Курсовая: Методы менеджмента - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Методы менеджмента

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 38 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание Введение…………………………………………………………………….2 1. Подходы на основе выделения различных школ……………………...4 1.1 Школа научного управления (1885 – 1920)…………………………..4 1.2 Административная, и классическая, школа управления (1920 – 1950)……………………………………………………………………………….6 1.3. Школа человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих н аук (1930 – по настоящее время)………………………………………………13 1.4 Математичес кая школа управления (1950 – по настоящее время)...16 2 Анализ разв ития модели менеджмента………………………………..19 2.1. Зарубежная и российская модель менеджмента…………………...19 2.2 Сопоставление отечественной и западной моделей менед жмента..22 Заключение………………………………………………………….…….27 Список использованной литературы…………………………………….29 Введение Чтобы лучше понять разворачивающееся перед нашими глазами такое новое и сложное со циальное явление, как менеджмент, полезно поставить его в некий историче ский ряд. Несмотря на огромное значение революционных преобразо ваний, развитие менеджмента – это в основном эволюционный процесс. Он х арактеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задач и организации. Меняются цели и стратегия – меняются конкретные задачи – меняются организация и методы управления. В отличии от всех предыдущи х способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента под тверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и пр ежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена н еобходимость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента и пе рспектив его развития. Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менед жмент. Каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который п риобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое при менение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное упр авление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие иде и и достижения различных школ. Зарождение менеджмента как науки произошло в конце XIX в. Ф.Тейлор, обобщил практику упра вления промышленными предприятиями, в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы н аучного управления». С этого времени теория и практика менеджмента разв ивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономическ ой системе, постоянного совершенствования рациональности производств а и необходимости учета меняющихся социо - общественных факторов. При эт ом наука менеджмента рассматривала систему управления как закрытой, та к и открытой, механической и социальной. В результате, в первой половине двадцатого века получил и развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Каждая п оследующая школа управления вносила достойный вклад в теорию и практик у менеджмента, поскольку она не отрицала идеи предшествующей школы, а до полняла и углубляла их с учетом требований времени, особенностей ведени я мирового хозяйства, национальной экономики той или иной страны. Хранол огически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих от ношений и школа науки управления(или количественная школа). Самые убежде нные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организ ации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теорети ческие открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И т ем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в да нную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих п ор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данны х школ. Целью данной работы является оценка эволюционного хар актера управленческой мысли, приемы, которые оказывались успешными в од них ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует по нять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках о дной организации можно найти элементы всех этих подходов. 1. Подходы на основе выделения различных школ 1.1. Школа научного управления (1885 – 1920) Появление школы научного управления связано прежде вс его с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856 – 1915), который и является ее основателем. Проводя параллель, можно сказать, ч то как теория А.Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и систем а Тейлора - всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: «Тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину». Ф.У. Тейлор – инженер – практик и менеджер, который на ба зе анализа содержания ее основных элементов разработал методологическ ие основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедр ил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования тру да рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организованных мер: хронометраж, инсруктивные карточки, методы переобучения рабочих, пл аново бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал сти лю руководства, правильной информации. Немалое значение он придавал сти лю руководства, правильной системе дисциплинированных санкций и стиму лированию труда. Труд в его системе является главным источником эффекти вности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые произ водили больше, вознаграждались больше. Наряду с Тейлором основателями школы научного управле ния являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их использования. Формирование школ ы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые п ослужили исходными принципами для развития менеджмента; 1 Рациональная организация труда. 2 Разработка формальной структуры организации 3 Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабо чего, т.е. разграничение исполнительных и управленческих функций. Рациональная организация труда предполагала замену тр адиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анали за работы, и последующую расстановку рабочих и их обучение оптимальным п риемам работы. Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф ренка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами из учения физической работы в производственных процессах и исследовали в озможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, зат раченных на их производство. Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокаме ры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп – кадров анализ ировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффек тивность работы. Л.Гилберт положила начало области управления, которая т еперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, к ак подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренеб регало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое исполь зование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Научное управление также вы ступило в защиту отделения управленческих функций обдумывания и плани рования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фа ктически признавали, что работа по управлению – это определенная специ альность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работн иков сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Этот подход ре зко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планиро вали свою работу. Представители школы научного управления в основном по свящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она з анималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, та к называемом внеменеджерском уровне. Концепция научного управления являлась переломным эта пом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отра сли деловой деятельности начали применять научное управление не тольк о в США, но и в Англии, Франции и других странах. В нашей стране идеи научного управления развивали А.А.Бо гданов, Н.А.Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и многие другие у ченые и практики. А.А. Богданов в своей работе «Всеобщая организационная н аука» (1913 – 1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике и меют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла от ражение в кибернетике. А.К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рац иональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного по дхода к теории управления. Идеи, заложенные школой научного управления, были разви ты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представ ителями административной школы управления. 2. Административная, и клас сическая, школа управления (1920 – 1950). Тейлор и Гил берт начинали свою карьеру простыми рабочими. Создатели классической ш колы, наоборот, имели непосредственный опыт работы в качестве руководит елей высшего звена управления в большом бизнесе. Естественно, что их инт ересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Классики п ытались определить общие характеристики и закономерности организаций . Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рац ионализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принцип ов управления, реализация которых обязательно приведе т к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Анри Файоля (1841 – 1925), Линдолла Урвика (1891 – 1983), Макса Вебера (1864 – 1920), Генри Форда (1863 – 1947). В нашей стране в начале 20-х г. также развернулась активная исследовател ьская работа в области научной организации труда, управления во всех отр аслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в р азвитие науки об управлении внесли такие ученые, А.К. Гастев (1882 – 1941) и П.М. Ке рженцев (1881 – 1940). Г. Эмерсон в своем главном труде и «Двенадцать принципов производительности» (1911) рас сматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем об основывает их примерами на только промышленных организаций. Понятие пр оизводительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности произво дства в широком смысле. Эффективность – понятие, введенное им впервые, о значает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. « Истинная производит ельность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях ; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при услови ях ненормально тяжелых» [ 8 ]. Г. Эмерсон по ставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применен ия комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных пра ктических задач организации управления производством и всякой деятель ности вообще. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, я вляются: 1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению котор ых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях упра вления. 2. Здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к ан ализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей. 3. Компетентная консультация, т.е. необходимость специал ьных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с произво дством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только кол легиальным. 4. Дисциплина – подчинение всех членов коллектива устан овленным правилам и распорядку. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обе спечивающий руководителя необходимыми сведениями. 7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное у правление деятельностью коллектива. 8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все нед остатки в организации и уменьшать вызванные ими потери. 9. Нормализация условий, обес печивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при которо м достигаются наилучшие результаты. 10. Нормирование опера ций, предлагающее установление времени и последовательности выполнени я каждой операции. 11 Письменные с тандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ. 12 Вознаграждение за производительность, направленное н а поощрение труда каждого работника. Эмерсон пол учил известность также благодаря своим исследованиям штабного принцип а в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабн ым принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военны м организациям, но и ко всем типам организаций. Основателем классической школы управления считается ф ранцузский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в нау ку управления. Не случайно американцы называют А.Файоля отцом менеджмен та. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сф ормулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. 1. Разделение труда . Это естественное явление. Его целью является повышение кол ичества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигает ся за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено вни мание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техничес ким работам. Результатом его является специализация функций и разделен ие власти. 2. Власть (полномочи я) и ответственность. Полномочия есть право отдавать при каз, а ответственность есть санкции – награды или кары, - сопровождающие ее действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность. 3. Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера д ержать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение до стигнутых соглашений между организацией и ее работниками. 4. Единство распоря дительства, или его единоначалие. Работнику может дават ь два приказания относительно какого-либо действия только один начальн ик. 5. Единство руковод ства, направления. Один руководитель и одна программа дл я совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, де йствующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и им еть одного руководителя. 6. Подчинение частн ых, личных интересов общим. Интересы одного работника ил и группы работников не должны преобладать над интересами организации б ольшего масштаба вплоть до интересов государства в целом. 7. Вознаграждение п ерсонала есть оплата исполненной работы. Она должна быт ь справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и органи зацию, как нанимателя, так и работника. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в з ависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрали зации разрешается нахождение меры, дающей наилучшую общую производите льность. 9. Иерархия, или скал ярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь,- это ряд руковод ящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является укл онение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка – это созранени е ее, когда это может наносить ущерб организации. 10. Порядок. Формула материального порядка – определенное место для всяк ой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка – опре деленное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Графически е таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как соци ального, так и материального порядка. 11. Справедливость. Результат сочетания благожелательности с правосудием. 12. Постоянство сост ава персонала. Высокая текучесть кадров является причи ной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, ко торый дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийс я, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое мест о. 13. Инициатива. Инициатива – это разработка плана и успешная его реализац ия. Свобода предложений и осуществления также относится к категории ини циативы.. 14. Единение персона ла, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала – большая сила в организации. Файоль, внес ший огромный вклад в науку управления, считал, что число принципов управ ления неограниченно и изменение положения везщей может повлечь за собо й изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость н аделения функциональных работников административными правами и вперв ые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать п равом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возм ожные способы совершенствования организации. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из не скольких взаимосвязанный функций. На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулирова но понятие организационной структуры фирмы, между элементами которй ус танавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функци й управления. Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджме нта, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работ а «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу пр облемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Веб ер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера вл асти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и ид еальный (или бюрократический). Харизматический тип организации име ет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными ка чествами. Традиционный тип организации возник ает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему п режнего лидера. Идеальный (бюрократический) тип основ ан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возм ожность быть лидером в организации. Характеристики идеальной (бюрократической) организаци и, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определе нных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности. В нашей стране также проводились исследования, которые можно онести к школе управления. Так, А.А.Богданов в своей работе «Всеобща я организационная наука» (1913-1917) писал, что все виды управления в природе, об ществе, технике имеют обшие черты. Он пытался создать «особую организаци онную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Другой представитель отечественной школы - А.К.Гастев, п одчеркивал, что «попытки создания так называемой организационной наук и вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового про изводства неминуемо обрекаются на неудачу». В отечественной литературе отводили немало места разр аботке принципов управления. Так, в ряде работ выделяются 10 следующих при нципов: · Принцип демократического централизма. · Принцип единства п олитического и хозяйственного руководств. · Принцип планового ведения хозяйства. · Принцип материаль ного и морального стимулирования труда. · Принцип научности управления. · Принцип ответстве нности. · Принцип правильно го подбора и расстановки кадров. · Принцип экономичн ости и эффективности. · Принцип оптимальн ого сочетания отраслевого и территориального управления. · Принцип преемстве нности хозяйственных решений. Из приведен ных принципов видно, что объективно теория управления развивалась пара ллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с с учетом специфи ческих условий – у нас в условиях командно-административной системы, на Западе – в условиях рыночных отношений. С конца XIX в. бюр ократизм является важным атрибутом любой крупной организации. Преимущ ество бюрократии заключается в создании рациональных структур с широк ими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Вместе с тем характерной чертой бюрократической структуры является ее замкнутость в себе. Развитие этой структуры ведет ко все бол ее формальной и искаженной связи системы управления с реальной экономи ческой действительностью. Однако с развитием общества происходит постепенный от ход от командных методов управления, развиваются непрямые, косвенные фо рмы управления, и проявляется это прежде всего в развитии школы человече ских отношений. 1.3. Школа человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих н аук (1930 – по настоящее время). Основателем школы человеческих отношений является аме риканский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуаци и в менеджменте. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хоро шая заработная плата не всегда вели к повышению производительности тру да, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающ ие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосход или усилия руководителя. Позднее исследования, проведенные Абрахамом М аслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей явля ются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последов атели школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и к\освенно удовлетворены с помощью денег. Исследователи этой школы исходили из того, что если руко вождство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовле творенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличени ю производительности. И в самом деле, «только человече ские ресурсы способны производить экономические результаты. Все други е ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов» Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попыта ться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факт оров. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассм атривать каждую организацию как социальную систему. Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой соци альной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнени е к формальным зависимостям между членами организации развивать плодо творные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятел ьности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформаль ной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный к омпонент эффективной деятельности организации. Свои выводы Э.Мэйо основывал прежде всего на известных х оуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнско м заводе фирмы «Вестерн Электрик К 0 » (Чикаго) в США в 1924 – 1936 годах, которые мож но представить следующим образом: · Выработка рабочего опреде ляется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Гр уппове нормы по существу являются неписанными правилами, регулирующим и неформальную организацию. · Рабочие гораздо ча ще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды ; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормам и. · Особое значение им еют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и под держания групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами. Достижение Мэ йо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказате льство необходимости расширения границ организационного анализа за пр еделы должностной структуры. Школа поведенческих наук. Эта школа зн ачительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за сч ет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Начало ново му течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он пос вятил проблемам корпорации человеческой деятельности. Барнард начал с вое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индив ида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уник альны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Сохранение кооперации зависит от двух условий: от ее результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характе ризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей пр ироде, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуаль ных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного компонентов организации. Центральная роль в кооперативных системах принадлежит , по Бернарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченн ого искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, вкл ючая схему организации и структуру управленческого персонала. Исследователи школы поведенческих наук впервые дали н аучное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношен ия людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характерис тика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выпол нения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особо е направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф. Херцбе рг, Дуглас МакГрегор. 1.4 Математичес кая школа управления (1950 – по настоящее время). Зародилась она в начале 40– х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Вто рой мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перен есены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали ис пользовать некоторые математические инструменты при найме служащих, р асстановке оборудования на производственных площадях, планировании ск ладских операций. То есть математика носила прикладной характер в некот орых областях менеджмента. Математичес кая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте и сследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных п роблем. Она акцентрирует свое внимание на принятии решений, экономическ ой эффективности, формальных математических моделях и использовании к омпьютеров. Использование операций в области менеджмента – это пр именение количественных методов к операционным проблемам организации . Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенн о отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяе т придать переменным количественные значения и объективно сравнить и о писать каждую переменную, а также взаимозависимость между ними. Ключево й характеристикой этой школы являются замена словесных рассуждений и о писательного анализа моделями, символами и количественными значениями . Формирование и развитие этой школы связано с такими име нами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операци й и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подх од к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к с озданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Система – это некоторая целостность единства, состоящ ая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит вклад в характери стики целого. Системный подход – комплексное изучение явления или п роцесса как единого целого с позиции системного анализа, т.е. уточнение с ложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью эк ономико – математических методов, нахождение критериев их решения, дет ализация целей, конструирование эффективной организации для достижени я целей. Системотехника – прикладная наука, исследующая задач и реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения си стемы состоит из шести этапов: 1 Системный анализ 2 Системное программирование, которое включает определ ение текущих целей: составление графиков и планов работы 3 Системное проектирование – реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффекти вности 4 Создание программ математического обеспечения 5 Ввод системы в действие и ее проверка 6 Обслуживание системы Таким образом, можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопереплетенная цепь трех разных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление; мат ематическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось пр еобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что три з вена взаимосвязаны и и необходимы и кратко их можно представить в виде т аблицы 1 Вклад различных школ в теорию управления Таблица 1 Школа научного управ ления 1 Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи 2 Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнени е задач и обеспечения их обучения 3 Обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффек тивного выполнения их задач 4 Систематическое и правильное использование материал ьного стимулирования для повышения производительности труда 5 Определение планир ования и обдумывания от самой работы Классическая школа управления 1 Развитие принципов управления 2 Описание функций управления 3 Систематизированны й подход к управлению всей организацией Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук 1 Применение приемов управления межличностными отношениями для п овышения степени удовлетворенности и производительности 2 Применение наук о че ловеческом поведении к управлению и формированию организации таким об разом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответст вии с его потенциалом Математическая школа управления 1 Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей 2 Развитие количеств енных методов в помощь руководителям, принимающих решение в сложных сит уациях 2 Анализ развития модели менеджмента 2.1. Зарубежная и российская модель менеджмента К работам, зафиксировавшим «кристаллизацию» западной модели менеджмента, относятся: «Основные черты промышленной администр ации» А.Файоля (1916г.), «Принципы научного управления» Ф. Тейлора (1911г.) и «Двена дцать принципов производительности» Г.Эмерсона (1911г.) Анализ этих трудов позволяет зафиксировать схему возн икновения способа управления предприятием в модели западного менеджме нта. Таблица 2 Схема возникновения западной модели менеджмента И C ХОДНАЯ МИРОВОЗРЕНЧЕСКАЯ ПОСЫЛКА Понимаемое как акц ия, операция, действие, приводящее к эффекту (исполнению) КОГНИТИВНАЯ И ИНЖЕНЕРНАЯ ПРОГРАММА Изучение закономе рностей проявления различных эффектов как результата действия на соот ветствующий элемент и формирование техник использования этих закономе рностей как управления, позволяющего оптимальным образом получить тре буемый эффект КОНКРЕТНАЯ ПРОБЛЕМА (МЕНЕДЖМЕНТ) Приложение получе нных закономерностей и техник их применения к проблеме описания работы предприятия и управления им Ведущей мировоззренческой предпосылкой для западноев ропейского типа рефлексии можно считать видение мира как проявление эф фектов – детерминированных результатов действия. Это обусловило когн итивную и инженерную программу развития всего комплекса знаний и техни к их применения. Рефлексивные аспекты в западной модели менеджмента св язаны с проявлением личной эффективности. Бытие, присутствие человека в оспринимается через наличие некоторого эффекта, очевидно с ним связанн ого. Для владельца предприятие – средство проявления и максимизации то го эффекта, через который он зафиксирует свое присутствие. Присутствие, бытие работника – это максимальное проявление того эффекта, ради котор ого человек был нанят. Именно такое отношение создало почву для появлени я «Принципов научного управления» Ф. Тейлора и этой работой было закрепл ено в модели. Бросается в глаза аналогия получившейся модели с машин ой. Это более характерно для Тейлора и в меньшей степени относится к пред ставителям А.Файоля и Г.Эмерсона. Тем не менее четкая процедурность, подх од к человеку как к детали, необходимой для обеспечения работоспособнос ти машины – предприятия, характерен и для них. Все три автора описали одн у и туже модель, акцентировав внимание на ее разных характеристиках. [ 7 с 29.] В том, что именно из всего комплекса ощущений оказалось «кристаллизовано» в теоретических моделях, наиболее ярко проявились м ентальные и этнические «фильтры восприятия». Работу «фильтров» можно в идеть в том, какие модельные аналогии были использованы для формализаци и опыта. Само мнение об отсутствии в России культуры управления – результат взгляда через «фильтр восприятия» западноевропейского су перэтноса (отсутствие воспринимаемых через эти «фильтры» эффектов явл ения выступает свидетельством отсутствия самого явления). Пример: Существует Единая энергосистема России. Создан ие всесоюзной системы переливания крови. Все это можно отнести к выдающи мся и осуществленным организационным проектам. Россия обладает собственной культурой управления. Сут ь отличия – это изучение соединенности разных предпосылок, приводящих к явленности в полноте. Схема возникновения отечественной модели менеджмента Таблица 3 И C ХОДНАЯ МИРОВОЗРЕНЧЕСКАЯ ПОСЫЛКА ЛОГОС Выражаемые в действи и как про (выступание к присутствию) – из (из потаенности) -ведение КОГНИТИВНАЯ И ИНЖЕНЕРНАЯ ПРОГРАММА Изучение закономе рностей проявления различных природных феноменов как результат взаимо действия различных стихий, формирование техник организации как разбор чивого собирания различных стихий и управления как выявляющего обнару жения КОНКРЕТНАЯ ПРОБЛЕМА (МЕНЕДЖМЕНТ) Приложение получе нных закономерностей и техник их применения к проблеме описания работы предприятия и управления им Можно однозначно указать источники, в которых описана м одель, характеризующая отечественные подходы к менеджменту. Это работы В.Ульянова «Эмпириомонизм», «Технология» и «Наука об общественном созн ании» А.А.Богданова. Для российской модели естественно понимание произв одства как произведения. В этой модели итоговый результат ставится в зав исимость от полноты подготовки инфраструктурных предпосылок, обусловл енных как усилиями людей, так и складывающимися обстоятельствами. Прояв ление результата обусловлено умением работников координировать свои у силия, воспроизводя «организационный опыт природы» в сознательной, пла номерной производительной деятельности. Полнота квалификационных нав ыков, профессионализм включают в себя не только специальные умения, но и умение координировать свои усилия с другими участниками. Для такой моде ли естественно «идеологическое» обязание к действию, основанное на раз делении общего интереса, понимании своей роли в достижении цели. Доминантной традиционной российской модели является п роблема синтеза интересов разных людей в общей целесообразности совме стного действия. Предприятие, с этих позиций, - это группа людей, объединив шихся, чтобы предпринять совместно действия, обусловленные разделяемо й ими целесообразностью. В основе решения проблемы согласованности мод ель полагает осмысленное следование некоторой общей цели. В российской модели рефлексивные аспекты обусловлены тем, что бытие, присутствие фиксируется через наличие некоторого внутре нне разделяемого момента, обуславливающего участие в общем деле. Таким о бразом, возникает не процедурное объединение, а некоторое сообщество. Св обода в такой парадигме – это возможность выбора некоторого сообществ а и разделяемых им ценностей. Создание предприятия для основателя, владе льца – это предпринимаемое им движение к поиску в себе. Присутствие, быт ие работника – разделение именно этого движения. Такое отношение созда ло почву для появления «Отношения философии к кибернетике как искусств у управления народом», «Эмпириомонизма», «Науки об общественном сознан ии».[7 с32.] 2.2 Сопоставле ние отечественной и западной моделей менеджмента. Представлен ный упорядоченный взгляд на схемы возникновения западной и российской моделей менеджмента позволяет провести их сопоставление. Используем с равнение «Тектологии» А.А Богданова и «Основных черт промышленной адми нистрации» А. Файоля. Оба ставили перед собой похожую задачу – описание решения проблемы обеспечения совместной деятельности людей. Таблица 4 Александр Богданов «Тектология» Анри Файоль «Основные ч ерты промышленной администрации – предвидение, организация, распоряд ительство, координирование, контроль» Всеобщая организационная наука Теория администрирования Цель – создание науки об универсальных принципах организации, сле дуя которым можно решить задачу общественного строительства Цель – в ыявление универсальных принципов управления, следуя которым, организа ция достигнет успеха Организация – целесообразное единство. Воспринимается как свойст во и (через это) как действие Организация – функция органа управления о рганизацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, то есть обеспечение необходимого уровня формал изации, привлечение необходимого уровня формализации, привлечение в ор ганизацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальн ой работы Управление – актуализация фрагментов организации Управление – ведение организации к ее цели, извлечение максимальных возможностей из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов Разнообразие форм организации «Физиологическая» (по Богданову) ф орма организации Преимущественная разработка идеологических мотивов обеспечения коллективной деятельности Преимущественная разработка регламентац ии и процедурного обеспечения коллективной деятельности Развитие у людей организационных навыков до уровня самостоятельно й координации сложных действий Выделение менеджмента как отдельного вида деятельности и отдельного вида работников В одном случае детерминированность результата рассмат ривается как однозначное следствие исключительно исполнительных дейс твий работников. Для этого они процедурно обязываются, принуждаются к эк стремальным условиям, максимально эффективному исполнению. Избыточнос ть усилий необходима для того, чтобы эффект от случайных факторов не был заметен по сравнению с достигаемым эффектом. Это механизм постоянной на сильственной процедурной мобилизации исполнительных возможностей, их интенсивного использования в интересах владельца механизма. У Богданова результат – это итог сведения воедино как д ействий работников, так и хода окружающих событий. Этот подход к детерми нированности сложнее. Для его воплощения необходимо не только располаг ать набором специальных умений, но и уметь целесообразно координироват ь проявления своих усилий, причем как усилий работников между собой, так и координацию их с ходом событий. В «приведении» работника к исполнению ведущую роль играют факторы рефлексивного взаимодействия, основанного на разделении некоторых идейных посылок. Описывается механизм мобилиз ации исполнительных возможностей, основанный на взаимопонимании его у частников и разделении ими некоторой общей идейной посылки, обладающий и высоким творческим потенциалом. Результат его работы должен быть макс имально естественен, «вписан» в окружающий ход событий. Вот здесь и лежат основные проблемы российских подходо в и российской модели обусловленные более «мягкой» связью усилий с резу льтатом, высокой самостоятельностью отдельного работника и приоритето м идеологического объединения над процедурным. Возможность использования в организации работ элемент ов хаоса порождает принципиальную возможность развития элементов в ха ос. Очевидно, что проявление хаоса становится возможным в результате над остаточности идеологического скрепляющего влияния («До Бога – высоко, до царя – далеко»). Это проявляется в необязательности исполнения, в зав исимости исполнительского поведения от труднопрогнозируемых факторо в; возникновении нескольких центров принятия решений и, соответственно, сложных схем согласования между ними. Еще одной проблемой является медл енная мобилизация усилий в экстремальных ситуациях, меньшая приспособ ленность модели к ним. Действительно, «мягкая» связь значительно медлен нее мобилизует усилия («Русский мужик долго запрягает…»). Следствием ста новится обеспечение нужного уровня усилий за счет массовости, экстенси вные решения. Отсутствие ориентации на очевидный эффект, «собирание » воедино инфраструктурных усилий, «маскировка» целенаправленной рабо ты использованием элементов хаоса делает неочевидным само наличие упр авления в глазах наблюдателя с моментальностью «западной модели». Этом у же способствует отсутствие «писаных» регламентаций и выделенной гру ппы работников, специально их контролирующих. В результате даже грандио зные достижения остаются малозаметными или появляются как бы из ничего. На таком фоне рельефно выглядят особенности западной м одели. Наличие явного управления, ясность связи усилий с результатами, н аправленность на подавление любого хаоса очевидны. Процедурное обязан ие к действию также способствует поддержанию мнения об актуальном быти и управления. Мобилизационный эффект в этой модели, ее приспособленност ь к экстремальным обстоятельствам также наглядны. Однако вот уравновешивающие мнения: Г.Эмерсон: «Истинная производительность всегда дает ма ксимальные результаты при минимальных усилиях; напряжение, наоборот, да ет довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормально тяжелых. …Р азличие между этими двумя принципами носит характер не только принципи альный, но и физиологический». А.А. Богданов: «Типически системная дифференциация стан овится вредной тогда, когда в ней выступает какая – нибудь частичная чр езмерность, одностороннее развитие каких – либо элементов. ….С этой точ ки зрения следует, между прочим, оценивать некоторые поразительные эффе кты «тэйлоризации» механических усилий работника, когда без изменения самих методов работы, применением хронометражного подбора людей и сдел ьно – премиальной оплаты производительность на одного рабочего повыш ается в 3-4 раза. Это означает именно одностороннее развитие какой – нибуд ь специальной, иногда весьма мелкой, функции со всеми шансами на ранний и ускоренный упадок организма».[ 10. с25] Для лучшего понимания разницы между двумя рассматрива емыми моделями можно провести сравнение с изучением лазера. В работе лаз ера две составляющие – «накачка» и непосредственно излучение. Для росс ийской модели важна «накачка», создание всего комплекса инфраструктур ных предпосылок (первична организация, создающая возможность управлен ия), которые делают неизбежным и «излучение» и его «направленность». Для западной модели на втором плане – создание инфраструктурных предпосы лок, а на первом – механизм обязания «излучения» - исполнения (первично у правление, а его результатом является организация). Последние важное сопоставление – степень разработанн ости моделей. Очевидно отставание в изучении и описании отечественной м одели. Это также является одним из факторов, создающих мнение об отсутст вии российской модели менеджмента. Заключение Отечественн ая модель обладает большим потенциалом, возможно даже большем, чем запад ная модель (в силу того, что является одним из проявлений более сложной ко гнитивной и инженерной программы). Но для раскрытия ее потенциала необхо дим существенно более высокий уровень методической разработанности. Б ез этого будет проявляться прежде всего ее слабые стороны. Методологиче ски очень полезен опыт западной модели, в первую очередь опыт процедурно го обеспечения общей работы, процедурного принуждения к исполнению. Но п ри выработке оригинальных российских подходов необходимо учесть более сложную схему детерминации в национальной модели управления. Вообще проблема «вживления» опыта западной модели явл яется пока неразрешенной. Длительный исторический опыт попыток ее испо льзования начинается до реформ Петра I . То, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совс ем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых был использова н прием «наступления на грабли» - прямое копирование западного опыта. Одним из редких успехов использования аспектов, характ ерных для западной модели управления, является управление войсками, кот орое создал генералиссимус А.В. Суворов. Обе модели менеджмента (существующие в сегодняшней Рос сии рядышком) порождены существенно отличными типами рефлексии, обусло вившими соответствующие «фильтры восприятия». В одном случае – подавл ение хаоса для достижения результата, в другом – использование элемент ов хаоса. В одном случае опора на обязание процедурное (служение процеду ре), в другом – на идейное (служение идее). Этнические принципы одной осно ваны на протестантизме (по Веберу), этнические принципы другой – на прав ославии. Описание модели, будучи осмысляемыми, превращаются в ид еологии. Опасность состоит в том, что обе они, будучи всего лишь частью чел овеческого мира, начинают жить «самостоятельно», навязываться окружаю щим и подавлять неосмысленные пласты опыта (в том числе и собственного). Список использованной литературы 1 Менеджмент: Учебн. Пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Полесны х. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2001. – 432с. 2 Лафта Дж. К. Теория организации: учеб. Пособие. – М.: ТК Вел би, Изд – во Проспект, 2006. – 416 с. 3 История менеджмента: Учеб. Пособие/ Под ред. Д.В.Валового. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 256с. 4 Райзберг Б.А. Курс управления экономикой. СПб.: Питер, 2003. – 528 с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов») 5 Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: У чебник / Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА – М, 2002. – 288с. – (Серия «Вы сшее образование») 6 Основы менеджмента: Учеб. Для вузов /Д.Д.Вачугов, Т.Е. Берез кина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Вясш. Школа, 2002. – 367с. 7 Менеджмент в России и за рубежом / «Особенности национа льного менеджмента» Бахур А.Б. № 5.2005. С23 8 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: В кн. Управление – это наука и искусство. - М.: Экономика, 1992. – [с.87.] 9 Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менедж мента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704с. 10 Менеджмент в России и за рубежом / «Социокультурная концепция общей теории менеджме нта» Алексеевский В.С. № 2. 2004. С21
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Когда говорят, что у терроризма нет религии, обычно забывают уточнить, что у террористов она, как правило, есть.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru