Курсовая: Разработка и проведение кадровой политики - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Разработка и проведение кадровой политики

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 63 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Р ЕСПУБЛИКА КАЗАХСТАН У НИВЕРСИТЕТ «ТУРАН» Кафедра: «Менеджмента» Курсовая р абота по теории и прак тике менеджмента на тему «Разработка и проведение кадровой политики» Научный руководитель: Изек енова Айнагуль Курмангазиевна Факультет: ФБМЗ-05 Специальность: Менеджмент 3 курс Вишнякова Юлия Александровн а Алматы 2007 Оглавление Введение Г ЛАВА I . Теоретические и методологи ческие аспекты кадровой п олитики 1.1 Сущность и основные понятия кадровой политики 1.2 Основы кадровой п олитики Г ЛАВА II . Анализ деятельности кад ровой политики ТОО «Бусидо 2.1 Характеристика деятельности ТОО «Бусидо» 2.2 Кадровая пол и тика и кадровая работа ТОО «Б усидо» 2.3 Фирменная кадровая политика предприятия Г ЛАВА III . Перспективные направле ния развития кадровой политики ТОО «Бусидо» 3.1 О сновные направления и этапы разработки кадровой политики 3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой полит и ки ТОО «Бусидо» Заключение Список испо льзуемой литературы Введение Актуальность тем ы - п роизводство к аждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейш их факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективно сти производства, являются ка д р ы (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная ч асть производительных сил общества. Они создают и при водят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют . В целом эффективность бизнеса зави сит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабат ы ваемой продукции, использование материально-технических сред ств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя пр оизводительности труда. Рост этого показателя является важне й шим условием развития производительны х сил страны и главным источн и ко м роста национального дохода. В условиях рынка не имея сильных кадров, можно не выдержать конкуренции и обанкротиться. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее э ффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. В новых условиях именно от кадровой службы нужно требо вать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию т руда работников. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработн ая плата является той причиной, которая приводит работника на его рабоче е место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалифик ации, умения и желания работать. Рациональное испол ьзование кадров управления в соответствии с уровнем приобретенных зна ний, это условие для повышения производительности труда. Способность организации эффективно управлять своими сотру дниками является главным источником ее долговрем енного процветания. Цель данной работы, заключается в изучении тео ретико-методологических основ, набора и рационального использования п ерсонала, выявление направлений совершенствования кадровой работы в с истеме охранных организаций. Г ЛАВА I . Теоретические и методичес кие аспекты кадровой политики 1.1 Сущность и основные пон ятия кадровой политики В кадровой политике в бизнесе исп ользуется ряд понятий для обозначения объекта у правления: человеческий фактор, человеческие ре сурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры . Для че т кого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное , значение для разр а ботки кадровой политики , как ие системы управления людьми в масштабах госуда р ства, региона, отрасли или отдельной организации. Человеческий фактор - р ешение текущих и перспективных задач любого общества , связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку чел овек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Р азвитие современного о б щества и общественног о производства нельзя рассматривать только в производственно-техничес ком аспекте, по тому что суще ствует п о стоянная , устойчивая связь и зависимост ь между техническими, экономич е скими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль челов е ческого фактора существенно влияют на процессы разви тия современного пр о из водства. Возрастающая роль , таких факторов, как удовлетворенн ость трудом, необходимость постоянного повышения профессионального ма стерства , и общеобразовате льного уровня кадров, стре мление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения пол ожения непосредственных производителей в о р ганизационной и социальной структурах производс тва, а также интенсивного поиска такой организации труда , и таких методов управления персоналом, которые позво лили бы активнее стимулировать высок о производительную и высококачественную работу в новых у словиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора , как социально-экономическ ой катег о рии означает н е только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функ ционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям про изводства и р е гионам ст раны. Р ечь идет о формировании высокопрофе ссионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор обществе нного развития, совокупность человеческих ресу рсов современного произво д ства. Ч еловеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развит ия, который образуется посредством участия людей в процессе создания ма териальных и духовных ценностей, оказания с о циально необходим услуг. Человеческие ресурсы е стественно и исторически складываю щаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроиз водства непосредстве н ной жизни совокупность людей , называется населением . Одной из характер и стик населения , как производителя духовных и материальных ценностей я в ляется трудовой (кадровый) потен циал, включающий в себя совокупность различных к а честв людей, определяющих их трудоспособность. Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый пока затель человеческого фактора общественного развития. Разновидн о стью этого понятия является терм ин "человеческие ресурсы" (" кадровый п о тенциал") . При этом выделяются следую щие основные аспекты изуч ения человеческих р е су рсов: § индивидуально-психологич еский (уровень личности); § социально-психологический (уро вень коллектива); § социолог ический, или социально-экономический (уровень общества и его подструкту р). Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных каче ств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальн ых и духовных благ, и являются обобща ю щим показателем человеческого фактора развития общественного пр о изводства. Рабочая сила - социально-экономическ ая категори я , непосредственно соедине на со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями еди ничной рабочей силы я в л яются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производствен ной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащ ие, специалисты, руководители). При этом следует разл и чать трудоспособность общую и пр офессиональную. Общая трудоспосо б ность пр едполагает способность работника к труду, не требующему спец и альной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это спосо б ность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессион альной деятельности, которая предполагает специальную подготовку. Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физич еских и духовных способностей человека, используемых в производственн ой деятельности. О снову рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. сос тояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу опред е ленного к ачества и объема. Т ермин "трудовые ресурсы" , ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измерител ь рабочей силы. Трудовые ресурсы, к ак социально-экономическая категория – это совокупность н осителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальн ой раб о чей силы и отнош ений, которые возникают в процессе ее воспрои з водства (формирования, распределения и использо вания). П онятие "трудовые ре сурсы" охватывает всех факт и ческих и потенциальных работников, обладающих сп о собностью к труду (рабочей силой). Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическо е развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Кадры – социально-экономическая катег ория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, стран ы. В отличие от труд о вых ресурсов, объединяющи х все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособны х граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организаци я ми. В этом смысле оно тожде ственно социально-экономической категории "раб очая сила", под которой понимают способность к тру ду, сов о купность физиче ских и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для про изводства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая с посо б ность к производительному труду, ее применение связано с производ ством материальных или духовных благ. Под кадрами об ычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиона льную подготовку и обл а дающих специальными знаниями, тр у довыми навыками или опытом работы в избранной с фере де я тельности . Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организ а ции или часть этого сос тава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признак ам (обслуживающий персонал) . О сновные характеризующие , составляющие понятия "кадры" – постоянс т во и квалификация работников – для понятия "персонал" не яв ляются о бязательными. Персоналом называют пос тоянных и временных работн и ков, представителей квалифицирован ного и неквалифицирован ного тр у да . О бъект кадровой политик и (рис.1.1) характеризуется различными понятия ми и определени я ми , как термин "человеческий фактор", обозначающий с о вокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания ж и з ненных благ, "кадры", под которыми понимают толь ко постоя н ных и только квалифицированных работников , термины "человеческие р е сурсы", "трудовые ресурсы", "рабоч ая сила", "персонал". Человеческие ресурсы являю т ся, обобщающим, итоговым показат елем человеческого фа к тора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая ч еловеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Под объек том кадровой политики, следует пон и мать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совоку п ность различных качеств людей, о пределяющих их общую трудоспосо б ность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики , реализация которой предполагает формирование, ра с пределение и рационал ьное использование квалифицир о ванных работников, занятых в производственных и непроизводственных о т раслях общественного произв одства, т. е. собственно ка д ров. Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объ единяет работников различных отраслей де я тельности, профессий, специальностей, видов труда ( хозяйственные, научные, медицинские, преподав а тельские, военные). Принадлежнос ть работника к той или иной отра с ли дает лишь наиболее общее представление о его положении в обществе н ном разделении труда, выполняемы х функциях и профессиональных качес т вах. Многоуровневое означает , что состав кадров отражает, как стру к туру органов социального управления, так и иерархию рабо тников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников , как руководители, сп е циалисты, исполнители. Р уководящий персонал можно ранж и ровать на руководителей высшег о, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, клас с ности, исполнители по признаку подчиненности. Эта классификация касает ся и рабочих кадров , которые подразделяются на р а бочих основного и вспомогатель ного производства и имеют различную квалификац ию . Эта классификация носит д е тальный характер, отражает разл ичия в содержании труда и имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалифи кации, уровни д о ходов, у словия труда). Классификация кадров по основным сферам организ ации общества и о с новн ым уровням управления приведена на ( рис. 1 . 1). С точки зрения социально й роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления : · политические деятели и кадры общественных и политических организ а ций; · государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной вл а сти управления; · кадры хозяйственные, нау чные, медицинские, преподавательские, т. е. основные про фессиональные работники отдельных о т раслей хозяйства, культуры, на уки, просвещения, здравоохран е ния. Порядок комплек тования штатов общественных организаций, их структура требования к кадрам определяются устав ами этих организаций внутренними ак тами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих опред е ляе тся местом того или иного органа в системе государственной власти и упра вления, ко н кретной фун кцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе г осударственной власти и управления, суборд и нация в отношениях между должностными лицами хар актеризует, п о ложение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здр ав о охранение, просвещение, бытовое обслуживание) выдвигаются требования, профессионализм, деловитость, пред пр и имчивость, наличие специальных способностей и дарований. Рассмотренная классифик ация работников соответст вует общепринятому распространенному делению н а политические, государственные и хозяйств енные ка д ры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работн иков более узкого профиля, различного уровня в иерархии орган и зации (руководящий персонал, инж енерно-технический, обслуж и вающий). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров , отр а жающая различия в положении, роли работников в отраслевом р азделении труда. Целевая задача кадровой политики может быть ре шена по-разному : § увольнять работников или сохранять; сохранять, то к ак им путем лучше; § направл ять на переподготовку и повышение квалификации; § подг отавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необход и мую по дготовку; § наби рать со стор оны или переучивать работников предприятия; § набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся числ енн о стью при условии более рациона льного ее испо льзования . При выборе кадровой п олитики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде п редприятия, такие как: § требования производства, стратегия раз вития предприятия; § финансовые возможности предприятия, определяемый им доп устимый ур о вень издер жек на управление персоналом; § коли чественные и качественные характеристики имеющегося персон а ла и направленность их изменения в перспективе; § ситу ация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предло ж е ния); § спро с на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; § треб ования трудового законодательства, принятая культура работы с нае м ным персо налом. Общие требования к кадровой политике в современных условиях: 1. Кадровая политика должна быт ь тесно с вязана со стратегией развития предприятия. В это м отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации эт ой стратегии. 2. Кадровая политика должн а быть достаточно гибкой, с одной ст ороны, стабильной , поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с дру гой – динамичной , т.е. коррект ироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производст венной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, котор ые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к орган изационной культуре предприятия. 3. Ф ормирование к валифицированной рабочей силы связано с определе нными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной , исходить из его реальных финансовых во з можностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работник ам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование тако й системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не т олько экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения д ействующего законодательства. Трудовые ресу рсы , включают в себя дейст вующую рабочую силу (рабоч ие, служащие, предприниматели) и трудоспособное н а селение, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от труд овой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Воор у женных Силах и др. Трудовые ре сурсы являются объектом государственного и тер ритор и ального управ ления и образуют базовую подсистему общей систем ы управления человеческими ресурсами. Главная задача – выработать оптимальный вариант формирования трудовы х р е сурсов в целом по ст ране, области, районам и городам, реализовать выбра н ный вариант путем осуществления соответствующей политики в области н а родонаселения, социального развития, образования и проф ессиональной ор и ентац ии. Для этого используется ба лансовый метод , а конечный р е зультат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов , его применяют в практике планирования, при анализе и оценке про цессов и тенде н ций, про исходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом дем ографических процессов в стране и всех основных показателей развития о б щественного производс тва (увеличения объемов производства, развития сферы обслуж и вания и других непроизводственн ых отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов является концентриро ванным выражением разрабат ы ваемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения . В целом кадровая политика как система управления человеческими р е сурсами о хватывает следующие подсистемы. 1 . Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы форм и рования и возмещения ч еловеческих ресурсов путем организации: · управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и д е тях); · управления образованием (дош кольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочи х кадров непосредственно на производстве, подг о товка специалистов в высших учеб ных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией ; · управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондо в потребления, обеспече н ность продуктами питания и товарами, здравоохранение, испол ьзование свободного времени, обеспеченность жильем, ра з витие бытового обслуживания и об щественного питания, соц и альная работа ). 2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения чел о веческих ресурсов путем организ ации: · управления рабочими местами (учет де йствующих и создание новых рабочих мест , в производственной и непроизводс тве н ной сферах хозяйст ва, организация общественных работ, социальная защита безрабо т ных); · управления первичным распр еделением (профессиональный подбор и н а правление выпускников школ, профессионально-технически х училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйс т ва); · управления перераспределе нием (профессиональный отбор, организация перепо дготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное пере селение, переводы и перемещения р а ботников). 3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (п о требления) человеческ их ресурсов путем организации: · управления трудом (совершенствовани е производс твенных процессов, разделения труда, методов и организации рабо ч их мест, укрепление дисциплины , улучшение условий труда и его охраны, организ а ция оплаты труда и его стимулирования); · управления кадрами (кадровой работой) на уровне предпр и ятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, сниже ние тек у чести); · управления социально-де мографическими процессами (помощь сем ь ям, строительство , содержание объектов социально-культ урного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организ ация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня рабо т ников). Комплексная сис тема управления человеческими ресурсами схематически показана на ( рис. 1. 1 ). Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, вкл ючающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расст а новка и рациональное испо льзование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйств а и направлений деятельности. Определение объекта и предме та кадровой политики , имеет важное значение для д ифференциаци и уров ней управления человеческими рес урсами (для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для территориальн о го – трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой полит и ки (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подг о товки специалистов в области менеджмента , уровней управления и сфер деятельности. 1.2 Основы кадровой политики Политика – это участие в делах государства, определ е ние форм, задач, содержания госуд арственной деятельности. Политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, с вязанный с получением и осуществл е нием власти , прежде всего государственной, эта сфера деятельн ости между классами, нациями и другими социальными группами. Как одна из сфер общественной жизни политика взаи модействует с друг и ми с ферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их фун к ционирование и развитие. И зучение политических явлений, предполагает выяснение экономических и других интересов, а та к же всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономичес кие интересы. Промежуточным и соединительным звеном между политикой и э кон о микой являются соц иальные факторы и социальная структура, которые н е посредственно представляют основы политики , определяя ее суб ъекты, интересы, характер и направление п о литических процессов. Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка лю бой социально-экономической или политической зад а чи требует участия людей, способных ее решать. При этом, ч ем глубже преобр а зован ия в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике . Управление – это сфера человеческой деятельности, возникшая в результ ате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социаль но-политические, технико-экономические и социально-культурные процесс ы для достижения опред е ленных целей. Социальное управление охватывает два подкласса: управлен ие индивидуальной деятель ностью человека и управление коллективной (совм е стной) деятельностью людей. Важнейшими видами социального управления являются административно - государственное управление (политическое р уководство), упра в ление социально - культурной сферой (духовное производство) и управление мат е риальным произв одством. К лассификация видов управления соответствует осн овным сферам организации общества: эконом и ческая сфера – область мат ериального производства, распределения и потребления , матер и альных благ; политическая область отношений власти и господства, вну т ринациональных и межгосударстве нных отношений; культурная область духовного производства, распределения и потреблен ия духовных благ. Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация; регион; от расль; государство) и основные формы : управление м а териальными ресурсами и управле ние человеческими ресурсами. Управл е ние человеческими ресурсами охватывает процессы управления социал ь ным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, тр у дом и т. п. Таким образом, объектом социального управления яв ляются различные соци аль ные системы, а предметом система управления соотве тс т вующими сферами орг анизации общества. Как объект управления , человеческие ресурсы являю тся одновреме н но произ водителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность у правления человеческими ресурсами состоит в необходимости всесторонн его учета интересов личности, организации, региона и всего общес т ва, обеспечения их органическ ого сочетания. Субъект управления челове ческими ресурсами государство разрабатывает комплекс социально-экономических и организа ционно-правовых мер, направленных на эффе к тивное их формирование, распределение, перераспре деление и использов а ни е. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государстве н ными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоци а ции, предпринимательские структ уры, трудовые коллективы. Предметом управления чело веческими ресурсами является, система социально-экономических отношен ий, складывающихся в области рег у лирования процессов их воспроизводства и развития. Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой сово купность о т ношений, фор м и методов воздействия на их формирование, распределение, использовани е и во з мещение. Управлен ие человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики : В о-первых, формирование качественного кадрово го потенциала и удовлетворение потребностей обще стве н ного производства в квалифицированных кадрах; Во-вторых , обеспечение эффективной заня тости трудоспособного населения и его оптимальное ра с пределение между отраслями и рег ионами страны; В -третьих , рациональное использование пе р сонала предприятий, организаций и учреждений. Кадровая полити ка охватывает такие проблемы : § целенаправленное, планоме рное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных р аботников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, все стороннее образование и постоянное воспит а ние кадров; § распреде ление и перераспределение работников по сферам занятости, регионам стр аны и видам профессиональной деятельн о сти; § рационал ьное использование кадров, моральное и м а териальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формиров а ние удовлетворенности трудом; § организа ция кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, форм ирование и развитие комплексной системы управления чел о веческими ресурсами. Таким образом, кадровая политика , как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд о с новных напра влений: Демографическая политика – часть кадровой политики государства, направленная на управление про цессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. в оспроизводством и миграцией населения по террит о рии страны. Политика образования – всестороннее развитие человека, его умственных и ф изических способностей, воспитание высоких нравс т венных качеств, обеспечение наро дного хозяйства квалифицированными работниками. Политика занятости – час ть общегосударственной кадровой политики, целью которой является созд ание материально-технических и социально-экономических условий, связа нных с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и учас тием его в х о зяйственно й деятельности общества. Политика труда и заработной платы – осуществление контроля за мерой труда и потреблением мат ериальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты т руда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудо вой и прои з водственной дисциплины, характером и условиями труда, и его содержан и ем. Социальная политика – со здание благоприятных условий для развития челов е ка, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития ж и лищно-коммунального хозяйства, о рганизации социального обеспеч е ния, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни. Управлять человеческими ресурсами – означает регулировать демографические процессы, гот о вить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отр аслями и территориями страны, эффективно исполь зовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве , создавать необходимые ус л о вия для высокопроизв одительного и качественного труда, постоянно по дн и мать уровень жизни населения. Социальная политика – важ нейшая сторона деятельности государства. Определяемая целями и интересами общества, направлена на со з дание благоприятных условий, для полного развития всех сущностных сил человека и максимальной реализац ии творческого потенциала каждой личн о сти, планах и программах, предусматривающих улучшение условий труда и жизни лю дей, сближение классов и других социальных групп общества, установл е ние равноправных отношени й и справедливого равенства между людьми, п о вышение уровня жизни. Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед общест вом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному р аспределению и использованию в каждом конкретном случае: § анализ положения, существующего в области кадров, кадров управлени я, их распределения по уч а сткам государственной, хозяйственной и социально-культурно й работы; § опред еление стратегических направлений дальнейшей ра б о ты по подготовке и неп рерывному образованию кадров, специ а листов и квалифицир о ванных рабочих; § опред еление потребности в кадрах специалистов и рабоч их в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходи мым уровнем развития специальных способностей и дел о вых качеств; § организацию многоуровневого профессионального образ о вания с учетом конкретных задач р азвития общества, решения проблем наиболее целесообразн о го использования выпускников уч ебных заведений; § совер шенствование мероприятий по дальнейшему пов ы шению квалификации кадров , планированию и эффективной ре а лизации деловой карьеры, п о стоянному профессионально-квалификационному росту кад ров; § изуче ние действующего состава кадров управления, форм ирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалисто в, совершенствов а ние ме ханизма подбора и расстановки кадров. Такое развитие кадровой работы может стать эффективным средством организации тольк о в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответств ии с требованиями политической, экономич е ской и культурной жизни общества. Усложнение з а дач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация д емократических реформ ведут к увеличению объема работы в обла с ти кадров, ее усложнению. От то го, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, в больше й степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение соци альных з а дач современн ого общества. Н е обходимо уделять бол ьше внимания работе с руководителями и специалистами, являющимися глав ным элементом системы управления. Определяя место кадров в системе госу дарственного управления, след у ет подчеркнуть два важных обстоятельства: · кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и орг а низуются государством; · кадровая политика и кадровая р абота являются общегосударственной зад а чей. В реализации задач кадровой политики ва жнейшую роль играют кадры управления, они являются проводниками госуда рственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами – отве тственный уч а сток упра вления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственн о го руководства развитием эко номики и социально-культурной сферы. Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственн о и проблема кадров – составляющая научных осно в управления, прежде всего государственного упра вления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в облас ти работ с кадрами. Г ЛАВА II . Анализ деятельности кадровой политики ТОО «Бусидо» 2. 1 Характеристика деятельности ТОО « Бусидо» 2. 2 Кадровая пол и тика и кадровая работа ТОО «Бусидо» Кадровая работа , является средством реализации кадровой полити ки . Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы п ерсонала в социальном управлении и предполагает условное их разделени е на три группы: первая заключает в себя анализ категорий ра ботников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и ф ормирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая вопросы подбора, р асстановки, подготовки и повышения кв а лификации кадров; третья вопросы организац ии и оценки труда, формир о вания стабильных коллективов, укрепления дисциплины. Принцип эффективного исп ользования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлен и ям : § создание необходимых усл овий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей чело века в его профессиональной де я тельности; § обеспеч ение повышения производительности и качества труда за счет развития сп ециальных способностей и совершенствования профессионального мастер ства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры рабо тников; § регуляр ное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний , умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществлен ие постоянного профе с с ионально-квалификационного роста кадров. Н аправление к адровой политики и организации кадровой работы н е остаются неизменными, они подчинены целям и зада чам, к о торые встают пер ед обществом и государством в определенные исто рич е ские периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, о с новополагающие идеи, к оторые носят устойчивый и долговременный хара к тер и составляют основные принци пы организации кадровой работы, леж а щие в основе процессов планирования, подбора, подготовки , расстановки и использов а ния кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развит ия общества, результат исторического опыта раб о ты с людьми, накопленного практи кой управления в ходе государственного строительства. Указанные принц ипы служат своеобра з ны ми ориентирами и критериями рациональной организации кадров, пр е допределяют конкретные форм ы и методы управления людьми, приемы и способы ка д ровой работы. Принципы кадровой работы сводятся к следующему : 1. На постановку кадровой работы влияет личность руководителя, первостепенной задачей у правления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах , обеспечивающая постоянное п о полнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретич е ско й подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение при нципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повы шение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практи ческих мер по непрерывному улучшению деятел ь ности органов управления. 2. Укрепление правовой основы государственной и об щественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на все х уровнях организации общества , как гарантия обеспечения государственных и обществе н ных интересов, качественн ого развития всех сфер жизнедеятельности общ е ства. 3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работн и ка требованиям работы (рабочего места, должности) основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специа льных способностей, личностных и деловых качеств работн и ка – гла вное требование научной о рганизации подбора и расстановки кадров, один из о с новных принципов кадровой полит ики. 4. Углубление демократии, развитие самоуправления , расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономиче ского разв и тия страны и принципы современной кадровой политики. П ринц и пом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящ их кадров и функционирования органов власти и упра в ления. 5. Обновление и совершенство вание социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров , социальной мобильности , изменений техники и технологии – сл е дующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, о птимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициат ивных специал и стов. 6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой ( образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширен ия трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относитс я к основополагающим принципам кадровой пол и тики и организации кадровой работы. К адровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной п ринцип этой работы – ценность каждого участника материального и духов ного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным с оциальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие професс и о нального мастерства и формирование у людей удовлетворенности тр у дом. П рактика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении челове ка трудом и развитии человеческих возможн о стей и ресурсов в условиях профессиональной деяте льности. П рофессиональные работ ники по кадрам призваны обеспечивать наиболее по лную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о свойствах человека, особенно стях профессиональной деятельности, формиров а нии и функционировании коллекти вов и общества в целом, развивать челов е ческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и наци о нальных профессиональных по требностей и стремлений. Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анал и зом, практической реализацией кадровой политики, приме няя различные методологические подходы, работая в конкретных организа ционных рамках и обе с пе чивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях: микроур о вень – конкретный работник; мезоуровень – трудовые коллективы, социал ь но-демографические и профессионально-квалификац ионные группы; макроуровень общества и государства – национальный и интерн а циональный. Кадровая работа всегда выполняется в пяти контек ст ах : 1. географический — вся кадровая работа сконце нтрирована внутри о п ре деленных границ, будь то организация, регион или страна; 2. полити ческий — каждая страна и меет политическую систему, которая составляет общественно-политическу ю среду для кадровой работы; 3. социал ьно-экономический — адек ватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному тр удоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защит е и соц и альным услугам; 4. культу рный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальны х особенностей в практике ка д ровой работы; 5. духовн ый — философия, этика, мент алитет, с о циальные ценн ости, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ц енности пр о фессиональ ных работников по кадрам ; Этот а нализ подкр епляет существующие связи и внутре н нюю логику системы кадровой раб оты в конкретных условиях , помогает выявлять и использовать в работе с людь ми те или иные компоненты кадровой и социальной политики. Система работы с кадрами – явление многогранное , п ри ее разработке необходимо учитывать , как внутренние связи между составляющими системы, так и вне шние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учит ы вают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расста новке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня кв алиф и кации, форм и соде ржания профессиональной подготовки. Внешние вз аимосвязи системы работы с кадрами с другими сфер ами управления , сл е дует учитывать при решении та ких вопросов, потребност и и и н терес ы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управл е ния в соответствии с конкретными управленческими функциям и, научная организация труда и повышение эффективности функционирован ия сложных систем (предприятий, организ а ций, учреждений). 2.3 Фирменная кадровая политика предприятия Основой кадровой пол итики являются люди компании – это самый ценн ый ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекат ь наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадро вой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организаци ю эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выпол нение поставленных задач и достижение стратегических целей. К адровая политика - принцип сохранения ведущих сотрудников и пр ивлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к и х профессиональному уровню. Цель кадровой полит ики компании ТОО «Охранное агентство Бусидо» — разумное сочетание про цессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном р азвитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоров ья граждан . Кадровая политика р еализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных о тношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия р азвития управления персоналом неотъемлемая часть общей стратегии ком пании, способствуя достижению ее финансово – экономической стабильно сти, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на у крепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целос тной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирмен ных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укреплен ие корпоративного духа компании. ГЛАВА III . Перспективные направления развития кадровой политики ТОО «Бусидо» 3 . 1 Осно вные направления и этапы разработки кадровой политики Основ ные принципы систем ы управления персоналом: · Участ ие в процесс е все го руковод ства компании , высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам уп равления персоналом, разработка методических указаний по работе с перс оналом; · Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании; · Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора; · Разумное сочетание умствен ных и физических способностей работника; · Обеспечение оптимальной за нятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждо го работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эфф ективное обеспечение труда организации и е го безопасност ь ; · Создание условий для профес сионального и личностного роста работников, развитие систем ы мотивации высоко квалифицированного т ру да; · Повышение уровня жизни рабо тников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гар антий, улучшающих положение работников; · Создание благоприятного пс ихологического климата в коллектив е ; · Практическая реализация пр инципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в о тношениях работодателя и работников; · Плановость управления перс оналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, явля ющ ая ся составной частью общего плана развития персонала ; · Максимальное внедрение сов ременных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления п ерсоналом; · Гибкое, динамичное и постоя нное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интер есам компании. 3 . 2 Методы прогнозирования и план ирования кадровой политики ТОО «Бусидо» Систе ма управления – база для реализации стратеги и развития управления персоналом и стратегии развития охранного агент ства «Бусидо» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих сист емы управления персоналом определяется стратегией компании и оператив ными целями на текущий момент, система управления персоналом компании в ключает в себя: прогнозирование и перспективн ое планирование персонала . Система мероприятий , обеспечивающая руководство актуальной и адекватной ин формацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации пе рсонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих зад ач, достижения поставленных целей. 1. Разработка штатных расписаний, бизнес – план а , решаем ость задач каждого подразделения; 2. Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах; 3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала ; 4. Анализ индивидуальных планов развития персонала; 5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стр атегических и оперативных целей; 6. Управление затратами на персонал. Рекрутинг – планир ование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающе го качествами, необходимыми для нормального функционирования компании . · Анализ трудоспос обности сотрудников; · Формирование системы взаим оотношений с внешними источниками, обеспе чивающи е компанию ка драми (кадровые агентства, биржа труда); · Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников); · Организация отбора и разраб отка методов оценки кандидатов на вакантную должность; · Выбор порядка процедуры уво льнения персонала; Управ ление развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении п рофессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необход имых для более качественного выполнения работы. § Введение в долж ность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должн остными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании , с действующими правилами и рабочими процедура ми, нормами и традициями); § Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор ме ста и методов обучения); § А ттестация кадров (определение методов и процед ур оценки персонала); § Организация работы с кадро вым резервом. Мотив ация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка си стемы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повы шению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом. § Формирование и сп ециализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощ рения и взысканий персонала; § Разработка программ социа льного развития (организация социального страхования, организация отд ыха, пенсионный фонд); § Определение удовлетворенн ости работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лоя льности к компании, социально-психологический климат; профилактика и уп равление внутрифирменными конфликтами; § Укрепление и пропаганда существующих в компании этическ их норм, системы ценностей, традиций. Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему пр оцессу, специфика выполняемой работы. § Оценка условий и графика работы (физические и социально-б ытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест , распределение рабочего времени); § Формирование системы требов аний к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль; § Планирование, разработка до лжностных инструкций; § Определение степени и харак тера участ ия персонала в принятии решения задач; § Разделение функций и распре деление ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценк а выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование р езультатов для разработки специального обучения сотрудников , определени е вознаграждения); Администрирование - документальное сопровождение процесса управ ления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопр осам соблюдения действующего трудового законодательства. · Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взыскани й и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье); · Оформление трудовых правоот ношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ве дение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов; · Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение: § Процедура отбора, приема и найма кандидатов; § Кодекс корпоративного пов едения; § Правила внутре ннего трудового распорядка; § Положения об обучении перс онала; § Положения об адаптации сот рудников; § Положение о кад ровом резерве; § Положение о социальных льг отах; § Инструкция по делопроизво дству (прием, перевод, перемещения, п о о щрен ия и наложения взысканий, увольнения). Исходя из стратегических задач компании по реструктуризации, оптимизации чис ленности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом будет (рис. 3.2) : Рис. 3.2 План мероприятий по реал изации кадровой политики компании № п/п Направление кадровой политики Название м ероприятия 1. Рекрутинг - Разработка , внедр ение положения по отбору, приему, найму персонала. 2. Управление развитием персонала - Разработ ка программы обучения персонала компании - Разработка и утверждение кадровой политики компании. - Разработка и внедрение кодекса корпоративной культуры компании. - Разработка положения по формированию кадрового резерва персонала. 3. Организационная структура и орга низация труда - Составление и утверждение структуры компании. 4. Администрирование - Разработка и утверждение инструкции по докуме нтообороту. 5. Мотивация и стимулирование персо нала - Разработка и утверждение положения о социальных льготах компании. Заключение Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и сов ершенствование системы управления персоналом орг анизации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организ ация имеет свои индивидуальные особенности. Основу для построения эффек тивной системы управления п ерсоналом должна дать работа кадровой службы , значение которой в последнее время возрастает. Кадров ое подразделение становится центром кадровой политики. Современное пл анирование и развитие производства уже не может обходиться без эффекти вной работы кадровых служб. На основе исследований можно сделать ряд выводов : § При создании предприятий, ре шающее значение для их успешного функционирования имеет построение оп тимальной организационной структуры управления. § Для крупных предприятий и фирм ц елесообразно применение комбинированных систем управления с делегиро ванием функций, прав, ответственности нижестоящим подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самос тоятельностью при принятии решений. § Проведение р абот по разработке и построению организационных систем и структур упра вления предприятием должны предшествовать исследования их коммерческ ой деятельности с использованием обширной технико-экономической инфор мации. § Создается гибкая сис тема управления персон а лом, ориентированная на работ у предприятия в современ ных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных , управленческих, трудовых, финансов ых, социальн ы х, образовательн ых и других проблем, в современных условиях нево з можно без концепции, определяющей основные положения ка дровой пол и тики в бизнес е: а) созд ание единых принципов стратегического управления и развития персонала ; б) интеграция кадровой политики при стратегическом план ировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управлен ия; в) вне дрение новых методов и систем подготовки и переподготовки пе р сонала; г) проведени е тарифной политики и оплаты труда; д) разработка экономических стимулов и социальных гарантий; е) за щита прав и гарантий работнико в , ж) исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; з) подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами. Как показали исслед ования, определяющим фактором , влияющим на экономический рост и эффективность трудоспособности , является наличие на ф ирме человеческих ресурсов , способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективног о управлени я персоналом в бизнесе нуждается в целостной системе р а боты с кадрами, позволяющей управлять ими от момент а приема на работу до завершения кар ь еры. Разработанная и проводимая кадровая политика существенно расширила сф еру деятельности служб управления персон а лом . Роль управления состоит не в том, чтобы строить пир амиды и контролировать людей, а наоборот вдохновлять и придавать им новы е силы. Такой должна быть система управления в современном обществе. С эт ой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зав исит от эффективности служб УП (упра вление персоналом). Список используемой литературы 1. Брэддик У. Менеджмент в организ ации. – М.: ИНФРА-М, 1997. 2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы м енеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998. 3. Е.В. Маслов. Упра вление персоналом предприятия.- М.: Инфра - М, 1999. 4. Пашков А.С., И ванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 19 9 9. 5. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первично го уровня. – М.: "Дашков и К", 1999. 6. Рубан Г.С. Работа с кадрами на прои зводстве. 2000. 7. Руководство персоналом организа ции. В.П. Перачев. – М.: 1998. 8. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 1995. 9. Управление персоналом/ п од ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999. 10. Формы и методы обучения рабочих н а предприятии: Методическое пособие для преподавателей ред. 2001. 11. Ховард К., Коротков Э. Прин ципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимател ь ства: учеб ное пос обие – М.: ИНФР А-М . 12. Щекин Г.В. Социальная теор ия и кадровая политика.– К.: МАУП, 2000. 13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. 14. Шекшня С.В. У правление персоналом современной организации учеб ное пособие. – «Бизнес-школа», 1997. 15. Охотский Е.В. Книга ра ботника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. 16. Старобинский Э.Е. Как управлять пе рсоналом. – М.: Интел - Синтез, 1999. 1 7 . Р умянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997 1 8 . Управление организацией п од ред. Поршнева А.Г ., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999. 19 . Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология Управления.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Брови некоторых девочек выглядят так, будто их спонсирует Nike.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru