Реферат: Как руководить без конфликта - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Как руководить без конфликта

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 21 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Саратовский Государственный Технически й Университет Институт Социаль ного и Пр оизводственного Менеджмента Кафедра "Информационные системы " РЕФЕРАТ "Как руководить без конфликта " Выполнила студен тка ИФС -31 Неворотова Нина Проверила доц . каф . ИФС Торопова О.А. Саратов 2001 План 1. Введение 2. Как правильно вести деловую индивидуальную беседу для достижения успеха 3. Знание руково дителем типов характеров сотрудников - залог б есконфликтного управления ? 4. Диалектика - вы ход из патовой ситуации 5. Заключение Список используемой ли тературы 1. Введение . Знание людей - основа управления. Умение работать с людьми - это важнейшее качество , которым должен обладать руководитель . В современных условиях его значение еще более возрас тает . Русские люди способны решать самые сложные задачи по освоению достижений научно-технической револ юции , совершенствованию экономического механизма хозяйствования и др . Но чем богаче личност но-деловые качества людей , тем более совершенн ой должна быть "технология " общения с ними . Многие руководители , и особенно молодые , сталкиваются с серьезными трудностями , решая связанные с этим вопросы . Отсюда и обостренная потребность у них в психоло гических знаниях , с помощью которых можно разобраться в сложном ме х анизме че ловеческого поведения , в условиях , которые пре допределяют чувства и мысли людей , влияют на их ценностные ориентации и мотивы дейс твий. Без всестороннего и глубокого изучения психологии людей не возможно по-настоящему познать богатство их природн ых даровани й , видеть перспективу работы с ними , прони кнуться верой в неисчерпаемость их духовного потенциала . Ориентация в психологии людей - один из важнейших показателей профессионально й подготовки РУКОВОДИТЕЛЯ. Говоря о целях психологической по дготовки руководителей , важно подчеркнуть не обходимость формирования их практического психол огического мышления , которое является важной составляющей так называемого социального мышлени я руководителей . Если говорить о сверхзадаче психологической подготовки , то ею д олжно стать формирование руководителя как практического психолога , способного на высок ом научном уровне решать практические психоло гические задачи , то есть так управлять сво ими подчиненными , чтобы иметь высокий уровень дохода , а также , что немаловажно , по д держивать "благоприятный климат " внутри коллектива. 2. Умеете ли вы вести деловые беседы ? Чтобы жить в обществе , с овсем не обязательно обладать всеми теми способностями , которые вырабатывают в себе ди пломаты . Но если нам все же не чужды секреты ум елого ведения бесед , это с ильно облегчает отношения с окружающими и помогает лучше достигать своих целей даже в условиях конкуренции. Профессиональные контакты , личные деловые контакты - так часто называют деловые индивиду альные беседы , которые из года в г о д активизируются . В последние годы ученые многих стран стали уделять большое внимание разработке методик и технике проведения разнообразных деловых бесед . Это внимание зак ономерно , так как ежегодно увеличивается врем я , которое руководители тратят на разъ я снение заданий , корректировку и контроль работы подчиненных , просто беседуют с ним и , выясняя положение дел , взаимоотношения в коллективе . Сейчас общепризнанно , что умение вести деловую индивидуальную беседу не при ходит экспромтом и даже личный опыт помог а е т не всегда . Умению вести инд ивидуальные беседы с людьми , знакомыми и н езнакомыми , надо долго учиться , постоянно крит ически контролируя себя . Деловая индивидуальная беседа в отличие от бытовой , характеризующе йся легкими переходами от одной темы к другой и достаточным бюджетом времен и , всегда имеет конкретные цели , которые с обеседники стремятся достигнуть с минимальными усилиями и затратами времени. Любая деловая индивидуальная беседа сос тоит из трех этапов . Первый этап - подготовительный , куда входит опр еделение задач беседы и составлени е ее плана ; установление времени и выбор места , где будет проходить беседа. Второй этап - ознакомительный , в течение которого преодолевается "психологический барьер " и устанавливается "атмосфера доверия ". Третий этап - осн овной. Приведем некоторые примеры ведения делово й беседы. 1. Перед начал ом беседы с незнакомым человеком РЕКОМЕНДУЕТС Я ПРЕДУПРЕЖДАТЬ СОБЕСЕДНИКА О ВРЕМЕНИ , КОТОРЫ М ВЫ РАСПОЛАГАЕТЕ ДЛЯ БЕСЕДЫ . Затем вы приступаете к основному этапу - беседе. В каждой индив идуальной деловой бе седе сложившуюся ситуацию рассматривают с раз ных точек зрения два человека , причем кажд ый из них считает , что его точка зрени я самая правильная. 2. ПЕРВОЕ СЛОВ О ЗА ВАШИМ СОБЕСЕДНИКОМ , ЗНАКОМ ОН ВАМ ИЛИ НЕ ЗНАКОМ. 3. ОВЕЧАЯ , дайте вашему собеседнику самому ответить на собственные возражения и опровергнуть их , н о для этого надо не противоречить открыто ; выслушав замечание , попытаться отвергнуть ег о косвенно ; условно согласиться с тем или иным возражением ; иногда отвечать в "наст упательном тоне "; стараться сразу выслуш ать несколько возражений , чтобы уловить главн ое , и сразу ответить ; резкие возражения сл едует повторить спокойным тоном , смягчая форм улировку , а затем ответить на них. 4. СВОЮ РЕАКЦИЮ НА СЛОВА СОБЕСЕДНИКА можно выражать кивк ом г оловы , "ожидающим взглядом ", короткими периодическими замечаниями ("хорошо ", понимаю ", "ин тересно "), повторением последних слов , сказанных вашим собеседником , показывая , что вы поняли его мысль. 5. БОЛЬШОЕ ЗНА ЧЕНИЕ ИМЕЕТ ТЕМП БЕСЕДЫ И ПАУЗЫ , которые помогаю т выделить главное , подчеркнуть последующее или предыдущее . речь беседующих должна быть отчетлива и предельно ясна . Не следует говорить слишком громко или с лишком тихо , первое - бестактно , второе - может заставить собеседника многократно задавать оди н и т о т же вопрос. 6. В беседе РЕШЕНИЕ ВСЕГДА ДОЛЖНО СЛЕДОВАТЬ ЗА ОБСУЖДЕ НИЕМ , так как в ином случае ваш собесе дник вместо изложения своих идей начнет к ритиковать вас или будет безучастно во вс ем соглашаться. Итак , наконец , точка зрения вашего собе седника вам яс на , свою вы высказали . Вы увидели ситуацию как бы с разных сторон . все вопросы согласованы , решения сфо рмулированы . Регламент беседы выполнен. В индивидуальной деловой беседе конфли кт необходим как регулятор отбора новых б олее прогрессивных идей . Конфли кты неизбеж ны , но они могут быть существенно разными . Психологи различают два типа конфликтов : КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТТИВНЫЕ. КОТСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ вызывается объекти вными противоречиями старого и нового , его преодоление приводит к снятию противореч ий . Преодолевшие такой конфликт стороны обычно еще теснее объединяются для дальней шей работы , между ними устанавливается если не полное единство взглядов , то высокий уровень взаимного понимания и уважения. ДЕСТРУКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ могут вызываться объект ивными и субъективными противоречиями , но наиболее часто их преодоление перенос ится конфликтующими сторонами из деловой сфер ы в личностно -эмоциональную . Такой конфликт завершается установлением негласной конвенции , определяющей границы и порядок взаимоот н ошений сторон , разделяемых на относительно независимые блоки . 3. Насколько важно руково дителю знать типы характеров своих сотруднико в ? Наверное , никого не надо убеждать в том , как важно разбираться в характерах людей , с которыми встречаешься каж дый день - будь то ваши родственники или с отрудники . Между тем представление о типах характеров у нас подчас крайне абстрактное . за последние годы в практической психоло гии , в основном благодаря усилиям К . Леонг арда (Берлинский университет им . Гумбольта ), и А . Е . Личко (Психоневрологический институт им . В . М . Бехтерева ), сформировалис ь представления о наиболее ярких характерах , которые весьма интересны и полезны для практики , в том числе могут учитываться и в ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТ И. З НАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ ТИПОВ ХАРАКТЕР ОВ ПОДЧИНЕННЫХ ЗАМЕТНО ОБЛЕГЧАЕТ ПРОЦЕСС ОБЩЕ НИЯ С НИМИ. В настоящее время единой классификации характеров нет . Положение дел в этой области знаний можно сравнить с положением в описании химических элементов до создани я Д . И . Менделеевым периодической систе мы . Однако можно отметить , что многие пред ставления вполне установились. Каждый из ярких характеров с разли чной степенью выраженности встречается в сред нем в 5-6% случаев . Таким образом , не менее половины всех раб отающих имеют яркие характеры . В отдельных случаях встречаются сочетания типов характеров . Остальные могут б ыть условно отнесены к "смешанному типу ". В качестве примера приведем несколько описаний типов характеров личностей , и , в каком направлении РУКОВОДИ ТЕЛЬ может испо льзовать те или иные качества данного тип а характера для процветания предприятия . ГИПЕРТИМНЫЙ или ГИПЕРАКТИВНЫЙ характер. Виктор Николаевич С . пришел в цех , когда ему было 23 года . Сразу же обратил на себя внимание восторженным отношени е м к людям , повышенной доброжелательностью , общ ительностью . Он быстро перезнакомился со всем и , одинаково дружелюбно относясь и к тем , кто состоял между собой в неприязненных отношениях . О нем говорили : "Душа парень ". Вскоре , однако , возникли нарекания по р аботе : многое из того , за что он брался , не доводил до конца . В частности , оказалась без внимания рабочая документация . Таков гипертимный тип . Основная рекомендация ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ , имеющих подчиненных с таким типом характера - не побуждать их сд ержив а ться , а попытаться создать та кие условия труда , которые позволяли бы вы разить бурную энергию в работе. ДЕМОНСТРАТИВНЫЙ характер. Инженеру Александре Ивановне поручили раз множить документацию . Достаточно было сотни э кземпляров . Однако , вдохновленная тем, что ей поручено дело самой дирекцией , Александр а Ивановна так разрекламировала его важность , что вскоре все были вынуждены согласитьс я с ней : нужно не менее пятисот копий ... Надо сказать , что размноженные бумаги по чти не понадобились . Но они так часто и с такой важностью перетаскивались с места на место , чо у сотрудников укоренилось в памяти мнение об Александре Ивановне как о человеке исключительно испо лнительном , четком , незаменимом . Такому человеку РУКОВОДИТЕЛЬ может поручить , например , рекламу продукц и и , если другие черты л ичности не будут противоречить. Также различают АУТИСТИЧЕСКИЙ , ЛАБИЛЬНЫЙ , ПСИХАСТЕНИЧЕСКИЙ , ЗАСТРЕВАЮЩИЙ , КОНФОРМНЫЙ , НЕУСТОЙЧ ИВЫЙ , ЦИКЛОИДНЫЙ типы характеров. Как было сказано выше , знание РУКОВО ДИТЕЛЕМ ТИПОВ ХАРАКТЕРОВ своих сотрудников существенно облегчает ежедневные контакты и сводит количество конфликтных ситуаций до минимума . ТАКИМ ОБРАЗОМ , МОЖНО СФОРМУЛИРОВАТЬ НЕС КОЛЬКО ПРАВИЛ , которые позволят руководителю наиболее эффективно использовать свои возможност и и добит ься успеха в своей деятел ьности . 1. нельзя спеш ить с оценкой людей , пока вы не изучил и их характеры , сделав при этом коррекцию на свой собственный характер ; 2. глаза даны нам не для того , чтобы во время бес еды глядеть в окно или в бумаги , а для того , ч тобы подмечать малейшие н юансы реакции наших собеседников и коллег ; 3. возможны разные ст или руководства , но какой бы из них вы не выбрали для себя как наиболее лич но вам подходящий , правила служебных отношени й остаются одними и теми же , и главное из этих правил гласит : уважайте в собеседнике человека , не унижайте его , иначе он ожесточится против вас лично , а зн ачит и против вашего дела ; 4. работа руко водителя в быстро меняющемся мире чревата огромными нервными перегрузками . Не усугубляйте их еще и конфли ктами с подчиненны ми . Возьмите своих сотрудников в союзники - только общим фронтом вы справитесь со ст рессами , ведь один в поле не воин , даже если это поле - сфера вашей повседневной деловой активности. 4. Диалектика - выход из патовой ситуации Из кон фликтных и пат овых ситуаций можно выйти только с помощь ю диалектических методов . Меняясь ролевыми фу нкциями или просто меняясь местами , руководит ель и его сотрудники должны видеть и понимать стоящие проблемы с различных позиций . Этот подход невозможен без пониман ия и другого обстоятельства . Уже нет борьб ы . Есть стремление найти решение , полезное и приносящее успех всем , общее согласие п о поводу цели . Наше традиционное воспитание до сих пор противоречит взаимной информаци и и общению между людьми . Постоянное требование "прекратить разговоры !" приводит к односторонней коммуникационной схеме . Например , школьный опыт показывает , что самостоятельны е занятия повышают внимание школьников , ускор яют освоение программы и формируют преподават еля . Так и на предприятии - руковод ителю надо искать новые пути . Ради экспери мента , можно на один день поменяться ролям и : руководитель предприятия займет , скажем , мес то менеджера и так далее . Таким образом , каждый из сотрудников будет знать особенно сти и трудности деятельности своег о коллеги . Следовательно , для того , чтобы предотвра тить развитие конфликтных ситуаций , и как следствие - развал предприятия изнутри , руководите ль должен вовремя понять , что лишь объедин ив всех сотрудников (желательно по группам и с учетом их типов хара ктеров ), объяснив им цели и задачи их деятельности , можно добиться успеха . Цель должна быть предельно ясна и понятна каждому члену коллектива. К примеру , руководитель созывает сотруд ников на совещание и говорит о принятом им решении : "Изучив потребительс кий спро с в данном регионе , я пришел к выводу , что , производя в следующие 2 месяца нашей продукции на 30 процентов , наша компания не только получит огромную прибыль , но и завоюет постоянного покупателя ". Все предельно ясно . У сотрудников предприятия появл я ется мотивация к деятельности , так ка к они понимают , что в этом случае дела предприятия "пойдут в гору ", и , следователь но , они получат премию больше , чем прежде . ЗАДАЧА РУКОВОДИТЕЛЯ ЖЕ СОСТОИТ В ТОМ , ЧТОБЫ ДОВЕСТИ ТАКОЙ ПРОСТОЙ РАСКЛАД ДО КАЖДОГО СОТРУДНИ К А , ДАВ ЕМУ ТЕМ САМЫМ СТИМУЛ К ВЫПОЛНЕНИЮ ЕГО ЕЖЕДНЕВНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ . 5. Заключение Важность психологической подготовки руководителей особенно возросла в последние годы , когда большое внимание стало уделятьс я активизации человеческого факто ра па производстве и в общественной жизни в целом . Дело в том , что невозможно повысить производственную и социальную активность чел овека без учета закономерностей организации е го психической жизни . Это касается как тру довой деятельности исполнителей , так и самоорганизации деятельности руководителей. При систематическом ознакомлении с вопросами психологии руководители должны концентрировать внимание на подготовке к р аботе с людьми . Цель психологической подготов ки - научиться грамотно выявлять и адекватно оценивать психологические явления , имеющие место в руководимом коллективе , правильно и х анализировать , обобщать , а также учитывать их в реальном руководстве людьми и , что самое сложное , научиться управлять этими психологическими явлениями . Психологические факторы должны постоянно находиться в поле зрения и внимания руководителей - только при таком условии можно осуществлять эфф ективное и качественно руководство коллективом без серьезных психологических ошибок и пом ех. Л итература 1. В.М . Шепель " Управленческая психология " Москва , "Экономика ", 1984 2. Р.Л . Кричевс кий "Если вы - руководитель " Москва , "Дело ", 1993 3. Ю.Д . Красовс кий "Если я руководитель " "Московский рабочий ", 1983 4. "Кроссворды для руководителя " сост . И.В . Липсиц Москва , "Дело ", 1992 5. В . Зигерт , Л . Ланг "Руководить без конфликтов " Москва , "Экономика ", 1990
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Следственный комитет РФ создал мобильное приложение, через которое все желающие могут оказаться под следствием.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru