Диплом: Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 81 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

66 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙС КОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЧЕРНОМОРСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИ Я Кафедра психологии ДИПЛОМНАЯ РАБОТ А Тема : Влияние типологичес ких особенностей менеджеров на стиль руковод ства гостиничного хозяйства . Исполнитель : ст-ка пятого курса Псих.фак-та очная форма обучения Юрина Анна Валерьевна Научный руко водитель : д.п.н . проф. Зимовина Ольга Алексеевна Работа допущена к защите Решением заседания кафедры От « » _____________________2002 г. Зав . кафедры : __________________ Дата защиты : __________________ Оценка : _______________________ Г.Сочи 2002г. Содержание. Введение ------------------------------------------------------------------------------- 3 Глава I . «Теоретический ан ализ исследов аний посвященных проблеме менеджмента в гости ничном хозяйстве» . 1.1 Сущность и структура менеджмента -----------------------------------6 1.2 Управленческие роли в системе менеджмента --------------------------9 1.3 Особенности менеджм ента в гостини чном хозяйстве ---------------13 Глава II . «Характеристика типологических особен ностей темперамента» . 1.1. Определение т емперамента в психологической литературе --------22 1.2. Характеристика типо в темперамента и его особенносте й ----29 Глава III . «Влияние тип ологических особенностей менеджеров на характер управленческой деятельности» . 3.1 Учет индивидуально - психо логических особенностей менеджеров в организации управленческого процесса ---------------------------- -------------35 3.2 Исследование тип ологических особенностей менеджеров , влияющих на стиль управления в гостиничном хозяйстве -------------------------------43 3.3 Стили управления в деятельности менеджеров -------------------------51 Закл ючение ------------------------------------------------------------------------- 60 Используемая литература -------------------------------------------------------63 Введение Актуальность : В середине 19 века бизнес пр иобрел новые формы , началось развитие капитализма , именно тогда начал стремительно развиваться менеджмент . Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях . Но все эти теории отличает стремление соедин и ть научные исследования организационно – технических проблем . Вся история развития менеджмента был а связанна с двумя подходами к управлени ю (техническая сторона производственного процесс а и мотивация и стимулирование человеческой деятельности ). Существуют несколько основных школ у правления и вклад наиболее известных предст авителей теории и практики менеджмента в развитии управления : Школа научного управления – классическая (Ф.У.Тейлор , Г.Л.Ганнт , Давис , Г.Форд , Ф.и Л.Гилберт , Л.Урвик , Г.Черч ) - ос новные принципы : научное управление , функции управления , хронометраж . Школа администрирования ( Г.Эмерсон , А.Файоль , М.Блюмфилд ) – основные прин ципы управления , административное управление . Шко ла человече с ких отношений (Э.Мэйо , М.Фоллет , П.Друкер ) – прикладная мотивация , про фессиональные менеджеры , пыталась соединить три школы . Школа поведенческих наук - бихевиорист ская (А.Маслоу , Бернард , П.Друкер , Макгренер , Черм ен ) - теория потребностей А. М аслоу , которая по сей день используется в менед жменте . Современные теории менеджмента (Райфо , Д.Макгрегор , У.Оучи ). Эволюция теории и практики менеджмент а нашла свое применение в многообразных направлениях . Но все эти направления отл ичает стремление соединить научное иссле дование организационно – техническую проблему управления отдельным предприятием с решением коренных проблем рыночной системы хозяйство вания. Эти принципы управления достаточно а ктуальны в сег одняшнем Российском бизнес е . Исследованиями в области психологии , а в частности изучением индивидуально – типологическими особенностями занимались И.П.Павло в , В.Д.Небылицин , В.М Русалов , А.Н . Леонтьев , П. Ф.Лесгафт , Э.Кречмер , У.Шелдон и др . и работ в этих областях достаточно для тог о , чтобы разрабатывать область посвященную в лиянию типологических особенностей на стиль руководства менеджеров. К тому же в условиях современного состояния уровня гостеприимства в р екреационной зоне Российской Федерации , возникла потребность в более эффективной деятельнос ти сферы обслуживания. Так , наше исследование , посвящено проб леме влиянию типологических особенностей на стиль руководства менеджеров го стиничного хозяйства . Те вопросы , которым уделено вни мание в нашей работе затрагивает , по мен ьшей мере , актуальную для экспериментальной базы , специфику гостиничного туризма . Объект исследов ания : Индивидуально – типологиче ские особеннос ти менеджеров гостиничного хозяйства. Предмет исследования : Влияние особенности темперамента менеджеро в на стиль управления Цель исследования : Определение типологических особенностей ме неджеров влияющих на стиль управления в г остиничном хозяйстве. Зада чи исс ледования : 1. Проанализировать исследования по проблеме менеджмента в гос тиничном хозяйстве. 2. Изучить типологические особенности и дать характерист ику типов темперамента и их особенностей . 3. Экспериме нтальное исследование тип ологических особенн остей менеджеров влияющих на стиль управлени я гостиничного хозяйства. Гипотеза : Особенности стиля управления менеджеров гостиничного хозяйства не наход ится в прямой зависимости от индивидуально - типологи ческих особенностей личности. Методы исследован ия : · Набл юдение · Бесе да · Тест ирование · Мето ды математической статистики · Анал из литературы Научная новизна исследования : Состоит в определении типологических особенностей типов т емпера мента менеджеров гостиничного хозяйств а , которые имеют специфические характеристики присущи только данному типу темперамента . Так , сангвинический тип темперамента характеризуе тся : повышенной психической активностью , энергично стью , работоспособностью и быстротой д вижений . Флегматики обладают низким уровнем п сихической активности , работоспособен . Холерический тип темперамента имеет такие особенности как : высокий уровень психической активности , инициативностью , работоспособностью . Практич еское значение : Результаты исследования могут быть использованы практиком для эффективности у правленческой деятельности менеджеров гостиничного хозяйства. Глава 1. «Теоретический анализ исследований по проблеме менеджмента , в гостинич ном хозяйстве». 1.1 «Определение понятия менеджмента , сущность , структура , управленческие роли в менеджменте ». Английский терми н «менеджмент» не переводится на русский язык дословно . Его принято переводить как «управление» , а менеджер как «рук оводи тель». Менеджмент – обязательное управление хозяйственной деятельностью . Он выст упает как самостоятельный вид профессиональной деятельности. В качестве объекта менеджмента выступа ет хозяйственная деятельность , предприятие в целом или ее конкретна я сфера. Менеджмент охватывает деятельность промышл енных предприятий , которые выступают в рыночн ом механизме в качестве самостоятельных эконо мических субъектов . Одной из главных задач менеджмента является определение целей деятель ности организации. Менед жер - специально подготовленный профессиональн о управляющий , который знает , что он прина длежит к особой профессии , а не является специалистом в какой – либо области . Это человек , занимающий постоянную управленчес кую должность и наделенный полномочиями при нимать решения по определенным вида д еятельности организации функционирующей в рыночн ых условиях . Специфика труда менеджера определяется тем , что он реализует функцию руководства . При этом перед ним стоит задача – интегрировать систему управления в е дино е целое , координировать действия ее звеньев. Важнейшей обязанностью м енеджера является обеспечение со гласованности и единства системы управления к ак целого. Менеджмент осуще ствляется в экономическом , социально – психо логическом , правовом и организа ционно – техническом направлениях. Содержанием э кономического напр авления является управление производственным про цессом . Деятельность менеджера сосредотачивается на координации материальных и трудовых ресур сов , чтобы достичь поставленных целей при н аименьших затратах. Социально – психологическое направление менеджмента – это прерогатива менеджеров всех уровней . На низовом уровне и средн ем уровнях управления усилия менеджеров напра влены на создание дружественных производственных отношений между , коллективом и отдельн ыми работниками , при которых их способности могли бы полно реализоваться . На высшем уровне управления социально – психологическую функцию осуществляет ряд лиц , используемых власть , авторитет , положение для регулирования отношений меж д у руководителями и подчиненными. Социально – психологическое направление базируется также на уровне развития социальн ых отношений в обществе (уровень образования , культура , традиции , обычаи ). Правовая база менеджмента , которая отражается в законодатель стве и других правовых актах , вырабаты ваемых государственными , экономическими и политич ескими структурами : правовое положение по соз данию фирм и предприятий , таможенная и нал оговая политики , государственное регулирование пр едпринимательства и другое. О громный удельный вес в общем объеме занимает организационно – техническая работа менеджера , которая охватывает многие стороны управлени я : постановки целей и задач , обеспечение р есурсами , организация работы , контакты с испол нителями и контроль за их деят е льностью , стимулирование труда работников , проектирования новых производственных процессов . Специалисты в этой области различают три стадии управления : 1. Стратегиче ское управление . Характеризуется выработкой целей менеджмента , прогнозирова нием (научное об основание будущего состояния и развития орган изации ) и перспективным планированием. 2. Оперативно е управление – охватывает два вида деяте льности : организацию как способ создания необ ходимой структуры (и нужных ресурсов ) и ру ководство (воздействие на непосредственных исполнителей в созданной структуре ). 3. Контроль - включает анализ результатов на пути дос тижения цели , проверку неиспользованных ресурсов производства. В результате выше перечисленного можно определить главную задачу менеджмента : об еспечение прибыльности , а значит эффективности работы всех подразделений предприятия . 1.2 «Управленческие роли в системе менеджмента». Работа менедж еров имеет много общих характеристик . Хотя общие аспекты упр авленческой деятельности трудно просматриваются , управленческая деятельно сть по своей сути значительно отличается от неуправленческой. Общей чертой управленческой работы явл яется исполнения ролей руководителя . Все мене джеры управленческой иерархии органи зации , а именно это определяет их служебное п оведение , заставляет их вести себя определенн ым образом занявший должность (роль ) руководит ель не влияет на ее содержание , хотя к ак личность может по-разному исполнять эту роль. Американский теоретик в облас ти менеджмента Генри Минцберг определяет десять ролей , которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители разной степени . Г . Минцберг подразделяет их на три больших класса : 1. Межличност ные роли. 2. Информацио нные роли. 3. Ро ли по принятию решений. Все три класса взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого вследствие чего , складываются объем и содержание работы менед жера , какой бы характер ни носила организа ция , в которой он работает. Межличностные роли охв атывают сфер у взаимодействия менеджера с людьми . Они о сновываются на его полномочиях в организации и способствуют тому , что к менеджеру стекается множественная информация , обладая котор ой он с одной стороны , может выступать в информационной роли , а с д р угой – в роли центра обработки и нформации. Выполняя межличностные роли , менеджер о казывается достаточно подготовленным для выполне ния роли , связанной с принятием решений , к оторая способно оказывать прямое влияние на ход производственного процесса и д ос тижения целей организации. Классификация ролей руководителей по Г . Минцбергу дает представления о той раб оте , которую выполняет менеджер . Эта классифи кация дополняется рядом функций , которые в обязательном порядке выполняет любой ру ководитель в любой организации . Эти функции следующие : планирование , организация , мотивация и контроль Управленчес кие роли по Г . Минцбергу. Роль Описани е Характер деятельности 1 2 3 Межличностные роли Руководитель Симв олический глава в обязанности которого , входит выполнение обя – занностей правового и социального хара ктера. Церемониалы , действия связанные с положени – ем. Лидер Ответс твенный за мо – тивацию и активизацию подчиненных , набор и подготовка п ерсон ала. Все управленческие действия с участ ием подчиненных. Связующее звено Обеспечивает работу само развивающейся сети внешних контакт - ов и источников информации , которые предоставляют инфор – ма цию и оказывают услуги . Переписка , уча с тие в совещаниях на сторо – не , работа с внешними организациями и лица - ми. Информационные рол и Приемник информации Разыскивает и по лучает разнообразную инфор - мацию , текущую , спе циализированного характера , которой пользуется в интересах дела , выступает как центр внешней и внутренней информа - ции поступаю щей в ор-ганизацию. Обработка почты , осу – ществление контактов связанных с получе ни - ем информации (пери-одические издания , оз - накомительные поезд - ки ). Распространитель инфо-рмации Передает ин формацию полученную из внешних источников ил и от других подчи - ненных , членами организ ации , часть этой информации носит фактический характер , др . требуют анализа отдельных факторов для формирования политики организации . Рассылк а почты по ор-ганизациям с целью получения информации Проведение обзоров , бе-сед. Представитель Передают информацию внешни х пользователей , касающихся планов , политики , д ействий , результатов работы ор-ганизации , действуе т как эксперт по вопро сам данной отра-сли. Участие в заседаниях , почтовые отправления , устные выступления , включая переда чу ин – формации внешним данным. Роли по принятию решений Предприниматель Изыскивает возможнос - ти внутри самой организации и за ее пр еделами , разрабаты - вает и осуществляет проекты по совершенс-твованию деятельности , контр олирует разработ-ку отдельных проектов. Участ ие в совещаниях с обсуждением стратегии Обзоры ситуаций , включающие в разрабо-тку проектов соверше-нствование деятель нос-ти. Устраняющий наруше – ния Отвечает за корректи-ровку действий , когда организация оказывает-ся перед необходимос-тью принятия в ажных решений. Обсуждение стратеги-ческих и текущих воп-росов. Распределитель р есур – сов Ответственный за рас – пределение всевозмож-ных ресурсов организа - ции , что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений. Составление графиков , составление и выпол – нение бюждетов , прог-раммирование работы подчиненных . Ведущий перегово р ы Ответственный за представительство ор-ганизации на всех зна-чительных и важны х переговорах. Ведение переговоров. 1.3 «Особенности менеджмента в гостиничном хозяйстве» . Согласно толковому словарю Уэбстера , « индуст рия гостеприимства – эта сфера предпринимательства , состоящая из таких видов обслуживания , которые опираются на принципы гостеприимства характеризующиеся щедростью и дружелюбием по отношению к гостям» . Следова тельно , индустрию гостеприимства можно рассма т ривать как разнообразие форм пре дпринимательства специализирующуюся на рынке усл уг связанном с приемом и обслуживанием го стей. Существует четыре основных функции мен еджмента в гостиничном хозяйстве. Функция планирования. Управленческая с истема тури зма должна базироваться на стратегическом (спроецированном в будущем ) виде нии и предвидение . На основе видения (свое го рода «рисунков» , которые показывают нас в будущем ), является ведущей идеей менеджме нта , разрабатывается политика туристкой фирмы , кот о рая представляет общие цели и нормы отношений , обеспечивающие жизнеспособн ость и развитие этой структуры. Формирование политики предприятия осуществляется чаще всего на высшем уровне управления . Все положения политики туристской фирмы представляются в виде туристского образа. · Участие в разработке устанавливаемых целей для раз вития туризма в регионе. · Текущий анализ конкурентно - способности места. · Разработк а стратегии конкурентно – способности регион а , его особой позиции. Под планированием деят ельности туристского предприятия пон имается систематический , информационно обрабатываемый процесс качественного , количественного и вре менного определения будущих целей , средств и методов формирования и управления развития предприятия в процессе план и ров ания принятия решений о том , каким должны быть цели организации и что должны д елать ее члены , чтобы достичь этих целей. Процесс плани рования осуществляется соответственно уровням ор ганизации . Стратегическое планирование (высший уро вень ). Главная задачи планирования на эт ом уровне состоит в том , чтобы определить , как организация будет вести себя в с воей рыночной нише. На среднем уровне управления – за нимаются тактическим планированием , определять пр омежуточные цели на пути достижения стратегич еск их целей и задач . Тактическое плани рование по своей сути , сходно со стратегич еским . Идеи , рожденные при стратегическом план ировании . Третий уровень – оперативное плани рование – стандарты деятельности , описание р абот . Эта такая система , при которой кажды й н аправляет свои усилия на дос тижения общих и главных целей организации. С помощью функции планирования в о пределенной мере решается проблема неопределенно сти в организации . Планирование помогает мене джерам лучше справиться с этой проблемой и более эффект ивно реагировать на нее . Организаци онная функция. Функция организа ции управления обеспечивает упорядочение техниче ской , экономической , социально – психологической и правовой сторон деятельности любого ту ристского предприятия (организации ). Она нацелен а на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. С экономической точки зрения организационная деятельность в едет к высокой эффективности работы предприя тия . С точки зрения управления персоналом она передает смысл работы и распределяет ее по исп олнителям . На примере туропе раторов - можно представить организационную функци ю управления туризмом . Так туроператоры решаю т производственную , торговую , информационную задач и . По каждой из них менеджер распределяет обязанности и устанавливает ответственн о сть , то есть , речь идет об установл ения постоянных и временных взаимоотношений м ежду всеми подразделениями фирмы , определенного порядка и условий ее функционирования . Это процесс объединения людей и средств , для достижения поставленных фирмой целей. О рганизац ия как функция управления создает рабочую структуру , главным компонентом , которой выступа ют люди . Процесс организации структурирует и формирует подразделения исходя из размера предприятия , его целей . Технологии и персона ла , существенный ряд элем е нтов , ко торые необходимо структурировать для того , чт обы организация могла выполнить свои планы и тем самым , достичь свои цели. Высшие руководители управляют не более чем десятью подчиненными , тогда как руков одители низшего уровня управления могут ко нтролировать гораздо большим числом сотру дников . В связи с этим можно выделить два важных фактора , определяющие нормы управл яемости (количество сотрудников которым может эффективно управлять один менеджер ) – время и частоту , то есть , сколько времени ме н е джеру нужно проводить с каждым сотрудников и как часто это делать . Э тот критерий во многом зависит от умения менеджера общаться с подчиненными , сложности решаемых задач , интереса и вовлеченности в трудовой процесс. Таким образом , организация процес са – вторая функция управления . Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего и спользуется два определения : 1. Организац ия – структура системы в виде взаимоотно шений , прав , целей , ролей , видов деятельности и других факторов , которые имеют ме сто тогда , когда люди объединены совместным трудом. 2. Организац ия – это процесс , посредствам которого со здается и сохраняется структура предприятия. Мотивация как функция управления . При рассмотрении этого вопроса м енеджмент ориентируется на два аспекта этой проблемы : мотивацию (мотивы ) путешествий и мотивацию трудовых отношений . Мотивы путеше ствий – цель поездки , причины , информация о путешествии . Например : путешествующая группа имеет только одну основную цель п о сещения и также может быть и свои мот ивы путешествий . В связи с этим для ме неджмента важно получить ответ на вопрос о том , каким образом может быть системати зированы причины (мотивы ) путешествия . Мотивация путешеств ий может быть : 1. Физическая мотив а ция - отдых для тела , лечение спорт. 2. Психологи ческая мотивация - отдых для ума , новые впе чатления. 3. Межличнос тные мотивы – новые знакомства , общество , социальные контакты. 4. Культурна я мотивация – знакомство с чужими страна ми , искусство , спор т. 5. Мотивация престижа – личное развлечение , признание в обществе. Мотивация трудов ых отношений совокупность стимулов , побуждающих персонал к активной трудовой деятельности , то есть после проведения организационных меро приятий менеджер должен обеспе чить успешн ое выполнение работы. · Стимулирован ие (материальное и моральное ). · Собственно стиму лирование (внутреннее побуждение к труду ). Главным здесь является заинтересованность в труде. Традиционный подход к мотивации основыва ется на вере в то , ч то сотрудники – это ресурсы , активы , которые должны эффективно работать . В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем , как мотивироват ь деятельность персонала , то есть , как нап равлять их энергию на выполнение определенной работы. Также существуют и современные т еории мотивации , которые можно разделить на две группы : 1. Содержате льные теории мотиваций основываются на иденти фикации внутренних побуждений личности (потребнос ти ) которые заставляют людей действовать так , а не иначе (теория А . Маслоу , Ф . Герцберга и т.д .) 2. Процессуа льные теории мотивации – базируются на т ом , как ведут себя люди с учетом воспи тания и познания (теория ожидания , теория справедливости и модели мотивации Портера – Лоцлера ). Практика управле ния подтверждает , что высо кая результатив ность является причиной полного удовлетворения , а не следствием его . В связи с тем , что существуют различные пути мотивации , менеджер должен : 1. Установить на бор критериев , которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. 2. Создат ь атмосферу , благоприятную для мотивации рабочих. 3. Активно общаться со своими сотрудниками , так как обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации. Функция контроля. Контроль – процесс соизмерения (сопоставления ) фактически дос тигнутых ре зультатов с запланированными . В процессе контроля менеджер не столько о тдает приказы сотрудникам , сколько оценивает успешность выполнения намеченных организаций пла нов и удовлетворение потребностей внутренней и внешней среды. Функция контроля в классическ ом менеджменте – вид управленческой деятельности , благодаря которой организацию можно удержив ать на нужном (верном ) пути , сравнивая пока затели ее деятельности с установленными стан дартами. Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса у правленческой деятельности. Менеджеры высокого уровня большую част ь своего рабочего времени тратят на осуще ствление функций планирования и контроля . Мен еджеры же более низкого уровня (линейные ), заняты больше подбором кадров и организацией труда. М енеджеров любого уровня оценивают по двум основным критериям результативности : возможность достичь желаемого результата и эффективности , возможность достичь этого рез ультата с наименьшими затратами . Не существует идеальной и единой м одели менеджмента , но все решения обусло вленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Для каждого коммерческого предприятия , менеджмент является уникальным . Есть лишь общ ие закономерности и черт ы , которые ис пользуются , как правило , всеми. В современных условиях , система управле ния должна быть простой и гибкой , чтобы быть конкурентоспособной . Оно должно иметь такие характеристики как. · Небольшое число уровней управления. · Небольшое подразд еление , укомплектованное квалифициров анными специалистами. · Производс тво услуг и организация работы , ориентированн ая на потребителей. Все гостиницы имеют четкую , ие рархию менеджмента , в рамках кот орой все его члены занимают определенное место в соотв етствии со своим статусо м. В низшей части иерархии находятся люди , которые заняты непосред ственно работой , к ним относится производстве нный персонал гостиницы , так называемые индив идуальные участники . Над ним возвышается мног ослойная пирамида менеджер ов , в которой выделяют три уровня : 1. Менеджеры , руководящие деятельностью только отдельных сотрудников , они не контролируют деятельность менеджеров. 2. Менеджеры , управляющие работой других менеджеров , котор ые находят методы решения наиболее важных зад ач. 3. Менеджеры высшего звена , отвечающие за постановку г лобальных задач , формирование стратегии развития и внутренних ценностей гостиничного предпри ятия . Они ответственны перед руководством гос тиницы. Существует пять базовых операций в работе менедже ров, какой бы деятельностью в индустрии гостеприимства они не занимались : 1. Менеджер уста навливает цель , определенные конкретные задачи в каждой группе целей , делает их эффект ивными через сообщения их другим сотрудникам предприятия (гостиница , ресторан , турфирма ), чья работа необходима для достижения данн ых целей. 2. Менеджер выполняет организационную функцию , анализируя деятельность и принимая решения необходимые для достижения целей . Он группирует в о рганизационную структуру и выбирает персонал для их выполнения. 3. Менеджер выполняет функцию анализа оценки и интер претации результатов работы каждого сотрудника предприятия. 4. Менеджер поддерживает постоянную коммуникацию в колле ктиве , забывая про приемы мотивации. 5. Менеджер способствует росту людей , включая самог о себя. Ответственность за принятие общих управленческих решений лежи т на высшем звене управления . Подразделения являются функциональными звеньями , каждое из которых использует свою специфическую технолог ию , но вмести , они имеют одну общую цель – удовлетворение потребностей клиентов. Подразделения могут быть ориентированны : · На пр оизводство продукции (прачечная или кухня ). · На пр едоставление услуг (служба горничных или рест орана ). · На ин формационное обслуживание (служба брони ровани я , служба портье ). Чем крупнее предприятие , тем более разветвленную структуру управления оно имеет , так как там сущес твуют промежуточные звенья , основной функцией которой является контроль. Общие решения стратегического характера принимаются влад ельцами предприятия или генеральным дирек тором . Генеральный директор является посредником между владельцами предприятия и управляющим персоналом , с одной стороны и гостиничног о предприятия с другой . Эта функция может быть охарактеризована как функция пе р евода общих задач в конкретные управленческие решения. Кроме того , на генеральном директоре лежат решения задач связанных с общими направлениями деятельности предприятия , в том числе проведение финансовой политики. Руководство высшего звена принимает р ешения , какую систему расчетов с клиен тами использовать на предприятии . Но часть этих вопросов может быть передана на р асширение нижестоящих управления , если на ген ерального директора возложено слишком много п олномочий и обязанностей. Также в крупных гостиничных пред приятиях в дополнение к руководству высшего звена используют такую организационную форм у , как исполнительный комитет , который состоит из руководителей главных функциональных подр азделений (служб ) гостиницы . В него входят руководители так и х направлений , как размещение , питание , маркетинг ( коммерческая слу жба ), административно – хозяйственная работа . Каждый из руководителей за эти направления несет ответственность за решение стоящих п еред ним задач. Руководители среднего звена (руководит ели структурных подразделений ), обладают п олномочиями принятия оперативных решений в р амках своих подразделений . Как уже было сказано выше , менеджмент как токовой , не имеет четкой иерархическ ой системы управления. Менеджмент в любой орга низации (п редприятии ) выполняет четыре основные функции (планирование , организация , мотивация , контроль ), без которых управление организации не будет осуществляться на должном уровне. Помимо основных функций менеджмент имеет главную задачу , кото рая обеспечивает прибыльность , а значит эффективность работы всех подразделений . Гостиницы и отели мирового стандарта имеют свою определенную структуру менеджмента , которая осуществляется с помощью определенных служб . Каждая служба имеет мене джера , заместителя менеджера , супервайзера и хостес а - это среднее управленческое звено отеля и гостиницы . Но судьбоносные решения для организации принимает только высшее звено руководства в иерархии управления. Чтобы управление на местах было боле е эффективным нужно иметь небольшое ч исло уровней управления и подразделения (слу жбы ) должно быть минимальным . Глава 2. «Характерис тика типологических особенностей темперамента». 2.1 « Определение темперамента в психоло гиче ской литературе». Античные авторы полагали , что психичес кий склад человека , индивидуальные особенности его проявления определяются соотношением четы рех жидкостных сред организма – кровь , ж елчь , черная желчь и слизь ( флегма ) – и предполагал ось , что для здоровья не обходимо их оптимальное соотношения ( Гиппократ 5 в . до.н.э ). Римские врачи , работавшие несколькими с толетиями , для обозначения пропорций в смешен ии жидкостей стали использовать слово « temperamentum », что означает , надл ежащее соотношение частей , от которого и происход ит термин «темперамент». Римский анатом К . Галлен 2 в.до н.э . впервые дал классифик ацию разных типов темперамента. Смешение жидк остей в организме характеризуется преобладанием крови – сангвинический темперамент , смешение при котором преобладает слизь – флегматический, смешение с п реобладанием желтой желчи – холерический , смешение черной желчи – меланхолический т емперамент . В течение мн огих столетий , пришедших со временем античной науки , выдвигал ись новые гипотезы , ст ремившееся объяснить причину динамических проявл ений психики. Философ Кант придавал большое значение индивидуальным ос обенностям крови , а русский физиолог П.Ф . Л есгафт – свойствам кровеносных сосудов. Немецкий психиатр Э . Кречм ер и американский ученый У . Шелдон считали , чт о психический склад индивидуума определяется телосложением , его общей телесной конституцией. Исследования показывают , что в процессе длительной эволюции некоторые черты строени я высших организмов оказа лись , сцеплены с особенностями строения и функций нервной системы , которая сказывается на особенностях поведения. Революционным моментом в истории изуч ения естественно - научных основ индивидуальных различий явилось учение И.П . Павлова о типах нер вной системы человека и живо тных . Поскольку высшая нервная ( психическая ) д еятельность , определяя внешнее реализуемое поведе ние , есть функция головного мозга , именно в «тонких» деталях деятельности мозга следует искать причину индивидуальных различий психики и поведения. В подходе И.П.Павлова к этой проблем е можно выделить : 1. Микроуровенъ – свойства процессов возбуждения и торм ожения нервных клеток – сила , уравновешеннос ть и лабильность коры (подвижность ). Основывая свою классификацию на свойства х возб уждения и торможения – путь от элементар ных нервных процессов к внешне реализуемому поведению лежит через взаимодействие макрос труктур различных функционально - специализированных отделов головного мозга. 2. Макроуровень – взаимодействие разли чных отделов головного мозга. 3. Уровень ан ализа высшей нервной деятельности , деятельности мозга в целом , обогащенной индивидуально приобретенным опытом , аккумулированным в системе прижизненно возникающих условно -рефлекторных связей. Благодаря второй сигнальной системы (речевой ) субъ ект присваивает опыт предшествующих поколений , достижения культурной эволюции человека . Именн о на этом уровне целостной деятельности м озга Павлов рассматривал темперамент как сос тавляющие индивидуально неповторимой личн о сти. Учение И.П . Павлова о типах высшей нервной деятельности имеет существенной значе ние понимания физиологических основ темперамента . Правильное его использование предполагает учет того , что тип нервной системы являетс я строго физиологическим понятием , а тем перамент понятие психофизиологическое и выражает ся он не только в моторике , в характер е реакций , их силе , скорости , впечатлительности и эмоциональной возбудимости т.д . Темперамент – прирожденное свойство. Анализ индивидуальности на микр оур овне взаимодействие мозговых структур И.П . Пав лова подвергся дальнейшей разработке в трудах советских (В.М . Теплов , В.Д . Небылицин ) и английских (Г . Айзенк и Дж . Грей ) исследоват елей. Теплов и Небылицин говорили о свой ствах нервной системы комбинаци я , которой характеризует ту или иную индивидуальность . Темперамент понимается как специальная проб лема внутри проблем характера . В.М . Теплов ввел понятие , динамическая характеристика психиче ской деятельности заключается в том , что оно отграничивает темп е рамент от содержания духовной жизни личности (мировоззрение , идеалов , убеждений и так далее ). Темпераме нт , с одной стороны как психическое проявл ение свойств нервной системы имеет прямое отношение природной основы характера . С дру гой стороны типологиче с кое свойство нервной системы не менее близкое отношен ие к природной основе способностей , к том у , что обычно называют задатками . Свойства темперамента формально-динамические (психодинамические ). Под свойствами темперамента в психологической традиции пони м аются лишь эмоцион альные или эмоционально-волевые свойства . Между тем психодинамическими свойствами являются , акт ивность и реактивность (В.Д Небылицин ), а та кими особенностями характеризующими отдельные пс ихологические процессы . К ним относятся свойс тва, в которых интенсивность протекания психической деятельности . К индивидуальным проявл ениям психодинамические свойств , следует отнести и те , в которой выражается направленност ь на специфическую ситуацию , например : эктраве рсия – инторверсия , понимани е как субъективирующая и объективирующая направленность , тревожность как ожидание угрожающей ситуаци и , экстропунитивность – как направленность р еакции во фрустрирующей ситуации. По всем признакам понятие психодинамич еские свойства значительно шире , че м традиционное понимание темперамента как эмоциона льно – волевых свойств – индивидуальные свойства , определяющие динамику психической де ятельности со стороны скорости , интенсивности «вектора» и образующие системы (типы ), гоморфн ые общим типам нервной си с темы человека. Центральное значение имеют психодинамическ ие свойства характеризующиеся «вектором» - эктраве рсия , интроверсия , тревожность , экстропунитивность при фрустрации . Так как каждое из них характеризуется направленностью , то они более всего сходные с общительностью – зам кнутостью . Тревожность сходна с тревожностью ожидания при общении . Экстропунитивность при фрустрации сходна с отношениями личности сущ ествует у психодинамических свойств имеющих « вектор». В.М . Русалов утверждал , что существуют фор мальные и содержательные свойства л ичности. К формальным свойствам относится : темпе рамент (общая активность , эмоциональность ), системн ые качества , которые формируются по законам генетики , общей конституции. К содержательным свойствам относится : п риро дные предпосылки , которые формируются под влиянием конкретных социальных факторов , действующих опосредованно через внутренние био логические механизмы. Ориентировочно можно наметить семь отл ичительных черт формальных свойств личности ( темперамента ) от со держательных характеристик личности . К темпераменту следует отнести , только такое психическое свойство личности , к оторое : · Наследуется · Высоко коррелирует со свойствами нервной системы дру гих биологических подсистем (гуморальной , телесной и др .). · Устойчиво в течение длительного периода жизни чело века. · Универсальн о и проявляется во всех сферах деятельнос ти и жизни. · Характеризу ет меру активного напряжения человека. · Отражает обобщенное отношение человека к миру , общес тву и себе. · Отн осительно не зависит от содержания деятельнос ти общения и познания. Формальные свойс тва личности (темперамент ) не существует само по себе , а включается в более высокоо рганизованные структуры личности . Темперамент сле дует рассматривать как задатки второ го уровня : характеристики активности и эмоциональн ости – важнейшие компоненты интеллекта , хара ктера и других свойств личности. А.Н Леонтьев , исходя из принципа со циальной детерминации личности , определил , что свойства индивида (в том числе темперамента ) взяты сами по себе , и не парали зуют свойства личности. Свойства нервной системы и темперамент – необходимая предпосылка развития личности. С.Л . Рубинштейн и В.Н . Мясищев свойст ва темперамента относили к свойствам личности , характеризующие ее динамиче скую сторону . Свойства темперамента обусловленные только свойствами общего типа нервной системы , но и содержательной характеристикой личности. Наиболее распространена точка зрения рассматри вать свойства темперамента одновременно , как одну из облас тей свойств личности и как ее природную основу (Б.Г . Ананьев , А.Г . Ковалев , К.К . Платонов ). Соотношение физиологич еского и социально обусловленного в личности понимается как соотношение степени влияния на развитие наиболее общественно значимых свойств ли ч ности. В зарубежной психологии распространен взгляд на психодинамические свойства . Некоторые авторы полагают , что именно первые определи ли все остальные свойства личности и в своем соотношении характеризуют тип личности. Г . Айзенк утверждал , что индив ид уальные особенности взаимодействуют и восходят от (активирующей ) ретикулярной формации определ яют вариации силы или слабости нервной си стемы по Павлову , а также параметр экстра или интровертированности , нейротизма и психо тизма (степени реактивности ). П оскольку психодинамические свойства генетически и конст итуционально обусловлены , – что все свойства личности , начиная от установок , черт хара ктера и кончая социальными аттитюдами , полити ческими убеждениями , генетически и конституционал ьно детерминиров а ны. Психодинамические свойства Г . Айзенк р ассматривал как генотипическое ядро каждого с войства . Отношение между конституциональной насле дственностью и социальной обусловленностью свойс тв личности он рассматривал по общему обр азцу отношения наследственн ости и среды в биологическом развитии. Таким образом , утверждения однозначной зависимости свойств личности от психодинамически х свойств , в конечном счете , означает отри цание или недооценку социальной детерминации личности. У У . Шелдона свойства темпераме нта не отождествляются со свойствами личности , как у Г . Айзенка , а понимается как определенный уровень личности – выше физи ологических функций и ниже приобретенных атти тюдов и убеждений . Но теоретический смысл его концепций остается тем , что и у Ай зенка, так как к низшему уровню относится такие проявления отношений к люд ям , как «безразличная любезность» , «склонность к вежливым церемониям» , «ориентация на люде й». Существует и такая точка зрения , чт о психодинамические свойства лишь один из многих факторов о пределяющих структуру личности . Таков взгляд Р.Кеттела , если судит ь по его многофакторной концепции личности . Почти всех выделенных им симптомокомплексов свойств личности , или факторах в качестве компонентов содержаться и психодинамические св ойства. Пом имо психодинамических , в каждом факторе есть множество мотивационных свойст в темперамента , которые выступают не как б олее обобщенные ядерные факторы второго поряд ка , а как условия того же порядка что и мотивационные . В зарубежной психологии игнорируют роль свойств темперамента в развитии и структуре личности . Эта тенденция выражена в персоналистических и гуманистических теориях Г . Олпорта , К . Роджерса , А . Маслоу . В и х концепциях личность характеризуется только мотивационными свойствами и всеми произво д ными – стилевыми (Г . Олпорт ), концепци я Я ( К . Роджерс ), сверхпотребностями (А . Масл оу ). Что касается свойств темперамента , то они выступают в двоякой роли как экспресс ивные проявления свойств личности и как п очва , на которой развивается личность . Тем п ерамент – род сырого материала , из которого складывается характер . Темпераме нт относится к «химическому климату или в нутренней погоде» , в которой развивается личн ость . В каждой из этих ролей как эксп рессивное проявление и как «сырой материал» темпера м ент не определяется соде ржанием свойств или черт личности . Темперамен т в соответствии сучением И.П . Павлова пон имается как обусловленный свойствами общего т ипа нервной системы социально обусловленного в личности. 2.2 «Виды темперамента и их особенности». Важной индивидуальной характеристикой чел овека является его темперамент . Темперамент – соотношение устойчивых особенностей личности , характеризующих различные стороны динамики психической деят ельности . К свойствам темперамента относится индивидуальн ый темп и ритм психических процессов , степ ени устойчивости чувств , напряженность волевого усилия и др . Тип темперамента , как и врожденный тип нервной системы , может несколько изменять ся в зависимости от условий жизни и в оспитания . Существует три свойст ва нервных процессов, опр еделяющих тип темперамента по И.П . Павлову : 1. Сила – способность нервной системы выдерживать сильные раздражители. 2. Уравновешенность , характеризуется соотношением процессов возбуждения и торможения . 3. Подвижность как показа тель быстроты смены процессов возбуждения и торможения. Эти свойства определяют четыре типа высшей нервной д еятельности : 1. Сильный , уравновешенный , подвижный , живой тип – сан гвинический тип темперамента. 2. Сильный , уравновешенный , инертный , споко йный , медленн ый тип – флегматический тип темперамента. 3. Сильный , неуравновешенный , с преобладанием возбуждения над торможением , возбудимый , безудержный тип – холерический тип темперамента. 4. Слабый тип – меланхолический тип темперамента. Нет тем пераментов хороших и пл охих . Темперамент не определяется социальной ценностью человека . Темпераменты в абсолютно чистом виде встречаются довольно редко . Обычн о человек лишь приближается , к какому – то темпераменту . Особенности темперамента им еют генетич е скую природу . Однако п одобно другим свойствам психики человека они зависят от жизненного опыта. Характерис тика типов темперамента . Сангвиниче ский темперамент – субъект , обладающий этим видом темперамента , характеризует ся повышенной психической активнос тью , эн ергичностью , работоспособностью , быстротой и живос тью движений , разнообразием и богатством мими ки , быстрым темпом речи . Сангвиник стремится к частой смене впечатлений , легко и быс тро отзывается на окружающие события , общител ен . Эмоции преимуществе н но положитель ные быстро возникают и быстро сменяются . Сравнительно легко и быстро он переживает неудачи . У них возбудительный и тормозной процессы достаточно сильны , уравновешенны и подвижны . При неблагоприятных условиях и отрицательных влияниях подв и жность м ожет вылиться в отсутствие сосредоточенности , неоправданную поспешность поступков , поверхностность , легко переживает неудачи и неприятности , быстро отзывается на окружающие события. Флегматический тип темпе рамента - субъект характеризуется ни зким уровнем психической активности , ме длительностью , невыразительностью мимики . Они труд но переключаются с одного вида деятельности на другой , и приспосабливается к новой обстановке , спокойное и ровное настроение . Ч увства и нестроение обычно отличаютс я постоянством и глубиной чувств , равном ерность действий и речи со слабым внешни м выражениям душевных состояний . При неблагоп риятных условиях у флегматика может развитьс я вялость , бледность эмоций , склонность к выполнению однообразных привычных де й ствий . Холерический тип темперамента – характеризуется высоким у ровнем психической активности , энергичностью дейс твий , резкостью , стремительностью , силой движений их быстрым темпом , порывистостью . Холерик склонен к резким сменам настроения , вспыльчив , нетерпелив , подвержен эмоциональным срывам , иногда бывает агрессивным – сильный оч ень живой тип , способен отдаваться с особ ой страстностью , движения стремительные . При о тсутствии надлежащего воспитания недостаточная э моциональная уравновешенность может приве сти к неспособности контролировать свои эмоц ии в трудных жизненных обстоятельствах. Меланхолический тип темперамен та – характеризуется низким уровнем психической активности , замедленностью дв ижений , сдержанностью моторики и речи , быстрой утомляе мостью . Меланхолика отличают повы шенная эмоциональная сензетивность , глубина и устойчивость эмоций при слабом внешнем выраж ении , причем преобладают отрицательные эмоции . Впечатлителен , с глубокими переживаниями , легко раним , но внешне слабо реагируемо г о на окружающих . Движения сдержанны и приглушенная речь. Каждому типу темперамента присуще свое соотношение психических свойств , прежде всег о разная степень активности и эмоциональности , а также тех или иных особенностей мо торики . Определенная структу ра динамических проявлений и характеризует тип темперамента. Центральное место в характеристике темперамента занимае т общая психическая активность – энергетический уровень по ведения . Установлено , что динамические проявления активности определенным обра зом обуслов лены свойствами типа нервной системы . Психиче ская активность как черта темперамента зависи т от особого свойства нервной системы – активированности (Голубева ). Таким образом , в динамических чертах психики , как особенности стремлений действий , так и переживаний . Сфера проявления темперамента – общая психическая активность и эмоциональность. В психологии определенное признание кл ассификация темпераментов , основанная на учете таких психологических особенностей которые , об означаются термина ми эктрав ерсия и интроверсия (К.Г . Юнг ). Для экстравертированного типа людей характерно , направленность на взаимодействие с внешним миром , тяга к новым впечатлен иям , импульсивность , общительность , повышенная и речевая активность. Для интровертиро ванного типа характерно , фиксация интересов на сво ем внутреннем мире , склонность к самоанализу , затрудненность к социальной адаптации , замкн утость , которая заторможенность движений и ре чи. В дальнейшем различии по экстра – интроверсии изучали в с вязи с ра зличиями по свойствам нервной системы (Г . Айзенк ). Признак экстраверсии , как признаки эмоц иональности , устойчивости , имеют в своей основ е менее реактивную нервную систему , тогда как признаки интроверсии , как эмоциональная т ревожность , являетс я более высокой реакти вности. В результате с новой стороны намет ился подход к основным типам темперамента : сочетание экстраверсии и эмоциональной устойч ивости ( сангвинический темперамент ), сочетание экс траверсии и эмоциональной неустойчивости ( хо лерический темперамент ), сочетание интроверсии и эмоциональной устойчивости ( флегматический темперамент ), сочетание интроверсии и эмоционал ьной неустойчивости ( меланхолический тип темперам ента ). Также существуют смешанные типы темпер амента . Различия по темпераментам это - п режде всего различия по уровню возможностей психики , а по своеобразию ее проявлений . Каждый темперамент имеет положительные и отрицательные стороны . Черты темперамент , то есть , особенности динамической стороны психики являютс я только одной из предп осылок развития тех важнейших свойств психик и , которые составляют характер. Э . Кречмер дал классификацию четырех постоянно повторяющихся типов строения тела . Главная идея заключалась в том , что люд и с определенным типом телосложен ия и меют определенные особенности : · Лептосома тик – характеризуется крупным телосложением , высоким ростом , плоской грудной клеткой , плечи узкие , ноги длинные. · Пикник - выражается жировой тканью , малый или средн ий рост , круглая голова на толстой шее , б ольшой живот. · Атлетик - человек с развитой мускулатурой , крепким т елосложением . Для него характерен высокий или средний рост , широкие плечи и узкие б едра. · Диспласти к - человек с бесформенным строением. Э . Кречмер та кже выделил три типа темперамен та : 1. Шизотимик – имеет астеническую фигуру , замкнут , податлив , склонен к колебаниям эмоций , упрямый , меняе т взгляды , с трудом приспосабливается к ок ружающим. 2. Иксотимик - атлетическое телосложение , мало впечатлителен , сдержанные жесты , мимика , н е высокая гибкость мышления. 3. Циклотимик - имеет пикническую фигуру , его эмоции кол еблются от радости к печали , реалистичен. Существуе т также теория У . Шелдона , которая получил а в 40х годах популярность в США . Он утверждал , что структура телосложени я о пределяет темперамент . Описал три типа темпер амента : 1. Эндоморфны й – (эндодерма , внутренние органы ). Людям с этим типом свойственно относительно слабое телосложение с избытком жировой ткани. 2. Мезоморфны й – (мезо - мышечная ткань ). Стройное крепк ое тело , физическая , устойчивая сила. 3. Эктоморфны й – (эктодерма – кожа , нервная ткань ). Люди имеют хрупкий организм , длинные ноги , плоскую грудную клетку. Рассмотрение такой индивидуально – психологической характеристике личности как темперамент а занимались многие учен ые , которые внесли большой вклад в мирову ю психологию. Они положили основу для формирования и сомоактуализации личности. Но главным постулатом в изучении это й проблемы явилось учения И.П.Павлова о т ипах нервной си стемы . В основу своей классификации положил три критерия - силу , уравновешенность и лабильность нервной коры , по этим критериям и исследованиям в об ласти условных рефлексах , дал определение че тырем типам темперамента (холерический , меланхолич е ский , сангвинический , флегматический ), которыми и по сей день апеллирует заруб ежная и отечественная психология. Глава 3. «Влияние типологических особенностей на характер дея тельности менеджеров». 3.1. «Учет индивидуально – психолог ич еских особенностей личности в организации упр авленческого процесса». Неумение учитывать темперамент приводит к серьезным ошибкам в общении. Так , сангвинический тип темперамента характеризуется : энер гичностью , жизнерадостностью , деловитостью . В то же время часто не доводит нача тое дело до конца , склонен себя переоценив ать . Быстро схватывает новое . Неустойчив в интересах и склонностях , легко приспосабливаетс я к разным обстоятельствам , новым людям . С увлечением берется за новое дело , но быстро ос т ывает , если оно перестае т его интересовать . Однако тяготится будничны м , кропотливым трудом . Общителен и отзывчив , не чувствует скованности с новыми людьми . Вынослив и работоспособен . Для него характе рна громкая , быстрая , отчетливая речь , выразите льная м имика , жесты . Сохраняет самооб ладание в неожиданных и сложных ситуациях. У сангвиническог о темперамента высокий порог чувствительности ( очень слабые звуки и световых раздражителе й не замечает ). Сангвиник – работоспособен , может долго работать не утом ляясь . Его легко дисциплинировать . Хор ошо сдерживает проявления своих чувств и непроизвольные реакции . Обладает быстротой ума , находчивостью , экстравертирован . Учет сангвинического типа темперамента может осуществляться в следующих аспектах . Сангвиник у сложно заниматься одной и той же деятельностью , к ней быстро пропада ет интерес , работа начинает выполняться не качественно . Целесообразно , по возможности , став ить перед ним новые интересные задачи , сис тематически контролировать его деятельность , особ ен н о качество работы. Если руководитель имеет сангвинический тип темперамента , то он может строить о тношения с людьми и на деловой и на эмоциональной основе. Холерический тип темперамента обладает - неусидчивостью , суетлив остью , несдержанностью , вспыль чивостью , нетерпе ливостью . Решителен , инициативен , упрям , находчив в спорте . Работает рывками , склонен к ри ску , авантюризму . Походка стремительная , речь б ыстрая , страстная , со сбивчивыми интонациями , л егко приходит в состояние аффекта . Часто агрессивен, нетерпим к недостаткам других людей . Обладает выразительной мимикой , жестами , очень громко смеется . Движения резкие , по рывистые , склонен к резким сменам настроения . Настойчив в достижении цели , но обычная устойчивость стремлений и интересов выше че с у сангвиника . Холерик выносли в , работоспособен , экстравертирован. Учет холерического типа темперамента ц елесообразно осуществлять по следующим направлен иям. · Для х олерика трудно деятельность , требующая мелких , плавных движений. · В мал ой контактной гр уппе – он обычно неформальный лидер. · Холерику нельзя делать замечания в резкой форме , поскольку он легко приходит в состояние аффекта , поэтому ответить еще более раздраж ительно . Легко идет на контакт. Руководитель , обладающий холерическим темпе рамент ом , может строить отношения с лю дьми и на деловой и на эмоциональной основе . Существенно , что холерики не чувствуют опасность , вследствие чего ему противопоказа на деятельность связанная с риском для жи зни . Холерики легко пускаются в авантюры и здесь з а ними должен быть дополнительный контроль. Флегматический тип темперамен та характеризуется мало эмоциона льностью , его трудно рассмешить , разгневать ил и опечалить . Бедная мимика и жесты . Однако он обладает высокой работоспособностью . У него медленный т емп движений и реч и . Очень трудно адаптируется к новым усло виям , новым людям , в то же время хорошо устойчиво контактирует с окружающими , хотя повышенная общительность отсутствует . Флегматик интровертирован. Необходимо иметь в виду , что флегма тик трудно переключается с одного вида деятельности на другой , тем более быстро . Однако это оптимальный темперамент , для выполнения какой – то монотонной деятельност и , которая требует высокого темпа. Если руководитель обладает флегматическим типом темперамента , цел есообразно строит ь общение с людьми на деловой , а не на эмоциональной основе. Меланхолический тип темп ерамента , может быть подвижным или инертным , высокочувствительным , для него характерна неадекватная реакция на раздражител и . Длительные переживания выз ываются любы м неприятным событием . Часто мнителен , застенч ив , необщителен . Плохо адаптируется к изменяющ имся условиям . На него плохо влияет новая обстановка , новые люди , часто бывает , обид чив , слезлив . Для него характерны низкая активность и работоспос обность , повышенная утомляем ость , он часто не уверен в себе , серье зная трудность заставляет опускать руки . Може т быть , недостаточно энергичен и настойчив . У меланхолика легко отвлекаемое , неустойчивое внимание , интровертирован. Учет данного темпераме нта может осуществляться по следующим направлениям . · Его н ельзя критиковать , делать замечания в явной форме , поскольку деятельность , при этом полн остью расстраивается. · Нельзя делать замечания в присутствии посторонних – это вызывает очень длительные и болезненные переживания. · Меланхоли ку необходимы , более частые перерывы в раб оте. Если руководител ь имеет такой темперамент , нельзя переутомлят ься , велика вероятность возникновения неврозов. Итак , темперамент достаточно сильно вли яет на совместимо сть людей . Установлено , что в общении лучше контактируют два р азных темперамента , а в деятельности контакти руют два одинаковых темперамента. В малой контактной группе , если ее деятельность в значительной степени связанна с общением , лидером обычно становя тся холерики. В работе менеджера сангвиники и хо лерики достаточно часто добиваются значимых р езультатов . Они могут работать с максимальной отдачей , со взрывной энергией неделю , две , три , когда это необходимо для выполнения особенно важной задачи . Одна ко , при этом бывают периоды «застоя» , когда работа приобретает для них для него рутинный характер. В темпераменте личность проявляется со стороны их динамических характеристик. Еще существует несколько характеристик типологических особенности в уп равленческо й деятельности менеджеров . Первая из них к лассификация Э . Кречмера , которой определял ди намическую характеристику индивида (в данном случае менеджера ) по конституции тела : атлетич еский , астенический , пикнический , которые соответст вуют трем ра з ным темпераментам : · шизотимич еский (астеноидный тип ), · циклотими ческий (пикноидный ), · искотимич еский. Астеники , в данном случае мужчины и меют высокий рост , узкие плечи , длинная пл оская грудная клетка . Телосложение хрупкое , дл инная тонкая шея , вытянутое худое лицо . Женщины - внешне похожи на мужчин , ни им еет малый рост. Шизотимики обладают замкнутостью , холоднос тью в общении . Молчаливы , бескомпромиссны , им присуще отчужденность , неприветливость , идеалистичн ость , аккуратность и упрямство. Им нравится работа , связанная с лог ическим мышлением , систематизацией информационных массивов , сменой простых и сложных действий . Они устойчивы к стрессу , но испытывают затруднения в установлении коммуникаций с членами коллектива , им лучше выполнять о перации по обработке информации , изготовл ению изделий , операторскую деятельность. У этих людей наблюдается затруднения в личной жизни . Среди них часто встре чаются способные даже талантливые прокуроры , художники , электронщики , ученые , писатели – тр агик и. Люди пикнического типа (мужчины и ж енщины ) – наделены средним и малым росто м , наличием жира , короткой шеей , круглой го ловой , широким лицом . Циклотимический (пикноидный тип ) - полная противоположность шизотимику . Они наделены сте ническими п оложительными эмоциями . Весел , разговорчив , общителен , склонен к сотрудничеству и компромиссам , легко приспосабливается к н овой обстановке . Они отзывчивы , добросердечны , консервативны , практичны и привлекательны . В о тличие от астеников , пикники могут б ыстро переключаться с одного дела на другой . Легко устанавливают контакты , результ ативно и оперативно решают текущие задачи . Они могут быть успешными адвокатами , актера ми , менеджерами. Пикники устойчивы к стрессу , чем ас теники . Женщины этого типа не ис пытыва ют трудностей в личной жизни в связи с хорошей коммуникацией. Атлетики обладают крепкой мускулатурой , спортивным телосложением , высоким или средним ростом , хорошо развитым плечевым поясом , узкими бедрами. Иксотимик (атлетоидный ) тип , внешне спо коен , впечатлительный , имеет сдержанные же сты и слабую мимику . Ему присуще невысокая гибкость мышления , слабая приспособляемость к новой обстановке . Управленцы с атлетическим типом сложения обладают лидерскими наклонно стями , поэтому они стремятся к до м инированию в общении и отношениях с людьми. Иногда их поведение вызывает протест в коллективе со стороны других людей . Жес токость во взаимоотношениях часто порождает т рудности в деловых контактах и в быту . При наличие практического опыта , они могут усп ешно справляться с функциями мен еджера. И.П . Павлов выделил человеческие типы , полярные которые называются : · художеств енный тип, · мыслитель ный тип. Для людей ху дожественного типа свойственно – эмоциональност ь , преобладание чувств над рассудком , скл онность к фантазиям и приукрашиванию действит ельности , решительность , иррациональность , не всегд а высок уровень добросовестности и строгое противодействие недостаткам . Острые переживания при неудачах , недостаточная организованность и непоследовательн о сть в действиях . Любят музыку , стихи , дипломатичны , речь выра зительна , образна . Производят положительное впечат ление . Хорошо развита интуиция , обладают высок ой степенью внушаемости , ориентация на автори тет . Механическая память преобладает над логи ческой . С тремление к материальной об еспеченности , свободе творчества , взглядов. Лица художественного типа наделены стр ессовозбудимостью и после жесткого порицания или наказания падает производительность труда. Мыслительный тип руководствуется рассудко м , чем чувствами . Логичен , сдержан в эмоциях , нерешителен , рационален , непримирим к недостаткам , склонен к абстрагированию , математик , часто отыскивает новаторские решения . Органи зованность , сдержанность , слабая внушаемость , спра ведливость , правдивость . Лог и ческая па мять преобладает над механической . Речь монот онна , спокойна . Стресс влияет на продуктивност ь деятельности. Вторая типология , основанная на использ ование трехкомпонентной структуре человеческого поведения , в которой реализуется возможность пси хики. 1. Когнитивный 2. Аффективный 3. Практический В случа е превосходства познавательного , информационного компонента (когнитивного начала ), у работника в нем реализуется тип «мыслителя» , наличие качеств - чувствительность , эмоциональность , перехо дящая в аффективное начало вследствие чего проявляется тип «собеседника» . Преобладани е преобразующего , практического начала , выявляют тип «практика». Для мыслителя характерно познание внут реннего и внешнего мира , постоянное рассужден ие , размышления о ми ре и так далее . Иногда уходит в себя , увлечен внутренним миром , что приводит к необщительности , ре шает организационные проблемы. «Собеседник» всегда нацелен на общение , установление контактов с другими . Часто бывает душой компании , любит шутить , легко привыкает к незнакомой обстановке . Они способны к обучению , успешно работают в общественных организациях , в сфере обслуживания людей , в кадровых службах. «Практик» стремится к завершению любых начатых дел , не любит волокиты , долгих , абстрактных ощущений , легко вступает пере д обширной аудиторией и является хорошим организатором , для решения различных задач и проблем активно привлекает членов коллектив а и свои решения основывает на их мне нии , а принятое решение последовательно отста ивает до конца. «Пр актик» в трудную минуту предпо читает действовать , эмоции не сдержанные , речь четкая , твердая . Энергичная походка , уверенная осанка , решительная жестикуляция , выразительная мимика. 3.2 «Диагностические исследования типологических особенностей вли яющих на стиль управления». Согласно действ ующим в Российской Федерации нормативным зако нам по туризму и гостеприимству , классификаци я гостиниц вместимостью не менее 10 номеров , осуществляется по категориям , категория соотве тствующая звездам , к оличество которых уве личивается с повышением уровня обслуживания. Гостиницы к лассифицируют по 5 категориям : · 5 звезд – соответствуют высшей категории, · 1 звезда – низшей категории, По формам с обственности в организации управления гостиничны м пре дприятием Российская Федерация , подр азделяют на 4 классификационные группы : 1. Муниципальные пр едприятия , которые являются собственностью города. 2. Акционерн ые общества 3. Совместны е предприятия с участием иностранного капита ла. 4. Ведомстве нные гос тиничные предприятия. К категории 4 звезды и формам собственности совместного предприятия с иностранным капиталом относится « Radisson SAS Lazurnay а Hotel ». Компания « Radisson Hotels International » начавшая свое шествие по странам и континент ам из Миннеаполиса , Миннесоте 37 л ет назад , на сегодняшний день располагает 500 личными объектами в США , Канаде , странах Европы , Карибского бассейна , в Мексике , на Среднем и Дальнем Востоке и в Азиатско-Ти хоокеанском регионе. Отели системы « Radi sson » обязаны своим имен ем известному французскому исследователю Пьеру Эсприту Радиссону , путешествующему по террит ориям США и Канады в 18 веке. Менеджмент в « Radisson SAS Lazurnay а Hotel » осуществляе тся с помощью : 1. Высшее управле нческое звено – владельцы предприятия , генеральный директор и его заместитель (ген еральный менеджер ). 2. Генеральный директор – является посредником между в ладельцами предприятия и управляющим персоналом с одной стороны и гостями с другой . Эта функция мо жет быть охарактеризован а как функция перевода общих постановочных задач , определяющими владельцами в конкретные управленческие решения. 3. Управленческ ая структура включает заместителя генерального директора (генерального менеджера ), который нахо дится на уровне принятия оперативных ре шений , постоянно находившимся на предприятии. 4. Руководители структурных подразделений (и их заместители ), которые обладают полномочиями принятия опер ативных решений в рамках своих подразделений. Менеджер номерног о фонда : · Менеджер службы приема ( Front Office ) · Менеджер службы посыльных · Менеджер службы горничных ( House keeping ) · Менеджер прачечной ( Maintenance ) · Менеджер инженерной службы · Менеджер службы охраны ( Security ) Менеджер по пи танию : · Шеф повар · Менеджер службы ресторанного обслуживания · Менеджер по банкетам · Сменные повара. · Менеджер отдела питания ( F & B menders ) Менеджер по ма ркетингу : · Менеджер коммерч еской службы · Менеджер Business – Center · Регионал ьные и коммерческие менедже ры. Менеджер финансовой службы : · Главный бухгалтер · Менеджер кадровой службы ( Human Resource ) Менеджер Fitness Center За время пр охождения преддипломной практики было продиагно стированно 30 менеджеров (главных служб отеля ) и их заме стителей (супервайзеры , хостесы ). Диагностические исследования пр оводились по 4 методикам , определяющим взаимосвязь индивидуально – психологических особенностей со стилем руководства менеджеров. 1. Методика диагностики темперамента Я . Стр еляу . Тест – опросник направлен на изучение трех основных характеристик нервной деятельност и : уровня процессов торможения и возбуждения и подвижности нервных процессов . Содержит три шкалы , которые реализуются в виде перечня из 134 вопросов . 2. Тест - опросник Г.Айзенка EPI адаптирован А.Г . Шмелевым . Тест предназначен для изучения индивидуально - психол огических черт личности : искренности , экстра – интроверсии и нейротизма . Опросник содерж ит 57 вопрос ов . 3. Тест «Стили руководства» , позволяет определить наиболее близ кий испытуемому стиль управления над персона лом . Содержит 40 вопросов. 4. Методика «Стили управления» определяет характер деятел ьности руководителя . Тест состоит и з 15 вопросов. Результаты диагностических исследован ий отображены в Таблице № 1. № Я . Стреляу Г . Айзенк EPI С /Р № 1 С /Р № 2 1 Х Х Д Д 2 Х Х Д Д 3 Х Х Д Д 4 Х Х Д Д 5 Х Х Д Д 6 Х Х Д Д 7 Х Х Д Д 8 Х Х Д Д 9 Х Х А А 10 Х Х А А 11 Х Х А А 12 Х Х А А 13 Х Х А А 14 С С Л Л 15 С С Л Л 16 С С Л Л 17 С С Л Л 18 С С Д Д 19 С С А А 20 Ф Ф Д Д 21 Ф Ф Д Д 22 Ф Ф Д Д 23 Ф Ф А А 24 М М Л Л 25 М М Л Л 26 М Х Д А 27 Х М Д А 28 С Х Д А 29 Х С А Д 30 Х С Д Л Где , Х - холерический тип темперамента, С - сангвинический тип темперамента, Ф - флегматический тип темперамента, М - меланхолический тип темперамента. Д – демократический, А - авторитарный, Л - либеральный с тили управления . Все результаты диагностических исследований были преображены в процентное соотношение . Таблица № 2 отображает , сколько процентов испытуемых и з 100% имеет свой тип темперамента . Следовательн о , 43,3% испытуемых обладает холерическим типом темперамента . Тип темперамен та % соотношение Х 43,3% С 20% Ф 13,3% М 6,7% С /Ш 16,7% Таблица № 3 показывает , что 40% испытуемых – менеджеров обладает демократическим стилем управления . Стиль управле ния % соотношение Д 40% А 23% Л 20% С /Ш 16,7% Таблица № 4. В этой таблице отображены данные с табл.№ 1,2,3. Это свидетельствует о том , что бо льшинству испытуемых присущ холерический тип темперамента и преобладает демократический ст иль управления . Эти испы туемые выработали демократический стиль в связи со специ фикой работы - это имеет прямое отношение к стажу работы (7 – 10 лет ). Сангвиническому (их стаж работы на предприятии не прев ышает 3-5 лет ) и меланхолическому типу темперам ента - присущ либеральный стиль уп равления . Флегматики управляют с помощью дем ократического стиля . Флегматики обладают демокра тическим стилем руководства. Т /Т СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ А Д Л Х 16,7% 26,7% 0% С 3,3% 3,3 13,3 Ф 3,3% 10% 0% М 0% 0% 6,7% С /Ш 16,7% 16,7% 16,7% Стиль упр авления менеджеров гостиничного хозяйства не предполагает прямой зависимости от их ти пологических особенностей . Именно в гостиничном менеджменте он проявляется по-разному . Такие проявле ния не имеют зависимость от типологических особенностей личности менеджера. В проведенном экспериментальном исследовании было выявлено , что 43.3% холериков обладают демократическим (26,7%) и авторитарным (16,7%) стилем управ ления , следовательно , такой тип темперамент а как холерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято считать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость , раз дражительность , несдержанно с тью и тд ), но и демократический . При порицании сле дует принимать во внимание ситуацию , характер и темперамент порицаемого (например : реакция специалиста имитирующий темперамент холерика и находящийся в состоянии возбуждения , ра з дражения ), может иметь прямо прот ивоположный ожидаемому эффект. 20% испытуемых с сангвиническим типом те мперамента обладают либеральным стилем руководс тва , а значит люди обладающие сангвиническим типом темперамента не могут обус лав ливать либеральный стиль руководства , что мо жет быть частично , противоречить некоторым о собенностям нервной системы сангвиников (неустой чив в интересах , переоценивает себя , но и дисциплинированность , т.е . стремление к орган изаци и ), что противоречит либеральному стилю. 13,3% флегматиков обладают демократическим ст илем , для не характерен этот стиль управ ления , поскольку для флегматика характерны т акие черты , как отсутствие прямого подтвержд ения ре акции на стимул . У них не достаточно развит уровень комммуникативности , не достаточно уделяется внимание требовательности , так как особенности нервной системы флегмат ика говорят о такой особенности как ине ртность нервных про ц ессов. 6,7% менеджеров - меланхоликов характеризуется либеральным стилем руководства (низкая работо способность , активность , переживания ), что вполне может характеризовать меланхолика как либе рального руководителя , так как руковод ит ель - либерал нуждается в развитом уровне компетенции в общении , а также в опр еделенной пластичности , уровне социальной адапта ции к меняющимся условиям внешней среды. Такие полученные данные получились в результате исследования проведенного на базе « Radisson SAS Lazurnaya Hotel » , что говорит о нал ичие на этом предприятие таких принципов организации рабочей деятельности персонала (в частности среднего управленческого звена м енеджеров ), как с оздание тренинговых заня тий , коррекционных мероприятий , просветительских бесед , условий стимулирования , мотивации к ус пешной деятельности и избежанию неудач , а также создание единственной в Краснодарском крае школы подготовки про ф ессио нальных кадров. Таким образом , можно сделать вывод о том , что субъекты характеризующиеся теми или иными типологическими особенностями (темпе рамент ) обладают разным стилем управления , те м более результаты исследования можно считать достоверными , так как эксперимент проводился на базе организации международного класса имеющей определенную специфику рабоче й деятельности , которая и может изменить доминирование того , или иного стиля управле ния незави с имо от типа темперам ента. 3.3. «Стиль управления в деятельности мене джера». Слово «стиль» – греческого происхождения . Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске , а позднее употреблялось в значении «поч ерк» . Следовательно , стиль руководства своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более полное определение стиля руководства – относи тельно устойчивая система способов , методов и форм практической деятельности менеджера. Под стилем управления понимают ма неру и способ поведения менеджера в проце ссе подготовки и реализации управленческих ре шений. Все определения стилей управления свод ятся к совокупности характерных для менеджер а приемов и способов решения задач управ ления , то есть стиль – это систем а постоянно применяемых методов руководства. Стиль и метод руководства существует в определенном единстве . Стиль представляет собой форму реализации методов руководства , принятую данным менеджером в соответствии с его личными , субъективно – психологич ескими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руковод ства адекватен определенный стиль управления . Каждый метод для своей реализации нуждается в личностях , обладающих вполне определенными качествами . Кроме того метод управления является , боле е подвижным и чувствительны м к новым потребностям в сфере управленче ских решений , чем стиль руководства. Стиль , как явление производственного по рядка , в определенной мере , отстает от раз вития и совершенствования методов управления , и в связи с этом може т выступать с ним в противоречия . То есть , вследст вие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые , более прогрессивные элементы. Менеджер с присущим только ему сти лем руководства и своей деятельности ис пользуют различные методы управления экономическ ие , организационно – административные (распорядит ельные ), социально – психологические. Матрица иллюстрирует взаимосвязь между ст илями руководства и методами управления. Ме тоды управле ния Стили управления Автократический Демократический Либеральный Экономические + + + + + + + Организационно-распоряд ительные + + + + + + Социально – пс ихологические + + + Число знаков « +» , характеризует степень предпочтительности методов Автократический стиль управления - явно тяготеет к организационно - распорядительным метод ам , более ярко выражающим императив власти , принуждение . Даже экономические методы , такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям , чем экономич е ским оце нкам целесообразности . Социально – психологическ ие методы не развиты , и для этого нет оснований . Психологические контакты с коллек тивом развиты очень мало. Либеральный стиль руководства существенно тяготеет к социально – психологическим методам у правления возможно даже в ущ ерб правам и ответственности . Экономический м етод , также оказывается , деформирован , поскольку экономические рычаги и стимулы больше подч инены психологическим контактам , чем экономически м результатам . Наибольшие потенциальные возможности использовании методов управления у демократического стиля управления . Стиль руководства явление строго индив идуальное , так как он определяется специфичес кими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и те хнологию принятия решений , именно данной личности . Регламентируется стиль личными кач ествами менеджера. Впервые вопросы о стилях руководства был рассмотрен К . Левином , который выделил три стиля руководства : 1. Авторитарн ый ( автократический ). 2. Де мо кратический. 3. Либеральный (анархический , попустительский ). Для авторитарного (автократи ческого ) стиля – характерна централизация власти в руках одного руководит еля , требующего , чтобы о всех делах доклад ывали только ему . Стилю присуще ставка на ад министрирование и ограниченные контак ты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет ) решения , не давая возможности п роявить инициативу подчиненным , категоричен , часто резок с людьми . Всегда что - не будь приказывает , распоряжается , наставляет , но никогда не просит. Иными словами , основное содержание его управленческой деятельности состоит из прик азов и команд. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления . Все новое восприним ается им с осторожностью или вообще н е воспринимается , так как в управленч еской работе он практически пользуется одними и теми же методами . То есть вся в ласть сосредоточенна в руках руководителя ав тократа . Даже размещения людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии . Это с оздает напряженную обстановку , так как в этом случае желали бы избе жать тесного контакта с таким менеджером. Место руководителя автократического стиля. Руководитель становится автократом тогда , когда он по своим качествам стоит ниже людей , которы ми руководит , или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную структуру. Место руководителя демократа при проведен ии деловых совещаний. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства. Характер истики Стили руководства Авторитарный (директивный ) Демократический «Кредо» принцип Руководитель – повели-тель , руководимый – подчиненный. Руководитель – коорди-натор , руководимый – партнер. Авторитет По должности (ф орма-льный ) По работе (реальный ) Степень организован-ности Детальная организация исполнения работ Гибкие орган изацион-ные рамки исполнения работ Вид решения Единоличные решени я Коллегиальные решения Виды распоряжений Приказ Про сьба Делегирование полно-мочий Делегируются только испол нительские задачи и отве тственность за них Делегируется общая за дача и общая ответст-венность Вид контроля Контроль испол нения Контроль результата. Данный стиль не стимулирует подчиненны х , а наоборот , часто наказуем автократом , ч то делает невозможн ым высокой эффективнос ти работы организации . Под началом автократа не принято работать , ибо увольнение «неуг одных» является делом его управленческой дея тельности . Менеджер , использующий преимущественно демократический стиль, стре миться , как можно боль ше вопросов реша ть коллегиально , систематически информировать под чиненных о положении дел в коллективе , пр авильно реагирует на критику . В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелате лен , находится в постоянном контакте , часть управленческих фу н кций делегирует другим специалистам , доверяет людям . Требователен , но справедлив . В подготовке и реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократический менеджер при проведение деловых совещаний размещается , ка к прав ило , в середине группы . Это с оздает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Руководитель с либеральным (невмешательским ) стилем управлен ия практически не вмешивается в деятельность коллектива , а работникам предоставлена полная самостоятельность , возможность индивидуального и коллективного творчества . Такой руководите ль с подчиненными обычно вежлив , готов отм енить раннее принятое им решение , особенно если это угрожает его популярности . Отличие либералов – безынициативнос т ь , неосмысленное исполнение директив вышестоящих ор ганов управления. Из имеющегося арсенала средств воздейс твия на коллектив основное место у либер алов занимают уговоры и просьбы . При выпол нение управленческих функций пассивен , можно сказать , «плывет по течению». Менеджер либерал боится конфликтов , в основном соглашается с мнением подчиненных . Мягкость в обращении с людьми мешает приобрести реальный авторитет , поскольку отдель ные сотрудники требуют от него поблажек , к оторые он и делает , боясь испорти ть с ними взаимоотношения . Следствием этого мо жет быть панибратство , а «дистанция» руководи теля со своими подчиненными крайне не зна чительна . В конечном счете , руководитель либер ального стиля не проявляет выраженных органи зационных способностей , слабо к о нтрол ирует и регулирует действия подчиненных и , как следствие , его управленческая деятельность нерезультативна. В конечном итоге всего сводится к технологии принятия управленческих решений , в частности менеджер : 1. Единолично принимает решения и изв ещает о нем («чистый автократ» ). 2. Внушает решения. 3. Высказывает свои мысли , идеи и предлагает задавать вопросы. 4. Предлагает пробные решения в качестве опытного образц а ( модели ) для решения. 5. Раскрывает суть проблемы , дает указания , оценивает предложения , принимает решения («чистый де мократ» ). 6. Устанавливае т ограничения и просит сотрудников принять решения. 7. Позволяет подчиненным действовать без ограничений устан овленных руководством «свыше» («чистое не вме шательство» ). Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства . Эффективность различных стиле й оценивались в течении трех лет . Самые высокие результаты у коллективов , где преоб ладает демократический стиль управления , и са мый низкий – л иберальный и авт оритарный стили управления . Исследовались : производительность труда , пс ихологический климат в коллективе и так д алее . Следует иметь в виду , что каждый из указанных стилей в чистом виде встр ечаются очень редко . Гибкость руководителя и заключается в том , что использовались преимущественно каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. Эффективность различных стилей работы рук оводителя. ( 1 – авторитарный , 2 – либеральный , 3 – демократический ). Дополните льные стили управления . · Патернализ м (матернализм ). Данный стиль у правления характеризуется сочетанием высокого ур овня заботы о производстве с высоким уров нем заботы о людях , дополняющим его . Матер нализм отличается от патернализма только пол ом (мужск ой , женский ) руководителя. Руководител ь патернализма является единственным человеком , принимающим решения , которое не принимается , а выдается как команда . При этом исполь зуется обучение и тренировка подчиненных . Так им образом , руководитель кажется груб ым и жестоким , а наоборот добрым мягким и полезным . Персональная обратная связь , являет ся односторонней – от руководителя к по дчиненному , то есть , он считает частью орг анизационной семьи. Распознавание патерналистского поведения : великодушный диктат ор , снисходительный , посто янной дает советы , выполняет обязательства , ож идает слепой лояльности , снисходительно предъявля ет требования , ревностно отстаивает прерогативы , руководит , проявляя вдохновения , энтузиазм , упра вляет толпой , заставляет чувствов а ть себя виноватым того , кто с ним не согласен , мучитель , моралист , покровитель , терпим к конфиденциальному высказыванию нес соглас ия , но не терпит публичных возражений. · Оппортунизм. Каждое действи е такого руководителя осуществляется «тактически ми» причинами и является средством для достижения личного успеха. Желает быть исключительным человеком , его поведение непредсказуемо . Движение «вверх» , способны дост ижения целей зависят от того с кем , он имеет дело (месть , порабощение , увольнение и так да лее ), предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами , но не прячется , когда конфликт возникает . Если все же он возникает с человеком более высокого ранга , он первым делает шаг к примирению . Когда возникает конфликт с п одчиненными , позиция о ппортуниста заключ ается в капитуляции или уходе подчиненного. Проявление инициативности на основе то чно рассчитанного риска . Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальнейшим при целом . Самовлюбленная звезда , часто подчеркивает личную значимо сть , хвастается своими до стижениями. Избегает обратной связи , которая может указать на его слабость , ограниченность или ошибки руководителя оппортуниста . Просит высказать критические замечания только в том случае если предполагает , что отзыв буде т бл агоприятен. Признаки оппортунистического поведения : ст ремление угодить всем и каждому , надменность к тем , кто стоит ниже по рангу , ок азывает внимание , ставя условия , льстив , хвасто вство знаменитыми людьми , заранее обдумывает каждое действие , знает слабо сти людей и использует их в своих целях , обещания выполняет тогда , когда это ему выгодно , считает , что важно быть первым номером. · Фасадизм . Имеет место , когда нужно по казать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад ). Избегает раскрывать свои мысли , хотя создает впечатление , что он честный и откровенный . Уловки руководителя – фасад иста , могут изменяться в зависимости от то го , чтобы скрыть стремления к контролю , го сподству и власти. Создатель фасада не только избегает раскрывать сво и намерения , ни и создает позитивную репутацию , помогающую поддерживать обман . Он не избегает конфликтов . Однако цели заключа ются не в их разрешении , а получении о пределяет выгоды . Для создателя фасада являет ся то , что он , действуя , проявляя инициатив у , а продолжает де й ствия . Таким образом , до тех пор , пока не будет о беспечен успех . Возможность критики между рук оводителем и подчиненным неприятна фасадисту , который использует обратную связь как метод контроля посредствам похвалы и наказания . Критика в его адрес ему н е приятна. Распознавание поведения фасадиста : неясные амбиции , расчет , предпочитает окольные пути , постоянно играет роль , чтобы произвести эфф ект . Хитрый , тайно упивается властью , лицемер , уклончив , манипулятивный , охотно слушает похвал ы , но не выносит к ритики , чрезмерно развито чувство личной власти , склонен к обману , дорожит своей положительной репутацией , нарушает законы , боится разоблачения , фальшив ый фасад. Заключение. Анализ результатов теоретико-практического исследования поз волил сдел ать следующие выводы : Менеджмент в гостиничном бизнесе , если рассматривать эту проблему в общих чертах имеет , четкую управленческую структуру , она осуществляется с помощью четырех базовых функций и менед жера (руководителя ) организации (гостиницы ) который управляет этим предприятием : 1. Планирование - основа будущего предприятия . Разработка по литики , намеченных целей , анализ конкурентно – способности на рынке услуг , стратегия организации. 2. Организац ия - обеспечивает упорядочение экономической , социально - психологической , правовой и техни ческой стороны деятельности гостиницы или о рганизации. 3. Мотивация . Для менеджмента в гостиничном хозяйстве , эта функция имеет очень большо е зна чение - это мотивы поездки и мотивация т рудовых отношений. 4. Учет и контроль - оценка достигнутых результатов и целей с намеченными . Управл енческая иерархия в « Radisson SAS Lazurnaya Hotel » имеет ста ндартную с истему управления , которую исп ользуют отели и гостиницы морового масштаба . В составе менеджеров есть люди с разным индивидуальными особенностями в час тности типом темпераментом (холерический , меланхол ический , сангвинический , флегма тический ), котор ый может повлиять на стиль руководства , что имеет весомое значение в управленческой деятельности. Так , тем пераментом , а в научной психологической лите ратуре - это формально - динамическая (психодинамич еская ) ха рактеристика личности , занимались многие ученые , которые доказали мировой о бщественности , что прежде всего темперамент - прирожденное свойство которое устойчиво в течение всей жизни индивида , проявляется во всех сферах жиз н едеятельности. Стиль управлени я менеджеров гостиничного хозяйства не пред полагает прямой зависимости от их типологич еских особенностей . Именно в гостиничном мен еджменте он проявляется по-разному . Такие про явления не имеют з ависимость от типо логических особенностей личности менеджера. В проведе нном экспериментальном исследовании было выявле но , что 43.3% холериков обладают демократическим (26,7%) и авторитарным (16,7%) стилем управления , следова тельно , т акой тип темперамента как х олерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято с читать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость , раздражительность , несдержанностью и тд ), но и д емократический. 20% испытуемых с сангвиническим типом те мперамента обладают либеральным стилем руководс тва , а значит люди обладающие сангвиническим типом темперамента не могут обуславливать либеральный стиль руководства , что мо жет быть частично , противоречить некоторым о собенностям нервной системы сангвиников (неустой чив в интересах , переоценивает себя , но и дисциплинированность , т.е . стремление к орган изации ), что противоречит либеральному стилю. 13 ,3% флегматиков обладают демократически м стилем , для не характерен этот стиль управления , поскольку для флегматика характер ны такие черты , как отсутствие прямого подтверждения реакции на стимул . У них н едостаточно разв и т уровень комммуни кативности , недостаточно уделяется внимание треб овательности , так как особенности нервной си стемы флегматика говорят о такой особенност и как инертность нервных процессов. 6,7% менеджеров - меланхоликов хара ктеризу ется либеральным стилем руководства (низкая работоспособность , активность , переживания ), что вп олне может характеризовать меланхолика как либерального руководителя , так как руководитель - либерал нуждается в развитом ур о вне компетенции в общении , а также в определенной пластичности , уровне социально й адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Список используемой литературы. 1. Абчук В . «Азб ука менеджмента» . СПб . СОЮЗ 1998г . 154с. 2. Аверьянов Б.И «Путь к звездам отеля» Сочи . 2000г . – 231с. 3. Анисимов О.С , Деркач А.А «Основы общей и управ ленческой акмеологии» . – М .- Новгород : Изд-во С.Е.Т .,1995г. 4. Беляцкий Н.П . «Техника работы менеджера» . Уч.пособие . МН :. 1998г . 282с. 5. Берулава М.Н . «Психология и педагогика менеджмента» . Уч.пособие Бийск . НИЦ БиГПИ 1995г. 6. «Бизнес» – международный журнал для менеджеров. 7. Бизюкова И.В «Кадры : подбор и оценка» . – М ,: Московский рабочий 1984г. 8. Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии го степриимства» . Пер . с англ . М :. Аспект Пресс 1995г . 525с. 9. Вершигора Е.Е . «Менеджмент» . Уч.пособие – 2-ое изд.пер ераб . и дополн . – М :. ИНФРА – М , 2001г . 283с. 10. Дубинина Т.И ., Яворская А.О . «Зарубежный опыт малых г остиниц» / Методич.мат-лы . Вып.№ 3 1997г . – 154с. 11. Кабушкин Н.И , Бондаренко Г.А . «Менеджмент гостиниц и ресторанов» . Уч.пособие . МН :, БГЭУ . 1997г . 370с. 12. Кабушкин Н.И . «Основы менеджмента» . Уч.пособие 4-ое и зд . МН :, Новое издание 2001г . – 336с. 13. Кабушкин Н.И . «Менеджмент туризма» . Уч.пособие МН :, Б ГЭУ 1992г. 14. Карпов А.В . «Процессы принятия решений структуры у правленческой деятельности» // Психологический журнал Т 21, № 1 2000г . стр . 63 – 77. 15. Кречмер Э . «Строение тела и характе р» . М :, Педагогика – Пресс (Серия «Психология : Кла ссические труды ). 1995г . 608с. 16. Ладанов И.Д . «Практический менеджмент» М :, 1995г 284с. 17. Лебедев О.Т , Каньковская А.Р «Основы менеджмента» . Уч. пособие под ред.д-ра эконом.наук.проф . Лебедева О.Т . Изд . 2-ое дополн – Дизайн.обл Андр еев А.С – Спб :, ИД «МиМ» 1998г . – 192с. 18. «Междунар одное гостиничное хозяйство» . Уч . Под . ред . проф.д-ра эконом наук Чудновского А.Д . – М :, Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ» . Изд-во ЭКМОС 2000г. 19. «Междунар одно е гостиничное хозяйство» / По материал ам зарубежных публикаций – М :, Высшая ком мерческая школа по иностранному туризму . 1992г. 20. Мерлен В.С . «Психология индивидуальности» . Изб.труды – М .: Воронеж . Изд-во «Ин-т практической псих ологии . НПО «МОДЭК» Психо логия отечества . 1996г . 448с . 21. Михайлов Г . Статья «Мотивация как функция управле ния» // Прикладная психология и психоанализ» № 2 2002г . стр . 15 – 30. 22. Переверзе ва И.А . «Проблемы доверия в сфере бизнеса » // Иностранная психология , 12/2 000 стр . 84 – 93. 23. Практичес кая психодиагностика . Методики и тесты . Под ред . Райгородской Д.Я . Уч.пособие – Самара . Изд.дом «БАХРАХ» 1998г . 672с. 24. Психологи я личности в трудах отечественных психологов . Составитель : Куликов Л.В . СПб :, Изд-во Питер 2000г . 480с. 25. Психологи я . Словарь ./ Под обш.ред . П.Р.Петровского М.Г.Яроше вского – 2-ое изд.иапр.и дополн – М :, По литиздат 1990г . 494с. 26. Рубинштей н С.Л . «Основы общей психологии» , СПб :, Питер 1998г . ( Серия «Мастера психологии» ) 688с . 27. Сапру нова В . «Туризм : эволюция , структура , ма ркетинг» - М :, Ось – 89, 1998г. 28. Симонов В.П , Ершов П.М «Темперамент , характер , личност ь» М .: Наука . (Серия «От молекулы до ор ганизма» ). 1984г . 161с. 29. Соловьев Б.Л , Толстова А.А . «Менеджмент гостеприимс тва» - М :, Аспект Пресс – 1995г. 30. Столяренк о Л.Д , Самыгин С.И . «Психология управления» . Уч.пособие .- Ростов н\Д .: Изд-во «Феникс» , 1997г . 512 с. 31. Стреляу Я . «Роль темперамента в психическом развити и». 32. Угланова Е.Б . «Основы управления в индустри и гостеприимства» . М :, Аспект Пресс – 1995г. 33. Фахутдино в Р.А . «Производственный менеджмент» . Уч . М :, ЮНИТА 1997г. 34. Чернышев В.Н ., Двинин А.П . «Человек и персонал в управлении» СПб :, Энергоатомиздат 1997г .
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Блондинка, записывая телефон психотерапевта, рассуждает:
- Хорошо же было в 17 лет! Придёт подружка, прыщи на морде подавит, ногти подпилит, про "все мужики - козлы" послушает-посочувствует, новую юбчонку оценит, а в качестве алаверды - всего-то ответный визит.
А в 25 лет - косметолог, стилист, маникюрша, парикмахер, портниха, гинеколог... И все, блин, денег хотят!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по менеджменту "Влияние типологических особенностей темперамента на стиль руководства гостиничного хозяйства", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru