Диплом: Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 81 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

66 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙС КОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЧЕРНОМОРСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИ Я Кафедра психологии ДИПЛОМНАЯ РАБОТ А Тема : Влияние типологичес ких особенностей менеджеров на стиль руковод ства гостиничного хозяйства . Исполнитель : ст-ка пятого курса Псих.фак-та очная форма обучения Юрина Анна Валерьевна Научный руко водитель : д.п.н . проф. Зимовина Ольга Алексеевна Работа допущена к защите Решением заседания кафедры От « » _____________________2002 г. Зав . кафедры : __________________ Дата защиты : __________________ Оценка : _______________________ Г.Сочи 2002г. Содержание. Введение ------------------------------------------------------------------------------- 3 Глава I . «Теоретический ан ализ исследов аний посвященных проблеме менеджмента в гости ничном хозяйстве» . 1.1 Сущность и структура менеджмента -----------------------------------6 1.2 Управленческие роли в системе менеджмента --------------------------9 1.3 Особенности менеджм ента в гостини чном хозяйстве ---------------13 Глава II . «Характеристика типологических особен ностей темперамента» . 1.1. Определение т емперамента в психологической литературе --------22 1.2. Характеристика типо в темперамента и его особенносте й ----29 Глава III . «Влияние тип ологических особенностей менеджеров на характер управленческой деятельности» . 3.1 Учет индивидуально - психо логических особенностей менеджеров в организации управленческого процесса ---------------------------- -------------35 3.2 Исследование тип ологических особенностей менеджеров , влияющих на стиль управления в гостиничном хозяйстве -------------------------------43 3.3 Стили управления в деятельности менеджеров -------------------------51 Закл ючение ------------------------------------------------------------------------- 60 Используемая литература -------------------------------------------------------63 Введение Актуальность : В середине 19 века бизнес пр иобрел новые формы , началось развитие капитализма , именно тогда начал стремительно развиваться менеджмент . Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях . Но все эти теории отличает стремление соедин и ть научные исследования организационно – технических проблем . Вся история развития менеджмента был а связанна с двумя подходами к управлени ю (техническая сторона производственного процесс а и мотивация и стимулирование человеческой деятельности ). Существуют несколько основных школ у правления и вклад наиболее известных предст авителей теории и практики менеджмента в развитии управления : Школа научного управления – классическая (Ф.У.Тейлор , Г.Л.Ганнт , Давис , Г.Форд , Ф.и Л.Гилберт , Л.Урвик , Г.Черч ) - ос новные принципы : научное управление , функции управления , хронометраж . Школа администрирования ( Г.Эмерсон , А.Файоль , М.Блюмфилд ) – основные прин ципы управления , административное управление . Шко ла человече с ких отношений (Э.Мэйо , М.Фоллет , П.Друкер ) – прикладная мотивация , про фессиональные менеджеры , пыталась соединить три школы . Школа поведенческих наук - бихевиорист ская (А.Маслоу , Бернард , П.Друкер , Макгренер , Черм ен ) - теория потребностей А. М аслоу , которая по сей день используется в менед жменте . Современные теории менеджмента (Райфо , Д.Макгрегор , У.Оучи ). Эволюция теории и практики менеджмент а нашла свое применение в многообразных направлениях . Но все эти направления отл ичает стремление соединить научное иссле дование организационно – техническую проблему управления отдельным предприятием с решением коренных проблем рыночной системы хозяйство вания. Эти принципы управления достаточно а ктуальны в сег одняшнем Российском бизнес е . Исследованиями в области психологии , а в частности изучением индивидуально – типологическими особенностями занимались И.П.Павло в , В.Д.Небылицин , В.М Русалов , А.Н . Леонтьев , П. Ф.Лесгафт , Э.Кречмер , У.Шелдон и др . и работ в этих областях достаточно для тог о , чтобы разрабатывать область посвященную в лиянию типологических особенностей на стиль руководства менеджеров. К тому же в условиях современного состояния уровня гостеприимства в р екреационной зоне Российской Федерации , возникла потребность в более эффективной деятельнос ти сферы обслуживания. Так , наше исследование , посвящено проб леме влиянию типологических особенностей на стиль руководства менеджеров го стиничного хозяйства . Те вопросы , которым уделено вни мание в нашей работе затрагивает , по мен ьшей мере , актуальную для экспериментальной базы , специфику гостиничного туризма . Объект исследов ания : Индивидуально – типологиче ские особеннос ти менеджеров гостиничного хозяйства. Предмет исследования : Влияние особенности темперамента менеджеро в на стиль управления Цель исследования : Определение типологических особенностей ме неджеров влияющих на стиль управления в г остиничном хозяйстве. Зада чи исс ледования : 1. Проанализировать исследования по проблеме менеджмента в гос тиничном хозяйстве. 2. Изучить типологические особенности и дать характерист ику типов темперамента и их особенностей . 3. Экспериме нтальное исследование тип ологических особенн остей менеджеров влияющих на стиль управлени я гостиничного хозяйства. Гипотеза : Особенности стиля управления менеджеров гостиничного хозяйства не наход ится в прямой зависимости от индивидуально - типологи ческих особенностей личности. Методы исследован ия : · Набл юдение · Бесе да · Тест ирование · Мето ды математической статистики · Анал из литературы Научная новизна исследования : Состоит в определении типологических особенностей типов т емпера мента менеджеров гостиничного хозяйств а , которые имеют специфические характеристики присущи только данному типу темперамента . Так , сангвинический тип темперамента характеризуе тся : повышенной психической активностью , энергично стью , работоспособностью и быстротой д вижений . Флегматики обладают низким уровнем п сихической активности , работоспособен . Холерический тип темперамента имеет такие особенности как : высокий уровень психической активности , инициативностью , работоспособностью . Практич еское значение : Результаты исследования могут быть использованы практиком для эффективности у правленческой деятельности менеджеров гостиничного хозяйства. Глава 1. «Теоретический анализ исследований по проблеме менеджмента , в гостинич ном хозяйстве». 1.1 «Определение понятия менеджмента , сущность , структура , управленческие роли в менеджменте ». Английский терми н «менеджмент» не переводится на русский язык дословно . Его принято переводить как «управление» , а менеджер как «рук оводи тель». Менеджмент – обязательное управление хозяйственной деятельностью . Он выст упает как самостоятельный вид профессиональной деятельности. В качестве объекта менеджмента выступа ет хозяйственная деятельность , предприятие в целом или ее конкретна я сфера. Менеджмент охватывает деятельность промышл енных предприятий , которые выступают в рыночн ом механизме в качестве самостоятельных эконо мических субъектов . Одной из главных задач менеджмента является определение целей деятель ности организации. Менед жер - специально подготовленный профессиональн о управляющий , который знает , что он прина длежит к особой профессии , а не является специалистом в какой – либо области . Это человек , занимающий постоянную управленчес кую должность и наделенный полномочиями при нимать решения по определенным вида д еятельности организации функционирующей в рыночн ых условиях . Специфика труда менеджера определяется тем , что он реализует функцию руководства . При этом перед ним стоит задача – интегрировать систему управления в е дино е целое , координировать действия ее звеньев. Важнейшей обязанностью м енеджера является обеспечение со гласованности и единства системы управления к ак целого. Менеджмент осуще ствляется в экономическом , социально – психо логическом , правовом и организа ционно – техническом направлениях. Содержанием э кономического напр авления является управление производственным про цессом . Деятельность менеджера сосредотачивается на координации материальных и трудовых ресур сов , чтобы достичь поставленных целей при н аименьших затратах. Социально – психологическое направление менеджмента – это прерогатива менеджеров всех уровней . На низовом уровне и средн ем уровнях управления усилия менеджеров напра влены на создание дружественных производственных отношений между , коллективом и отдельн ыми работниками , при которых их способности могли бы полно реализоваться . На высшем уровне управления социально – психологическую функцию осуществляет ряд лиц , используемых власть , авторитет , положение для регулирования отношений меж д у руководителями и подчиненными. Социально – психологическое направление базируется также на уровне развития социальн ых отношений в обществе (уровень образования , культура , традиции , обычаи ). Правовая база менеджмента , которая отражается в законодатель стве и других правовых актах , вырабаты ваемых государственными , экономическими и политич ескими структурами : правовое положение по соз данию фирм и предприятий , таможенная и нал оговая политики , государственное регулирование пр едпринимательства и другое. О громный удельный вес в общем объеме занимает организационно – техническая работа менеджера , которая охватывает многие стороны управлени я : постановки целей и задач , обеспечение р есурсами , организация работы , контакты с испол нителями и контроль за их деят е льностью , стимулирование труда работников , проектирования новых производственных процессов . Специалисты в этой области различают три стадии управления : 1. Стратегиче ское управление . Характеризуется выработкой целей менеджмента , прогнозирова нием (научное об основание будущего состояния и развития орган изации ) и перспективным планированием. 2. Оперативно е управление – охватывает два вида деяте льности : организацию как способ создания необ ходимой структуры (и нужных ресурсов ) и ру ководство (воздействие на непосредственных исполнителей в созданной структуре ). 3. Контроль - включает анализ результатов на пути дос тижения цели , проверку неиспользованных ресурсов производства. В результате выше перечисленного можно определить главную задачу менеджмента : об еспечение прибыльности , а значит эффективности работы всех подразделений предприятия . 1.2 «Управленческие роли в системе менеджмента». Работа менедж еров имеет много общих характеристик . Хотя общие аспекты упр авленческой деятельности трудно просматриваются , управленческая деятельно сть по своей сути значительно отличается от неуправленческой. Общей чертой управленческой работы явл яется исполнения ролей руководителя . Все мене джеры управленческой иерархии органи зации , а именно это определяет их служебное п оведение , заставляет их вести себя определенн ым образом занявший должность (роль ) руководит ель не влияет на ее содержание , хотя к ак личность может по-разному исполнять эту роль. Американский теоретик в облас ти менеджмента Генри Минцберг определяет десять ролей , которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители разной степени . Г . Минцберг подразделяет их на три больших класса : 1. Межличност ные роли. 2. Информацио нные роли. 3. Ро ли по принятию решений. Все три класса взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого вследствие чего , складываются объем и содержание работы менед жера , какой бы характер ни носила организа ция , в которой он работает. Межличностные роли охв атывают сфер у взаимодействия менеджера с людьми . Они о сновываются на его полномочиях в организации и способствуют тому , что к менеджеру стекается множественная информация , обладая котор ой он с одной стороны , может выступать в информационной роли , а с д р угой – в роли центра обработки и нформации. Выполняя межличностные роли , менеджер о казывается достаточно подготовленным для выполне ния роли , связанной с принятием решений , к оторая способно оказывать прямое влияние на ход производственного процесса и д ос тижения целей организации. Классификация ролей руководителей по Г . Минцбергу дает представления о той раб оте , которую выполняет менеджер . Эта классифи кация дополняется рядом функций , которые в обязательном порядке выполняет любой ру ководитель в любой организации . Эти функции следующие : планирование , организация , мотивация и контроль Управленчес кие роли по Г . Минцбергу. Роль Описани е Характер деятельности 1 2 3 Межличностные роли Руководитель Симв олический глава в обязанности которого , входит выполнение обя – занностей правового и социального хара ктера. Церемониалы , действия связанные с положени – ем. Лидер Ответс твенный за мо – тивацию и активизацию подчиненных , набор и подготовка п ерсон ала. Все управленческие действия с участ ием подчиненных. Связующее звено Обеспечивает работу само развивающейся сети внешних контакт - ов и источников информации , которые предоставляют инфор – ма цию и оказывают услуги . Переписка , уча с тие в совещаниях на сторо – не , работа с внешними организациями и лица - ми. Информационные рол и Приемник информации Разыскивает и по лучает разнообразную инфор - мацию , текущую , спе циализированного характера , которой пользуется в интересах дела , выступает как центр внешней и внутренней информа - ции поступаю щей в ор-ганизацию. Обработка почты , осу – ществление контактов связанных с получе ни - ем информации (пери-одические издания , оз - накомительные поезд - ки ). Распространитель инфо-рмации Передает ин формацию полученную из внешних источников ил и от других подчи - ненных , членами организ ации , часть этой информации носит фактический характер , др . требуют анализа отдельных факторов для формирования политики организации . Рассылк а почты по ор-ганизациям с целью получения информации Проведение обзоров , бе-сед. Представитель Передают информацию внешни х пользователей , касающихся планов , политики , д ействий , результатов работы ор-ганизации , действуе т как эксперт по вопро сам данной отра-сли. Участие в заседаниях , почтовые отправления , устные выступления , включая переда чу ин – формации внешним данным. Роли по принятию решений Предприниматель Изыскивает возможнос - ти внутри самой организации и за ее пр еделами , разрабаты - вает и осуществляет проекты по совершенс-твованию деятельности , контр олирует разработ-ку отдельных проектов. Участ ие в совещаниях с обсуждением стратегии Обзоры ситуаций , включающие в разрабо-тку проектов соверше-нствование деятель нос-ти. Устраняющий наруше – ния Отвечает за корректи-ровку действий , когда организация оказывает-ся перед необходимос-тью принятия в ажных решений. Обсуждение стратеги-ческих и текущих воп-росов. Распределитель р есур – сов Ответственный за рас – пределение всевозмож-ных ресурсов организа - ции , что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений. Составление графиков , составление и выпол – нение бюждетов , прог-раммирование работы подчиненных . Ведущий перегово р ы Ответственный за представительство ор-ганизации на всех зна-чительных и важны х переговорах. Ведение переговоров. 1.3 «Особенности менеджмента в гостиничном хозяйстве» . Согласно толковому словарю Уэбстера , « индуст рия гостеприимства – эта сфера предпринимательства , состоящая из таких видов обслуживания , которые опираются на принципы гостеприимства характеризующиеся щедростью и дружелюбием по отношению к гостям» . Следова тельно , индустрию гостеприимства можно рассма т ривать как разнообразие форм пре дпринимательства специализирующуюся на рынке усл уг связанном с приемом и обслуживанием го стей. Существует четыре основных функции мен еджмента в гостиничном хозяйстве. Функция планирования. Управленческая с истема тури зма должна базироваться на стратегическом (спроецированном в будущем ) виде нии и предвидение . На основе видения (свое го рода «рисунков» , которые показывают нас в будущем ), является ведущей идеей менеджме нта , разрабатывается политика туристкой фирмы , кот о рая представляет общие цели и нормы отношений , обеспечивающие жизнеспособн ость и развитие этой структуры. Формирование политики предприятия осуществляется чаще всего на высшем уровне управления . Все положения политики туристской фирмы представляются в виде туристского образа. · Участие в разработке устанавливаемых целей для раз вития туризма в регионе. · Текущий анализ конкурентно - способности места. · Разработк а стратегии конкурентно – способности регион а , его особой позиции. Под планированием деят ельности туристского предприятия пон имается систематический , информационно обрабатываемый процесс качественного , количественного и вре менного определения будущих целей , средств и методов формирования и управления развития предприятия в процессе план и ров ания принятия решений о том , каким должны быть цели организации и что должны д елать ее члены , чтобы достичь этих целей. Процесс плани рования осуществляется соответственно уровням ор ганизации . Стратегическое планирование (высший уро вень ). Главная задачи планирования на эт ом уровне состоит в том , чтобы определить , как организация будет вести себя в с воей рыночной нише. На среднем уровне управления – за нимаются тактическим планированием , определять пр омежуточные цели на пути достижения стратегич еск их целей и задач . Тактическое плани рование по своей сути , сходно со стратегич еским . Идеи , рожденные при стратегическом план ировании . Третий уровень – оперативное плани рование – стандарты деятельности , описание р абот . Эта такая система , при которой кажды й н аправляет свои усилия на дос тижения общих и главных целей организации. С помощью функции планирования в о пределенной мере решается проблема неопределенно сти в организации . Планирование помогает мене джерам лучше справиться с этой проблемой и более эффект ивно реагировать на нее . Организаци онная функция. Функция организа ции управления обеспечивает упорядочение техниче ской , экономической , социально – психологической и правовой сторон деятельности любого ту ристского предприятия (организации ). Она нацелен а на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. С экономической точки зрения организационная деятельность в едет к высокой эффективности работы предприя тия . С точки зрения управления персоналом она передает смысл работы и распределяет ее по исп олнителям . На примере туропе раторов - можно представить организационную функци ю управления туризмом . Так туроператоры решаю т производственную , торговую , информационную задач и . По каждой из них менеджер распределяет обязанности и устанавливает ответственн о сть , то есть , речь идет об установл ения постоянных и временных взаимоотношений м ежду всеми подразделениями фирмы , определенного порядка и условий ее функционирования . Это процесс объединения людей и средств , для достижения поставленных фирмой целей. О рганизац ия как функция управления создает рабочую структуру , главным компонентом , которой выступа ют люди . Процесс организации структурирует и формирует подразделения исходя из размера предприятия , его целей . Технологии и персона ла , существенный ряд элем е нтов , ко торые необходимо структурировать для того , чт обы организация могла выполнить свои планы и тем самым , достичь свои цели. Высшие руководители управляют не более чем десятью подчиненными , тогда как руков одители низшего уровня управления могут ко нтролировать гораздо большим числом сотру дников . В связи с этим можно выделить два важных фактора , определяющие нормы управл яемости (количество сотрудников которым может эффективно управлять один менеджер ) – время и частоту , то есть , сколько времени ме н е джеру нужно проводить с каждым сотрудников и как часто это делать . Э тот критерий во многом зависит от умения менеджера общаться с подчиненными , сложности решаемых задач , интереса и вовлеченности в трудовой процесс. Таким образом , организация процес са – вторая функция управления . Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего и спользуется два определения : 1. Организац ия – структура системы в виде взаимоотно шений , прав , целей , ролей , видов деятельности и других факторов , которые имеют ме сто тогда , когда люди объединены совместным трудом. 2. Организац ия – это процесс , посредствам которого со здается и сохраняется структура предприятия. Мотивация как функция управления . При рассмотрении этого вопроса м енеджмент ориентируется на два аспекта этой проблемы : мотивацию (мотивы ) путешествий и мотивацию трудовых отношений . Мотивы путеше ствий – цель поездки , причины , информация о путешествии . Например : путешествующая группа имеет только одну основную цель п о сещения и также может быть и свои мот ивы путешествий . В связи с этим для ме неджмента важно получить ответ на вопрос о том , каким образом может быть системати зированы причины (мотивы ) путешествия . Мотивация путешеств ий может быть : 1. Физическая мотив а ция - отдых для тела , лечение спорт. 2. Психологи ческая мотивация - отдых для ума , новые впе чатления. 3. Межличнос тные мотивы – новые знакомства , общество , социальные контакты. 4. Культурна я мотивация – знакомство с чужими страна ми , искусство , спор т. 5. Мотивация престижа – личное развлечение , признание в обществе. Мотивация трудов ых отношений совокупность стимулов , побуждающих персонал к активной трудовой деятельности , то есть после проведения организационных меро приятий менеджер должен обеспе чить успешн ое выполнение работы. · Стимулирован ие (материальное и моральное ). · Собственно стиму лирование (внутреннее побуждение к труду ). Главным здесь является заинтересованность в труде. Традиционный подход к мотивации основыва ется на вере в то , ч то сотрудники – это ресурсы , активы , которые должны эффективно работать . В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем , как мотивироват ь деятельность персонала , то есть , как нап равлять их энергию на выполнение определенной работы. Также существуют и современные т еории мотивации , которые можно разделить на две группы : 1. Содержате льные теории мотиваций основываются на иденти фикации внутренних побуждений личности (потребнос ти ) которые заставляют людей действовать так , а не иначе (теория А . Маслоу , Ф . Герцберга и т.д .) 2. Процессуа льные теории мотивации – базируются на т ом , как ведут себя люди с учетом воспи тания и познания (теория ожидания , теория справедливости и модели мотивации Портера – Лоцлера ). Практика управле ния подтверждает , что высо кая результатив ность является причиной полного удовлетворения , а не следствием его . В связи с тем , что существуют различные пути мотивации , менеджер должен : 1. Установить на бор критериев , которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. 2. Создат ь атмосферу , благоприятную для мотивации рабочих. 3. Активно общаться со своими сотрудниками , так как обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации. Функция контроля. Контроль – процесс соизмерения (сопоставления ) фактически дос тигнутых ре зультатов с запланированными . В процессе контроля менеджер не столько о тдает приказы сотрудникам , сколько оценивает успешность выполнения намеченных организаций пла нов и удовлетворение потребностей внутренней и внешней среды. Функция контроля в классическ ом менеджменте – вид управленческой деятельности , благодаря которой организацию можно удержив ать на нужном (верном ) пути , сравнивая пока затели ее деятельности с установленными стан дартами. Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса у правленческой деятельности. Менеджеры высокого уровня большую част ь своего рабочего времени тратят на осуще ствление функций планирования и контроля . Мен еджеры же более низкого уровня (линейные ), заняты больше подбором кадров и организацией труда. М енеджеров любого уровня оценивают по двум основным критериям результативности : возможность достичь желаемого результата и эффективности , возможность достичь этого рез ультата с наименьшими затратами . Не существует идеальной и единой м одели менеджмента , но все решения обусло вленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Для каждого коммерческого предприятия , менеджмент является уникальным . Есть лишь общ ие закономерности и черт ы , которые ис пользуются , как правило , всеми. В современных условиях , система управле ния должна быть простой и гибкой , чтобы быть конкурентоспособной . Оно должно иметь такие характеристики как. · Небольшое число уровней управления. · Небольшое подразд еление , укомплектованное квалифициров анными специалистами. · Производс тво услуг и организация работы , ориентированн ая на потребителей. Все гостиницы имеют четкую , ие рархию менеджмента , в рамках кот орой все его члены занимают определенное место в соотв етствии со своим статусо м. В низшей части иерархии находятся люди , которые заняты непосред ственно работой , к ним относится производстве нный персонал гостиницы , так называемые индив идуальные участники . Над ним возвышается мног ослойная пирамида менеджер ов , в которой выделяют три уровня : 1. Менеджеры , руководящие деятельностью только отдельных сотрудников , они не контролируют деятельность менеджеров. 2. Менеджеры , управляющие работой других менеджеров , котор ые находят методы решения наиболее важных зад ач. 3. Менеджеры высшего звена , отвечающие за постановку г лобальных задач , формирование стратегии развития и внутренних ценностей гостиничного предпри ятия . Они ответственны перед руководством гос тиницы. Существует пять базовых операций в работе менедже ров, какой бы деятельностью в индустрии гостеприимства они не занимались : 1. Менеджер уста навливает цель , определенные конкретные задачи в каждой группе целей , делает их эффект ивными через сообщения их другим сотрудникам предприятия (гостиница , ресторан , турфирма ), чья работа необходима для достижения данн ых целей. 2. Менеджер выполняет организационную функцию , анализируя деятельность и принимая решения необходимые для достижения целей . Он группирует в о рганизационную структуру и выбирает персонал для их выполнения. 3. Менеджер выполняет функцию анализа оценки и интер претации результатов работы каждого сотрудника предприятия. 4. Менеджер поддерживает постоянную коммуникацию в колле ктиве , забывая про приемы мотивации. 5. Менеджер способствует росту людей , включая самог о себя. Ответственность за принятие общих управленческих решений лежи т на высшем звене управления . Подразделения являются функциональными звеньями , каждое из которых использует свою специфическую технолог ию , но вмести , они имеют одну общую цель – удовлетворение потребностей клиентов. Подразделения могут быть ориентированны : · На пр оизводство продукции (прачечная или кухня ). · На пр едоставление услуг (служба горничных или рест орана ). · На ин формационное обслуживание (служба брони ровани я , служба портье ). Чем крупнее предприятие , тем более разветвленную структуру управления оно имеет , так как там сущес твуют промежуточные звенья , основной функцией которой является контроль. Общие решения стратегического характера принимаются влад ельцами предприятия или генеральным дирек тором . Генеральный директор является посредником между владельцами предприятия и управляющим персоналом , с одной стороны и гостиничног о предприятия с другой . Эта функция может быть охарактеризована как функция пе р евода общих задач в конкретные управленческие решения. Кроме того , на генеральном директоре лежат решения задач связанных с общими направлениями деятельности предприятия , в том числе проведение финансовой политики. Руководство высшего звена принимает р ешения , какую систему расчетов с клиен тами использовать на предприятии . Но часть этих вопросов может быть передана на р асширение нижестоящих управления , если на ген ерального директора возложено слишком много п олномочий и обязанностей. Также в крупных гостиничных пред приятиях в дополнение к руководству высшего звена используют такую организационную форм у , как исполнительный комитет , который состоит из руководителей главных функциональных подр азделений (служб ) гостиницы . В него входят руководители так и х направлений , как размещение , питание , маркетинг ( коммерческая слу жба ), административно – хозяйственная работа . Каждый из руководителей за эти направления несет ответственность за решение стоящих п еред ним задач. Руководители среднего звена (руководит ели структурных подразделений ), обладают п олномочиями принятия оперативных решений в р амках своих подразделений . Как уже было сказано выше , менеджмент как токовой , не имеет четкой иерархическ ой системы управления. Менеджмент в любой орга низации (п редприятии ) выполняет четыре основные функции (планирование , организация , мотивация , контроль ), без которых управление организации не будет осуществляться на должном уровне. Помимо основных функций менеджмент имеет главную задачу , кото рая обеспечивает прибыльность , а значит эффективность работы всех подразделений . Гостиницы и отели мирового стандарта имеют свою определенную структуру менеджмента , которая осуществляется с помощью определенных служб . Каждая служба имеет мене джера , заместителя менеджера , супервайзера и хостес а - это среднее управленческое звено отеля и гостиницы . Но судьбоносные решения для организации принимает только высшее звено руководства в иерархии управления. Чтобы управление на местах было боле е эффективным нужно иметь небольшое ч исло уровней управления и подразделения (слу жбы ) должно быть минимальным . Глава 2. «Характерис тика типологических особенностей темперамента». 2.1 « Определение темперамента в психоло гиче ской литературе». Античные авторы полагали , что психичес кий склад человека , индивидуальные особенности его проявления определяются соотношением четы рех жидкостных сред организма – кровь , ж елчь , черная желчь и слизь ( флегма ) – и предполагал ось , что для здоровья не обходимо их оптимальное соотношения ( Гиппократ 5 в . до.н.э ). Римские врачи , работавшие несколькими с толетиями , для обозначения пропорций в смешен ии жидкостей стали использовать слово « temperamentum », что означает , надл ежащее соотношение частей , от которого и происход ит термин «темперамент». Римский анатом К . Галлен 2 в.до н.э . впервые дал классифик ацию разных типов темперамента. Смешение жидк остей в организме характеризуется преобладанием крови – сангвинический темперамент , смешение при котором преобладает слизь – флегматический, смешение с п реобладанием желтой желчи – холерический , смешение черной желчи – меланхолический т емперамент . В течение мн огих столетий , пришедших со временем античной науки , выдвигал ись новые гипотезы , ст ремившееся объяснить причину динамических проявл ений психики. Философ Кант придавал большое значение индивидуальным ос обенностям крови , а русский физиолог П.Ф . Л есгафт – свойствам кровеносных сосудов. Немецкий психиатр Э . Кречм ер и американский ученый У . Шелдон считали , чт о психический склад индивидуума определяется телосложением , его общей телесной конституцией. Исследования показывают , что в процессе длительной эволюции некоторые черты строени я высших организмов оказа лись , сцеплены с особенностями строения и функций нервной системы , которая сказывается на особенностях поведения. Революционным моментом в истории изуч ения естественно - научных основ индивидуальных различий явилось учение И.П . Павлова о типах нер вной системы человека и живо тных . Поскольку высшая нервная ( психическая ) д еятельность , определяя внешнее реализуемое поведе ние , есть функция головного мозга , именно в «тонких» деталях деятельности мозга следует искать причину индивидуальных различий психики и поведения. В подходе И.П.Павлова к этой проблем е можно выделить : 1. Микроуровенъ – свойства процессов возбуждения и торм ожения нервных клеток – сила , уравновешеннос ть и лабильность коры (подвижность ). Основывая свою классификацию на свойства х возб уждения и торможения – путь от элементар ных нервных процессов к внешне реализуемому поведению лежит через взаимодействие макрос труктур различных функционально - специализированных отделов головного мозга. 2. Макроуровень – взаимодействие разли чных отделов головного мозга. 3. Уровень ан ализа высшей нервной деятельности , деятельности мозга в целом , обогащенной индивидуально приобретенным опытом , аккумулированным в системе прижизненно возникающих условно -рефлекторных связей. Благодаря второй сигнальной системы (речевой ) субъ ект присваивает опыт предшествующих поколений , достижения культурной эволюции человека . Именн о на этом уровне целостной деятельности м озга Павлов рассматривал темперамент как сос тавляющие индивидуально неповторимой личн о сти. Учение И.П . Павлова о типах высшей нервной деятельности имеет существенной значе ние понимания физиологических основ темперамента . Правильное его использование предполагает учет того , что тип нервной системы являетс я строго физиологическим понятием , а тем перамент понятие психофизиологическое и выражает ся он не только в моторике , в характер е реакций , их силе , скорости , впечатлительности и эмоциональной возбудимости т.д . Темперамент – прирожденное свойство. Анализ индивидуальности на микр оур овне взаимодействие мозговых структур И.П . Пав лова подвергся дальнейшей разработке в трудах советских (В.М . Теплов , В.Д . Небылицин ) и английских (Г . Айзенк и Дж . Грей ) исследоват елей. Теплов и Небылицин говорили о свой ствах нервной системы комбинаци я , которой характеризует ту или иную индивидуальность . Темперамент понимается как специальная проб лема внутри проблем характера . В.М . Теплов ввел понятие , динамическая характеристика психиче ской деятельности заключается в том , что оно отграничивает темп е рамент от содержания духовной жизни личности (мировоззрение , идеалов , убеждений и так далее ). Темпераме нт , с одной стороны как психическое проявл ение свойств нервной системы имеет прямое отношение природной основы характера . С дру гой стороны типологиче с кое свойство нервной системы не менее близкое отношен ие к природной основе способностей , к том у , что обычно называют задатками . Свойства темперамента формально-динамические (психодинамические ). Под свойствами темперамента в психологической традиции пони м аются лишь эмоцион альные или эмоционально-волевые свойства . Между тем психодинамическими свойствами являются , акт ивность и реактивность (В.Д Небылицин ), а та кими особенностями характеризующими отдельные пс ихологические процессы . К ним относятся свойс тва, в которых интенсивность протекания психической деятельности . К индивидуальным проявл ениям психодинамические свойств , следует отнести и те , в которой выражается направленност ь на специфическую ситуацию , например : эктраве рсия – инторверсия , понимани е как субъективирующая и объективирующая направленность , тревожность как ожидание угрожающей ситуаци и , экстропунитивность – как направленность р еакции во фрустрирующей ситуации. По всем признакам понятие психодинамич еские свойства значительно шире , че м традиционное понимание темперамента как эмоциона льно – волевых свойств – индивидуальные свойства , определяющие динамику психической де ятельности со стороны скорости , интенсивности «вектора» и образующие системы (типы ), гоморфн ые общим типам нервной си с темы человека. Центральное значение имеют психодинамическ ие свойства характеризующиеся «вектором» - эктраве рсия , интроверсия , тревожность , экстропунитивность при фрустрации . Так как каждое из них характеризуется направленностью , то они более всего сходные с общительностью – зам кнутостью . Тревожность сходна с тревожностью ожидания при общении . Экстропунитивность при фрустрации сходна с отношениями личности сущ ествует у психодинамических свойств имеющих « вектор». В.М . Русалов утверждал , что существуют фор мальные и содержательные свойства л ичности. К формальным свойствам относится : темпе рамент (общая активность , эмоциональность ), системн ые качества , которые формируются по законам генетики , общей конституции. К содержательным свойствам относится : п риро дные предпосылки , которые формируются под влиянием конкретных социальных факторов , действующих опосредованно через внутренние био логические механизмы. Ориентировочно можно наметить семь отл ичительных черт формальных свойств личности ( темперамента ) от со держательных характеристик личности . К темпераменту следует отнести , только такое психическое свойство личности , к оторое : · Наследуется · Высоко коррелирует со свойствами нервной системы дру гих биологических подсистем (гуморальной , телесной и др .). · Устойчиво в течение длительного периода жизни чело века. · Универсальн о и проявляется во всех сферах деятельнос ти и жизни. · Характеризу ет меру активного напряжения человека. · Отражает обобщенное отношение человека к миру , общес тву и себе. · Отн осительно не зависит от содержания деятельнос ти общения и познания. Формальные свойс тва личности (темперамент ) не существует само по себе , а включается в более высокоо рганизованные структуры личности . Темперамент сле дует рассматривать как задатки второ го уровня : характеристики активности и эмоциональн ости – важнейшие компоненты интеллекта , хара ктера и других свойств личности. А.Н Леонтьев , исходя из принципа со циальной детерминации личности , определил , что свойства индивида (в том числе темперамента ) взяты сами по себе , и не парали зуют свойства личности. Свойства нервной системы и темперамент – необходимая предпосылка развития личности. С.Л . Рубинштейн и В.Н . Мясищев свойст ва темперамента относили к свойствам личности , характеризующие ее динамиче скую сторону . Свойства темперамента обусловленные только свойствами общего типа нервной системы , но и содержательной характеристикой личности. Наиболее распространена точка зрения рассматри вать свойства темперамента одновременно , как одну из облас тей свойств личности и как ее природную основу (Б.Г . Ананьев , А.Г . Ковалев , К.К . Платонов ). Соотношение физиологич еского и социально обусловленного в личности понимается как соотношение степени влияния на развитие наиболее общественно значимых свойств ли ч ности. В зарубежной психологии распространен взгляд на психодинамические свойства . Некоторые авторы полагают , что именно первые определи ли все остальные свойства личности и в своем соотношении характеризуют тип личности. Г . Айзенк утверждал , что индив ид уальные особенности взаимодействуют и восходят от (активирующей ) ретикулярной формации определ яют вариации силы или слабости нервной си стемы по Павлову , а также параметр экстра или интровертированности , нейротизма и психо тизма (степени реактивности ). П оскольку психодинамические свойства генетически и конст итуционально обусловлены , – что все свойства личности , начиная от установок , черт хара ктера и кончая социальными аттитюдами , полити ческими убеждениями , генетически и конституционал ьно детерминиров а ны. Психодинамические свойства Г . Айзенк р ассматривал как генотипическое ядро каждого с войства . Отношение между конституциональной насле дственностью и социальной обусловленностью свойс тв личности он рассматривал по общему обр азцу отношения наследственн ости и среды в биологическом развитии. Таким образом , утверждения однозначной зависимости свойств личности от психодинамически х свойств , в конечном счете , означает отри цание или недооценку социальной детерминации личности. У У . Шелдона свойства темпераме нта не отождествляются со свойствами личности , как у Г . Айзенка , а понимается как определенный уровень личности – выше физи ологических функций и ниже приобретенных атти тюдов и убеждений . Но теоретический смысл его концепций остается тем , что и у Ай зенка, так как к низшему уровню относится такие проявления отношений к люд ям , как «безразличная любезность» , «склонность к вежливым церемониям» , «ориентация на люде й». Существует и такая точка зрения , чт о психодинамические свойства лишь один из многих факторов о пределяющих структуру личности . Таков взгляд Р.Кеттела , если судит ь по его многофакторной концепции личности . Почти всех выделенных им симптомокомплексов свойств личности , или факторах в качестве компонентов содержаться и психодинамические св ойства. Пом имо психодинамических , в каждом факторе есть множество мотивационных свойст в темперамента , которые выступают не как б олее обобщенные ядерные факторы второго поряд ка , а как условия того же порядка что и мотивационные . В зарубежной психологии игнорируют роль свойств темперамента в развитии и структуре личности . Эта тенденция выражена в персоналистических и гуманистических теориях Г . Олпорта , К . Роджерса , А . Маслоу . В и х концепциях личность характеризуется только мотивационными свойствами и всеми произво д ными – стилевыми (Г . Олпорт ), концепци я Я ( К . Роджерс ), сверхпотребностями (А . Масл оу ). Что касается свойств темперамента , то они выступают в двоякой роли как экспресс ивные проявления свойств личности и как п очва , на которой развивается личность . Тем п ерамент – род сырого материала , из которого складывается характер . Темпераме нт относится к «химическому климату или в нутренней погоде» , в которой развивается личн ость . В каждой из этих ролей как эксп рессивное проявление и как «сырой материал» темпера м ент не определяется соде ржанием свойств или черт личности . Темперамен т в соответствии сучением И.П . Павлова пон имается как обусловленный свойствами общего т ипа нервной системы социально обусловленного в личности. 2.2 «Виды темперамента и их особенности». Важной индивидуальной характеристикой чел овека является его темперамент . Темперамент – соотношение устойчивых особенностей личности , характеризующих различные стороны динамики психической деят ельности . К свойствам темперамента относится индивидуальн ый темп и ритм психических процессов , степ ени устойчивости чувств , напряженность волевого усилия и др . Тип темперамента , как и врожденный тип нервной системы , может несколько изменять ся в зависимости от условий жизни и в оспитания . Существует три свойст ва нервных процессов, опр еделяющих тип темперамента по И.П . Павлову : 1. Сила – способность нервной системы выдерживать сильные раздражители. 2. Уравновешенность , характеризуется соотношением процессов возбуждения и торможения . 3. Подвижность как показа тель быстроты смены процессов возбуждения и торможения. Эти свойства определяют четыре типа высшей нервной д еятельности : 1. Сильный , уравновешенный , подвижный , живой тип – сан гвинический тип темперамента. 2. Сильный , уравновешенный , инертный , споко йный , медленн ый тип – флегматический тип темперамента. 3. Сильный , неуравновешенный , с преобладанием возбуждения над торможением , возбудимый , безудержный тип – холерический тип темперамента. 4. Слабый тип – меланхолический тип темперамента. Нет тем пераментов хороших и пл охих . Темперамент не определяется социальной ценностью человека . Темпераменты в абсолютно чистом виде встречаются довольно редко . Обычн о человек лишь приближается , к какому – то темпераменту . Особенности темперамента им еют генетич е скую природу . Однако п одобно другим свойствам психики человека они зависят от жизненного опыта. Характерис тика типов темперамента . Сангвиниче ский темперамент – субъект , обладающий этим видом темперамента , характеризует ся повышенной психической активнос тью , эн ергичностью , работоспособностью , быстротой и живос тью движений , разнообразием и богатством мими ки , быстрым темпом речи . Сангвиник стремится к частой смене впечатлений , легко и быс тро отзывается на окружающие события , общител ен . Эмоции преимуществе н но положитель ные быстро возникают и быстро сменяются . Сравнительно легко и быстро он переживает неудачи . У них возбудительный и тормозной процессы достаточно сильны , уравновешенны и подвижны . При неблагоприятных условиях и отрицательных влияниях подв и жность м ожет вылиться в отсутствие сосредоточенности , неоправданную поспешность поступков , поверхностность , легко переживает неудачи и неприятности , быстро отзывается на окружающие события. Флегматический тип темпе рамента - субъект характеризуется ни зким уровнем психической активности , ме длительностью , невыразительностью мимики . Они труд но переключаются с одного вида деятельности на другой , и приспосабливается к новой обстановке , спокойное и ровное настроение . Ч увства и нестроение обычно отличаютс я постоянством и глубиной чувств , равном ерность действий и речи со слабым внешни м выражениям душевных состояний . При неблагоп риятных условиях у флегматика может развитьс я вялость , бледность эмоций , склонность к выполнению однообразных привычных де й ствий . Холерический тип темперамента – характеризуется высоким у ровнем психической активности , энергичностью дейс твий , резкостью , стремительностью , силой движений их быстрым темпом , порывистостью . Холерик склонен к резким сменам настроения , вспыльчив , нетерпелив , подвержен эмоциональным срывам , иногда бывает агрессивным – сильный оч ень живой тип , способен отдаваться с особ ой страстностью , движения стремительные . При о тсутствии надлежащего воспитания недостаточная э моциональная уравновешенность может приве сти к неспособности контролировать свои эмоц ии в трудных жизненных обстоятельствах. Меланхолический тип темперамен та – характеризуется низким уровнем психической активности , замедленностью дв ижений , сдержанностью моторики и речи , быстрой утомляе мостью . Меланхолика отличают повы шенная эмоциональная сензетивность , глубина и устойчивость эмоций при слабом внешнем выраж ении , причем преобладают отрицательные эмоции . Впечатлителен , с глубокими переживаниями , легко раним , но внешне слабо реагируемо г о на окружающих . Движения сдержанны и приглушенная речь. Каждому типу темперамента присуще свое соотношение психических свойств , прежде всег о разная степень активности и эмоциональности , а также тех или иных особенностей мо торики . Определенная структу ра динамических проявлений и характеризует тип темперамента. Центральное место в характеристике темперамента занимае т общая психическая активность – энергетический уровень по ведения . Установлено , что динамические проявления активности определенным обра зом обуслов лены свойствами типа нервной системы . Психиче ская активность как черта темперамента зависи т от особого свойства нервной системы – активированности (Голубева ). Таким образом , в динамических чертах психики , как особенности стремлений действий , так и переживаний . Сфера проявления темперамента – общая психическая активность и эмоциональность. В психологии определенное признание кл ассификация темпераментов , основанная на учете таких психологических особенностей которые , об означаются термина ми эктрав ерсия и интроверсия (К.Г . Юнг ). Для экстравертированного типа людей характерно , направленность на взаимодействие с внешним миром , тяга к новым впечатлен иям , импульсивность , общительность , повышенная и речевая активность. Для интровертиро ванного типа характерно , фиксация интересов на сво ем внутреннем мире , склонность к самоанализу , затрудненность к социальной адаптации , замкн утость , которая заторможенность движений и ре чи. В дальнейшем различии по экстра – интроверсии изучали в с вязи с ра зличиями по свойствам нервной системы (Г . Айзенк ). Признак экстраверсии , как признаки эмоц иональности , устойчивости , имеют в своей основ е менее реактивную нервную систему , тогда как признаки интроверсии , как эмоциональная т ревожность , являетс я более высокой реакти вности. В результате с новой стороны намет ился подход к основным типам темперамента : сочетание экстраверсии и эмоциональной устойч ивости ( сангвинический темперамент ), сочетание экс траверсии и эмоциональной неустойчивости ( хо лерический темперамент ), сочетание интроверсии и эмоциональной устойчивости ( флегматический темперамент ), сочетание интроверсии и эмоционал ьной неустойчивости ( меланхолический тип темперам ента ). Также существуют смешанные типы темпер амента . Различия по темпераментам это - п режде всего различия по уровню возможностей психики , а по своеобразию ее проявлений . Каждый темперамент имеет положительные и отрицательные стороны . Черты темперамент , то есть , особенности динамической стороны психики являютс я только одной из предп осылок развития тех важнейших свойств психик и , которые составляют характер. Э . Кречмер дал классификацию четырех постоянно повторяющихся типов строения тела . Главная идея заключалась в том , что люд и с определенным типом телосложен ия и меют определенные особенности : · Лептосома тик – характеризуется крупным телосложением , высоким ростом , плоской грудной клеткой , плечи узкие , ноги длинные. · Пикник - выражается жировой тканью , малый или средн ий рост , круглая голова на толстой шее , б ольшой живот. · Атлетик - человек с развитой мускулатурой , крепким т елосложением . Для него характерен высокий или средний рост , широкие плечи и узкие б едра. · Диспласти к - человек с бесформенным строением. Э . Кречмер та кже выделил три типа темперамен та : 1. Шизотимик – имеет астеническую фигуру , замкнут , податлив , склонен к колебаниям эмоций , упрямый , меняе т взгляды , с трудом приспосабливается к ок ружающим. 2. Иксотимик - атлетическое телосложение , мало впечатлителен , сдержанные жесты , мимика , н е высокая гибкость мышления. 3. Циклотимик - имеет пикническую фигуру , его эмоции кол еблются от радости к печали , реалистичен. Существуе т также теория У . Шелдона , которая получил а в 40х годах популярность в США . Он утверждал , что структура телосложени я о пределяет темперамент . Описал три типа темпер амента : 1. Эндоморфны й – (эндодерма , внутренние органы ). Людям с этим типом свойственно относительно слабое телосложение с избытком жировой ткани. 2. Мезоморфны й – (мезо - мышечная ткань ). Стройное крепк ое тело , физическая , устойчивая сила. 3. Эктоморфны й – (эктодерма – кожа , нервная ткань ). Люди имеют хрупкий организм , длинные ноги , плоскую грудную клетку. Рассмотрение такой индивидуально – психологической характеристике личности как темперамент а занимались многие учен ые , которые внесли большой вклад в мирову ю психологию. Они положили основу для формирования и сомоактуализации личности. Но главным постулатом в изучении это й проблемы явилось учения И.П.Павлова о т ипах нервной си стемы . В основу своей классификации положил три критерия - силу , уравновешенность и лабильность нервной коры , по этим критериям и исследованиям в об ласти условных рефлексах , дал определение че тырем типам темперамента (холерический , меланхолич е ский , сангвинический , флегматический ), которыми и по сей день апеллирует заруб ежная и отечественная психология. Глава 3. «Влияние типологических особенностей на характер дея тельности менеджеров». 3.1. «Учет индивидуально – психолог ич еских особенностей личности в организации упр авленческого процесса». Неумение учитывать темперамент приводит к серьезным ошибкам в общении. Так , сангвинический тип темперамента характеризуется : энер гичностью , жизнерадостностью , деловитостью . В то же время часто не доводит нача тое дело до конца , склонен себя переоценив ать . Быстро схватывает новое . Неустойчив в интересах и склонностях , легко приспосабливаетс я к разным обстоятельствам , новым людям . С увлечением берется за новое дело , но быстро ос т ывает , если оно перестае т его интересовать . Однако тяготится будничны м , кропотливым трудом . Общителен и отзывчив , не чувствует скованности с новыми людьми . Вынослив и работоспособен . Для него характе рна громкая , быстрая , отчетливая речь , выразите льная м имика , жесты . Сохраняет самооб ладание в неожиданных и сложных ситуациях. У сангвиническог о темперамента высокий порог чувствительности ( очень слабые звуки и световых раздражителе й не замечает ). Сангвиник – работоспособен , может долго работать не утом ляясь . Его легко дисциплинировать . Хор ошо сдерживает проявления своих чувств и непроизвольные реакции . Обладает быстротой ума , находчивостью , экстравертирован . Учет сангвинического типа темперамента может осуществляться в следующих аспектах . Сангвиник у сложно заниматься одной и той же деятельностью , к ней быстро пропада ет интерес , работа начинает выполняться не качественно . Целесообразно , по возможности , став ить перед ним новые интересные задачи , сис тематически контролировать его деятельность , особ ен н о качество работы. Если руководитель имеет сангвинический тип темперамента , то он может строить о тношения с людьми и на деловой и на эмоциональной основе. Холерический тип темперамента обладает - неусидчивостью , суетлив остью , несдержанностью , вспыль чивостью , нетерпе ливостью . Решителен , инициативен , упрям , находчив в спорте . Работает рывками , склонен к ри ску , авантюризму . Походка стремительная , речь б ыстрая , страстная , со сбивчивыми интонациями , л егко приходит в состояние аффекта . Часто агрессивен, нетерпим к недостаткам других людей . Обладает выразительной мимикой , жестами , очень громко смеется . Движения резкие , по рывистые , склонен к резким сменам настроения . Настойчив в достижении цели , но обычная устойчивость стремлений и интересов выше че с у сангвиника . Холерик выносли в , работоспособен , экстравертирован. Учет холерического типа темперамента ц елесообразно осуществлять по следующим направлен иям. · Для х олерика трудно деятельность , требующая мелких , плавных движений. · В мал ой контактной гр уппе – он обычно неформальный лидер. · Холерику нельзя делать замечания в резкой форме , поскольку он легко приходит в состояние аффекта , поэтому ответить еще более раздраж ительно . Легко идет на контакт. Руководитель , обладающий холерическим темпе рамент ом , может строить отношения с лю дьми и на деловой и на эмоциональной основе . Существенно , что холерики не чувствуют опасность , вследствие чего ему противопоказа на деятельность связанная с риском для жи зни . Холерики легко пускаются в авантюры и здесь з а ними должен быть дополнительный контроль. Флегматический тип темперамен та характеризуется мало эмоциона льностью , его трудно рассмешить , разгневать ил и опечалить . Бедная мимика и жесты . Однако он обладает высокой работоспособностью . У него медленный т емп движений и реч и . Очень трудно адаптируется к новым усло виям , новым людям , в то же время хорошо устойчиво контактирует с окружающими , хотя повышенная общительность отсутствует . Флегматик интровертирован. Необходимо иметь в виду , что флегма тик трудно переключается с одного вида деятельности на другой , тем более быстро . Однако это оптимальный темперамент , для выполнения какой – то монотонной деятельност и , которая требует высокого темпа. Если руководитель обладает флегматическим типом темперамента , цел есообразно строит ь общение с людьми на деловой , а не на эмоциональной основе. Меланхолический тип темп ерамента , может быть подвижным или инертным , высокочувствительным , для него характерна неадекватная реакция на раздражител и . Длительные переживания выз ываются любы м неприятным событием . Часто мнителен , застенч ив , необщителен . Плохо адаптируется к изменяющ имся условиям . На него плохо влияет новая обстановка , новые люди , часто бывает , обид чив , слезлив . Для него характерны низкая активность и работоспос обность , повышенная утомляем ость , он часто не уверен в себе , серье зная трудность заставляет опускать руки . Може т быть , недостаточно энергичен и настойчив . У меланхолика легко отвлекаемое , неустойчивое внимание , интровертирован. Учет данного темпераме нта может осуществляться по следующим направлениям . · Его н ельзя критиковать , делать замечания в явной форме , поскольку деятельность , при этом полн остью расстраивается. · Нельзя делать замечания в присутствии посторонних – это вызывает очень длительные и болезненные переживания. · Меланхоли ку необходимы , более частые перерывы в раб оте. Если руководител ь имеет такой темперамент , нельзя переутомлят ься , велика вероятность возникновения неврозов. Итак , темперамент достаточно сильно вли яет на совместимо сть людей . Установлено , что в общении лучше контактируют два р азных темперамента , а в деятельности контакти руют два одинаковых темперамента. В малой контактной группе , если ее деятельность в значительной степени связанна с общением , лидером обычно становя тся холерики. В работе менеджера сангвиники и хо лерики достаточно часто добиваются значимых р езультатов . Они могут работать с максимальной отдачей , со взрывной энергией неделю , две , три , когда это необходимо для выполнения особенно важной задачи . Одна ко , при этом бывают периоды «застоя» , когда работа приобретает для них для него рутинный характер. В темпераменте личность проявляется со стороны их динамических характеристик. Еще существует несколько характеристик типологических особенности в уп равленческо й деятельности менеджеров . Первая из них к лассификация Э . Кречмера , которой определял ди намическую характеристику индивида (в данном случае менеджера ) по конституции тела : атлетич еский , астенический , пикнический , которые соответст вуют трем ра з ным темпераментам : · шизотимич еский (астеноидный тип ), · циклотими ческий (пикноидный ), · искотимич еский. Астеники , в данном случае мужчины и меют высокий рост , узкие плечи , длинная пл оская грудная клетка . Телосложение хрупкое , дл инная тонкая шея , вытянутое худое лицо . Женщины - внешне похожи на мужчин , ни им еет малый рост. Шизотимики обладают замкнутостью , холоднос тью в общении . Молчаливы , бескомпромиссны , им присуще отчужденность , неприветливость , идеалистичн ость , аккуратность и упрямство. Им нравится работа , связанная с лог ическим мышлением , систематизацией информационных массивов , сменой простых и сложных действий . Они устойчивы к стрессу , но испытывают затруднения в установлении коммуникаций с членами коллектива , им лучше выполнять о перации по обработке информации , изготовл ению изделий , операторскую деятельность. У этих людей наблюдается затруднения в личной жизни . Среди них часто встре чаются способные даже талантливые прокуроры , художники , электронщики , ученые , писатели – тр агик и. Люди пикнического типа (мужчины и ж енщины ) – наделены средним и малым росто м , наличием жира , короткой шеей , круглой го ловой , широким лицом . Циклотимический (пикноидный тип ) - полная противоположность шизотимику . Они наделены сте ническими п оложительными эмоциями . Весел , разговорчив , общителен , склонен к сотрудничеству и компромиссам , легко приспосабливается к н овой обстановке . Они отзывчивы , добросердечны , консервативны , практичны и привлекательны . В о тличие от астеников , пикники могут б ыстро переключаться с одного дела на другой . Легко устанавливают контакты , результ ативно и оперативно решают текущие задачи . Они могут быть успешными адвокатами , актера ми , менеджерами. Пикники устойчивы к стрессу , чем ас теники . Женщины этого типа не ис пытыва ют трудностей в личной жизни в связи с хорошей коммуникацией. Атлетики обладают крепкой мускулатурой , спортивным телосложением , высоким или средним ростом , хорошо развитым плечевым поясом , узкими бедрами. Иксотимик (атлетоидный ) тип , внешне спо коен , впечатлительный , имеет сдержанные же сты и слабую мимику . Ему присуще невысокая гибкость мышления , слабая приспособляемость к новой обстановке . Управленцы с атлетическим типом сложения обладают лидерскими наклонно стями , поэтому они стремятся к до м инированию в общении и отношениях с людьми. Иногда их поведение вызывает протест в коллективе со стороны других людей . Жес токость во взаимоотношениях часто порождает т рудности в деловых контактах и в быту . При наличие практического опыта , они могут усп ешно справляться с функциями мен еджера. И.П . Павлов выделил человеческие типы , полярные которые называются : · художеств енный тип, · мыслитель ный тип. Для людей ху дожественного типа свойственно – эмоциональност ь , преобладание чувств над рассудком , скл онность к фантазиям и приукрашиванию действит ельности , решительность , иррациональность , не всегд а высок уровень добросовестности и строгое противодействие недостаткам . Острые переживания при неудачах , недостаточная организованность и непоследовательн о сть в действиях . Любят музыку , стихи , дипломатичны , речь выра зительна , образна . Производят положительное впечат ление . Хорошо развита интуиция , обладают высок ой степенью внушаемости , ориентация на автори тет . Механическая память преобладает над логи ческой . С тремление к материальной об еспеченности , свободе творчества , взглядов. Лица художественного типа наделены стр ессовозбудимостью и после жесткого порицания или наказания падает производительность труда. Мыслительный тип руководствуется рассудко м , чем чувствами . Логичен , сдержан в эмоциях , нерешителен , рационален , непримирим к недостаткам , склонен к абстрагированию , математик , часто отыскивает новаторские решения . Органи зованность , сдержанность , слабая внушаемость , спра ведливость , правдивость . Лог и ческая па мять преобладает над механической . Речь монот онна , спокойна . Стресс влияет на продуктивност ь деятельности. Вторая типология , основанная на использ ование трехкомпонентной структуре человеческого поведения , в которой реализуется возможность пси хики. 1. Когнитивный 2. Аффективный 3. Практический В случа е превосходства познавательного , информационного компонента (когнитивного начала ), у работника в нем реализуется тип «мыслителя» , наличие качеств - чувствительность , эмоциональность , перехо дящая в аффективное начало вследствие чего проявляется тип «собеседника» . Преобладани е преобразующего , практического начала , выявляют тип «практика». Для мыслителя характерно познание внут реннего и внешнего мира , постоянное рассужден ие , размышления о ми ре и так далее . Иногда уходит в себя , увлечен внутренним миром , что приводит к необщительности , ре шает организационные проблемы. «Собеседник» всегда нацелен на общение , установление контактов с другими . Часто бывает душой компании , любит шутить , легко привыкает к незнакомой обстановке . Они способны к обучению , успешно работают в общественных организациях , в сфере обслуживания людей , в кадровых службах. «Практик» стремится к завершению любых начатых дел , не любит волокиты , долгих , абстрактных ощущений , легко вступает пере д обширной аудиторией и является хорошим организатором , для решения различных задач и проблем активно привлекает членов коллектив а и свои решения основывает на их мне нии , а принятое решение последовательно отста ивает до конца. «Пр актик» в трудную минуту предпо читает действовать , эмоции не сдержанные , речь четкая , твердая . Энергичная походка , уверенная осанка , решительная жестикуляция , выразительная мимика. 3.2 «Диагностические исследования типологических особенностей вли яющих на стиль управления». Согласно действ ующим в Российской Федерации нормативным зако нам по туризму и гостеприимству , классификаци я гостиниц вместимостью не менее 10 номеров , осуществляется по категориям , категория соотве тствующая звездам , к оличество которых уве личивается с повышением уровня обслуживания. Гостиницы к лассифицируют по 5 категориям : · 5 звезд – соответствуют высшей категории, · 1 звезда – низшей категории, По формам с обственности в организации управления гостиничны м пре дприятием Российская Федерация , подр азделяют на 4 классификационные группы : 1. Муниципальные пр едприятия , которые являются собственностью города. 2. Акционерн ые общества 3. Совместны е предприятия с участием иностранного капита ла. 4. Ведомстве нные гос тиничные предприятия. К категории 4 звезды и формам собственности совместного предприятия с иностранным капиталом относится « Radisson SAS Lazurnay а Hotel ». Компания « Radisson Hotels International » начавшая свое шествие по странам и континент ам из Миннеаполиса , Миннесоте 37 л ет назад , на сегодняшний день располагает 500 личными объектами в США , Канаде , странах Европы , Карибского бассейна , в Мексике , на Среднем и Дальнем Востоке и в Азиатско-Ти хоокеанском регионе. Отели системы « Radi sson » обязаны своим имен ем известному французскому исследователю Пьеру Эсприту Радиссону , путешествующему по террит ориям США и Канады в 18 веке. Менеджмент в « Radisson SAS Lazurnay а Hotel » осуществляе тся с помощью : 1. Высшее управле нческое звено – владельцы предприятия , генеральный директор и его заместитель (ген еральный менеджер ). 2. Генеральный директор – является посредником между в ладельцами предприятия и управляющим персоналом с одной стороны и гостями с другой . Эта функция мо жет быть охарактеризован а как функция перевода общих постановочных задач , определяющими владельцами в конкретные управленческие решения. 3. Управленческ ая структура включает заместителя генерального директора (генерального менеджера ), который нахо дится на уровне принятия оперативных ре шений , постоянно находившимся на предприятии. 4. Руководители структурных подразделений (и их заместители ), которые обладают полномочиями принятия опер ативных решений в рамках своих подразделений. Менеджер номерног о фонда : · Менеджер службы приема ( Front Office ) · Менеджер службы посыльных · Менеджер службы горничных ( House keeping ) · Менеджер прачечной ( Maintenance ) · Менеджер инженерной службы · Менеджер службы охраны ( Security ) Менеджер по пи танию : · Шеф повар · Менеджер службы ресторанного обслуживания · Менеджер по банкетам · Сменные повара. · Менеджер отдела питания ( F & B menders ) Менеджер по ма ркетингу : · Менеджер коммерч еской службы · Менеджер Business – Center · Регионал ьные и коммерческие менедже ры. Менеджер финансовой службы : · Главный бухгалтер · Менеджер кадровой службы ( Human Resource ) Менеджер Fitness Center За время пр охождения преддипломной практики было продиагно стированно 30 менеджеров (главных служб отеля ) и их заме стителей (супервайзеры , хостесы ). Диагностические исследования пр оводились по 4 методикам , определяющим взаимосвязь индивидуально – психологических особенностей со стилем руководства менеджеров. 1. Методика диагностики темперамента Я . Стр еляу . Тест – опросник направлен на изучение трех основных характеристик нервной деятельност и : уровня процессов торможения и возбуждения и подвижности нервных процессов . Содержит три шкалы , которые реализуются в виде перечня из 134 вопросов . 2. Тест - опросник Г.Айзенка EPI адаптирован А.Г . Шмелевым . Тест предназначен для изучения индивидуально - психол огических черт личности : искренности , экстра – интроверсии и нейротизма . Опросник содерж ит 57 вопрос ов . 3. Тест «Стили руководства» , позволяет определить наиболее близ кий испытуемому стиль управления над персона лом . Содержит 40 вопросов. 4. Методика «Стили управления» определяет характер деятел ьности руководителя . Тест состоит и з 15 вопросов. Результаты диагностических исследован ий отображены в Таблице № 1. № Я . Стреляу Г . Айзенк EPI С /Р № 1 С /Р № 2 1 Х Х Д Д 2 Х Х Д Д 3 Х Х Д Д 4 Х Х Д Д 5 Х Х Д Д 6 Х Х Д Д 7 Х Х Д Д 8 Х Х Д Д 9 Х Х А А 10 Х Х А А 11 Х Х А А 12 Х Х А А 13 Х Х А А 14 С С Л Л 15 С С Л Л 16 С С Л Л 17 С С Л Л 18 С С Д Д 19 С С А А 20 Ф Ф Д Д 21 Ф Ф Д Д 22 Ф Ф Д Д 23 Ф Ф А А 24 М М Л Л 25 М М Л Л 26 М Х Д А 27 Х М Д А 28 С Х Д А 29 Х С А Д 30 Х С Д Л Где , Х - холерический тип темперамента, С - сангвинический тип темперамента, Ф - флегматический тип темперамента, М - меланхолический тип темперамента. Д – демократический, А - авторитарный, Л - либеральный с тили управления . Все результаты диагностических исследований были преображены в процентное соотношение . Таблица № 2 отображает , сколько процентов испытуемых и з 100% имеет свой тип темперамента . Следовательн о , 43,3% испытуемых обладает холерическим типом темперамента . Тип темперамен та % соотношение Х 43,3% С 20% Ф 13,3% М 6,7% С /Ш 16,7% Таблица № 3 показывает , что 40% испытуемых – менеджеров обладает демократическим стилем управления . Стиль управле ния % соотношение Д 40% А 23% Л 20% С /Ш 16,7% Таблица № 4. В этой таблице отображены данные с табл.№ 1,2,3. Это свидетельствует о том , что бо льшинству испытуемых присущ холерический тип темперамента и преобладает демократический ст иль управления . Эти испы туемые выработали демократический стиль в связи со специ фикой работы - это имеет прямое отношение к стажу работы (7 – 10 лет ). Сангвиническому (их стаж работы на предприятии не прев ышает 3-5 лет ) и меланхолическому типу темперам ента - присущ либеральный стиль уп равления . Флегматики управляют с помощью дем ократического стиля . Флегматики обладают демокра тическим стилем руководства. Т /Т СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ А Д Л Х 16,7% 26,7% 0% С 3,3% 3,3 13,3 Ф 3,3% 10% 0% М 0% 0% 6,7% С /Ш 16,7% 16,7% 16,7% Стиль упр авления менеджеров гостиничного хозяйства не предполагает прямой зависимости от их ти пологических особенностей . Именно в гостиничном менеджменте он проявляется по-разному . Такие проявле ния не имеют зависимость от типологических особенностей личности менеджера. В проведенном экспериментальном исследовании было выявлено , что 43.3% холериков обладают демократическим (26,7%) и авторитарным (16,7%) стилем управ ления , следовательно , такой тип темперамент а как холерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято считать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость , раз дражительность , несдержанно с тью и тд ), но и демократический . При порицании сле дует принимать во внимание ситуацию , характер и темперамент порицаемого (например : реакция специалиста имитирующий темперамент холерика и находящийся в состоянии возбуждения , ра з дражения ), может иметь прямо прот ивоположный ожидаемому эффект. 20% испытуемых с сангвиническим типом те мперамента обладают либеральным стилем руководс тва , а значит люди обладающие сангвиническим типом темперамента не могут обус лав ливать либеральный стиль руководства , что мо жет быть частично , противоречить некоторым о собенностям нервной системы сангвиников (неустой чив в интересах , переоценивает себя , но и дисциплинированность , т.е . стремление к орган изаци и ), что противоречит либеральному стилю. 13,3% флегматиков обладают демократическим ст илем , для не характерен этот стиль управ ления , поскольку для флегматика характерны т акие черты , как отсутствие прямого подтвержд ения ре акции на стимул . У них не достаточно развит уровень комммуникативности , не достаточно уделяется внимание требовательности , так как особенности нервной системы флегмат ика говорят о такой особенности как ине ртность нервных про ц ессов. 6,7% менеджеров - меланхоликов характеризуется либеральным стилем руководства (низкая работо способность , активность , переживания ), что вполне может характеризовать меланхолика как либе рального руководителя , так как руковод ит ель - либерал нуждается в развитом уровне компетенции в общении , а также в опр еделенной пластичности , уровне социальной адапта ции к меняющимся условиям внешней среды. Такие полученные данные получились в результате исследования проведенного на базе « Radisson SAS Lazurnaya Hotel » , что говорит о нал ичие на этом предприятие таких принципов организации рабочей деятельности персонала (в частности среднего управленческого звена м енеджеров ), как с оздание тренинговых заня тий , коррекционных мероприятий , просветительских бесед , условий стимулирования , мотивации к ус пешной деятельности и избежанию неудач , а также создание единственной в Краснодарском крае школы подготовки про ф ессио нальных кадров. Таким образом , можно сделать вывод о том , что субъекты характеризующиеся теми или иными типологическими особенностями (темпе рамент ) обладают разным стилем управления , те м более результаты исследования можно считать достоверными , так как эксперимент проводился на базе организации международного класса имеющей определенную специфику рабоче й деятельности , которая и может изменить доминирование того , или иного стиля управле ния незави с имо от типа темперам ента. 3.3. «Стиль управления в деятельности мене джера». Слово «стиль» – греческого происхождения . Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске , а позднее употреблялось в значении «поч ерк» . Следовательно , стиль руководства своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более полное определение стиля руководства – относи тельно устойчивая система способов , методов и форм практической деятельности менеджера. Под стилем управления понимают ма неру и способ поведения менеджера в проце ссе подготовки и реализации управленческих ре шений. Все определения стилей управления свод ятся к совокупности характерных для менеджер а приемов и способов решения задач управ ления , то есть стиль – это систем а постоянно применяемых методов руководства. Стиль и метод руководства существует в определенном единстве . Стиль представляет собой форму реализации методов руководства , принятую данным менеджером в соответствии с его личными , субъективно – психологич ескими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руковод ства адекватен определенный стиль управления . Каждый метод для своей реализации нуждается в личностях , обладающих вполне определенными качествами . Кроме того метод управления является , боле е подвижным и чувствительны м к новым потребностям в сфере управленче ских решений , чем стиль руководства. Стиль , как явление производственного по рядка , в определенной мере , отстает от раз вития и совершенствования методов управления , и в связи с этом може т выступать с ним в противоречия . То есть , вследст вие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые , более прогрессивные элементы. Менеджер с присущим только ему сти лем руководства и своей деятельности ис пользуют различные методы управления экономическ ие , организационно – административные (распорядит ельные ), социально – психологические. Матрица иллюстрирует взаимосвязь между ст илями руководства и методами управления. Ме тоды управле ния Стили управления Автократический Демократический Либеральный Экономические + + + + + + + Организационно-распоряд ительные + + + + + + Социально – пс ихологические + + + Число знаков « +» , характеризует степень предпочтительности методов Автократический стиль управления - явно тяготеет к организационно - распорядительным метод ам , более ярко выражающим императив власти , принуждение . Даже экономические методы , такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям , чем экономич е ским оце нкам целесообразности . Социально – психологическ ие методы не развиты , и для этого нет оснований . Психологические контакты с коллек тивом развиты очень мало. Либеральный стиль руководства существенно тяготеет к социально – психологическим методам у правления возможно даже в ущ ерб правам и ответственности . Экономический м етод , также оказывается , деформирован , поскольку экономические рычаги и стимулы больше подч инены психологическим контактам , чем экономически м результатам . Наибольшие потенциальные возможности использовании методов управления у демократического стиля управления . Стиль руководства явление строго индив идуальное , так как он определяется специфичес кими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и те хнологию принятия решений , именно данной личности . Регламентируется стиль личными кач ествами менеджера. Впервые вопросы о стилях руководства был рассмотрен К . Левином , который выделил три стиля руководства : 1. Авторитарн ый ( автократический ). 2. Де мо кратический. 3. Либеральный (анархический , попустительский ). Для авторитарного (автократи ческого ) стиля – характерна централизация власти в руках одного руководит еля , требующего , чтобы о всех делах доклад ывали только ему . Стилю присуще ставка на ад министрирование и ограниченные контак ты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет ) решения , не давая возможности п роявить инициативу подчиненным , категоричен , часто резок с людьми . Всегда что - не будь приказывает , распоряжается , наставляет , но никогда не просит. Иными словами , основное содержание его управленческой деятельности состоит из прик азов и команд. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления . Все новое восприним ается им с осторожностью или вообще н е воспринимается , так как в управленч еской работе он практически пользуется одними и теми же методами . То есть вся в ласть сосредоточенна в руках руководителя ав тократа . Даже размещения людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии . Это с оздает напряженную обстановку , так как в этом случае желали бы избе жать тесного контакта с таким менеджером. Место руководителя автократического стиля. Руководитель становится автократом тогда , когда он по своим качествам стоит ниже людей , которы ми руководит , или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную структуру. Место руководителя демократа при проведен ии деловых совещаний. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства. Характер истики Стили руководства Авторитарный (директивный ) Демократический «Кредо» принцип Руководитель – повели-тель , руководимый – подчиненный. Руководитель – коорди-натор , руководимый – партнер. Авторитет По должности (ф орма-льный ) По работе (реальный ) Степень организован-ности Детальная организация исполнения работ Гибкие орган изацион-ные рамки исполнения работ Вид решения Единоличные решени я Коллегиальные решения Виды распоряжений Приказ Про сьба Делегирование полно-мочий Делегируются только испол нительские задачи и отве тственность за них Делегируется общая за дача и общая ответст-венность Вид контроля Контроль испол нения Контроль результата. Данный стиль не стимулирует подчиненны х , а наоборот , часто наказуем автократом , ч то делает невозможн ым высокой эффективнос ти работы организации . Под началом автократа не принято работать , ибо увольнение «неуг одных» является делом его управленческой дея тельности . Менеджер , использующий преимущественно демократический стиль, стре миться , как можно боль ше вопросов реша ть коллегиально , систематически информировать под чиненных о положении дел в коллективе , пр авильно реагирует на критику . В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелате лен , находится в постоянном контакте , часть управленческих фу н кций делегирует другим специалистам , доверяет людям . Требователен , но справедлив . В подготовке и реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократический менеджер при проведение деловых совещаний размещается , ка к прав ило , в середине группы . Это с оздает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Руководитель с либеральным (невмешательским ) стилем управлен ия практически не вмешивается в деятельность коллектива , а работникам предоставлена полная самостоятельность , возможность индивидуального и коллективного творчества . Такой руководите ль с подчиненными обычно вежлив , готов отм енить раннее принятое им решение , особенно если это угрожает его популярности . Отличие либералов – безынициативнос т ь , неосмысленное исполнение директив вышестоящих ор ганов управления. Из имеющегося арсенала средств воздейс твия на коллектив основное место у либер алов занимают уговоры и просьбы . При выпол нение управленческих функций пассивен , можно сказать , «плывет по течению». Менеджер либерал боится конфликтов , в основном соглашается с мнением подчиненных . Мягкость в обращении с людьми мешает приобрести реальный авторитет , поскольку отдель ные сотрудники требуют от него поблажек , к оторые он и делает , боясь испорти ть с ними взаимоотношения . Следствием этого мо жет быть панибратство , а «дистанция» руководи теля со своими подчиненными крайне не зна чительна . В конечном счете , руководитель либер ального стиля не проявляет выраженных органи зационных способностей , слабо к о нтрол ирует и регулирует действия подчиненных и , как следствие , его управленческая деятельность нерезультативна. В конечном итоге всего сводится к технологии принятия управленческих решений , в частности менеджер : 1. Единолично принимает решения и изв ещает о нем («чистый автократ» ). 2. Внушает решения. 3. Высказывает свои мысли , идеи и предлагает задавать вопросы. 4. Предлагает пробные решения в качестве опытного образц а ( модели ) для решения. 5. Раскрывает суть проблемы , дает указания , оценивает предложения , принимает решения («чистый де мократ» ). 6. Устанавливае т ограничения и просит сотрудников принять решения. 7. Позволяет подчиненным действовать без ограничений устан овленных руководством «свыше» («чистое не вме шательство» ). Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства . Эффективность различных стиле й оценивались в течении трех лет . Самые высокие результаты у коллективов , где преоб ладает демократический стиль управления , и са мый низкий – л иберальный и авт оритарный стили управления . Исследовались : производительность труда , пс ихологический климат в коллективе и так д алее . Следует иметь в виду , что каждый из указанных стилей в чистом виде встр ечаются очень редко . Гибкость руководителя и заключается в том , что использовались преимущественно каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. Эффективность различных стилей работы рук оводителя. ( 1 – авторитарный , 2 – либеральный , 3 – демократический ). Дополните льные стили управления . · Патернализ м (матернализм ). Данный стиль у правления характеризуется сочетанием высокого ур овня заботы о производстве с высоким уров нем заботы о людях , дополняющим его . Матер нализм отличается от патернализма только пол ом (мужск ой , женский ) руководителя. Руководител ь патернализма является единственным человеком , принимающим решения , которое не принимается , а выдается как команда . При этом исполь зуется обучение и тренировка подчиненных . Так им образом , руководитель кажется груб ым и жестоким , а наоборот добрым мягким и полезным . Персональная обратная связь , являет ся односторонней – от руководителя к по дчиненному , то есть , он считает частью орг анизационной семьи. Распознавание патерналистского поведения : великодушный диктат ор , снисходительный , посто янной дает советы , выполняет обязательства , ож идает слепой лояльности , снисходительно предъявля ет требования , ревностно отстаивает прерогативы , руководит , проявляя вдохновения , энтузиазм , упра вляет толпой , заставляет чувствов а ть себя виноватым того , кто с ним не согласен , мучитель , моралист , покровитель , терпим к конфиденциальному высказыванию нес соглас ия , но не терпит публичных возражений. · Оппортунизм. Каждое действи е такого руководителя осуществляется «тактически ми» причинами и является средством для достижения личного успеха. Желает быть исключительным человеком , его поведение непредсказуемо . Движение «вверх» , способны дост ижения целей зависят от того с кем , он имеет дело (месть , порабощение , увольнение и так да лее ), предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами , но не прячется , когда конфликт возникает . Если все же он возникает с человеком более высокого ранга , он первым делает шаг к примирению . Когда возникает конфликт с п одчиненными , позиция о ппортуниста заключ ается в капитуляции или уходе подчиненного. Проявление инициативности на основе то чно рассчитанного риска . Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальнейшим при целом . Самовлюбленная звезда , часто подчеркивает личную значимо сть , хвастается своими до стижениями. Избегает обратной связи , которая может указать на его слабость , ограниченность или ошибки руководителя оппортуниста . Просит высказать критические замечания только в том случае если предполагает , что отзыв буде т бл агоприятен. Признаки оппортунистического поведения : ст ремление угодить всем и каждому , надменность к тем , кто стоит ниже по рангу , ок азывает внимание , ставя условия , льстив , хвасто вство знаменитыми людьми , заранее обдумывает каждое действие , знает слабо сти людей и использует их в своих целях , обещания выполняет тогда , когда это ему выгодно , считает , что важно быть первым номером. · Фасадизм . Имеет место , когда нужно по казать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад ). Избегает раскрывать свои мысли , хотя создает впечатление , что он честный и откровенный . Уловки руководителя – фасад иста , могут изменяться в зависимости от то го , чтобы скрыть стремления к контролю , го сподству и власти. Создатель фасада не только избегает раскрывать сво и намерения , ни и создает позитивную репутацию , помогающую поддерживать обман . Он не избегает конфликтов . Однако цели заключа ются не в их разрешении , а получении о пределяет выгоды . Для создателя фасада являет ся то , что он , действуя , проявляя инициатив у , а продолжает де й ствия . Таким образом , до тех пор , пока не будет о беспечен успех . Возможность критики между рук оводителем и подчиненным неприятна фасадисту , который использует обратную связь как метод контроля посредствам похвалы и наказания . Критика в его адрес ему н е приятна. Распознавание поведения фасадиста : неясные амбиции , расчет , предпочитает окольные пути , постоянно играет роль , чтобы произвести эфф ект . Хитрый , тайно упивается властью , лицемер , уклончив , манипулятивный , охотно слушает похвал ы , но не выносит к ритики , чрезмерно развито чувство личной власти , склонен к обману , дорожит своей положительной репутацией , нарушает законы , боится разоблачения , фальшив ый фасад. Заключение. Анализ результатов теоретико-практического исследования поз волил сдел ать следующие выводы : Менеджмент в гостиничном бизнесе , если рассматривать эту проблему в общих чертах имеет , четкую управленческую структуру , она осуществляется с помощью четырех базовых функций и менед жера (руководителя ) организации (гостиницы ) который управляет этим предприятием : 1. Планирование - основа будущего предприятия . Разработка по литики , намеченных целей , анализ конкурентно – способности на рынке услуг , стратегия организации. 2. Организац ия - обеспечивает упорядочение экономической , социально - психологической , правовой и техни ческой стороны деятельности гостиницы или о рганизации. 3. Мотивация . Для менеджмента в гостиничном хозяйстве , эта функция имеет очень большо е зна чение - это мотивы поездки и мотивация т рудовых отношений. 4. Учет и контроль - оценка достигнутых результатов и целей с намеченными . Управл енческая иерархия в « Radisson SAS Lazurnaya Hotel » имеет ста ндартную с истему управления , которую исп ользуют отели и гостиницы морового масштаба . В составе менеджеров есть люди с разным индивидуальными особенностями в час тности типом темпераментом (холерический , меланхол ический , сангвинический , флегма тический ), котор ый может повлиять на стиль руководства , что имеет весомое значение в управленческой деятельности. Так , тем пераментом , а в научной психологической лите ратуре - это формально - динамическая (психодинамич еская ) ха рактеристика личности , занимались многие ученые , которые доказали мировой о бщественности , что прежде всего темперамент - прирожденное свойство которое устойчиво в течение всей жизни индивида , проявляется во всех сферах жиз н едеятельности. Стиль управлени я менеджеров гостиничного хозяйства не пред полагает прямой зависимости от их типологич еских особенностей . Именно в гостиничном мен еджменте он проявляется по-разному . Такие про явления не имеют з ависимость от типо логических особенностей личности менеджера. В проведе нном экспериментальном исследовании было выявле но , что 43.3% холериков обладают демократическим (26,7%) и авторитарным (16,7%) стилем управления , следова тельно , т акой тип темперамента как х олерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято с читать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость , раздражительность , несдержанностью и тд ), но и д емократический. 20% испытуемых с сангвиническим типом те мперамента обладают либеральным стилем руководс тва , а значит люди обладающие сангвиническим типом темперамента не могут обуславливать либеральный стиль руководства , что мо жет быть частично , противоречить некоторым о собенностям нервной системы сангвиников (неустой чив в интересах , переоценивает себя , но и дисциплинированность , т.е . стремление к орган изации ), что противоречит либеральному стилю. 13 ,3% флегматиков обладают демократически м стилем , для не характерен этот стиль управления , поскольку для флегматика характер ны такие черты , как отсутствие прямого подтверждения реакции на стимул . У них н едостаточно разв и т уровень комммуни кативности , недостаточно уделяется внимание треб овательности , так как особенности нервной си стемы флегматика говорят о такой особенност и как инертность нервных процессов. 6,7% менеджеров - меланхоликов хара ктеризу ется либеральным стилем руководства (низкая работоспособность , активность , переживания ), что вп олне может характеризовать меланхолика как либерального руководителя , так как руководитель - либерал нуждается в развитом ур о вне компетенции в общении , а также в определенной пластичности , уровне социально й адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Список используемой литературы. 1. Абчук В . «Азб ука менеджмента» . СПб . СОЮЗ 1998г . 154с. 2. Аверьянов Б.И «Путь к звездам отеля» Сочи . 2000г . – 231с. 3. Анисимов О.С , Деркач А.А «Основы общей и управ ленческой акмеологии» . – М .- Новгород : Изд-во С.Е.Т .,1995г. 4. Беляцкий Н.П . «Техника работы менеджера» . Уч.пособие . МН :. 1998г . 282с. 5. Берулава М.Н . «Психология и педагогика менеджмента» . Уч.пособие Бийск . НИЦ БиГПИ 1995г. 6. «Бизнес» – международный журнал для менеджеров. 7. Бизюкова И.В «Кадры : подбор и оценка» . – М ,: Московский рабочий 1984г. 8. Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии го степриимства» . Пер . с англ . М :. Аспект Пресс 1995г . 525с. 9. Вершигора Е.Е . «Менеджмент» . Уч.пособие – 2-ое изд.пер ераб . и дополн . – М :. ИНФРА – М , 2001г . 283с. 10. Дубинина Т.И ., Яворская А.О . «Зарубежный опыт малых г остиниц» / Методич.мат-лы . Вып.№ 3 1997г . – 154с. 11. Кабушкин Н.И , Бондаренко Г.А . «Менеджмент гостиниц и ресторанов» . Уч.пособие . МН :, БГЭУ . 1997г . 370с. 12. Кабушкин Н.И . «Основы менеджмента» . Уч.пособие 4-ое и зд . МН :, Новое издание 2001г . – 336с. 13. Кабушкин Н.И . «Менеджмент туризма» . Уч.пособие МН :, Б ГЭУ 1992г. 14. Карпов А.В . «Процессы принятия решений структуры у правленческой деятельности» // Психологический журнал Т 21, № 1 2000г . стр . 63 – 77. 15. Кречмер Э . «Строение тела и характе р» . М :, Педагогика – Пресс (Серия «Психология : Кла ссические труды ). 1995г . 608с. 16. Ладанов И.Д . «Практический менеджмент» М :, 1995г 284с. 17. Лебедев О.Т , Каньковская А.Р «Основы менеджмента» . Уч. пособие под ред.д-ра эконом.наук.проф . Лебедева О.Т . Изд . 2-ое дополн – Дизайн.обл Андр еев А.С – Спб :, ИД «МиМ» 1998г . – 192с. 18. «Междунар одное гостиничное хозяйство» . Уч . Под . ред . проф.д-ра эконом наук Чудновского А.Д . – М :, Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ» . Изд-во ЭКМОС 2000г. 19. «Междунар одно е гостиничное хозяйство» / По материал ам зарубежных публикаций – М :, Высшая ком мерческая школа по иностранному туризму . 1992г. 20. Мерлен В.С . «Психология индивидуальности» . Изб.труды – М .: Воронеж . Изд-во «Ин-т практической псих ологии . НПО «МОДЭК» Психо логия отечества . 1996г . 448с . 21. Михайлов Г . Статья «Мотивация как функция управле ния» // Прикладная психология и психоанализ» № 2 2002г . стр . 15 – 30. 22. Переверзе ва И.А . «Проблемы доверия в сфере бизнеса » // Иностранная психология , 12/2 000 стр . 84 – 93. 23. Практичес кая психодиагностика . Методики и тесты . Под ред . Райгородской Д.Я . Уч.пособие – Самара . Изд.дом «БАХРАХ» 1998г . 672с. 24. Психологи я личности в трудах отечественных психологов . Составитель : Куликов Л.В . СПб :, Изд-во Питер 2000г . 480с. 25. Психологи я . Словарь ./ Под обш.ред . П.Р.Петровского М.Г.Яроше вского – 2-ое изд.иапр.и дополн – М :, По литиздат 1990г . 494с. 26. Рубинштей н С.Л . «Основы общей психологии» , СПб :, Питер 1998г . ( Серия «Мастера психологии» ) 688с . 27. Сапру нова В . «Туризм : эволюция , структура , ма ркетинг» - М :, Ось – 89, 1998г. 28. Симонов В.П , Ершов П.М «Темперамент , характер , личност ь» М .: Наука . (Серия «От молекулы до ор ганизма» ). 1984г . 161с. 29. Соловьев Б.Л , Толстова А.А . «Менеджмент гостеприимс тва» - М :, Аспект Пресс – 1995г. 30. Столяренк о Л.Д , Самыгин С.И . «Психология управления» . Уч.пособие .- Ростов н\Д .: Изд-во «Феникс» , 1997г . 512 с. 31. Стреляу Я . «Роль темперамента в психическом развити и». 32. Угланова Е.Б . «Основы управления в индустри и гостеприимства» . М :, Аспект Пресс – 1995г. 33. Фахутдино в Р.А . «Производственный менеджмент» . Уч . М :, ЮНИТА 1997г. 34. Чернышев В.Н ., Двинин А.П . «Человек и персонал в управлении» СПб :, Энергоатомиздат 1997г .
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Сижу в кафе. Подходит парень и говорит: - Девушка, можно я за вас заплачу?…
Ну я не растерялась — достала квитанции за отопление, газ, свет, воду…
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по менеджменту "Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru