Диплом: Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 98 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

78 МИНИСТЕРСТВО ОБ РАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ВОСТОЧНОУКРАИНСКИЙ ГОСУДАР СТВЕННЫЙ УНИВЕ РСИТЕТ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ К защите допустить Заведующий кафедрой “Пправоведения” ________________профессор И.Л . Лазор “ _____” ______________2000 г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТ А на тему : Правовой статус ра бото дателя : понятия , содержание , виды Дипломник ______________А.В . Молодовская Руководитель ____________О.В . Шаповалова Луганск , 2000 УТВЕРЖДЕНО : Руководитель _____________ О.В . Шаповалова старший преподавате ль “ ____” _____________ 2000 г. Дипломное за дание Молодовской Анны Владимировны , студентки V курса , группы Юр -152 1. Тема работы : Правовой статус работодателя : понятие , содержан ие , виды. 2. Срок сдачи работы руководителю для подготовки отзыва : __________________ 3. работа выполн яется на базе Луганского филиала акционерного банка “Укргазбанк”. 4. Теоретические задания : сформулировать оптимальное определение термина “работодатель” , рассмотреть особенности работодательской правосубъектности орг анизаций и физических лиц - работодателей , изучить правовой статус руководителя предприятия как органа работодателя , рассмотреть особенности прав ового регулирования труда руководителя государст венного предприятия и хозяйственного общества , порядок замещен и я должности руково дителя , проанализировать опыт зарубежных стран. 5. Практические задания : разработать проект главы КЗоТ , опреде ляющей особенности регулирования труда работнико в у физических лиц - работодателей. 6. Область приме нения результатов работы : научная , практичес кая деятельность , нормотворчество. 7. Задание вруче но студентке : 15.12.99 г. УТВЕРЖДЕНО : Руководитель _____________ О.В . Шаповалова старший преподаватель “ ____” _____________ 2000 г. Календарный план выполнения дипломной работы Молодовской Анной Владимировной , студенткой V курса , группы Юр -152 Тема работы : Правовой статус работодателя : понятие , содержание , виды № п /п Название этапов Срок предоставления План Факт 1 Выбор темы дипломно й работы 17.11.99 17.11.99 2 Утверждение дипломного задания и календар ного плана 15.12.99 15.12.99 3 Работа над I частью дипломной работы 20.12.99 - 25.02.2000 20.12.99 - 28.02.2000 4 Работа над II частью диплом ной работы 01.03.2000 - 29.04.2000 01.03.2000 - 29.04.2000 5 Предоставление дипломно й работы на отзыв руководителю 03.05.2000 10.05.2000 6 Предоставление дипломной работы на внешни й отзыв 12.05.2000 7 Утверждение дипломной работы деканом факультета 22.05.2000 8 Защита дипломной ра боты 29.05.2000 - 07.06.2000 30.05.2000 Студентка ____________________А.В . Молодовская МИНИСТЕРСТВО ОБ РАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ВОСТОЧНОУКРАИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ О Т З Ы В руководителя дипломной работы , выполне нной студенткой Молодовской Анной Владимировной на тему : Правовой ста тус работодателя : понятие , содержание , виды “ _____” ______________2000 ________________О.В . Шаповалова Луганск , 2000 Р Е Ф Е Р А Т Дипломная работа : листов , 2 приложения , 57 источников Исследована сущность работодателя и руководителя предприятия как органа работодателя . Рассмотрены виды работодателей , содержание их правового статуса . Представлены теоретические модели построения отношений между собствен ником имущества предприятия и руководителем предприятия . Рассмо трен опыт зарубежных стран . Обоснованы предло жения , направленные на более четкое правовое регулирование статуса работодателя и руковод ителя предприятия. Работодатель , Организации-работод атели , Оперативный и имущественный критерии правосубъек тности , Физические лица - работодатели , Трудовой договор , Гражданско-правовой договор , Интегрированны й подход , Назначение , избрание , Конкурс , Контрак т , Менеджер Содержание Введение 9-11 1 Работодатель как субъект трудового пра воотношения 12-23 1.1 Понятие “работодатель” . Теоретические аспе кты проблемы 12-15 1.2 Организации-работодатели 15-18 1.3 Физические лица - работодатели 19-23 2 Правовой статус руководителя предприяти я 24 2.1 Руководитель предприятия как орган ра ботодателя 24-31 2.2 Собственник имущества предприятия - руковод итель предприятия : сущность взаимоотношений 32-41 2.3 Порядок замещения должности руководителя : назначение, избрание , заме щение должности на конкурсной основе 42-47 2.4 Правовое регулирование труда руководителе й государственных предприятий , учреждений , организаций 48-55 2.5 Правовое регулирование труда руководителе й хозяйственных обществ 56-65 2.6 Пр авовой статус руководителя пред приятия (менеджера ) в экономически развитых странах 65-69 Заключение 70-73 Список использованной литературы 74-78 Приложение А . Схема “Правовой статус р уководителя федерального предприяти я в Российской Федерации” 79 Приложение Б . Проект главы КЗоТ Украины “Особенности Регулирования труда работников у ф изических лиц - работодателей” 80-81 Введение. Соединение рабочей силы труженика со средствами производ ства , соб ственником которых он является , означает , что сам производитель не выступае т ни владельцем средств производства , ни о рганизатором производства . В качестве такового выступает работодатель , в интересах которого применяется труд. Конституция Украины установил а , что общественная жизнь в государстве основывается на принципах экономического разнообразия [1,15] , что предпо лагает и разнообразие правовых форм опосредов ания этих отношений. Среди задач Кодекса законов о труде содействие росту продуктивности труда , улу чшение качества работы , повышение эффекти вности общественного производства и подъем на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся [2,1] . Несомненно , что четкое право вое регулирование правового статуса работодателя и руководителя предпр иятия , учреждения , организации как его органа - это важный этап на пути достижения поставленных задач. Тема моей дипломной работы слабо разр аботана в отечественной научной литературе , и зучением данной проблемы основательно занимался , пожалуй , только В.И . П рокопенко , вклад в ее исследование внесен В . Кравченко и П . Пилипенко , а также А . Зарницким и Д Миргородским , которые , изучая правовой статус лиц , работающих у граждан по трудо вому договору , попутно исследовали и правовой статус физического лица - работод а теля . Украинские ученые имеют консерватив ный взгляд на проблему отношений между ра ботодателем и руководителем предприятия - между ними допускаются существование исключительно т рудовых отношений. Российская юридическая наука более прогре ссивна в этом отноше нии , здесь учеными предлагается как минимум три возможных м одели регулирования указанных правоотношений : тру доправовая , гражданско-правовая и смешанная . Сторон никами первой являются Р.З . Лившиц , Ю.П . Орло вский , А.Ф . Нуртдинова , Л.А . Чиканова , В.В . Глаз ыри н ; вторую модель активно отстаива ет Э.В . Мартиросян , третью , комплексную , модель предоставляют Е.М . Акопова и Д.Р . Акопов. Так как традиционный подход к проблем е украинских ученых , который не носит науч ной новизны , не представляет для меня теор етического ин тереса , сущность отношений , с кладывающихся между собственником имущества пред приятия и его руководителем , я бы хотела рассмотреть на примере российской науки трудового договора . Анализ предложенных мною моделей и выбор наиболее оптимальной из н их - одна и з основных целей моей работы. В юридической литературе много писалось о правах и обязанностях работодателя , о его ответственности перед работником , и , пожалуй , научной проблемы здесь нет , множество вопросов начинает возникать , когда мы дох одим до реализаци и работодателем своей трудовой правосубъектности . Осуществление ее че рез орган работодателя , которым является руко водитель предприятия , учреждения , организации , треб ует особого подхода к регламентации правоотно шений между собственником имущества предприя т ия и его руководителем . Поэтому большую часть своей дипломной работы я посвятила исследованию данной проблемы - правов ого статуса руководителя предприятия как орга на работодателя и работника. Данная работа выполнена на стыке труд ового , гражданского и корпо ративного прав а , что обусловлено самой правовой природой ее объектов - работодателя и его органа - руководителя предприятия , учреждения , организации . При выполнении ее я исходила из того , что нельзя рассматривать некоторые ограничения трудовых прав руково д ителя как нарушение трудового законодательства и ущемлен ие прав и свобод личности , - это особенност и правового регулирования труда данной катего рии работников , требующие дальнейшей законодатель ной конкретизации. Целями моей дипломной работы являются - обос новать и сформулировать оптимальное определение термина "работодатель "; рассмотреть особенности работодательской правосубъектности орган изаций и физических лиц - работодателей ; разраб отать проект главы КЗоТ , которая бы посвящ алась особенностям регулирован и я труд а работников у физических лиц - работодателей ; обосновать необходимость переосмысления теории реальности юридического лица и рассмотрения руководителя предприятия в качестве особого представителя юридического лица ; проанализироват ь все возможные мод е ли построения отношений между руководителем предприятия и собственником его имущества , сделать практич еские выводы по это проблеме ; рассмотреть порядок замещения должностей руководителя предпр иятия , учреждения . Организации ; проанализировать ос обенности ре г улирования труда руковод ителей государственных предприятий и хозяйственн ых обществ ; а также привести опыт разрешен ия проблемы в других странах. 1 Работодатель как субъект трудового права 1.1 Понятие "работодатель ". Теоретические ас пекты пробле мы Впервые на Украине термин "работодатель " был легализован законами от 15 декабря 1993 года "Об охране прав на изобретения и поле зные модели " [3,1] и [4,1], где значится ; "Работодатель - лицо , нан явшее работника по трудовому договору (контра к ту ). Позже это определение термина было пр одублировано законом "Об охране прав на то пографии интегральных микросхем " от 5 ноября 1997 г ода [5,1]. На мой взгляд , в нем требуется к онкретизировать , какие же именно лица могут быть работодателями , что и было сд е лано в законе "О профессиональных союзах , их правах и гарантиях деятельности " от 15 се нтября 1999 года : "работодатель - собственник предприят ия , учреждения или организации независимо от формы собственности , вида деятельности и отраслевой принадлежности и л и уполном оченный им орган , либо физическое лицо , ко торое в соответствии с законодательством испо льзуют наемный труд " [6,1]. Но и это определени е страдает рядом недостатков , о которых ре чь пойдет дальше. Как же обстоит вопрос в зарубежных странах ? И.Я . Кисе лев пишет : " Стороной индивидуального трудового отношения является с обственник капитала , а не руководство (админис трация ) предприятия , состоящая , как правило , из наемных управляющих (менеджеров ), ведь управле ние подчинено собственности на средства произ во д ства и определяется ею . В т рудовом праве этот факт вуалируется . Поскольк у функция собственности во многих случаях отделена от функции управления , субъектом т рудового правоотношения выступают менеджеры , хотя они , как правило , являются лишь представи телями с обственника " [7,50]. В роли предпринимателей могут выступать отдельные лица или группы лиц , а такж е государство . Субъектами трудового договора - нанимателями могут быть , таким образом , физиче ские или юридические лица . Юридическое оформл ение фигуры предприн имателя , участвующего в хозяйственном и торговом обороте , весьма разнообразно . Рассмотрение этого вопроса не входит в проблематику трудового права . Здес ь важно еще раз подчеркнуть , что независим о от характера и специфики этого оформлен ия субъектом трудово г о договора в ыступает "работодатель " (физическое лицо или но ситель прав юридического лица ), обладающий тру довой правоспособностью , т.е . прежде всего прав ом найма и увольнения. Относительно терминологии И.Я . Киселев пиш ет , что "работодатель " - термин , примен яемый в Германии и ряде других стран ; "предп риниматель " - термин , применяемый , главным образом , в англосаксонских странах , а также в ко нвенциях и иных актах МОТ . При этом в последние годы в документах МОТ , переводи мых на русский язык , используется термин " работодатель " [7,50]. Вернемся к ситуации в украинском труд овом праве. О необходимости легализации термина "рабо тодатель " неоднократно писалось в юридической литературе . Вот , например , что пишет об это м П . Пилипенко : "Для того чтобы узаконить заключение тр удового договора с физиче скими лицами , нанимающими на работу граждан , пришлось внести изменения в ст .21 КЗоТ . Т еперь определение одной из сторон трудового договора стало еще более громоздким , чем раньше - собственник , уполномоченный им орган или физическо е лицо . То есть , поскольку физическое лицо не вписывалось в формулу , "собственник предприятия , учреждения , организации " решили не изменять существующее правило , а лучше добавить еще одного субъе кта на стороне нанимателя . Но при этом оказались не соблюденны м и правила грамматики . Ведь запятая между "собственником " и "уполномоченным органом " дает основания полагать , что последние одновременно выступают стороной трудового договора " [8,64]. Далее , термины "собственник ", "предприятие ", "о рганизация ", учреждение " характерны для понят ий аппарата гражданского права и отражают его специфику , в то время как организац ионно-правовая форма нанимателя рабочей силы для трудового права значения не имеет , вед ь определяющим моментом здесь является трудов ая правосубъектность , с ледовательно , сущ ествует потребность в обобщении и упрощении , т.е . во введении в КЗоТ термина "работ одатель ". На практике термин "предприятие " в соч етании в "учреждением " и "организацией " фигуриру ет во многих статьях действующего Кодекса . И , несмотря на то , что они переста ли быть стороной трудовых отношений - теперь таковой является собственник или уполномоченны й им орган (что тоже не лучший вариант ), остались нормы , которые устанавливают , наприм ер , материальную ответственность работника не перед собственн и ком , а почему-то п еред тем же предприятием [8,65]. Еще один аргумент : категория "собственник " отражает отношения присвоения , что для т рудового договора значения не имеет , так к ак им не регулируется , а категория "работо датель " - более точна , потому как отра жа ет функцию собственника средств производства в трудовом правоотношении . Кроме того , нанимат елем рабочей силы может быть не только собственник предприятия , но и субъект , владе ющий им на ином вещном праве , например , арендное предприятие . В этом плане пока з ательно определение работодателя , да ваемое разработчиком проекта трудового кодекса Российской Федерации : "работодатель - юридическое лицо либо другая , организация , которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом , заключив ш ее трудовой договор с работником " [9,4]. Ка тегория "юридическое лицо " универсально , она вк лючает в себя как собственников имущества предприятия , так и субъектов , владеющих имущ еством предприятия на ином вещном праве (о перативное управление , аренда и т.п .), чт о позволяет избежать употребления термина "уп олномоченный орган ", который не соответствует современным запросам трудового права , о чем не раз говорилось в юридической литературе . В конечном итоге нет даже определения , позволяющего понять , кто не являет с я таки органом - руководитель предприятия или само предприятие . Определение , данное в законе о профсоюзах [6,1], позволяет заключить , что "уполномоченный собственником орган " - это один из видов работодателей , следовательно , руководитель предприятия им бы т ь не может - это бы неизменно повлекло его личную ответственность в трудовых правоотнош ениях , а также расторжение всех заключенных им с работниками трудовых договоров . В то же время предприятие тоже не может быть "уполномоченным собственником органом " - к а к юридическое лицо , самостоятельный хозяйствующий субъект может быть чьим-либо органом ? Продолжаем анализировать определение работод ателя , приводимое в законе о профсоюзах : ч то значит "которые в соответствии с законо дательством используют наемный труд ? Исп о льзование наемного труда возможно как на основе трудового , так и на основе гражданс ко-правового договора , поэтому правильнее было бы говорить "которые нанимают работника по трудовому договору ". И последнее : работодателем может быть и организация , не являю щаяся юридическим лицом - филиал , представительство и т.п . (см отри 1.2). Считаю , что нужно дать следующее опред еление : "Работодатель - юридическое лицо либо дру гая организация , которая в соответствии с законодательством таковым не является , либо ф изическое лицо , которые нанимают работника по трудовому договору ". 1.2 Организации - работодатели Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходим остью осуществления трудовой и предпринимательск ой деятельности , предоставления гражданам ра боты , а также с организацией , оплатой и охраной труда работников . О.В . Смирнов опери рует понятием "организации -работодатели ", ссылаясь на то , что работодателями могут быть не только юридические лица , но и организац ии , таковым и не являющимися , например : структурные подразделения , дочерние предприятия , филиалы , представительства . [10,47]. Для всех организаций как субъектов тр удового права характерна специфическая направлен ность их правового статуса . Эта направленност ь связана : а ) с комплектованием полноценного трудового коллектива ; б ) с ос уществлением профессионально подготовки кадров н епосредственно на производстве и повышением и х квалификации ; в ) с формированием фондов организации и , прежде всего , фонда оплаты труда ; г ) с научн ой организацией и ох раной труда ; д ) с организацией эффективной системы стимулирования труда В силу о собой направленности их статуса и правовой деятельности трудового правосубъектность организац ии следует рассматривать как специальную. Признаки , определяющи е трудовую субъе ктность юридических лиц , во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права . И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом , быть способными нести самостоятельную имуществ енную ответственность и выступ а ть от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права , быть истцом и от ветчиком в суде . Не случайно , поэтому труд овая правосубъектность презюмируется за всеми юридическими лицами. Вместе с тем , трудовую правосубъектность юридических лиц не сле дует отожествл ять с их гражданской правосубъектностью . Дело в том , что сходство указанных признаков - формальное . По существу же они значитель но отличаются друг от друга . Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридич еское лицо с точки зрен и я суб ъекта права , участвующего в общественных отно шениях , складывающихся внутри кооперации труда , внутри коллектива организации , то признаки юридического лица как субъекта гражданского п рава - с точки зрения отношений вне данной кооперации труда. Действующ ее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистра ции . Следует полагать , что с момента регис трации организация приобретает не только граж данско-правовую , но и трудовую правосубъектност ь в качестве работодателя. Это правосубъектность определяется двумя критериями : оперативным и имущественным. Оперативный критерий характеризует особеннос ти содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права . Он сводится к признани ю за ней способности осу ществлять подбор и расстановку кадров , органи зовывать труд работников , создавать им необхо димые условия для качественной и высокопродук тивной работы. Имущественный критерий характеризует способн ость организации рассчитываться с рабо тни ками за результаты их труда . Иначе говоря , для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства ). Однако с точки зрен ия трудовой правосубъ е ктности юридиче ское значение имеет не весь имущественный комплекс организации , а главным образом фон д оплаты труда . Из этого фонда осуществляю тся расчеты с наемными работниками за их труд , премирование , иные платежи по обяза тельствам , вытекающим из общест в енных отношений , регулируемых трудовым правом. Эти два критерия трудовой правосубъектнос ти наглядно иллюстрируют , почему же организац ия , не являющаяся юридическим лицом , может быть субъектом трудового права - работодателем . В качестве примера хочу привести ЛФ АБ "Укргазбанк ", где я проходила преддипло мную практику . Не являясь юридическим лицом , филиал организовывает труд своих работников (оперативный критерий ) и имеет свой фонд заработной платы (имущественный критерий ), что позволяет ему заключать трудовые до говоры с работниками , т.е . быть субъектом т рудового договора - организацией-работодателем. Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются законодательством и уставом , к оторые в современных условиях предоставляют ю ридическим лицам максимум сам остоятельности и оперативности. Они самостоятельно определяют структуру о рганов управления и затраты на их содержа ние . При этом юридическое лицо выступает е динственным субъектом управления как собственник (владелец ) принадлежащего ему имущества. Что касает ся сферы трудовых отнош ений , то организация-работодатель вправе самостоят ельно устанавливать формы , системы и размеры оплаты труда своих работников , а также другие виды их доходов . Она может устан авливать дополнительные отпуска , сокращенный рабо чий день и иные льготы и преим ущества , исходя из своего экономического сост ояния. Вместе с тем , организация-работодатель (нез ависимо от вида собственности и организационн о-правовой формы ) обязана обеспечить своим раб отникам гарантированный законом минимальный разм ер оплаты труда , благоприятные условия т руда и меры социальной защиты в соответст вии с действующим законодательством . Она долж на обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную об становку . На нее возлагается ответственнос т ь ущерб , причиненный здоровью раб отников , вызванный нарушением правил безопасности производства , санитарно-гигиенических норм. Деятельность организации-работодателя как суб ъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией . Работником , ув ольняемым в связи с ликвидацией юри дического лица (как и организации , не явля ется таковыми ), гарантируется соблюдение их пр ав и интересов , предусмотренных трудовым зако нодательством. Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из го суда рственного реестра юридических лиц . С этого момента прекращается и трудоправовая правосубъ ектность организации-работодателя. Итак , организацией-работодателем является юрид ическое лицо либо организация не являющаяся таковым , которые обладают имущественн ым и оперативным критериями трудовой правосубъе ктности работодателя и заключают трудовые дог овора с работниками. 1.3 Физические лица - работодатели Еще десять лет назад заключение трудо вых договоров между гражданами считалось нетр адиционным инстру ментом трудового права . Применялся он мало , в основном для предост авления технической помощи лицам , занятым лит ературным и художественным творчеством . Эти с лучаи были редкими , поэтому нормы , которое регулировали условия труда лиц , работающих у граждан по д оговору , можно было считать "мертвыми ". Однако ныне ситуация изменилась . Имуществ енная дифференциация общества привела к увели чению числа лиц , которые готовы заключать трудовые договора с телохранителями , шоферами , садовниками , поварами , домработницами . Вс е чаще к этому инструменту обращаются лица , занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица , - для них э то прекрасная возможность нанять помощников и сотрудников [11,42]. Изменениями в ст .3 КЗоТ от 5 июля 1995 г . действие э того нормативного и других актов законодательства о труде было расп ространено на трудовые отношения работников с физическими лицами (лицами , занимающимися пре дпринимательской деятельностью без создания юрид ического лица ; лицами , нанимающими работников для обслуживания нанимателей ). Однако и до этого , в силу ст .9 Закона "О пре дпринимательстве " трудовые отношения работников с лицами "занимающимися предпринимательской деятел ьностью без создания юридического лица ", регул ировались КЗоТ и другими нормативными ак т ами о труде [12,9]. Что касается трудовых отношений между физическими лицами нанимателями и работниками , принимаемыми на работу для обслуживания личных нужд нанимателей . То они регулировалис ь нормами КЗоТ в силу косвенного указания на это в ст . 7 КЗоТ [13, 12]. После ис ключения из ст . 7 КЗоТ этого указания Закон ом от 15 декабря 1993г . в трудовом праве об разовался пробел , который был устранен только Законом от 5 июля 1995 г ., в соответствии с которым изменена ст . 3 КЗоТ и трудовое законодательство было распр о странено на отношения между нанимателями - физическими лицами и работниками [14,1,26]. Условия труда лиц . Которые заключают т рудовые договоры с гражданами , регламентируются Положении об условиях труда лиц , которые работают у граждан по договорам , утвержде нным постановлением Госкомтруда СССР и Секритариатом ВЦСПС 28 апреля 1987г . [15,14-17]. В данном Положении указано , что труд лиц , работающ их у граждан по договору (домашних работни ков ), применяется для выполнения работы в домашнем хозяйстве граждан , предо с тав ления им технической помощи в литературной или другой деятельности , других видов услуг . Таким образом , заключение трудовых договоров с гражданами возможно : для выполнения раб оты в домашнем хозяйстве (домработница , садовн ик , няня ); предоставления технич е ской помощи в творческой деятельности (стенографист , машинистка , аккомпаниатор ); для предоставления других видов услуг (охранник , шофер ). Как видим , собственно "домашними работниками " в пря мом значении является только первая категория граждан . Поэтому это т термин не сосем удачный , он требует расширенного то лкования , поэтому далее я буду говорить "л ичные работники ". То есть такие , которые за ключили трудовой договор с конкретными физиче скими лицами. На таких работников распространяется зако нодательство Украин ы о труде , то есть перечень их прав и обязанностей , требован ия по охране труда , порядок приема на работу и увольнения , режим труда и отдыха не могут быть хуже , чем установлено д ействующим законодательством . Любое условие трудо вого договора , которое ухудша е т по ложение личного работника сравнительно с дейс твующим законодательством о труде , следует сч итать недействительным , согласно ст . 9 КЗоТ [2,9]. Договор заключается обязательно в письмен ной форме с указанием срока (по Положению - до трех лет ) или бессрочн о , возмо жна и контрактная форма . Хотя в Положении нет прямых указаний на количество экземп ляров договора , на мой взгляд , их должно быть два : один у работника , другой - у работодателя . Об изменениях и дополнениях д оговора делается запись в оба экземпляра , з аверяется она подписями сторон с указанием на число , месяц , год. Договор не заключается , если работа им еет краткосрочный характер , до десяти дней , в общем , на протяжении месяца. Согласно изменениям и дополнениям , внесен ным в КЗоТ законом от 24 декабря 1999 г ., в случае заключения трудового договора меж ду работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момен та фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной фо рме трудовой договор в государственной с л ужбе занятости по месту своего проживания в порядке , определенном министерство м труда и социальной политике Украины [16,24]. За минувшие четыре месяца этот порядо к еще пока не утвержден , очевидно , он б удет опубликован в ближайшем будущем. Если раньше инстр укцией о порядке ведения трудовых книжек устанавливалось , что на работников , которые работают на услови ях трудового договора у предпринимателей , не имеющих прав юридического лица , а также на работников , которые работают у отдельн ых граждан по их обслужива н ию трудовые книжки не заводятся . Их работа подтверждалась справкой организации , с участием которой был заключен трудовой договор ме жду нанимателем и работником , а также спра вкой об уплате налогов в фонд государстве нного социального страхования [17,25]. То те перь , в связи с принятыми изменениями и дополнениями ст . 48 КЗоТ требует заводить тру довые книжки на всех работников , которые р аботают на предприятиях , учреждениях , организациях или у физических лиц свыше 5 дней [16,10]. Проект Трудового кодекса Российск ой Федерации предусматривает отдельную главу , п освященную особенностям регулирования труда рабо тников , работающих у работодателей физических лиц (глава XLII ): Ст . 271: работодатель - физическое лицо обязан : - оформить письме нно трудовой договор с работ ником и зарегистрировать его в органе местного сам оуправления ; - уплачивать стра ховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и разм ерах , определяемых федеральными законами ; - оформлять страх овые свидетельства государственног о пенсионн ого страхования для лиц , поступающих на ра боту впервые. Режим работ ы определяется по соглашению сторон . При э том продолжительность рабочей недели не может быть больше , а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше , чем установлен о т рудовым законодательством. Ст . 274: Об изменении существенных условий , предусмотренных трудовым договором , работодатель - физическое лицо письменно предупреждает работ ника не менее чем за 7 календарных дней. Ст . 275: Помимо оснований , предусмотренных Тру до вым кодексом , трудовой договор , может быть , расторгнут по предусмотренным в нем основаниям. Ст . 277: Документом , подтверждающим время рабо ты у работодателя - физического лица , является письменный договор , зарегистрированный в уст ановленном порядке. Работод атель - физическое лицо не вправе производить записи в Трудовых книжках работников , а также оформлять Трудовые кн ижки на работников , принимаемых на работу впервые [9,9]. Разумно было бы ввести аналогичную гл аву и в отечественный КЗоТ , ее проект я прилагаю (см . Приложении В ). А пока вернемся к ныне действующему Положению об условиях труда лиц , работающих у граждан по договорам. В соответствии с п .6 Положения трудовы е споры , вытекающие из такого договора рас сматриваются только районными (городскими ) судами (о бращение в какую-либо КТС или тр етейский суд не допускается ). В таком же порядке рассматриваются дела о признании д оговора недействительным , если он был заключе н без намерения выполнять предусмотренные в нем обязанности (фиктивный договор ). На мой взгляд , устаревшим является положение о том , что договор может быть признан недействительным , если он был зак лючен с лицами , которые пребывают с нанима телем в родственных отношениях или своячестве . Однако по Положению данное правило не распространяется на лиц , ко т орые досматривают инвалидов I группы из числа военнослужащ их , а также инвалидов I группы вследствие трудо вого увечья , профессионального заболевания , инвали дов по зрению. Договор может быть расторгнут по иниц иативе каждой из сторон . Другая сторона пр едупреж дается об этом за один месяц независимо от мотивов расторжения договора . В случае же нарушения его условий , може т быть , расторгнут в любое время. Подводя итоги , хотелось бы отметить , ч то физические лица предпочитают заключать с работниками гражданско-право вые договоры , что уменьшает их ответственность перед работ ником за его социальное обеспечение , позволяе т взыскивать причиненный ущерб в полном о бъеме , снимает обязательство контролировать услов ия труда . Однако с другой стороны , трудово й договор позволяет о беспечить стаб ильность труда , улучшить контроль за работой , появляется возможность налагать на работник а дисциплинарную и материальную ответственность , не прибегая к гражданским искам . Но з аключение трудовых , а не гражданско-правовых д оговоров , отвечает , п режде всего , инт ересам работников . Они не теряют трудовой стаж , пользуются всеми правами и гарантиями , предусмотренными законодательством . Так что за ключение трудовых договоров с физическими лиц ами - работодателями - это позитивное явление , в ыравнивающее с оциальные противоречия и обеспечивающее дополнительные рабочие места. 2 Правовой статус руководителя предприятия , учреждения , ор ганизации 2.1 Руководител ь предприятия как орган работодателя Согласно ст .29 ГК Украины юридическое л ицо приобретает граж данские права и п ринимает на себя обязанности через свои о рганы , действующие в соответствии с законом , иными правовыми актами и учредительными до кументами [18,29]. Под органом юридического лица тр адиционно понимается его составная часть , кот орая согласно и меющимся у нее п олномочиям формирует и выражает его волю , руководит его деятельностью. В настоящее время такое понимание орг ана юридического лица подлежит переосмыслению . Прежде всего , это относится к определению органа как части целого . Подобное пониман ие может иметь право на существование при условии принятия за основу теории реальности юридического лица как некой "колле ктивной личности ". С развитием законодательства и признанием права учреждения юридического лица одним лицом (наличие одного участника ), п редложенный подход стал , уязвим , тем более . Если таким учредителем является другое юридическое лицо . Кроме того , возм ожны случаи , когда юридическое лицо существуе т , в то время как его "людской субстрат " временно отсутствует , но это отнюдь не означает , что в указанный период юридическое лицо не создает для себя к аких либо обязанностей . Таким образом , пониман ие органа в качестве составной части юрид ического лица в настоящее время подлежит пересмотру. В России данная проблема обострилась в результате закреплен ия в ГК РФ возможности передачи по договору функций упра вления предприятием индивидуальному предпринимателю или коммерческой организации . В законодатель стве Украины нет аналогичного положения , така я возможность , казалось бы , вытекает из со держания ст . 47 З акона Украины "О х озяйственный обществах ": "Работой правления руковод ит председатель правления , который назначается или избирается в соответствии с уставом акционерного общества ", однако , в ст . 48 значит ся : "Председателем и членами правления обществ а могу т быть лица , которые состо ят с обществом в трудовых отношениях " [19,47-48], т ак что отношения между собственником и ру ководителем предприятия на Украине признается исключительно трудовыми. Российский адвокат Г.В . Цепов , проведший глубокое теоретическое иссл едование поняти я юридического лица по российскому законодате льству , отмечает : "Употребляя понятие "орган юри дического лица ", нужно осознавать , что он ф ормируется из самостоятельных субъектов права , вследствие чего их действия должны различа ться в зависимо с ти от того , де йствуют ли они от себя лично , либо от имени и в интересах представляемого ими юридического лица . Однако вышеприведенная те ория такого разграничения не проводит , поэтом у отношения между участвующими в управлении субъектами и юридическим лицом ос таются неисследованными ." (возьмем в качестве и ллюстрации директора АО , который при этом является владельцем крупного пакета акций , - зд есь налицо сочетание публичного и частного интереса , а поэтому возможны их столкновени я ). "В большинстве случаев теор и я и следующая за ней судебная практика с читают такие отношения трудовыми . В то же время с закреплением в ГК РФ возможн ости передачи по договору функций управления коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю данная позиция вызывает больши е сомнения " [20,90]. По тем же причинам в практической деятельности возникают коллизии . Связанные с невозможностью , исходя из упомянутой концепции , нормально разрешать споры . Так в случае спора о том , какой орган принял решен ие в пределах своей компетенции , а к акой - нет , непонятно , кто будет являться ст оронами такого спора . Например , АО , действующее в лице директора , с одной стороны , и то же общество , но уже в лице соб рания акционеров или наблюдательного совета - с другой , участниками такого спора быть не м о гут . Не могут быть сторонам и спора эти органы , так как , будучи "ча стью целого ", не признаются самостоятельными с убъектами права . Непонятно также , подведомственны ли такие споры суду , и по какому праву они должны рассматриваться. В качестве примера Г.В . Цеп ов п риводит случай из практики Арбитражного суда г . Санкт - Петербурга и Ленинградской обла сти : “АО предъявило иск о признании недейс твительными решения общего собрания акционеров того же общества . В качестве ответчика была указана та же организация . В оп р еделении Арбитражного суда об от казе в принятии искового заявления говорилось следующее : “В соответствии с п .1 ст .22 АП К РФ арбитражному суду подведомственны дела по спорам между юридическими лицами . В данном случае истец и ответчик являются одним и тем ж е лицом . При таких обстоятельствах спор не подлежит рассмо трению в арбитражном суде” . Позиция суда в данном случае представляется правильной , одн ако , вопрос заявителя , в каком же именно порядке можно установить факт незаконности решения общего собрания , та к и остался без ответа” [20,90]. Еще более запутаны случаи с появление м лжедиректоров , фальсификацией результатов собра ний акционеров и т.п . Как поступать в т аких случаях ? Можно ли на основе господств ующей теории реальности юридического лица как “коллективн ой личности” выработать четки й механизм разрешения таких споров ? По-видимом у , нет . Ведь теория юридического лица - “кол лективной личности” была создана советскими п равоведами для обслуживания концепций коллективн ой собственности , кроме того , с ее помощью можно было доказывать , что госуда рственная собственность является “общенародной” ; таким образом , теория реальности юридического лица в большей мере выполняла идеологическую функцию . В настоящее время требуется кард инальная переработка самой концепции юрид и ческого лица , определение правового поло жения участвующих в управлении лиц и расп ространение на эти отношения норм гражданског о права , так как в противном случае бу дет затруднительно определить , нормы какой от расли права распространяются на данные отноше н и я , поскольку ни административными , ни трудовыми такие отношения быть не м огут. Модель , предлагаемая Г.В . Цеповым , широко распространяется в зарубежных странах [21,56-58]. “Юрид ическое лицо - это фикция , то есть искусств енное образование , невидимое , неосяза емое и существующее только с точки зрения зако на” . Признав это в качестве аксиомы , мы неизбежно должны сделать вывод , что и в оля юридического лица не может существовать в действительности , и для ее возникновени я необходимо действие реально существующего с у бъекта . Этим субъектом и является лицо , выполняющее функции его органы. Весь же процесс формирования и выраже ния воли юридического лица можно представить следующим образом : 1) первый этап составляет выражение субъектами управления вол и , которую они полага ли бы выдать за волю юридического лица ; 2) второй этап - допущение , что данная воля является волей юридического лица ; 3) третий этап - выражение этой воли третьими лицами уже как воли юридического лица. И в перв ом и в третьем случаях фактически действу ют только указанные субъекты , однако , есл и на первом этапе это - непосредственно их воля , то на последнем признается , сто это уже воля юридического лица . Субъекты в последнем случае действуют как его предс тавители . Таким образом , можно говорить о наличии в г ражданском праве особого рода отношений , связанных с “управлением” одного субъекта гражданского права другим субъектом . В случае с акционерными обществами такие отношения возникают между обществом и директором . Управление в этом смысле представляет собой н е представление юридическому лицу обязательных указаний для их исполнения , как в административном праве , а допущение того , что каждый из управ ляющих при исполнении им своих функций де йствует от лица самого общества . По сути речь идет не об управлении обще с твом как самостоятельным субъектом права , а об управлении его имуществом , выступле нии в гражданском обороте от его имени . Понятие “управление” в данном случае употр ебляется в значении “распоряжение” (“Управлять - править , давать ход , направление , распоряж а ться” [22,504]). При этом в любом сл учае допускается свободная воля общества , в результате чего принципы гражданского права не страдают . [90-91]. Далее , отстаивая свою позицию , Г.В . Цепо в приводит следующее доводы : “Несомненно , сход ство данных отношений с договором поруч ения . Общим между ними является следующее : 1) как директор , так и поверенный действуют от имени представляемого лица ; 2) как поверенны й , так и директор должен действовать добро совестно и разумно ; 3) и доверитель и юридическое лицо могут о тказаться от поручения (отстранить директора от зан имаемой должности ) в любое время” [20,92]. Последний а ргумент предоставляется несколько сомнительным д ля украинского права , где , в отличие от российского , директор состоит с предприятием в трудовых отношен иях , и , стало быть , увалить его можно только по основаниям , предусмотренным КЗоТ , если иное не опред елено в контракте. “Однако между правовым положением поверен ного и директора существуют различия . Примени тельно к АО их можно определить таким образом . Во-п ервых , общество не может непосредственно осуществлять все принадлежащие ему права , вследствие чего вынуждено пригла шать для этих целей третьих лиц . Общество не может также давать указания директору относительно реализации переданных ему полно мочий , в то в р емя как поверенн ый должен действовать в соответствии с ук азаниями доверителя . Таким образом , поверенный , действуя , как правило , в соответствии с указаниями доверителя не формирует его волю , в то время как в случае с директ ором этапу выражения им воли пред с тавляемого юридического лица предшествует этап ее формирования . Во-вторых , при действи ях директора всегда подразумевается , что он действует от имени представляемого им юрид ического лица , в то время как полномочия поверенного должны специально оговариватьс я в доверенности . Директор же де йствует на основании учредительных документов и закона , какого-либо специального подтверждени я его полномочий не требуется . Указанные р азличия продиктованы фиктивной природой самого общества , а также необходимостью упрощения отношений между обществом и дирек тором , обществом и его контрагентами , создание м для них надежных гарантий законности со вершения сделок.” [20,92-93]. Было бы неверно рассматривать отношения между лицом , исполняющим функции директора , и юридическим лицом то лько как тру довые . Очевидно , что если директором является физическое лицо , то такие отношения прису тствуют . Однако нормы трудового права не р егулируют вопросы передачи полномочий . Возникнове ние полномочий директора допускается теперь у лиц , которые не мог у т быть субъектами данных трудовых отношений (например , арбитражный управляющий ). Следовательно , трудовые отношения могут возникать либо не возник ать . Однако в любом случае имеются отношен ия по поводу передачи полномочий . По этим причинам непризнание отно ш ений м ежду юридическим лицом и субъектами , выполняю щими функции его органов , гражданско-правовыми ошибочно , не отвечает ни требованиям действ ующего законодательства , ни духу времени. Таким образом , правовая концепция действе нного трудоправового статуса рук оводителя предприятия , которая существует в украинском трудовом праве , в российском утрачивает смы сл . Ведь согласно ей руководитель предприятия с одной стороны - орган работодателя , а с другой - сам является наемным работником . Но в России отношения между с обственником и руководителем предприятия были в законодательном порядке названы гражданско-пр авовыми в Указе Президента РФ № 1200 “О н екоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой” от 10 июля 1994г . [23,6]. Поэто му руководитель не я в ляется наемн ым работником . Его труд не входит в сф еру действия трудового права , по сути , он “доверительный управляющий” [24,53]. Подробнее правово й статус “руководителя организации” по россий скому праву будет рассмотрен мною в п. Подводя итоги вышеизложенн ому , не могу не отметить , что в Российской Федерац ии создан качественно новый механизм взаимоот ношений в системе “собственник - руководитель организации - работник” . Правоотношения между собст венником и руководителем федерального предприяти я регулируются г ражданским правом , а между руководителем и работниками - уже т рудовыми (см . Приложение А ). Как же этот вопрос решает отечественн ая правовая наука ? Она более консервативна , нежели российская , ведущие украинские ученые - трудовики , такие как В.И . Прокопенко [25,20-22], Г . Чанышева [24,48], Н . Башмакова [27,86], продолжают поддерживать концепцию двойственного трудового с татуса руководителя предприятия . Определенную нау чную новизну в этот вопрос внес только В . Кравчук , профессор Львовского государственно го уни в ерситета , который обозначил роль руководителя предприятия в системе от ношений “учредитель - юридическое лицо” : “Сущность отношений , возникающих между учредителем (нез ависимо от того , кто ним является : физичес кое , юридическое лицо или государство ) и ю ридич е ским лицом , состоит в праве первого определять волю созданного юридическ ого лица с целью реализации собственных с убъективных прав . При таком понимании проблем ы названное лицо должно рассматриваться как вспомогательная правовая категория , посредующая воле и злияние учредителя (учредителей ), связанное с реализацией принадлежащих им субъектов прав путем вступления упомянутого лица в правоотношения с неограниченным кру гом третьих лиц . Вне учредителей волеизъявлен ие юридического лица не осуществляется . За каждым его действием прослеживается интерес учредителя и его волеизъявление [28,107]. Юридическое лицо , созданное для осуществл ения предпринимательской деятельности (предприятие ) выражает волю учредителя , даже если последн ий и не осуществляет непосредственного уп равления . Так , формируя органы управления (директор , правление ), учредитель своим выбором опосредствованно определяет и прогнозирует о существление руководящим органом функции управле ния оперативно-хозяйственной деятельностью . Как уч редитель юридического л и ца , он все гда остается его высшим органом управления (собрание участников , общее собрание акционеров )” [28,104]. И при всем этом учредитель не имеет права вмешиваться в повседневную опе ративно-хозяйственную деятельность . Здесь даже нап рашивается аналогия с доктриной разде ления властей : учредитель - законодательная , а р уководитель предприятия - исполнительная власть. В . Кравчук раскрывает сущность гражданско- правового , даже корпоративного - правового статуса руководителя предприятия , но ничего не го ворит о т рудоправовом статусе , и , тем не менее , для нас ценна его мысль : роль руководителя предприятия - тактическая : реш ение повседневных оперативно-хозяйственных вопросов для осуществления стратегии учреждения. Итак , подводя итоги вышеизложенному , следу ет сделать вывод : Являясь органом юридического лица , руково дитель олицетворяет юридическое лицо , и в трудовых договорах со всеми наемными работник ами выступает в качестве работодателя (предст авляет его ). При этом он реализует не с вою правосубъектность (физического л ица ), а правосубъектность работодателя (юридического лиц а ). 2.2 Собственн ик имущества предприятия , учреждения , организации - руководитель предприятия , учреждения , организаци и : сущность взаимоотношений Я уже отмечала консервативность вз глядов украинского трудового права в его подходе к правовому статусу руководителя предприятия , не стали исключением и взаим оотношения между собственником и руководителем предприятия : украинское право безапелляционно д опускает только трудовые правоотношени я между ними . Об этом пишет Г . Чан ышева и Н . Болотина [26.48], В.И . Прокопенко [25,20-22], Н . Башмакова [27,86-88], В . Еременко [29,96-98] и др. Обработав большой объем отечественной уче бной литературы и научных статей , я там не встретила иного подхода к пр обл еме. Данный пункт моей дипломной работы им еет теоретический характер , поэтому традиционный подход к проблеме украинских ученых , кото рый не носит научной новизны , не представл яет для меня интереса . Проблемы правового регулирования труда руководителей пр едприяти й в Украине будут рассорены мною в пу нктах 2.4, 2.5, а сущность взаимоотношений , складывающихс я между собственником имущества предприятия и его руководителем , я бы хотела рассмотрет ь на примере трудового права Российской Ф едерации , где широко обсу ж дается э та научная проблема. Природа отношений , возникающих между руко водителем предприятия и его собственником , св оеобразна . С одной стороны , руководитель предо ставляет свой труд в распоряжение собственник а имущества , а с другой - действует в о рганизацион но-управленческой сфере от его имени : представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками ; ведет в инте ресах собственника предпринимательскую деятельность ; организует процесс труда ; решает кадровые вопросы . Правовые средства , определяющи е эти отношения , также должны соответство вать им . Это не оспаривается учеными и законодателями , хотя в данном вопросе они не единодушны. В настоящее время среди ученых - юрист ов бытует 3 основных точки зрения на приро ду отношений между руководителем организ а ции и ее собственником. Большинство специалистов , такие как Р.З . Лившиц , и Ю.П . Орловский [30,24], А.Ф . Нуртдинова и Л.А . Чиканова [31,14], В.В . Глазырин [32,15], считают , что эти отношения должны регулироваться тр удовыми договорами (контрактами ). Э.В . Ма рти росян , напротив , полагает , что по своему по ложению руководитель организации является довери тельным управляющим и его отношения с соб ственником должны регулироваться гражданским зак онодательством [24,50-53], [33,5-12]. Е.М . Акопова и Д.Р . Акопов полагаю т , что опосредование отношен ий “собственник имущества - руководитель предприят ия” возможно на основе как трудовых , так и гражданско-правовых договоров в зависимост и от физического характера этих отношений [34,57]. Возможность различного характера отношений руководителя с организацией признает и В.В . Глазырин , который считает , что д оговоры с руководителем могут быть двух в идов : обычным трудовым договором и предприним ательским контрактом , однако , по его мнению , последний также должен быть разновидностью трудо в ого договора (контракта ), а не гражданско-правовым договором [32,8-18]. Рассмотрим подробнее перечисленные выше п одходы к проблеме. Сторонники трудового регулирования отношений между собственником и руководителем Л . Сы роватская и О . Зайцева [35,76-77], А.Ф . Нуртдинова и Л.А . Чиканова [31,14] исходят из того , что руководитель предприятия , как и всякий др угой работник : 1) Обязуется осу ществлять работу по определенной должности , т. е . выполнять определенную трудовую функцию , а не передавать работодателю конечн ый результат своего труда ; 2) Связан правил ами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчин яться воле работодателя (собственника имущества предприятия ), что исключает автономию воли , характерную для гражданско-правовы х отношений ; 3) Труд его оплачивается систематически и по заранее уста новленным нормам , а не за достигнутый , опр еделенный конечный результат ; 4) Будучи связан с силу служебного положения с предприним ательской деятельностью , руководитель предприятия не ос уществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной сам остоятельностью , что необходимо для того , чтоб ы возникшие отношения можно было рассматриват ь как гражданско-правовые. Так как эти признаки изложены , они , безусловно , свидете льствуют о трудов ых отношениях . Но ни один из них при глубоком анализе не выдерживает критики . Спорным является утверж дение о выполнении “трудовой функции” , о п одчинении внутреннему трудовому порядку , оплате труда . Вопрос о том , кто является работо дателем для руководителя организации , вообще не обсуждается . Все 4 приведенных довода последовательно опровергаются Э.В . Мартиросяном , сторонником гражданско-правового регулирования отн ошений , возникающих между собственником и рук оводителем : 1) Ссылаясь на Постановление Правитель ства РФ от 1 октя бря 1994 года № 1112, Э.В , Мартиросян говорит , что предметом договора с руководителем государст венного федерального предприятия является резуль тат труда : достижение определенных хозяйственных результатов - прибыли , рентабельности , сохранен и я профиля деятельности и других , установленных Постановлением [33,5]; 2) В контрактах с руководителями иногда указывается , что правила внутреннего распорядка на руководителя не распространяются , так как он сам уст анавливает себе продолжительность рабочего дня , времени начала и окончания работы , дн и отдыха и т.д . [34,56]. Таким образом , никто в отношении руководителя дисциплинарной властью не обладает , свой режим работы он опр еделяет сам [33,10]. Но при этом существуют меха низмы , стимулирующие дисциплину р у ков одителей - это условия контракта , право профсою зов ходатайствовать перед работодателем об ув ольнении руководителя [36,76], аналогичное право прокур ора , защищающего интересы государственных организ аций и т.п . Так же обстоит дело и в Украине , так , наприм е р , Закон Украины “О профессиональных союзах , их правах и гарантиях деятельности” от 15.09.99г . в с т .33 закрепил “Профсоюзные органы имеет право требовать расторжения трудового договора (контр акта ) с руководителем предприятия , учреждения , организации , если он нарушает настоящи й Закон , законодательство о труде , о колле ктивных договорах и соглашениях” [6,33]. Нен ормированность рабочего времени и отсутствие на предприятии субъекта , способного налагать дисциплинарные взыскания на руководителя - основан ие полагат ь , что на него не распро страняются правила внутреннего трудового распоря дка. 3) И российское и украинское законодательство предусматривает довольно сложную систему оплаты труда руко водителя , они аналогичны , поэтому предлагаю ра ссмотреть эту систему на при мере разд ела 3. Условия материального обеспечения Руководите ля в типовой форме контракта с руководите лем предприятия , находящегося в общегосударственн ой собственности , утвержденной постановлением Каб инета Министров Украины от 2 августа 1995 г . № 597. Так , за исполнение обязанностей , предусмотренных контрактом , руководителю начисляется заработная плата ха счет доли дохода , полученного предприятием в результате его хозяйственной деятельности ( N .В .! а не из фонда заработной платы !), исходя из : установленных ем у 1) должно стного оклада ; 2) надбавки ; 3) доплаты ; 4) премии за каждый процент роста прибыли (уменьшения убытков ) по сравнению с предыдущим месяцем (кварталом ). Кроме того , руководителю выплачивает ся вознаграждение по итогам работы за год , за выполнение о с обо важных з аданий , часть прибыли , которая в соответствии со ст . 38 Закона Украины “О собственности” поступает в распоряжении трудового коллектив а [37,264]. Проанализировав все эти пункты , мы вид им , что большей частью размер заработной п латы руководителя з ависит от достижения конкретных экономических результатов , благодаря чему руководитель действует также и в своих интересах , что роднит эти отношения с гражданско-правовыми 4) В отношениях “собственник имущества - руководитель предприятия ” говорить об отсу тствии автономии во ли , характерной для гражданско-правовых отношений , нет оснований : любой подрядчик , получая з адание от заказчика , свободен в выборе спо собов выполнения заказа. Собственник (участник ) вправе определять направление хозяйстве нной деятельност и , запланировать достижение определенных хозяйственных результатов , объем п рибыли и рентабельности , поскольку , отказавшись от своего права владеть , пользоваться и распоряжаться своим имуществом , вложенным в уставный фонд юридического лица , они вправе расс ч итывать на получение дивиде ндов от его прибыльной деятельности. Но в вопросе при помощи , каких сде лок , каким количеством наемных работников , с каким оборудованием , с какими контрактами р уководитель должен достичь запланированного хозя йственного результата, он совершенно самосто ятелен , поэтому говорить о выполнении заданно й “трудовой функции” и несамостоятельности ру ководителя нет никаких оснований. Что же касается имущественной ответственн ости руководителя предприятия , то пока ни украинское , ни российское з аконодательство не дает оснований говорить о ее гражда нско-правовом характере . Особый интерес в этом свете представляет мнение российских ученых Е.М . Акоповой и Д.Р . Акопова : “Материальная ответственность представляет собой специфически й инструмент трудов о го права , и если заключен гражданско-правовой договор , то говорить надо об имущественной ответственности , а не материальной. Стремление законодательства регулировать дея тельность руководителя государственного унитарного предприятия нормами гражданского зак онодат ельства , вызвано желанием приблизить его к положению предпринимателя , действующего в своем интересе и на свой риск . Не случайно Указ Президента РФ от 10 июля 1994г . в качестве обязательного условия предусматривает п олучение руководителем доли от при б ыли предприятия , благодаря чему он дей ствует также и в своих интересах [23,6]. Логично было бы возложить на него (хотя бы частично ) также и предпринимательск ий риск , однако сделать это в рамках и нститута материальной ответственности невозможно , ибо трудово е законодательство не допуска ет возложения на работника ответственности за ущерб , который может быть отнесен к к атегории нормального производственно - хозяйственного риска (ч .4 ст . 130 КЗоТ Украины ). Понятие же “нормальный производственно - хозяйственный р и ск” и “предпринимательский риск” едва ли не синонимы. Возникновение института материальной ответст венности как изъятия из общего порядка во змещения убытков , регулируемого гражданским закон одательством . Связано со второй (после дисципл инарной власти ) характ ерной особенностью трудовых отношений - экономически неравенством сто рон . Смысл введения института материальной от ветственности в том и состоит , что она должна быть ограниченной . Отметим , что так называемая “полная материальная ответственность ” трудового п рава с точки зрени я гражданского таковой не является - неполучен ные доходы не возмещаются. Ответственность субъекта предпринимательской деятельности носит наиболее полный характер : он обязан возместить убытки , причиненные нару шением обязательства . Именно п о такому пути пошли создатели проекта Трудового код екса Российской Федерации : ст .227 гласит , что в трудовом договоре руководителя организации может быть предусмотрена полная имущественная ответственность за ущерб , причиненный предприят ию , в том числе обяз а нность во зместить неполученные доходы (упущенную выгоду ), которые организация не получила в результа те неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих обязанностей [9,9]. Еще дальше в этом направлении пошел С . Гордейчик , который предлагает до полни ть Уголовный кодекс РФ двумя статьями : неи сполнение и ненадлежащее исполнение управленческ их обязанностей в коммерческой организации [38,28-31]. Очевидно , автор исходит из того , что ру ководитель может состоять с работодателем тол ько в трудовых отноше н иях : ведь предпринимателя нельзя же привлечь к уголо вной ответственности за неудовлетворительные рез ультаты хозяйственной деятельности. Однако принцип справедливости не позволяе т нам допускать наложения на руководителя предприятия полной имущественной отве тстве нности в гражданско-правовом понимании этого термина . Ведь руководитель предприятия получает только часть от прибыли предприятия , значит и ущерб он должен возмещать не в полном объеме , а в определенной части , при этом не вызывает сомнения то , что так а я имущественная ответственность може т быть выше пределов одной среднемесячной заработной платы руководителя. Все изложенной позволяет сделать вывод о том . Что отношения между руководителем юридического лица и его участниками являют ся гражданско-правовыми , и лишение руководит еля прав органа юридического лица должно производиться по нормам гражданского права . О снование прекращения отношений - решение собрания участников или уполномоченного ими органа , либо решение единоличного собственника . При наличии спора суд вправе проверить только соблюдение процедуры проведения собра ния (заседания совета ), чтобы выяснить , не б ыли ли нарушены права участников общества (уполномоченного на управление государственным имуществом органа ). Нормы трудового законодательства здесь неприменимы , то есть они лишают вла дельцев акций (долей в имуществе ) права св ободно выбирать выразителя их коллективной во ли по управлению объединенным имуществом . То же можно сказать и по поводу государ ственных органов , заключающих контракты с рук оводит е лями предприятий . Ни болезнь , ни пребывания в отпуске не должны имет ь значение , поскольку речь идет не о н аемном работнике . Нет необходимости уличать р уководителя в совершении каких-то виновных де йствий : чтобы организация работала эффективно , участники вс е гда должны иметь во зможность сменить хорошего управляющего на лу чшего . Нет особых проблем и с социальной защитой руководителей , как об этом пишут сторонники первого рассмотренного подхода . В зносы во внебюджетные государственные фонды о тчисляются как за ра б отающих по трудовому договору , так и за работающих по гражданско-правовым договорам , связанным с трудом , так как социальное обеспечение на руководителей распространяются . Другие условия (отпуск , путевки и т.д .) следует оговаривать в контракте , так же , как материальн ое возмещение при досрочном расторжении контр акта без оговоренных в нем оснований. В сегодняшних условиях , когда причиной разорения предприятий , банкротств , растущей без работицы зачастую бывает деятельность недобросов естных руководителей , практик а применения устаревшего трудового законодательство при расто ржении контракта с руководителем не способств ует укреплению экономики . Применение КЗоТ в этом случае делает попытку лишить орган юридического лица его полномочий : вся власт ь по организации общег о собрания , предоставлению ежегодного отпуска (во избежани я увольнения ) и т.д . в руках исполнительног о директора , а противоречий в законодательств е столько , что любое решение можно признат ь незаконным . То же можно сказать и по поводу руководителей предприя т ий. Э.В . Мартиросян пишет : “Человек с печат ью в руках , имеющий право сделать документ ом любую бумагу , по которой будет нести обязанности юридическое лицо , не может имет ь статус наемного работника , поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом . А это предмет регулиро вания гражданского права. Представляя организацию , руководитель выступа ет в качестве работодателя для всех остал ьных работников предприятия , несет обязанности по организации , охране , оплате труда и т. д ., то есть реализ ует правовой статус работодателя , и нельзя согласиться с мнен ием , что со стороны работодателя происходит “удвоение субъекта” - некоторые права и обяз анности реализует организация , а некоторые - до лжностные лица . Любое взыскание , объявленное р аботнику , объ я вляет организация (через представителя , которым является руководитель ), и в случае трудового спора ответчиком яв ляется организация , представляется , что договор между учредителями и органом юридического лица - это договор о представительстве и у правлении и м уществом” [33,12]. Наиболее удачным подходом к решению п роблемы я считаю подход Е.М . Акоповой и Д.Р . Акопова . Я разделяю позицию авторов : она является комплексной , а поэтому - универса льной . Авторы полагают возможным применение к ак гражданско-правового , та к и трудового контракта в зависимости от особенностей ко нкретного предприятия , конкретных правоотношений между собственником имущества и ее руководите лем : “Строить отношения с директором на ос нове гражданско-правового договора в принципе возможно , но необх одимо иметь в виду , что предметом его может быть только результат труда (не обязательно овеществленный ), но ни в коем случае не живой труд . Трудовые отношения , неизбежно сопряженные со временным подчинением личности работника вол и и власти нанимателя , нед о пустимо регулировать нормами гражданского права . Сле довательно , если управление организацией передано управляющему по гражданско-правовому договору , собственник (или уполномоченный орган ) не и меет права вмешиваться в текущую деятельность руководителя , он м ожет лишь пер иодически контролировать оговоренные в контракте показатели работы организации . Для руководит еля , которому управление передано по гражданс ко-правовому договор , не существует ни трудово й дисциплины , ни норм рабочего времени и вообще ничего , чт о вытекает из хозяйской власти работодателя , которая в данном случае отсутствует” [ ,133]. “Именно запрет собственнику имущества вме шиваться в деятельность руководителя предприятия после заключения контракта выводит их от ношения из сферы действия трудового пра ва . Если собственник желает жестко контролиро вать и направлять деятельность руководителя , он должен заключать с ним трудовой догово р (контракт ). При этом в соответствии с нормами трудового права руководителя нельзя будет уволить по основаниям , не преду с мотренным законодательством (или хотя бы контрактом ), на него нельзя будет возложи ть материальную ответственность без вины , а также за ущерб , который может быть , отне сен к категории “нормального производственно-хозя йственного риска” . Наконец , при исчислен и и размеров ущерба не будет учитыватьс я упущенная выгода” [34,59]. Таким образом , у сторон имеется альтер натива “шире полномочия - выше ответственность” - “меньше полномочий - ниже ответственность. Подводя итоги изложенному , хочу отметить , что подход к проб леме российских ученых Е.М . Акоповой , и Д.Р . Акопова я считаю единственно верным . При этом приходитс я констатировать , что если российским законод ательством сделаны первые шаги по претворению в жизнь этой правовой концепции , то у краинское еще не адаптирова н о для ее восприятия . Ведь из п .2 типовой фор мы контракта с руководителями предприятия , на ходящегося в общегосударственной собственности , и из ч .3 ст . 48 Закона Украины “О хозяйстве нных обществах” прямо вытекает , что отношения между собственником имущества предпр иятия и руководителем предприятия (как госуда рственного , так и негосударственного ) могут бы ть только трудовыми [19,48]. Несомненно , эти отношен ия подлежат реформированию , и самое разумное , на мой взгляд , в ходе этой реформы взять за основу концепцию Е.Н . Ак оповой и Д.Р . Акопова , российскую правоприменит ельную практику , а украинскому законодателю р ешить , оставлять ли вопрос о выборе вида контракта на разрешение сторон или в законодательном порядке определить в каких конкретных случаях заключается труд о вой , а в каких гражданско-правовой кон тракт . Такой метод реформирования правовых от ношений является рациональным и научно обосно ванным , в отличие от ставшего традиционным “метода проб и ошибок” , что позволило б ы Украине достичь максимальных результатов в к ратчайшие сроки. 2.3 Порядок замещения должности руководителя : назначение , и збрание , замещение на конкурсной основе Следует отметить , что волеизъявление рабо тодателя при приеме на работу руководителя предприятия выступает , как правило , в сложно й форме . Таковой следует считать ту форму , при которой требуется волеизъявления н ескольких уполномоченных субъектов , которые незав исимо от своего участия в трудовом правоо тношении принимают участие в решении вопроса о принятии на работу . К таким случаям отн о сятся : назначение на должност ь вышестоящим органом , конкурсное замещение д олжности , все случаи согласования , утверждения на должности , предоставления на должность , и збрания . Так в соответствие с п . 7 Типового положения о комитете по делам прессы и информа ц ии областной , Киевской городской госадминистрации , утверждено постановлен ием КМУ № 184 от 8 февраля 1996 г ., председатель комитета назначается на должность председателе м соответствующей госадминистрации по согласован ию с Министерством информации [40,7]. Э то т пример иллюстрирует наличие двух элементов - волеизъявлений , каждое из которых выражено определенным уполномоченным на то субъектом без акта назначения или без акта согла сования трудовые отношения не смогут начаться . При этом и глава соответствующей а д министрации , и министр информации возглавляют государственные органы , которые пре дставляют интересы собственника - народа . Таким образом , при возникновении трудовых правоотноше ний воля претендента на должность согласовыва ется с волей работодателя , выражен н ой двумя уполномоченными органами , и п оэтому действие каждого из них содержит э лемент волеизъявления , а в совокупность - волеи зъявление работодателя в целом. В последнее время при возникновении т рудовых правоотношений в нормах права закрепл яется такое поня тие как “представление” . Так , в п .7 Типового положения о городс ком (городов областного и районного подчинени я ) управлении (отделе ) земельных ресурсов , утвер жденного Постановлением КМУ № 930 от 7 августа 1996г ., содержится норма , согласно которой назн ачение начальника управления осуществляет ся председателем Госкомзема по представлению , внесенному в установленном порядке начальником областного управления земельных ресурсов [41,7]. Как видим , акту представления придается такое значение , как и акту назначения н а должность , о чем свидетельствует , в частности , указание о строгом соблюдении по рядка представления . Данная норма также подтв ерждает наличие двух самостоятельных элементов волеизъявления работодателя , без наличия обоих невозможно возникновение указанных п р авоотношений. Что качается избрания руководителя предпр иятия , то такая правовая форма замещения д олжности характерна для хозяйственных обществ и их предшественников - кооперативов , а такж е государственных органов. Выбор на должность , как основание возн икно вения трудовых правоотношений , могут осуществляться двумя путями : проведением прямых или представительными органами выборов или путем конкурсного подбора кадров. Избрание на выборную должность представля ет собой наиболее демократический порядок зам ещения р уководящих должностей в различных хозяйственных обществах , а также в госуда рственных органах . Особенностью этого основания возникновения трудовых правоотношений является опять же то , что лица или органы , пр оводящие избрание , как правило , не относятся к су б ъектам этих трудовых прав оотношений. Лица , избранные на определенные должности в своей деятельности обычно подконтрольны избравшим их органам и периодически должны перед ними отчитываться. Любопытно , что этот порядок применялся ранее и для замещения должно стей р уководителей государственных предприятий , его зак репили постановление ЦК КПСС , Совета Министер ства СССР и ВЦСПС от 8 марта 1988г . № 174 и рекомендация с аналогичным названием , котор ые действовали в течение почти трех лет . Это было в духе того перест р оечного времени , когда начинались активны е процессы демократизации общества , однако вс коре учеными и практиками был сделан выво д о нецелесообразности выборов руководителей предприятий трудовыми коллективами , в качестве аргументов приводились неспособность ря довых работников объективно оценить деловые к ачества кандидата на должность руководителя , то , что при выборе работники исходят в основном из личностных симпатий или антипа тий к руководителю , а также высказывались опасения по поводу возможной фальсификац и и результатов выборов и т.п. Особым порядком подбора работников на должности является конкурс . В научной литер атуре этот вопрос разрабатывался такими учены ми как Л.И . Лозор [42,1-30], [43,1-30], Л.В . Соловьева [44,121-123] и др . Конкурс позволяет отобрать для замещения определенной должности лучшего из п ретендентов . При конкурсе право подбора работ ников принадлежит не руководителю предприятия , учреждения , организации , а коллективному органу , который путем голосования решает вопрос , кто же из претендентов н а иболее отвечает требованиям этой должности. Конкурсный порядок замещения должностей п рактикуется в научно-исследовательских учреждениях , театрально-зрелищных организациях , применяется для замещения должностей педагогических работников вузов и на государств енной службе. Но избрание по конкурсу - это еще н е заключение трудового договора . Это - лишь основание для его заключения . Руководитель предприятия , учреждения , организации при наличии процедурных нарушений порядка проведения конку рса может отменить его р езультаты и начать новый конкурс. Более детально механизм проведения конкур са я хотела бы проиллюстрировать на приме ре Положения о порядке работы постоянной конкурсной комиссии по проведению конкурсов н а замещение вакантных должностей председателей правлен ия ОАО [45,248-252]. Целью положения является обеспечение конк урентности , справедливости , непредубежденности при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей председателей правления ОАО . Действи е этого Положения распространяется на ОАО , созданные в процессе приватизации и корпоратизации , до проведения первого общего собрания акционеров , а также по решению об щего собрания акционеров до реализации 50% акций ОАО. Количество членов комиссии не может б ыть меньше пяти , возглавляет ее Председатель Национ ального агентства Украины по у правлению государственными корпоративными правами (далее - Агентство ) или его заместитель . Персо нальный состав комиссии утверждается приказом Агентства. Функции комиссии : - рассмотрение до кументов относительно предложенных ка ндидату р и программы деятельности кандидатов на должность председателя правления ОАО ; - проведение конк урсного отбора кандидатур на замещение вакант ных должностей - председателей правления ; Полно мочия комиссии : - представлять вы воды относительно программ , представленных к андидатами , и выводы относительно назначения кандидата на должность председателя правления ОАО ; - определять срок и проведения конкурсов , подводить их итоги и осуществлять публикации ; - приглашать , в случае необходимости , на свои заседан ия представителей органов исполнительной власти , членов наблюдательных советов ОАО и других заинтересованных лиц ; - при необходимос ти привлекать к работе в комиссии с п равом совещательного голоса работников Агентства ; - требовать от кандидатов , в случае необходимости , предос тавления дополнительной информации относительно положений своей программы ; - приглашать при необходимости к рассмотрению программ , предс тавленных кандидатами , независимых экспертов ; - принимать решен ия относительно отбора кандидатов на до лжность , в соответствии с представленными док ументами , заочно ; Учас тником конкурса может быть физическое лицо , имеющее соответствующий уровень профессиональной подготовки и опыт практической работы. Для участия в конкурсе подаются : - заявление об уча стии в конкурсе ; - заполненный в установленном порядке личный листок по у чету кадров с наклеенной фотографией ; - автобиография , написанная собственноручно ; - план работы на должности председателя правления ОАО ; - программа улучш ения финансово-экономиче ского состояния ОАО ; - письма-представлени я из организаций , которые рекомендуют участни ка (при наличии ). Решение об определении победителя конкурса принимается на основании результатов голосования членов к омиссии простым большинством голосов , о чем состав ляется соответствующий протокол . При равном количестве голосов , голос председател я является решающим. Протокол , подписанный членами комиссии , яв ляется основанием для заключения Агентством к онтракта и издания приказа о назначении у частника , прошедшего конку рс , на должность председателя правления ОАО. Итоги проведения конкурса в пятидневный срок после утверждения протокола Председател ем Агентства предоставляются для опубликования в “Украинской инвестиционной газете”. Итак , конкурс - наиболее эффективный спосо б выявления необходимых работодателю проф ессиональных качеств и личностных качеств буд ущего руководителя предприятия , учреждения , органи зации . Он позволяет работодателю в условиях повышенного предложения выбрать работника из числа претендентов в соответст в ии с необходимыми деловыми качествами . К том у же сознание того , что твои деловые к ачества могут быть оценены на конкурсной основе до заключения трудового договора (конт ракта ), а не после (когда работодателю факт ически невозможно будет расторгнуть его по н е соответствию деловых качеств ), зас тавит претендентов повышать свой профессиональны й уровень в соответствии с повышающимися требованиями. На Украине проведение конкурса при пр иеме на работу предусмотрено лишь для нек оторых категорий работников . Не вижу прич ин , не позволяющих распространить этот порядок на всех руководящих работников , пре дусмотреть его в КЗоТ , сделать объектом ло кального регулирования. Относительно назначения на должность , кот орое применяется в основном в государственных предприятиях , учрежде ниях , организациях , а также в госорганах , хочу сделать вывод , что Элементы - волеизъявления в фактических со ставах - основаниях возникновения трудовых правоот ношений играют роль согласования . Оценки , конт роля процесса отбора кадров , позволяют учесть интере сы и потребности различных упо лномоченных субъектов . Использование конструкций фактических составов с элементами - волеизъявления ми , в частности , дает возможность обеспечить баланс интересов между различными ветвями власти , между центральными и местными о р ганами власти или органами самоу правления в сфере реализации кадровой политик и государства. 2.4 Правовое регулирование труда руководителей государственн ых предприятий , учреждений , организаций Руководитель государственного предприятия , уч реж дения , организации - излюбленный объект правовых экспериментов законодателя . Изначально в СССР его правовое положение регулировалось административным , затем трудовым , а в нас тоящее время в Российской Федерации есть все основания провозгласить его субъекто м гражданского права. Однако , остановимся на правовом статусе руководителя госпредприятия в Украине . Прежде всего , необходимо отметить , что для этой категории работников предусмотрено обязательное заключение контракта , как особой формы тр удового договора . И зучая источники этот правового явления , я установила , что впервые контракт для руководителей государственных п редприятий был введен Законом СССР "“О пре дприятиях в СССР” от 3 сентября 1990г . Согласн о ст .19 при найме (назначении , избрании ) руко водителя пре д приятия с ним заключ ается контракт , в котором определяются права и обязанности , ответственность руководителя предприятия , условия его материального обеспечени я и освобождение от занимаемой должности с учетом гарантий , предусмотренных действующим законодат е льством . Это правоположение было конкретизировано постановлением Совета Министров СССР от 23 октября 1990 № 1073 “О порядке найма и освобождения руководителя государств енного союзного предприятия” и Постановлением Госкомтруда СССР от 20 декабря 1990г . № 4 54 “О порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с ру ководителем государственного союзного предприятия” [42,11]. Как мы видим основы контрактного регу лирования труда руководителей госпредприятий был и заложены еще в период перестройк и в ходе перевода предприятий на хозрасчет и самоокупаемость . В суверенной Украине выш еперечисленные нормативные акты были отменены постановлением Кабинета Министров Украины от 14 декабря 1991г . № 360 “О порядке найма и у вольнения руководителя государствен н ого предприятия , находящегося в общегосударственной собственности , которое последовательно сменил Декрет Кабинета Министров Украины от 15 дека бря 1992г . “Об управлении имуществом , находящимся в общегосударственной собственности” , который действует и в нас т оящее время . Во исполнение его Кабинетом Министров бы ло утверждено “Положение о порядке заключения контракта с руководителем предприятия , наход ящегося в общегосударственной собственности , при найме на работу” от 19 марта 1993г . № 203. А затем , на его осно в е и во исполнение Указа Президента Украины от 19 июня 1995г . №О мерах по усилению контроля за эффективным использованием и сохранностью имущества , находящегося в общегосударственной собственности” Кабинетом Министров Украины пос тановлением от 2 августа 19 9 5г . № 597 утвердил Типовую форму контракта с руководите лем предприятия , находящегося в общегосударственн ой собственности . [37,264]. Проанализируем основные положения ныне де йствующих нормативных актов , регулирующих порядок заключения и содержания контракта руко водителя предприятия. Работодателем в таком контракте выступает Министерство , другой подчиненный Кабинету Ми нистров Украины центральный орган государственно й исполнительной власти , организация , на котор ую возложены функции по управлению имуществом , нах одящегося в общегосударственной собс твенности , именуемый в тексте Типовой формы контракта - Орган управления имуществом . Контрак т с руководителем предприятия заключается по предварительному согласованию с органом , к номенклатурной группе которого относитс я данная должность . Показатели , по которым определяется принадлежность должностей руководи телей предприятий , находящихся в общегосударствен ной собственности , к номенклатурным группам п рилагаются к указанному Положению. Согласно контракту руководитель предпр иятия осуществляет текущие (оперативное ) р уководство предприятием , организует его производс твено - хозяйственную , социально-бытовую и иную деятельность , обеспечивает выполнение задач предп риятия , предусмотренных законодательством , уставом предприятия и ко н трактом . Руководит ель обязуется обеспечить выполнение показателей эффективности использования государственного им ущества и прибыли , (их примерный перечень содержится в приложении к Типовой форме к онтракта ). Руководитель ежегодно представляет Органу управле ния имуществом , с которым заключ ен контракт , отчет о результатах выполнения показателей . Предусмотренных контрактом . По фор ме , которая прилагается к Типовой форме ко нтракта. Руководитель имеет право действовать от имени предприятия , представлять его во вс е х предприятиях , учреждениях , организациях ; заключать хозяйственные и другие соглашения ; выдавать доверенности ; открывать счета в ба нках ; пользоваться правом распоряжения денежными средствами предприятия ; налагать на работник ов взыскания в соответствии с з а конодательством ; в пределах своей компете нции издавать приказы и другие акты , дават ь указания , обязательные для всех подразделен ий предприятия ; решать другие вопросы , отнесен ные законодательством , Органом управления имущест вом , уставом предприятия и контр а к том к компетенции руководителя. Руководитель заключает трудовые договоры с работниками предприятий в соответствии с действующим законодательством , с учетом отрасле вых особенностей , предусмотренных уставом предпри ятия , генеральным и отраслевым соглашением, коллективным договором и финансовыми в озможностями предприятия. Орган управления имуществом , в свою оч ередь :
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Вампир-самоубийца просто перекрестился.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по праву и законодательству "Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru