Реферат: Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 52 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

35 Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего професс ионального образования «Поморский государственный университет имени М.В. Ломоносова» Факультет управления КУРСОВАЯ РАБОТА по истории менеджмента Генезис идей рационализации и ее место в современно й системе менеджмента Выполнил студент 2 курс а, 24 группы кафедры общего и специального менеджмента Михайленко Александр Владимир ович Научный руководи тель Цветков Александр Юрьевич Ассистент кафедры об щего и специально го менеджмента Архангельск 2006 Содержание Вве дение 3 1. Генезис и дей рационализации 5 1.1. Эксперимент Болтона и Уатта 5 1.2. Идеи раци онализации у Роберта Оуэна 6 1.3. Ф.Тейлор. Научная организация труда 8 1.4. Развитие идей рационализации в трудах последоват елей Ф. Тейлора 14 1.4.1. Вопросы рационализации в работах Френка и Лилиан Гилбрет 14 1.4.2. Р азвитие идей Тейлора у Г. Эмерсона 17 1.4.3. Конвейер Генри Форда 19 1.5. Развитие идей рационализации в российском менедж менте 20 2. Рационализация в современном практике 25 2.1. Компьютеризация 25 2.2. Рациональное распределение рабочей при помощи нестандартных форм организации труда 28 2.3. Телекоммьютинг 29 Заключение 33 С писок использованно й литературы 34 Введение Еще в начале XIX в. эксп ерименты Р. Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональ ная организ ация производства плюс заинтересован ность и мотивация – это основ а делового успеха. В кон це XIX – начале ХХ в. Фредерик Тейлор первым в мире перевел орга низацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каж дом виде деятельности – работе токаря, механика или грузчика - мож но обнаружи ть множество лишних и ненужных движе ний. Чтобы избавиться от них, трудов ой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную стру ктуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное , расписав все по минутам. Ког да человек работает красиво, у него повышаю тся моти вация и производительность. Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь назы вают микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием, а рабочег о места и отдельны х операций. Следующим его шагом было отде ление управления от исполнени я, Тем самым он вклю чил в механизм разделения труда всю управленческую цепочку: администр ация должна своевременно обе спечивать рабочих сырьем, инструментами, з аданием, техдокументацией, а рабочие должны эффективно трудить ся. Разд еление труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельно сти. He рабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлор а, а руководители обслуживают рабочих. Трет ий шаг – переобуч ение и переквалификация кадров. Брать на работу случайного встречного - экономически невыгодно. Заводскую проходную Тейлор превратил в сложне йший механизм профессиональ ного отбора. Успешно выдержавшие испытани е на профпригодность не сразу приступают к работе. Не которое время их об учают или переобучают высоко производительным методам труда. Вместе с э тим они проходят период адаптации к коллективу под присмот ром опытных наставников-мастеров ( « функциональной администрации»), ко торые контролируют каждый шаг и каждое действие нови чка. 1. Генезис идей рационализации 1.1 . Эксперимент Болтона и Уатта Один из первых примеров научного подх ода в ме неджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, создан ной для производства паровых машин. По строив новое здание для литейног о цеха, основатели фир мы и двое их сыновей полностью изменили традицион ные методы работы, приспособив операции к логике технологического проц есса. Изучив скорости каждой машины, с целью узнать какой выход продукци и можно от них ожидать, они заранее составили проект планировки рабочего дня. Болтон и Уатта расчленили трудовые операции на более мел кие элемен ты, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые опера ции. Это послужило предпосылкой к современному метод у изучения времени и движений (хронометража), который получил заверше ние у Тейлора. Производственные задачи в компании Болтона и Уат та были четко стандарт изированы и разбиты по группам (что также являлось нововведением), благо даря чему уда лось классифицировать оплату труда в зависимости от со де ржания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выра ботка принималась в качестве оптимального стандарта. Любой рабочий, превышавший стандарт, получал допол нительное вознаграждение. В компании ввели четкую систему экономического уч ета, себестоимость продукции и оптовые цены каж дый раз фиксировались. У читывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения п роизво дительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в человеческих ресурсах. Большое внима ние уделялось поддержанию высоко й трудовой морали и удовлетворенности не только работой, но и всей про из водственной средой. На выгодных для рабочих усло виях строили жилые дом а, менеджеры практиковали так называемый «заботливый» стиль управлени я. Сегодня подобные достижения кажутся чем-то само собой разумеющимся и не вызывают удивления. Но если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относи лись к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометра же, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и ре чи не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действ ительно, окажутся серьезным шагом вперед. 1.2. Идеи рационализации у Роберта Оуэна Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и произ водительности в их тес ной взаимосвязи. Не умаляя зна чения экономических факторов как материа льной пред посылки производства, он в то же время исходил из социальных о тношений как той базы, на которой менед жер должен строить свою внедренч ескую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отнош ения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотно шениям между работодателе м и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами те ории и практики менеджмента. Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Л енарке — не столько благодаря техническим усо вершенствованиям, сколь ко новому стилю социального управления. До его прихода текстильная фабр ика ничем особенным не выделялас ь. Более того, здесь был и край не неудовлетворительные условия труда, что н е могло не сказаться на производительности. Оуэн провел не сколько рефо рм. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских поме щениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценам и, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу. Когда на собственные деньги Оуэн стал обстав лять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и дру гим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых произво дительных и рентабельных пред приятий страны. Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техни чес ким проблемам, заботясь об увеличении прибыли и на лаживании работы оборудования. От рабочих он доби вался такой скоординированности дейст вий, которая напоминала по своей точности работу часового меха низма. Оуэн-социалист, как, и, Оуэн-капиталист реализовывал идеи рационализации. В свою коммунистическую общину он перенес порядок , отработанный им на капитали стической фабрике: жесткая регламентация и контроль, четкость операций, движений, поведения. «Калибровал ся» даже размер жилых квартир, одежда, утварь. И люди, изрядное число которых было ш арлотанами, не выдержали. Первая причина — психологическая: ло мались п режние стереотипы и мотивация. В коммуну шли добровольно в надежде на св ободную жизнь, а получили жесточайшую регламентацию. Вторая причина роста неудовлетворенности — сам труд. Эпоха классическ ого капитализма не стеснялась эксплуатировать человека. Новоиспеченны й предприни матель во всех странах — России, Англии, Америке — оди нако в: он безжалостный хищник. Люди бежали к Оуэну именно от предпринимателе й и от чрезмерного труда, по лагая, что работать в коллективе легко и необ ременитель но. Они так и работали. В результате упала производи тельност ь, а за ней и рентабельность. Начались межличностные конфликты и поиски в иноватых. Что в прочем не умаляет его заслуг в развитии и дей рационализации. 1.3. Ф.Тейлор. Научная организация труда На смену расплывчатым и дос таточно противоречивым принципам управления, пред лагавшимся предшественниками Тейлора , пришла строгая научная система знани й о законах рациональной органи зации труда. Ее составными элементами с лужи ли математический способ исчисления себестоимости, дифференциал ьная система оплаты труда, метод изуче ния времени и движений (хронометр аж), способ расчле нения и рационализации трудовых приемов, инструкци он ные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механиз м «научного менеджмента». Тейлор выделил четыре научных прин ципа, которые назы вал законами управления: 1. Создание научного фун дамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, на учное исследование каждого отдельного вида трудового действия. 2. Отбор рабочих и менеджеров, их тр енировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые н азвали профотбором, профконсуль тированием и профобучением.) 3. Сотрудничество между администр ацией и рабо чими в деле практического внедрения НОТ. 4. Равномерное и справедливое расп ределение обя занностей (ответственности) между рабочими и менед жерам и. Будучи необходимым участником производ ственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач. До Тейлора считалось наиболее важным найти хоро шего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать нау чную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание си стемы научной орга низации труда, базирующейся на основе экспериментал ьных данных и анализе процессов физического труда и его орга низации. Метод исследования Т ейлора заключался в расчле нени процесса физического тр уда и его организации на cocтaв н ые части и последующе м анализе этих частей. В час тно сти, Тейлор разделил процесс организации на следую щие элементы: установление цели деятельности пред пр иятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельно сти и их применение на основе ,заранее составленного плана; контроль за р езультатами деятельности. Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей за тратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении макси мальных результа тов. Путь дости жения зтой цели – рац ионализация всех элементов про изводства: живоro труда рабочих, средств труда (o6opyдo-вания , машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, м атериалов, топлива, энергии). Главное внимание Тейлор уделял повышению произво дительности труда, та к как считал, что повышение про изводительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда ви новат ы неэффективные системы управления. Основным положением концепции Тейлора яаляется необходимость установ ления рабочему научно обосно ванного дневного задания и методов его вып олнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциаль ных возможн остей рабочего и поэтому устанавливают нормы в ыработки «на глазок» . Управляющие не заинт е ресованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они у резают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина неже лания рабочих повышать производительность труда. Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих мат ериалов, которым бьла обе щана более высокая оплата труда. В процессе экс пери мента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на л опату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возн икла « наука работы лопатой», рассчитанная, н a физически сильно го « первоклассног о работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие эле менты, а элементы – н a прие мы и движе ния с целью сокращения времени н a их выполнение, а также на уст ранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейл ор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операци й. Он изучал различные варианты их выполне ния и выбирал из них наилучший . Величина нормы, или как Тейлор называл ее, – урока, определялась для луч ших рабочих, работающих с наивысшей производитель ностью т руда. Те из рабочих, кто нe мог или н e хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Так им образом, Тейлор ориентировался Ha индивидуальные ка чества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими дол жен осуществляться на каждой фазе про изводства. Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способа ми добиваться роста производи тельности труда рабочих , хотя бы и за счет их сверхэкс п луатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в вы полнении и перевып олнении установленных норм вре мени и выработки, Тейлор придавал большо е значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестро йке Тейлором была подвергнута система зара ботной платы. Она приняла ст рого индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от вып ол нения установленных норм. Движущей силой роста про изводительности труда и его оплаты Тейлор считал лич ную заинтересованность. Большое внимание в системе Тейлора уделялось нор мальному обслуживани ю рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). Ha мастеров воз лага лась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем не обходимым для эффективной работы, обу чения рабочих, в том числе инструк таж, выдача заданий за день вперед и т. д. Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелы м физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен: · получать тот о бъем работы, который он сможет ка чественно выполнить; · разв ивать, особенно н e напрягаясь, наивысшую про изводительность труда; · работая с наивысшей прои зводительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную Ha 30-100% в зависимости от характера его работы; · быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда. Исхо дя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко н e всегда большая результатив ность трудо вого процесса достигается за счет роста усилий рабо чих. Он б ыл убежден, что рабочий готов отдать столь ко «честной ежедневной работ ы», сколько она обеспе чит ему получение «честного ежедневного заработк а » . Тейлором была пр едпринята попытка разрешать по стоянно возникающие споры между админи страцией и рабочими по поводу размеров норм выработки, вели чины зарабо тной платы и т. п. С этой целью он разра ботал множество различных инструк ций, методических указаний, стандартов, карточе к и т. п. Анализ деятель ности рабочих сопрово ждался пересмотром систем оп латы труда. Требование рационализации распространялось также и на планировку пред приятия и цехов. Это, в частности, ка салось рационального размещения обо рудования и рабо чих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемеще н ия материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратча йшим маршрутам и с наименьш ей затратой времени и средств. Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в от дельности, но и определяла наиболее целесоо бразное их взаимодействие. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложе ны на плановое или распредели тельное бюро предприятия, которому в сист еме Тейлора отводи лось центральное место. Бюро устанавливало ме тоды изготовления продук ции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кро ме того, оно разраб атывало должностные инст рукции н a каждого исполнителя, начиная от ра бочего и кончая административным персоналом. В должностной инст рукции указывался объем работы, методы ее выполне ния и сроки ее завершения. Еже дневно каждый рабо чий должен получать инструкционную карточку, в ко то рой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудовани е, инструмент и приспособле ния, способы установки изделия на станке и ме тоды его крепления, режимы обработки (величина подачи , скорость рез ания и др.). Согласно системе Тей лора для руководства всем п ред приятием nредусматривался штат мастеро в. Часть зто го штата мастеров закреплялась за распределительным бю ро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала це ны и расценки, наблюдала за общим порядком в мастер ской. Другая часть штата мастеров включала в себя че тыре категор ии мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распреде лител ьного бюро: ин спектор; мастер п o ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригади р. Таким образом, рабочие получали инструкции от не скольких мастеров. В с вою очередь, мастера также дей ствовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответс твенность. Все мастера должны бы ли строго придерживаться этих инструкций, и в случ ае за мены одного мастера другим соблюдалась преемствен ность их указа ний рабочим. Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вмес то традиционных навыков; гармо ния вместо противоречий; сотрудничество вместо инди видуальной работы; максимальная производительность вмест о ограничения производительност и; развитие каж дого отдельноro рабочеro до максимальной дост упной ему производительности, максимального благoсостояния. В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распоряди тельский. "Очевидно, – писал Тейлор, – что человек од ного типа должен сначал а составить план рабо ты, а чело век совершенно др угог o типа должен выполнить ее". Важ ным вкла дом Тейлора бьло признание To г o, что работа no упровлению – это определенная специальность. Этот по дход резко отличался от ранее существовавшей практики управ ления, когд а рабочие бьли вынуждены наряду со своей непосредственной работой, разр ешать многие вопросы, от носящиеся к административно-хозяйственной и ад минист ративно-производственной сферам деятельности. Таким образом, можно выделить следующие основные положения (принципы) ко нцепции Тейлора: · замена эмпири ческих приемов научным исследо ванием элементов работы; · разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерен ие рабочего вре ме ни с помощью « единиц времени » ; · специализ ация функций как в производстве так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управ ленч еский работник должен знать, за какую функ цию он несет ответственность; · подбор, обучение и расст ановка рабочих на те ра бочие места, где они могут принести наибольшую по льзу; · пла нирование и подготовка работы; · разработка точных инструкций каждому работнику, в ко торых по каждой работе дается описание оп тимальных методов их выполнен ия; · оплата п o результатам труда. Дополни тельная оп лата за перевыполнение норм (урока). Личная за интересованнос ть является движущим стимулом для большинства людей; · отделение администрати вной работы от производ ственной. Менеджеры осуществляют функцию плани рования, а рабочие – функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных ма стеров, осуществляющих руководство рабочими; · сотрудничество между администрацией и рабочими в дел е практического внедрения научно разрабо танной системы и методов о организации труда. 1.4. Развитие идей рационализации в трудах последо вателей Ф. Тейлора Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди к оторых в первую очередь следует назвать Френка Гилбрета (1868 – 1924) и его супр угу Лилиан Гилбрет (1878 – 1958), Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Генри Форда. Все он и внесли немалый вклад в развитие идей рационализации. 1.4.1. Вопросы рационализации в работах Френка и Лилиан Гилбрет Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилбрет. Они занимались вопросами рациона лизации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возмож ностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет бы ли сконцентрированы на направлении, которое позднее по лучило название «изучение движений» . Начиная свой жизненный путь учеником каменщи ка, Ф. Гилбрет заметил, что в се движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выде лил те из них, которые являются наиболее эффектив ными. Результатом изучения движений и испол ьзуемых инструментов явилось предложение о необходимости со кращения количества движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4 с поло виной при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уло женных за час. Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключа лись в том, что Тейлор тща тельно замерял количество железной руды и угля , кото рые человек может поднять на лопатах различного раз мера. Гилбрет также провел аналогичные исследования с переброской сыпучих материало в лопатами. Гилбрет ус тановил, что нецелесообразно перебрасывать разны е ма териалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материал а лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется малопрои зводительным, не смотря на затраченные усилия. При переброске же тяже ло ro материала лопата будет захватывать его слишком многo и работа окажется чересчур утомительной для ра бочего. Проведя значительное количество и сследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодн ых для переброски разнообразных материалов. Выбир ая лопату в соответствии с весом и объемом пере брасываемых материалов, рабочий мог выполнить запла нированную работу с меньшими усилиями при н аи большей производительности труда. Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гил брет уделил изучению движений во время работы, которое п редполагает наличие трех фаз: · определение наилучши х приемов работы; · обобщение в виде правил; · применение этих правил для нормализации усло вий работы с целью п овышения ее производитель ности. Аналитическ ая работа п о изуче нию движений заключается в следующем: · описывается действую щая практика в данной про фессии; · перечисляются прим еняющиеся движения (их но менклатура); · перечисляются переменные факто ры, влияющие на каждое движение; · описывается лучшая практика в д анной профессии; · перечисляю тся применяемые движения; · перечисляются переменные факто ры, влияющие на каждое движение. Все факторы, влияющие на производительность рабо чего, делятся на три группы: · переменные факторы ра бочего (телосложение, здо ровье, обр аз жизн и, квалификация, культура, обра зование и т. д.); · переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, каче ство исп ользуемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляе мости и т. д.); · переменные факторы движения (ск орость, количест во выполненной ра боты, автоматичность, направ ление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.). Каждый факто р изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительност ь труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жест кий набор письменных правил по кирп ичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям ра ботников с конторой фирмы. « Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они н е получили письменного разрешения об отмен е опреде ленных правил » . В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций с тали применять кинокамеру в сочет ании с микрохронометром для выполнения хро нометражных наблюдений (Микрохронометр – это часы, которые из обрел Френк и которые могли записывать ин тервалы, продолжительностью до 1/2000 сек. ). С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 о с новных движений кисти руки. Они назвали эти движе ния терблигами. Это н азвание произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать « задом наперед». Кроме ки носьемки, Гилбреты использовали шкалограммы и др. приспос обления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических п роцессов, циклографа. Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, кас аются He только движений, но и освещения, отопле ния, одежды, отдыха, приема пищи, развлечений, мебе ли, используемого инструмента. Эти факторы также ока зывают значительное влияние на нормализацию движе ний и их оптимал ьное сочетание. Предложенный Гилбретами новый метод, основан ный н а изучении простейших операций, в настоящее время широко используется н а Западе на основе норми рования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительно сти труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных опера ций позволяет уст ранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анали з предшествует работам по нормированию труда. В современных концепциях менеджмента большое внимание отводится норми рованию труда. Об этом сви детельствует популярность так называемого пр авила Паркинсона: "Работа расширяется до пределов времени, отведенного д ля ее выполнения". 1.4.2 . Развитие идей Тейлора у Г. Эмерсона Значительный вклад в развитие системы Тейлора вне с Гаррингтон Эмерсон. Широкую изв естность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерс он исследовал принципы трудовой дея тельности применительно к любому п роизводству независи мо от рода его деятельности. В этом состоит основн ое от личие применяемых им методов от тех, которые исполь зовались Гилбретом, Гантт ом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия прим енительно к отдельным профессиям. Эмерсон основное внимание уделял теоретическим во просам исследовани я проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организа ции труда на со ставные части и тщательно изучал каждую из них. Про веден ный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производи тельности, которые дают возможность максимально увеличивать производи тельность труда в лю бой сфере дея тельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хоз яйстве и т. д. Двенадцать принципов повышения прои зводительно сти труда сводятся к следующим: 1. Наличие четко постав ленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы. 2. Присутствие здравого смысла во в сякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в ор ганизации, выработка целей и кон троль за их претворением. 3. Возможность получения квалифици рованного сове та, компетентной консультации. В каждой органи зации нео бходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекоменд ации по совер шенствованию управления во всех подразделениях. 4. Соблюдение строгой дисциплины н а основе стан дартных письменных и нструкций, полного и точ ного учета, использовании сист емы вознаграждений. 5. Справедлив ое отношение к персоналу . Оно предпо лагает повышение его квалифик ации, улучшение условий труда и жизни. 6. Наличие своевременного полного, надежного и по стоянного, точного у чета. 7. Регулирование производства (дис петчирование), ко торое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть дея тельности организации. 8. Планирование (ра списание) работ. 9. Нормирован ие операций на основе рациональных приемов их выполнения. Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда в едет к чрезмерному напряжению сил рабочего, Для установления трудовых н орм необходимо ис пользовать хронометраж всех операций. Нормы и расценк и не долж ны пересматриваться без изменения условий орга низации тр уда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов. 10. Нормализация условий работы. 11. Наличие разработанных инструкц ий и стандартов в письменном виде. 12. Наличие рациональной системы оп латы труда за повышение производительности труда. Эмерсон отмечал, что не следует сводить вознаграждение только к увеличению оп латы труда. Теория Эмерсона б ыла направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так бо лезненно, как это было задумано системой Тейлора. Эмерсо ну принадлежит известное изречение: «Работать напряженно – значит при лагать максимальные усилия; работать производительно – значит прилаг ать к делу усилия минимальные». 1.4.3. Конвейер Генри Форда Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организаци и производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд . Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии рационалистических идей. Он сформулировал основные принципы организации производства: 1. Максимальное разделение т руда, специализация. 2. Широкое применение вы сокопроизводительного специального оборудования, инструментов и прис пособлений. 3. Размещение оборудования по ходу техно логического процесса. 4. Механизация транспортных операций. На основе этих пр инципов появилась возможность создания поточного производства, которо е позволяет повышать производительность труда рабочих. Большое значен ие при организации поточной линии отдается четкой организации техниче ской и организационной подготовки производства и обсл уживания рабочих мест. Форд впервые отделил основную работу от ее обслуж ивания. Все необходимое для работы заблаговременно подается на рабочее место, что позволяет рабочему не отвлекаться на выполнение вспомогател ьных операций и посвятить все свое рабочее время выполнению порученных ему операций. Поточные методы организации производства способствов али возникновению конвейерных методов работы, где специализация опера ций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным д вижением предметов труда. Из-за конвейеризации производства резко повысились те мп, интенсивность и напряженность труда рабочих при одн овременной монотонность их труда, Конвейерный метод производства пост авил рабочих в крайне жестокие условия. 1.5. Развитие идей рационализации в российском менеджменте Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск но вых путей развития научной организации труда следует прежде всего назв ать А.А. Богданова (1873 – 1928) . По его мнению, любая управленчес кая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементо в. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального р асположения этих элементов. Вопросами совершенствования теории и практики организации труда заним ался другой известный советский ученый А.К. Гастаев (1882 – 1941). Им сформулиро вана и обоснована концепция «трудовых установок». Представители школы научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Ги лберт, Л. Гилберт, Г. Эмерсон) занимались изучением производственной опер ации и входящих в ее состав трудовых движений. Они стремились найти наил учший состав и последовательность выполнения трудовых движений с цель ю определения наименьших затрат времени на выполнение операции. Гастае в же считал это недостаточным. По его мнению, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатор ом производственного процесса. Гастаев соглашался с представителями школы научного управления, котор ые говорили о необходимости разработки стандартов выполнения отдельны х операций. Но это он считал недостаточным , так как выпол нение операций в рамках постоянного стандарта может стать тормозом на п ути роста производительности труда. Теория трудовых установок требова ла описания всей последовательности постоянного совершенствования оп ерации, начиная от ее самого примитивного исполнения и кончая самым раци ональным. Это в свою очередь требовало создания ряда постепенно нараста ющих установок по мере роста их сложности и усоверш енствования. Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принaдлежит видному экономисту О.А. Ерманскому (1866-1941), кот орый внес значитель ный вклад в соз дание теории рациона лизации. Осно вные положения этой теории раскрыты им в книге « Научная организация труда и система Тейл ора» В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществ ления социалистической и капита листической рационализации. Эти разли чия он видел в следующем: · социалистическая ра ционализация осуществляется в интересах рабочего класса, B отличие от капита листической ра ционализации, направленной про тив рабочих; · с оциалистическая рационализация учитывает инте ресы всего народного хозяйства и его части – пред прият ия, а капиталистическая рационализация учи тывает интересы только отдельного предприятия. Опираясь на народнохозяйственный подход, Ерман ский выделил несколько последовательных ступеней ее осущес твления: 1. Рационализация отд ельного рабочего процесса. 2. Рационализация произ водственного процесса в рамках предприятия как ед иного целого. 3. Рационализация всей промышленности. 4. Рационализ ация всего народного хозяйства. После побед ы соц иалистической революции «в глав нейших странах мира» необходимо будет (по Ер манскому ) выделение еще одной, самой высокой ступе ни рационализации, а именно – рационализации мирового хозяйс тва. Комплексное решение проблем рационализации на ра зных ступенях управления предприятием и народным хозяйством в целом по требует усиления внимания к стандартизации и нормализации продукции и процессов, специализации и кооперированию предприятий, кон центрации предприятий и их оптимальному коопериро ванию. Важное значение п риобретает решение задачи оптимального распределения производительн ых сил по отдельным отраслям народного хозяйства и рациональ ного районирования всех частей народнохозяйствен ного целого, устранения н епроизводительных затрат и потерь и др . Все вышеизложенные вопросы Ерманский рассмат ривал в общем виде. Основным же объектом его изуче ния явля лось отдельное предприятие. Ерманский рассматривал рационализацию как каче ственную задачу, имеющую целью добиться увеличения дости гаемого полезного результата. Достижение поставленной задачи возможно на основе соблюдения главных принципов рационализации: принципа полож ительного подбора, принципа организационной суммы и принципа оптимума. Принцип положительного подбора, считал Ерманский, лежит в основе решени я как простых, так и сложных за дач рациональной организации труда и упра вления. Под положительным подбором сил он понимал такое их со четание, пр и котором они, благодаря своим свойствам, подкрепляют, усиливают друг др уга, но ни в коем случае не ослабляют. Так, например материал, из которого б у дет изготовлен инструмент, его конструкция, размер, вес и форма должны б ыть точно подобраны применительно к той работе, для которой предназначе н этот инстру мент. В качестве примера решения более сложной задачи Ерма нский приводил задачи, решаемые психотехникой – профподбор и п рофориентацию. Люди, говорил он, отличаются по своим индивидуальным псих офизическим силам. Но и различные профессии и специальности предъявляют разные требования к работнику, к этим они отличаются друг от друга. Чтобы рационально орг анизо вать работу, необход имо подо брать человека к профес сии (или специально сти) или же профессию (специаль ность) – к конкретному человеку. Ерманский отмечал, «что действительн о рациональная организация труда, и только она, имеет право на название « научная организа ция труда » . Опирается она на законы техники, эко номики и психофизиологии труда » . Обоснование принципа положительного подбора сил позволило Ерманскому сформ улировать «основной за кон о рганизации » , который сводится к сл едующему: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее сос тавляющих. Простое арифметическое сумми рование сил, например, элементо в производства, считал Ерманский, никогда не даст того положительного эф фекта, который может быть получен при их сочетании в соответс твии с принципом положительного подбора. В этом случае, по его мнению, результат всегда будет больше. Главным из трех выдвинутых Ерма н с ким принципов является третий – принцип оптимума, который он назы вал « стержнем проблемы рационализации». Принцип оптимума Ерманс кий раскрывает путем сопоставления проделанной работы R с затраченной э нерг ией Е Под энергией он понимал « ... не только живую энергию ра ботающего человека, но и энергию, воплощенную во всех фактора х производства – двигателях, машинах, ин струментах и т. п ., использованных в данной работе » . Отношение проделанной работы R к затраченной энер гии Е он называл коэфф ициентом рациональности m , откуда m = R/Е. Принцип оптимума требует наилучшего, оптималь ного применения всех вид ов энергии для достижения требуемого результата. В соответствии с этим к оэффициент рациональности должен быть как можно большим, чтобы получит ь возможно больше полезного результата на единицу затраченной энергии, либо наоборот, чтобы затратить возможно меньше энергии на каждую единиц у полезного результата. Раскрывая сущность принципа оп тимума, Ермански й подчеркивал, что «руководящим для рациональной организации является не принцип макси мума, а принцип оптимума » . Рациональная организация труда и управления требует неукос нительного соблюде ния принципа оптимума. В противном случае организа ция труда и управления становится н ерациональной, не эф фективной. 2. Рационализация в современном практике Ускоряющаяся в такт жестокой конкуренции на мировых ры нках глубокая перестройка, нередко называемая рационализацией, неразр ывна связана с переоценкой ценностей, в ходе которой переосмысливаются, будучи подвергнуты корректировке, коренные устои и традиционные прием ы бизнеса. Компании проводят тотальную компьютеризацию, некоторые компании осуществляют свою деятельность исключите льно в виртуальном пространстве, используются н естандартны е форм ы органи зации труда , рассматриваются принципиально новые отношения между работодателем и н аемными работниками. 2.1 . Компьютеризация Внедрение информационных технологии в организацию дея тельности способствует значительному росту производительности труда . Следует обратить внимание на тот факт, что рост производительности тру да отнюдь не определяется одним снижением издержек, или полным отказом от каких-либо статей расходов. Наоборот внедрение новых информационных технологий сопряжено с повышением издержек. Федеральная национальная ипотечная ассоциация ( Fannie Mae ) – крупнейший ипотечный банк США. При в сей своей мощности используя традиционные, отработанные схемы эта корп орация уже не могла справляться с постоянно растущим объемом работы. И Fannie Mae не оставалось ничего другого, как взять ся за кардинальную перестройку своей деятельности, отказавшись от преж них высокоцентрализованных отделов, мешающих вводу новых технологий, в пользу рабочих групп из экспертов в области финансов, маркетинга и компь ютерного обеспечения, действующих совместно уже на стадии предварител ьного обсуждения каждой сделки. Все они были объединены в единую сеть, вк лючающую также более 2 тысяч персональных компьютеров, а новое программн ое обеспечение позволяло успешно работать на этих ПК по сле минимально короткого обучения. Вложение 10 миллионов долларов в новое техническое оснащ ение окупилось менее чем за год. Возросла производительность труда. Увел ичив вдвое количество ссуд Fannie Mae увеличила свой штат всего на 100 человек, доведя количество занятых почти до 3 тысяч человек. Ну а прибыли Fannie Mae подскочили на 13% - до 1,6 млрд. долларов. «Если бы мы не внедрили новую технологию, – поясняет Франклин Рейнз, вице-през идент корпорации, – наш бизнес потерпел бы фиаско» Глекман Г., Д. Кери Д., Митчелл Р., См арт Т., К. Рауш К. Эра рационализации// Business Week – 1994. – № 8 – С. 45 . . Опыт Fannie Mae – лишь эпизод эпохи нового р ационалистического подъема, охватившего ныне многие конторы и предпри ятия. Компьютеризация охватывает не только крупные кор порации, совершенно очевидно, что мелкие и средние фирмы заразились виру сом перемен от крупных корпораций, с которыми поддерживают деловые связ и. В качестве примера можно привести компанию Phoenix Designs Inc . из Зиланда (США шт . Мичиган) дочерние предприятие фирмы Herman Miler . Данная компания продавала офисную мебель традиционным сп особом: независимые дилеры направляли пре дставителя к клиенту, дабы разработать общую концепцию оборудования офиса для дизай нера, который затем создавал проект. После шести недель беготни туда – о братно проект, нередко, вызывал массу нареканий, которые приходилось исп равлять, неся при этом не малые затраты. Благодаря ПК и специальной компьютерной программе Z - Axis торговые представители сами, заменив дизайнеров, разра батывают проект оборудования офиса за 4-5 дней. Причем при использовании т радиционного способа успеха добивались лишь в одной из семидесяти сдел ок, тогда, как при использовании данного новшества можно говорить о деся тикратном увеличении продаж. Приведенные выше примеры рационализации можно применя ть не только в бизнесе. Компьютеризация нашла свое применение и в област и здравоохранения. П крайней мере сегодня больницы уже представляют соб ой своеобразные полигоны для апробирования новейших технологий, и в их р аспоряжении имеются современное диагностическое оборудование и компь ютеры подготавливающие счета за личение. Расширение компьютерных сетей и внедрение новых инфор мационных технологий в компаниях способствует также повышению качеств а продукции, степени ответственности сотрудников и, конечно же, росту пр одаж и прибылей. «Ныне даже рядовые заводские рабочие начинают мыслить, как заправские инженеры», - отметил Ричард Флорида из университета Карне ги Меллона. Глекман Г., Д. Кери Д., Митчелл Р., Смарт Т., К. Рауш К. Эра рационализа ции// Business Week – 1994. – № 8 – С. 4 9 . Обратившись к опыту General Electric , мы увид им, что подобная оценка справедлива. После огромных затрат на новые техн ологии в 80- е годы управляющие GE прочно уверовали в то, что именно р еорганизация деятельности является путем решения проблемы повышения п роизводительности. Вместо того, чтобы и дальше наращивать автоматизацию пр оизводства, компания предоставила работникам возможность более рацион ально организовать свой труд и беспрецедентную свободу в выборе решени й в рамках своих обязанностей. Отделению компании по производству энерг осилового оборудования с объемом продаж 6,8 млрд. долларов подобные измен ения позволили сократить складские расходы на 50 млн. долларов, сведя их к 100 млн. долларов в год. 2.2 . Рациональное ра спределение рабочей при помощи нестандартных форм органи зации труда Глав ная цель использования н естанд артны х форм органи зации труда – более рациональное распределение рабо чей силы. С их п омощью в производство вовлекаются пенсионеры, домохозяйки, многодетны е матери, студен ты и т. д. Распределение кадров – только часть органи зации труда. Другая ее часты – рационали зация рабо чего места постоянного персонала. Методы, призванные сократи ть монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно пр оизводительность труда, называют «обогащением труда». К ним относятся: · автономные гр уппы – бригадный м етод работы; · расширение должностных обязанностей, ответ ственнос ти; · партисипативный менедж мент – участие раб очих в принятии управленческих решений; · периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должно стях, в разных отделах или спец иальностях); · совмещение смежных проф ессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специаль но стях ); · разделение должности – деление одной до лжнос ти на двоих, например, на супругов; · удлинение отпусков – альтернативная фор ма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение; · неполный рабочий день – форма частичной заня тости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоуст роить большое количество людей; · сокращенная рабочая нед еля – форма частич ной занятости, высвобождающая свободное время для по вышения образован ия или отпуска; · совместительство – работа одного челов ека в не скольких местах. Кром е них в практике промышленной социологии используются так называемые к омпенсаторные мето ды. Они ничего He меняют в организации трудового проце сса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Прим енение таких методов сопро вождается использованием некоторых технич еских средств, что, в конечном счете, приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содер жания. К ним можно отнести: трансляци ю функцио нальной музыки во время работы, производственную гимнастику, организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы. Совершенствование организации труда включает две важнейшие стратегии управления персоналом и технологиями: 1) рационализа цию труда, при которой изменяется содержание труда: 2) гуманизацию труда, когда изменяется содержание и сод ержательность труда. 2.3 . Телекоммьютинг Телекоммьютинг (телеработа) – дистанционные отношения между работодателями и наемными работниками, рассматривающиеся как ча сть процесса децентрализации рабочей деятельности во времени и простр анстве. Телекоммьютинг подразумевает новый способ организации работы, общим элементом которого является использование телекоммуникаций, эле ктронного оборудования и Интернет-технологий для обработки и обмена ин формацией и документами. В процессе Телекоммьютинга штатные и внештатн ые сотрудники компании работают как самостоятельно (дома), так и в группа х (в специальных центрах). Используя только самое основн ое оборудование обработки информации, они соединяются со своими работо дателями, которые могут находиться на расстоянии сотен и даже тысяч кил ометров от них, с помощью национальных и международных коммуникационны х сетей. Как правило «телеработая» работник выполняет производственны е задания у себя дома, отказываясь от перемещения в офис на период рабоче го дня. Телекоммьютинг активно используется в США и странах Европы (в основном в северной ее части) деловыми и общественными организациями, органами упр авления в следующих областях: · компьютерный инжиниринг и коммуникации; · страховое дело; · коммерческие услуги для предприяти й; · консультационные у слуги; · графический дизайн, издательская деятельность, средства массовой информации · финансовые услуги; · административный субподряд, секрет арские услуги, переводы. Телекоммьютинг в озник в 70-х годах в результате первых нефтяных кризисов. В целях экономии энергоресурсов, предложили заменить реальные пространственные переме щения на электронными коммуникациями. Телекоммьютинг предлагает существенные выгоды работодателям, наемным работникам, а также способствует развитию региональной и национальной экономики. Основная польза от развития Телекоммьютинг а – изменение стиля жизни рабочего. Телекоммьютинг более продуктивен. О свобождает больше свободного времени, дает дополнительные возможности для образования. В большинстве случаев переход к телекоммьютингу не сни жает доходы и прибыли компании. Напротив ведение банковских операций, за ключение сделок и продаж по телефону чрезвычайно выгодно. Основным стим улом для работодателей является то, что телерабочие на 20 – 45% более продук тивны, чем традиционные «офисные» работники . Издержки н а содержание терабочего уменьшаются в среднем на 5000 – 8000 долларов в год. «Р ост без усилий» в производительности происходит от того, что время, потр аченное на дорогу, общение, неизбежное в условиях офиса, эквивалентно, по подсчетам специалистов, 30 рабочим дням в год. Основные преимущества телекоммьютинга для работодате лей: 1. Экономия затрат. Главная с татья экономии – затраты на помещение, офисные издержки и персонал. «Удаленность» сотрудников дает работодателям возможност ь не обеспечивать их сезонными проездными билетами, позволяет сократит ь субсидии на стоянки для автомобилей работников, а также их бесплатное питание. 2. Увеличение производ ительности труда. По мнению специалистов, в условиях активного использо вания Телекоммьютинга производительность труда увеличивается на 40%. 3. Повышение мотивации, предполагающее рост доверия между нанимателем и работником. 4. Гибкость и эластичность организацион ной структуры. 5. Гибкие штаты. Телераб ота позволяет достаточно быстро уменьшать или увеличи вать штат. 6. Количественное и каче ственное улучшение обслуживания клиентов. Т. е. обслуживание клиентов мо жет быть продлено за границы обычного рабочего дня или рабочей недели бе з оплаты сверхурочных или необходимости работать в личное время. 7. Сокращение текучести кадров (прежде в сего высококвалифицированной молодой рабочей силы), обусловленное гиб ким графиком работы. Однако, существуют и противопока зания к примене нию телекоммьютинга: так, некоторые компании харак теризуются такими систе мами управления и организа ционной культурой, которые пока что н e могут быть адаптированы к предлагаемому телеработой уровню гиб кости. Многие менеджеры не уверены в своих воз мож ностях « управлять и осуществлять контроль на рассто я нии», поскольку не верят в соответствующие способности своего персона ла, а, следовательно, считают, что при работе на дому служащие будут склонн ы недорабатывать. Зачастую руководство компаний убеждено , что работа посредством новых коммуникационных техн ологий мо жет привести к утечке жизненно важной информации: К тому же не все рабочие задачи могут быть хо рошо решены в распыленной, самоуправляемой среде: суще ств ует много заданий, выполнение которых значитель но выигрывает от тесных взаимодействий исполнителей, собранных вместе в одной комнате, или от синергетики интенсивно сотрудничающих групп. В некоторых видах обсл уживания клиентов или деятельности по продаже важную роль играет дух команды и вну тренняя мотива ция, которые наилучшим образом генерируются лиде рами и менеджерами при личном контакте и интенсив ном контроле за исполнител ями . За ключение Под рационализацией в самом общем виде следует пони мать целесообразный, управляемый процесс преобразования реальности, х арактеризующийся прогрессивными изменениями. Рассмотрев историю возникновения рационализации и условия в которых протекал этот процесс и современные ее проявления можно прийти к выводу, что на этапе зарождения научного менеджмента, в условиях низко квалифицированной рабочей силы, для эффективного управления и повышения производительно сти труда , как показали эксперименты Болтона и Уатта, пр актика Роберта Оуена, исследования Фредерика Тейлора и его последовате лей, была необходима централизация упр авления, автоматизация и жесткий контроль вплоть до четкой инструкции п о совершаемым рабочим движениям. На современном же этап е появляется необходимость отходить от принципов централизации управл ения. Рабочие на современных предприятиях имеют хорошую подготовку, и в некоторых ситуациях (как, например, в рассмотренном выше случае с General Electric ) рациональнее предоставить рабочи м больше самостоятельности. Следует отметить, что во все времена немало важную роль в рационализации производства играл челове ческий фактор . Обеспечив рабочего условиями для отдыха и труда , заинтересовав его, трудиться на благо компании можно добиться повышения производител ьности труда. В практике совре менного менеджмента рационализация производства неразрывно связана с применением информационных технологий. Они позволяют упростить многие процессы протекающие в компаниях, упразднить некоторые промежуточные должности. Так же рационализация движется в направлении использования н естандартны х форм органи зации труда , позвол яющих вовлеч в производство пенсионер ов , домохозя е к, многодетны х матер ей , студен т ов и т. д. Сп исок использованной литературы : 1. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студен тов вузов. – М.: Академический Проект, 2003. – 560 с. 2. Семенова И.И. История М енеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 222 с. 3. Уткин Э.А. Ист ория менеджмента. – М.: Тандем, Экмос, - 1997. – 224 с. 4. Чудновская С.Н. Истори я менеджмента. – СПб.: Питер, 2004. – 240 с. 5. Глекман Г., Д. Кери Д., Ми тчелл Р., Смарт Т., К. Рауш К. Эра рационализации// Business Week – 1994. – №8 – С. 45 – 54. 6. Чижова Е.Н. Представление о генезисе рациона лизации деятельности предприятия в российской экономической системе [ Электронный документ] ( http :// con . bstu . ru / articles / list /? conf _ id =28& sort = day & page =8& dir ) . Проверено 15.04.2006. 7. Вестник Ассоциации. Новое поколение выбирает рационализм [ Электронный док умент] ( http :// www . amr . ru / doc 241. html ) Проверено 24.04.2006
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
У Сивухина страшно скрипела обувь.
- Новые ботинки?
- Старые носки...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по менеджменту "Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru