Курсовая: Лидерство и власть в организации - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Лидерство и власть в организации

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 61 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Санкт-Петербургский Техн ический колледж управления и коммерции КУРСОВАЯ РАБОТА ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ Выполнила студентка группы 9Т-21 Степанченко Дарья Санкт-Петербург 2005 Введение Тема данной курсовой работы – «Власть в организац ии». Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контр оля. Под эффективной системой управления понимается с истема, обладающая двумя свойствами: · максимальной эффекти вностью решений, принимаемых руководителем; · эффективностью выполнения эти х решений подчинёнными; Для того, что бы персонал организации качественно выполнял все поручения руководите ля, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций . Из этого следует, что обозначенная тема занимает ва жную позицию в теории современного менеджмента. Целью работы является изучение понятий власть и влас тные полномочия и определение прав руководителя в процессе его организационной работы. Задачи данной курсовой работы: · рассмотреть проблемы власти в различных организациях; · изучить методы подхода к этим пр облемам; · сравнить различные виды власти; · рассмотреть различные формы вл асти; · обобщить все виды и формы власти ; · выбрать из всего рассмотренного наиб олее опти мальные варианты власти в организации. Методами ра боты являются подбор и изучение специальной литературы и статей для получения и закрепления зн аний по данному разделу менеджмента. 1.Понятие, сущность, значение и элементы власти 1.1. Понятие и сущность власти Власть – это способность ил и возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть – это о чень сложное понятие, включающее в себя множество элементов: · Власть – это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что дум ают ли делают другие; · Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управ ленческом опыте и т.п.; · Власть основывается на представлении людей о возможностя х менеджера; · Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влия ть на другую. [ 1 ] В обиходе вл асть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в орган изации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способнос ти индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного вл ияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксиру ются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах. [2] Одним из элементов власти являются властные полн омочия . Это объём прав, которыми располагает руково дитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техни ческим вопросам без согласования с высшим руководством. [3] В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществл ения быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывае тся второй элемент власти -- властные отношения , которые всегда возникают между людьми или обществ енными группами в организации. Властные отношения возникают также при б орьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отно шении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пр остранстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты вла сти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становя тся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойс тв, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом влас ти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти мо гут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д. При всём этом существует множество различных, порой противоречивых тол кований явлений и процессов, связанных с властью. Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразр ывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворит ь потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получит ь доступ к важным для него ресурсам. [4] 1.2. Властные отношения как элемент власти Внутри организации существует сложная сеть власт ных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные к оалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем больше й является организация, тем более сложной становится структура формаль ных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть (её принято называть м икрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией о пределяется процедура принятия организационных решений, которые, в сво ю очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватыв ают не только руководство организации, но и всех её членов. С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрац ия властных отношений в организации может произойти либо «внизу» ( у фор мальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Ес ли формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнуты ми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов. Структура властных отношений обуславливается как внеорганизаионными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формаль ные институты (положения законодательства), а также неформальные традиц ии и нормы. Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные властные отн ошения оказывает и конкурентная среда. Она ограничивает возможности дл я чрезмерного ужесточения внутренней конкуренции в ущерб интересам ор ганизации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений. [4] 1.3. Значение власти для организации С помощью влияние на поведение подчинённых, т.е. вла стью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организ ации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижени я целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерств о и влияние руководителя более эффективным. Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пред елах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организа ции руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подч инённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружа ющей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не може т эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанносте й и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними. Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, напра влять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффект ивно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конф ликты. 2. Виды, формы и источники власти 2.1.Источники власти В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти: · Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей д олжности; · Власть р есурсов – это власть, которой наделён человек в ре зультате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, техно логии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего с лужебного положения и доверенных ему полномочий; · Власть с оциальных связей основывается на способности и во зможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети соци альных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека к ачеств, способствующих получению организацией важной информации и выг одному партнёрству с другими организациями; · Власть э ксперта существует тогда, когда окружающие призна ют превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знан ий, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и зн ания процесса; · Власть л ичности основывается на личных качествах человек а, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог прояви ть себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные к ачества своим подчинённым. Таким образом он заслужил уважение и ему хотя т подчиняться; · Власть и нформации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и к ачественное принятие решений.[5] Самыми лучш ими руководителями являются те люди, которые получили право управлять и з таких источников власти, как власть личности и власть эксперта. 2.2. Влияние. Стратегии влияния. Влияние – это процесс возде йствия на мысли и поведение других людей. Существует несколько видов стратегий влияния: 1. Стратегия подталкив ания заключается во влиянии на людей посредством н аказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотиваци я персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения дестру ктивных конфликтов и скрытого неподчинения. 2. Стратеги я приманивания заключается во влиянии на людей пос редством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому челов еку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию прима нивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что р уководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты. 3. Использо вание убеждения – это способ воздействия на людей , основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руковод ителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым дру гим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-дру гому смотреть на мир. 4. Подготов ительные стратегии заключаются в подготовке почв ы для оказания влияния на людей. 5. Превенти вные стратегии заключаются в оказании влияния на л юдей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и ко нфликтам. [ 6] 2.3. Формы вла сти Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должно сти; она связана с официальным местом лица в системе управления организа цией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно об язаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, к оторые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другим и использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена мес том человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо число м людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степе нью зависимости его самого от окружающих. [7] Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделил и следующие пять форм власти: 1. Власть, основанная н а принуждении . При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потр ебности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определ ённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работни ков. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, к оторый в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кро ме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание об манывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д. 2. Власть, основанная на вознаграждении . П одчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить ег о потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. О днако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает до статочными ресурсами. Кроме того, руководи тель должен хорошо знать потр ебности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников. 3. Традиционная (законн ая) власть . В данном случае человек реагирует на дол жность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сл ожилось исторически. [3] Также эта форма власти называется административ ной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных орг анизациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламент ировалась.[8] 4. Экспертн ая власть . Подчинённый верит в руководителя и ценно сть его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководител я позволят удовлетворить его потребности. 5. Эталонна я власть (или власть, основанная на харизме) . Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. [3] Харизма – это привлекательность для окружающи х тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить од обрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть . [8] Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потом у что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хороши е риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследо вания показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набор а характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимани и черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однак о на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмо циях, которые, как известно, очень переменчивы.[3] 2.3.1. Власть, основанная на принуждении Власть, основанную на принуждении, также называют в лиянием через страх. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по п оводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэт ому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является рас пространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознате льно — разрешают на себя влиять. Например, страх потерять работу свойст вен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффе ктивно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или пониж ение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель мож ет использовать более тонкие способы вселения страха. Влияние через страх может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют на опытных руковод ителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материаль ные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держ ится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на в сякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдае тся руководителям в малых дозах: например, вскользь брошенное замечание .[7] Страх может быть использован и фактически используется в современных о рганизациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоя щим способом влияния. Когда основой власти является, главным образом, пр инуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при уме ренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обма нывать организацию. Даже если представляется возможность создать эффективную систему конт роля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством стр аха — минимально адекватная производительность труда. Поскольку чело веку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности н а работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, осно ванная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой прои зводительностью труда и более низким качеством продукции.[6] 2.3.2. Власть, основанная на возна граждении Власть, основанная на вознаграждении, также называ ется влиянием через положительное подкрепление. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективн ых способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении , оказывает влияние через положительное подкреплен ие подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполните ль не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выпол нение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. Поскольку все — личности, и их потребности имеют уникальный характер, т о, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показатьс я таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное . Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознагражд ение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая аде кватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаг раждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуж дении. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действен на всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предло жить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса огр аничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации р есурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго оп ределенное количество ресурсов. Трудность использования власти, основ анной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не про сто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повл иять на его поведение.[7] 2.3.3. Традиционная власть Традиции оказываются самым распространённым элем ентом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот м етод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ц енности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель спосо бен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции в озможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организ ации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является жел аемым поведением. Традиция особен но важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Бесперебойное фун кционирование организаций зависит от готовности подчиненных по традиц ии признавать авторитет — законную власть руководства. Традиция — привлекательный инструмент, как для организации, так и для р уководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Испо лнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство пов ышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способно стей какой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и предс казуемость влияния с помощью традиции.[7] Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала фирмы не всегда видят связь между традицио нными ценностями и властью руководителя.[6] 2.3.4. Экспертная власть Экспертная власть также называется влиянием чере з разумную веру и осуществляется следующим образом: исполнитель предст авляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении как ого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принима ет на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознате льным и логичным. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он и ли она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помог ут организации или подразделению достигнуть цели или принять более при емлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им дл я достижения своих личных целей. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством к оторой влияют на других харизматические личности. Она и действует медле ннее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не буд ет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уме ньшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в о дном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребуе т длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются зав оевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.[8] 2.3.5. Эталонная власть (власть примера) В основе эталонной власти лежит харизма руководит еля. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции , а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или хар изматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лиде ром или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлеж ности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиян ию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Исполнитель пре дставляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсозн ания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами х арактера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы бы ть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером пове дения для подчиненных.[7] Различные формы, виды и источники власти и их взаимосвязь изображены на схеме (Приложение 1). 2.4. Виды властных отношений в ходе эволюции организ ации Отношения власти не неизменны, а меняются в ходе эв олюции организации. Возникает вопрос двухстороннего взаимодействия: в ластные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационног о развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиц ий и лиц, участвовавших в принятии решений. На различны х этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются р азличные виды и формы властных отношений: 1. Возникновение орг анизации : Властные отношения носят преимуществен но неформальный характер, как и в целом отношения между членами организа ции. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах орган изации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует эксп ертная власть , позволяющая каждому члену организации влиять на приняти е решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее ком петентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. Борьба за влас ть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренн их ресурсов для выживания во внешней среде. 2. Экспанси я (рост организации) : В организации существует мног оступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возник шими случа йно «эффектами lock-in» (path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процес се экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в орган изации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные ц ентры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организа ции. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деят ельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем ра звития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда. 3. Упадок : формальные отношения власти и её реальная структура не соот ветствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрокр атична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей ч асто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов органи зации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приорите ту для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усили вается давление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения кон курентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся пол учить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальн ые результаты труда не дают доступа к ресурсам власти. Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство ор ганизаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Ино гда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.[4] В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может су ществовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориенти рованы и менеджеры — экспансия дает возможность быстрого карьерного р оста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организ ации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» н а стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». Часто реч ь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства — так называ емой «системе вращающихся дверей».[9] 3. Проблемы власти. Повышение эффективности власти. 3.1. Проблемы власти в современных организациях Основная причина трудностей руководящего персона ла заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, пр именяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что р уководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими много численными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собст венную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуальн ого трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом. Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять н а тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет пол учит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организац ии через других людей.[10] В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерст ва (власти): · подход с позиций личны х качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, мо жно стать эффективным руководителем; · поведенческий подход, который о сновной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера; · ситуационный подход, в рамках ко торого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лу чше всего соответствуют определённым ситуациям. Для примене ния подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теор ия личных качеств: 1. Управление вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы э то было привлекательно для других. 2. Управление значением – способно сть так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они бы ли поняты и приняты. 3. Управление доверием – способнос ть построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих с отрудников. 4. Управление собой – способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.[3] Прочность в ласти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретн ой специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее в ремя имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следу ющем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителя ми и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководит елей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отно шениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.[11] 3.2. Баланс власти Многим кажется, что обладание властью подразумева ет возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и спос обностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что влияни е и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влия ние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реаль ной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соотв етственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руково дитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от не го в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, про движение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных п отребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власт ь над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, ка к необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководи теля, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и спо собность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руковод ителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и дл я деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, инф ормационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.). [2] А для того, чтобы власть в организации была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал г армоничный баланс власти подчинённых и власти руководителя. Баланс вла сти в организации изображён на рисунке (см. Приложение 2). 3.3. Повышение эффективности власти Для повышения эффективности власти и влияния необ ходимо ввести в структуру властных отношений власть, основанную на возн аграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме. 3.3.1.Власть, основанная на вознаграждении Это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во б лаго организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых ру ководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящи м значительный вклад в работу предприятия. Но в этой фор ме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответ ствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера вознаграж дения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника пр едприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознагражд ении, необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя ра зличные подходы, в зависимости от статуса сотрудника.[10] Менеджеру высшего звена можно давать возможность приобретения акций к омпании или присваивать статус «партнёра», премируя процентами от обще й прибыли. Для поощрения менеджеров среднего и низшего звена можно приме нять более простые формы премирования. Система влияния, основанная на материальном стимулир овании, должна быть очень хорошо продумана с точки зрения психологии пер сонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энт узиазма при выполнении должностных обязанностей. Коллективные «однора зовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персон алом в лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют бо лее интенсивной и качественной работе, что является напрасной тратой де нежных средств предприятия.[6] 3.3.2. Партнёрство в истинной форме Эффект влияния механизма «партнёрства» можно рас пространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеро в высшего звена. Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамо тном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого не обходимо: · Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанн ую на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно вы полняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу. · Создать такие условия, при кото рых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса раб отника; · Обеспечить беспристрастную о ценку мнений и принятия решений; · Обеспечить содействие исполн ителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, ч то решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сот руднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализ а эффективности его деятельности, загруженности работой и последующег о распределения «бонусов».[11] Заключение В данной курсовой работе тема власти в организации раскрывается не толь ко с точки зрения менеджмента, но и с точки зрения психологии, так как в ра боте приводятся примеры и правила поведения руководителей и подчинённ ых в различных ситуациях и решения некоторых проблем и конфликтов в орга низации. По теме данной курсовой работы можно сделать выводы о том, что лучшими дл я руководителя и организации в целом являются такие источники власти, ка к власть личности и власть эксперта. Также можно говорить о том, что для по вышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства». Тема курсовой работы очень актуальна в современном менеджменте, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом. Цели, поставленные в начале курсовой работы, были выполнены. Для достижения поставленных целей были решены следующие задачи: · рассмотреть проблемы власти в различных организациях; · изучить методы подхода к этим пр облемам; · сравнить различные виды власти; · рассмотреть различные формы вл асти; · обобщить все виды и формы власти ; · выбрать из всего рассмотренног о наиболее оптимальные варианты власти в организации. При написан ии курсовой работы использовался метод подбора и изучения информации. Данная работа может быть интересна менеджерам высшего и среднего звена. Список использованных материа лов 1. А.М. Омаров. Руководител ь. Размышления о стиле управления. – М., Политиздат, 1987. 2. Фуллер Д. «Управляй и подчиняйся!» . – М., 1992 3. Г.Б. Казначевская. Менеджмент. – Р остов-на-Дону, Феникс, 2005. 4. Журнал «Менеджмент в России и за р убежом» №5/2003, А.М. Либман «Власть и организационное развитие». 5. С.Д. Мартынов. Профессионалы в упра влении. М., 1991. 6. В.И. Образцов. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2002. 7. В.И. Кнорринг. Искусство управлени я. – М., БЕК, 1997. 8. А.А. Дегтярев. Власть в социальном общении. – М., Полис, 1996. 9. В.Л. Доблаев. Власть и коммуникации в организациях, 1995. 10. И.Д. Ладанов. Практический менеджм ент. – М., 1992. Приложения Приложение 1 Приложение 2
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Меня зовут Александра. Я выйду замуж за Александра - и будет у нас три ребенка: Александр, Александра и Сережа. Сережу мы будем почему-то недолюбливать...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru