Реферат: Американский стиль управления персоналом - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Американский стиль управления персоналом

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 27 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАН ИЕ Введение 3. 1. Система отбора персонала в США 5. 2. Система оплаты и стимулирования труда 7. 3. Система подготовки и повышение квалификации персонал а 10. 4. Служба высших руководителей в США 12. Заключение 16. Список и спользованной литературы 17. ВВЕДЕНИЕ В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формиров ался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловле ны такими факторами создания американского общества, как отсутствие пе режитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энер гичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США ос тавались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творчески е бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт. Научно-технический прогре сс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, треб ует новых форм организации и управления персоналом, направления на повы шение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответств ующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведени е индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, п ревращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-техническ ого развития этих стран, а также психологических, морально-этических нор м и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в после дние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «чел овеческому» фактору управления резко возрос. Анализ американского стиля управления персоналом пр едставляет особый интерес. Во-первых, это та область менеджмента, где наи более разительно проявляются отличия американского стиля от достаточн о широко известного японского стиля. Исходные предпосылки кадровой пол итики, как и конкретные методы ее проведения на американских предприяти ях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученны е на американских предприятиях (например, темпы роста производительнос ти труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американс кие методы управления персоналом, рассматривают возможность их исполь зования в своих странах. Целью работы является выя вление особенностей и характерных черт американского стиля управления персоналом. Для достижения цели ставятся следующие задачи: 1) проанализировать сист ему отбора персонала в США; 2) выявить особеннос ти системы оплаты и стимулирования труда; 3) рассмотреть систе му подготовки и повышения квалификации персонала; 4) раскрыть особенно сти службы высших руководителей в США. 1. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В США Кадровая полити ка в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. Американские фирмы, использующие традиционны е принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями по подб ору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологиче ская совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. В американских фирм ах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и и нженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональ ны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управлени я происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет дела ть карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвиже ния по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для вы явления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывае т свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работ у проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узк ой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее орган изационной культурой. В большинстве американских фирм прием на работ у предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с оп исанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые о н будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, н е включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом ка дров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор ка дров начинается после того, как предложения по новой должности утвержде ны высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделе ния, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей к валификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считае тся включение в список кандидатов работников других подразделений сво ей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личн ые связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данн ых. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и п ри необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и допо лняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный р уководитель. В американских фирмах увольнение персонала, вк лючая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровс тво, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оце нки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими ст оронами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидаци и, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что да льнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы. Окончательное решение об увольнении работник а принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного нача льника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнен ия обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым с оглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольне нии на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирма х имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работни ков в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представит ели администрации, так и рабочие. 2. СИСТЕМА ОПЛАТ Ы И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В США система оп латы труда предусматривает следующее: § рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; § минимальная оплата тр уда (как и почасовые ставки) регулируется законом; § при определении с реднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фи рм в данном географическом районе; § абсолютные разме ры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; § повышение зарабо тка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценив ается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосре дственным начальником; § размеры заработков ин женерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устана вливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; § премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется пут ем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Пр одвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. В большинстве амери канских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают д остаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение произ водительности труда. Система оплаты труда в США построена таким о бразом, что фиксированная зарплата может только расти и практически ник огда не уменьшается. Основные виды допол нительной оплаты труда в США: § премии управленческо му персоналу; § компенсационные выпл аты при выходе в отставку; § специальные премии ме неджерам вне зависимости от их успехов; § при неизменной величи не базового оклада премии, зависящие от величины прибыли; § доплаты за повыше ние квалификации и стаж работы; § оплата без почасо вых ставок; § продажа работник ам акций компаний и др. Премии руководс тва фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятель ности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годов ых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычн о оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов пр оизводственной деятельности. По некоторым оценкам , в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм С ША, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высше го уровня управления. Считается, что высший управленческий перс онал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, п о отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой през идента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобиль ной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1. Гибкие системы оплаты труда основаны на участи и работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различ ные программы участия работников в прибылях, в частности, для образовани я пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных вы плат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмо й прибыли. Система распределен ия доходов предполагает создание определенного механизма распределен ия дополнительных доходов, получаемых в результате роста производител ьности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой систем е премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества пр одукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы. Премиальные выплаты получ ает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности к онкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственно е отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не прост о новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности р аботы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства. Крупные американские фирмы, перешедшие на гибк ую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на у ровне заводов, отделов – систему распределения доходов. Практика показывает, что использование гибких систем позволяет з начительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подхо д к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы мораль ного стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую дея тельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др. 3. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В современных условиях подготовке и переп одготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официаль ном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически и меет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязан ы проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. Данная черта американско го стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систем у входят четыре вида организаций – школы управления (школы бизнес а); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональн ые общества; консультативные фирмы. Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это «сделать знания про изводительными». Школы управления (школы би знеса) занимаются вопросами подготовки и повыш ения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям . В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ админ истрации и экономики, школ промышленного управления, в которых использу ется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосро чные курсы совершенствования. Старейшей школой управления в США являе тся Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Д жозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа на чала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года вы пускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового адми нистрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, м енеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корп ораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек. Факультеты и отделения в высших учебных завед ениях. США были первой страной, в которой начало сь обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факуль теты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового админист рирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием пр и технических факультетах, которые выпускают дипломированных специали стов по развитию производства и труда. Здесь также используются двух- и ч етырехгодичное обучение, а также доктурантура, в рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связан ным с управлением. В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах у правления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные прог раммы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Кур сы большей продолжительности имеются при крупных университетах, распо лагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой тех нической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардс кий, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов – знакомст во слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а т акже создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем. Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения ква лификации персонала. К этим обществам относятся следующие. Американская ассоциация менеджмента (АМА ) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяриз ацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживан ие и издает собственные журналы. Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конферен ции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Он а оказывает также и консультативные услуги. Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ) занимается вопросами НИР в институтах, являющи хся членами этого общества, а также информирует своих членов – промышле нные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсою зы – о новейших достижениях и методах в области организации и управлени я. Американская ассоциация подготовки и сов ершенствования персонала (АSТД) объединяет инд ивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соот ветствующими вопросами. 4. СЛУЖБА ВЫСШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В США Эффективная работа госаппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью чиновников, занимающих высшие дол жности и непосредственно отвечающих за работу департаментов, управлен ий и отделов. Именно они руководят целевыми программами и принимают прям ое участие в разработке различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от них в большой степени зависит административный потен циал государства, т.е. способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а также добиваться их осуществления. В целях гибкого руководства и до стижения необходимого качественного состава этой категории служащих в о многих странах Запада появились специальные структуры, отвечающие за работу с высшими чиновниками, обеспечивающие отбор кандидатов, их профе ссиональное развитие и оценку результатов деятельности. Речь идет о соз дании специального института - службы высших государственных служащих. Эта Служба (Senior Executive Servicе) была организована в 1979 г. в ходе проведения реформы гос управления. Она представляет отдельную персональную систему в органах исполнительной власти, насчитывающую около 8 тыс. карьерных и некарьерны х служащих, занятых на ключевых постах в 75 ведомствах. Они занимают промеж уточное положение между политическими руководителями, назначаемыми пр езидентом, и остальными федеральными госслужащими. Непосредственное управление данной группой осуществляет специальный отдел (Office of executive & management policy), созданный в 1993 г. и отвечающий за координацию работы фед еральных ведомств и Управления по персоналу, в состав которого он входит . Существует четыре типа назначений на карьерные и общие должности: 1) карьерное назначение посредством конкурентного отбора на основе модел и управленческой квалификации на карьерные должности; 2) некарьерное назначение, проводимое Службой управления персоналом на общие должности; 3) временное назначение на срок не более трех лет на общие должности для вып олнения специальных работ; 4) чрезвычайное назначение на срок не более 18 мес. на общие должности в случае осо бых обстоятельств. Прием на должности Службы высши х руководителей основан на принципах конкурентности и открытости. Чтоб ы занять соответствующий государственный пост, необходимо пройти конк урсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими кандидатами. Поми мо конкурса существует альтернативный путь поступления - через участие в специальной обучающей программе. В каждом федеральном ведомстве создается Совет по управленческим ресурсам, который определяет процед уру найма и отбора на руководящие должности. Этот процесс включает объяв ление об имеющихся вакансиях, предварительное собеседование работника отдела кадров с кандидатом, углубленное изучение последнего и рекоменд ации Совета о соответствии кандидата требованиям, предъявляемым данно й должностью. Затем все документы направляются в Квалификационную коми ссию, состоящую в основном из карьерных чиновников различных министерс тв, которая решает вопрос об уровне компетенции и соответствии кандидат а необходимым требованиям. Отбор кандидатов осуществляется Комиссией по нескольким критериям: наличие управленческого опыта во всех сферах к омпетентности; наличие специальных и уникальных качеств, обеспечивающ их успех в работе; успешное прохождение специальных учебных программ дл я руководителей. Все кандидаты оцениваются в соответствии с моделью управленческой ком петентности. В 1997 г. она была пересмотрена в связи с тем, что от руководител ей потребовались новые знания и качества. Разработка модели основывала сь на научных исследованиях, изучении опыта работы наиболее успешных ор ганов государственной власти и частных компаний, а также предложениях, п оступивших от специалистов по управлению персоналом и самих высших гос служащих. Структура модели включает три элемента. Во-первых, определены пять сфер компетентности, составляющие фундамент управленческой квалификации. Э то руководство изменениями, руководство персоналом, управление ресурс ами, достижение результатов в работе, коммуникации и формирование коали ций. Во-вторых, в каждой сфере установлены необходимые качества руководител я (например, чтобы уметь управлять ресурсами, руководитель должен быть к омпетентен в трех областях - управление финансами, человеческими ресурс ами и технологиями). В-третьих, дополнительно даны описания ключевых характеристик деятель ности и поведения руководителя в соответствии с квалификационными тре бованиями. Эта модель является общей для всех уровней госуправления. Она дает метод ическую основу для определения потенциальных лидеров, разработки учеб ных программ, составления планов профессионального развития высших ру ководителей и организаций. Один из наиболее ответственных моментов в процессе отбора кандидатов - п одготовка особого квалификационного документа с описанием полученног о опыта и упором на достигнутые результаты. Кандидатам рекомендуется пр идерживаться следующей схемы: сначала дать краткое описание своего опы та руководящей работы, а затем представить свою профессиональную деяте льность на основе четырехступенчатой модели: 1. Проблемы/Вызовы (какие пр облемы они решали); 2. Контекст/Среда (в какой среде они действовали); 3. Дейст вия/Акции (что конкретно они делали); 4. Результат действий (каков результа т их работы). К числу самых острых вопросов относится система оплаты и стимулировани я руководителей. Указом президента США для высших руководителей устано влено шесть категорий должностных окладов - от 102,3 тыс. долл. (первая катего рия) до 118,4 тыс. долл. (шестая категория). Уровень оплаты определяется главой ведомства индивидуально для каждого руководителя и зависит от его квал ификации, результатов работы, обязанностей и ответственности, а также за работной платы в частном секторе на аналогичной должности. Если руковод итель демонстрирует высокие показатели выполнения своих должностных о бязанностей или расширяется сфера его ответственности, то через год осн овная ставка может быть повышена. Кроме того, существует 22 вида материального поощрения для карьерных чин овников и 11 видов для политических назначенцев. При успешном выполнении обязанностей они могут получить в конце года премию в размере 5 - 20% оклада. Помимо этого для особо отличившихся служащих установлены две президен тские награды, составляющие соответственно 35 и 20% их годовой заработной п латы. Гласность и четкое определение всех видов поощрения и льгот позвол яют не только контролировать доходы руководителей, но и создать систему их мотивации. Особая роль отводится обучению высших чиновников и разработке програм м, направленных на развитие отдельных сфер компетенции руководителей. П редлагаются пять учебных программ: “Управление персоналом” (1 неделя), “У правление для результатов” (1 неделя), “Управление ресурсами” (3 дня), “Пере говоры на основе интересов” (2 дня), “Управление изменениями и формирован ие коалиций” (2 недели). Наибольшее распространение получили три формы профессионального разв ития - обучение, ротации и стажировки. Кроме того, высшим чиновникам реком ендуется иметь индивидуальный план развития, направленный на совершен ствование профессиональных и управленческих навыков, повышение творче ского потенциала. Одним из инструментов улучшения качества руководства является специал ьная методика измерения эффективности лидерства, позволяющая определи ть степень компетентности руководителя и потребности в развитии персо нала организации в целом и отдельных служащих. Установлены также ежегод ная оценка уровня выполнения должностных обязанностей для всех высших чиновников (по балльной системе) и их аттестация каждые три года. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Американские компании в качестве основно й тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата. Для американской комп ании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на тек ущую прибыльность) характерна преимущественная ориент ация на максимальную гибкость системы управления в плане распределени я и перераспределения всех видов ресурсов для по вышения прибыли в краткосрочном разрезе. Принципиально важным мом ентом, определяющим подход к практике у правления, является то, что традиционно американские управляющие ориен тированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся упр авленческая деятельность в американских компаниях базируется на механ измах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выражен ных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обыч но предстает в виде лидера — сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивн о работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели. Опыт США по работе с высшим админ истративным персоналом может быть полезен для России, где сегодня в этой важной области делается крайне мало. Самое главное здесь - правильно выб рать стратегию развития и определить характер службы высших руководит елей. Таким образом, выявление наиболее эффективных методов управле ния позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использова ние в менеджменте других стран, в том числе и России. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Грейсон Джексон младший, 0'Дели Карла. Американский менеджмент н а пороге XXI века // http :// ek - lit . agava . ru / mxxisod . html 2. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента . Ч. IV.: Пер. с англ. - М.: Дело , 1992. 3. Новый патернализм или у правленческая эволюция по-американски. // http :// hrm . ru / db / hrm / category . html 4. Старобинский Э.Е. Как уп равлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 1995. 5. Татарников А.А. Упр авление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1992.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Сдержать можно всё... Слёзы... Злость... Боль... Любовь...
Но, сцуко, смех сдержать невозможно!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по менеджменту "Американский стиль управления персоналом", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru