Научная организация, нормирование и оплата труда работников аппарата управления в ООО «NEOландшафт» г. Перми
Содержание
Введение 3
1. Организация и обслуживание рабочих мест управленческого персонала
1.1. Сущность, особенности организации и обслуживания рабочих мест работников аппарата управления в малом бизнесе 5
1.2. Оценка уровня оснащения, планировки, обслуживания рабочего места и рабочей зоны начальника питомника 8
2. Нормирование труда работников аппарата управления предприятия
2.1 Нормообразующие факторы, методика нормирования труда работников руководящего состава 12
2.2. Установление норм времени и норм обслуживания для начальника питомника при организации работ 14
3. Оплата труда и моральное стимулирование работников аппарата управления предприятия
3.1. Особенности организации оплаты труда работников руководящего состава и мотивации труда 22
3.2. Расчет заработной платы, премий, доплат и надбавок начальнику питомника при организации работ основного производства, а также мотивация труда работников основного производства 25
Выводы и предложения 29
Список использованных источников 31
Приложения 32
Введение
В условиях современной рыночной экономики очень важную роль играет грамотное управление предприятием. От этого фактора во многом зависит экономический результат работы организации, а именно: себестоимость производимой продукции, ее конкурентоспособность, также привлекательность труда и индивидуальная заинтересованность работников в получении наибольшей прибыли.
Для эффективного функционирования предприятия необходимо учитывать очень многое: оптимальное использование ресурсов предприятия, грамотное распределение прибыли и многое другое. Но еще одним очень важным элементом является максимальное использование трудового потенциала каждого работника.
Максимальной загруженности персонала можно добиться путем правильной, научной организации труда. А заинтересовать и привлечь работника к труду можно способом его мотивирования и материального стимулирования. Также не маловажную роль играет организация и обслуживание рабочих мест, и нормирование труда работников.
Сегодня проблема мотивации труда также является одной из основных на всех предприятиях с любой численностью. Ведь известно, что снижение издержек производства, снижение себестоимости продукции и повышение конкурентоспособности продукции напрямую зависит от качества работы исполнителей и их квалификации.
К вопросам мотивации труда необходимо подходить комплексно и учитывать все особенности организации производства и труда. Каждый руководитель должен понимать, что процесс материального и материального стимулирования является непрерывным, и всегда экономически обоснованным.
Целью данного курсового проекта является изучение вопросов научной организации, нормирования, оплаты и мотивации труда работников аппарата управления в ООО «НЕОландшафт», а также выявление вероятности необоснованности норм труда и совершенствование вопросов организации труда.
В ходе работы были сформулированы следующие задачи. Во-первых, оценка организации и обслуживания рабочих мест управленческого персонала, а именно рассмотрение особенностей и оценка уровня оснащения, планировки и обслуживания рабочих мест. Во-вторых, изучение существующих и установление новых норм труда работников аппарата управления. В-третьих, изучение особенностей организации оплаты труда работников аппарата управления и выявление возможных путей их стимулирования.
В данном курсовом проекте были использованы некоторые методы: социологический, абстрактно-логический, монографический и экспериментальный.
Для максимальной объективности исследования и для полноты информационной базы были взяты во внимание теоретические учебные и периодические издания за последние 9 лет. Также были использованы нормативные документы и законодательные акты: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации. Для подробного изучения функционирования предприятия на рынке, была взята информация бухгалтерской и экономической отчетности за 2008 год.
Период исследования: февраль 2009 – апрель 2009.
1. Организация и обслуживание рабочих мест управленческого персонала
1.1. Сущность, особенности организации и обслуживания рабочих мест работников аппарата управления в малом бизнесе
В первую очередь необходимо отметить, что рабочее место это первичное звено в организации любого производственного процесса. Это оснащенный необходимыми техническими средствами ограниченный участок, на котором протекает трудовая деятельность одного исполнителя или группы работников, совместно выполняющих трудовую операцию [1, стр. 49].
Существуют и иные представления о рабочем месте. Это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.) [2, стр. 15]
Подведем итог, рабочее место — первичное звено производства, находящееся в непосредственном ведении одного рабочего или бригады и включающее в себя комплект материальных элементов, обеспечивающих процесс труда. Рабочее место состоит из следующих элементов:
производственная площадь;
основное оборудование;
устройства для хранения материалов, заготовок, готовой продукции, отходов и брака;
устройства для хранения инструментов, оснастки и приспособлений;
приспособления для безопасности и удобства работы.
Для каждого работника при выполнении трудовых обязанностей существует рабочая зона. Под рабочей зоной понимают более широкое понятие, особенно в земледелии. Это площадь, предоставляемая для одного или группы рабочих с необходимыми средствами производства для выполнения отдельной операции. В рабочей зоне находятся рабочие, размещаются предметы и орудия труда, используемые в трудовом процессе. Размеры рабочей зоны определяются характером работы, составом трудового коллектива [1, стр. 49].
Организация рабочего места – это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации [2, стр. 16].
Методологические предпосылки организации рабочих мест формируются эргономикой – наукой о закономерностях взаимодействия комплекса «человек – машина – среда» как единой системы. Эргономические свойства человека характеризуются: гигиеническими, антропометрическими, физиологическими, психофизиологическими и психологическими свойствами [1, стр. 51].
Очевидно, что рациональная организация рабочих мест зависит от следующих основных факторов:
вид труда — умственный или физический, тяжелый или легкий, разнообразный или монотонный;
условия труда — комфортные или неблагоприятные;
тип производства и др.
Но кроме рациональной организации рабочего места существует необходимость его содержания в надлежащем состоянии, пригодном для рабочего процесса. В этой связи следует отметить еще одно немаловажное понятие – обслуживание рабочего места. Оно представляет собой систему мероприятий, направленных на обеспечение работы всем необходимым для бесперебойного хода производственного процесса.
Качество обслуживания рабочих мест зависит от состояния оперативно-производственного планирования и уровня организации вспомогательных служб предприятия и цеха. Каждый рабочий на своем рабочем месте обязан осуществлять такие функции:
до начала работы подготовить инструменты оборудование к работе (достать со склада инструменты, необходимый инвентарь и пр.);
во время работы поддерживать порядок и чистоту на рабочем месте, исправлять мелкие дефекты, сигнализировать обслуживающему персоналу о необходимых услугах (в случае поломки техники или инвентаря);
также во время работы следить за правильностью работы бригады, рационально распределять рабочую силу в течение смены;
после работы убрать и выключить оборудование и приспособления, убрать рабочее место, организовать бригаду для совместной уборки рабочей зоны;
Уровень организации рабочего места во многом зависит от того, как оно спланировано. Планировка рабочего места – это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства (оборудование, средства связи, технологическая и организационная остатка и т.п.), а также работника [1, стр. 55].
Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны. В основной зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук человека, в горизонтальной и вертикальной плоскостях размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная площадь – вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже [2, стр. 16].
1.2. Оценка уровня оснащения, планировки, обслуживания рабочего места и рабочей зоны начальника питомника
Для изучения вопросов организации рабочего места в качестве объекта исследования был выбран начальник питомника декоративных культур предприятия ООО «NEOландшафт» г. Перми.
В ходе работы было проведено наблюдение с целью изучения уровня оснащения, обслуживания и планировки рабочего места начальника питомника.
Как известно, оснащение рабочего места должно осуществляться за счет обеспечения его основным и вспомогательным оборудованием, а также технологической и организационной оснасткой.
В связи со спецификой производства, на питомнике из основного оборудования присутствуют: мотоблок для вспашки неиспользуемой земли, полуавтоматическая поливная система, а также триммер и бензиновая газонокосилка. Из вспомогательного оборудования можно отметить: телеги, тачки и пр.
Так как работа с землей предполагает большую долю ручного труда, на питомнике необходимо иметь технологическую оснастку, иными словами – инструмент и оборудование. Основные приспособления, облегчающие выполнение трудовых обязанностей: грабли веерные, грабли железные обыкновенные, лопаты штыковые, лопаты совковые, лейки, совочки, ведра, укрывной материал и прочее.
В целом, уровень оснащенности питомника можно назвать удовлетворительным, т.к. имеющегося количества машин и оборудования вполне хватает для выполнения тех работ, которые необходимы для сохранения растений в товарном виде.
Рабочая зона начальника питомника находится непосредственно на земельном участке, предназначенном для выращивания декоративных культур растений. Рабочее место представляет собой фургон для временного хранения хрупких инструментов, посадочного материала, также оборудованный для питания рабочих бригады. Высота потолка фургона составляет 1 метр 70 см, что заметно усложняет передвижение в нем. Рабочее место состоит из деревянного стула со спинкой (2 шт.) и поверхности для письменной бумажной работы. Ширина столешницы – 36 см, высота – 70 см. Высота стула – 40 см, ширина – 42 см, глубина – 37 см, схема прилагается (Приложение 1).
Как не сложно заметить, здесь имеют место серьезные нарушения в отношении частной планировки рабочего места исполнителя. Во-первых, отсутствует индивидуальное письменное место для начальника питомника. Весь фургон заставлен технологическим оборудованием и сменной рабочей одеждой бригады. Во-вторых, не соблюдаются норматив площади рабочего места – 4 кв.м., также отсутствует такая организационная оснастка как средства сигнализации, связи и гигиены.
Теперь немного об обслуживании рабочих мест исполнителей. Обслуживанием рабочих мест считают обеспечение его основными и вспомогательными материалами. Что касается вспомогательных материалов (электроэнергия, вода, ГСМ), то тут не выявлено никаких нарушений. На питомнике проведено электричество и водопровод. Таким образом, работники полностью обеспечены электроэнергией, водой, а также различными удобрениями и гербицидами. Если говорить об основных материалах (посадочный материал, семена и прочее), то они доставляются на питомник по мере их расходования, либо по мере появления новинок на рынке декоративных культур. Также потребность в тех или иных культурах может быть продиктована дизайнерами-архитекторами, которые разрабатывают планы-проекты участков с определенным набором цветов, кустарников и деревьев. Регулярно (1-2 раза в год) предприятие организовывает командировочные поездки начальнику озеленительного отдела в Москву на специализированный рынок «Садовод» для приобретения новых сортов растений.
Подведем некоторые итоги. Исследование показало, что уровень оснащенности питомника вполне отвечает требованиям производства, а именно:
для вспашки земли имеется импортный мотоблок, также для более масштабной вспашки предприятие нанимает трактор;
имеются газонокосилки и триммеры для кошения высокой травы;
питомник обеспечен основным оборудованием для работы с землей, таким образом, на каждого работника бригады приходится оптимальное количество инструментов;
Единственной проблемой является полуавтоматическая система полива, которая периодически выходит из строя и нуждается в ремонте, и регулярной диагностике и профилактике. В ближайшем будущем планируется организовать на питомнике полностью автоматическую систему полива.
Также исследование не выявило проблем в области оснащения рабочего места основными и вспомогательными материалами: перебоев с электричеством не наблюдалось, водопровод работает исправно и постоянного надзора не требует. Аналогично, не возникает проблем с доставкой основных материалов на питомник.
Совсем другое дело обстоит с планировкой рабочего места исполнителя. В ходе исследования были выявлены следующие серьезные нарушения в организации рабочего места начальника питомника декоративных культур: отсутствие индивидуального рабочего стола, на котором начальник может осуществлять документарную работу, несоответствие существующего рабочего места общепринятым нормам. Помимо этого, на рабочем месте начальника питомника присутствуют ненадлежащие условия труда: недостаточная освещенность и плохая проветриваемость помещения.
В этой связи, могут быть предложены следующие мероприятия по улучшению условий труда исполнителя.
Во-первых, необходимо обеспечить оптимальную освещенность рабочего места, для этого нужно поставить в фургоне яркую настольную лампу, либо передвинуть рабочий стол к окну. Был проведен осмотр фургона с целью проектирования возможной планировки рабочего места. В итоге было выявлено, что нет возможности передвинуть письменный стол к окну, т.к. в фургоне располагаются два стационарных дивана (напротив друг друга), схема прилагается (Приложение 1).
Во-вторых, следует организовать график проветривания и кондиционирования помещения для повышения работоспособности исполнителя.
В-третьих, имеет смысл приобрести новую производственную мебель для создания удобств и уюта на рабочем месте исполнителя. Для осуществления этого необходимо будет произвести капитальный ремонт в фургоне: разборка стационарной мебели (диваны, стол, полки) и установление новой. Стоимость ремонтных работ составит 6,5 тыс. руб. на бригаду, состоящую из трех человек. В эту сумму входит оплата труда исполнителей и стоимость материалов (покрытие стен, половое покрытие, краска, шпатели, кисти, также мелкий расходный материал: гвозди, шурупы). Вновь приобретенная мебель в составе: мягкий офисный стул (1 шт.), письменный стол (1 шт.), диван для кратковременного отдыха бригады и обеденных перерывов (1 шт.). Предположительная стоимость всей мебели составит 14 тыс. руб. Итого затраты по ремонту и перепланировке рабочего места начальника питомника составят 20,5 тыс. руб.
Было бы более рациональным вложить деньги в постройку нового щитового домика (в качестве кабинета начальника питомника). Затраты на его постройку и оснащение составят 26,8 тыс. руб. В эту сумму уже входит стоимость офисной мебели. Следует отметить, что в данном щитовом домике расположение потолков не ниже 1,7 м, хорошая проветриваемость и освещаемость помещения. В этом случае будут соблюдены все нормы обслуживания рабочего места исполнителя, а следовательно, производительность труда может повыситься до 20%. Ввиду этого, затраты считаются полностью оправданными.
2. Нормирование труда работников аппарата управления предприятия
2.1. Нормообразующие факторы, методика нормирования труда работников руководящего состава
Нормирование труда способствует рациональному использованию техники и рабочего времени, является необходимым условием применения передовых методов труда. Нормирование труда неразрывно связано с совершенствованием технологических и трудовых процессов [1, стр.138]. Как писал А.К. Гастев, «Нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда».
Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса; проектирование рациональной технологии и организации труда; расчет норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения.
По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.
Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции.
Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод) [2, стр. 48].
В практике нормирование труда наибольшее распространение получили: экспертный метод и аналитически-исследовательский.
1. Аналитически-исследовательский метод основан на исследовании операций в производственных условиях, изучение затрат рабочего времени на ее выполнение происходит при помощи хронометража или фотографии рабочего дня.
Хронометраж операции – это способ изучения затрат времени на выполнение циклических повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операций. Объектом наблюдения являются операция, а целью - установление основного и вспомогательного времени на операцию.
Фотография рабочего дня представляет собой наблюдение, которое проводится для изучения всех затрат рабочего времени в течение смены или ее части. Фотография может быть индивидуальной, групповой и бригадной.
Цель фотографии: выявление потерь рабочего времени, установление причин их вызывающих, разработка мероприятий по устранению потерь, получение данных для создания нормативов времени и численности рабочих. [2, стр. 48].
2. Экспериментальный метод нормирования. При нормировании затрат труда на научные, конструкторские, исследовательские работы перечисленные выше методы не могут быть применены. Это связано с тем, что труд при проведении исследовательских и других аналогических работ носит творческий, вероятностный и часто трудно прогнозируемый характер.
Поэтому для нормирования труда носящего творческий характер и имеющего большую долю новизны применяются специальные методы, такие как метод переводных коэффициентов, корреляции, аналогов и другие. Наибольшее распространение в этой сфере нашел экспертный метод. Для того чтобы определить трудозатраты на какую-либо научно-исследовательскую или конструкторскую работу, обладающую значительной новизной, формируется группа экспертов, которая должна осуществить экспертную оценку данной работы [2, стр. 51].
Нормирование труда это процесс управления производством, при котором на основе изучения затрат рабочего времени исполнителей устанавливаются различные виды норм труда (норма времени, норма численности, норма управляемости, нормированное задание). Нормирование труда осуществляется на основе изучения нормообразующих факторов.
На предприятиях, имеющих сезонный характер работ необходимо рассматривать следующие группы нормообразующих факторов:
1. Природные: количество осадков, всхожесть растений, их скороспелость, потребность растений в воде и т.п.;
2. Технологические: продолжительность зимнего и летнего периода, кратность поливов, структура удобрений и т.п.;
3. Технические: уровень механизации;
4. Организационные: распорядок дня, квалификация работников, состав трудового коллектива;
2.2. Установление норм времени и норм обслуживания для начальника питомника при организации работ
Прежде чем изучать норму рабочего времени и анализировать фактический баланс времени смены, нам необходимо рассмотреть влияние нормообразующих факторов на процесс производства данного предприятия.
Предприятие ООО «NEOландшафт» обладает определенной спецификой производства, которая заключается в выращивании декоративных растений не только на продажу, но и с целью их посадки на участках клиентов предприятия. Именно поэтому следует особо строго следить за товарным видом растений на питомнике.
Деятельность данного предприятия напрямую зависит от природно-климатических условий в регионе, а именно: количество ежедневных осадков, время начала сезона работ. От количества осадков зависит необходимость ручного полива культур во время смены и автоматического полива вне рабочего времени.
Безусловно, одну из наиболее важных ролей в производстве предприятия играет качество семян и посадочного материала, т.е. их всхожесть, скороспелость и прочее. Эти факторы обуславливают затраты предприятия на их содержание, выращивание, удобрение, обеспечение необходимым количеством тепла, воды и кислорода. Кроме этого, природные факторы определяет структуру затрат для выращивания единицы продукции.
Помимо природно-климатических факторов на данном предприятии имеют место уровень механизации и оснащенности производства. От этого во многом зависит объем ручного труда и состав трудового коллектива.
В связи со спецификой производства предприятия, мы не имеем возможности определить какие-либо нормы труда на работу начальника питомника. Однако есть возможность определить эффективность использования рабочего времени и трудового потенциала исполнителей. Также, мы имеем возможность выявить резервы повышения производительности труда, недостатки в организации труда и производства.
Для изучения затрат рабочего времени на данном предприятии удобнее всего будет воспользоваться методом фотографии рабочего дня. С этой целью было проведено наблюдение за начальником питомника декоративных культур. Результаты наблюдения представлены в Приложении 1.1.
Анализ фактического баланса времени на работе начальника питомника декоративных работ показал, что за время наблюдения на выполнение оперативной работы было затрачено 53,92% времени работы, время на подготовительно-заключительные работы в структуре составило 17,16%, а время на обслуживание рабочего места – 3,17%. Помимо выполнения производственного регламентированного задания (74,25%) в процессе работы были простои по вине исполнителя – 17 мин (3,17%).
Таким образом, полезных затрат рабочего времени, направленного на обслуживание декоративных растений и комплектацию заказов всего 74,25% от времени наблюдения. Поэтому при расчете норм труда необходимо произвести рационализацию трудового процесса и разработать рациональный баланс времени смены (Приложение 1.2)
1) Время на подготовительно-заключительные работы. На данном предприятии не используются нормативы для корректировки данной статьи затрат рабочего времени, что связано со спецификой работ предприятия. Но, т.к. затраты времени на подготовительно-заключительные работы являются обоснованными и необходимыми, то в рациональном балансе времени смены целесообразно будет учитывать фактические затраты времени. Тпз.рац. = 92 мин.;
2) Время на личные надобности всегда устанавливается в соответствии с нормативом как 10 мин в смену. В этом случае затраты времени на личные надобности должны быть скорректированы в пределах нормы: Тлн. = 10 мин.;
3) Время смены на данном предприятии установлено в размере 8 часов при пятидневной работе и 7 часов при шестидневной. Рабочая неделя работников питомника составляет 5 дней. Следовательно, Тсм. = 480 мин (или 8 часов);
4) Время оперативной работы исполнителя в рациональном балансе без учета времени на подготовительно-заключительные работы рассчитывается по формуле (1)
Топ.рац. = Тсм.рац. – Тлн.рац. – Тпз.рац. ,
1+Р/100
где Р = Ро + Робс,
Ро – коэффициент, показывающий отношение кратковременного отдыха к времени оперативному, % (4%);
Робс – коэффициент, показывающий отношение организационно-технического обслуживания места ко времени оперативной работы, % (6%);
Р = 4 + 6 = 10%;
Топ.рац. = (480 – 10 – 92) / (1 + 10/100) = 343,64 мин.;
5) Время на обслуживание рабочего места рассчитывается как 4% от времени оперативной работы в рациональном балансе, и рассчитывается по формуле (2).
Тобс.рац. = Топ.рац. * 0,04,
где Тобс.рац. – это время на обслуживание рабочего места в рациональном балансе, мин.;
Топ.рац. – это время оперативной работы исполнителя в рациональном балансе, мин.;
0,04 – это переводной коэффициент, отражающий отношение времени обслуживания рабочего места ко времени оперативной работы исполнителя;
Тобс.рац. = 343,64 * 0,04 = 13,75 мин.;
6) Время на кратковременный отдых (Тотд.) у начальника питомника декоративных культур устанавливается в процентном соотношении ко времени оперативной работы (формула (3). Т.к. работа исполнителя является легкой, не монотонной, выполняется в невысоком темпе, вес переносимого груза не превышает 15 кг, то данную работу следует отнести к 1 группе утомляемости исполнителей в соответствии с существующей схемой (Таблица 1)
Таблица 1. Группы утомляемости исполнителей.
|
№ группы |
Время отдыха в % от Топ.рац |
Характеристика |
Масса переносимых грузов |
|
1 группа |
6% |
Легкие работы, невысокий темп |
1 – 15 кг |
|
2 группа |
8% |
Средние работы, средний темп |
16 – 30 кг |
|
3 группа |
11% |
Тяжелые работы, повышенный темп |
31 – 50 кг |
|
4 группа |
14% |
Очень тяжелые работы, повышенный или средний темп |
51 – 80 кг |
Тотд.рац = Топ.рац. * 0,06,
где Тотд.рац – время на кратковременный отдых исполнителя, в рациональном балансе учитывается в совокупности временем на личные надобности, мин;
Топ.рац. – рациональные затраты времени на оперативную работу, мин;
0,06 – коэффициент, отражающий сложность и трудность работы;
Тотд.рац. = 343,64 * 0,06 = 20,62 мин;
Таким образом, время на личные надобности исполнителя в рациональном балансе будут рассчитываться по формуле (4)
Тлн.рац. = Тлн. + Тотд.рац.
Тлн.рац. = 10 + 20,62 = 30,62 мин.;
7) Время обеда устанавливается в соответствии с существующим распорядком дня. Тоб. = 1 час.
На основе рационального баланса времени смены мы имеем возможность рассчитать норму труда исполнителя, т.е. его норму выработки.
1) Рассчитаем коэффициент использования рабочего дня исполнителя по формуле (5):
Краб.день. = Тсм.факт.
Тсм.установленное
где Тсм.факт – фактически отработанное время смены, мин.;
Тсм.установленное – установленное на предприятие время смены, мин.;
Краб.день. = 476 / 480 = 0,99;
Это означает, что на 99% исполнитель использовал рабочее время смены, установленное на предприятии.
2) Рассчитаем коэффициент полезного времени исполнителя по формуле (6):
Кп.в. = Тпз.факт. + Топ.факт. + Тобс.факт. + Тлн.факт.
Тсм.установленное
где все показатели числителя берутся из фактического баланса
Кп.в. = (92 + 289 + 17 + 18) / 480 = 0,87;
Это означает, что установленная продолжительность смены только на 87% была использована на выполнение производственного регламентированного задания и регламентированный отдых. Остальные 13% рабочего времени связаны с нарушением трудовой и производственной дисциплины.
3) Рассчитаем коэффициент загрузки работника по формуле (7):
Кз.р. = Краб.день. * Кп.в.
Кз.р. = 0,99 * 0,87 = 0,86;
Это означает, что фактическая загруженность исполнителя составляет всего 86%, это свидетельствует о недостаточной эффективности функционального разделения труда из-за специфики организации производства и нарушений правил трудового распорядка.
4) Возможное повышение производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени по факту работы можно рассчитать по формуле (8):
Пп.т. = Тпнд + (Тлн.факт – Тлн.рац) * 100% ,
Топ.факт
где Пп.т. – возможное повышение производительности труда, %;
Тпнд – время перерывов, вызванных нарушением дисциплины, мин.;
Тлн.факт. – фактическое время на личные надобности, мин.;
Тлн.рац. – время на личные надобности из рационального баланса, мин.;
Пп.т. = 17 + (18 – 30,62) * 100% = 1,52%;
289
Это означает, что на 1,52% можно было повысить производительность труда начальника на питомнике декоративных культур.
5) Максимально возможный прирост производительности труда при рационализации трудового процесса рассчитаем по формуле (9):
Пт.мах = Топ.рац. – Топ.факт. * 100% ,
Топ.факт.
где Пт.мах – максимально возможный прирост производительности труда, %;
Топ.рац. – рациональные затраты времени на оперативную работу, мин;
Топ.фаакт. – фактические затраты времени на оперативную работу, мин;
Пт.мах = (343,64 – 289) / 289 * 100% = 18,91%;
Это означает, что необходимо повысить производительность труда на 18,91% для правильной организации производства и времени смены.
6) Нормой обслуживания на предприятии является полностью обработанная площадь питомника за одну рабочую неделю одной бригадой. Таким образом, сменная норма обслуживания будет рассчитываться следующим образом: формула (10)
Нсм = ((Sуч. – Sобр.) / Рд.) / Рч. ,
где Нсм. – сменная норма обслуживания для 1 работника, га/см.;
Sуч. – площадь питомника, Sуч. = 3 га;
Sн.обр. – площадь не обрабатываемой земли, Sобр. = 0,6 га;
Рд. – количество рабочих дней в неделе, Рд. = 5 дней;
Рч. – количество рабочих бригады, Рч. = 4 чел.;
Нсм = ((3 – 0,6) / 5) / 4 = 0,12 га/см;
В результате, норма времени (Нв) на обслуживание и обработку 1 га площади питомника будет определяться: формула (11)
Нв = Тсм
Нсм
Нв = 8 час. / 0,12 га/см = 66,67 час./га;
В целом, по проведенным расчетам, можно предложить следующий перечень организационно-управленческих мероприятий:
1) С целью уменьшения времени вынужденных простоев, связанных с переездом на питомник, рекомендуется получать наряд-задание на следующий день заранее, например, в конце рабочей смены. Желательно сократить время вынужденных простоев до минимума.
2) Предлагаем с начальника питомника запросить объяснительную по поводу длительного перерыва в работе ввиду разговора с рабочими. В случае повторения подобных ситуаций, будет вынесен выговор с лишением премии.
3. Оплата труда и моральное стимулирование работников аппарата управления предприятия
3.1. Особенности организации оплаты труда работников руководящего состава и мотивации труда
Все работники получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.
Заработная плата представляет собой элемент дохода работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства [2, стр. 53].
На величину ставки заработной платы оказывают влияние следующие факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса труда для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене.
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Заработная плата имеет ряд функций: воспроизводственная; стимулирующая; измерительно-распределительная; регулирующая; функция формирования платежеспособного спроса населения. Функции и принципы заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях [2, стр. 53].
Следовательно, для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих принципов:
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
равная оплата за равный труд;
простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;
поощрение инициативы работника, его мотивация;
Мотивация, стимулирование труда должны всегда обеспечивать решение двух взаимосвязанных проблем. Во-первых, это удовлетворение и воспроизводство рабочей силы. Во-вторых, это своевременное выполнение плановых показателей деятельности любого предприятия.
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный, бестарифный и комиссионный типы организации оплаты труда на предприятии [2, стр. 53].
Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда и тарифная система, которая включает в себя тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, штатное расписание, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.
Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости, обслуживания, выработки, нормированных заданий.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. [2, стр. 57].
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Пример тарифной сетки ООО «NEOландшафт» приведен в Приложении 2.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.
Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности [2, стр. 58].
При тарифной системе оплаты труда обычно выделяют три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная. В свою очередь данные формы подразделяются на конкретные системы оплаты труда: простая, премиальная, прогрессивная и косвенная.
Как правило, оплата труда работников управленческого персонала производится в соответствии с повременно-косвенной системой, т.е. в процентном соотношении от заработной платы генерального директора, либо начальника отдела.
3.2. Расчет заработной платы, премий, доплат и надбавок начальнику питомника при организации работ основного производства, а также мотивация труда работников основного производства
Как известно, заинтересовать и привлечь работника к труду можно разными способами. Как то, материальное и моральное стимулирование: система доплат, премий и надбавок, повышение квалификации труда и др. Все эти понятия можно объединить в одно – мотивация труда работников.
Расчет заработной платы начальника питомника производится в соответствии с повременно-косвенной системой оплаты труда, ее размер определяется по формуле (12):
Зн = Зг.д. * Кз.п.,
где Зн – месячная заработная плата начальника питомника декоративных культур, тыс. руб.;
Зг.д. – месячная заработная плата генерального директора предприятия, тыс. руб.;
Кз.п. – коэффициент, отражающий соотношение величины заработной платы работника управления и заработной платы генерального директора;
Зн = 45 * 0,31 = 13,95 тыс. руб.;
Для работников управленческого персонала на предприятии ООО «NEOландшафт» не существует определенной системы премий, доплат и надбавок, т.к. оплата труда работников управления представляет собой оклад, и не изменяется в зависимости от выполнения или невыполнения планового задания.
В качестве премии на предприятии используются единовременные выплаты в конце месяца либо по выполнению всего объема работ по определенному объекту. В этом случае сотрудникам выплачивается сумма в размере от 500 руб. до 1000 руб. в зависимости от личного вклада в работу каждого сотрудника. Личный вклад каждого исполнителя определяется начальником отдела в индивидуальном порядке. Для более объективной оценки работника на предприятии используют коэффициент трудового участия (Кту). Данный коэффициент определяет бригадир, он может варьироваться от 0,5 до 1,5. В этом случае размер премии (Рп.) определяется индивидуально для каждого работника, и рассчитывается по формуле (13):
Рп. = (X / n) * Кту,
где Х – сумма остатка денежных средств, которые еще не были начислены работникам, но были отработаны, руб.;
n – число работников, которым полагается премия (работников отбирает сам начальник отдела), чел.;
Кту – индивидуальный коэффициент трудового участия работника;
Сегодня каждый руководитель вправе разрабатывать свою систему мотивации труда работников на своем предприятии. Основная цель, которую он преследует – это добиться индивидуальной заинтересованности каждого работника в деятельности компании.
К примеру, на предприятии ООО «NEOландшафт» для мотивации труда существует ряд методов: материальное поощрение инициативы, дополнительные выплаты, премии, моральные поощрения, социальные льготы.
Можно выделить два основных направления мотивации труда управленческого персонала на данном предприятии:
Социальные выплаты, независящие от результатов труда: единовременные премии работников в связи с юбилейной датой (день рождения), либо иные праздничные дни, регламентированные государством РФ. Помимо премий в праздничные дни существуют премиальные суммы, которые выплачиваются исполнителям в конце сезона, либо по завершению крупномасштабного объекта.
Нематериальное стимулирование труда, а именно коллективный отдых на природе, либо совместное проведение дней рождений сотрудников, регламентированных праздников, корпоративных вечеров. Кроме этого к нематериальным стимулам можно отнести награждениями почетными грамотами и благодарностями за вклад в работу;
Для оценки уровня мотивации труда был проведен опрос среди работников ООО «NEOландшафт» (Приложение 3). В опросе участвовали работники бухгалтерии, водители, начальники отделов озеленения, строительства и проектирования, постоянные работники строительных и озеленительных работ, а также начальник питомника декоративных культур.
Основной целью проведения опроса было определение уровня удовлетворенности работников условиями труда на предприятии, уровнем оплаты труда и выявление наиболее действенных методов стимулирования и мотивации труда исполнителей.
Анализ полученных ответов показал, что в основной массе сотрудники удовлетворены предоставляемыми им социальными условиями и условиями труда на рабочих местах. Также им известна и понятна система премий, доплат и надбавок. Опытные работники готовы обучать вновь прибывших молодых стажеров. В то же время, они сами проявляют желание обучаться и повышать квалификацию. Наиболее эффективным методом мотивации труда работники считают материальное стимулирование. И в то же время треть опрашиваемых сотрудников считает, что сплочение коллектива служит сильным стимулом для повышения качества работы.
Также результаты опроса выявили, что больше половины работников в недостаточной степени удовлетворены своей заработной платой. По результатам исследования удалось выяснить, что те сотрудники, которые были не довольны оплатой труда, являются регулярными нарушителями трудовой дисциплины. Из-за них, в основном, срываются сроки выполнения работ.
Поэтому нами предлагается система санкций для укрепления трудовой дисциплины, которая состоит в следующем:
штраф за опоздание на рабочее место более чем на 10 минут – 50 руб. При систематических опозданиях – лишение месячной премии. Время начала смены определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение 4)
публичное оглашение санкций за срыв сроков и за брак в производства перед всем коллективом;
сокращение дневной тарифной ставки за каждый просроченный день на 50%;
Первое условие можно применять для всех работников без исключения, а последние два – только для разнорабочих, чья заработная плата зависит от объема выполненной работы.
В целом, оплата труда работников ООО «NEOландшафт» превышает прожиточный минимум и уровень минимального размера оплаты труда, величина заработной платы работников относится к категории среднего заработка. Но все же, не все сотрудники довольны своим заработком, а это обусловлено исключительно человеческим фактором: человеческие потребности неограниченны в то время, как ресурсы – ограничены.
Выводы и предложения
В ходе выполнения курсового проекта и изучения условий труда начальника питомника декоративных культур было предложено осуществить следующее:
Во-первых, организовать график проветривания и кондиционирования помещения для повышения работоспособности исполнителя.
Во-вторых, приобрести новую производственную мебель для создания удобств и уюта на рабочем месте исполнителя.
В-третьих, обеспечить оптимальную освещенность рабочего места, для этого нужно поставить в фургоне яркую настольную лампу, либо передвинуть рабочий стол к окну. По предварительным расчетам, перестановка оказалась нерациональной, затраты по ее осуществлению – неоправданными. Поэтому было предложено организовать отдельный кабинет, который бы соответствовал всем существующим нормативам.
В ходе работы, для определения эффективности рабочего времени и трудового потенциала исполнителей, была использована фотография рабочего дня, которая была составлена в прошлом сезоне. Составить фотографию рабочего дня в этом году не было возможности, т.к. работа данного предприятия полностью зависит от погодных условий края, и работы по уходу за растениями не начинаются до полного схода снега.
В результате расчетов были выявлены резервы повышения производительности труда, загруженности работника, а также были выявлены недостатки в организации труда и производства. В виду этого, был предложен перечень организационно-управленческих мероприятий:
1) С целью уменьшения времени вынужденных простоев, связанных с переездом на питомник, рекомендуется получать наряд-задание на следующий день заранее, например, в конце рабочей смены. Желательно сократить время вынужденных простоев до минимума.
2) Предлагаем с начальника питомника запросить объяснительную по поводу длительного перерыва в работе ввиду разговора с рабочими. В случае повторения подобных ситуаций, будет вынесен выговор с лишением премии.
Исследование рабочего процесса показало, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно. Работники мало утомляются, выполняют необходимые заказы, поступающие в течение дня, также ведется необходимый уход за растениями на питомнике. Отсутствие регламентированных кратковременных перерывов компенсируется внерабочими беседами.
Что касается оплаты труда работников, то стоит сказать, что оплата труда работников ООО «NEOландшафт» превышает прожиточный минимум и уровень минимального размера оплаты труда. Величина заработной платы работников относится к категории среднего заработка. Но все же, как показал социологический опрос, не все сотрудники довольны своим заработком, а это обусловлено исключительно человеческим фактором: человеческие потребности неограниченны в то время, как ресурсы – ограничены.
Предлагается система санкций для укрепления трудовой дисциплины, которая состоит в следующем:
штраф за опоздание на рабочее место более чем на 10 минут – 50 руб. При систематических опозданиях – лишение месячной премии;
публичное оглашение санкций за срыв сроков и за брак в производства перед всем коллективом;
сокращение дневной тарифной ставки за каждый просроченный день на 50%;
Первое условие можно применять для всех работников без исключения, а последние два – только для разнорабочих, чья заработная плата зависит от объема выполненной работы.
Список использованных источников
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков, В.Б. Панов / Под ред. Ю.Н. Шумакова. – М.: КолосС, 2006. – 304 с.
Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – Учебное пособие: Издательство ТРТУ, 2006
А. И. Рофе. Организация и нормирование труда. Издательство МИК, 2003 г.
А. К. Гастев. Как надо работать. Издательство Экономика, 1972 г.
И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. Управление персоналом, СПб., 2000.
Управление персоналом., Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.,1999.
М.И. Магура., М.Б. Курбатова. Современные персонал-технологии. – М.,2001.
В.М. Цветаев. Кадровый менеджмент, СПб,.1999.
В.П. Пугачев. Руководство персоналом организации.- М.,1998.
А.П. Егоршин. Управление персоналом. – Н.Новгород.,1997.
В.И. Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.,2000.
Э. Корицкий, Г. Нинциева, В. Щетов. Научный менеджмент российская история.- СПб, 1999