Курсовая: Организация заработной платы предприятий туризма и гостиничного сервиса - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Организация заработной платы предприятий туризма и гостиничного сервиса

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 48 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Министерство образования Российской Федерации Самарский филиал Московского государственного университета сервиса. Кафедра экономики и управления Курсовая работа по дисциплине Экономика предприятий Тема: «Организация заработной платы предприятий туризма и гостиничног о сервиса» Выполнила: студент заочного отделения гр.201 Факультет «Экономика и управ ление в сфере сервиса и туризма» Сарварова А.С Проверил: Крашенинникова З.С Самара 2004 г . План работы: Введение Глава 1. Сущность заработной платы и ее функции . Понятие заработной платы . Функции заработной платы . Глава 2. Заработная плата на туристском предприятии . 2.1 Формы и системы оплаты труда на туристском предприятии . 2.2 Состав заработной платы на туристском предприятии . Глава 3 Статистические данные; соотношение уровня заработной платы и рын ка труда. 3.1 Статистические данные уровня заработной платы работников предприяти й туризма и гостеприимства. Соотношение уровня заработной платы и рынка труда . Введение Тур изм сегодня превратился в бурно развивающуюся отрасль мировой экономи ки. Во многих странах туризм занимает значительное место в формировании внутреннего валового продукта, создании дополнительных рабочих мест и обеспечении заня тости населения, оптимизации внешнеторгового баланса. Для целого ряда с тран туризм является источником значительных валютных поступлений, сп особствует расширению международных контактов и т.д. Для эффективного в едения туристского бизнеса предприниматели должны хорошо разбираться в вопросах экономики туризма. Которая оказывает определенное влияние н а экономику страны. Туризм является работодателем 127 млн. людей, каждого п ятнадцатого из всех работающих. Естественно, чт о каждому работнику , занято му в сфере туризма и гостеприимства необходимо выплачивать заработную плату, сущность и форму организации которой мы рассмотрим в данной курсо вой работе. Глава 1. Сущность заработной платы и ее функции . Поня тие заработной платы. В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия ЗП приоб ретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стои мостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуаль ного потребления работников по количеству и качеству труда, как отношен ия между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практи ке используются различные понятия, что и определяет особенность полити ки заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах). Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществ ляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следуе т понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонд е индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через ЕТС). Вместе с тем За кон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет э тим предприятиям самостоятельность в выборе системы оплаты труда, изыс кании дополнительных источников поощрения. В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваем ая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше сп рос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше зара ботная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная пла та. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставо к зарплаты, но это предмет экономической теории. Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к то вару "рабочая сила" проявляется следующим образом: в точке пересечения к ривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка зарабо тной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис.1). Это означает, что при ставке заработной платы З Р и при численности нанятых раб отников Т Р предложен ие равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложе нных условиях оплаты труда). В св язи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной с феры (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимос ти, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств рабо тников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качест вом труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результато в работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы рас пределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты завис ит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-д олевой системой оплаты труда. Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежн ых отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-веществ енная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие може т рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), котор ая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либ о обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как пр едоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повыше ния квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополн ение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п. Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодат еля. Для работника зарплата — это основной источник его доходов, средст во воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им с редства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из осн овных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой про дукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении уд ельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заи нтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поо щрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на п оведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и п редложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функ ций и механизма ЗП (оплаты труда). Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимает ся цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анал из понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плат у в виде издержек — со стороны предпринимателя и заработную плату — в в иде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номин альная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработ анные деньги с учетом их реальной покупательной способности. 1.2. Фун кции заработной платы. Заработная плата выполняе т несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стим улирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственн о-долевая и др. Рис.2 Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспро изводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осущест вить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной фу нкции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуальн о в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в осно вном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам е го семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительны х заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не толь ко позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чрев ата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухуд шением трудовой и производственной дисциплины и т.д. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определ яемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразум евается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к д ругим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер во знаграждения за труд является одним из главных показателей этого стату са, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет суд ить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (п ри обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труд а отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, ч то должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, м ожно заложить распространенный РКС принцип трехступенчатости: критерии экономической эффективности всего предприятия; аналогичные критерии для отдельных подразделений; индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль ( личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Гла вная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочета ние коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фир мы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и орие нтация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воп лощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководс тва фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальн ой отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов т руда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудо вую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработн ой платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществ ляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основ анные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФО Т) с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработно й платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабоч ей силы, на формирование персонала (численности работников и профессион ально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция вы полняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективно й основой реализации этой функции является принцип дифференциации опл аты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установ ления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкр етных условиях производства. Это является предметом регулирования тру довых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых усло виях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно мо жет быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообр азования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных о тношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать поняти я "цена рабочей силы" и "цена труда". Цена рабочей силы — это денежное выраж ение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень зат рат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предл ожения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирован ия политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установле нии договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемог о работодателем. Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной вели чиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма вн утреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда прини мают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавлива я цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем , чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифициров анные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы б ыла конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее заня тости и т.д. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услу ги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочу ю силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) ра бочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой тр уд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а знач ит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабо чей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (ок ладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зави симость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие сис темы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личног о вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений мож ет строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового в клада (КТВ) или другим способом). В основе системы заработной пла ты лежат следующие принципы; опережение темпов роста п роизводительности труда по срав нению с ростом заработной платы; установление прямой зав исимости заработной платы от ре зультатов труда — основной путь реформир ования оплаты труда; материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неогра ниченной заработной плате; усиление социальной защищенности работников; государственная регламентация минимальной заработной платы. Механизм регулирования заработной платы должен ос новы ваться на сочетан ии следующих направлений: государственное регулирование; рынок труда; генеральное соглашение; коллективные договоры. Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным пу тем. Прямое регулирован ие — это установление определе н ных количественных параметров , обязательных для субъектов хо зяйств ования; минимальной з аработной платы (исходя из мини мального потребительского бюджета); размера та рифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения. Косвенное регулиров ание осуществляется путем пери о дических рекомендаций о прим енении тарифных ставок, по орга низаци и прогрессивных форм и систем оплаты труда и др. Важным элементом систем ы регулирования оплаты тру да яв ляется формирование потребительского бю джета. Минимальный потребительский бюджет — это расходы на приобретении наб ора потребительских товаро в и услуг для удовлетвор ения ос новных физиологических и социально-кул ьтурных потребностей человека при определенном уро вне развития населения. На осно ве раз мера минимального потребительского бюджета устанавливается размер ми нимальной заработной платы. Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия о существляется на основе коллективного дого вора. Он заключается межд у нанимателем и трудовым коллек тивом как средство согласовани я инте ресов коллектива и нанима теля, регулирования т рудовых отношений на предприятии. Глава 2. Заработная плата на туристском предприятии. 2.1 Формы и системы оплаты труда на туристском предприятии В сфере туризма существуют сдельная, повременная и контрактная формы оп латы труда. Дифференциация форм оплаты труда служит одним из факторов пр офессиональной мобильности работников. Оплата труда работников произв одится по: сдельным расценкам; часовым тарифным ставкам; месячным должностным окладам; в процентах от выручки. Сдельная форма опл аты труда предусматривает начис ление заработной платы по заранее установленны м расценкам за каждую единицу выполненной работы. Она подразделяется на: простую сдельную; с дельно-премиальную; аккордную; сдельно-прогрессивную; косвенно-сдельную. При повременной фо рме оплаты труда заработная пла та работникам начисляется по установленной тар ифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она делится на : про стую повременную; пов ременно-премиальную. Вес большее распространение получает контрактная форма оплаты труда. По этой системе работают не только руководители раз ных уровней, но и специалисты. Важным стимулом материальной заинтересов анности работников сферы туризма являет ся премиро вание. Размер премиро вания зависит от конечных результатов туристской деятельности. Премирование не может быть посто янно гарантированным. В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и ус луги, осуществляется индексация заработной платы. 2.2 Состав заработной платы на туристском предприятии Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов туристск ого предприятия на оплату труда s денежной, натуральной и смешанной формах независи мо от источников выплат. Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной фо рме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Она состоит из: выплат по сдельным' расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам; доплат за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующих работников; выплат по договорам подряда и совместителей; заработной платы студен та м вузов и техникумов, проходя щих производствен ную практику и зачисленных на должности; оплаты просто ев не по вине р аботников; « заработной платы работников, осуще ствляющих руководство практикой студентов и учащихся. Кроме того, элементами фонда зарплаты являются : выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режим ом работы; денежные компенсации по удорожанию стоимости питания, за путевки, поезд ки и др. Заработная плата в натуральной форме может вып лачи ваться работнику путем выдач и продукции, производимой на ту ри стском предприятии либо приобретенной у третьих лиц. Замена денежной оп латы полностью и ли частично натуральной (смеша н ной) допускается только с согл асия работника, что в обязатель но м порядке должно быть оговорено с ним, В сфере туризма осуществляются также выплаты, не учитываемые в составе ф онда заработной платы: выходное пособие, выплачиваемое уволенным работникам в связи с сокраще нием численности штата, реорганизацией или ликвидацией; надбавки к пенсиям, единовременные выплаты; пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижен ия им определенного возраста в соответствии с законодательством; компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию и другие выплаты за счет фондов соци альной защиты; материальная помощь; расходы на погашение ссуд, выданных работникам и др. В состав фонда заработной платы не включаются д оходы, полученные работниками предприятий в виде сумм, начисленных к вып лате по акциям и вклад ам членов трудового коллектив а ( дивиденды, проценты). В соответствии с учетом отработанного времени работниками в человеко-ч асах, человеко-днях, человеко-месяцах различают часовой, дневной и месячный фонд заработной платы. В состав часового фонда заработной платы входят все виды оплаты за отраб отанные человеко-часы — по основным та рифным ставкам или расценкам, окладам и всевозможные в иды премий, компенсаций и доплаты за отработанн ое время, за исклю чением доплат за сверхурочные , а также доплат за работу в отда ленных местностях. Дневной фонд зараб отной платы непосредственно свя зан с рабочим временем, учтенным в человеко- днях. Сюда входит весь фонд часовой зарплаты, доплаты за сверхурочную ра боту и оплата внутрисменных простоев и перерыв ов в работе в установ ленных законодательством случаях Б месячный фонд заработной платы включаются все элементы заработной пл аты, н ачисленной работникам, как в де нежной, так и натуральной форме. Кроме сумм, входящих в фонд дневной заработной платы, сюда включаются также: оплата целодневных простоев не по вине работни ков и це лодневных отвлечений работник ов в установленных законодатель ством случаях; выплата надбавок за выслугу лет; оплата отпусков к компенсаций за неиспользованный отпуск; выходные пособия; вознаграждения по итогам работы; стоимость бесплатных коммунальных услуг, натуральных выдач и др. С использованием фондов заработной платы реша ются следу ющие задачи: оценка состава и структу ры фондов заработной п латы, изу чение структурных изменений в фондах з аработной платы; расчет показателей средней заработной платы, оценка дина мики средней з аработной платы; анализ соотношения динамики средней заработной платы к производительн ости труда. Определяются следующие показатели средней заработной платы: средняя часовая: ЧЗП = Фонд часовой заработной платы / Отработанные человеко-часы средняя дневная ДЗП= Фонд дневной заработной платы / Отработанные человеко-дни средняя месячная: МЗП= Месячный фонд заработной платы / N Динамика средней заработной платы изучается с использова нием индексо в переменного, фиксированного состав а и влияни я структурных сдвигов. Индекс переменного состава имеет вид; Уп. с = = где и — средняя заработ ная плата отдельных категории ра ботников в базисном и отчетном периода х, и — доля от дельных категорий персонала в базисном и отчетном периодах со ответственно) Индекс переменного фиксированного состава показывает, каким образом и зменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравне нию с базисным в зависимости от изменения средней зарплаты отдельных ка тегорий персонала и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Каждый из этих факторов влияет на изменение уровня средней заработной платы по-разному. Для устранения влияния структурного фактора следует вос пользоваться индексом фиксированного состава. Уф. с = = Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень зарабо тной платы без учета структурного фактора, то есть только в результате и зменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сра внению с базисным. Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов: У.с. с == = Этот индекс характеризует, каким образом измен ился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удель ного веса численности работников с различным уровнем заработной платы . При анализе динамики зараб отной платы изучается динамика показателей номинальной и реальной зар аботной платы. Номинальная заработная плата пр едставляет собой начисленную сумму денег за час, день, неделю работы и - т. д. Реальная заработная плата характеризует покуп атель ную способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется путем деления номинальн ой зарплаты на индекс цен на потребительские товары и услуги. Специалист, работающий в социально-культурном сервисе и туризме, должен обладать высокой квалификацией и знаниями в области: экономики, предпринимательства, статистики, маркетинга, принятой в стра не системы национальных счетов; финансово-экономического анализа ресурсов, туристской индустрии (ее ст руктуры, тенденций и условий развития, функциональной роли и направленн ости) и конечных результатов функционирования туристского предприятия ; технологий производства туристского продукта, оказания услуг; социальной психологии и психологии поведения покупателя: знания основ одного или нескольких иностранных языков. Он должен облада ть: умением вести деловые переговоры, увеличивать число клиентов фирмы; навыками работы с персональным компьютером, множительной техникой. организаторскими способностями, компетентностью, деловитостью, оборот истостью, сообразительностью, находчивостью, энергичностью. Таким образом, труд работника туризма носит умственный, творческий хара ктер, имеет высокую нервно-эмоциональную и интеллектуальную нагрузку. Э ти специфические особенности работника туристского сервиса обус лавливают цену и оплату его тру да. Глава 3 Статистические данные; соотношение уровня з аработной платы и рынка труда. 3.1 Статистические данные уровня заработной платы работников предприяти й туризма и гостеприимства. Уровень заработной платы в туриндустрии на 18% ниже, чем в других отраслях сферы обслуживания. Об этом свидетельствуют данные исследования, прове денного в Великобритании компанией Croner Reward по заказу АВТА. Исключение из общего правила составляют лишь руководители высшего зве на крупных компаний, чей годовой доход превышает 50 тыс. фунтов стерлингов – на 8,3% больше, чем в других отраслях экономики. На протяжении многих лет уровень заработной платы находится примерно на одном уровне. Руководители многих турфирм даже стремятся повысить жа лование своим сотрудникам, особенно в региональных филиалах. Тем не менее , отмечается, что в 2004 году доходы работников туриндустрии С оединенного Королевства будут снижаться. По ср авнению с 2002 годом многие сп ециалисты “недополучат” п орядка 2 тыс. фунтов своего годового заработка. По-прежнему сохраняется д испропорция в уровне зарпл аты сотрудников столичных и региональных турфирм. За частую разница весьма существенна. Весьма тревожно выглядит ситуация с выплатой комиссионных вознаграж дений. Если в 2002 году их доля в общем годовом заработке сотрудников турфирм составляет 8,9%, то в 2003 году она снизилась до 3,5%. При этом только половина респонден тов, принявших участие в ис следовании, заявили о том, что выплачивают комиссионные вознаграждения своим сотрудникам по результатам продаж. Положение осложняется и тем, чт о пенсионные выплаты осуществляются только в 79% случаях, тогда как в други х отраслях этот показатель составляет 95%. Рис.3 Среднесп исочная численность работников, тыс. человек 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Гостиничное хозяйство 48,4 56,3 49,9 60,9 62,9 64,9 73,8 Оздоровительные учреждения и учреждения отдыха 162,6 159,0 151,8 149,0 145,7 147,8 166,1 Туризм 35,0 30,0 33,6 22,3 23,1 23,2 21,7 Среднемесячная номинальная начисленная заработн ая плата, рублей (до 1998г-тыс. ру б . ) 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Гостиничное хозяйство 484,4 871,6 1067,5 1524,8 2573,4 3480,0 5049,7 Оздоровительные учреждения и учреждения отдыха 354,7 622,7 778,5 876,3 1302,8 1915,8 2773,2 Туризм 376,9 790,4 1280,6 1075,9 1691,8 2474,2 3506,4 При всех издержках статистического учета в сфе ре туризма и санаторно-курортного дела, данные в таблице уникальные. Они , разумеет ся , не учитывают, часть заработной платы, формируемой з а счет теневого оборота, который, например, в турбизнесе, по оценкам Минэк ономразвития, составляет порядка 60%. Оборот этот есть и в гостиничном хозя йстве, и в санаторно-курортной сфере. Тем не менее, приведенные данные о на численной заработной плате, позволяют судить , по крайней мере, о соотношении доходов в указанных с екторах рынка.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
По цене нового айфона можно купить 366 кг картошки, билет до Мадрида и енота на сдачу.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Организация заработной платы предприятий туризма и гостиничного сервиса", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru