Методы менеджмента

Содержание

Введение…………………………………………………………………….2

1. Подходы на основе выделения различных школ……………………...4

1.1 Школа научного управления (1885 – 1920)…………………………..4

1.2 Административная, и классическая, школа управления (1920 – 1950)……………………………………………………………………………….6

1.3. Школа человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих наук (1930 – по настоящее время)………………………………………………13

1.4 Математическая школа управления (1950 – по настоящее время)...16

2 Анализ развития модели менеджмента………………………………..19

2.1. Зарубежная и российская модель менеджмента…………………...19

2.2 Сопоставление отечественной и западной моделей менеджмента..22

Заключение………………………………………………………….…….27

Список использованной литературы…………………………………….29

Введение

Чтобы лучше понять разворачивающееся перед нашими глазами такое новое и сложное социальное явление, как менеджмент, полезно поставить его в некий исторический ряд.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации. Меняются цели и стратегия – меняются конкретные задачи – меняются организация и методы управления. В отличии от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена необходимость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента и перспектив его развития.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Зарождение менеджмента как науки произошло в конце XIX в. Ф.Тейлор, обобщил практику управления промышленными предприятиями, в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социо - общественных факторов. При этом наука менеджмента рассматривала систему управления как закрытой, так и открытой, механической и социальной.

В результате, в первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Каждая последующая школа управления вносила достойный вклад в теорию и практику менеджмента, поскольку она не отрицала идеи предшествующей школы, а дополняла и углубляла их с учетом требований времени, особенностей ведения мирового хозяйства, национальной экономики той или иной страны. Хранологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления(или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Целью данной работы является оценка эволюционного характера управленческой мысли, приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов.

1. Подходы на основе выделения различных школ

1.1. Школа научного управления (1885 – 1920)

Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856 – 1915), который и является ее основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А.Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: «Тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».

Ф.У. Тейлор – инженер – практик и менеджер, который на базе анализа содержания ее основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организованных мер: хронометраж, инсруктивные карточки, методы переобучения рабочих, планово бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинированных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их использования. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента;

1 Рациональная организация труда.

2 Разработка формальной структуры организации

3 Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т.е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп – кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Л.Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Научное управление также выступило в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Концепция научного управления являлась переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности начали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и других странах.

В нашей стране идеи научного управления развивали А.А.Богданов, Н.А.Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики.

А.А. Богданов в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913 – 1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла отражение в кибернетике.

А.К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

1. Административная, и классическая, школа управления (1920 – 1950).

Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими. Создатели классической школы, наоборот, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Классики пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления.

Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Анри Файоля (1841 – 1925), Линдолла Урвика (1891 – 1983), Макса Вебера (1864 – 1920), Генри Форда (1863 – 1947). В нашей стране в начале 20-х г. также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, А.К. Гастев (1882 – 1941) и П.М. Керженцев (1881 – 1940).

Г. Эмерсон в своем главном труде и «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами на только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых»[ 8 ].

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3. Компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

4. Дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

1. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

2. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

11 Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

12 Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Эмерсон получил известность также благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем типам организаций.

Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Не случайно американцы называют А.Файоля отцом менеджмента. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

1. Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции – награды или кары, - сопровождающие ее действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3. Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.

4. Единство распорядительства, или его единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

5. Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождение меры, дающей наилучшую общую производительность.

9. Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь,- это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка – это созранение ее, когда это может наносить ущерб организации.

10. Порядок. Формула материального порядка – определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка – определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка.

11. Справедливость. Результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива – это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы..

14. Единение персонала, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала – большая сила в организации.

Файоль, внесший огромный вклад в науку управления, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения везщей может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанный функций.

На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которй устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.

В нашей стране также проводились исследования, которые можно онести к школе управления. Так, А.А.Богданов в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913-1917) писал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют обшие черты. Он пытался создать «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории.

Другой представитель отечественной школы - А.К.Гастев, подчеркивал, что «попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу».

В отечественной литературе отводили немало места разработке принципов управления. Так, в ряде работ выделяются 10 следующих принципов:

• Принцип демократического централизма.

• Принцип единства политического и хозяйственного руководств.

• Принцип планового ведения хозяйства.

• Принцип материального и морального стимулирования труда.

• Принцип научности управления.

• Принцип ответственности.

• Принцип правильного подбора и расстановки кадров.

• Принцип экономичности и эффективности.

• Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления.

• Принцип преемственности хозяйственных решений.

Из приведенных принципов видно, что объективно теория управления развивалась параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с с учетом специфических условий – у нас в условиях командно-административной системы, на Западе – в условиях рыночных отношений.

С конца XIX в. бюрократизм является важным атрибутом любой крупной организации. Преимущество бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Вместе с тем характерной чертой бюрократической структуры является ее замкнутость в себе. Развитие этой структуры ведет ко все более формальной и искаженной связи системы управления с реальной экономической действительностью.

Однако с развитием общества происходит постепенный отход от командных методов управления, развиваются непрямые, косвенные формы управления, и проявляется это прежде всего в развитии школы человеческих отношений.

1.3. Школа человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих наук (1930 – по настоящее время).

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и к\освенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руковождство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов»

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Свои выводы Э.Мэйо основывал прежде всего на известных хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К⁰» (Чикаго) в США в 1924 – 1936 годах, которые можно представить следующим образом:

• Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Группове нормы по существу являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию.

• Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

• Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами.

Достижение Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам корпорации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Сохранение кооперации зависит от двух условий: от ее результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного компонентов организации.

Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Бернарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас МакГрегор.

1.4 Математическая школа управления (1950 – по настоящее время).

Зародилась она в начале 40–х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентрирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Использование операций в области менеджмента – это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимость между ними. Ключевой характеристикой этой школы являются замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода.

Система – это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого.

Системный подход – комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиции системного анализа, т.е. уточнение сложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико – математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

Системотехника – прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1 Системный анализ

2 Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы

3 Системное проектирование – реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности

4 Создание программ математического обеспечения

5 Ввод системы в действие и ее проверка

6 Обслуживание системы

Таким образом, можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопереплетенная цепь трех разных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление; математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что три звена взаимосвязаны и и необходимы и кратко их можно представить в виде таблицы 1

Вклад различных школ в теорию управления

Таблица 1

2 Анализ развития модели менеджмента

2.1. Зарубежная и российская модель менеджмента

К работам, зафиксировавшим «кристаллизацию» западной модели менеджмента, относятся: «Основные черты промышленной администрации» А.Файоля (1916г.), «Принципы научного управления» Ф. Тейлора (1911г.) и «Двенадцать принципов производительности» Г.Эмерсона (1911г.)

Анализ этих трудов позволяет зафиксировать схему возникновения способа управления предприятием в модели западного менеджмента.

Таблица 2

Схема возникновения западной модели менеджмента

Ведущей мировоззренческой предпосылкой для западноевропейского типа рефлексии можно считать видение мира как проявление эффектов – детерминированных результатов действия. Это обусловило когнитивную и инженерную программу развития всего комплекса знаний и техник их применения.

Рефлексивные аспекты в западной модели менеджмента связаны с проявлением личной эффективности. Бытие, присутствие человека воспринимается через наличие некоторого эффекта, очевидно с ним связанного. Для владельца предприятие – средство проявления и максимизации того эффекта, через который он зафиксирует свое присутствие. Присутствие, бытие работника – это максимальное проявление того эффекта, ради которого человек был нанят. Именно такое отношение создало почву для появления «Принципов научного управления» Ф. Тейлора и этой работой было закреплено в модели.

Бросается в глаза аналогия получившейся модели с машиной. Это более характерно для Тейлора и в меньшей степени относится к представителям А.Файоля и Г.Эмерсона. Тем не менее четкая процедурность, подход к человеку как к детали, необходимой для обеспечения работоспособности машины – предприятия, характерен и для них. Все три автора описали одну и туже модель, акцентировав внимание на ее разных характеристиках. [ 7 с 29.]

В том, что именно из всего комплекса ощущений оказалось «кристаллизовано» в теоретических моделях, наиболее ярко проявились ментальные и этнические «фильтры восприятия». Работу «фильтров» можно видеть в том, какие модельные аналогии были использованы для формализации опыта.

Само мнение об отсутствии в России культуры управления – результат взгляда через «фильтр восприятия» западноевропейского суперэтноса (отсутствие воспринимаемых через эти «фильтры» эффектов явления выступает свидетельством отсутствия самого явления).

Пример: Существует Единая энергосистема России. Создание всесоюзной системы переливания крови. Все это можно отнести к выдающимся и осуществленным организационным проектам.

Россия обладает собственной культурой управления. Суть отличия – это изучение соединенности разных предпосылок, приводящих к явленности в полноте.

Схема возникновения отечественной модели менеджмента

Таблица 3

Можно однозначно указать источники, в которых описана модель, характеризующая отечественные подходы к менеджменту. Это работы В.Ульянова «Эмпириомонизм», «Технология» и «Наука об общественном сознании» А.А.Богданова. Для российской модели естественно понимание производства как произведения. В этой модели итоговый результат ставится в зависимость от полноты подготовки инфраструктурных предпосылок, обусловленных как усилиями людей, так и складывающимися обстоятельствами. Проявление результата обусловлено умением работников координировать свои усилия, воспроизводя «организационный опыт природы» в сознательной, планомерной производительной деятельности. Полнота квалификационных навыков, профессионализм включают в себя не только специальные умения, но и умение координировать свои усилия с другими участниками. Для такой модели естественно «идеологическое» обязание к действию, основанное на разделении общего интереса, понимании своей роли в достижении цели.

Доминантной традиционной российской модели является проблема синтеза интересов разных людей в общей целесообразности совместного действия. Предприятие, с этих позиций, - это группа людей, объединившихся, чтобы предпринять совместно действия, обусловленные разделяемой ими целесообразностью. В основе решения проблемы согласованности модель полагает осмысленное следование некоторой общей цели.

В российской модели рефлексивные аспекты обусловлены тем, что бытие, присутствие фиксируется через наличие некоторого внутренне разделяемого момента, обуславливающего участие в общем деле. Таким образом, возникает не процедурное объединение, а некоторое сообщество. Свобода в такой парадигме – это возможность выбора некоторого сообщества и разделяемых им ценностей. Создание предприятия для основателя, владельца – это предпринимаемое им движение к поиску в себе. Присутствие, бытие работника – разделение именно этого движения. Такое отношение создало почву для появления «Отношения философии к кибернетике как искусству управления народом», «Эмпириомонизма», «Науки об общественном сознании».[7 с32.]

2.2 Сопоставление отечественной и западной моделей менеджмента.

Представленный упорядоченный взгляд на схемы возникновения западной и российской моделей менеджмента позволяет провести их сопоставление. Используем сравнение «Тектологии» А.А Богданова и «Основных черт промышленной администрации» А. Файоля. Оба ставили перед собой похожую задачу – описание решения проблемы обеспечения совместной деятельности людей.

Таблица 4

В одном случае детерминированность результата рассматривается как однозначное следствие исключительно исполнительных действий работников. Для этого они процедурно обязываются, принуждаются к экстремальным условиям, максимально эффективному исполнению. Избыточность усилий необходима для того, чтобы эффект от случайных факторов не был заметен по сравнению с достигаемым эффектом. Это механизм постоянной насильственной процедурной мобилизации исполнительных возможностей, их интенсивного использования в интересах владельца механизма.

У Богданова результат – это итог сведения воедино как действий работников, так и хода окружающих событий. Этот подход к детерминированности сложнее. Для его воплощения необходимо не только располагать набором специальных умений, но и уметь целесообразно координировать проявления своих усилий, причем как усилий работников между собой, так и координацию их с ходом событий. В «приведении» работника к исполнению ведущую роль играют факторы рефлексивного взаимодействия, основанного на разделении некоторых идейных посылок. Описывается механизм мобилизации исполнительных возможностей, основанный на взаимопонимании его участников и разделении ими некоторой общей идейной посылки, обладающий и высоким творческим потенциалом. Результат его работы должен быть максимально естественен, «вписан» в окружающий ход событий.

Вот здесь и лежат основные проблемы российских подходов и российской модели обусловленные более «мягкой» связью усилий с результатом, высокой самостоятельностью отдельного работника и приоритетом идеологического объединения над процедурным.

Возможность использования в организации работ элементов хаоса порождает принципиальную возможность развития элементов в хаос. Очевидно, что проявление хаоса становится возможным в результате надостаточности идеологического скрепляющего влияния («До Бога – высоко, до царя – далеко»). Это проявляется в необязательности исполнения, в зависимости исполнительского поведения от труднопрогнозируемых факторов; возникновении нескольких центров принятия решений и, соответственно, сложных схем согласования между ними. Еще одной проблемой является медленная мобилизация усилий в экстремальных ситуациях, меньшая приспособленность модели к ним. Действительно, «мягкая» связь значительно медленнее мобилизует усилия («Русский мужик долго запрягает…»). Следствием становится обеспечение нужного уровня усилий за счет массовости, экстенсивные решения.

Отсутствие ориентации на очевидный эффект, «собирание» воедино инфраструктурных усилий, «маскировка» целенаправленной работы использованием элементов хаоса делает неочевидным само наличие управления в глазах наблюдателя с моментальностью «западной модели». Этому же способствует отсутствие «писаных» регламентаций и выделенной группы работников, специально их контролирующих. В результате даже грандиозные достижения остаются малозаметными или появляются как бы из ничего.

На таком фоне рельефно выглядят особенности западной модели. Наличие явного управления, ясность связи усилий с результатами, направленность на подавление любого хаоса очевидны. Процедурное обязание к действию также способствует поддержанию мнения об актуальном бытии управления. Мобилизационный эффект в этой модели, ее приспособленность к экстремальным обстоятельствам также наглядны.

Однако вот уравновешивающие мнения:

Г.Эмерсон: «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормально тяжелых. …Различие между этими двумя принципами носит характер не только принципиальный, но и физиологический».

А.А. Богданов: «Типически системная дифференциация становится вредной тогда, когда в ней выступает какая – нибудь частичная чрезмерность, одностороннее развитие каких – либо элементов. ….С этой точки зрения следует, между прочим, оценивать некоторые поразительные эффекты «тэйлоризации» механических усилий работника, когда без изменения самих методов работы, применением хронометражного подбора людей и сдельно – премиальной оплаты производительность на одного рабочего повышается в 3-4 раза. Это означает именно одностороннее развитие какой – нибудь специальной, иногда весьма мелкой, функции со всеми шансами на ранний и ускоренный упадок организма».[ 10. с25]

Для лучшего понимания разницы между двумя рассматриваемыми моделями можно провести сравнение с изучением лазера. В работе лазера две составляющие – «накачка» и непосредственно излучение. Для российской модели важна «накачка», создание всего комплекса инфраструктурных предпосылок (первична организация, создающая возможность управления), которые делают неизбежным и «излучение» и его «направленность». Для западной модели на втором плане – создание инфраструктурных предпосылок, а на первом – механизм обязания «излучения» - исполнения (первично управление, а его результатом является организация).

Последние важное сопоставление – степень разработанности моделей. Очевидно отставание в изучении и описании отечественной модели. Это также является одним из факторов, создающих мнение об отсутствии российской модели менеджмента.

Заключение

Отечественная модель обладает большим потенциалом, возможно даже большем, чем западная модель (в силу того, что является одним из проявлений более сложной когнитивной и инженерной программы). Но для раскрытия ее потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности. Без этого будет проявляться прежде всего ее слабые стороны. Методологически очень полезен опыт западной модели, в первую очередь опыт процедурного обеспечения общей работы, процедурного принуждения к исполнению. Но при выработке оригинальных российских подходов необходимо учесть более сложную схему детерминации в национальной модели управления.

Вообще проблема «вживления» опыта западной модели является пока неразрешенной. Длительный исторический опыт попыток ее использования начинается до реформ Петра I. То, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совсем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых был использован прием «наступления на грабли» - прямое копирование западного опыта.

Одним из редких успехов использования аспектов, характерных для западной модели управления, является управление войсками, которое создал генералиссимус А.В. Суворов.

Обе модели менеджмента (существующие в сегодняшней России рядышком) порождены существенно отличными типами рефлексии, обусловившими соответствующие «фильтры восприятия». В одном случае – подавление хаоса для достижения результата, в другом – использование элементов хаоса. В одном случае опора на обязание процедурное (служение процедуре), в другом – на идейное (служение идее). Этнические принципы одной основаны на протестантизме (по Веберу), этнические принципы другой – на православии.

Описание модели, будучи осмысляемыми, превращаются в идеологии. Опасность состоит в том, что обе они, будучи всего лишь частью человеческого мира, начинают жить «самостоятельно», навязываться окружающим и подавлять неосмысленные пласты опыта (в том числе и собственного).

Список использованной литературы

1 Менеджмент: Учебн. Пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Полесных. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2001. – 432с.

2 Лафта Дж. К. Теория организации: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд – во Проспект, 2006. – 416 с.

3 История менеджмента: Учеб. Пособие/ Под ред. Д.В.Валового. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 256с.

4 Райзберг Б.А. Курс управления экономикой. СПб.: Питер, 2003. – 528 с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов»)

5 Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА –М, 2002. – 288с. – (Серия «Высшее образование»)

6 Основы менеджмента: Учеб. Для вузов /Д.Д.Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Вясш. Школа, 2002. – 367с.

7 Менеджмент в России и за рубежом / «Особенности национального менеджмента» Бахур А.Б. № 5.2005. С23

8 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: В кн. Управление – это наука и искусство. - М.: Экономика, 1992. – [с.87.]

9 Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.

Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704с.

10 Менеджмент в России и за рубежом / «Социокультурная концепция общей теории менеджмента» Алексеевский В.С. № 2. 2004. С21