Курсовая: Виды конфликтов в организации - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Виды конфликтов в организации

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 53 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

22 ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНА РОДНОГО БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ Курсовая работ а по предм ету Организационное Пов едение на тему : «Виды конфликтов в орга низации» Выполнил : Преподаватель : Москва 2002 Содержание : 1. Введение ------------------------------------------------------------------------- ---- 2 2. Причины возникновения конфликтов --------------------------------------3 3. Виды кон фликтов в организации-------------------------------------------- - 5 Общая характ еристика внутриличностных конфликтов--------------- ----- 6 Последствия в нутриличностных конфликтов------------------------------ ---- 10 Характеристика социальных конфликтов----------------------------------- --- 10 1.межличностны е конфликты------------------------------------------ ---- 10 2.групповые конфликты-------------------------------------------------- --- 11 3.межгрупповые конфликты-------------------------------------------- ---- 12 Горизонтальный конфликт------------------------------------------------------- --- 14 Вертикальный конфликт «высший против низш его» -----------------------15 Вертикальный конфликт «высший против сред него и низшего» --------16 4.Виды вых ода из конфли кта ------------------------------------------------------17 5.Препятствие или ресурс ?---------------------------------------------------------19 6.Список источников---------------------------------------------------------------- - 21 Введение У каждого человека в жизни есть свои цели , связ анные с различными областями приложения . Кажд ый стремится достичь чего-то своего или по -своему . Но часто люди , связанные узами сов местной деловой активности сталкиваются в сво их интересах , и тогда происх одит конфл икт , который - один из самых главных врагов менеджера , т.к . он дезорганизует людей , пер еводит их в эмоции , а не разум . Поэтому одна из функций менеджера , как человека , работающего с людьми , - предотвращение возникн овения , сглаживание последствий конфликта , разрешение споров , умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и вз аимопониманию . Но часто управленцы , которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации , встать на объективную позицию , сами инст инктивно пытаются или предотв р атить конфликт или отложить , что не дает по лного решения проблем в деловом коллективе . Большинство руководителей любы х уровней управления на вопрос о том , как они относятся к конфликтам в организа циях , ответят , что это плохо , нежелательно , это зло дл я руководителя . Давайте зада дим себе вопрос : «Возможно ли развитие бе з борьбы противоположностей ?» В жизни про изводственного коллектива конфликты – это от ражение борьбы противоположностей на уровне л ичности , социальных групп , социума (коллектива ) в цело м . Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений . Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью во зникновения внутри нее различного рода конфли ктов . Конфликт является естественным условием существо вания любого сообщества людей , ис точником и движущей силой развития этого сообщества . Такое восприятие конфликта дает в озможность использовать его в качестве инстру мента воздействия на развитие организации чер ез изменение при необходимости ее культуры , ст р уктуры и создание , тем самым , условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. Откуда же такая боязнь конфликтов ? Очевидно , что от неумения разрешать конфлик тные ситуации , предупреждать их возникновение . Руковод итель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того , чтобы относит ся к этому явлению как к социальному бытию . Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций , развития и движения организ ации вперед . Конфликтов нет только на кладбище . И это хорошо . Без них на м грозит деградация . Но и с ними не сладко . Стрессы и конфликты отстреливают жи знь и успех не хуже автомата Калашникова . Не менее 40% рабочего времени просто сжигае тся в кострах конфликтов и споров . Это все равно , что жечь деньги и л и бензин . Причины возникновения конфликта Конфликт от лат . conflictus — столкновение — столкнове ние разнонаправленных целей , интересов , позиций , мнений или взглядов субъектов взаимодействия , фиксируемых ими в жесткой форме . В ос нове л юбого конфликта лежит ситуация , включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу , либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах , либо несовпадение интересов , желаний , влечений оппонентов и т п . Конфли ктна я ситуация , таким образом , содерж ит субъект возможного конфликта . и его объ ект . Однако , чтобы конфликт начал развиваться , необходим инцидент , при котором одна из сторон начинает действовать , ущемляя интерес ы другой стороны. Причин возникновения конфликтов очень много . И конечно , было бы неп лохо их устранять организационными формами . Д аже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими . Конфликты возник ают по разным причинам. 1. Информационные (ИНФОРМ ): И - Искажения (слухи ). Н - Невольная дези нформация. Ф - Факты (неполные , неточны е , посторонние , умышленное сокрытие ). О - Обнаро дование (нежелательное ). Р - Репрезентативность (нен адежность экспертов , свидетелей , отсутствие кредит а доверия к информации ). М - Многозначность смыслов. 2. Структур ные (СТРУКТУРА ): С - Статус (столкновение на почве статусных различий и ли притязаний ). Т - Трад иции (столкновение традиционных привычек , ценносте й , взглядов ). Р - Ресурсы (столкновения на п очве распределения ресурсов ). У - Услуги и товары (столкновения по поводу качеств и ли цены покупки ). К - Контракты (столкновения по поводу контрактов , договоров , соглашений о покупке , меморандумов о взаимопонимании и обещаний ). Т - Техника и эффективность ее использования (столкновения по этому поводу ). У - Уважение к с т аршим и др угие социальные нормы. Р - Религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренеб режения к религиозным нормам или ритуалам ). А - Авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам ). 3. Ценностные (ЦЭННОСТИ ): Ц - Ценности (столкновение ценностей ). Э - Этика (нарушение этических норм ). Н - Н ужды (ущемление чьих-то нужд ). Н - Нормы (нар ушение принятых профессиональных или организацио нных норм ). О - Опасения (наличие страхов и опасений , отсутствие доверия ). С - Справедливо ст ь (ущемление справедливости ). Т - Тр адиции (нарушение принятых традиционных правил , обычно не писанных ). И - Идеология (нарушени е идеологических ценностей ). 4. Факторы отношений (БОСС ): Б - Баланс силы в отношениях (наруш ение баланса сил в отношениях ). О - О жидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон ). С - Совместимость (нарушение совместимости в отношениях ). С - Стоимость вклада в отношени я (Кто сколько вкладывает в создание отнош ений ). 5. Поведенчески е факторы (АБВГДЭ ) Конфликт выз ывает поведение , если оно : А - Агрессивно. Б - Безответственно. В - Властно. Г - Глухое. Д - Демо нстративное. Э - Эгоистично. Этапы развития конфликта . Конфликтная ситуация -> Конфликт -> Расширяющийся конфликт -> Всеобщий конфликт Виды кон фликтов в организации Основание м для типологии конфликтов выступают : цели участников конфликта , соответствие их действий существующим нормам , конечный результат конф ликтного взаимодействия и влияние конф лик та на развитие организации . В зависимости от характера влияния выделяются следующие тип ы конфликтов в организации : конструктивные , ст абилизирующие и деструктивные . Стабилизирующие ко нфликты направлены на устранение отклонений о т нормы и закрепление пр и знаков устоявшейся нормы . Конструктивные конфликты спо собствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и стр уктуры и установления новых связей . Деструкти вные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к стары м нормам или углублению проблемной ситуации . Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то , чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие . Выделяются также конфликт ы деструктивно-ситуативные (его участники стремятс я к личной выгоде ) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа ил и власти ). И в том и в другом случа е стремления участников противоречат общим ин тересам коллектива , поскольку о ни до биваются своих целей средствами , неодобряемыми в обществе. Другой подход - это разделение конфликт ов на деловые и эмоциональные . Но , во-первых , каждый конфликт сопр овождается эмоциями . И , во-вторых , очень редко в организации люди конфликтуют толь к о по тому , что не нравятся друг другу . Чаще они находятся в ситуации , которая их и сталкивает . Еще одна очень распространенная классифик ация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные . К социальным относятся межличнос тные конфликты, межгрупповые , конфликт между личностью и группой , между группой и обществом . А внутриличностные выр ажаются в противоречиях между "хочу - не хо чу ", "могу - не могу " и "надо " в разных сочетаниях . К примеру , конфликт "хочу и не могу ", "хочу и хочу " и т.д . Эт а классификация удобна для анализа , но в реальности внутриличностные и социальные конфлик ты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга . Общая характеристика внутриличностных конфликтов Я дума ю , совершенно легко объясн им тот факт , что исследование внутренних конфликтов у нас , да и за рубежом . Ведется в осно вном в рамках психологического направления . М ы подробно рассмотрим этот тип конфликтов , поскольку они сопровождают нас на протяжен ии всей жизни . В рамках психоаналит и ческого направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного кон фликта . У человека в состоянии конфликта п роисходит столкновение желаний . Часть личности отстаивает определенные желания , другая отклон яет их . Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно , Я и Све рх-Я . Оно – эт о первичная , врожденная инстанция , изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольств ия . Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях , которые реализуются в бессозна тельных импульсах и реакциях. Я – разу мная инстанция , основанная на принципе реальн ости . Иррациональные , бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие с требованиями реальной действительности. Сверх-Я – «цензурная» инстанция , основанная на принц ипе реальности и представленная социальны ми нормами и ценностями , требованиями . Которые общество предъявляет к личности. Основные внутриличностные конфликты проистек ают из-за расхождения интересов Оно и Свер х-Я . Преодолеть их помогают механизмы сублимац ии, проекции , рационализации , вытеснения , регр ессии и др . однако такие процессы протекаю т не всегда успешно. В теории К.Г.Юнга внутриличностный конфлик т - это регресс в сферу бессознательного , п роигрывание так называемого «родительского сцена рия» . У К.Хорни в нутриличностный конфликт рассматривается с двух позиций - как стол кновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие «невр отических потребностей» , удовлетворение которых в лечет за собой фрустрацию других. В рамках гуманистичес кой психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта . По К.Роджерсу в основе конфликта лежит противоречие , возникающее у личности между осознанными , но ложными самооценками . Которые человек приобретает в течение жизни , и самооценкой на не о сознаваемом уровне . А.Маслоу сущность внутриличностного к онфликта рассматривает как нереализованную потре бность человека в самоактуализации. Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни. Когнитивная психология рассматривает ко нфликт как несовпадение знания и поведения или несовпадение двух знаний. Интеракционизм понимает внутриличностный кон фликт как диссонанс ролей и т.д. Подведя итог , внутриличностный конфликт м ожно определить как острое негативное п ереживание , вызванное затянувшейся борьбой структ ур внутреннего мира личности , отражающее прот иворечивые связи с социальной средой и за держивающие принятие решения. Существуют определенные показатели внутри личностного конфликта : 1. к огнитивная сф ера : снижение самооценки , осознание своего состояния как психологич еского тупика, задержка принятия решения , глубокие сомне ния в истинности принципов . 2. эмоциональная сфера : психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переж иван ия ; 3. поведенческая сфера : снижение качества и и нтенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью , нег ативный эмоциональный фон общения ; 4. интегральные показатели : ухудшение механизма адап тации , усиление стресса. Форма проявления С имптомы Неврастения Невыносимость к сильным раздражителям ; подавленное настроение ; снижение работоспособности ; плохой сон ; головные боли Эй фория Показное веселье ; выражение радости неадекватно ситуации ; «смех сквозь слезы» Регрессия Обращение к при митив ным формам поведения ; уход от отв етственности Пр оекция Приписывание негативных качеств другому ; критика других , часто необоснованная Номадизм Частое изменение места жительства , места работы , семейного по ложения , партнеров , частые разрывы отношений с друз ьями , изменение привычек , увлечений , обстановки Ра ционализм Самооправ дание своих поступков , действий , даже неадеква тных и социально неодобряемых Существуе т совершенно четкая классификация внутриличностн ых конфликтов . В ее основе - дифференциация с труктур внутреннего мира человека , вст упающих в конфликт. Наш с вами внутренний мир включает : мотивы , ценности , самооценку. Мотивы - «хочу» (потребности , интересы , жела ния ), ценности - «надо», самооценка - «могу» Известны и другие классификации внут риличностных конфликтов. Например , Э.Эриксон связывает устойчивые в нутриличностные конфликты с возрастными кризисам и : № возраст Содержание кризиса 1 0-1 год Доверие-недоверие 2 1-3 года Автономия – ст ыд , сомнение 3 3-6 Инициатива – чувство вины 4 6-12 Трудолюбие – чувство неполноценности 5 12-19 Я-идентичность – смешение ролей 6 20-25 Близость-изоляция 7 26-64 Порождение , творчество – застой 8 65 - смерть Интеграция - отчаяние Классификация внутриличностных конфликтов по К.Левину Тип кон фликта причина Модель разрешения Эквивалентный (приближение-приближение ) Выбор двух и ли более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов Компромисс Витальный (избегание-избегание ) Выбор между двум я в равной мере непривлекательными объе ктами Компромисс Амбивалентный (приближение-избегание ) Выбор объекта , в котором одновременно присутствуют привлекатель ная и непривлекательная сторона примирение Безусловно , говоря о внутриличностных конфликтах . Мы должны понимать , что в «чистом вид е» внутриличностный конфликт не существует . Они всегда - результат воздействия на личность социальной среды . В общей группе внутриличн остных конфликтов можно выделить две подгрупп ы : Конфликты возникающие как результат п ерехода объективных противоречий во внутрен ний мир (моральные конфликты , адаптационные ) Конфликты возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные , неаде кватной самооценки ). Они отражают отношение ли чности к окружающей среде. Выделяют следующие виды внутрили ч ностных конфликтов : Истерический - характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недоо ценкой объективных условий или требований окр ужающих Обессивно-психастенический - характеризуется противоречивыми со бственными потребностями , борьбой между желанием и долгом , между моральными принципами и личным поведением Неврастенический - характеризуется противор ечием между возможностями личности и ее з авышенными требованиями к себе. В основе внутри личностного конфликта лежит переживание . Что это такое ? Пережив ание - форма активности личности , в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне. Последствия внутриличностных конфликтов Как и любые другие конфликты , внутриличностные ко нфликты могут быть конструктивными и деструкт ивными. Конструктивным является конфликт , который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение . С помощью преодоления таких к онфли ктов мы движемся вперед. Деструктивным считается конфликт , который усугубляет раздвоение личности , перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций. Одним из серьезных последствий внутриличн остного конфликта является суицид. Хар акте ристика социальных конфликтов : 1. Межличностные конфликты. Строгого определения межличностного конфликта не суще ствует . Более того , межличностный конфликт оче нь тесно связан с внутриличностным . Тем не менее , можно назвать отличительные особеннос ти межличностного конфликта : 1. Противоборство людей происходит непосредс твенно , здесь и сейчас , на основе столкнов ения их личных мотивов . Соперники сталкиваютс я лицом к лицу. 2. Проявляется весь спектр известных при чин : общих и частных , объективных и су бъективных 3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров , темпераментов , п роявления способностей , интеллекта , воли и дру гих индивидуально-психологических особенностей 4. Отличаютс я высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношени й между конфликтующими субъектами 5. Затрагивают интересы окружения. 2. Групповые к онфликты . Групповой конфликт – противоборство , в котором хот я бы одна сторона представлена мало й социальной группой . В зависимости от учас тников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа». Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями , которы е необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом. Первая особенность связана со структу рой конфликта . Субъектом в нем с одной стороны выступает личность , а с другой – группа . Стало быть , конфликтное взаимодейст вие протекает на основе с толкновения личностных и групповых мотивов . Группа (или толпа ) обладает дополнительной мощностью и немобильностью . Поэтому в таком конфликте с убъекты , включенные в группа , проявляют большу ю жестокость , чем обыкновенно могут себе п озволить. Вторая особенность отражает специ фику причин конфликта . Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе , которое характеризуется расхождением в таких понятиях : Позиция – официальное , определяемое должностью положен ие Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений , степень ее авторитетно сти . Статус может быть высоким , средним и низким (относительно положения ) Внутренняя установка – субъективное восприятие личност ью своего статуса Роль – нор мативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности Групповые нормы – общие правила поведения , которы х придерживаются все члены группы. Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны : 1) с нарушением ролев ых ожидани й ; 2) с неадекватностью внутренне й установки статусу личности (особенно конфли ктность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки ; в ) с нарушением групповых норм. Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение гр упповых санкций , ограничение или прекращение неформального общения , эйфория. Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так : Вариант конфликта Возможные причины Руководитель-коллектив Новый руководитель , назначенный со ст ороны Стиль управления Низкая компетентность руководителя Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров Рядовой член ко ллектива - коллектив Конфликтная личность Нарушение групповых норм Неадекватность внутренней установки статусу Лиде р – группа Низкая профессиональная подготовк а Применение компромата против лидера Превышение полномочий лидерства Изменение группового сознания Конфликты типа «группа-группа» называют е ще межгрупповыми. 3. Межгрупповые конфликты Противобо рствую щие стороны – группы (малые , ср едине и микрогруппы ). В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов . Происхождение о бъясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим». Межгрупповой конфликт имеет некот орую специфику. Во-первых , образ конфликтной ситуации ( и без того всегда субъективный ) носит хара ктер групповых взглядов , мнений , оценок . Характ еристика типичного субъективного содержания конф ликтной ситуации межгр уппового конфликта сводится к следующим явлениям : 1 - Деиндивидуализация взаимного восприятия . Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они» 2 - Неадекватное социальное , групповое срав нение . В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше 3 - Групповая атрибуция . Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужо й группы объясняется внутренними причинам . А , соответственно , негативное поведение своей г руппы и позитивное поведение чужой группы объясняют ся внешними обстоятельствами. 4 - Агрессия . В межгрупповых конфликтах и ндивид склонен вести себя более агрессивно , нежели в случае , когда от него требуетс я принятие индивидуального решения . Причины з аключаются в так называемом эффекте толпы , который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии» , а с другой заметн о снижает чувство персональной ответственности за происходящее . В группе всегда существует лидер , на которого , по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена эне ргия . Поэто м у ответственность за с вое поведение заметно снижается . Кроме того , агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности , что также снижает ч увство персональной ответственности . И , наконец , агрессивное поведение в группе людей , таким же агресс и вным образом себя ведущих , воспринимается как социальное одобрение и поддержка. К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт , межэтнический конфли кт и внутриполитический конфликт. Причины трудового конфликта : * неудовлетворительные услови я труда * система распределения ресурсов * выполнение договоренностей Формы : * забастовка * демонстрация * обращение к общественности через СМИ * пикеты и т.д. Условия межэтнических конфликт ов : * заниженный или завышенный уровень национального самосознания наличие в обществе «критической массы » проблем , оказывающих давление на все сто роны национального бытия * наличие политических сил , способных и спользовать в борьбе за власть два первых фактора. Особенностью внутриполи тического конф ликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес . Ср еди внутриполитических выделяют классовые конфли кты , конфликты между политическими партиями , к онфликтны между политическими группировками. Горизонтальный кон фликт Первым в классификации по уровням идет горизонтал ьный конфликт : "равный против равного ". Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между фун кционально связанными отделами , например , сбытом и производством , между отдельными компаниям и в концерне , между партнерами при слиянии , между двумя учредителями . Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конф ликта - "выиграть-проиграть ". Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта , тем сильн ее тенденция к переговорам и сотр у дничеству и к переходу к следующим фазам конфликта . В системе “равный-равный” наиболее час тыми являются следующие проблемы , которые и приводят к конфликтным взаимодействиям . 1. Распределение задач и ответственности . Очень характерны пререкани я подразделений , так как стороны склонны избегать ответст венности за задания , которые требуют много времени и сил . Характерно стремление перело жить ответственность на других . 2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями . К примеру , прои зводство требует времени , а сбыт - быст рой поставки . 3. Зависимость от общих служб и рес урсов . Возникает тенденция создавать "дубликаты " - свои собственные службы , к примеру , иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала . 4. Различия в престижности работы . Внутри фирмы одни отделы более одобряютс я , другие - менее . К примеру , в привилегирова нном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела про даж , которые "для всех " зарабатывают деньги . Как можно изменить систему "равный-равн ый ", чтобы уменьшить потенциальные конфликты ? 1. Изменение отношений · Явно и определенно разграни чить отделы и провести "демаркационную линию " · Усилить роль центральной власти в вопросах разг раничения отделов · Установить равновесие отделов относительн о статуса или знаний путем перераспределения ответственности или усиления "самого слабого " звена · Объединить отделы во главе с одни м управляющим 2. Улучшение координации зада ч · Разделить задачи между отд елами · Улучшить процедуры координации между ними · Создать буферные запасы , чтобы подразд еления сами планировали деятельность 3. Структурирование общения и переговоров · Добиться формулирования свои х условий для сотрудничества · Обучить технике ведения конструктивных переговоров · Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса 4. Улучшение межличностных от ношений · Провести обучение и тренин г · Проводить рота цию кадров : обмен персоналом между отделами Вертикальный конфликт : «высший против низшего» Как пр авило , вертикальный конфликт («высший против н изшего» ) возникает между руководителем и подч иненным . Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется . Стремясь защитить свою автономию , подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство : утаивают от шефа информацию , оказывают пассивное сопротивление , сплачиваются с коллегами и используют “кру говую п о руку” , создают видимость б урной работы или подчеркивают свою незаменимо сть . Как можно изменить систему "высший - низший ", чтобы уменьшить потенциальные конфликт ы ? · Руководитель должен использовать раз ные стили лидерства · З амена личной власти обезлич енной через введение организационного порядка , правил и процедур в отношении персонала · Личная власть может быть подменена корпоративной культурой Ве ртикальный конфликт : “высший против среднего и пр отив низшег о” "Средний " (мастер , начальник отдела , иногда м енеджер по персоналу ) в этом конфликте выс тупает в роли буфера . "Высший " приказывает , а "низший " сопротивляется . Это двусмысленное по ложение "среднего " между двух огней - основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов . Как можно изменить с истему "высший – средний - низший ", чтобы ум еньшить потенциальные конфликты ? · Установить более открытую коммуникацию между всеми · Более четко определить задачи и ра спределить полномоч ия · Обсуждать расхождение во мнениях · Соблюдать дистанцию в системе "сре дний - низший " Нетрудно заметить , что конфликты по уровням словно “заставляют” руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управлен ия организацией , заниматься корпора тивной культурой , организационной структурой и персоналом . А это не что иное , как р азвитие организации. Виды выхода из конфликта Тип ы исхода из конфликтной ситуациях. Первый - уход от разрешения возникшего противоречия , когда одна из сторон , к которой предъ явлено "обвинение ", переводит тему разговора в другое русло . При этом "обвиняемый " ссылае тся на недостаток времени , несвоевременность спора , и "оставляет поле брани ". Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для "мыслителя ", который не всегда сразу готов к разр ешению сложной ситуации . Ему необходимо время для продумывания причин и способов решен ия конфликтной задачи . Такой тип разрешения использует и "практик ", добавляя при этом элеме н т взаимности обвинения . Но в общем "практику " более свойственна активно сть позиции , поэтому она чаще всего избира ется в межличностных противоречиях. Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника ", что объясняется основным его свойством - "сотруд ничество при любых об стоятельствах ". "Собеседник " лучше других понимает ситуацию взаимодействия . Он также более п одатлив в отношениях и общении , предпочитает уход от конфликта , нежели конфронтацию , и тем более принуждение. Второй вариан т исхода - сгла живание , когда одна из сторон либо оправдывает себя , либо соглашае тся с претензией , но только в данный м омент . Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его , так как внутреннее , мысленное противоречие ус иливается. Этот прие м чаще всего использ ует "собеседник ", так как для него предпочт ителен любой , даже самый плохой , неустойчивый мир , чем самая "хорошая война ". Конечно , это не означает , что он не может ис пользовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений , но с цел ь ю устран ения , а не усугубления противоречий. Третий тип - компромисс . Под ним понимается открытое обсуждение мнений , направленных на поиск на иболее удобного для обеих сторон решения . В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принужд ают в одностороннем порядке к одному возм ожному варианту . Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости ) претензий . Компромисс при соблюдении правил поведения в к онфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение. Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный ис ход конфликта , когда никто из участников н е принимает во внимание позицию другого . О н обычно возникает , когда одна из ст орон накопила достаточно мелких обид , собрала сь с силами и выдвинула сильнейшие аргуме нты , которые не сможет снять другая сторон а . Единственным положительным моментом конфронтац ии является то , что экстремальность ситуации позволяет партнерам лу ч ше увидет ь сильные и слабые стороны , понять запросы и интересы друг друга. Пятый в ариант - самый неблагоприятный - принуждение . Это тактика прямолинейного навязывания того вариан та исхода противоречия , который устраивает ег о инициатора . Например , нача льник отдела , пользуясь своим административным правом , запре щает разговаривать по телефону по личным вопросам . Он будто бы и прав , но так ли уж универсально его право ? Чаще всег о к принуждению прибегает "практик " уверенный в своем абсолютном влиянии и вла с ти над партнером . Конечно , такой вари ант возможен между "собеседником " и "мыслителем ", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков ". Обвиняемый "практик " скорее вс его , использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход , но тол ь ко для того , чтобы "взять р еванш " в другой раз ". Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решитель но устраняет причины недовольства инициатора . Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений . И если в экстремальных у словиях , в официальных отношениях военнослужащих , регламентированных четкой системой прав и обязанностей , он отчасти оправдан , то в системе современных личных , родственных , супружеск их отношений он все больше изживает себя. Препятствие или ресурс ? По большому счету , все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к дв ум вариантам : конфликт – это явление нега тивное или это ресурс для развития . Наи более распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как “столкновения” , “противоречия” , “борьбы” , “противодействия” ли чностей , сил , интересов , позиций по причине их противоположности , несовместимости и противо стояния . При таком подходе конфликт - скорее явление негативное . В рамках этого взгляда понятия "управление конфликто м ", "упр авление конфликтной ситуацией " трактуются скорее как манипулирование с целью получения дл я себя максимальной выгоды . В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду : конфликт - это “система отношений” , “ процесс развития взаимодействия” . Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за разли чий по интересам , ценностям или видам деят ельности . Иными словами , конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий . В р а мках этого подх ода профилактика конфликтов заключается в соз дании условий бескризисного и быстрого перехо да от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов . А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развит и я конфликтно го взаимодействия . Причем такого развития , что бы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой : от конфронтационной фаз ы через компромиссную к коммуникативной . При таком понимании конфликт становится естестве нным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации . Как бы мы ни учили людей общаться , какие бы тренинги по сплочению сотрудник ов и командообразованию ни проводили , как бы ни шлифовали должностные инструкции , в итоге приходим к пониманию , что к о нфликты в организации все равно неизб ежны . Всегда были , есть и будут противореч ия как между отдельными людьми , так и подразделениями , которые рано или поздно прив едут к конфликтам . И задача "руководить бе з конфликтов " -не более , чем миф . Получается , что к о нфликт - это естественное состояние для любой системы : личности , фирмы , страны или семьи . А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию конфликт а для продвижения вперед. Список источников : 1. www . km . ru 2. www . examen . ru 3. www . bizoffice . ru 4. www . hrm . ru 5. www . cnt . online . ru 6. www . cpt 21. ru 7. www . ludidela . ru 8.www.nu.kiev.ua 9.www.dis.ru 10.Основы менеджмента (1998) – За йцева О.А. 11.Организационное поведение (2000) – Джон В . Ньюстром
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Где тот Герасим, который поставит точку в истории с собачками г-на Шувалова?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru