Курсовая: Разработка и проведение кадровой политики - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Разработка и проведение кадровой политики

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 63 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Р ЕСПУБЛИКА КАЗАХСТАН У НИВЕРСИТЕТ «ТУРАН» Кафедра: «Менеджмента» Курсовая р абота по теории и прак тике менеджмента на тему «Разработка и проведение кадровой политики» Научный руководитель: Изек енова Айнагуль Курмангазиевна Факультет: ФБМЗ-05 Специальность: Менеджмент 3 курс Вишнякова Юлия Александровн а Алматы 2007 Оглавление Введение Г ЛАВА I . Теоретические и методологи ческие аспекты кадровой п олитики 1.1 Сущность и основные понятия кадровой политики 1.2 Основы кадровой п олитики Г ЛАВА II . Анализ деятельности кад ровой политики ТОО «Бусидо 2.1 Характеристика деятельности ТОО «Бусидо» 2.2 Кадровая пол и тика и кадровая работа ТОО «Б усидо» 2.3 Фирменная кадровая политика предприятия Г ЛАВА III . Перспективные направле ния развития кадровой политики ТОО «Бусидо» 3.1 О сновные направления и этапы разработки кадровой политики 3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой полит и ки ТОО «Бусидо» Заключение Список испо льзуемой литературы Введение Актуальность тем ы - п роизводство к аждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейш их факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективно сти производства, являются ка д р ы (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная ч асть производительных сил общества. Они создают и при водят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют . В целом эффективность бизнеса зави сит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабат ы ваемой продукции, использование материально-технических сред ств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя пр оизводительности труда. Рост этого показателя является важне й шим условием развития производительны х сил страны и главным источн и ко м роста национального дохода. В условиях рынка не имея сильных кадров, можно не выдержать конкуренции и обанкротиться. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее э ффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. В новых условиях именно от кадровой службы нужно требо вать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию т руда работников. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработн ая плата является той причиной, которая приводит работника на его рабоче е место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалифик ации, умения и желания работать. Рациональное испол ьзование кадров управления в соответствии с уровнем приобретенных зна ний, это условие для повышения производительности труда. Способность организации эффективно управлять своими сотру дниками является главным источником ее долговрем енного процветания. Цель данной работы, заключается в изучении тео ретико-методологических основ, набора и рационального использования п ерсонала, выявление направлений совершенствования кадровой работы в с истеме охранных организаций. Г ЛАВА I . Теоретические и методичес кие аспекты кадровой политики 1.1 Сущность и основные пон ятия кадровой политики В кадровой политике в бизнесе исп ользуется ряд понятий для обозначения объекта у правления: человеческий фактор, человеческие ре сурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры . Для че т кого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное , значение для разр а ботки кадровой политики , как ие системы управления людьми в масштабах госуда р ства, региона, отрасли или отдельной организации. Человеческий фактор - р ешение текущих и перспективных задач любого общества , связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку чел овек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Р азвитие современного о б щества и общественног о производства нельзя рассматривать только в производственно-техничес ком аспекте, по тому что суще ствует п о стоянная , устойчивая связь и зависимост ь между техническими, экономич е скими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль челов е ческого фактора существенно влияют на процессы разви тия современного пр о из водства. Возрастающая роль , таких факторов, как удовлетворенн ость трудом, необходимость постоянного повышения профессионального ма стерства , и общеобразовате льного уровня кадров, стре мление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения пол ожения непосредственных производителей в о р ганизационной и социальной структурах производс тва, а также интенсивного поиска такой организации труда , и таких методов управления персоналом, которые позво лили бы активнее стимулировать высок о производительную и высококачественную работу в новых у словиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора , как социально-экономическ ой катег о рии означает н е только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функ ционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям про изводства и р е гионам ст раны. Р ечь идет о формировании высокопрофе ссионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор обществе нного развития, совокупность человеческих ресу рсов современного произво д ства. Ч еловеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развит ия, который образуется посредством участия людей в процессе создания ма териальных и духовных ценностей, оказания с о циально необходим услуг. Человеческие ресурсы е стественно и исторически складываю щаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроиз водства непосредстве н ной жизни совокупность людей , называется населением . Одной из характер и стик населения , как производителя духовных и материальных ценностей я в ляется трудовой (кадровый) потен циал, включающий в себя совокупность различных к а честв людей, определяющих их трудоспособность. Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый пока затель человеческого фактора общественного развития. Разновидн о стью этого понятия является терм ин "человеческие ресурсы" (" кадровый п о тенциал") . При этом выделяются следую щие основные аспекты изуч ения человеческих р е су рсов: § индивидуально-психологич еский (уровень личности); § социально-психологический (уро вень коллектива); § социолог ический, или социально-экономический (уровень общества и его подструкту р). Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных каче ств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальн ых и духовных благ, и являются обобща ю щим показателем человеческого фактора развития общественного пр о изводства. Рабочая сила - социально-экономическ ая категори я , непосредственно соедине на со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями еди ничной рабочей силы я в л яются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производствен ной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащ ие, специалисты, руководители). При этом следует разл и чать трудоспособность общую и пр офессиональную. Общая трудоспосо б ность пр едполагает способность работника к труду, не требующему спец и альной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это спосо б ность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессион альной деятельности, которая предполагает специальную подготовку. Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физич еских и духовных способностей человека, используемых в производственн ой деятельности. О снову рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. сос тояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу опред е ленного к ачества и объема. Т ермин "трудовые ресурсы" , ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измерител ь рабочей силы. Трудовые ресурсы, к ак социально-экономическая категория – это совокупность н осителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальн ой раб о чей силы и отнош ений, которые возникают в процессе ее воспрои з водства (формирования, распределения и использо вания). П онятие "трудовые ре сурсы" охватывает всех факт и ческих и потенциальных работников, обладающих сп о собностью к труду (рабочей силой). Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическо е развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Кадры – социально-экономическая катег ория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, стран ы. В отличие от труд о вых ресурсов, объединяющи х все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособны х граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организаци я ми. В этом смысле оно тожде ственно социально-экономической категории "раб очая сила", под которой понимают способность к тру ду, сов о купность физиче ских и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для про изводства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая с посо б ность к производительному труду, ее применение связано с производ ством материальных или духовных благ. Под кадрами об ычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиона льную подготовку и обл а дающих специальными знаниями, тр у довыми навыками или опытом работы в избранной с фере де я тельности . Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организ а ции или часть этого сос тава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признак ам (обслуживающий персонал) . О сновные характеризующие , составляющие понятия "кадры" – постоянс т во и квалификация работников – для понятия "персонал" не яв ляются о бязательными. Персоналом называют пос тоянных и временных работн и ков, представителей квалифицирован ного и неквалифицирован ного тр у да . О бъект кадровой политик и (рис.1.1) характеризуется различными понятия ми и определени я ми , как термин "человеческий фактор", обозначающий с о вокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания ж и з ненных благ, "кадры", под которыми понимают толь ко постоя н ных и только квалифицированных работников , термины "человеческие р е сурсы", "трудовые ресурсы", "рабоч ая сила", "персонал". Человеческие ресурсы являю т ся, обобщающим, итоговым показат елем человеческого фа к тора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая ч еловеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Под объек том кадровой политики, следует пон и мать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совоку п ность различных качеств людей, о пределяющих их общую трудоспосо б ность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики , реализация которой предполагает формирование, ра с пределение и рационал ьное использование квалифицир о ванных работников, занятых в производственных и непроизводственных о т раслях общественного произв одства, т. е. собственно ка д ров. Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объ единяет работников различных отраслей де я тельности, профессий, специальностей, видов труда ( хозяйственные, научные, медицинские, преподав а тельские, военные). Принадлежнос ть работника к той или иной отра с ли дает лишь наиболее общее представление о его положении в обществе н ном разделении труда, выполняемы х функциях и профессиональных качес т вах. Многоуровневое означает , что состав кадров отражает, как стру к туру органов социального управления, так и иерархию рабо тников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников , как руководители, сп е циалисты, исполнители. Р уководящий персонал можно ранж и ровать на руководителей высшег о, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, клас с ности, исполнители по признаку подчиненности. Эта классификация касает ся и рабочих кадров , которые подразделяются на р а бочих основного и вспомогатель ного производства и имеют различную квалификац ию . Эта классификация носит д е тальный характер, отражает разл ичия в содержании труда и имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалифи кации, уровни д о ходов, у словия труда). Классификация кадров по основным сферам организ ации общества и о с новн ым уровням управления приведена на ( рис. 1 . 1). С точки зрения социально й роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления : · политические деятели и кадры общественных и политических организ а ций; · государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной вл а сти управления; · кадры хозяйственные, нау чные, медицинские, преподавательские, т. е. основные про фессиональные работники отдельных о т раслей хозяйства, культуры, на уки, просвещения, здравоохран е ния. Порядок комплек тования штатов общественных организаций, их структура требования к кадрам определяются устав ами этих организаций внутренними ак тами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих опред е ляе тся местом того или иного органа в системе государственной власти и упра вления, ко н кретной фун кцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе г осударственной власти и управления, суборд и нация в отношениях между должностными лицами хар актеризует, п о ложение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здр ав о охранение, просвещение, бытовое обслуживание) выдвигаются требования, профессионализм, деловитость, пред пр и имчивость, наличие специальных способностей и дарований. Рассмотренная классифик ация работников соответст вует общепринятому распространенному делению н а политические, государственные и хозяйств енные ка д ры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работн иков более узкого профиля, различного уровня в иерархии орган и зации (руководящий персонал, инж енерно-технический, обслуж и вающий). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров , отр а жающая различия в положении, роли работников в отраслевом р азделении труда. Целевая задача кадровой политики может быть ре шена по-разному : § увольнять работников или сохранять; сохранять, то к ак им путем лучше; § направл ять на переподготовку и повышение квалификации; § подг отавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необход и мую по дготовку; § наби рать со стор оны или переучивать работников предприятия; § набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся числ енн о стью при условии более рациона льного ее испо льзования . При выборе кадровой п олитики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде п редприятия, такие как: § требования производства, стратегия раз вития предприятия; § финансовые возможности предприятия, определяемый им доп устимый ур о вень издер жек на управление персоналом; § коли чественные и качественные характеристики имеющегося персон а ла и направленность их изменения в перспективе; § ситу ация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предло ж е ния); § спро с на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; § треб ования трудового законодательства, принятая культура работы с нае м ным персо налом. Общие требования к кадровой политике в современных условиях: 1. Кадровая политика должна быт ь тесно с вязана со стратегией развития предприятия. В это м отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации эт ой стратегии. 2. Кадровая политика должн а быть достаточно гибкой, с одной ст ороны, стабильной , поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с дру гой – динамичной , т.е. коррект ироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производст венной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, котор ые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к орган изационной культуре предприятия. 3. Ф ормирование к валифицированной рабочей силы связано с определе нными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной , исходить из его реальных финансовых во з можностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работник ам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование тако й системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не т олько экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения д ействующего законодательства. Трудовые ресу рсы , включают в себя дейст вующую рабочую силу (рабоч ие, служащие, предприниматели) и трудоспособное н а селение, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от труд овой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Воор у женных Силах и др. Трудовые ре сурсы являются объектом государственного и тер ритор и ального управ ления и образуют базовую подсистему общей систем ы управления человеческими ресурсами. Главная задача – выработать оптимальный вариант формирования трудовы х р е сурсов в целом по ст ране, области, районам и городам, реализовать выбра н ный вариант путем осуществления соответствующей политики в области н а родонаселения, социального развития, образования и проф ессиональной ор и ентац ии. Для этого используется ба лансовый метод , а конечный р е зультат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов , его применяют в практике планирования, при анализе и оценке про цессов и тенде н ций, про исходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом дем ографических процессов в стране и всех основных показателей развития о б щественного производс тва (увеличения объемов производства, развития сферы обслуж и вания и других непроизводственн ых отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов является концентриро ванным выражением разрабат ы ваемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения . В целом кадровая политика как система управления человеческими р е сурсами о хватывает следующие подсистемы. 1 . Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы форм и рования и возмещения ч еловеческих ресурсов путем организации: · управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и д е тях); · управления образованием (дош кольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочи х кадров непосредственно на производстве, подг о товка специалистов в высших учеб ных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией ; · управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондо в потребления, обеспече н ность продуктами питания и товарами, здравоохранение, испол ьзование свободного времени, обеспеченность жильем, ра з витие бытового обслуживания и об щественного питания, соц и альная работа ). 2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения чел о веческих ресурсов путем организ ации: · управления рабочими местами (учет де йствующих и создание новых рабочих мест , в производственной и непроизводс тве н ной сферах хозяйст ва, организация общественных работ, социальная защита безрабо т ных); · управления первичным распр еделением (профессиональный подбор и н а правление выпускников школ, профессионально-технически х училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйс т ва); · управления перераспределе нием (профессиональный отбор, организация перепо дготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное пере селение, переводы и перемещения р а ботников). 3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (п о требления) человеческ их ресурсов путем организации: · управления трудом (совершенствовани е производс твенных процессов, разделения труда, методов и организации рабо ч их мест, укрепление дисциплины , улучшение условий труда и его охраны, организ а ция оплаты труда и его стимулирования); · управления кадрами (кадровой работой) на уровне предпр и ятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, сниже ние тек у чести); · управления социально-де мографическими процессами (помощь сем ь ям, строительство , содержание объектов социально-культ урного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организ ация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня рабо т ников). Комплексная сис тема управления человеческими ресурсами схематически показана на ( рис. 1. 1 ). Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, вкл ючающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расст а новка и рациональное испо льзование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйств а и направлений деятельности. Определение объекта и предме та кадровой политики , имеет важное значение для д ифференциаци и уров ней управления человеческими рес урсами (для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для территориальн о го – трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой полит и ки (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подг о товки специалистов в области менеджмента , уровней управления и сфер деятельности. 1.2 Основы кадровой политики Политика – это участие в делах государства, определ е ние форм, задач, содержания госуд арственной деятельности. Политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, с вязанный с получением и осуществл е нием власти , прежде всего государственной, эта сфера деятельн ости между классами, нациями и другими социальными группами. Как одна из сфер общественной жизни политика взаи модействует с друг и ми с ферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их фун к ционирование и развитие. И зучение политических явлений, предполагает выяснение экономических и других интересов, а та к же всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономичес кие интересы. Промежуточным и соединительным звеном между политикой и э кон о микой являются соц иальные факторы и социальная структура, которые н е посредственно представляют основы политики , определяя ее суб ъекты, интересы, характер и направление п о литических процессов. Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка лю бой социально-экономической или политической зад а чи требует участия людей, способных ее решать. При этом, ч ем глубже преобр а зован ия в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике . Управление – это сфера человеческой деятельности, возникшая в результ ате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социаль но-политические, технико-экономические и социально-культурные процесс ы для достижения опред е ленных целей. Социальное управление охватывает два подкласса: управлен ие индивидуальной деятель ностью человека и управление коллективной (совм е стной) деятельностью людей. Важнейшими видами социального управления являются административно - государственное управление (политическое р уководство), упра в ление социально - культурной сферой (духовное производство) и управление мат е риальным произв одством. К лассификация видов управления соответствует осн овным сферам организации общества: эконом и ческая сфера – область мат ериального производства, распределения и потребления , матер и альных благ; политическая область отношений власти и господства, вну т ринациональных и межгосударстве нных отношений; культурная область духовного производства, распределения и потреблен ия духовных благ. Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация; регион; от расль; государство) и основные формы : управление м а териальными ресурсами и управле ние человеческими ресурсами. Управл е ние человеческими ресурсами охватывает процессы управления социал ь ным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, тр у дом и т. п. Таким образом, объектом социального управления яв ляются различные соци аль ные системы, а предметом система управления соотве тс т вующими сферами орг анизации общества. Как объект управления , человеческие ресурсы являю тся одновреме н но произ водителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность у правления человеческими ресурсами состоит в необходимости всесторонн его учета интересов личности, организации, региона и всего общес т ва, обеспечения их органическ ого сочетания. Субъект управления челове ческими ресурсами государство разрабатывает комплекс социально-экономических и организа ционно-правовых мер, направленных на эффе к тивное их формирование, распределение, перераспре деление и использов а ни е. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государстве н ными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоци а ции, предпринимательские структ уры, трудовые коллективы. Предметом управления чело веческими ресурсами является, система социально-экономических отношен ий, складывающихся в области рег у лирования процессов их воспроизводства и развития. Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой сово купность о т ношений, фор м и методов воздействия на их формирование, распределение, использовани е и во з мещение. Управлен ие человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики : В о-первых, формирование качественного кадрово го потенциала и удовлетворение потребностей обще стве н ного производства в квалифицированных кадрах; Во-вторых , обеспечение эффективной заня тости трудоспособного населения и его оптимальное ра с пределение между отраслями и рег ионами страны; В -третьих , рациональное использование пе р сонала предприятий, организаций и учреждений. Кадровая полити ка охватывает такие проблемы : § целенаправленное, планоме рное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных р аботников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, все стороннее образование и постоянное воспит а ние кадров; § распреде ление и перераспределение работников по сферам занятости, регионам стр аны и видам профессиональной деятельн о сти; § рационал ьное использование кадров, моральное и м а териальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формиров а ние удовлетворенности трудом; § организа ция кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, форм ирование и развитие комплексной системы управления чел о веческими ресурсами. Таким образом, кадровая политика , как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд о с новных напра влений: Демографическая политика – часть кадровой политики государства, направленная на управление про цессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. в оспроизводством и миграцией населения по террит о рии страны. Политика образования – всестороннее развитие человека, его умственных и ф изических способностей, воспитание высоких нравс т венных качеств, обеспечение наро дного хозяйства квалифицированными работниками. Политика занятости – час ть общегосударственной кадровой политики, целью которой является созд ание материально-технических и социально-экономических условий, связа нных с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и учас тием его в х о зяйственно й деятельности общества. Политика труда и заработной платы – осуществление контроля за мерой труда и потреблением мат ериальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты т руда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудо вой и прои з водственной дисциплины, характером и условиями труда, и его содержан и ем. Социальная политика – со здание благоприятных условий для развития челов е ка, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития ж и лищно-коммунального хозяйства, о рганизации социального обеспеч е ния, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни. Управлять человеческими ресурсами – означает регулировать демографические процессы, гот о вить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отр аслями и территориями страны, эффективно исполь зовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве , создавать необходимые ус л о вия для высокопроизв одительного и качественного труда, постоянно по дн и мать уровень жизни населения. Социальная политика – важ нейшая сторона деятельности государства. Определяемая целями и интересами общества, направлена на со з дание благоприятных условий, для полного развития всех сущностных сил человека и максимальной реализац ии творческого потенциала каждой личн о сти, планах и программах, предусматривающих улучшение условий труда и жизни лю дей, сближение классов и других социальных групп общества, установл е ние равноправных отношени й и справедливого равенства между людьми, п о вышение уровня жизни. Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед общест вом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному р аспределению и использованию в каждом конкретном случае: § анализ положения, существующего в области кадров, кадров управлени я, их распределения по уч а сткам государственной, хозяйственной и социально-культурно й работы; § опред еление стратегических направлений дальнейшей ра б о ты по подготовке и неп рерывному образованию кадров, специ а листов и квалифицир о ванных рабочих; § опред еление потребности в кадрах специалистов и рабоч их в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходи мым уровнем развития специальных способностей и дел о вых качеств; § организацию многоуровневого профессионального образ о вания с учетом конкретных задач р азвития общества, решения проблем наиболее целесообразн о го использования выпускников уч ебных заведений; § совер шенствование мероприятий по дальнейшему пов ы шению квалификации кадров , планированию и эффективной ре а лизации деловой карьеры, п о стоянному профессионально-квалификационному росту кад ров; § изуче ние действующего состава кадров управления, форм ирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалисто в, совершенствов а ние ме ханизма подбора и расстановки кадров. Такое развитие кадровой работы может стать эффективным средством организации тольк о в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответств ии с требованиями политической, экономич е ской и культурной жизни общества. Усложнение з а дач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация д емократических реформ ведут к увеличению объема работы в обла с ти кадров, ее усложнению. От то го, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, в больше й степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение соци альных з а дач современн ого общества. Н е обходимо уделять бол ьше внимания работе с руководителями и специалистами, являющимися глав ным элементом системы управления. Определяя место кадров в системе госу дарственного управления, след у ет подчеркнуть два важных обстоятельства: · кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и орг а низуются государством; · кадровая политика и кадровая р абота являются общегосударственной зад а чей. В реализации задач кадровой политики ва жнейшую роль играют кадры управления, они являются проводниками госуда рственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами – отве тственный уч а сток упра вления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственн о го руководства развитием эко номики и социально-культурной сферы. Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственн о и проблема кадров – составляющая научных осно в управления, прежде всего государственного упра вления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в облас ти работ с кадрами. Г ЛАВА II . Анализ деятельности кадровой политики ТОО «Бусидо» 2. 1 Характеристика деятельности ТОО « Бусидо» 2. 2 Кадровая пол и тика и кадровая работа ТОО «Бусидо» Кадровая работа , является средством реализации кадровой полити ки . Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы п ерсонала в социальном управлении и предполагает условное их разделени е на три группы: первая заключает в себя анализ категорий ра ботников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и ф ормирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая вопросы подбора, р асстановки, подготовки и повышения кв а лификации кадров; третья вопросы организац ии и оценки труда, формир о вания стабильных коллективов, укрепления дисциплины. Принцип эффективного исп ользования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлен и ям : § создание необходимых усл овий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей чело века в его профессиональной де я тельности; § обеспеч ение повышения производительности и качества труда за счет развития сп ециальных способностей и совершенствования профессионального мастер ства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры рабо тников; § регуляр ное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний , умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществлен ие постоянного профе с с ионально-квалификационного роста кадров. Н аправление к адровой политики и организации кадровой работы н е остаются неизменными, они подчинены целям и зада чам, к о торые встают пер ед обществом и государством в определенные исто рич е ские периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, о с новополагающие идеи, к оторые носят устойчивый и долговременный хара к тер и составляют основные принци пы организации кадровой работы, леж а щие в основе процессов планирования, подбора, подготовки , расстановки и использов а ния кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развит ия общества, результат исторического опыта раб о ты с людьми, накопленного практи кой управления в ходе государственного строительства. Указанные принц ипы служат своеобра з ны ми ориентирами и критериями рациональной организации кадров, пр е допределяют конкретные форм ы и методы управления людьми, приемы и способы ка д ровой работы. Принципы кадровой работы сводятся к следующему : 1. На постановку кадровой работы влияет личность руководителя, первостепенной задачей у правления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах , обеспечивающая постоянное п о полнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретич е ско й подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение при нципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повы шение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практи ческих мер по непрерывному улучшению деятел ь ности органов управления. 2. Укрепление правовой основы государственной и об щественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на все х уровнях организации общества , как гарантия обеспечения государственных и обществе н ных интересов, качественн ого развития всех сфер жизнедеятельности общ е ства. 3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работн и ка требованиям работы (рабочего места, должности) основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специа льных способностей, личностных и деловых качеств работн и ка – гла вное требование научной о рганизации подбора и расстановки кадров, один из о с новных принципов кадровой полит ики. 4. Углубление демократии, развитие самоуправления , расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономиче ского разв и тия страны и принципы современной кадровой политики. П ринц и пом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящ их кадров и функционирования органов власти и упра в ления. 5. Обновление и совершенство вание социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров , социальной мобильности , изменений техники и технологии – сл е дующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, о птимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициат ивных специал и стов. 6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой ( образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширен ия трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относитс я к основополагающим принципам кадровой пол и тики и организации кадровой работы. К адровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной п ринцип этой работы – ценность каждого участника материального и духов ного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным с оциальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие професс и о нального мастерства и формирование у людей удовлетворенности тр у дом. П рактика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении челове ка трудом и развитии человеческих возможн о стей и ресурсов в условиях профессиональной деяте льности. П рофессиональные работ ники по кадрам призваны обеспечивать наиболее по лную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о свойствах человека, особенно стях профессиональной деятельности, формиров а нии и функционировании коллекти вов и общества в целом, развивать челов е ческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и наци о нальных профессиональных по требностей и стремлений. Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анал и зом, практической реализацией кадровой политики, приме няя различные методологические подходы, работая в конкретных организа ционных рамках и обе с пе чивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях: микроур о вень – конкретный работник; мезоуровень – трудовые коллективы, социал ь но-демографические и профессионально-квалификац ионные группы; макроуровень общества и государства – национальный и интерн а циональный. Кадровая работа всегда выполняется в пяти контек ст ах : 1. географический — вся кадровая работа сконце нтрирована внутри о п ре деленных границ, будь то организация, регион или страна; 2. полити ческий — каждая страна и меет политическую систему, которая составляет общественно-политическу ю среду для кадровой работы; 3. социал ьно-экономический — адек ватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному тр удоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защит е и соц и альным услугам; 4. культу рный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальны х особенностей в практике ка д ровой работы; 5. духовн ый — философия, этика, мент алитет, с о циальные ценн ости, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ц енности пр о фессиональ ных работников по кадрам ; Этот а нализ подкр епляет существующие связи и внутре н нюю логику системы кадровой раб оты в конкретных условиях , помогает выявлять и использовать в работе с людь ми те или иные компоненты кадровой и социальной политики. Система работы с кадрами – явление многогранное , п ри ее разработке необходимо учитывать , как внутренние связи между составляющими системы, так и вне шние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учит ы вают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расста новке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня кв алиф и кации, форм и соде ржания профессиональной подготовки. Внешние вз аимосвязи системы работы с кадрами с другими сфер ами управления , сл е дует учитывать при решении та ких вопросов, потребност и и и н терес ы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управл е ния в соответствии с конкретными управленческими функциям и, научная организация труда и повышение эффективности функционирован ия сложных систем (предприятий, организ а ций, учреждений). 2.3 Фирменная кадровая политика предприятия Основой кадровой пол итики являются люди компании – это самый ценн ый ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекат ь наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадро вой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организаци ю эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выпол нение поставленных задач и достижение стратегических целей. К адровая политика - принцип сохранения ведущих сотрудников и пр ивлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к и х профессиональному уровню. Цель кадровой полит ики компании ТОО «Охранное агентство Бусидо» — разумное сочетание про цессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном р азвитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоров ья граждан . Кадровая политика р еализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных о тношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия р азвития управления персоналом неотъемлемая часть общей стратегии ком пании, способствуя достижению ее финансово – экономической стабильно сти, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на у крепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целос тной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирмен ных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укреплен ие корпоративного духа компании. ГЛАВА III . Перспективные направления развития кадровой политики ТОО «Бусидо» 3 . 1 Осно вные направления и этапы разработки кадровой политики Основ ные принципы систем ы управления персоналом: · Участ ие в процесс е все го руковод ства компании , высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам уп равления персоналом, разработка методических указаний по работе с перс оналом; · Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании; · Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора; · Разумное сочетание умствен ных и физических способностей работника; · Обеспечение оптимальной за нятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждо го работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эфф ективное обеспечение труда организации и е го безопасност ь ; · Создание условий для профес сионального и личностного роста работников, развитие систем ы мотивации высоко квалифицированного т ру да; · Повышение уровня жизни рабо тников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гар антий, улучшающих положение работников; · Создание благоприятного пс ихологического климата в коллектив е ; · Практическая реализация пр инципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в о тношениях работодателя и работников; · Плановость управления перс оналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, явля ющ ая ся составной частью общего плана развития персонала ; · Максимальное внедрение сов ременных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления п ерсоналом; · Гибкое, динамичное и постоя нное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интер есам компании. 3 . 2 Методы прогнозирования и план ирования кадровой политики ТОО «Бусидо» Систе ма управления – база для реализации стратеги и развития управления персоналом и стратегии развития охранного агент ства «Бусидо» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих сист емы управления персоналом определяется стратегией компании и оператив ными целями на текущий момент, система управления персоналом компании в ключает в себя: прогнозирование и перспективн ое планирование персонала . Система мероприятий , обеспечивающая руководство актуальной и адекватной ин формацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации пе рсонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих зад ач, достижения поставленных целей. 1. Разработка штатных расписаний, бизнес – план а , решаем ость задач каждого подразделения; 2. Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах; 3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала ; 4. Анализ индивидуальных планов развития персонала; 5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стр атегических и оперативных целей; 6. Управление затратами на персонал. Рекрутинг – планир ование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающе го качествами, необходимыми для нормального функционирования компании . · Анализ трудоспос обности сотрудников; · Формирование системы взаим оотношений с внешними источниками, обеспе чивающи е компанию ка драми (кадровые агентства, биржа труда); · Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников); · Организация отбора и разраб отка методов оценки кандидатов на вакантную должность; · Выбор порядка процедуры уво льнения персонала; Управ ление развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении п рофессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необход имых для более качественного выполнения работы. § Введение в долж ность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должн остными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании , с действующими правилами и рабочими процедура ми, нормами и традициями); § Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор ме ста и методов обучения); § А ттестация кадров (определение методов и процед ур оценки персонала); § Организация работы с кадро вым резервом. Мотив ация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка си стемы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повы шению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом. § Формирование и сп ециализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощ рения и взысканий персонала; § Разработка программ социа льного развития (организация социального страхования, организация отд ыха, пенсионный фонд); § Определение удовлетворенн ости работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лоя льности к компании, социально-психологический климат; профилактика и уп равление внутрифирменными конфликтами; § Укрепление и пропаганда существующих в компании этическ их норм, системы ценностей, традиций. Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему пр оцессу, специфика выполняемой работы. § Оценка условий и графика работы (физические и социально-б ытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест , распределение рабочего времени); § Формирование системы требов аний к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль; § Планирование, разработка до лжностных инструкций; § Определение степени и харак тера участ ия персонала в принятии решения задач; § Разделение функций и распре деление ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценк а выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование р езультатов для разработки специального обучения сотрудников , определени е вознаграждения); Администрирование - документальное сопровождение процесса управ ления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопр осам соблюдения действующего трудового законодательства. · Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взыскани й и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье); · Оформление трудовых правоот ношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ве дение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов; · Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение: § Процедура отбора, приема и найма кандидатов; § Кодекс корпоративного пов едения; § Правила внутре ннего трудового распорядка; § Положения об обучении перс онала; § Положения об адаптации сот рудников; § Положение о кад ровом резерве; § Положение о социальных льг отах; § Инструкция по делопроизво дству (прием, перевод, перемещения, п о о щрен ия и наложения взысканий, увольнения). Исходя из стратегических задач компании по реструктуризации, оптимизации чис ленности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом будет (рис. 3.2) : Рис. 3.2 План мероприятий по реал изации кадровой политики компании № п/п Направление кадровой политики Название м ероприятия 1. Рекрутинг - Разработка , внедр ение положения по отбору, приему, найму персонала. 2. Управление развитием персонала - Разработ ка программы обучения персонала компании - Разработка и утверждение кадровой политики компании. - Разработка и внедрение кодекса корпоративной культуры компании. - Разработка положения по формированию кадрового резерва персонала. 3. Организационная структура и орга низация труда - Составление и утверждение структуры компании. 4. Администрирование - Разработка и утверждение инструкции по докуме нтообороту. 5. Мотивация и стимулирование персо нала - Разработка и утверждение положения о социальных льготах компании. Заключение Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и сов ершенствование системы управления персоналом орг анизации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организ ация имеет свои индивидуальные особенности. Основу для построения эффек тивной системы управления п ерсоналом должна дать работа кадровой службы , значение которой в последнее время возрастает. Кадров ое подразделение становится центром кадровой политики. Современное пл анирование и развитие производства уже не может обходиться без эффекти вной работы кадровых служб. На основе исследований можно сделать ряд выводов : § При создании предприятий, ре шающее значение для их успешного функционирования имеет построение оп тимальной организационной структуры управления. § Для крупных предприятий и фирм ц елесообразно применение комбинированных систем управления с делегиро ванием функций, прав, ответственности нижестоящим подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самос тоятельностью при принятии решений. § Проведение р абот по разработке и построению организационных систем и структур упра вления предприятием должны предшествовать исследования их коммерческ ой деятельности с использованием обширной технико-экономической инфор мации. § Создается гибкая сис тема управления персон а лом, ориентированная на работ у предприятия в современ ных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных , управленческих, трудовых, финансов ых, социальн ы х, образовательн ых и других проблем, в современных условиях нево з можно без концепции, определяющей основные положения ка дровой пол и тики в бизнес е: а) созд ание единых принципов стратегического управления и развития персонала ; б) интеграция кадровой политики при стратегическом план ировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управлен ия; в) вне дрение новых методов и систем подготовки и переподготовки пе р сонала; г) проведени е тарифной политики и оплаты труда; д) разработка экономических стимулов и социальных гарантий; е) за щита прав и гарантий работнико в , ж) исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; з) подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами. Как показали исслед ования, определяющим фактором , влияющим на экономический рост и эффективность трудоспособности , является наличие на ф ирме человеческих ресурсов , способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективног о управлени я персоналом в бизнесе нуждается в целостной системе р а боты с кадрами, позволяющей управлять ими от момент а приема на работу до завершения кар ь еры. Разработанная и проводимая кадровая политика существенно расширила сф еру деятельности служб управления персон а лом . Роль управления состоит не в том, чтобы строить пир амиды и контролировать людей, а наоборот вдохновлять и придавать им новы е силы. Такой должна быть система управления в современном обществе. С эт ой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зав исит от эффективности служб УП (упра вление персоналом). Список используемой литературы 1. Брэддик У. Менеджмент в организ ации. – М.: ИНФРА-М, 1997. 2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы м енеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998. 3. Е.В. Маслов. Упра вление персоналом предприятия.- М.: Инфра - М, 1999. 4. Пашков А.С., И ванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 19 9 9. 5. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первично го уровня. – М.: "Дашков и К", 1999. 6. Рубан Г.С. Работа с кадрами на прои зводстве. 2000. 7. Руководство персоналом организа ции. В.П. Перачев. – М.: 1998. 8. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 1995. 9. Управление персоналом/ п од ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999. 10. Формы и методы обучения рабочих н а предприятии: Методическое пособие для преподавателей ред. 2001. 11. Ховард К., Коротков Э. Прин ципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимател ь ства: учеб ное пос обие – М.: ИНФР А-М . 12. Щекин Г.В. Социальная теор ия и кадровая политика.– К.: МАУП, 2000. 13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. 14. Шекшня С.В. У правление персоналом современной организации учеб ное пособие. – «Бизнес-школа», 1997. 15. Охотский Е.В. Книга ра ботника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. 16. Старобинский Э.Е. Как управлять пе рсоналом. – М.: Интел - Синтез, 1999. 1 7 . Р умянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997 1 8 . Управление организацией п од ред. Поршнева А.Г ., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999. 19 . Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология Управления.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
10 истин

1. Ты не можешь дотронуться языком сразу до всех зубов.
2. Ты сейчас пытаешься это сделать.
3. Первый пункт – это ложь.
4. Ты сейчас смеешься, потому что дебил.
5. Теперь ты наконец понял, что ты дебил.
7. Ты заметил, что не хватает пункта 6?
8. Сейчас ты проверяешь, так ли это.
9. Сейчас ты ржешь, как кретин.
10. А теперь ты поделишься этим анекдотом, чтобы поприкалываться над другими, такими же дебилами, как и ты.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru