Курсовая: Формировании средств на оплату труда на предприятии - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Формировании средств на оплату труда на предприятии

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 45 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

39 МЕЖДУНАРОДНЫЙ НЕГОСУДАРСТ ВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ Кафедра: “Менеджмент персонала и производства” Курсовая работа по дисциплине “Экономика предприя тия” на тему : "Формирова нии средств на оплату труда на предприятии" Выполнил: студентка 3 курса заочного отделения факультета ЭСМ гр. 8381 Нестерова Юлия Ивановна Проверил: доцент кафедры Коломиец Инесса Ивановна МИНСК Содержание: Введение 3 1. Современная политика оплаты труда 5 2. Сущность и теоретические основы оплаты труда в Республике Беларусь 8 2.1. Сущность заработной платы, системы оплаты труда и их роль в рыночных от ношениях 8 2.2. Формы заработной платы 12 2.3. Сущность и формирование фонда оплаты труда 17 3. Формирование средств на оплату труда в ЗАО “Настурция” 21 3.1. Характеристика ЗАО “Настурция” 21 3.2. Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда в ЗАО “Настурция” 24 4. Возможные пути совершенствования оплаты труда в ЗАО “Настурция ” 31 Заключение 35 Список литературы 36 Приложения 37 Введение Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупн ость физических и умственных способностей человека, его способность к т руду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочу ю силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров сост оит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-втор ых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-тре тьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и о боротных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по в ажности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабоч ей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую т олько она, является той причиной, которая приводит человека на его рабоч ее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор мной темы курсовой работы: “Формирование средств на оплату труда н а предприятии”. В данной курсовой работе рассматриваются существующие в соврем енных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации и применения на примере Закрытого акционерного общества “ Настурция”. Дана характеристика хозяйственной деятельности и экономическог о положения этого предприятия. Рассмотрены действующие в Акционерном о бществе положения по оплате труда, положения о премировании и вознаграж дениях. В курсовой работе отражена кризисная ситуация в оплате труда в данный период и рассмотрены предлагаемые пути выхода из сложившегося к ризисного положения. Также предложены некоторые рекомендации по совер шенствованию действующих систем оплаты труда работников торговых пред приятий на примере ЗАО “Настурция”. 1. Современная политика оплаты труда Оплата труда - это вознаг раждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по труд овому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает р аботнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, п рофессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозя йственной деятельности предприятия. Расходы на оплату труда с остоят из: · основной заработной платы - вознаг раждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормам и труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных р асценок для рабочих и должностных окладов для служащих; · дополнительной заработной платы - во знаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изо бретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим за конодательством; премии, связанные с выполнением производственных зад аний и функций; · других поощрительных и компенсацио нных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по спе циальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и мат ериальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодател ьства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами н орм. В основу организации оплаты труда положены следующие основные пр инципы: · осуществление оплаты труда в зависим ости от количества и качества труда; · дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой прин адлежности предприятия; · систематическое повышение реальн ой заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; · превышение темпов роста производи тельности труда над темпами роста средней заработной платы; · предоставление предприятиям макс имальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция ) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем мест е (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементо в: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тар ифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления : минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за вре мя выполнения государственных обязанностей); условий определения част и дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соот ношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных орга низациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов рук оводителей государственных предприятий; уровня налогообложения предп риятий и доходов работников. Минимальная заработная пла та регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня произв одительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной вели чины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности ). Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе до говорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: - межотраслевом (генеральное тари фное соглашение); - отраслевом или региональном; - производственном (тарифное соглаш ение как составная часть коллективного договора). Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий , предметом которого на уровне предприятия являются: формы и сист емы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тариф ная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам ра бот и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др. 2.С ущность и теоретические основы оплаты труда в Республике Беларусь. 2.1. Сущность заработной платы, системы оплаты труда и их роль в рыночных отношениях В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает с тимулирование труда - совокупность материальных и мора льных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результат ах труда. Заработная плата явля ется денежным выражением части совокупного общественного продукта, пр едназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. О на возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качес тва. Таким образом, заработная плата является средством материального стим улирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее св язь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль. Системы оплаты труда как элемент организации зараб отной платы обеспечивают связ ь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. [1, стр.494]. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканско й тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая та рифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тар ифные ставки и оклады. Единая тарифная сетка была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерств а труда Республики Беларусь “Об организации оплаты труда на основе при менения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь” и реком ендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их по дчиненности и форм собственности. В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осу ществляется по квалификационному категорированию по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени чем п редыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качест ва работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп раб отников в ETC . Второй разр яд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между кажд ым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый - 6%, с восе мнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификац ионного уровня работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим вре менем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, зат рачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производител ьности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации прои зводства, труда, управления и Т.п. Производительность труда характеризуе тся затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Инте нсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе произ водства и определяется расходом физической и нервной энергии работающ его в единицу времени. [2, стр.80] Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тар ифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определен ия квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифно го разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки. С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действу ющего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного спра вочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом пол ожений, инструкций и аттестаций работников. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей и специалистов предпри ятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписоч ной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукци и. Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому раб отнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она на ходится в прямой зависимости от установленного минимума заработной пл аты для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффи циента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменя ются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТ С по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных Постановлением каб инета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифны х коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэ ффициенты высших разрядов бывают разными. [3, стр.290-291]. Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хо зяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем опла ты труда. 2.2. Формы заработной платы Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработно й платы: - оплата за количество и качество выработанной продукции по установленн ым расценкам называется сдельной ; - оплата за количество проработанного времени с учетом квалифик ации работника независимо от выработки именуется пов ременной . Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдель ная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный уч ет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно норми рование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанав ливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплат ы труда. Расценка может быть единичной или комплексной. Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиаль ную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработан ных единиц продукции. Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная . Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за в ыполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определя ются за фактически отработанное время на основании сдельного заработк а. При сдельно-прогрессивной сис теме оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) произво дится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенны м. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специал ьной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сде льной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам. Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработк а, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, по лученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработк и и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда: Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – П н) / Кр. [1] , где Зобщ. – общий зараб оток рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.; З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.; Пв.н. – выполнение норм выработки, %; Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выпо лнения норм выработки, %; Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки. Косвенная сдельная система сл ужит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слеса рей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основ ных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличиваю щимся по обслуживаемому участку. При аккордной с системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премирован ием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригад е выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочно м выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бри гадный подряд), на автотранспорте, угольной и других отраслях. [4, стр. 68-69]. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной систе ме заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количест ва отработанного времени. В промышленности в основном преобладает повремен но-премиальная система оплаты труда, при которой, кр оме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за дос тижение определенных количественных и качественных показателей. Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящи хся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной си стемам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повреме нщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премиру ются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащи м за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребле ния по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объедине ния, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели пр емирования коллективов функциональных подразделений и тесно связываю т с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются диффе ренцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом сто ящих перед ним задач. Условиями эффективного применения повременной оплаты труда яв ляются: · вне дрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строг ий учет фактически проработанного каждым работником времени; · обязательное наличие на каждом то рговом предприятии гра фиков выхода на работу и табелей учета фактическ и проработанного времени; · своевременное проведение пересмо тра квалификационных категорий или разрядов работников; · применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат; · утверж дение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников. В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная сист ема оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить инд ивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где инт ересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимател ями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [5, стр. 216]. Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабо чей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и р яда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возрас т, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограни чения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов. 2.3. Сущность и формирование фонда оплаты труда Фонда заработной платы планируется на основе следующих данных: · производственная программа в н атуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость; · состав и уровень квалификации раб отников, необходимых для выполнения программы; · действующая тарифная система; · применяемые формы и системы оплат ы труда; · нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду , регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при опл ате труда). В состав фонда включае тся основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оп лата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плат у, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответс твии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, о плата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. п.). В действующей практике используются разнообразные методы формировани я фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подр азделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расче тной численности работающих на плановый уровень средней заработной пл аты (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение план ового прироста производительности труда и средней заработной платы. Не достаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в то м, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так к ак в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонд а заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует от метить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует больши нство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормати вы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влия ния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями к оллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны б ыть не индивидуальные, а групповые. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработн ой платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется план овый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по фор муле: где Н — норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной (реализованной, чистой) продукции; Фб — фонд заработной платы в базисном периоде, тыс.руб.; Аб — объем товарной продукции, тыс.руб.; Д З — плановый прирост средней заработной платы, %; Д П— плановый прирост произво дительности труда, %. При этом ДЗ определяется по формуле: ДЗ = С х ДП, где С - норматив прироста средней заработной платы на один процент приро ста производительности труда. Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структур ным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипро изводственных резервов, тем более высоким может быть относительный при рост средней заработной платы на каждый процент увеличения производит ельности труда. При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработ ной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в ба зисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному н ормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном мет оде расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда кол лектива. С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит сле дующие элементы: · порядок определения нормируемо й величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукц ии; · порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительст вом величины минимальной заработной платы на одного работающего в меся ц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численност и работающих. Установлен следующий порядок исчисления суммы штрафа за превышение но рмируемой величины оплаты труда. Предприятия, у которых размер фонда опл аты труда, относимый на себестоимость продукции (работ, услуг) превышает нормируемую величину, увеличивают налогооблагаемую прибыль на сумму п ревышения. [6, стр.335-338] 3. Формирование средств на оплату тр уда в ЗАО “Настурция” 3.1. Характеристика ЗАО “Наст урция” Закрытое акционерное общество было образовано по решению трудо вого коллектива 3 мая 1994 г. и зарегист рировано в реестре общереспубликанской регистрации 31 мая 1994 г. Мингорисполкомом. Местонахождение предприятия: г.Минск, пер.Козлова, 5. Магазин “Ме бель для кухни”. ЗАО “Наструция” является юридическим лицом. Для организации и ведения своей деятельности предприятие имеет расчетный счет в банке в установл енном законодательством Республики Беларусь порядке, имеет печать со с воим наименованием, штампы и другие реквизиты, определяемые ЗАО. ЗАО “Настурция” основано на коллективной форме собственности. ЗАО “Настурция” осуществляет свою деятельность на основе лицензии № 2102 от 11.10.1994 г., которая перерегистрирована 11.10.1999 г. и действительна до 11.10.2004 г. Целью создания ЗАО “Настурция” является осуществление торговой деят ельности, направленной на удовлетворение социальных и экономических и нтересов Учредителей и работников ЗАО “Настурция”, а также жителей г.Мин ска и Партизанского района г.Минска. Исходя из целей ЗАО осуществляет следующие виды деятельности, установ ленные законодательством Республики Беларусь: - розничная торговля промышл енными товарами; - деятельность, подлежащая ли цензированию, может осуществляться только после получения соответству ющих лицензий. В таблице 1. Прил.А. предста влены экономические показатели работы ЗАО за III – IV кварталы 2000 г. Из таблицы видно, что: Розничный товарооборот и валовой доход увеличились в четвертом кварта ле на 5153 тыс. руб. ( 4,5 %) и на 769 тыс.руб. (3,9 %) соответственно. На мой взгляд, увеличени е товарооборота произошло в результате предоставления магазином скидо к на мебельные гарнитуры в новогодним праздникам в период с 20 по 31 декабря; В четвертом квартале произошло также увеличение издержек обращения на 2413 тыс.руб. это связано в основном с увеличением затрат на рекламу и празд ничное оформление магазина; Однако, несмотря на увеличение товарооборота в четвертом квартале, уров ень издержек в товарообороте (14,1 %) не превысил уровень валового дохода (16,9 %), превысил уровень прибыли в товарообороте почти в 10 раз (1,4%). Уровень прибыли от реализации в валовом доходе в третьем квартале был бо льше на 9,5 %. Также в четвертом квартале произошло снижение прибыли полученной на 1 че л. (на 59,7 тыс.руб.) и рентабельности (на 13,9 %). В таблице 2. представлены экономические показатели ра боты ЗАО за октябрь – декабрь 2000 г. Самый высокий товарооборот и прибыль от реализации были получены в дека бре месяце, это обусловлено предоставленными магазином новогодними ск идками. Товарооборот в декабре возрос на 7,1 % по сравнению с октябрем и на 20,2 % по срав нению с ноябрем. Прибыль от реализации увеличилась в декабре по с октябрем на 96,2 % и на 127 % по с равнению с ноябрем. Также декабре месяце незначительно возросли издержки обращения по сра внению с октябрем на 0,7 % и на 6,6 % по сравнению с ноябрем. Самая высокая рентабельность была в декабре (15,4 %) почти в два раза выше чем в остальные месяцы третьего квартала. 3.2. Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда в ЗАО “Настурция” В соответствии со стат ьей 80 КЗоТ Респуб лики Беларусь при оплате труда работников на предприят иях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие с очтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты тр уда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персона ла и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельн о и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных а ктах. Согласно Положения об оп лате труда работников в ЗАО “Настурция” рабочее время является исходны м моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То е сть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты т руда. Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемес ячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ЗАО “Настурция”, далее оклад умножают на ст авку и суммируют (приложение Б) На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов д ля работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм т рудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск п родолжительностью 21 календарный день. Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимули рования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработно й платы рассматривает и утверждает директор в ЗАО “Настурция” предвари тельно согласовав их с профсоюзным комитетом в ЗАО “Настурция”. Оплата т руда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллектив ом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РБ. Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осущест вляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Прави тельством индекса цен (при наличии средств). Правление в ЗАО “Настурция” периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с р остом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда рабо тника в ЗАО “Настурция” определяется его личным трудовым вкладом и пред ельными размерами не ограничивается. В ЗАО “Настурция” премирует работ ников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за го д, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За раб оту в выходные и праздничные дни установлена доплата. Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников офо рмляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в кол лектив принимаются (увольняются) работники. В соответствии с законом “О предприятиях в Республике Беларусь” в ЗАО “Н астурция” работают штатные сотрудники, совместители, также временно пр ивлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, у вольнении работников списочного и несписочного состава должны незамед лительно передаваться в бухгалтерию ЗАО “Настурция”. Трудовой режим ЗАО “Настурция” определяется месячными графиками выход а на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и врем я начала-окончания работы. В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого р аботника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и ко нтроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в кон це месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табель ным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания , прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использовани я буквенных кодов). Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работ никам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производ ятся в ЗАО “Настурция” с применение компьютера на расчетных листках (при ложение В) и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отво дится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы ра ботника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника , оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выпл аты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисл ение материальной помощи работникам. Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя и з должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окл адов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячн ого оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество раб очих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отрабо танного времени. В ЗАО “Настурция” также установлены надбавки к окладам за высокую произ водительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуж ивания покупателей и т.д. Кроме выплаты заработной платы работники магазина могут получать разл ичного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного дог овора. Премия в ЗАО “Настурция” составляет не более 20 % от заработной плат ы, если предприятие работает прибыльно. При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случ аях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработ ке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего з аработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспольз ованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, черн обыльское пособие, пособие при выходе на пенсию. Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременн о не более 8-10 % числа работающих. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за с чет Фонда социальной защиты населения республики Беларусь. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учрежден ием и подписанный руководителем. Согласно действующему законодательству из начисленной заработной пла ты работников предприятие производит следующие удержания: - долг за работником; - ранее выданный аванс; - за ущерб, нанесенный деятель ности; - предприятия за порчу, недост ачу или утерю материальных ценностей; - отчисления в размене 1 % в Пенс ионный фонд. - походный налог согласно шка лы ставок; - профсоюзный взнос (1%). Из фонда опл аты труда работников ЗАО “Настурция” производятся следующие отчислен ия: - отчисления в фонд со циальной защиты населения (35 % от фонда оплаты труда); - отчисления в фонд за нятости (1 %); - чрезвычайный налог (4 %);. Для выплаты заработной п латы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и иниц иалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи р аботников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписыва ется руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы. Произведем расчет заработной платы продавца ЗАО “Настурция” Черетун А. Г, которая имеет одного ребенка: Оклад продавца в январе 2001 года составил 52000 руб. Премия (20%) = 10400 руб. Итого начислено 52000 + 10400 = 62400 руб. 1) Исчисляем подоходный налог (9 %), для этого предварительно и суммы начисле ний отнимаем одну МЗП на работника и 2 МЗП на ребенка: (62400 – 3600 – 3600 х 2 ) х 0,09 = 51600 х 0,09 = 4644 руб. 2) Исчисляем налог в Фонд социальной защиты населения (1 %) 62400 х 0,01 = 624 руб. 3) Исчисляем профсоюзный взнос (1 %) 62400 х 0,01 = 624 руб. 4) Вычисляем заработную плату к выдаче 62400 – 4644 – 624 – 624 = 56508. Таким образом производится расчет заработной платы торговых работнико в в ЗАО “Настурция”. Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 чис ла каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату зараб отной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала. Таким образом, можно с делать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стим улирования труда в ЗАО “Настурция” сводится к обеспечению материально й заинтересованности торговых работников в достижении наилучших резул ьтатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой куль туре торгового обслуживания населения, повышении производительности т руда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресс а, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. 4. Возможные пути совершенствования оплаты труда в ЗАО “Настурция” Заработная плата явля ется основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляетс я контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производите льности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выпол нять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативны х мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда. Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда с ледует использовать зарубежный опыт. В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая сис тема заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное во знаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным норм ам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предпри ятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достиж ением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях". Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на осно ве оценки заслуг): 1) по результатам дея тельности предприятия: · системы стимулирования конкретны х объемов продаж и др.; · системы участия в прибылях в зави симости от продуктивности; · системы премиальных выплат (бону сов); 2) на основе отношени й собственности: · системы предоставления своим рабо тникам акций предприятия; · системы совладения активами пре дприятия под посредничеством инвестиционных фондов; · системы распространения опцион ов акций. Выплаты за счет прибыли р аспространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зав исит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, с тавших арендаторами и совместными собственниками средств производств а. Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыноч ной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с кон ечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, ры ночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, э квивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при кот ором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отноше ниям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе о рганизации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах св оего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объем а реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в ры ночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель. С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в форм ах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из нов ых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в п исьменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих дого варивающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенн ым сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинте ресовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предост авлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный сти мул высокой трудовой активности. Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления зараб отной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового у частия работника в получении конечной прибыли) по формуле: Заработная плата = Та рифная ставка + КТУ [3] В данном случае КТУ пред ставляет собой разделенную между участниками производства сумму прибы ли на основании индивидуального участия работника в процессе производ ства. [8 , стр. 160] Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном т оваре, его стоимости и количестве. Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулир ующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания мате риальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следов ательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если сущес твует личная заинтересованность работника, то предприятие может дости чь лучших хозяйственных результатов. Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда сл едующие: · уси ление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественн ых показателей; · более широкое применение прогрес сивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с мен ьшей численностью работников; · совершенствование системы премир ования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественны х показателей. Важным условием выпо лнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста пр оизводительности труда по сравнению с заработной платой. Заключе ние Повышение роста произво дительности труда, эффективности производства, улучшение качества про дукции возможны только в результате заинтересованности труда работник ов. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом с тимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стим улирования играет оплата труда. Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным о тношениям особенно следует обратить внимание на систему участия в приб ылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации раб оты, укрепления кадров на предприятии. В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не зат раты, а результаты труда. Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение ил и оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сво дится к простому арифметическому действию. Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотива ция труда. Если на предприятиях нашей республики будут использоваться м етоды для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника буде т гораздо выше. Список литературы: 1. Экономика труда и социа льно-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Ч еро, 1996. – 263 с. 2. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющи е// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – Мн.: 1998. – стр. 74-83. 3. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бонда рь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: БГЭУ, 1997. – 350 с. 4. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: И НФРА-М. 1999. – 716 с. 5. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Леме шевского И.М. – Минск, “Магазин для экономиста”, выпуск 2, НПЖ “Плюсминус”. – 1993. – 128 с. 6. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия у правления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и орга низации производства. – Мн., 1997. – 448 с. 7. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях т орговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12. – стр . 35-38. 8. Климанская С.М. Новые по дходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средст в на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы пер еходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 1997. - стр. 362-367. ПРИЛОЖЕНИЕ А Таблица 1. Экономические показатели р аботы ЗАО “Настурция” за III - IV кв. 2000 г. Показатели в тыс.руб. III кв. 2000 г. IV к в. 2000 г. Отклонение Тыс.ру б % Розничный товарооборот 115723 120876 + 5153 + 4,5 Валовой доход 19685 20454 + 769 + 3,9 Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, % 17 16,9 - - 0,1 Издержки обращения 14645 17058 + 2413 + 16,5 Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, % 12,6 14,1 - + 1,5 Прибыль от реализации 3546 1753 - 1793 -50,5 Уровень прибыли от реализа ции в розничном товарообороте, % 3 1,4 - - 1,6 Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, % 18 8,5 - - 9,5 Средняя численность персонала , чел. 29 28 - 1 - 3,4 Получено прибыли на 1 чел. 122,3 62,6 - 59,7 - 48,8 Рентабе льность 24,2 10,3 - - 13,9 Таблица 2. Экономические показатели р аботы ЗАО “Настурция” за октярь-декабрь. 2000 г. Показатели в тыс.руб. Октяб рь Ноябрь Декабрь Розничный товарооборот 40821 36350 43705 Валовой доход 6823 6118 7513 Уде льный вес валового дохода в розничном товарообороте, % 16,7 16,8 17,2 Изд ержки обращения 5779 5460 5819 Уровень издержек обращения в розничном товарообороте , % 14,1 15 13,3 При быль от реализации 458 396 899 Уровень прибыли от реализации в розничном товарооборо те, % 1,2 1,1 2,1 Уро вень прибыли от реализации в валовом доходе, % 6,7 6,5 11,9 Средняя численность персонала , чел. 28 28 28 Получено пр ибыли на 1 чел. 16,4 14,1 32,1 Рентабельность 7,9 7,2 15,4 ПРИЛОЖЕНИЕ Б “Утверждаю” Штат в количестве 28 ед. с месячн ым фондом оплаты труда 2052000 руб. Директор А.Г.Еромина Штатное расписание управленческого и производственного персон ала ЗАО “Настурция” магазина “Мебель для кухни” на 1 января 2001 г. Должность Оклад Кол-во чел. ФОТ Управление 1. Директор 159000 1 159000 2. Замдиректора по кадрам 100000 0,5 50000 3. Главный экономист 104000 0,5 52000 4. Специалист по справочной и претензионной работе 65000 1 65000 Бухгалтерия 5. Главный бухгалтер 157000 1 157000 6. Бухгалтер 104000 1 104000 7. Секретарь-бухгалтер 90000 1 90000 8. Кассир 90000 1 90000 Торговый отдел 9. Начальник отдела торговли 94000 1 94000 10. Зам.начальника отдела торговли 85000 1 85000 11. Товаровед 72000 0,5 36000 12. Товаровед 90000 1 90000 Секция № 1 13. Заведующий секцией 80000 1 80000 14. Продавец 76000 1 76000 15. Продавец 64000 0,5 32000 16. Продавец 59000 1 59000 17. Продавец 52000 1 52000 18. Столяр 65000 1 65000 19. Грузчик 50000 1 50000 20. Уборщица 46000 1 46000 Секция № 2 21. Заведующий секцией 80000 1 80000 22. Продавец 78000 1 78000 23. Продавец 75000 1 75000 24. Продавец 64000 1 64000 25. Водитель 70000 1 70000 26. Водитель-экспедитор 72000 1 72000 27. Электрик-сантехник 56000 1 56000 28. Дворник 50000 0,5 25000 Итого 2052000 Главный бухгалтер ЗАО “Настурция” А.Ф.Тарашкевич ПРИЛОЖЕНИЕ В РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК Черетун Г.А. За январь 2001 г. Таб.№ 4 Начислено руб Заработная плата 52000 Премия 10400 Итого начислено 62400 Удержано руб. Аванс 20000 Подоходный налог 4644 ФСЗН 624 Профсоюзный взнос 624 Ит ого удержано 5892 К выдаче 56508 Главный бухгалтер ЗАО “Настурция” А.Ф.Тарашкевич
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Не бегаю по утрам, так как боюсь, что не смогу остановиться и убегу из страны.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru