финансовое состояние , укрепляется платежеспособность . Главным условием функционирования бюджетных учреждений является их полное обеспечение материальными ресурсами и рациональное их использование . В настоящее время наблюдается рост потребности учреждений непроизводственной сферы в материальных ресурсах , которая может быть удовлетворена экстенсивным (приобретением большего количества материалов ) или интенсивным путем (более экономным использованием имеющихся ресурсов ). Соблюдение ре ж има экономии по большинству материальных ценностей должно быть ограничено целесообразностью , рациональностью их распределения и использования без ущерба качества услуг . Анализ движения материальны х запасов приведе н в таблице 19. Таблица 19 Показатели движения материальных запасов Наименование показателя 2005 год , руб. 2006 год , руб. Изменения (+, -) Остаток на начало года , 2298262,96 2115614,93 - 182648,03 Поступило , всего 2897932,77 3572395,71 674462,94 В т.ч . приобретено 2897932,77 3572343,31 674410,54 оприходовано излишков - 52,40 52,40 Выбыло , всего 3080580,80 3558695,55 478114,75 В т . ч. реализовано 2186643,60 2976896,71 790253,11 израсходовано на нужды учреждения 893937,20 581798,84 - 312138,36 Остаток на конец отчетного пер . 2115614,93 2129315,09 13700,16 Из таблицы 19 видно , что в 2006 году по сравнению с 2005 годом стоимость материальных запасов увеличилась на 13700,16 рублей . При этом приобретено материальных ценностей на 674410,54 рубля больше , и больше реализовано на 790253,11 рублей . Увеличение показателей произошло за счет приобретения товара для р е ализации в художественном салоне и увеличения продаж. 2.3. Анализ финансового состояния учре ждения Анализ финансового состояния основывается главным образом на относительных показателях , так как абсолютные показатели баланса в условиях инфляции очень тру дно привести в сопоставимый вид. Основными источниками информации для анализа финансового состояния учреждения служат баланс исполнения бюджета главного распорядителя , получателя средств бюджета (приложение ); отчет о финансовых результатах деятельности (пр иложение ) и другие формы отчетности , данные первичного и аналитического бухгалтерского учета , которые расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса . Помимо изучения суммы баланса необходимо проанализировать характер изменения отдельных статей. Такой анализ проводится с помощью горизонтального и вертикального анализа баланса. Цель горизонтального анализа состоит в том , чтобы выявить абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период , дать оценку этим изме нениям (таблица 20 ). Таблица 20 Горизон тальный анализ баланса за 2006г Показатели На начало 2006 г ., руб. На конец 2006г ., руб. Изменение Абсолютное (+, -) Относительное , % Актив 1.Нефинансовые активы Основные средства , остаточная стоимость 739984,00 856827,66 + 116843,66 +15,8 Нематериальные активы , остаточная стоимость - - - - Материальные запасы 2115614,93 2129315,09 + 13700,16 +0,6 Вложения в нефинансовые активы - - - - Итого по 1 разделу 2855598,93 2986142,75 + 130543,82 +4,6 2. Финансовые активы Денежные средства учреждения 60980,10 84337,34 + 23357,24 +38,3 Расчеты по выданным авансам 24936,90 22379,04 - 2557,86 - 10,3 Расчеты по недостачам 96990,42 96990,42 - - Расчеты с прочими дебиторами 4157,52 4157,52 - - Итого по разд елу 2 187064,94 207864,32 + 20799,38 +11,1 Баланс 3. Обязательства Расчеты с поставщиками и подрядчиками 1257607,95 1140175,18 - 117432,77 - 9,3 Расчеты по платежам в бюджеты 146757,77 26084,25 - 120673,52 - 82,2 Прочие расчеты с кредиторами - - - - Итого по разделу 3 1404365,72 1166259,43 - 238106,29 -17,0 4. Финансовый результат Финансовый результат учреждения 1638298,15 2027747,64 + 389449,49 + 23,8 Финансовый результат прошлых отчетных периодов 1638298,15 2027747,64 + 389449,49 + 23,8 Доходы будущих периодов - - - Баланс 3042663,87 3194007,07 +151343,20 +5,0 Как видно из таблицы 20 , за 2006 год валюта баланса увеличилась на 5, %, что составило 151343,20 руб . Основные средства увеличились н а 15,8 % или на 116843,66 руб . материальные запасы незначительно увеличились на 0,6 %. Дебиторская задолженность уменьшилась на 10,3 %, а кредиторская уменьшилась на 17 %. Финансовый результат увеличился на 23,8 % или на 389449,49 руб . Горизонтальный ана л из активов учреждения показывает , что абсолютная их сумма за 2006 год увеличилась на 151343,20 руб . или на 5 % . Если бы не было инфляции , то можно было бы сделать вывод , что учреждение повышает свой экономический потенциал . В условиях инфляции этого ск а зать нельзя . Основные средства периодически переоцениваются с учетом роста индекса цен . Вновь поступившие запасы отражены по текущим ценам , ранее оприходованные запасы – по ценам , дей ствующим на дату их поступления . Средства в расчетах , денежная наличность не переоцениваются . Поэтому очень трудно привести все статьи актива баланса в сопоставимый вид и сделать вывод о реальных темпах прироста их величины. Большое значение для оценки финансового состояния имеет вертикальный (структурный ) анализ актива и пас сива баланса . Вертикальный анализ сглаживает влияние инфляционных процессов , которые могут искажать абсолютные показатели отчетности , и позволяет проводить сравнение с другими предприятиями , чьи отчетные данные существенно отличаются от показателей анализ и руемого предприятия . Цель вертикального анализа заключается в расчете удельного веса отдельных статей в итоге баланса и оценке его изменений . Для построения вертикального баланса итог актива и пассива баланса примем за базовые , т.е . за 100% и рассчитаем п роцентную долю каждой балансовой статьи к об щему итогу (табл . 21 ). Таблица 2 1 Вертикальный анализ баланса за 2006г Показатели На начало 2006 г ., руб. На конец 2006г ., руб. Структура Удельный вес на начало года Уде льный вес на конец года изменение АКТИВ 1.Нефинансовые активы Основные средства , остаточная стоимость 739984,00 856827,66 24,4 26,8 2,4 Нематериальные активы , остаточная ст. - - - - - Материальные запасы 2115614,93 2129315,09 69,5 66,7 - 2,8 Вложения в нефинансовые активы - - - - - Итого по 1 разделу 2855598,93 2986142,75 93,9 93,5 - 0,4 2. Финансовые активы Денежные средства учреждения 60980,10 84337,34 2,0 2,7 +0,7 Расчеты по выданным авансам 24936,90 22379,04 0,8 0,7 - 0,1 Расчеты по недостачам 96990,42 96990,42 3,2 3,0 -0,2 Расчеты с прочими дебиторами 4157,52 4157,52 0,1 0,1 - Итого по разделу 2 187064,94 207864,32 6,1 6,5 +0,4 Баланс 3042663,87 3194007,07 100 100 - ПАССИВ 3. Обязательства Расчеты с поставщиками и подрядчиками 1257607,95 1140175,18 41,4 35,7 -5,7 Расчеты по платежам в бюджеты 146757,77 26084,25 4,8 0,8 -4,0 Прочие расчеты с кредиторами - - - - - Итого по разделу 3 1404365,72 1166259,43 46,2 36,5 -9,7 4. Финансовый результат Финансовый результат учреждения 1638298,15 2027747,64 53,8 63,5 +9,7 Финансовый результат прошлых отчетных периодов 1638298,15 2027747,64 53,8 63,5 +9,7 Доходы будущих периодов - - - - - Баланс 3042663,87 3194007,07 100 100 - Вертикальный анализ активов баланса , отражая долю каждой статьи в общей валюте баланса , позволяет определить значимость изменений по каждому виду активов . Полученные данные показывают , что структура ак тивов анализируемого учреждения изменилась . В 2006 г доля основных средств увеличилась на 2,4%, а доля м атериальных запасов уменьшилась на 2,8 %. Анализ пассива показал , что в 2006 г доля кредиторской задолженности уменьшилась на 9,7 %, доля финансового ре зультата увеличилась на 9,7 %. Главным источником финансовых ресурсов научных организаций являются бюджетные ассигнования . Они поступают в утвержденных размерах под определенные объемы работ , штаты и контингенты в п орядке сметного финансирования . С редства государственного бюджета первоочередной , но не единственный источник покрытия расходов бюджетных организаций . В последнее время расширяется практика формирования и использования учреждениями различных видов внебюджетных средств , которые выступают дополни т ельным источником доходов и позволяют увеличивать объемы услуг , повышать качество обслуживания , улучшать материальную поддержку работников. Согласно действующему порядку бюджетные учреждения , имеющие внебюджетные средства , направляют их на цели , установлен ные при их образовании в соответствии со сметой доходов и расходов по внебюджетным средствам . Основными показателями финансового состояния учреждений выступают обеспеченность денежными средствами и соблюдение финансовой дисциплины . Эти показатели зависят о т состояния расчетов с покупателями и заказчиками , прочими дебиторами и кредиторами , от рационального размещения и использования денежных средств . Положительные результаты финансовой деятельности учреждения расширяют возможности для улучшения производстве н ной базы , способствуют повышению качества его работы . Степень свободы учреждения по распоряжению финансовыми ресурсами зависит от источника их образования . Централизация денежных средств государственного бюджета в рамках Казначейства исключает возможность участия учреждения в распоряжении денежными средствами без разрешения государства . При использовании бюджетных ассигнований и внебюджетных средств учреждение должно контролировать состояние счетов , своевременное выполнение оплаченных со счетов казначейств а обязательств , а также сохранность товарно-материальных ценностей и денежных средств , выявлять и возмещать их недостачи . Бюджету необходимо своевременно и полно выделять учреждениям бюджетные средства в соответствии со сметой . Что же касается средств , пол у ченных из других ис точников , то здесь у учреждения больше возможностей оказывать влияние на ее исполнение как по расходам , так и по доходам , а также на уровень обеспечения деятельности финансовыми ресурсами через контроль за расчетами с заказчиками и свобо дный выбор поставщиков , регулирование скорости оборота дебиторской и кредиторской задолженности . Учреждения имеют многообразные экономические связи с поставщиками товаров , бюджетом , подотчетными лицами , рабочими и служащими и другими организациями и лицам и , непосредственно вступая с ними в расчеты Система экономических расчетов должна быть построена таким образом , чтобы все платежи проходили в сжатые сроки осуществлялись на законных основаниях. Незаконченные расчеты представляют собой дебиторскую или кредит орскую задолженность . Правильное размещение средств учреждения оказывает большое влияние на результаты его деятельности . Даже при достаточном финансировании учреждения могут испытывать финансовые трудности , если они нерационально использовали свои финанс о вые ресурсы , допустив большую дебиторскую задолженность . При существующих в нашей стране условиях дебиторская задолженность относится к наименее ликви дной части активов организации . На основе данных бухгалтерского учета проводится анализ расчетных операци й , который позволяет установить законность осуществления расчетов , а также образования задолженности , ее состояние по сравнению с началом года , ее состав и сроки , причины образования задолженности и выявить резервы для улучшения состояния расчетных операц и й в организации . Дебиторская задолженность бюджетного учреждения по средствам бюджетного финансирования представляет собой такое состояние расчетов , при котором допущено отвлечение ассигнований из бюджета и использование их другими организациями и лицами. Дебиторская задолженность может быть допустимой , т.е . обусловленной действующей системой расчетов , и недопустимой , свидетельствующей о недостатках в финансово - хозяйственной деятельности . В целях предотвращения потерь и признания учреждений несостоятельн ы ми , каждый хозяйствующий субъект должен стремиться к всемерному сокращению дебиторской задолженности . Анализ дебиторской задолженно сти приведен в таблицах 22 и 23. Таблица 22 Структура и динамика деби торской задолженности за 2005 г Дебиторская задол женность На начало 2005 г На конец 2005г Изменения руб. удельный вес , в % руб. удельный вес , в % абсолю тное , руб. относи тель ное , % по удельному весу 1.Расчеты по выданным авансам 125788,93 55,5 24936,90 19,8 - 100852,03 - 80,2 - 35,7 В том числе : расчеты по выданным авансам за услуги связи - - 3097,73 2,5 3097,73 + 100 2,5 расчеты по выданным авансам за коммунальные услуги 53942,33 23,8 - - - 53942,33 - - 23,8 расчеты по выданным авансам за прочи е услуги 69124,95 30,5 21839,17 17,3 - 47285,78 - 68,4 - 13,2 расчеты по выданным авансам за приобретение материальных запасов 2721,65 1,2 - - - 2721,65 - - 1.2 2.Расчеты по недостачам 96990,42 42,7 96990,42 76,9 - - 34,2 3.Расч еты с прочими дебиторами 4157,52 1,8 4157,52 3,3 - - 1,5 Итого 226936,87 100 126084,84 100 - 100852,03 - 44,4 - Таблица 23 Структура и динамика дебиторской задолжен ности за 2006 Дебиторская задолженность На начало 2006 г На конец 2006г Изменения руб. удельный вес , в % руб. удельный вес , в % абсолю тное , руб. относи тель ное , % по удельному весу 1. Расчеты по выданным авансам 24936,90 19,8 22379,04 18,1 -2557,86 -10,3 - 1,7 В том числе : расчеты по выданным авансам за услуги связи 3097,73 2,5 2099,87 1,7 - 997,86 -32,2 -0,8 расчеты по выданным авансам за коммунальные услуги - - - - - - - расчеты по выданным авансам за прочие услуги 21839,17 17,3 20279,17 16,4 - 1560,0 -7,1 -0,9 расчеты по выданным авансам за приобретение материальных запасов - - - 2.Расчеты по недостачам 96990,42 76,9 96990,42 78,5 - - 1,6 3.Расчеты с прочими дебиторами 4157,52 3,3 4157,52 3,4 - - 0,1 Итого 126084,84 100 123526,98 100 -2557,86 -2,0 - Из таблицы 23 видно , что з а 2006 год дебиторская задолженность уменьшилась незначительно н а 2% или на 2557,86 руб . Наибольший удельный вес на конец года занимают расчеты по недостачам 78,5 %. Расчеты по недостачам составляют расчеты по недостачам основных средств на сумму 96990,42 руб . Произошла кража из отдела бухгалтерии компьютеров и ор гтехники . Дело находится в следственных органах . Уменьшение дебиторской задолженности произошло за счет уменьшения суммы расчетов по выданным авансам на 10,3 %. Расчеты по выданным авансам за услуги связи уменьшились на 32,2 %, расчеты по выданным ава нсам за прочие услуги уменьшились на 7,1 %. Показатели расчетов по недостачам и с прочими дебиторами остались на прежнем уровне. В структуре дебиторской задолженности доля задолженности по внебюджетным средствам занимает основное место . Лишь в структуре расчетов по недостачам присутствует задолженность по бюджетным средствам на сумму 22681,00 руб . Небольшая доля задолженности по бюджетным средствам объясняется не только строжайшим контролем за использованием бюджетных ассигнований , но и ограниченностью их предоставления. Наличие недостач указывают на недостатки в обеспечении сохранности и учете товарно-материальных , денежных и других ценностей , что приводит к ухудшению материально-технического обеспечения и потере бюджетных средств . Предупредить недост ачи и порчи имущества можно правильным подбором , подготовкой и расстановкой кадров , прежде всего материально ответственных лиц , совершенствованием учета и контроля , улучшением условий транспортировки , хранения и использования имущества , повышением качеств а проводимых инвентаризаций . В бюджетных организациях приоритетным является обращение сумм недостач ко взысканию с виновных лиц и организаций . По причине отсутствия виновных , невозможности их выявления , нахождении иска в следственных органах задолженность по недостачам не погашается . В условиях становления и развития рыночной экономики кредиторская задолженность является разновидностью коммерческого кредита и важным фактором стаби лизации финансового состояния . Кредиторскую задолженность , как и дебиторскую, изучают в динамике по учреждению в целом , отдельным ее видам и суммам . Кредиторская задолженность учреждения характеризу ет ся следующими данными (табл. 24 ). Таблица 24 Структура и динамика кредитор ской задолженности за 2006 год Кредиторская задолженность На начало года На конец года Изменение руб. удельный вес , % руб. Удель ный вес , % Абсолютное , руб. О тноси тельное , % По удельному весу Расчеты с поставщиками и подрядчиками 1257607,95 89,6 1140175,18 97,8 -117432,77 -9,3 8,2 В том числе расчеты по заработной плате 219325,33 15,6 2774,54 0,2 - 216550,79 -98,7 -15,4 расчеты с поставщиками и под рядчиками по оплате услуг связи 7827,88 0,6 6591,09 0,6 - 1236,79 -15,7 - расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате коммунальных услуг 26192,66 1,9 30272,88 2,6 4080,22 15,6 0,7 расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате услуг по содержанию имущества 7151,56 0,5 12919,98 1,1 5768,42 80,7 0,6 расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате прочих услуг 993027,27 70,7 1083533,44 92,9 90506,17 9,1 22,2 расчеты по прочим расходам 834,9 0,1 834,9 0,1 - - - расчеты с поставщиками и по дрядчиками по приобретению материальных запасов 3248,35 0,2 3248,35 0,3 - - 0,1 Расчеты по платежам в бюджеты 146757,77 10,4 26084,25 2,2 -120673,52 -82,2 -8,2 В том числе : расчеты по налогу на доходы физических лиц 83363,58 5,9 774,54 0,1 -82589,04 -99,1 -5,8 расчеты по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в РФ 61924,29 4,4 7739,19 0,6 -54185,1 -87,5 -3,8 расчеты по налогу на прибыль - 14424,7 1,2 14424,7 100 1,2 расчеты по прочим платежам в бюджет 1022,96 0,1 3143,96 0,3 2121,00 207,3 0,2 расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний 446,94 0,03 1,86 0,0002 -445,08 -99,6 -0,0298 Итого 1404365,72 100 1166259,43 100 -238106,29 -17,0 - Как показывают данные таблицы 24 , в составе и структуре кредиторской задолженности за 2006 год произошли некоторые изменения . Увеличился удельный вес кредиторской задолженности по расчетам с поставщиками и подрядчи ками на 8,2 процентного пункта . При этом уменьшился удельный вес расчетов по заработной плате на 15,4 % ( абсолютное значение 216550,79 руб .), увеличился удельный вес расчетов с поставщиками и подрядчиками по оплате прочих услуг на 22,2 % ( абсолютный рост составил 90506,17 руб .) Уменьшился удельный вес расчетов по платежам в бюджеты на 8,2 %, что составило 120673,52 руб . Однако в абсолютной сумме и в относительном выражении кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками и подрядчиками уменьшилась н а 9,3 % (117432,77руб .), задолженность по платежам в бюджеты уменьшилась на 82,2 % (120673,52 руб .). И в целом кредиторская задолженность в 2006 году уменьшилась на 17 % , в абсолютном значении на 238106,29 руб. В таблицах 25, 26, 27 указаны сведения по д ебиторской и кредиторской задолженности , обозначены причины образования задолженностей. Таблица 25 Сведения о кредиторской задол женности по бюджету за 2006 год Номер счета бюджетного учета Сумма , руб. Причина образования задолженности 30201000 0.00 30203000 0.00 30204000 0.00 30208000 5768,42 с /ф за декабрь 2006 года 30206000 25537,32 с /ф за декабрь 2006 года 30218000 834,90 Отсутствие денежных средств для оплаты 30222000 0,01 Не истек срок исковой давности для списания задолженности 30301000 0.00 30302000 0.00 30306000 0.00 Всего задолженности 32140,65 Просроченная кредиторская задолженность 834,90 руб . Таблица 26 Сведения по дебиторской задолженн ости по внебюджету за 2006 год. Номер счета бюджетного учета Сумма , руб. Причина образования задолженности 20604000 2099,87 Текущая задолженность по договорам 20609000 20279,17 Текущая задолженность по договорам Всего задолженности 22379,04 Таблиц а 27 Св едения по кредиторской задолженности по внебюджету за 2006 год Номер счета бюдж . учета Сумма , руб. Причина образования задолженности 30201000 2774,54 Задолженность за декабрь 2006 г 30203000 0.00 30204000 6591,09 Задолженность за декабрь 2006 г 30206000 4735,56 Задолженность за декабрь 2006 г 30208000 7151,56 Задолженность за декабрь 2006 г 30209000 1083533,44 Текущая задолженность по договорам 30222000 3248,34 Текущая задолженность по договорам 30301000 774,54 Текущая задолженность 30302000 7739,19 Задолженность за декабрь 2006 г 30303000 14424,70 Текущая задолженность 30305000 3143,96 Текущая задолженность 30306000 1,86 Задолженность за декабрь 2006 г Всего задолженности 1341118,78 Просроченной кредиторской задолженности нет. Дебиторская и кредиторская задолженность анализируются комплексно во взаимосвязи друг с другом . Показательным для сравнительного анализа дебиторской и кредиторской задо лженности является специальный коэффициент , характеризующий соотношение кредиторской и дебиторской задолженности . Он рассчитывается как отношение остатков кредиторской задолженности к остаткам дебиторской задолженности на начало и конец изучаемого периода и показывает , какая доля обязательств учреждения может быть погашена при поступлении отвлеченных в дебиторскую задолженность ресурсов учреждения . Для МУК ВЦ «Галерея» этот коэффициент , его изменение и факторы , оказавшие на него в лияние , отражены в таблице 28. Из таблицы 28 видно , что к концу 2006 года обеспеченность кредиторской задолжен ности задолженностью учреждению снизилась , но при этом по бюджетным средствам она снизилась , а по внебюджетным средствам незначительно увеличилась (на 0,2). Кредиторская задолженность к концу 2006 г уменьшилась на 238106,29 руб ., а дебиторская зад олженнос ть снизиласьна 2557,8руб. Таблица 28 Коэффициент соотношения кредиторской и дебито рской задолженности за 2006 год Показатели На начало года , руб. На конец года , руб. Абсолютное отклонение Коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности : 11,1 9,4 - 1,7 по бюджетным средствам 12,0 1,4 - 10,6 по внебюджетным средствам 11,0 11,2 0,2 1. Креди торская задолженность , всего (руб .) 1404365,72 1166259,43 - 238106,29 по бюджетным средствам 271048,12 32140,65 - 238907,47 по внебюджетным средствам 1133317,60 1134118,78 801,18 Расчеты с поставщиками и подрядчиками , всего 1257607,95 1140175,18 - 117432,77 по бюджетным средствам 169313,96 32140,65 - 137173,31 по внебюджетным средствам 1088293,99 1108034,53 19740,54 В том числе : расчеты по заработной плате 219325,33 2774,54 - 216550,79 по бюджетным средствам 143182,09 - - 143182,09 по внебюджетным средствам 76143,24 2774,54 - 73368,7 расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате услуг связи 7827,88 6591,09 - 1236,79 по бюджетным средствам 2864,59 - - 2864,59 по внебюджетным средствам 4963,29 6591,09 1627,80 расчеты с по ставщиками и подрядчиками по оплате коммунальных услуг 26192,66 30272,88 4080,22 по бюджетным средствам 22432,37 25537,32 3104,95 по внебюджетным средствам 3760,29 4735,56 975,27 расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате услуг по содержанию имущес тва 7151,56 12919,98 по бюджетным средствам - 5768,42 5768,42 по внебюджетным средствам 7151,56 7151,56 - расчеты с поставщиками и подрядчиками по оплате прочих услуг по внебюджетным средствам 993027,27 1083533,44 90506,17 расчеты по про чим расходам по бюджетным средствам 834,90 834,90 - расчеты с поставщиками и подрядчиками по приобретению материальных запасов 3248,35 3248,35 - по бюджетным средствам 0,01 0,01 - по внебюджетным средствам 3248,34 3248,34 - Расчеты по п латежам в бюджеты 146757,77 26084,25 - 120673,52 по бюджетным средствам 101734,16 - - 101734,16 по внебюджетным средствам 45023,61 26084,25 - 18939,36 В том числе : расчеты по налогу на доходы физических лиц 83363,58 774,54 - 82589,04 по бюджетны м средствам 35002,54 - - 35002,54 по внебюджетным средствам 48361,04 774,54 - 47586,50 расчеты по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное в страхование в РФ 61924,29 7739,19 - 54185,10 по бюджетным средствам 66611,61 - - 66611,61 по внебюджетным средствам - 4687,32 7739,19 12426,51 расчеты по прочим платежам в бюджет по внебюджетным средствам 1022,96 3143,96 2121,00 расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний 446,94 1,86 - 445,08 по бюджетным средствам 120,01 - -120,01 по внебюджетным средствам 326,93 1,86 - 325,07 Прочие расчеты с кредиторами по бюджетным средствам - - - В том числе : Внутренние расчеты межд у главными распорядителями и получателями средств по бюджетным средствам - - - 2,Дебиторская задолженность , всего ( руб .) 126084,84 123526,98 - 2557,86 по бюджетным средствам 22681,00 22681,00 - по внебюджетным средствам 103403,84 100845,98 - 2557,86 Расчеты по выданным авансам 24936,90 22379,04 - 2557,86 по бюджетным средствам - - - по внебюджетным средствам 24936,90 22379,04 - 2557,86 В том числе : расчеты по выданным авансам за услуги связи 3097,73 2099,87 -997,86 по б юджетным средствам - - - по внебюджетным средствам 3097,73 2099,87 - 997,86 расчеты по выданным авансам за прочие услуги по внебюджетным средствам 21839,17 20279,17 - 1560,00 расчеты по выданным авансам за приобретение материальных запа сов по бюджетным средствам - - - Расчеты по недостачам основных средств 96990,42 96990,42 - по бюджетным средствам 22681,00 22681,00 - по внебюджетным средствам 74309,42 74309,42 - Расчеты с прочими дебиторами по внебюджетным средс твам 4157,52 4157,52 - В том числе расчеты по НДС по приобретенным материальным ценностям , работам , услугам 4157,52 4157,52 - по внебюджетным средствам 4157,52 4157,52 - Оценка финансового состояния проводится на основе данны х баланса оценочными показателями по 3 направлениям : 1.Ликвидность баланса ; 2.финансовая устойчивость ;3.рыночная устойчивость. Ликвидность баланса характеризуется 3 показателями : 1.Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается как отношение фактической ст оимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде запасов и затрат (за вычетом расходов будущих периодов ), денежных средств , дебиторской задолженности , краткосрочных финансовых вложений и прочих оборотных активов к наиболее срочным обяз а тельствам предприятия в виде краткосрочных кредитов банка , кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов . Теоретическое значение показателя – 2,0. К 1= ОС /ОП (14 ) , где ОС – оборотные средства, ОП – наиболее срочные обязательства предприятия. 2.Коэффициент критической ликвидности определяется как отношение дебиторской задолженности , краткосрочных финансовых вложений , денежных средств и прочих оборотных активо в к наиболее срочным обязательствам предприятия . Оптимальное значение – 0,7 – 0,8. К 2 = ДСА /ОП , (15 ) где ДСА - дебиторская задолженность , краткосрочные финансовые вложения , денежные средства и прочие оборотны е активы. 3.Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение краткосрочных финансовых вложений и денежных средств к наиболее срочным обязательствам предприятия . Оптимальное значение показателя 0,2 – 0,25. К 3= ДСФ /ОП , (16 ) где ДСФ – денежные средства и краткосрочные финансовые вложения. Критическими значениями являются К 1<2,0, К 2<0,8, К 3<0,2. Эти показатели характеризуют обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйствен ной деятельности и погашения срочных обязательств предприятия . Исчисления показателей ликв идности сведем в таблицы 29 и 30. Таблица 29 Пок азатели ликвидности за 2005 год Показатели Формула Значение показателя На нача ло 2005 года На конец 2005 года Коэффициент текущей ликвидности К 1 = ОС /ОП 1,648 1,613 Коэффициент критической ликвидности К 2 = ДСА /ОП 0,207 0,131 Коэффициент абсолютной ликвидности К 3 = ДСФ /ОП 0,065 0,043 Таблица 30 Пок азатели ликвидности за 2006 год Показатели Формула Значение показателя На начало 2006 года На конец 2006 года Коэффициент текущей ликвидности К 1 = ОС /ОП 1,639 2,003 Коэффициент критической ликвидности К 2 = ДСА /ОП 0,133 0,178 Коэффициент абсолютной ликвидности К 3 = ДСФ /ОП 0,043 0,072 Данные таблиц 29 и 30 показывают , что предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии . Все показатели ликвидности не удовлетворяют нормативным значениям , за исключен ием показателя текущей ликвидности на конец 2006 года. Это свидетельствует о высокой доле медленнореализуемых элементов (материальных запасов , дебиторской задолженности ) в структуре текущих активов. Проведем а нализ затрат и прибыльности учреждения . Анали з фактических расходов за 2005 и 2006 годы МУК ВЦ «Галерея» приведен в таблице 3 1. Таблица 31. Показатели фактических расходов Наименование показателя Бюджетная деятельность Изменения ,(+,-) Внебюджетная деятельность Изменения ,(+,-) Итого Изменения ,(+,-) 2005 г 2006 г Абс ., тыс.руб. Отн ., % 2005г. 2006г. Абс ., тыс . руб. Отн .,% 2005г. 2006г. Абс ., тыс.руб. Отн .,% Оплата труда и начисления на оплату труда 3036,8 3779,9 +743,1 +24,5 1597,1 2101,3 +504,2 +31,6 4633,9 5881,2 +1247,3 +26,9 В том числе : заработная плата 2410,2 3003,6 +593,4 +24,6 1272,0 1652,7 +380,7 +29,9 3682,2 4656,3 +974,1 +26,5 прочие выплаты 2,9 - -2,9 - 100 9,8 16,9 +7,1 +72,4 12,7 16,9 +4,2 +33,1 начисления на оплату труда 623,6 776,3 + 152,7 +24,5 315,3 431,7 +116,4 +36,9 938,9 1208,0 +269,1 +28,7 Приобретение услуг 506,8 359,0 -147,8 -29,2 2658,5 2822,3 +163,8 +6,2 3165,3 3181,3 +16,0 +0,5 в том числе : услуги связи 12,7 15,1 +2,4 +18,9 39,3 32,8 -6,5 -16,5 52,0 47,9 -4,1 -7,9 трансп ортные услуги 24,2 - -24,2 -100 40,5 10,5 -30,0 -74,1 64,7 10,5 -54,2 -83,8 коммунальные услуги 285,5 304,9 +19,4 +6,8 20,5 3,6 -16,9 -82,4 306,0 308,5 +2,5 +0,8 услуги по содержанию имущества 55,3 17,0 -38,3 - 69,3 21,6 56,0 +34,4 +159,2 76,9 73,0 -3,9 -5,1 прочие услуги 129,0 22,0 -107 -82,9 2536,6 2719,3 +182,7 +7,2 2665,6 2741,3 +75,7 +2,8 Расходы по операциям с активами 126,0 150,3 +24,3 +19,3 559,4 793,0 +233,6 +41,7 685,4 943,3 +257,9 +37,6 в том числе амортизация основных средств и нематер иальных активов 68,5 91,5 +23,0 +33,6 209,8 269,9 +60,1 +28,6 278,3 361,4 +83,1 +29,9 расходование материальных запасов 57,4 58,7 +1,3 +2,3 349,6 523,1 +173,5 +49,6 407,0 581,8 +174,8 +42,9 Прочие расходы 0,001 - -0,001 -100 31,2 26,6 -4,6 -14,7 31,2 26,6 -4,6 -14,7 Всего 3669,5 4289,1 +619,6 +16,9 4846,2 5743,3 +879,1 +18,5 8515,8 10032,4 +1516,6 +17,8 65 Анализ фактических расходов показал : Расходы на оплату и начисления на оплату труда по бюджетным источникам увеличились на 24.5 %, (743,1 т . руб .), по внебюджетным источникам увеличились на 31,6 % (504,2 т . руб .), в общей сумме на 26,9 % или на 1247,3 т . руб . При этом сократились расходы : на оплату услуг связи на 7,9 %(4,1 т . руб .), на оплату транспор т ных услуг на 83,8 % (54,2 т . руб .), расходы на содержание имущества на 5,1 %(3,9 т . руб .). Увеличились расходы на коммунальные услуги на 0,8 % (2,5 т . руб .), сумма амортизации основных средств увеличилась на 29,9 % (83,1 т . руб .), расходование материальн ы х запасов увеличилось на 42,9 % (174,8 т . руб .) Проведем а нализ показателей по бюджет у (таблица 32). Таблица 32 Показатели динамики средств , выделенных местным бюджетом Показатели 2005 г. 2006 г. Абсолютное изменение , тыс . руб. Темп роста , % Доход ы бюджета - - - - Расходы бюджета , тыс . руб. 3503,1 4355,9 +852,8 124,3 В т . ч . на заработную плату , тыс . руб. 2356,9 3165,6 +808,7 134,3 Таблица 32 показывает , что в 2006 году по сравнению с 2005 годом было выделено средств на 852, 8 тыс . руб . больше , что составило рост 124,3%, это обусловлено повышением заработной платы работников. Проанализируем изменения бюджетной росписи главного распорядителя средств за 2006 (таблица 33 ). Таблица 33 Изменения бюджетной росписи главног о распорядителя средств за 2006 год Код раздела функциональной классификации расходов по БК Утверждено на год Разница между уточненной бюджетной росписью и утвержденными бюджетными назначениями Причины изменений Законом о бюджете , руб. Уточненной бю джетной росписью 08014410000 Расходы по статьям музеи и постоянные выставки 4132000 4415000 283000 Увеличение заработной платы -распоряжение Администрации 174 от 09.11.2006 01150920310 12000 12000 Решение Городской думы 54 от 14.02.2006 Итого 4132000 4427000 29500 Из таблицы 33 видно , что в 2006 году разница между уточненной бюджетной росписью и утвержденными бюджетными назначениями составила 295000 рублей по причине увеличения заработной платы и автоматизации бухгалтерии в связи с переходом на новую инструкцию по бюджетному учету № 25Н с 01.01.2006 года. Проведем анализ исполнения кассового бюджета по бюджету и внебюджету за 2006 год (таблица 34и 35 ). Таблица 34 Сведения о исполнении кассового бюджета за 2006 год по бюджету. Код бюджетной к лассификации Назначено в соответствии с уточненной бюджетной росписью Исполнено (кассовое исполнение бюджета ), руб. Отклонения кассового исполнения от уточненной бюджетной росписи Сумма , руб. Причина отклонения 1.Доходы 0 0 0 2.Расходы 4427000 4355972,08 71027,92 Из них :08014410000 4415000 4349972,08 71027,92 Снятие по итогам КРО 01150920310 12000 12000 0 Дефицит /профицит (доходы – расходы ) - 4427000 -4355972,08 -71027,92 Таблица 3 4 показывает , что в 2006 году о тклонения кассового исполнения от уточненной бюджетной росписи составили 71027,92 рублей Таблица 35 Сведения о кассовом исполнении бю джета по внебюджету в 2006 году Код бюджетной классификации Назначено в соответствии с уточненной бюджетной росписью Исп олнено (кассовое исполнение бюджета ), руб. Отклонения кассового исполнения от уточненной бюджетной росписи Сумма , руб. Причина отклонения 1.Доходы 6219800,00 5609267,01 610532,99 От плановой сметы на начало года дополн . сметами были увеличены доход ы по продаже товаров , по продаже услуг не выполнены суммовые показатели , количественные перевыполнены. Из них : Доходы от продажи услуг , зач . в бюджет гор . округ. 2040000,00 1429541,00 610459,00 Доходы от продажи товаров , зач . в бюдж . гор . округ. 4179800,00 4179726,01 73,99 2.Расходы 6219800,00 5585909,77 633890,23 Из них : 08014410000 расходы по статье музеи и постоянные выставки (заработная плата , прочие выплаты , начисления на оплату труда , услуги связи , транспортные услуги , коммунальные услу ги и прочие расходы ) 6219800,00 6219800,00 633890,23 Дефицит /профицит (доходы-расходы ) 0,00 23357,24 -23357,24 3.Источники финансирования дефицитов бюджетов через банковские счета В 2006 году от плановой сметы на начало года дополнительными сметами были увеличены доходы по продаже товаров , по продаже услуг не выполнены суммовые показатели , количественные перевыполнены. Профицит по внебюджету по кассовому исполнению бюджета в 2006 году составил 23357,24 рублей . В таблице 36 отражен результат деятел ьности МУК ВЦ «Галерея» в 2006 году. Таблица 36 Сведения о результатах деятельнос ти МУК ВЦ «Галерея» в 2006 году Наименование показателя Единица измерения По плану Фактически Абсолютное изменение количество сумма количество сумма коли чество сумма Количество посещений Чел. 60000 4415000 71342 4343972,08 +11342 - 71027,92 Количество договоров (автоматизация бухгалтерии ) Шт. 1 12000 1 12000 - - Из таблицы 37 видно , что в 2006 году фактически перевыполнен план по количеству посетивших человек на 11342, но в суммовом значении присутствует отклонение фактических данных от плановых на – 71027,92 рублей. 2.3. Анализ финансового результата дея тельности учреждения и пути его улучшения Целью деятельности учрежде ния не является получение прибыли . Выставочная деятельность убыточна , не приносит достаточного дохода , который покрывал бы все расходы МУК ВЦ «Галерея» . Без бюджетных ассигнований деятельность учреждения не представляется возможной , так как чистый опера ц ионный результат от деятельности МУК ВЦ «Галерея» отрицательный . Рассмотрим доходы и расходы МУК ВЦ «Галерея» в совокупности за 2005 и 2006 годы в таблице 49. Таблица 37 Ан ализ операционного результата Наименование показателя 2005 год , руб. 2006 год , руб. Изменение Абсолютное , руб. Темп роста , % Доходы всего : 4618147,26 6065904,47 + 1447757,21 131,35 в т.ч. бюджетная деятельность 28444,00 471766,55 +500210,55 1658,58 внебюджетн ая деятельность 4646591,26 5594137,92 +947546,66 120,39 Расходы всего : 8515792,70 10032427,06 +1516634,36 117,81 в т . ч . бюджетная деятельность 3669499,62 4289139,19 +619639,57 116,89 внебюджетная деятельность 4846293,08 5743287,87 +896994,79 118,51 Чистый операционный результат - 3897645,44 -3966522,59 - 68877,15 101,77 в т . ч . бюджетная деятельность -3697943,62 -3817372,64 - 119429,02 103,23 внебюджетная деятельность - 199701,82 -149149,95 +50551,87 74,69 Из таблицы 37 видно , что в 2006 году доходы увеличились на 31,35 %, а расходы увеличились на 17,81 %. В 2006 году значительно увеличились доходы по бюджетной деятельности , темп роста составил 1658,58 %, по внебюджетной деятельности темп роста составил 120,39 %. Расходы над доходами в 200 5 году превысили на 3897645,44 рубля , в 2006 году - на 3966522,59 рублей , что на 68877,15 рублей больше . Таким образом , деятельность МУК ВЦ «Галерея» не является прибыльной , коммерческая деятельность по продаже изделий народных промыслов приносит доход , н о эти средства расходуются на выплату премий , надбавок и другие цели учреждения . Доход от рыночных продаж товаров , услуг , работ по внебюджетной деятельности в 2005 году составил 4771234,65 рублей , в 2006 году – 5609267,01 рублей . Доход от продаж увеличил с я на 838032,36 рублей , но при этом показатель чистого операционного результата в 2006 году ниже по сравнению с 2005 г на 68877,15 рублей. В 2006 году была выполнена работа по организации 29 выставок , 33 массовых мероприятий , 12 лекций , 675 экскурсий . Из чи сла посещений можно выделить льготную категорию – 3129 человек , посетителей до 18 лет – 13378 человек . Были выполнены текущие ремонты зданий собственными силами , все основные средства находятся в эксплуатации , текущий ремонт осуществляется вовремя , матер и альные запасы приобретаются по мере необходимости на запланированные мероприятия и на хозяйственные нужды. Неоднократно поднимался вопрос о переведении МУК ВЦ «Галерея» на полный хозрасчет и самофинансирование . Для того чтобы решить его в ту или иную сторо ну , необходим тщательный анализ . Любое хозрасчетное предприятие будет стремиться к тому , чтобы осуществлять те виды деятельности , которые приносят значительную прибыль . Организация будет вынуждена отказаться от проведения занятий по обучению населения нар о дным промыслам или увеличить стоимость одного занятия (в настоящее время стоимость занятия для детей – 30 рублей , для взрослых – 50 рублей ). Этот вид деятельности является дотационным . Полученная выручка расходуется на приобретение и заготовку материалов д ля этих занятий . Не приносит прибыль организации и выставочная деятельность . Администрация города должна заботиться о том , чтобы жители и гости Ижевска могли провести свой досуг культурно . Снятие с дотации учреждений культуры в конечном итоге приведет к т ому , что либо посещать их смогут только избранные , так как для основной массы населения посещение этих учреждений будет невозможным из-за высокой стоимости входных билетов , либо организации станут заниматься коммерческими видами деятельности или сдавать п л ощади в аренду , проводить торговые выставки и ярмарки , приносящие учреждению прибыль . Снижение поступлений доходов и утверждение бюджета с дефицитом заставляют бюджетные организации заниматься предпринимательской деятельностью , от которой поступившие сред с тва остаются в их распоряжении и могут расходоваться на определенные цели , не финансируемые из бюджета , или на статьи , предусмотренные сметой расходов . Тем не менее , доля бюджетных ассигнований составляет значительную часть . Важным этапом аналитической ра боты является поиск резервов по улучшению деятельности учреждения ; разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредствен ное внедрение этих мероприятий . Внутриорганизационные резервы обусловлены совершенствованием и н аиболее эффективным использованием техники и рабочей силы , экономией сырья и материалов , рациональным использованием оборудования . Предложения по улучшению работы учреждения : - В выставочном зале установить кассовый аппарат для регистрации выручки от посе щения выставок. - Компьютеризировать отдел малого выставочного зала. - Усовершенствовать систему документооборота в малом выставочном зале , принять меры по качественному и своевременному поступлению документов в бухгалтерию с целью отражения всех хозяйств енных операций без пропусков и изъятий на счетах бухгалтерского учета. - Повышать квалификацию сотрудников путем участия в тематических семинарах , конференциях. - Отладить организацию складского учета. - Расширить рынки сбыта продукции , что повысит эффек тивность использования имеющихся ресурсов. - В штатном расписании предусмотреть сотрудника в малый выставочный зал со знанием английского языка , так как контакт с иностранными гостями весьма затруднен при выборе сувениров. - Предусмотреть в штатном ра списании специалиста по маркетингу. - Для лучшей органи зации труда и отдыха рекомендуется сделать комнату психологической разгрузки , для снятия психологического напряжения. - На автотра нспорт установить газовое оборудование , оно экологически чище и эко номичнее. Дальнейшие пути развития учреждения зависят в первую очередь от того , к достижению какой конечной цели будет стремиться учреждение : в случае переведения на самофинансирование и полный хозрасчет основной целью станет получение прибыли (в настоящее время получение прибыли не является самоцелью организации и служит для достижения основных целей ). В этом случае , как уже отмечалось ранее , организация будет вынуждена отказаться от выставочной деятельности , чего нельзя допустить . Для поднятия престижа г о рода и республики в целом необходимо развивать эту деятельность , для обмена опытом и экспозициями устанавливать тесные связи с музеями страны и мира . Привлечение туристов из других регионов России и из-за рубежа благотворно скажется не только на финансо в ом состоянии данной организации , но и на экономике Удмуртии в целом . Экспозиции необходимо ориентировать на широкий круг посетителей. Одной из основных проблем Муниципального учреждения культуры МУК ВЦ «Галерея» является трудность реализации товаров и услу г в связи с низкой платежеспособнос тью покупателей . Д ля улучшения реализации выпускаемых товаров и услуг можно порекомендовать включить в штатное расписание организации специалиста по маркетингу . Необходимо расширять рынок сбыта , желательно найти выход на международный рынок . Кроме того , необходимо расширять ассортимент выпускаемой продукции , основной упор сделать на национальной тематике , которая пользуется большим интересом и спросом у иностранных граждан . Художники города вышли с инициативой создания в И жевске «Удмуртского Арбата» , местонахождение которого еще не определено . Территория вокруг выставочного центра «Галерея» и расположение его могут идеально подойти для размещения ярмарки изделий народных промыслов и произведений искусства , увеличится поток народа , вследствие чего поднимется уровень посещаемости центра «Галерея» , возрастет его известность и престиж у населения. Необходимо обратить внимание на качество выпускаемой продукции , прежде всего , ввести входной контроль , который будет отслеживать каче ство поступающего материала , в частности древесины . Организация несет убытки в связи с тем , что на складе готовой продукции скопилось много бракованных изделий : причиной брака послужила некачественная , плохо просушенная древесина , которая при высыхании го т ового изделия дает трещины и другие дефекты . Исправлению данный брак не подлежит . Причиной брака также служит неправильное хранение исходных материалов . Этот недостаток в ближайшем будущем будет устранен , т.к . завершается строительство отапливаемого хозяй с твенного блока , в котором предусмотрены кладовые для хранения древесины . Для улучшения финансового состояния организации рекомендуется также развивать отдел по туризму и экскурсиям . Для расширения деятельности этого отдела необходимо ввести в штатное расп исание дополнительные ставки экскурсоводов и методистов , которые могли бы заниматься разработкой новых экскурсионных программ . В настоящее время у организации нет своего транспорта для проведения групповых экскурсий , приходится арендовать транспорт у друг и х организаций , что значительно увеличивает себестоимость . Конкуренция на рынке экскурсионных услуг сдерживает повышение стоимости путевок , соответственно сдерживая рост прибыли . Для повышения прибыли необходимо приобрести собственные транспортные средства. Эти меры сэкономят время и средства на поиски транспорта . Руководству организации следует изыскивать возможности заинтересованности своих работников в повышении общеобразовательного уровня и уровня квалификации , а также привлекать новых квалифицированных специалистов . Желательно также расширить штат работников лаборатории художественных ремесел , чтобы полнее использовать имеющиеся станки и оборудование , либо решить вопрос о сдаче этого оборудования в аренду. Предложения по энергосберегающим мероприятиям : - привести в рабочее состояние систему приточно-вытяжной вентиляции ; - установить в оконных блоках открывающиеся фрамуги , что позволит сократить расходы электроэнергии на работу кондиционеров ; - заменить лампы ЛН на ЛД. Предложения по увеличению объема пр одаж : 1.Введение фирменной упаковки . 2.Расширение ассортимента товара. 3.Особое выставление цены в сопровождение надписей , ярких ценников , для привлечения покупателей. 4.Постоянным клиентам предлагается предусмотреть систему скидок на товар , который меньше пользуется спросом . 5. Проведение рекламных акций на территории выставочного зала. 6. Организация работы по заказам. 140 3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ 3.1. Теоретические основы стимулирования труда Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности . Слово «мотив» происходит от латинского motivatio , что означает движение . Мотив – это повод , причина , объекти вная необходимость что-то сделать , побуждение к какому-либо действию . Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции : ориентирующую , направляющую поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения ; смыслообразующую , т.е . формиру ю щую субъективную значимость того или иног о трудового поведения работника ; опосредующую , показывающую степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил ; мобилизующую , проявляющуюся в том , что для реализации значимых для работника целей , видов деятельности он мобилизует собственные силы и возможности ; оправдательную , отражающую отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения , эталону трудового поведения. Мотивы многообразны , они подвижны , т.к . зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека . Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами , совокупность которых называется мотивационным ядром . Это ядро имеет иерархическую структуру , которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций . Среди них выделяют : 1) ситуацию выбора специальности или места работы ; 2) ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии ; 3) конфликтную ситуацию ; 4) ситуацию перемены места работы или с м ены профессии ; 5) инновационную ситуацию , связанную с изменением характеристик т рудовой среды . Изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних стимулов к активной трудовой деятельности работников . При разрабо тке систем стимулирования должны учитываться личные установки членов коллектива . В структуру мотива труда входят : потребность , которую хочет удовлетворить работник ; благо , способное удовлетворить эту потребность ; трудовое действие , необходимое для получе н ия блага ; цена - издержки материального и морального характера , связанные с осуществлением трудового действия . Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы , и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника , т.е . всей со в окупности свойств , влияющих на производственную деятельность .. Результат трудовой деятельности зависит не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей , а от отношения человека к труду , которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным . Основой в формировании отношения к труду выступает мотивация , которая обусловливает определенное трудовое поведение . Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках , которыми руководствуется работник в своем трудовом п оведении . Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности . Для эффективного функциониро вания любой организации , необходи мо , чтобы было выполнено одно важн ое условие - обеспечено и спользование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов . Мотивация представляет собой процесс созда ния системы условий или мотивов , оказывающих воздействие на поведение человека , направляющих его в нужную для организации сторону , регулирующих его интенсивность , границы , побуждающих проявлять доб росовестность , настойчивость , старательность в деле достижения целей . Мотивы формируются если : в распо ряжении общества имеется необходимый набор благ , соответствующих социально обусловленным потребностям человека ; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека ; трудовая деятельность по зволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами , чем любые другие виды деятельности. Основными задачами мотивации являются : признание труда сотрудников , добившихся значительных результатов , в целях дальнейшего сти мулирования их творческой активности ; демонстрация отношения организации к высоким результатам труда ; популяризация результатов труда сотрудников , получивших признание ; применение различных форм признания заслуг ; поднятия морального состояния через соотве т ствующую форму признания ; обеспечение процесса повышения трудовой активности , являющегося целью руководства. Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий , которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношен ия , представленные в виде основных теорий мотива ции . Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации , подразделяя их на две группы : содержательные и процессуальные . Содержательные - основываются на том , что существуют внутренние побуждения (потребности ), которые заставляют человека действовать . Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются : теория потребностей Маслоу ; теория существования , связи и роста Альдерфера ; теория приобретённых п о требностей МакКлелланда ; теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории мотивации определ яют не только потребности , но и являются также функцией восприятия и ожидания человека , связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа п оведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации : теория ожидания Врума ; теория справедливости Адамса ; модель мотивации Портера - Лоулера. Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека , ориентирую щихся на активизацию человеческого фактора , является концепция профессора Мичиганского университета Д . Макгрегора , который анализирует две условно называемые теории : "теорию икс (х )" и "теорию игрек (y)". "Теория х " (это собственно теория Ф . Тейлора ) пред п олагает , что человек ленив и старается избегать работы ; людей нужно принуждать к труду ; они хотят , чтобы ими руководили ; они не хотят ответственност и , не терпят перемен ; им нельзя доверять . По мнению Макгрегора , люди совсем не таковы от природы и им присущ и противоположные качества ("теория y"). Как писал Макгрегор , "теория х " приводит к акценту на тактике контроля , на процедурах и методах , дающих возможность предписывать людям , что им надлежит делать , определять , выполняют ли они это , и применять поощрени я и наказания . В "теории у " повышенное внимание уделено природе взаимоотношений , созданию среды , благоприятствующей возникновению преданности организационным целям , предоставляющим возможность максимального проявления инициативы , изобретательности и самост о ятельности при их достижении . В последние годы "теория y" получила развитие как "теория z", выдвинутая профессором Калифорнийского университета В . Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом . Отличительными чертами японского опыта , обесп е чивающими реализацию "человеческого потенциала ", по мнению X. Йосихары , считаются два основных признака : 1.Гарантия занятости и создание обстановки доверительности 2. Гласность и ценности корпорации . В "теории z" каждый работник трудится самостоятельно , б ез надзора . Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуа льных целей с целями организации. Изложенные теории позволяют сделать вывод о том , что отсутствует какое - либо канонизированное учение , объясняющее , что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация . Каждая из теорий имеет что-то особенное , отличительное , что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации . Не смотря на принципиальные различия , все теории имеют общее , позволяющее установить определённые параллели между ними . Характерной особенност ью всех теорий является то , что они изуча ют потребности и дают их классификацию , позволяющую делат ь выводы о механизм е мотивации человека . Сравнивая классификации всех теорий , можно отметить , что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга. В исследованиях современных зарубежных мен еджеров таких как Десслер Г . и Якокка Л . и отечественных учёных Егоршина А.П . и Одегова Ю.Г . понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать , что основная роль в деле стимулирования труда , а значит , в четком и бесперебо й ном функционировании мотивации , принадлежит определённым кадровым механизмам , которыми в совершенстве должен владеть руководитель . По мнению известных российских исследователей Травина В.В . и Дятлова В.А ., стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия , старания , целеустремленность в деле решения задач , стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Стимулами могут быть любые блага , удовлетворяющие значимые потребности челов ека , если их получение предполагает трудовую деятельность . Другими словами , благо становится стимулом труда , если оно формирует мотив труда . Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна . Поэтому можно сказать , что стимулир о вание труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве , основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии . Организация стимулирования труда должна основываться на следующих принципах : - комплексности , предп олагающей единство всех видов стимулов ; -дифференцированности , означающей индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий , разного социального статуса , разного уровня жизни и т.п. - гласности , позволяющей дать общественную оценку труд а работников , распространить передовой опыт , усилить силу примера , сплотить коллектив ; - гибкости , предполагающей постоянное разнообразие используемых стимулов , обусловленное как изменяющимися условиями труда , так и динамикой актуальности стимула для рабо тника ; - оперативности , требующей , чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее. Различают несколько типов мотивации и стимулирования персонала . Применительно к российским предприятиям В.И.Герчиков выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслоу ), по которым люди приходят на работу : «Могу заработать деньги» ; «Могу использовать свои знания и опыт» ; «Чувствую себя нужным коллективу» ; «Могу самостоятельно решить , что и когда мне делать» ; «Привычная работа , стабильно с ть» . Исходя из этих представлений выделяется пять типов мотивации среди российских работников : инструментальная ; профессиональная ; патриотическая ; хозяйская ; недостижительная. 1. Инструментальная мотивация (характерна для 35 – 50% работников ). Самое глав ное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег , справедливая оценка труда . Инструментальная мотивация это : Цена (величина заработка и благ ), получаемая в качестве вознаграждения за труд . Заработанность получаемых денег . Развитое социальн о е достоинство. 2. Профессиональная мотивация (характерна для 15 – 20% работников ). Для любителей с профессиональной мотивацией важны : разнообразие , интересность , творческий характер работы ; возможность проявить себя и доказать , что он может справиться с тр удным заданием , которое не каждому посильно ; профессиональное совершенствование ; самостоятельность в работе ; развитое профессиональное достоинство. 3. Патриотическая мотивация (характерна для 5 – 15% работников ). Для людей с патриотической мотивацией важны : убежденность в своей «нужности» организации ; участие в реализации общего , очень важного для организации дел ; общественное признание участия в общих достижениях ; возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела 4. Хозя йская мотивация (характерна для 5% работников ). Она состоит только из двух пунктов : добровольно принятая , полная личная ответственность за выполняемую работу ; стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету ); неприязнь к контролю. 5. Не достижительная мотивация (характерна для 25 – 35% работников ). Это мотивация , не ориентированная на достижения. В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда , ответственности , большого заработка , полезности и нужности в ыполняемой работы . Проявляемые мотивы : низкая ответстве нность , малые трудовые усилия , привычки , страх , гарантированный заработок . Содержательность труда такого человека не интересует и он не ориентирован зарабатывать много . Главное для него – получить ту с умму , которую он , по его мнению , стоит. Классические стили мотивации встречаются редко ; чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других , тоже достаточно выделенных . Типы мотивации и трудовое поведение , присущее им от ражены в таблице 38. В зависимости от типа мотивации сотрудника можно применять инструменты , которые приведут к желаем ому трудовому поведению . В табл . 39 и 40 приведены формы стимулирования работников с разными типами мотивации . Таблица 38 Типы мотивации и трудовое поведение Типы мотивации Ожидаемое трудовое поведение Функции Инициатива Дисциплина Инструментальная Нейтральная Только при особом стимулировании Нейтральная Профессиональная Расширение Высокая Нейтральная со срыв ом Патриотическая Расширение Высокая Высокая Хозяйская Стремление к системной законченности Высокая в пределах функции Нейтральная со срывом Недостижительная Сужение Отсутствие Нейтральная , низкая Таблица 39 Стимулирование работников с разными типами мотивации Форма стимулирования Типы мотиваций Инструмен-тальная Профессио-нальная Патриоти-ческая Хозяйская Недостижи-тельная Негативные Применимы : денежной компонентной Запрещены Применимы : денежной компонентной Запрещены Базовые Дене жные Базовые Применимы Нейтральны Применимы Нейтральны Натуральные Применимы : денежной компонентой Нейтральны Применимы : денежной компонентой Нейтральны Базовые Патернализм (проявление заботы ) Запрещены Запрещены Применимы Запрещены Базовые Организацион ные Нейтральны Базовые Нейтральны Применимы Запрещены Участие в совладении и управлении Нейтральны Применимы Применимы Базовые Запрещены Таблица 40 Оплата труда работников с различными типами мотивации Позиция Предпочтительная форма и особе нности оплаты Инструментальная Сдельная , по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным ), с учетом качества выполненной работы. Профессиональная Повременная , основная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенност ях выполняемой работы (должности ). Патриотическая Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения. Хозяйская Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или бригады постоянного состава (если сотруд ник – бригадир ) Недостижительная Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда , но лучше от общих результатов работы подразделения и /или всего предприятия . Не по результатам , а по трудозатратам. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда . Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов , способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру , сохраняя при этом целостность , вы б ирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели . Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными , потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда , когда они знают , что и х труд оплачивается справедливо . Основные требования к системе стимулирования : 1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом , положений о заработной плате и дополнительных выплатах ; 2)четкое изложение трудовых обязанностей работника ; 3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке ; 4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы ; 5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника ; 6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия ; 7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных вы плат по результатам ). При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов , включая и государственное регулирование размера оплаты труда . Существуют различные формы организации материального стимулирования. Под формой организ ации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов . Эти формы могут быть выделены по различным признакам . В частности : - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи ре зультатов деятельности и стимулов ра зличают опережающую и под крепляющую формы стимулирования ; - по учету результата деятельности при определении стимула : коллек тивную и индивидуальную ; - по учету отклонения результата деятельности от нормы : позитивную (оцениваются только достижение или пре вышение нормы ) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы ); - по разрыву во времени между результатом и получением стимула : непосредственную (когда лаг отсутствует ), текущую (стимул от стает от результата до года ) и перспективную (стимул вр учается за пределами года от достигнутого результата ); - по степени и характеру конкретности условий получения стимула : об щую (конкретность в оценке результатов отсутствует ) и целевую , эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результ ата ), состязательную (стимул вручается за занятое место ). Формирование системы мотивации и стимулирования персонала : 1. Реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации , разработку и внедрение как материальных , так и нематериальных комп онентов мотивации и стимулирования . 2. Строго дифференцируется по уровням персонала , на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию. 3. Направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций , льгот и социального обеспечения персонала организации , создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования , отвечающей современным технологиям управления персоналом. 4. Строится на следующих основных принципах : системность , структу рированность , организованность , гибкость , способность к трансформации и тиражированию , результативность , эффективность , последовательность , наличие обратной связи. 5. Предполагает использование современных технологий управления персоналом , основанных на опы те отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности. В таблице 41 указаны этапы реализации программы по формированию системы стимулирования персонала. Таблица 41 Этапы реализации пр ограммы по формированию системы стимулирования персо нала. Этапы реализации Содержание работ / результаты Отчетные документы 1. Формализация стратегии управления персоналом в области мотивации персонала. — анализ стратегии управления персоналом компании — описание стратегии управления персоналом в области м отивации персонала — подготовка предложений по коррекции положений стратегии управления персоналом , касающихся мотивации персонала Предложение по внесению изменений касающихся мотивации персонала в "Положение о персонале ". 2. Диагностика структуры мотив ов персонала компании — анализ структуры персонала . Выделение уровней управления и категорий персонала — диагностика структуры мотивов каждой из категорий персонала — описание структуры мотивов персонала Модель структуры мотивов персонала компании. 3. Ра зработка модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала — анализ существующей модели системы мотивации персонала — формирование модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала Структурированная модель системы материально й и нематериальной мотивации персонала . Политика мотивации персонала. 4. Проектирование и регламентация процедур мотивации и стимулирования персонала — проектирование бизнес-схем процессов — формирование матриц ответственности по бизнес-процессам — разра ботка регламентирующей документации (шаблоны документов ) — разработка регламентов (подробное пошаговое описание действий по бизнес-процессам ) Пакет документов по процедурам мотивации и стимулирования . Регламенты процессов . Графические схемы выполнения проц ессов . Бланки регламентирующих документов (приказов , распоряжений и пр .) 5. Внедрение процедур мотивации и стимулирования персонала — разработка программы внедрения — формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на пер иод внедрения процедур — оценка эффективности внедрения План-программа внедрения. Отчет по результатам оценки эффективности внедрения . Рекомендации по эффективному ведению процедур 6. Обучение специалистов организации управлению реализацией процедур — раз работка программы обучения — проведение консультационного семинара-обсуждения по проведению процедур системы мотивации и стимулирования персонала для топ-менеджмента компании — оценка результатов обучения Программа обучения . Программа семинара . Отчет по ре зультатам оценки обучения Результат реализации программы по совершенствованию стимулирования персонала : оптимизация действующей системы мотивации персонала и внедрение наиболее адекватные целям и задачам организации технологии мотивации и стимулирования , позволяющие превратить человеческие ресурсы в конкурентное преимущество организации . Наиболее полно влияние стимулирования на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях , которое оно выполняет. 1. Экономическая функция . В результате роста тр удовой активности повышается производительность труда работников , повышается качество выпускаемой продукции , экономятся различные виды ресурсов , прибыль формируется в большом объеме. 2. Нравственная функция . Если стимулирование - это побуждение к активност и , то в результате стимулирующего внешнего воздействия у человека формируется активная жизненная позиция , самодисциплина и самоконтроль. 3. Социальная функция . Путем материального стимулирования доходы населения приумножаются , что воздействует на формирова ние социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса работника . 4. Социально-психологическая функция . Причастность к делам трудового коллектива , принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильнос ти. Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул , поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида , сравнительной оценки ценности предоставляемого блага и иных благ и издержек . Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулир ования , разработанных совр еменным менеджментом (таблица 42 ). Таблица 42 Стимулирующие системы в организации Форма стимулирования Основное содержание 1.Заработная плата (номинальная ) Плата за труд наемного работника , включающая о сновную и дополнительную (премии , надбавки за профмастерство , доплаты за условия труда , совместительство , подросткам , кормящим матерям , за работу в праздничные дни , за сверхурочную работу , оплата отпуска или компенсация ) заработную плату. 2.Заработная пла та (реальная ) Обеспечение реальной заработной платы путем : 1).повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом ; 2).введения компенсационных выплат ;3). Индексации заработной платы в соответствии с инфляцией. 3.Бонусы Разовы е выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение , премия , добавочное вознаграждение ). Различают следующие виды бонусов : за отсутствие прогулов , экспортный , за заслуги , за выслугу лет , целевой. 4.Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли , из которой формируется поощрительный фонд . Распространяется на категории персонала , способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего управленческие кадры ). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его д о ходу (базовой зарплате ). 5.Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия по льготным ценам , безвозмездное получение акций , дивиденды. 6.Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта : подарки фирмы , субсидирование деловых расходов , покрытие личных расходов , косвенно связанных с работой (деловых командировок ). Это косвенные расходы , не облагаемые налогом , и поэтому более привлекательные. 7.Стимулирование свободным в ременем. Регулирование времени занятости с помощью :1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных , отпуска , выбора времени отпуска )2)организация гибкого графика работы ; 3)сокращения рабочего дня за счет высокой производ ительности труда. 8. Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе его удовлетворенности трудом и предполагает наличие в нем творческих элементов , возможность участия в управлении , продвижения по службе , творческие командировки. 9. Стимулирование , регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот , значков , вымпелов , помещение фотографий на Доске почета 10.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспорто м Выделение средств на :1)оплату транспортных расходов ,2)приобретение транспорта для лиц , связанных с частыми разъездами : а ) с полным обслуживанием , б ) с частичным обслуживанием 11.Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предп риятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ . Личные режимы накопления средств. 12.Организация питания Выделение средств на организацию питания в фирме , выплата субсидий на питание. 13.Продажа товаров , выпускаемых компанией или получ аемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров. 14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне ) 15.Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения ( переобучения ) 17.Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми . Выделение средств на эти цели. 18.Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на п аевых условиях 19. Программы , связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации ; привилегированные стипендии. 20.Гибкие социальные выплаты Компании устанавливают оп ределенную сумму на приобретение необходимых льгот или услуг . Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг . Иногда этот подход к стимулированию называют «принципом кафе» 21.Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи . За счет средств , удерживаемых из доходов работника , при несчастном случае выплачивается сумма , равная годовому доходу работника ; при несчастном случае , повлекшем смертель н ый исход , сумма удваивается. 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование Медицинское страхование сотрудников и членов их семей 24.Льготы и компенсации , не связанные с результатами (стандартного характера ) Выплаты , формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсация издержек перехода на службу из других компаний - на переезд , продажу и покупку недвижимости ; трудоустройство супруга ); премии и друг ие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением . Подчеркивают высокий статус работника. 25.Отчисления в пенсионный фонд Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии , так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26. Ассоциации получения кредита Льготные кредиты на строительство жилья , приобретение товаров , услуг и т . д. Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования . Процедура состо ит из двух этапов . Этап 1 — «Диагностика и оценка персонала» . Результаты этапа таковы : - отчет о существующей системе мотивации в компании , возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования , а также о потребностях и мотивационных установках персонала ; - отчет с анализом функционального распределения между подразделениями , с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы . В отч ете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем . Этап 2 — «Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериаль ными факторами вознаграждения )» . Результаты этапа таковы : - обоснованная программа , представляющая собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании , методики ее внедрения и управлен ия ; - рекомендации по перспективному развитию системы стимулирования. В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы . Среди нематериальных стимулов выделяют : организационные или социальные , моральные , творческие , социально-психо логические . Данные стимулы связаны с потребностями работника в самоутверждении , уважении со стороны коллектива , самореализации и самосовершенствовании . Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы : создание услови й , при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то , что лучше других могут справиться с порученной работой ; присутствие вызова , обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности , выразить себя в труде ; призна ние , которое может быть личным и публичным ; высокие цели , которые воодушевляют людей на эффективный , а порой и самоотвержен ный труд ; атмосфера взаимного уважения , доверия , поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам ; внимательное отношени е со стороны руководства и товарищей . В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование , призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников . Материальное стимулирование им еет два основных вида , учитывая предмет потребности : 1.Материальное денежное стимулирование использует денежные средства , как стимул . Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности . Основной частью дохода наемного работника является заработная плата , которая по своей структуре неоднородна . Она состоит из двух частей : постоянной и переменной . К материальному денежному вознаграждению относят : заработную плату ; участие в ра спределении прибыли ; премии ; участие в капитале ; бонусы ; планы дополнительных выплат ; отсроченные платежи ; участие в акционерном капитале. 2.Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ , которые по каким – либо п ричинам затруднены для приобретения за деньги (жилье , путевки , др . материальные блага ), т . е . предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ . Установление работникам скидки на продукцию , выпускаемую компанией , в которой они раб о тают ; предоставление средств для проведения отдыха и досуга , обеспечение бесплатными путёвками ит . д. Доход персонала организации включает следующие основные составляющие : 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда. 2. Рыночный компонент отражает соотношение спроса и предложения на рабочую силу . Реальные ставки оплаты труда , установленные в результате переговоров между работодателем и работником , могут существенно превышать ставки тарифной сет ки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда. 3. Доплаты и компенсации учитывают те производственные и социальные характеристики труда , которые объективно не зависят от работника. 4. Надбавки и премии вводятся для стим улирования добросовестного отношения к труду , повышения качества продукции и эффективности производства и отражают результаты собственных достижений работника . Правильная организация заработной платы непосредственно влияет и на темпы роста производительно сти труда и на стимулирование сотрудников в целях повышения своей квалификации . Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию , должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией раб отника , его трудовым вкладом. Важнейшим напра влением материально денежного стимулирования является премирование . Премии могут быть двух видов : за качественное и своевременное выполнение работ ; за личный творческий вклад работника в общий результат дея тельности подразделения и учреждения. В соотве тствии со ст . 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования , стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников . Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором . Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения . Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы .. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов дея т ельности , выраженных в определенных показателях . Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности , единовременное разовое премирование , специальные системы премирования . Механизм премирования пред с тавляет совокупность взаимосвязанных элементов . Обязательными его составляющими являются : показатели премирования , условия его применения , источник и размер премии , круг премируемых . Необходимо обращать внимание на расчет нормати в а премирования отдельно за выполнение , перевыполнение плана , рост производительности труда , снижение себестоимости . Более сложный порядок премирования существует при делении показателей на : главный , основные , дополнительные . Главный показатель тот , которы й является самым значимым в работе предприятия . Это может быть рост прибыли , повышение рентабельности , объем произведенной продукции , рост объемов розничного и оптового оборотов . Показатели премирования должны быть простыми , понятными и легко запоминающими с я для работников . Введению той или иной системы премирования предшествует тщательный экономический анализ . Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка ее влияния на снижение издержек производства и увеличение м ассы прибыли . Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала следует рассматривать как с точки зрения работника , так и с точки зрения работодателя. При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы , удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда . Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности . С позиции организации (работодателя ) более приемлемым является затратный подход . При расчете основных по к азателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования нужно использовать сумму средств , направляемых на материальное стимул ирование работников организации. П од расходами на материальное стимулирование организации понимается сумма средств , фор мируемая за счет затрат , а также прибыли , и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты . На рис. 8 представлена система показателей оцен ки материального стимулирования труда. Основными показателями , характеризующими эффективность матери ального стимулирования труда работников , являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование , емкости расходов на материальное стимулирование , а также рентабельность и доходность материального стимулирования . Эффективность использования сре д ств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе , хозрасчетном доходе и расходах организации . Определение доли источников средств , направляемых на материальное стимулирование , создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре , что даст информацию о значимости каждого из них. Рис .8 . Система показателей оценки материального стимулирования с позиции работника и организации Эффективность системы стимулирования может оцениваться , с одной стороны , как экономическая отдача средств , затрачиваемых на стимулирование и внедрение самой с истемы , а с другой - как степень мотивирующего воздействия на трудовое поведение работника . 3.2. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала 3.2.1.Моральное стимулирование трудовой активности Моральное стимулирование являе тся самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулиро вания труда и основывается на специфических духовных ценностях человека . Разработанное в организации моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям : предусм атрив ать поощрения за конкретные показатели , на которые работники оказывают непосредственное воздействие , и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в р ешении задач , стоящих перед ним ; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так , чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения ; обеспечивать уверенность в том , что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результат ами ; усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей ; быть простым , доходчивым и понятным для работников ; учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническо е мастерство , устойчивость высоких результатов в труде ; недопущение обесценивания моральных стимулов. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости , то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения , то есть широкой информированности всего коллектива . Всесторонняя информация о результатах , достигнутых работникам и и торжественная обстановка при вручении наград . Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно , но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу . И на видном месте , в учреждении , вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника , и доску почета с отличившимися . При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда . Что повлечет за собо й рост ответственности в коллективе. Мотивы трудовой деятельности , влияния мо ральных стимулов на работников во многом зависит от возраста , пола , квалификации , об разования , стажа работы на предприятии , уровня сознательности . Необходимо учитывать это , о существляя разработку условий поощрения . При внедрении системы нематериального стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников , необходимо на самых ранних этапах определить , как каждый сотрудник поз иционирует себя по отношению к учреждению . По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников : Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения , ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-ко ллективист - считает себя членом команды , отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того , к какой категории относится конкретный сотрудник , будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный . Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников , система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста” , с точки зрения общих успехов учреждения , так и его индивидуальные достижения на св о ём посту. В настоящее время система нематериальной мотивации в МУК ВЦ «Галерея» недооценена и используется не в полной мере . Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффектив ной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров . В МУК ВЦ «Галерея» применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 43 ) Таблица 43 Данные по количеству работников , получивших моральное поощрение Наимено вание морального поощрения 2005 г 2006г Абсолютное изменение , чел. Темп роста , % Продвижение по службе 2 3 +1 150 Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя. 35 42 +7 120 Похвала руководителем сотр удника на коллективном собрании 8 13 +4 162,5 Из таблицы 43 видно , что в 2006 году по сравнению с 2005 количество человек , получивших моральное поощрение , увеличилось . 3.2.2 . Материальное стимулирование трудовой активности Сущность материа льного стимулирования наемных работников заключается в следующем : это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника ; формирование определенной линии трудового поведения работника , направленной на процветание организации ; побуждение работни ка к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Общие правила материального поощрения персонала , основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминир овании материальных : с истемы материального стимулирования должны быть прос ты и понятны каждому работнику ; должны быть гибкими , дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы ; р азмеры поощрения должны быть экономичес ки и психоло гически обоснованы. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознагражд ений , способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы , но и работы в "деловых связках " с другими сотрудниками . У правлени е организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда , которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов , которые побуждали бы их к активной трудовой дея тельности. Рассмотрим формы материального стимулирования , применяемые в МУК ВЦ «Галерея» . В МУК ВЦ «Галерея» применяется повременно-премиальная система оплаты труда . Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований ) до лжностей работников культуры Российской Федерации по Единой тарифной сетке , т.е . работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени . Выплата заработной платы в МУК ВЦ «Галерея» производится частично из кассы предприятия , частично через сеть банкоматов. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях ). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением , закреплены в трудовых договорах и определены как 7 и 22 чи сло каждого месяца . В МУК ВЦ «Галерея» установлен восьмичасовой рабочий день с часовым обеденным перерывом . Табели учета рабочего времени заполняются инспектором по кадрам и руководителями отделов . Они проставляют каждому работнику количество фактически от работанного времени . На основании табеля бухгалтер по заработной плате рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников , выражающийся в периодическом их премировании , установлении различ ного вида доплат (надбавок ). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок ) служит установленный работнику оклад. В механизме поощрения работников существенное место занимают премии . Премирование работников за текущие результаты деятельности наход ится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности учреждения или его структурных подразделений . По своей сути оно носит всеобщий характер , поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам . Сущ ественное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и , прежде всего , по итогам деятельности за год , а иногда и за квартал . Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с ко н ечными результатами деятельности за определенный период . В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы , зависящие не от работника , а от учреждения в целом . В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачиваетс я за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по номинальной начисленной заработно й плате по предыдущим годам в таблице 44. Таблица 44 Показатели начисленной заработной платы Показатели 2005 г 2006г Изменения Абсолютное , (+,-), руб. Темп роста , % 1.Годовой фонд оплаты труда , тыс . руб. 3497,3 4652,0 1154,7 133,0 2.ФЗП работников списочного состава , тыс . руб. 3012,1 4530,4 1518,3 150,4 3.ФЗП внешних совместителей , тыс . руб. 485,2 121,6 - 363,6 25,1 4.Количество отработанных чело веко-часов работниками списочного состава 132215 135091 2876 102,2 5.К оличество отработанных человеко-часов внешними совместителями 11519 5919 - 5600 51,4 6.Количество работников списочного состава , чел. 71 71 0 100 7. Количество внешних совместителей , чел. 6 6 0 100 В 2006 году по сравнению с 2005 г годовой фонд оплаты труда увеличился на 1154,7 тыс . руб ., причем ФЗП работников списочно го состава увеличился на 1518,3 тыс . руб ., а ФЗП внешних совместителей уменьшился на 363,6 тыс . руб .. Количество отработанных человеко-часов увеличилось на 2876 человеко-часов , отработанных работниками списочного состава и уменьшилось на 5600 человеко-ч а сов , отработанных внешними совместителями. В таблице 45 представлено распределение численности работников по размерам заработной платы за апрель 2005г . Т аблица 45 Распределение численности работников по размерам зараб отной платы за апрель 2005г Ра змер начисленной заработной платы за месяц , руб. Численность работников всего , чел. Суммы , начисленные работникам , руб. До 720.0 10 5000 От 720,1 до 800 1 700 От 800,1 до 1000.0 2 1900 От 1000,1 до 1400,0 13 16000 От 1400.1 до 1800,0 11 17000 От 1800,1 до 2200,0 6 12000 От 2200,1 до 2600,0 5 9000 От 2600,1 до 3000.0 2 5000 От 3000,1 до 3400,0 7 22000 От 3400,1 до 4200,0 7 26000 От 4200.1 до 5000,0 7 32000 От 5000,1 до 5800,0 3 15000 От 5800,1 до 7400,0 4 24000 От 7400,1 до 9000,0 2 16000 От 9000,1 до 10600,0 - - От 10600,1 до 13800,0 1 11100 От 13800.1 до 17000,0 - - От 17000,1 до 20200.0 - - От 20200,1 до 25000.0 1 24000 От 25000,1 до 35000.0 - - От 35000,1 до 50000,0 - - От 50000,1 до 75000,0 - - Свыше 75000,0 - - Всего работников 81 237000 С реднесписочная численность составила 76 человек , ФЗП работников списочного состава составил 2233 т . руб . Наибольшее количество работников в 2005 году получали заработную плату в размере от 1000 до 1400 рублей в месяц - 13 человек , у 11 человек заработн а я плата составила от 1400 до 1800 рублей в месяц. Потребность учреждения в денежных средствах , используемых на оплату труда персонала , регулируется планом по фонду заработной платы . Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должно стей и среднего размера должностных окладов , а также надбавок , доплат и прочих денежных выплат персоналу . При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются . Разница между фактическими выплатами п о оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение , которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников . Оценим величину абсолютного отклонения заработной платы в МУК В Ц «Галерея» за 2005 и 2006 годы (табли цы 46 и 47 ). Таблица 46 Показатели использования фон да заработной платы за 2005 год Показатели По плану , тыс . руб. Фактически , тыс . руб. Абсолютное отклонение ( +, -) Выполнение плана , % Фонд заработной платы 2361,8 3497,3 1135,5 148,1 В 2005 году абсолютное отклонение по ФЗП составило 1135,5 тыс . руб ., план по ФЗП перевыполнен на 48,1 %. Таблица 47 Показатели использования фон да заработной платы за 2006 год Показатели По плану , тыс . руб. Фактически , тыс . ру б. Абсолютное отклонение ( +, -) Выполнение плана , % Фонд заработной платы 2660,4 4652,0 1991,6 174,9 В 2006 году абсолютное отклонение от ФЗП составило 1991,6 тыс . руб ., план по ФЗП перевыполнен на 74,9 %. С 1.10. 2006 изменился месячный фонд оплат ы труда в сторону увеличения с 221697,7 руб . до 281867,88 руб . Соответственно изменится и планируемый годовой фонд оплаты труда . За 9 месяцев 2006 г . он составил 221697,7*9 = 1995279,3. За 3 месяца 2006г . ФЗП составил 281867,88*3 = 845603,64 руб . Итого с учетом повышения ФЗП за 2006 год по плану составит 2840882,94 руб . Данные в таблице 48. Таблица 48 Показатели использования фонда заработной платы за 2006 год с учетом индексации заработной платы с 1.10.06. Показатели По плану , тыс . руб. Фактически , тыс . руб. Абсолютное отклонение ( +, -) Выполнение плана , % Фонд заработной платы 2840,9 4652,0 1811,1 163,8 В 2006 году абсолютное отклонение по ФЗП составило 1811,1 тыс . руб ., план по ФЗП перевыполнен на 63,8 %. И в 2005 и в 2006 году отклонение по ФЗП вызвано выплатами премий за счет внебюджетных средств. В таблице 49 приведен анализ сред ней заработной платы по отделам (рис .9 ) Таблица 49 Показатели средней заработной платы по отдел ам Отдел Средняя заработная плата 1 работника на 01.01.05 Средняя за работная плата 1 работника на 01.01.06 Изменение абсолютное , (+, -) Средняя заработная плата 1 работника на 01.10.06 Изменение на 01 .10.06 с состоянием на 01.01 .06 ( +, - ) Администрация 3847,8 4406,8 559,0 5533,5 1126,7 Планово-бухгалтерский отдел 2895,5 3360,1 464,6 4117,5 757,4 Выставочный отдел 2371,8 2722,6 350,8 3486,2 763,6 Экспериментальная творческая лаборатория 2716,1 3086,82 370,7 3962,7 875,9 Экскурсионный отдел 3349,15 3980,84 631,7 5092,1 1111,3 Хозяйственный отдел 1396,8 1571,7 174,9 2190,0 618,3 Отдел общественных туалетов 1463,6 1657,8 194,2 2125,6 467,8 Данные таблицы 49 показывают , что наибольшая средняя заработная плата в отделе администрации , в экскурсионном и планово - бухгалтерском отделе , а наименьшая - в хозяйствен ном отделе и отделе общественных туалетов. Рис. 9. Показатели средней заработной платы по отделам на 01.10.06. где 1- администрация ,2 – планов о-бухгалтерский отдел, 3- выставочный отдел , 4 – экспериментальная творческая лаборатория , 5 – экскурсионный отдел , 6 – хозяйственный отдел , 7 – отдел общественных туалетов. С целью стимулирования к успешному и добросовестному исполнению штатными работн иками МУК ВЦ «Галерея» своих должностных обязанностей на высоком уровне , улучшения качества обслуживания населения , оперативного и грамотного решения производственных вопросов и ответственности за принимаемые решения в учреждении принято П оложение о мате риальном стимулировании работников. Настоящее положение устанавливает порядок и условия выплаты премий , надбавок , поощрительных выплат и материальной помощи работникам учреждения. Основанием материальных выплат (надбавок , премий , поощрительных выплат , мате риальной помощи ) сотрудникам являются приказы начальника управления по культуре и туризму администрации г , Ижевска и директора учреждения . Источником выплат премий , надбавок к должностным окладам , поощрительных выплат и материальной помощи являются как б ю джетные средства в пределах выделенных бюджетных ассигнований , так и внебюджетные средства до 49% от дохода . Работникам учреждения в пределах имеющихся средств на оплату труда может устанавливаться ежемесячная надбавка за интенсивность труда к должностно му окладу. Работникам учреждения , выполняющим работу по совместительству , надбавка к должностному окладу выплачивается пропорционально отработанному времени . Работникам учреждения , совмещающим обязанности , надбавка к должностному окладу устанавливается по их основной работе . ВЦ «Галерея» обеспечивает выплату премии работникам учреждения в размере 25 % ежемесячно за счет бюджетных средст в , согласно штатному расписанию (Закон УР «О культуре» ст .50), кроме над бавки за интенсивность труда работникам может устан авливаться премия по результатам работы за месяц , квартал , полугодие , год . Выплата премии по результатам работы производится за безупречную работу , образцовое выполнение работниками учреждения должностных обязанностей и иные достижения в работе . Выплата п р емии по результатам работы производится за фактически отработанное время без ограничения размером должностного оклада работника , но в пределах средств экономии фонда оплаты труда по бюджету и наличия внебюджетных средств на лицевом счете . Лишение либо сниж ение размера премии по результатам работы производится в тот расчетный период , в котором было совершено нарушение или упущение в работе в размере 100%:- за прогул ; за нарушение требований по технике безопасности ; за нарушение правил внутреннего трудового р аспорядка ; в размере 50% - за несвоевременное предоставление отчетности. Установлены следующие условия и порядок установления поощрительных выплат. ВЦ «Галерея» обеспечивает выплату надбавок за стаж работы в культуре (таблица 50 ) согласно Постановлению «О б утверждении Положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры и образовательных учреждений , подведомственных Министерству культуры Удмуртской республики» от 28 марта 2005 года № 36 за счет бюджетных средств : Таблица 50 Надбавки за стаж работы При стаже работы Размер (в %) Руководителям и специалистам : От 1 до 5 лет 10% От 5 до 10 лет 20 % От 10 до 15 лет 30 % Свыше 15 лет 40 % Другим служащим и рабочим От 3 до 8 л ет 10 % От 8 до 13 лет 15% От 13 до 18 лет 20 % От 18 до 23 лет 25 % Свыше 23 лет 30 % За счет внебюджетн ых средств устанавливаются ежеме сячные поощрительные выплаты сотрудникам , имеющим стаж работы в ВЦ «Галерея» (таблица 5 1 ). Таблица 51 Стаж работы , лет Размер (% к окладу ) 5- 7 20 7 -10 30 Свыше 10 40 Кроме надбавки за интенсивность труда , премии по результатам работы сотрудникам у чреждения могут устанавливаться поощрительные выплаты . Поощрительные выплаты производятся в связи с праздничными днями за счет внебюджетных средств . К праздничным дням относятся Новый год , 8 марта , 23 февраля , 7 октября ( день создания ВЦ «Галерея» ). Работн икам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3 календарных дней . Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по заявлению сотрудника может быть заменен денежной компенсацией. Материальные вып латы , которые производятся в виде предоставле ния оплачиваемых дней , в определенных случаях указаны в таблице 52 . Таблица 52 Материальные выплаты в виде предоставления оплачиваемых дней отдыха в особых случаях. Случаи предоставления оплачиваемых дней Количество дней Свадьба самого работника 3 Свадьба детей 2 Для организации похорон ближайших родственников (членов семьи ) 3 Юбилеи 50, 55, 60 лет 1 Проводы ребенк а в армию 1 Поощрительные выплаты производятся за счет внебюджетных средств. Основным сотрудникам ВЦ «Галерея» в течение года может быть предоставлена материальная помощь . Основанием выплаты материальной помощи является заявление сотр удника. Предоставление м атериальной помощи производится в следующих случаях (таблица 53 ) Таблица 53 Случаи и размер выплаты материальной помощи Случаи выплаты материальной помощи Размер денежных выплат, руб. к юбилейным датам (женщинам н а 50- летие , 55- летие , мужчинам – на 50- летие , 60 -летие не более 1000 рублей к свадьбе работника не более 1000 рублей на похороны близких членов семьи не более 1000 рублей на дорогостоящее обследование не более 1000 рублей на оп ерацию не более 1000 рублей. Выплаты материальной помощи производятся за счет внебюджетных средств только основным сотрудникам , проработавшим в ВЦ «Галерея» не менее 3 лет и внесшим весомый вклад в развитие деятельности ВЦ «Галерея». Поощрительные в ыплаты и выделение материальной помощи производятся основным штатным работникам учреждения в пределах средств экономии фонда оплаты труда по бюджету и наличия внебюджетных средств на лицевом счете. Максимальный размер премии определен следующий (таблица 5 4 ). Таблица 54 Размер предоставления поощрительных выплат основным штатным сотрудникам учреждения Занимаемое положение Максимальный р азмер выплат Директор до 10 минимальных размеров оплаты труда в РФ Заместители директора , главный инженер , главный бухгалтер до 7 минимальных размеров оплаты труда в РФ Другие работники учреждения до 5 минимальных размеров оплаты труда в РФ. Проведем анализ данных по количеству человек , получивших материа льное вознаграждение (таблицы 55 и 56 ). Таблица 55 Анализ данных по количеству работников , получивших материальное неденежное вознаграждение в 2005 и 2006 гг . Наименование материального неденежного вознаграждения 2005 г ., чел. 2006 г ., чел. Абсолютное изменение , чел. Темп роста , % Подарок на Новый год , 8 март а , 23 февраля 71 76 +5 107 Подарок новогодний детям сотрудников 33 39 +6 118,2 Предоставление банкетного зала для празднования Дня рождения сотрудника 18 12 - 6 66,7 Поездка в музей «Лудорвай» - 24 +24 Таблица 56 Анализ данных по количеству работников , получивших материальное денежное вознаграждение в 2005 и 2006 гг. Наименование материального денежного вознагражде ния 2005 г ., чел. 2006 г ., чел. Абсолютное изменение , чел. Темп роста , % Разовое денежное вознаграждение в честь 50, 55, 60- летия 8 5 - 3 62,5 Материальная помощь в случае смерти членов семьи работника 4 6 +2 150 Денежное вознаграждение по случаю праздничных дней (Новый год , 8 Марта , 23 февраля , 7 октября – день создания ВЦ «Галерея» ) 71 76 +5 107 Из таблицы 56 вид но , что в 2006 году уменьшилось количество человек , которым были выплачены разовые денежные вознаграждения в честь 50,55, 60 – летия на 3 человека , но увеличилось количество человек , которым были предоставлены материальная помощь по поводу смерти членов семьи на 2 человека и денежное вознаграждение по случаю праздников - на 5 человек. . 3.3. Пути совершенствования ст имулирования труда в учреждении Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться : во всей организации и охватыват ь сотрудников всех иерархических уровней – от руководителей до рабочих ; в отдельных подразделениях (например , разработка оплаты труда сотрудников отдела продаж ); по уровням управ ления ; для решения проектных задач . Этапы совершенствован ия системы стимул ирования персон ала. 1. Диагностика действующей системы стимулирования . 2. Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации , ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников , о ценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой опла ты труда , прозр ачности системы для сотрудников , о ценка затрат на фонд оплаты труда . 3.Совершенствование системы материального стимулирования . 4.Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования . Разработка системы базовых выпл ат (окладов ) , р азработка системы переменных выплат , критериев оценки деятельности сотрудников организации , р азработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации . 5.Внедрение изменений . 6.Разработка и проведение мероприятий по снижению с опротивления персонала изменениям . Внесение изменений в нормативные документы , регламе нтирующие систему материального вознаграждения . Результаты : п розрачность формирования фонда оплаты труда, п овышение эффекти вности деятельности сотрудников , з ависимость во знаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций , п овы шение привлекательности организации на рынке труда , п ривлечение и удержание выс окопрофессиональных сотрудников. Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования с истемы стимулирования персонала в целом : - непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли , выраженного в процентах для каждого работника в организации ; - заранее согласованные принципы , вознаграждения за п еревыполнение плана , внесенные в систему бухгалтерского учета ; - соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта - каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями ; - с работника ми , не получившими премии , беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине ; - не должно быть никаких выплат , независящих от результатов работы ; - никогда нельзя наказывать материально работников , которые допустили ошибки п о вине руководства , даже в дни кризисов . С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников учреждения являются следующие организационно-административные методы : 1. осуществ ление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления ; 2. дисциплинарное воздействие , заключающееся в установлении ответственности (материальной , админис трати вной , моральной ) и ее практической реализации. В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера : 1. социальное регулирование – обмен опытом , осуществляемый за счет посто янной «переброс ки» членов функциональ ных отделов из одного проекта в другой , критика , конкурсы на звани е «Лучший по профессии». 2. установление и соблюдение правил внутреннего распорядка ; 3. моральное стимулирование работников , достигших наилучших показат елей в труде ; 4. гуманизация труда – создание условий труда , оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия , эргономические принципы организации рабочих мест , исключение монотонности труда , использование пси хологического воздействия .) Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в учреждении : 1.Заработная плата , характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в зависимости от у ровня е го квалификации , личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии . 2. Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения : субсидирование и льготное п итание ; организация «кухни» для продажи горячих напитков и з акусок ; продажа продукции учреждения своим работникам со скидкой (10% и б олее ); предоставление права п ользования транспортом учреждения ; эффектив ное премирование , за рационализ аторские предложения по повышению про изводительности труда. 3. Нематериальн ые льготы и привилегии персоналу : предоставление права на скользящий , гибкий график работы ; предоставление отгулов , увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенны е достижения и ус пехи в работе , стаж работы. 4. Мероприятия , повышающ ие содержательность тр уда , самостоятельность и ответственность работника , стимулир ующие его квалификационный рост . Привлечение работни ков к управлению учреждением также повышает их мотивацию . Всемерное развитие горизонтальных связей и гори зонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников. 5. Создание благоприятной социальной атмосферы , устранение статусных , административных , технологических барьеров между отдельными группами работников , между рядовыми работниками и работниками аппарата управления , развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива . Моральное поощрение работников. 6. Продвижение работников по службе , планировани е их карьеры и повышения квалификации. Данные мер оприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют боле е эффективно использовать трудовой потенциал учреждения и повысить его конкурентоспособность на рынке , способствуют повышению удовлетворенности работой в учреждении , у лучшению взаимоотношений в коллективе , снижению текучести кадров , увеличению производительности труда , заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и учреждения в целом. Способы улучшения мотивации труда объед иняются в пять относительно самостоятельных направлений : 1. Материальное стимулирование .2. Улучшение качества рабочей силы .3. Совершенствование организации труда .4. Вовлечение персонала в процесс управления .5. Неденежное стимулирование. Оплата труда являет ся мотивирующим фактором , только если она непосредственно связана с итогами труда . Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и результатами труда . В заработной плате обязательно должна присутст в овать составляющая , зависящая от достигнутых результатов. В ходе исследования выявлены специфические особенности формирования мотивационного механизма , которые нужно учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников . Поведение рабо тников , качество обслуживания посетителей , а значит , и эффективность работы учреждения напрямую зависят от мотивации сотрудников на выполнение ра боты. Определим факторы , оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на работников , и перспективные на правления совершенствования системы стимулирования труда . Для оценки мотивации труда в МУК ВЦ «Галерея» было проведено анкетирование работников. Исследование показало , что большинство работников - 65% не совсем удовлетворены своей работой . Большинство р еспондентов не удовлетворяет низкая оплата труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем , что работа , по их мнению , не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников . В ходе анкетирован и я выявлено , что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы . Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опроше н ных – всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало , что возможность творчески работать выделило 38 % оп р ошенных работников . В таблице 59 обозначены составляющие привлекател ьности служебной деятельности ( исключая получение заработ ной платы ) Таблица 57 Привлекательность служебной деятельности Характер ответов Доля общей численности работников , % 1. Возможность приносить пользу обществу 26,4 2. Возможность творчески работать 38 3. Возможность руководить коллективом 11 4. Возможность реализовать себя в данной области 50,5 5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами , клиентами ) 47,3 6. Возможность служебного роста 12,7 8. Возможность работать без ущерба для здоровья 8,8 В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации . Можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания ): 1) положительный результат ; 2) заработная плата ; 3) хороший коллектив ; 4) самостоятельн ость ; 5) цель как таковая ; 6) грамотный руководитель ; 7) информированность и признание . Полученные данные показывают , что наиболее мотивирующими факторами являются положительный результат , заработная плата , хороший коллектив . Проведенный в ходе исследова ния анализ выявил , что большой вес среди демотивирующих факторов имеет неинформированность . Для многих работников– 35 % из опрошенных – в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе , на это могут косвенно влиять и критика , и отсутст в ие признания , и некорректность оценки работника руководителем (рис . 10 ). Вышеперечисленные факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности , подрываются чувства гордости , уверенности в себе , в стабильности своего положения и возможности дальней шего продвижения. 1 – критика , отсутствие признания, 2 – некомпетентный руководитель, 3 – н еинформированность, 4 – неудачи в работе. Рис . 10. Факто ры , оказывающие демотивирующее влияние на мотивацию работников. Исследование показало , что одним из перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма является моральное стимулиро вание : лишь 18,7% работников вполне удовлетворены системой морального стимулирования , а 39,6% - не удовлетворены совсем. Условия труда «очень хорошо» оценили лишь 13,8% работников , «удовлетворительно» - 54,4% работников , «неудовлетворительно» -31,8% раб отников . Полученные данные свидетельствуют о том , что в учреждении не уделяется достаточно внимания улучшениям условий труда. Условия для дальнейшего продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников , поэтому продвижение по службе также относится к одно му из перспективных направлений . Большая часть работников оценивают психологический климат в коллективе как нормальный – 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным . Однако некоторые ра б отники отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов . Мероприят ия по стимулированию персонала осуществляется недостаточно полно . Выявлены следующие перспективные направления совершенствования м о тивационного механизма (табл . 58 ). Таблица 58 Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма Перспективные направления Рекомендации по практической реализации Материальное стимулирование Заработная плата выполняет стимулирующую роль , если её переменная часть я вляется открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда . Моральное стимулирование Мотивирующее воздействие оказывают : устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения ; публичное признание за слуг работника ; помещение фотографии на стенд ; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков ; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала ; грамотно организованная профадаптация новых сотрудников ; вручение почетных гр а мот и знаков и др . Продвижение по службе Сильным стимулом активности и эффективной работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов ). Условия труда Создание комфор тных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников , но оно поможет избежать жалоб на плохое освещение , холод или жару в помещении , исключить вероятность возникновения несчастных случаев. Предоставление возможности для самореализаци и Удовлетворение потребности высшего уровня – потребности самореализации – оказывает мотивирующее воздействие. Создание благоприятного психологического климата Хорошие взаимоотношения в коллективе , доверие членов этого коллектива , требовательность друг к другу , психологическая совместимость , сплоченность оказывают благоприятное мотивирующее воздействие на работу коллектива. Анализ структуры трудовой мотивации персонала показывает , какое место занимает заработная плата в мотивационной структуре работников , позволяет более обоснованно строить систему стимулирования труда и , в частности , систему оплаты труда . С этой целью проведено исследование мотивационного профиля. Структура трудовой мотивации работников выглядит следующим образом : среди работников домин ирует профессиональный мотивационный тип , он присутствует у 30% работников . Вторым идет инструментальный тип – он встречается у 24% работников . Следующим по распространенности идет патриотический тип – он есть у 18% опрошенных сотрудников. Хозяйственный ти п охватывает 16% работников . Следует отметить , что среди работников присут ствует 12% работников недостижительного типа. В связи с тем , что у работников преобладают профессиональный и инструментальный мотивационные типы , основными формами стимулирования д ля персонала должны стать денежное стимулирование , гибкий график работы , хорошо организованное рабочее место , предоставление возможности решения интересных и сложных задач , возможности реализов ать себя , участие в управлении . Наиболее оптимальной является ф орма оплаты труда , учитывающая квалификацию работника , его образование – высшее или среднее , сложность выполняемой работы . Применение же негативных стимулов – наказаний , выговоров - неэффективно для большинства работников. В рыночной экономике выж ивают , ка к известно , только те организации , чья продукция (работы , услуги ) находит сбыт . Поэтому управлению сбытом и , в частности , стимулированию персонала , занятого продажами , должно уделяться повышенное внимание . Д ейственность всех мероприятий по маркетингу и сб ыту решающим образом зависит от выбора системы оплаты труда работников этих служб. Если нужно построить или изменить систему стимулирования в организации нужно начать с тех подразделений и должностей , которые сразу же дадут отдачу : персонал , который за нимается продажами и обслуживанием клиента , руководитель и руководители подразделений . Увидев (и продемонстрировав другим ) результат от этих изменений можно двигаться даль ше. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются , как правило , в ситуации , когда организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж Стимулирование работников , связанных с продажами , поставим в зависимость от результатов их труда , т.е . от полученных работниками денежных средств от реализации продукции . Теперь , по новому Положению о материальном стимулировании , работник отдела помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию ) станет получать дополнительное материальное вознаграждение . Конкретный размер такого вознаграждения рассчитывается в процентах от суммы пере выполнения плана по реализации изделий. Таким образом , с вводом данного Положения в оплате труда работников станет больше объективности , сумма оплаты их труда с танет во многом зависеть от результатов их непосредст венной работы – полученных ими денежных средств от продаж продукции . За полгода работы по данной системе стимулирования ожидаемый объем полученных отделом денежных средств возрастет более чем на 3 0%. П роцесс построения стимулирован ия работника вкратце м ожно показать так : 1. Определение цели – что мы хотим , чтобы работник сделал 2. Прояснение достаточного стимула для конкретного работника 3. Осуществление воздействия . Ш аги по построению систем ы стимулирования для сотрудников малого выставочного зала МУК ВЦ «Галерея», занятых продажами. 1) Определим конечную цель действий по стимулированию : что должно получиться в результате : у величение объема продаж изделий декоративно-прикладного искусства - увеличение выручки художественного салона. 2) Определим объе кт стимулирования – конкретно го человека или группу людей , с помощью которых можно достичь этой цели : персонал малого выставочного зала , занятые непосредственно реализацией изделий (заведующая , старшие научные сотрудники , младшие научные сотрудники ). 3) Опр еделим мотивацию этих людей : что для него важно , что он ценит , почему и для чего он работает : доста точные средства к существованию , зависимость размера вознаграждения от результатов труда. 4) Поставим четкую цель перед объекто м – что конкретно нужно , чт обы он сделал : увеличение объема продаж за счет более интенсивной и плодотворной работы с клиентами. 5) Определим исходя из п . 3 ко нкретную награду для сотрудников : материальное вознаграждение за перевыполнение плана по реализации изделий. 6) Разработаем четкую процедуру получения сотрудник ом награды : : разработка премиального положения в котором будет оговорена процедура премирования работника - при перевыполнении плана по реализации на колл ектив малого выставочного зала выделяется премия в размере 5 % о т разницы между фактическим и плановым показателями реализации , которая распределяется между сотрудниками с учетом трудового вклада каждого. 7) До ведем до сотрудников четкую цель и процедуру получения награды ; 8) Проконтролируем выполнение сотрудником у словий процедуры ; 9) Выполним обещание в со ответствии с процедурой - вручим награду : премию 10) Если возможно , получим обратную связь : увеличение объема реализации в следующем периоде. На рис. 11 показана динамика выручки малого выставочного зала по меся цам за 2006 год. На рис . 12 показана динамика размера заработной платы сотрудника художественного салона в 2006 году. Из рисунков видно , что не наблюдается зависимости размера заработной платы от показателей работы салона . При большем объеме выручки рабоч ая нагрузка на сотрудников значительнее , этот фактор должен учитываться при начислении заработной платы , что послужит повышению удовлетворенности трудом работников , и будет стимулировать к более плодотворной и интенсивной работе с посетителями . Средняя вы ручка составила 351000 руб . Установим этот показатель в качестве планового , при перевыполнении плана установим премию на отдел в размере 5% от суммы перевыполнения , которая будет распределяться между сотрудниками отдела с учетом компетенций , разработа нных для сотрудников малого выставочного зала. Рис 1 1. . . Динамика выручки мало го выставочного зала за 2006 го д. Рис 12 . Динам ика размера заработной платы сотрудника художественного салона Виноградовой Л . Н. в 2006 году. Разработаем методику регулирования организационного поведения на основе определенных компетенций . Под ко мпетенциями понимаются основные характеристики личност и , обладатель которых способен добиться высоких результатов в работе . Стимулирование проявления определенных компетенций обеспечивает регулирование организационного поведения . На основе анализа используемых крупными зарубежными и отечественными ком паниями компетенций разработаем сис тему компетенций для работников МУК ВЦ «Галерея» ( для сотрудников малого выставочного зала , занятых реализацией изделий декоративно-прикладного искусства ). Базовые компетенции , оцениваемые у работников , отражены в табли це 59. Т аблица 59 Компетенции для работников малого выставочного зала МУК ВЦ «Галерея» , которые заняты реализацией художественных изделий Компетенции Посещаемость оценка посещаемости , опозданий Инициативность способность вносить предложения по улучшению трудов ого процесса , принимать ответственность за выполнение не закрепленных задач. Профессионализм широта профессионального кругозора , знание нормативных , законодательных документов , ассортиментных групп , владение необходимым по должности оборудованием Качество работы точность , тщательность , аккуратность выполненной работы , минимизация количества ошибок Клиент-ориентированность удовлетворение нужд клиентов , способность демонстрировать учтивость , дружелюбие , готовность помочь , способность оставаться спокойными при работе с разгневанными клиентами Применение методики формирования мотивационного механизма на основе компетенций позволит повысить заинтересованность работников в реализации вышеперечисленных компетенций , выявить те компетенции , которые нуждаются в «кор ректировке» , обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров , улучшить качество работы . Это обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации . В современных условиях этот фактор является важным для успеха в конкурентной б о рьбе. Построение методики регулирования организационного поведения на основе компетенций базируется на п оведенческой рейтинговой шкале , описывающей их различное проявление . Посещаемость (за год ) 1. Посещаемость – выдающаяся [+0,08]. У сотрудника нет ни о дного пропущенного дня , нет опозданий. 2. Посещаемость – выше ожидаемого уровня [+0,04]. Сотрудник пропускает 1-2 дня по болезни или 1 раз опаздывает (опозданием считается задержка более чем на 15 минут ). 3. Посещаемость – на ожидаемом уровне [0]. Сотрудни к пропускает 3 дня по болезни или 2 раза опаздывает. 4. Посещаемость – ниже ожидаемого уровня [-0,04]. Сотрудник пропускает 4-5 дней по болезни или 3 раза опаздывает. 5. Посещаемость – неудовлетворительная [-0,08]. Сотрудник пропускает более 5 дней по боле зни или опаздывает больше 3 раз . В таблице 60 представлено описан ие компетенции «инициативность» , в таблице 61 компетенции «профессионализм» . Таблица 60 Компетенция «инициативность» для работников малого выставочного зала Оценка Поведенческие индикато ры +0,32 Сотрудник систематически обнаруживает проблемы , недостатки в работе , ищет и находит в минимальные сроки пути решения проблем , умеет определять лучший вариант решения , работает над устранением причин , которые могут приводить к повторному возникно вению этих проблем , вносит по 3 и более рациональных предложения по совершенствованию работы , всегда проявляет инициативу по улучшению имиджа учреждения +0,16 Сотрудник обычно выявляет проблемы в работе , ищет пути оптимального решения проблем , практическ и безошибочно умеет выбирать среди вариантов решения лучший , вносит по 1-2 рациональных предложения по совершенствованию работы , обычно проявляет инициативу по улучшению имиджа компании. 0 Сотрудник иногда выявляет проблемы в работе и ликвидирует их . Иног да выдвигает рациональные предложения по совершенствованию работы. -0,16 Сотрудник не может идентифицировать проблемы в работе , при их возникновении ограничивается констатацией факта , не в состоянии предложить пути по ликвидации проблем , поэтому обычно ж дет решения от руководителя. -0,32 Сотрудник не в состоянии идентифицировать проблемы в работе или предложить пути по их ликвидации , сам склонен создавать дополнительные проблемы своей деятельностью , всегда нуждается в помощи , ожидает , чтобы ему диктовали , что и как делать . Никогда не проявляет инициативы. Таблица 61 Компетенция « профессионализм » Оценка Поведенческие индикаторы 1. Профессионализм - выдающийся [+0,64]. Сотрудник отлично владеет основной нормативной документацией (прик азами , инструкциями и пр .) и профессиональной терминологией , широким спектром знаний о изделиях декоративно-прикладного искусства и других товарах художественной обработки , постоянно совершенствует , пополняет свои знания , всегда грамотно и своевременно оформляет отчеты , журналы , знает особенности трудового процесса (за осуществление которого он ответственен ), всегда может проконсультировать других сотрудников , всегда рационально организует рабочее место , трудовой процесс . Сотрудники этого уровня владеют оборудованием , необходимым для выполнения своих функционально-должностных обязанностей , а также оборудованием для решения стандартных задач более высоких , либо смежных должностей , четко знают функциональные обязанности и зону ответственности более высоких, либо смежных должностей , своевременно выполняют плановые задания. 2. Профессионализм – выше ожидаемого уровня [+0,32]. Сотрудник знает основные нормативные документы , отлично владеет профессиональной терминологией , имеет хороший спектр знаний о изделиях декоративно-прикладного искусства и способен применять их в большинстве рабочих ситуаций , постоянно совершенствует , пополняет свои знания , практически всегда грамотно и своевременно оформляет отчеты , журналы , знает особенности трудового процесса (за осущ е ствление которого он ответственен ), практически всегда может проконсультировать других сотрудников , практически всегда рационально организует рабочее место , трудовой процесс , отлично владеет оборудованием , необходимым для выполнения функционально-должно с тных обязанностей , знает свои функциональные обязанности и зону ответственности , расширяя ее по инициативе руководителя или собственной , своевременно выполняет плановые задания . 3. Профессионализм – на ожидаемом уровне [0]. Сотрудник знает основные норм ативные документы , владеет профессиональной терминологией , знает о изделиях декоративно-прикладного искусства и товарах художественной обработки , совершенствует , пополняет свои знания , грамотно и своевременно оформляет отчеты , журналы , знает особенности т р удового процесса (за осуществление которого он ответственен ), у него крайне редко могут случаться незначительные сбои , связанные с неправильным использованием оборудования . Сотрудник отвечает требованиям учреждения , предъявляемым к знанию функциональных о б язанностей , четко представляет свои функциональные обязанности и зону ответственности , своевременно выполняет плановые задания или эффективно выполняет большую часть работы. 4. Профессионализм – ниже ожидаемого уровня [-0,32]. Сотрудник не знает должным образом нормативные документы , нечетко владеет профессиональной терминологией , имеет знания только о товарах декоративно-прикладного искусства , пользующихся стабильным спросом , у него могут случаться значительные сбои (не позволяющие выполнять некоторые с тандартные задачи ), связанные с незнанием правил использования оборудования . Сотрудник нечетко представляет свои функциональные обязанности и зону ответственности , не отвечает за некоторые закрепленные за ним обязанности , никогда не берет на себя ответств е нность за формально незакрепленные за ним обязанности , испытывает трудности с выполнением большей части работы. 5. Профессионализм - неудовлетворительный [0,64]. Сотрудник не имеет представления о большинстве нормативных документов , не владеет профессиона льной терминологией , не умеет применять знания о товарах декоративно-прикладного искусства , у него очень часто происходят значительные сбои , связанные с незнанием правил использования оборудования при решении стандартных задач ; он не отвечает требованиям учреждения к знанию функциональных обязанностей . Работник оставляет многие задачи незавершенными или завершенными неверно , не выполняет плановые задания . Для стандартного исполнения функциональных обязанностей требуется регулярный контроль за их исполнени е м со стороны руководства. Компетенция «качест в о работы» отражена в таблиц е 62. Таблица 62 Компетенция «качество работы» для работников малого выставочного зала. Оценка Поведенческие индикаторы +0,64 Минимальная возможность ошибки , результаты работы с отрудника никогда не требуют коррекции руководством , сроки выполнения работы выдерживаются , иногда сотрудник опережает временные показатели , превышая требования учреждения к использованию временных ресурсов , сотрудник достигает результатов быстрее , чем бы л о запланировано . +0,32 Работа крайне редко требует незначительной корректировки , сотрудник самостоятельно и должным образом контролирует качество своей работы , укладывается во временные показатели , отвечая требованиям учреждения к использованию временны х ресурсов. 0 Работа иногда требует незначительной корректировки , которая может быть проведена сотрудником самостоятельно , сроки выполнения работы редко выходят за пределы нормы , и , как правило , выдерживаются , эпизодическое затягивание по срокам не привод ит к негативным последствиям , отвечая требованиям учреждения к использованию временных ресурсов . -0,32 Работа часто требует существенной корректировки , иногда в процессе ее корректировки может потребоваться участие других сотрудников , в отношении сотрудн ика этого уровня есть необходимость постоянного дополнительного контроля качества работы , сроки выполнения работы систематически затягиваются , не отвечая требованиям учреждения к использованию временных ресурсов. -0,64 Работа часто должна быть полностью п еределана , с чем сотрудник редко может справиться самостоятельно ; практически всегда для переделки работы требуется участие других сотрудников , в отношении сотрудника этого уровня есть необходимость в постоянном и жестком контроле качества работы , затяг и вание по срокам приводит к срыву заданий , результаты не достигаются в запланированные сроки , происходит значительный сдвиг сроков , временные ресурсы расходуются крайне неэффективно. Для работников , занятых реализацией товаров декоративно-прикладного иску сства населению , актуален такой тип компетенций как «клиент-ориентированность» . Описание компетенции «клиент-ориентиро в анность» приведено в таблице 63 . Таблица 63 Компетенция «клиент-ориентированность» для работников малого выставочного зала Оценка Поведе нческие индикаторы +0,32 Работает всегда быстро и продуктивно , возле отдела не создается очередей , всегда улыбается клиентам , всегда спокойный , терпеливый к раздраженным клиентам , в конфликтных ситуациях всегда самостоятельно находит баланс между интерес ами клиентов и интересами учреждения , ис пользует вежливые фразы («пожалуйс та» , «спасибо за покупку» , «всегда рады видеть вас» ), всегда может проконсультировать покупателя , внимательно слушает. +0,16 Работает обычно быстро и продуктивно , возле отдела прак тически не создается очередей , если они создаются , то быстро рассасываются , часто улыбается клиентам , обычно спокойный , терпеливый к раздраженным клиентам , в конфликтных ситуациях практически всегда самостоятельно находит баланс между интересами клиентов и интересами учреждения , не прибегая к помощи руководителя , обыч но использует вежлтвые фразы , практически всегда может проконсультировать покупателя , внимательно слушает. 0 Спокойный , терпеливый к раздраженным клиентам , в конфликтных ситуациях не всегда на ходит баланс между интересами клиентов и интересами учреждения , прибегает к помощи руководит еля , обычно использует вежливые фразы , практически всегда может проконсультировать покупателя , внимательно слушает. -0,16 Зачастую выполняет работу медленно и непр одуктивно , поэтому возле отдела собирается очередь , иногда срывается в конфликтных ситуациях , часто прибегает к помощи руководителя для нахождения баланса между интересами клиентов и интересами учрежд ения , редко использует вежливые фразы , не всегда внимате льно слушает клиента и может его проконсультировать , оказать ему дополнительную помощь при необходимости. -0,32 Не поддерживает контакта с клиентом и даже избегает его , старается заниматься другими делами : расстановкой товара , «своими проблемами» , нетерпе лив с раздраженными клиентами , часто срывается в конфликтных ситуациях , не тактичен , не оказывает дополнительную помощь клиентам при необходимости , не способен проконсультировать их , невнимательно слушает клиентов. Таким образом , компетенции позволяют оц енить производственное поведение сотрудника . С помощью компетенций можно определить коэффициент вклада в работу по формуле : К вр = k п + k и + k пр + k кр + k ко , ( 18 ) где К вр - коэффициент вклада в работу сотрудника, k п - оце нка компетенции «посещаемость», k и – оценка компетенции «инициативность», k пр – оценка компетенции «профессионализм», k кр – оценка компетенции «качество работы», k ко - оценка компетенции «клиент-ориентированность». Коэффициент вклада в работу может использ оваться при определении размера премии , выплачиваемой из внебюджетных источников , т.е . из дохода от реализации изделий в малом выставочном зале (художественном салоне ). Сумма в размере 5 % от перевыполнения плана по реализации будет распределяться между со трудниками малого выставочного зала в зависимости от коэффициента вклада в работу. Возможен вариант расчета заработной платы для сотрудников с учетом компенсируемых факторов. Определим наиболее значимые компенсируемые факторы для работ ников. В качестве осн овных компенсируемых факторов предлагаются следующие : квалификация , степень ответственности , управление людьми , сложность процесса работы , уровень воздействия внешних факторов (условия труда ) . С целью выявления важности рассматриваемых в модели компенсируе мых факторов экспертной комиссией , состоящей из 10 экспертов : трех заведующих , четырех старших научных , трех методистов - была составлена матрица предпочтений , с помощью которой были установлены коэффициенты значимости ( k з ) для каждого фактора . К числу ком пенсируемых факторов отнесены следую щие : 1. Квалификация определяет требования рассматриваемой должности к необходимому уровню образования и профессионального опыта , поэтому выделяем в ней 3 подфактора : образование , опыт работы и наличие квалификационной категории. 1.1 Образование ( k з =0,08). Для характеристики этого подфактора были использованы четыре уровня : среднее (полное ) общее / начальное общее образование ; среднее специальное ; высшее специальное ; высшее специальное + второе высшее (про фильное : управле нческое , худ ожественное и т.п .). 1.2 Опыт работы ( k з =0,06). Выделены следующие уровни для этого подфактора : без опыта работы ; опыт работы от одного до трех лет ; опыт работы от трех до пяти лет ; опыт работы свыше пяти лет . 1.3 Наличие квалификационной кат егории ( k з =0,11). У ровень подфактора при присвоении квалификационной категории увеличивается : без категории ; вторая категория ; первая категория ; высшая категория. 2. Степень ответственности . В данном случае выделены следующие подфакторы . 2.1 Ответственно сть за принятие решений ( k з =0,14). Этот подфактор был подразделен на следующие уровни : нет необходимости в принятии самостоятельных решений ; принимаются стандартные решения из заданного набора в рамках функциональных обязанностей и их согласование с руков одителем ; принятие решений , направленных на реализацию целей отдела в рамках выработанной стратегии организации ; принятие решений , направленных на реализацию стратегических целей учреждения. 2.2 Материальная ответственность ( k з =0,02). Трудовое законодатель ство предусматривает материальную ответственность работника перед его работодателем (ст .238 ТК РФ ). Для характеристики данного подфактора были выделены следующие уровни : ограниченная материальная ответственность за вверенное оборудование на рабочем месте ( в размере среднемесячного заработка ); полная материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности на своем рабочем месте ; ответственность за материальные ценности , оборудование и организационные расходы в подразделении ; полная от в етственность за финансы бизнес-единицы , правильное расходование средств. 2.3 Ответственность за жизнь и здоровье людей ( k з =0,13). Для этого подфактора были выделены следующие уровни : работа не связана с риском причинения ущерба своему здоровью , жизни или здоровью , жизни других людей ; работа сопряжена с риском причинения вреда своему здоровью , жизни или здоровью , жизни других людей ; 2.4. Коммуникации - подфактор оценивает степень необходимого взаимодействия должности по вертикали и горизонтали , определяет ответственность за контакты с клиентами , контролирующими организациями ( k з =0,14). Для характеристики данного подфактора выбраны следующие уровни : не контактирует или практически не контактирует с клиентами , не имеет внешних контактов по службе ; контакты с клиентами , внешними организациями эпизодические и под контролем ; контакты на внешнем уровне , предполагающие взаимодействия с должностными лицами более высокого ранга , требующим пояснений , обсуждений или принятия решений ; внешние контакты на самом высоком у ровне , часто требующие трудных переговоров , внедрения стратегии. 3. Управление людьми (масштаб руководства , «охват контролем» ) – число подчиненных , подотчетных одному руководителю ( k з =0,15). Для описания этого фактора предлагаются следующие уровни : отсутст вие подчиненных ; в подчинении структурное подразделение , в котором менее 6 человек ; в подчинении структурное подразделение , в котором 7 и более человек , или структурная единица , в которую входит несколько подразделений ; в подчинении юридическое лицо. 4. Сл ожность процесса работы определяется сложностью выполняемой работы , разнообразием функций . Она отражает уровень аналитических способностей , требуемых должностью , а также определяет физическую нагрузку при данной работе . Данный фактор подразделен на 2 подф а ктора. 4.1 Умственные усилия ( k з =0,11). Труд работников связан с определенной интеллектуальной нагрузкой . Для описания уровней этого подфактора предлагается несколько уровней : работа монотонная , однообразная . Нет необходимости в использовании нормативной документации , справочной литературы , расчетах , оформлении отчетов ; работа предполагает выполнение нескольких функций , требующих использования достаточных умственных усилий . Необходима работа с действующей нормативной документацией , товарно-сопроводитель н ой документацией , документами , подтверждающими качество изделий , и пр ., применение аналитических методов в работе , составление отчетов , журналов по деятельности подразделения (под контролем ); работа разнообразная , требующая умственных усилий , детального а н ализа , использования аналитических методов в работе , логических рассуждений , выбора решений разных проблем . Необходимо осуществление контроля за работой (а также работа ) с действующей нормативной документацией , товарно-сопроводительной документацией , доку м ентами , подтверждающими качество лекарственных средств , и пр ., применение аналитических методов в работе , составление отчетов , журналов по деятельности подразделения ; деятельность , требующая значительных умственных усилий , связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации , разработкой путей решения проблем , стоящих перед учреждением , работой с действующей нормативной документацией , применением аналитических методов в работе , составлением журналов , отчетов по деятельности. 4.2 Физическ ие усилия ( k з =0,02). При рассмотрении данного подфактора оценивается уровень физических нагрузок , требуемых при работе . Труд работников связан с определенной физической нагрузкой : вынужденная поза , вставания , наклоны , ходьба . Для характеристики данного по дфактора выбраны следующие уровни : работа «сидячая» ; работа , требующая незначительных периодических физических усилий (вставания , наклоны , ходьба , перенос тяжестей ); физические усилия выше среднего (необходимы постоянное стояние , перемещения , непрерывная работа ). 5. Уровень воздействия внешних факторов (условия труда ) ( k з =0,04). К особенностям работы работников относятся : контакт работников с широким кругом посетителей , воздействие на работнико в химических веществ, многокомпонентной пыли , находящ ихся в во здушной среде помещений. Для описания данного фактора предложены следующие четыре уровня : условия труда отвечают санитарным нормам (предельно допустимым концентрациям и уровням производственных факторов по ГОСТам Системы стандартов безопасности труда ), физ иологическим нормативам ; условия труда приводят к воздействию на орган изм работника неблагоприятных производственных элементов ; условия труда вредные , опасные . Работа предполагает перио дический контакт с агрессивными веществами (менее 4 часов ); условия тру да вредные , опасные . Работа предполагает пос тоянный контакт с агрессивными веществами (более 4 часов ). Разработаем многофакторну ю модель у становления оплаты труда работников . На основании рекомендаций Мировой Организации Труда по основным оценочным факто рам , «Женевской схемы» , являющейся эталоном для методик оценки трудовых процессов , международного исследовательского проекта Дэнки Ренгоу , исследования опыта зарубежных и отечественных ком паний предложены основные принципы и методические подходы п остроен ия модели оплаты труда сотрудников художественного салона , занятых реализацией. Модель базируется на разработанной матрице компенсируемых факторов . С помощью разработанной матрицы для каждого сотрудника определяется итоговый грэйд с учетом коэффициентов зн ачимости по следующей формуле : G сотр . = k з квал + k з ответст + k з руковод + k з сложн.работы + k з усл.труда ( 19 ) где G сотр. – грэйд сотрудника, k з квал – коэффициент значимости квалификации, k з ответст – коэффициент значимости степени ответственности, k з руковод – коэффициент значимости масштаба руководства, k з сложн.работы – коэффициент значимости сложности процесса работы, k з усл.труда – коэффициент значимости условий труда. Получаемый грэйд отражает оценку труда работника , пропорционально которой должен оплачиваться его труд . Организация оплаты труда с учетом компенсируемых факторов и ко м петенций отражена на рисунке 13. 140 Рисунок 13. Многофакторная модель у становления оплаты труда. Расчет заработной платы производится по следующей формуле : ( 20 ) где ЗП – размер заработной платы, G сотр. – грэйд сотрудника,Квр – коэффициент вклада в работу сотрудника, min БО – минимальный базовый оклад, t отраб - отработанное по табелю время , t общ – общее кол иче ство рабочего времени в периоде В качестве минимального базового оклада можно использовать величину регионального прожиточного минимума – 3868 рублей. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду , признанию и уважению коллег и так далее . Сегодня , когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда , особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию , создавая гибкую систему льгот для работников , гуманизируя труд , в том числе : признавать ценность работника для организации , предос тавлять ему творческую свободу ; применять программы об огащения труда и ротации кадров ; устанавливать работникам скидки на продукцию , выпускаемую учреждением ; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга , обеспечивать б есплатными путёвками или путевками со скидками. Необходимы признание результатов деятельности конкретного работника , предоставление возможности принимать решения по вопросам , относящимся к его компетенции , консультировать других работников . В ажно обеспечивать подчиненным возможность учиться , поощрять и развивать их творческие способности , делегировать дополнительные права и полномочия , продвигать их по служебной лестнице. В целях стимулирования работников к успешному и добросовестному выполнен ию своих должностных обязанностей на высоком уровне предлагается заключить К оллективный договор , в котором оговаривались бы следующие пункты : предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за стаж работы в «Галерее» - 1 день за год работы ; предоставл ение служебного автотранспорта ; премии за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности учреждения ; предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительного выходного , отпуска , выбора времени отпуска ; коллективное премиро вание отдела за основной результат деятельности подразделения ; выплата премии работникам художественного салона в пр оцентном соотношении от п еревыполнения плана по продажам ; предоставление работникам возможности приобрести товары , реализуемые « Галереей», без торговой наценки ; организация и оплата корпоративных вечеров. Целесообразно организовать : «Витрину успеха» или «Доску почета» , на которых вывешивать заметки , где положительно отмечаетс я работа конкретных сотрудников. Необходимо регулярно проводить со брания , на которых похвально отмечать отличившихся сотрудников , вручать грамоты , «ставить в пример» лучших работников . Поо щрения сотрудников туристическими путевками со скидками . На данном этапе экскурсионное бюро ВЦ «Галерея» не выделяет путевок сотрудник ам со скидками . Награждения должны проводиться в соответствии с достигнутыми успехами на рабочих местах , на публичных мероприятиях , празднованиях. Организация питания играет немаловажную роль . В учреждении имеется кухня , которая вполне подходит для организ ации коллективного питания . Установить дежурство по кухне и определив еж емесячную оплату обеда , организовать обеспечение полноценным обедом коллектив . Необходимо также организовать комнату отдыха или психологической разгрузки. Применение системы мотивации работников путем продвижения по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажем работы. Рекомендуемые мероприятия по нематериальному стимулированию работник ов : Приоритет при планировании отпуска сотрудников учреждения ; р егулярная «горизонта льная» ротация кадров ; у поминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте ; п риоритеты в получении нового обору дования , техники , мебели и т.п .; устная или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект ; п ровед ение профессиональных конкурсов среди сотрудников , с награждением дипломами ; в ыпуск газеты учреждения с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них ; р азмещение рекомендательных писем посети телей на специальном информационном стенде учреждения , где все сотрудники имеют возможность их видеть ; Издание буклетов о учреждении с размещением фотографий лучших сотрудников ; н аграждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развит ие учреждени я » , поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу ; п роведение корпоративных праздников. Таблица 64 Сводная таблица мероприятий по совершенствованию стимулирования труда Мероприятия Р езультат Установление прямой зависимости оплаты труда работников художественного салона от конечных результатов работы с помощью премирования Увеличение объемов продаж на 30 % , заработной платы работников , производительности труда Организация питания со трудников Повышение удовлетворенности работой в учреждении , снижение текучести кадров , увеличение производительности труда Предоставление служебного автотранспорта Повышение удовлетворенности работой в учреждении , снижение текучести кадров Вручение грамо т и дипломов по итогам профессиональных конкурсов Повышение удовлетворенности работой в учреждении , повышение уровня профессионального мастерства Устная б лагодарность за трудовой вклад на общих собраниях и праздниках Повышение удовлетворенности работой в учреждении , улучшение взаимоотношений в коллективе Специальный информационный стенд учреждения с новостями ВЦ «Галерея» , заметками о отличившихся сотрудниках учреждения , отзывами посетителей Повышение удовлетворенности работой в учреждении , снижение теку чести кадров , увеличение производительности труда Разработка и прописание критериев и этапов горизонтального и вертикального карьерного роста сотрудников Повышение удовлетворенности работой в учреждении , снижение текучести кадров Предоставление 20 % ски док на продукцию сотрудникам , реализуемую учреждением ; путевок со скидками Моральное и материальное удовлетворение сотрудников Предоставление дополнительных дней отдыха за стаж работы в «Галерее» (при стаже от 3 лет 1 день за каждый последующий год раб оты ) Повышение удовлетворенности работой в учреждении При премировании сотрудников малого выставочного зала от результатов выполнения плана по реализации с учетом компетенций с истема стимулирования получается не только индивидуальной , но и командной . П роведем анализ эффективности стимулирующей системы для работников малого выставочного зала с точки зрения возможностей ее дальнейшего функционирования . Для этого рассмотрим несколько ситуаций : 1) работник , выйдя на определенный уровень продаж , а соответс твенно и заработной платы , который его вполне устраивает , не считает необходимым прилагать усилия по увеличению объемов реализации ; 2) увеличение продаж в регионе невозможно , так как доля рынка продукции предприятия в данном регионе — максимально возможная ; 3) увеличение продаж в регионе невозможно из-за экономического состояния региона , хотя доля рынка продукции предприятия крайне мала ; 4) увеличение продаж незначительно , хотя экономическое состояние региона позволяет увеличить долю рынка продукции предпри ятия. Первая ситуация возможна в силу целого ряда соображений , однако , в любом случае , увеличение объемов продаж возможно хотя бы на какое-то время , в течение которого работник будет наращивать продажи с целью достижения устраивающего его уровня заработной платы , а затем поддерживать достигнутый уровень продаж. Второй ситуацией учреждение может управлять , постоянно проводя маркетинговые исследования , обновляя и расширяя ассортимент товаров и услуг , проникая на новые рынки сбыта и т.д ., предварительно разраб отав стратегический план развития . Отсюда уже вытекают конкретные задачи в области планирования маркетинга , сбыта , производственной программ ы , методов ценообразования . Д ля поддержания относительно постоянного уровня выпуска продукции необходи мо вводить нов ые изделия по мере снятия с производства старых . Разработанная система стимулирования персонала за увеличение продаж как раз и может сыграть соответствующую роль на этапе вывода новых изделий на рынок и на этапе роста объемов их продаж. Н а практике сохраня ть постоянный уровень производительности предприятия очень трудно . Это связано с тем , что : во-перв ых , для внедрения новых изделий крайне редко используют ту же технологию , что и для производства старых ; во-вторых , организация не всегда имеет новый товар , готовый для внедрения именно в тот момент , когда старый находится на стадии упадка ; в-третьих , прогнозирование скорости роста и падения спроса является самой сложной областью планирования нов ых разработок . М ожно активно манипулировать падением спроса , если новый продукт вводить на рынок с помощью сконцентрированной внедренческой деятельности . Для этого необходимо постоянно и одновременно решать две задачи :1) план ировать жизненный цикл изделия ; 2) разрабатывать новые изделия . Анализируя вторую возможную ситуа цию , связанную с введением рассматриваемого варианта системы стимулирования продаж , необходимо также учитывать , что доля рынка продукции организации в регионе может изменяться и в зависимости от активности конкурентов , их ценовой политики , качества продук ции и других факторов. В третьей ситуации учреждению , безусловно , трудно повлиять на экономическое состояние региона в целом , но найти способы увеличения своей доли на рынке можно , особенно в свете мероприятий по решению проблем второй ситуации , а также ч ерез целевые программы развития региона. Четвертая ситуация является в настоящее время наиболее типичной. Увеличение доли рынка продукции учреждения будет зависеть в этой ситуации в первую очередь от желания руководства учреждения решить данную проблему и , в частности , реализовывать те меры , которые рассмотрены выше во второй ситуации. О существление перечисленных при рассмотрении всех четырех возможных ситуаций мер , направленных на увеличение объемов продаж , потребует определенного времени и средств , – в противном случае эффективность новой системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализации может оказаться под вопросом . Таким образом , предлагаемая процедура разработки действенной системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализ ации продукции и анализ возможностей эффективного ее функционирования показали , что даже при достаточно ответственном и квалифицированном подходе к разработке системы со стороны специалистов и желании раб отников соответствующего наращивать объемы продаж эффективность функционирования этой системы на практике во многом , если не в основном , будет зависеть от высшего руководства учреждения , от применяемых им методов управления , от его воли и умения сде лать учреждение конкурентоспособным в условиях достаточн о тяжелой экономической ситуации. Экономически эффективной можно считать систему премирования , которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников , на кото рых она распространяется , достижение эффекта , по своей величине большего , чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы , или равного этой части . При оценке эффективности системы премирования прежде всего н адо дать ей качественную оценку . Для э того выявляется : 1. С оответствие установленных показателей премирования задачам организации или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. Наиболее важной задачей подразделения - малого выставочного зала является увеличение выручки от продажи изделий декоративно-прикладного искусства , а в показателях премирования его работников учтены те качества работников , которые способствуют более плодотворной работе с посетителями и увеличени ю объема продаж. 2. П равильность выбора исходной базы поощрения , определяющей норму выполнения показателей премирования . Если система премирования за выполнение или перевыполнение какого-либо показателя действует длительное время , то целесообразно установле нную исходную базу сравнить со средним фактически достигнуты м уровнем в период оценки эффективности , а также со средним и среднерегрессивным уровнем выполнения показателя в какой – либо достаточно длительный предшествующий период , принимаемый в к ачестве б азового . П ремирование производится в зависимости от коэффициента вклада в работу . Источником выплаты премии является доход , полученный от реализации изделий. План по реализации изделий необходимо пересматривать с учетом инфляции. 3. З аданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы . Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определенном , ранее достигнуто м уровне , то при оце н ке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения показателя с исходным . В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования , очевидно , положительно воздействует на материальную заинтере сованность. 4. О боснованность установления размеров поощрения . Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Компетенции позволяют определить индивидуально размер премии для сотрудника. 5. Правильность выбора круга премируемых. Необходимо выявить и исключить из круга премируемых работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это позволит более рационально использовать премиальные средства . Изучение круга премируемых дает в озможность дифференцированно подойти к установлению исходных баз , условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ с учетом влияния на изменение показателя премирования . Это позволяет обеспечить наилучшее соответствие ра з меров премий трудовому вкладу работников. Рассмотрим количественную оценку эффективности премирования и рассчитаем показатели эффективности системы премирования работников художественного салона . Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабсол ) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Э ден ) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П ) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды : Эабсол = Эден - П (21) Э абсол = (456000 – 351000) – 5250*1,39 = 105000 – 7297,5 = 97702,5 руб. Под относительной эффективностью (Эотнос ) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии : Эотнос = Эден /П (22) Эотнос = 105000/ 5250 = 20 Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя . Эффект в денежном выражении , полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого (У дост ) и базового (Убаз ) уровней показателей премирования рассчитывается по формуле : Эден = Удост – У баз (23) Э ден = 456000 – 351000 = 105000 руб. Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения , но и обоснованную систему санкций , примен яемых для наказания в случае причинения материального ущерба , нарушений норм поведения в сфере труда . Такими санкциями могут быть замечание , выговор , увольнение , лишение премии , перевод на ниже оплачиваемую работу , возмещение стоимости ущерба и т.п . Эффект ивность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику . Система материального стимулирования должна содержать показатели , которые позволяли бы определить ее эффективность . Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижен ия цели данной дипломной работы, исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи : обоснованы теоретичес кие подходы к проблеме мотивации ; раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации ; проанализировано практическое применение системы стимулирования ; проведён анализ финансово-хозяйст венной деятельности учреждения , предложены пути по совершенствованию организации стимулирования труда в учреждении . На основани и вышеизлож енного сделаны следующие выводы. П уть к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации . Только зная , что движет человеком , что побуждает его к действиям , какие мотивы лежат в основе его поведения , можно попытатьс я разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. О сновными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирова ние трудящегося человека . В организациях , где люди тесно взаимодействуют друг с другом , при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение , предприимчивость и интересы личности , и даже характер и образ жизни . Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым . Использование различны х форм и м етодов стимулирования позволит сформировать руководству учреждения действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что , в свою очередь , будет способствовать не только функционированию , но и развитию учреждения. Поэтому хозяйств енна я деятельность учреждения во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в учреждении. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования , при которых работники получают реальную возмо жность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности . Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческ ой работе во благо учреждения и общества. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой , степень ее стимулирования , оптимальность организационных структур и форм работы , определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентос пособности организации. Уп равление на осн ове стимулирования может быть успешным в случае : учета как актуальных , так и долговременных целей и задач организации и общества ; дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников ; обладания субъектами мотивационного управле ния необходимыми знаниями и навыками. Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование . Недостатки системы ма териального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников . Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу с нижает отдачу работников . В организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду . Зачастую ситуация , в которой оказывается работни к , не позволяют ему , используя свой опыт и мастерство , в значительной степени повысить свой заработок . Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы , ориентированной на средние стандарты , нормированностью квалификации , работы , профессиональной типизацией , технологической заданностью . Трудовое стимули рование в изучаемом учреждении имеет следующие основные признаки : общую трудовую пасс ивность ; малую значимость общественных мотивов труда , служебного , профессионального и квалификационного роста ; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям ; желание иметь стабильную , высокооплачиваемую работу , обеспечивающую необходимый уровень потребностей , при низкой интенсивно с ти неквалифицированного труда . Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда . Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров , подавлявших инициативу и предприимчивость . Для эффективно функционирующе й организации необходим тип работника , ориентированного на максимальные достижения в труде , инициативного и предприимчивого , берущего на себя ответственность , знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы . В рамках старого хозяйственного механи з ма , сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения , шансы этого типа людей минимальны , их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется. Выходом из положения является использовани е коллективных методов работы , стимулирующих механ измов поддержки , воодушевления , когда все служащие учреждения принимают участие в решении проблем , возникающих в ходе их деятельности . Этот метод позволяет добиться значите льного повышения качества предоставляемых услуг и эффективности деятельности учре ждения , развития деловой активности , ускорения передачи информации как снизу вверх , так и сверху вниз , совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями офици ального руководства учреждения . С егодняшний уровень организации заработной плат ы не позволяет сде лать выводов о сколько-нибудь серьезных успе хах в целевой направленности ее ис пользования для реализации мотивационной политики . Пси хологически , а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ ника на четкое понимание им взаимосвязи между требов аниями к нему организации и вкладом его в конечные результаты , и как следств ие - размером заработной платы . З аработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и с тимулирование труда . Она фактически превратилась в вариант социального пособия , которое практически не связано с результатами труда. В дипломной работе выявлены доминирующие мотива ционные типы работников : профессиональный и инст рументальный . На основании проведенного изучения мотивационного профиля работников определено , что оптимальными методами стимулирования для работников с инструментальным и профессиональным типом являются денежное стимулирование , косвенное материальное стимулирование (гибкий график работы , хорошо организованное рабочее место ), творческое стимулирование (предоставление возможности решения интересных и сложных задач , возможности реализовать себя ), уча стие в управлении . Оптимальной является форма оплаты труда , учитывающая квалификацию р аботника , его образование , сложность выполняемой работы. Проведенное исследование мотивационных и демотивационных факторов говорит о необходимости совершенствования систе мы материального стимулирования работ ников , одним из узких мест стимулирования работни ков является косвенное материальное и нематериальное стимулирование . Перспективными направлениями совершенствования мотивационного механизма являются применение моральных стимулов , продвижение по службе , обеспечение комфортных условий труда , благоприятного психологического климата , информированности сотрудников , предоставление возможности для самореализации. В дипломной работе разработана методика регулирования организационного поведения работников на основе компетенций . Применение этой методики позволит по высить заинтересованность работников в использовании компетенций , справедливо оценить достижения работника , выявить те компетенции , которые нуждаются в «корректировке» , обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров , улучшить качество работы. В дип ломной работе предложена многофакторная модель установлени я системы оплаты труда. Преимуществами разработанной модели являются : учет наиболее значимых , о сновных по оценке Мировой Организации Труда , факторов ; более справедливая , обоснованная , последовательн ая оценка подчиненных ; аргументация при изменении оплаты труда . В целом о ценка системы стимулировани я свидете льствует , что в учреждении используется как материальное , так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала . Учитывая эко номическую ситуацию в стране , регион е и в исследуемом учреждении можно констатировать , что система стимулирования э ффективной деятельности кадров в МУК ВЦ «Галерея» является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации. При анализе осно вных показателей хозяйственной деятельност и МУК ВЦ «Галерея» было установлено следующе е : за 2006 год техническое состояние основных средств в учреждении несколько улучшилось за счет более интенсивного их обновления . О бщая сумма поступлений по внебюджетны м средствам увеличилась в 2006 г . по сравнению с 2005 г . на 59,2 %. Доходы от услуг культуры увеличились на 64,7 %, туристских услуг на 59,7 %, прочих видов услуг на 46,8 %.. В целом деятельность МУК ВЦ «Галерея» не является прибыльной , коммерческая деяте льность по продаже изделий народных промыслов приносит доход , но эти средства расходуются на выплату премий , надбавок и другие цели учреждения . Доход от рыночных продаж товаров , услуг , работ по внебюджетной деятельности в 2005 году составил 4771234,65 ру б лей , в 2006 году – 5609267,01 рублей . Доход от продаж увеличился на 838032,36 рублей , но при этом показатели чистого операционного результата отрицательные , в 2006 году ниже по сравнению с 2005 г на 68877,15 рублей. В 2005 году дефицит бюджета составил 350 5080,00 руб ., а в 2006 году 4427000,00 руб ., что на 921920 рублей больше , чем в 2005 году. Снижение поступлений доходов и утверждение бюджета с дефицитом заставляют бюджетные организацию заниматься предпринимательской деятельностью , от которой поступившие средства остаются в ее распоряжении и могут расходоваться на определенные цели , не финансируемые из бюджета , или на статьи , предусмотренные сметой расходов . Тем не менее , доля бюджетных ассигнований составляет значительную часть . Обзор научной литературы позволяет сделать вывод , что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников. Применение предложенной методики позволит учреждению качественно проводить оценку материального стимулирован ия труда с учетом всех выплат , оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике. Результатом действия системы стим улирования должно быть повышение эффект ивности дея тельности учреждения , чего можно добиться , в свою очередь , за счет повышения эффективности и качества тру да каждого работника учреждения. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококва лифицированных работников , повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг , увеличения отдачи от вложений в персонал , повышения заинтересованности работников не только в личных успехах , но и в успехах в сей организации в целом и , наконец , повышения социального стату са работников . Список использованной литературы : 1. Панкова Д.А ., Головкова Е.А . Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций . – М .: Новое знание , 2003. – 409 с. 2. Муравьева Т.В. , Зиньковская Н.В . Экономика фирмы . – М .: Мастерство , 2002. – 400 с. 3. ТК РФ . Текст с изменениями и дополнениями на 15 октября 2007 г . – М .: Эксмо , 2007. – 272 с. 4.Савицкая Г.В . Анализ хозяйственной деятельности предприятия . – Мн .: Новое знание , 2002. – 704 с. 5. Спивак В.А . Управление персоналом для менеджеров – М .: Эксмо , 2007. – 624 с. 6. Адамчук В.В ., Ромашов О.В ., Сорокина М.Е . Экономика и социология труда . – М .: Юнити , 2001.- 407 с. 7. Горфинкель В.Я ., Швандар В.А . Экономика предприятия . – М .: Юнити – Дана , 2001. – 718 с. 8. Попов С.Г . Управление персоналом : Учебное пособие . М .: Ось -89, 2004 . 9. Десслер Г . Управление персоналом . М ., 1997 10. Упра вление персоналом организации под ред.А. Я. Кибанова М : ИНФРА-М ., 1999. 11. Бурлаков Г.Р . Мотивационный к лимат организации . - Управление персоналом , 1998 12. Управление персоналом - под ред. В. А. Спивак , 2000 13. Е.А . Аксенова , Т.Ю . Базарова. Управление персоналом . - М ., 1998. 14. http://economics.com.ua – сайт «Экономическая библиотека» 15.Гришанина Н.В ., Лопашина Г.С . и др . Основы менеджмента . - М .:Юрайт ,1999. 16..Шлендер П.Э ., Кокин Ю.П . Экономика труда . – М .:Юристъ ,2003. – 592 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Поклонская при её внешности могла бы прожить и без царя в голове.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по менеджменту "Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru