Курсовая: Оплата труда на предприятии - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Оплата труда на предприятии

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 56 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

28 Содержание Вв едение 2 Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на п редприятиях 3 1.1 Принципы оплаты труда 3 1.2 Формы и системы оплаты труда 4 Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприяти ях разных форм собственности 11 Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда 16 Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты тр уда 21 4.1 Новые тенденции в оплате труда в США 21 4.2 Бонусы 24 4.3 Участие работников в акционерном капитале 25 4.4 Системы индивидуального стимулирования 26 Заключение 27 Список используемой литературы 28 Введение Целью данной курсовой работы является раскрытие тако го понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, фо рм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вс тупает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиватьс я его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельност и. В наиболее общем виде оплата труда работников пре дставляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выпо лненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные кол ичественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, н еобходимого для достижения конечной цели предприятия. Как социально-экономи ческая категория оплата труда отражает противоположность интересов на емного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной р аботником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство в оспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Д ля работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в произ водственном процессе ресурс . В экономических модел ях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между рабо тником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рын очных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиона льная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений м ежду работниками и работодателями, обществен но-политических воздействий и т.п.). В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работни ков и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимоде йствия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодей ствие между работником и раб отодателем внутри предприятия по поводу использования работника в про изводственном процессе, оценки и оп латы выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Р езультатом второго уровня взаимодействия являются установление систе м оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработно й платы в меру выполненной работником работы. Таким образом, изучение от дельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодейс твия между работодателем и работником. Раздел 1 : Принципы, формы и системы оплаты т руда на предприятиях 1.1 Принципы оплаты труд а Сущность о платы труда проявляется в функциях , которые она должна выполнять в производстве, распределен ии и потреблении, основными из них являются: 1) воспроизводственн ая, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизн енными, благами для воспроизводства рабочей силы; 2) стимулирующая, сущ ность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быт ь заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности ; 3) распределительная, предназначенная для распределения средств на опла ту труда между наемными работниками и собственниками средств производ ства; 4) размест ит ел ь ная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отрасл ям, предприятиям ; 5) формирование платежеспособного спроса преду сматрива ет установлен ие необходимых пропорций между товарным предло жением и спросом. Для реализа ции рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принци пов о платы труда . 1) Принцип повышения реал ьной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов про изводственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие т акой свя зи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реа льной заработной платы. 2) Принцип опережающих те мпов роста производительности труда над темпами роста средней заработ ной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и п овышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативны х явлений в экономике 3) Принцип дифференциации з аработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждог о работника в результаты деятельности предприятия от организации и усл овий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприят ия. 4) Принцип равной оплаты за равн ый труд означает как недопуще ние дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, та к и справедливость распределе ния средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важн ейши х требований к организа ции оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, что бы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, д авали возможность оценивать и х количество и качество. 5) Принцип учета воздейст вия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке тр уда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон зарабо тной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спро са и предложения на рабочую силу. 6) Принцип простоты и дос тупности призван обеспечить информированность работающих и потенциал ьных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позво ляет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъ являть на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и впол не доступным для понимания всеми работающими. Рассмотренные выше принципы организации о платы труда должны использоваться во вз аимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста пр оизводительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улуч шения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения п рибыли и рентабельности производства . Их практическая реализация является необходимой пред посылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. 1.2 Формы и системы оплат ы труда Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя дл я определения затрат труда принято подразделять н а две большие группы – формы з аработной платы , пр едставляющие собой классификационные группировки си стем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполнен ной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда , а при использовании в к ачестве измерителя количества отработанного времени – к повременной . Сдельная и повременная формы отличаются различ ным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повреме нной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленна я законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обяз анностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода . При сдельной оплате в качестве основной нормы труд а используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установ ленной продолжительности рабочего времени. С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной фор мами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене р абочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеи х из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время . Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрыто й форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее в ремя – в открытой. При сдельно й же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно. Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены р абочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, по зволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фа ктическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловл енная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты т руда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные хар актеристики в единицу времени. На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основн ого показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предост авлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или пр едставителями работающих. На предприятиях при организации оплаты труда необходим о решать задачи, касающиеся того, чтобы к аждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работни ка на достижение определенного результата трудовой деятельности, напр имер, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возмож ность работнику реализовать его способности, получать достойную по зат ратам его труда заработную плату. Повременная система оплат ы труда подразделяется на простую п овременную и повременно-премиальную. П рост ая повременн ая осуществляется по тарифным ставк ам присвоенного разряд а (установ ленным окладам) за фактически отработанное время независи мо от количества и качества выполненных работ . П овременно-премиальн ая используе тся, когда кроме тарифной заработной платы начи сляется еще и премия за достижение установленных показателей (количест венных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производ ствах, где затруднено нормирование труда и отсу тствуют нормы выработки , повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий раб очего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повреме нные системы часто применяются на по дготовител ьно-вспомогательных работах. Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов : 1) количественных показателей выработки или раб оты, реально отражающих затраты труда работников; 2) возможности исполнителя увеличивать выработк у или объем работ сравни тельно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических у словиях производства; 3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работни ков за счет интенсифика ции труда; 4) отсутствия отрицательного влияния сдельной о платы труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологич еских режимов и требова ний безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энерг ии и других ресурсов. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополните льной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: пряму ю и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, акк ордную. При прямой сдельной системе оплата труда ставит ся в непосредственную зависимость от его резуль татов, т.е. определяется количеством выработанн ой продукции (работы) по установлен ной сдельной расценке. При косвенной системе з аработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуж иваемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применен ие при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию обору дования, механиков, наладчиков. Сдельная расценка при косвенно-сдельной систем е оплаты труда С кр , определяется по формуле: С кр = Т с /Н в * N где Т с – тарифная ставка работника; Н в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм; N – число единиц обслуживания. Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труд а З кс можно определить по формуле : З кс = С кр *В где В – фактическое выполнение производственного зада ния (норм выработки) объектом обслуживания. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельно й оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельно й расценки через коэффициент К ср , учитывающий средний процент выполнения производстве нного задания по объектам обслуживания: З кс = Т с *Д ф *К ср где Д ф – фактическое время, отраб отанное рабочим за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оп латы труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З с дополнительно начисляется премия за выполнение П 1 и пере выполнение П 2 заданного объема работ Q . Заработную плату З сп можно определить по формуле: 3 сд = 3 с [1+( П 1 + П 2 * Q ) /100]; З с = С р В ; С р = Т с / Н в = Т с * Н вр где С р – сдельная расценка; В – коли чество выработанной продукции; Т с – тарифная ставка; Н в и Н вр – соответственно норма выработки и норма времени. Сдельно-премиальная система применяется для оп латы труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она соз дает большую материальную заинтересованность исполнителей в результа те своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответс твенность за выполненную работу. Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, чт о вся продукция, произведенная с верх нормы, оплачивается не по о бы чн ой сдельной расце нке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличи вае тся быстрее, чем растет выработка (производительность), что ис ключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее р екомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участк а х и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (пл ана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулир ования в перевыполнении норм за трат труда. Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплат ы труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (пр огрессивным) расценкам. Так, например, при работ е по технически обоснованным нормам выработки их мож но принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии. Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной опл аты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде ) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее зад анный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчит ывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), р асценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качес твенном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокра щения срока выполнения аккордного задания. Аккордная оплата труда применяется, как правило , для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант б ригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая с умма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характ ер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышлен ных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных у частках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной п родукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выход а готовой продукции, увеличить производительность труда. Каждая из форм оплаты труда может быть как индив идуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив пред определяется технологически, т.е. для выполнения определенного техноло гического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результ атом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие эт им требованиям. Во-первых, это работы по обслуживанию крупного о борудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объекто в, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем. Во-вторых, это работа на поточных линиях и технол огических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный ре зультат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхрон изированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих м естах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесо образны. В таких организационно-технических условиях каждый исполните ль обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной ли нии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полность ю зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работни ка отражаются непосредственно в конечных результатах производства и м огут быть измерены количеством изготовленной продукции. В -третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполн ении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной вы работки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на ко личество выпуска емой п родукции сверх установленных норм. При совмещении профессий в брига де коллективная оплата труда может ос уществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при стр огом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная ра сценка – это сумма пооп ерационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общи й заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненн ых работ (выпущенной продукции, оказанных услуг). Распределение коллективного заработка между р абочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сум ма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэ ффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведен ие его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка. Известно, что основная проблема, возникающая при р аспределении коллекти вного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выпо лнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разря ду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результа т бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее к орректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), ус танавливаемого бригадой. Общая сумма КТУ должна быть равна численности р абочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный факт ор установлены абсолютные значения. На промышленных предприятиях, где основной цель ю производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сох раняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетан ии с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее устано вленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают неп осредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеств ом произведенной продукции. Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повремен ной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за в ысокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому проц ессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее в ремя доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна п роизводиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, устано вленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда. При переводе работников со сдельной оплаты на п овременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременно й оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер от носится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Т арифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда. На производствах, для которых характерен значит ельный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получени ем конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма о рганизации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может на числяться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части. На работах по ремонту и техническому обслуживан и ю машин и оборудования шир окое распространение получила повременно-премиальная система, что объ ясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты. В экономической литературе последних лет издан ия можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, п ринудительные и гарантирующие. Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производ ственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деят ельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованност и – условия для самореа лизации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованност ь р аботника, побуждает его постоян но повышать эффективность своего труда. Принудительная система оплаты труда предопред еляется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операци й. Она нацеливает работника на достижение резул ьтатов труда , установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонен ий. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудо вые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, напр имер, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных прои зводствах. Систему оплаты труда, построенную так, чтобы кол ебания результатов труда в определенных пределах существенно не отраж ались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной пла ты, называют гарантирующей . Условия ее применения: неконкретность, количественная нео пределенность, а иногда и невозможность достаточно точного у чета установленных результатов т рудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применял ась она в условиях административной экономики, используется и в рыночно й, что об ус ловлено экономич еской нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными яв лениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной п латы. Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности Вопросы заработ ной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной п латы отводится системе социального партнерства. В Российской Федераци и порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективны х договорах и соглашениях» . Це ль создания таких договоров – находить сбалансированные решения при н еизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях ры нка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовы х проблем, но главным образом – оплата труда и занятость. Партнерство пр едусматривает: а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий; б) согласование социально-экономической политики, в первуюочередь пол итики доходов; в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливос ти и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства; г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в д ругих сферах общественного труда; д) участие наемных работников в управлении. Вышеперечисленные слагаемые социального партнер ства помогают обеспечить: • взаимную заинтересованность н аемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом рост е, в повышении конкурентоспособности и производстве; • рост трудовой и предпринимате льской активности, оздоровление процессов конкуренции; • улучшение условий труда и жизн и; • снижение уровня и смягчение ос троты социальных конфликтов. Социальное парт нерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипа ртизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, реги ональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудн ичества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноп равие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе перег оворов. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называ ется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений: • генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные со глашения – на федеральном уровне; • региональные, отрас левые, территориальные – на уровне субъектов Федерации; • отдельного п редприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры. Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонним и и заключаются между представителями объединений работодателей и объ единений профессиональных союзов соответствующих уровней и представи телями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавлива ют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федер альном и региональном уровнях. Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и рег иональных соглашений являются: согласование политики заработной платы , льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие соц иальных нормативов . К ним относятся: а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной по требительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближени я; б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способност и заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в те чение года предусматривает определенную индексацию заработной платы); в) минимальн ый размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточног о минимума . Кроме того, Г енеральное тариф ное соглашение определяет: а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам: в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству; в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабоч его и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и ма стера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководит еля подразделения и специалиста и т. п.; б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по п рофессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для уго льной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автот ранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.); в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оп латы труда независимо от отраслевой принадлежности. Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимал ьных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной пл атой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максималь ной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д. Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавлива ют нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения закл ючаются на срок до трех лет. Отраслевые тарифные соглашения определяют: а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-дол жностным группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строит ельно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на вер холазных работах и работах по проходке горных склонов – с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены спец иалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков; б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставратор ов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т . п.); в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда. Территориальные тарифные соглашения определяют: а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гаранти и по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генерал ьным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельн ых условий оплаты); б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям: в виде тарифных ставок (окладов); в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы; в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интереса х сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления); г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей си лы на данную территорию и длительный стаж работы на ней. Коллективные договоры заключаются на предприятия х на срок от года до трех лет. К оллективный договор предприятия определяет: а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и терр иториальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциаци ю по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной про фессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.); б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат; в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, на дбавок, премий, вознаграждений); г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться инди видуально; д) сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработно й платы. В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоят ельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этог о различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результ ате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения. Экономические нормы включают не только производственны е, юридические, но и социально-психологич еские, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного ха рактера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей. Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согл асованность экономических интересов общества, коллектива и личности ч ерез нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевы х заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если зада нные условия реализации норм оп латы тру да отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то он и будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий. Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должн ы закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних с остоит в определении четких границ соответствующе й деятельности в виде юридических прав и обязаннос тей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими по следствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствам и контроля (санкциями) за их соблюдением. Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового ко декса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, п ризнанных Российской Федерацией. Основные полномочия государства в регулировании о платы труда определены в ст. 130— 142 Кодекса, в соответствии с которым в сист ему основных гарантий входят: • величина МРОТ в Российской Фед ерации; • величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Росси йской Федерации; • меры, обеспечивающие повышени е уровня реального содержания заработной платы; • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; • ограничение оплаты труда в нат уральной форме; • обеспечение получения работни ком заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; • государственный надзор и конт роль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; • ответственность работодателе й за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, ин ыми нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглаше ниями; • с роки и очередность выплаты заработной платы. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм со бственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении ор ганизаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные р азмеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средс тв существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собс твенности – за счет средств этих организаций. Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд н е ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты тр уда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью опред еленную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои тру довые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц , то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорцион ально времени, проработанному в данном месяце. Вместе с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он н е может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного челов ека. Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Р аботник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные фу нкции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как раб очую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повыш ение качества продукции, рост эффективности производства и цель работн ика как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпа дающих целей. Работодатель должен за ботиться о том, чтобы его работники: • испытывали удовлетворение о т пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не р оботами на поточной лин ии; • имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии; • получали подтверждение в их н еобходимости не только материальное, но и моральное. Исследование проблемы стимулирования произво дительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой свя зи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теор ий мотивации, основанных на потребностях. К числу наиболее известных теорий мотивации пр инадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абра хамом Маслоу . Теория ос нована на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению свои х потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упор ядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потр ебности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиб олее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в осн овном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиол огические, в безопасности и защищенности). Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровне й, является теория Дэвида Макклелланда . Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность влас ти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макк лелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные , принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с пр оцессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потре бностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную о тветственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель моти вации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к соде ржательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует на д гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с ру ководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее силь ный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Рассмотренные так называемые содержательные т еории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны пр оцессуальные теории, которые придают мотивация м несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распро странены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория с праведливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тог да, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих пот ребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматрива ет приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; ва лентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждени ем, его ценность. Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оце нке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравниваю т его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результатив ность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида явля ются, как правило, недостатки в организации материального стимулирован ия, систем оплаты труда, уравниловка в распределении. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтети ческую теорию мотива ции, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливос ти. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативнос ть труда работника зави сит, во-первых, от приложенных им усилий; во-вторых, от его характерных осо бенностей и потенциальных возможностей; в-третьих, самооценки своей рол и; в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важны х выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всег да ведет к удовлетворению работника. Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации де ятельности человека является концепция профессора Мичиганского униве рситета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс ( X ) и теорию игрек ( Y ). Теория икс предполагает, что человек л енив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хот ят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противо положные качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим воз можность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет, выдви нутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского оп ыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гар антии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное при сутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, б ез надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпаден ии их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высо кий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Принципиальной проблемой в теориях мотивации является соотношение и с убординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и « стимулы». Главн ое, объединяющее мотив и стимул, – это то, что они являются прежде всего побуждением к дейс твию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – это побуждени е к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральны й, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребнос тей. Мотив – это тоже по буждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждени е, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, рас поряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответ ственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понят ия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составн ую часть, т.е. любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом. В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится сист еме интересов, выраж ающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наибол ее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологиче ском плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных. Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопр ос о приоритетности является некоррект ным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может быть определяющим обще ственный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о госуда рственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, произв одство конкурентоспособной продукции). Возможны варианты, когда по знач имости сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситу ации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интере сов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интере сов – обязательным требованием реализации общественного интереса и т. д. Мотивацию нельзя сводить только к стимулирован ию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные эк ономические цели, на достижение определенного результата за установле нный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работник ов в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как в ажный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мо тивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стои т задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работник ов, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным обра зом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у раб отников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприят ия. Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдав ать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являютс я потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, ка к «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основ е мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса д ля достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой ос нове условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установ ки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в ак тивизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работни ка. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предп риятия. Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них с удят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлет ворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребност и и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать ус ловия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чу вство причастности к определенному коллективу, доволен общением и друж ескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешн ему признанию значимости труда через за работну ю плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа. Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения м отиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по э той проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гум анизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. На предприятиях западных стран широкое применение получили так называ емые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифф еренциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с уч етом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная ча сть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее обще й величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, эконом ию сырья и материалов. Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечи ть ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен вид еть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результ атами, достигнутыми предприятием (цехом). Предприятия используют также различные формы участия работников в рас пределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков к ачества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих п о вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качеств а продукции, роста производительности труда и др. Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по с лужбе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии). Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких гр афиков работы, создание самоуправляемых групп и др. Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предпри ятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об и спользовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предпри ятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личн ых потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый к омплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствова нием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации т руда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификаци и и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием мора льных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и си стем оплаты труда. Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда Современный этап с тановления социально ориентированной рыночной экономики требует созд ания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающег о повышение эффективности производства при наиболее полном учете инте ресов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономичес ких отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда. Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы опл аты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом с тоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, обществ енной производительности труда. При этом основным показателем выступа ет общественная производительность труда. Во многих странах рассчитыв ается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости зара ботной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и произ водительности труда. Использование подобного подхода при заключении коллективных договоро в и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающ ий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с др угой – усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности тр уда. Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, не смотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенно сти национальной экономики предопределяют разработку концепций рефор мирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой. 4.1 Новые тенденции в опл ате труда в США Альтернативой традиционным системам оплаты в а мериканских корпорациях в настоящее время является так называемый мет од «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особен но в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Традиционная корпоративная стратегия по оплат е труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на иде ях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиц ионных программ отражают философию централизованного контроля и управ ления по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценк и работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировал след ующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых т арифных ставок: · концентрация на приблизи тельно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем р азличия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определени я «ценности» должности; · система подъема окладов и час овых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенц ии, профессиональном росте и вкладе работника; · ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных; · трудности в определении возн аграждения исключительных работников; · невозможность быстрой реакц и и на изменения рыночных условий. О сновные принципы нового подхода заключаются в следующем: · широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру; · переключение доплат за компе нсацию с работы на самого работника; · большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании; · возрастающая роль премирова ния, связанная с групповым вознаграждением; · повышенное внимание к призна нию и вознаграждению индивидуальных заслуг. Сам метод «растяжк и» имеет следующие элементы: 1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ст авок колеблется в ком пании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. До лжности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценн ости для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широк ая «вилка » . Оклады внутр и ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными ре зультатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень лин ейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультат ивную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестк им нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зави симости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преим ущества метода «растяжки» следующие: · большая гибкость и реакц ия на изменения рынка труда; · стимулирование в условиях из менения содержания труда; · смягчение влияния организа ц ионной структуры на размер оклада; · стимулирование карьерного р оста; · смягчение дифференциации ур овней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний. 2. Оплата труда осно вана на компетенции работника при повышенном внимании к его способност ям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посыл ается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем бол ьше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Вну три «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компе тентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, кот орые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развит ие старых. 3. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудов ые ресурсы возрастут. 4. Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в осно ву системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результа ты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод « растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акциониро ванием. Вторая часть пакета выплат – это дополнительны е или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые уст анавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады и ли часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоим ости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. О ни целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не о т автоматической выдачи положенного оклада. Многие компании считают: достаточно внедрить годовые или квартальные п ремии с небольшим процентом от основной заработной платы, и можно сказат ь, что система переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в компаниях по-прежнему продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах. Рассмотрим ограничения этих традиционных систем. Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией к омпании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизн и. Такой подход привлекает работников, предпочитающих минимум риска в оп лате труда и, следовательно, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей. Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутствует реальная мотив ация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равноме рно расходуется в течение финансового года. В-третьих, традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих групп. Про цветают корпоративные «игры» по принципу «ты потерял, я получу» и др. В-четвертых, традиционные системы направлены в прошлое, стимулируя опла ту за достигнутую производительность труда. Фактически оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую работу. Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорц ионального использования всех видов выплат по следующему правилу: базо вая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыко в и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты нап равлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в колле ктивное усилие по совершенствованию бизнеса. При переходе от традиционных систем к программам тотальной компенсаци и компания имеет два варианта: либо оставить базовые выплаты такими, как ие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность тр уда и качество работы исключительны, либо заменить часть базовых выплат переменными выплатами. Во втором случае возмож ны альтернативы: а) уменьшение базовых окладов и разработка системы стимулирования, прев ышающей замешенную часть при хорошей работе; б) прекращение базовых выплат, разработка плана стимулирования для фина нсирования будущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т.е. п еред подъемом оплаты); в) сокращение потенциала базовой оплаты, разработка плана стимулирован ия, как в варианте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т.е. пл авный переход к тотальной системе компенсации. 4.2 Бо нусы Системы переменны х выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, прог раммы индивидуального стимулирования и программы группового стимулир ования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намере нно р азработаны для различных целей. В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компа нии и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнени я конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство ло яльности, принадлежности к компании. Достоинством данных программ явля ется их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест: - связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мот ивацию персонала; - программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет пре дприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактиче ски идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачи ваются бонусы; - руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использов ать независимо от фактических результатов; - у работников может возникнуть чувство «обязательности» выплат бонусо в независимо от результатов; - в условиях отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, час ти работников выплачивается бонус в первый год, а части – во второй. Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей : премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с у четом программы признания или специального премирования (спот-бонусы), п ремирование основных (лучших) работников, премирова ние за коллективные и индивидуальные предложения. При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директор ов назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года , исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие резул ьтаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установ ленные стандарты производительности труда и качества работы не примен яются при определении размера выплат. Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премиров ания за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Подобные систем ы премирования применяются ча щ е всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. В озможны также без наличные варианты вознагражд ений – подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, суве н иры с логотипом компании и т.д. Цель премирования лучших работников – вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выпол няющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результ атов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти систем ы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда в ознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и пр едставляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя. Премирование за рационализаторские предложения работников изначальн о интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения в ытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради с амого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достиж ения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продукто в и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы пре дложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение про цедур учета, движения наличности и т.д. 4.3 Уч астие работников в акционерном капитале Наиболее рельефно инновации в области мате риального стимулирования в последние годы отразились в разработке сис тем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующи х усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «п ривязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чу вства причастности и вовлеченности их в эту работу. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды ра бочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогово го режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы. Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет с рочные и отсроченные планы. По первым – платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету рез ультатов, по вторым – работники получают соответствующее вознагражде ние с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное уч астие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабо чих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Прод ажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса. 4.4 Си стемы индивидуального стимулирования Эти системы в отли чие от сис тем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Опреде ля ются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достиг ну ты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулиро вания носят м отивационный харак тер, так как связь «результаты тру да – оплата» выра жена здесь яснее, чем в системах бонусов. Системы индивидуального сти мулирования чаше всего использу ются в орг анизациях, где постав лена задача концентрации внима ния на краткосроч ные организаци онные цели. К этим системам от носятся системы стимулиро вания продаж, оплаты от выполненного объема – для рабочих (в русском вар ианте «сдельщина»). Системы стимулирования про даж, часто трактуемые как комис сионные вып латы, представляют собой формализованные програм мы, где размер вознагр аждения основан полностью на количе ственных параметрах. Эти про грамм ы имеют своей целью дости жение определенного уровня про даж. Оплата от выполненного объё ма говорит в своем названии сама за себя. Дан ная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизво дительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные си сте мы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данно м случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случ ае больше платят. Таковы главные нап равления развития системы материального стимулирования в США. Рассмотренные новые системы м атериального стимулирования являются основой для разработки и внедрен ия нововведений в этой области фирмами разны х стран. Зак лючение Таким образом, на основе вышеизложенного материала м ожно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труд а работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы. Вид и количество вознаграждений, предлагаемы х организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жиз ни. Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачива емому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на в ознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и н а мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организац ия не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает возн аграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стим улирующей людей к работе в данном месте. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов к адров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации о пределяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, ус ловий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организ ации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленче ского персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее част о входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам ра зличные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отп уска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионно е обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспр инимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с больш ими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицин ского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предо ставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным полу чением наличных денег. Исследовани я показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении н а работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, ког да и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установ лено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. На основе материала данной работы можно сделат ь вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, каки е виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оп латы труда или нет в конкретных случаях. Список используемой литературы Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пос обие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управ ление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА , 2005. – 287 с. Бухалков М. И. Внутрифирменное планиров ание: Учебник . 2-е изд., испр авленное и доп олненное . – М.: ИНФ РА-М, 2001 . – 400 с. Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образо вание». – Ростов н /Д: Феникс, 2004. – 352 с. Грузинов В.П. Экономика предп риятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб отанное и доп олненное . – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с. Золотогоров В. Г. Организаци я производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с. Керимов В. Э. Учет затра т, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производстве нной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпора ция «Дашкови К о », 2005. – 484 с. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие дл я студентов высших учебных заве дений. – М .: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с. Пошерстник Е. Б., М ейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, допол ненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М. : Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 693 с. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производ ства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факульте тов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов н а Дону: Издательский центр «Март», 2003. – 592 с. Щадилова С. Н. Расчёт за работной платы на предприятиях всех форм собствен ности: практическое руководство. И здание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Издательство «ДИС», 1998. – 176 с. Экономика организаций (предприятий) : Учебник для вузов/ Под ред. про ф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608 с. Экономика предприятий : учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под о бщей ред. А. И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: знание, 2004. – 672 с. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского ун иверситета. – 2005. – № 5. – с. 37-53. Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании тру довых отношений// Трудовое право. – 2005. – № 5. – с. 14-22. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник . – 2004. – № 7. – с. 156-159. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нор мирование труда// Трудовое право. – 2004. – № 4-5. – с. 74-78. Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. – 2004. – № 12. – с. 77-85. Щербакова М. А. Проблемы оп латы труда// Учёт, налоги, право. – 2005. – № 42. – с. 11.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Солдаты-староверы укрылись в лесу и продолжают носить портянки и строить генералам дачи.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru