Курсовая: Кадровые ресурсы предприятия: проблемы и пути их решения на примере фирмы иркутскэнерго - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Кадровые ресурсы предприятия: проблемы и пути их решения на примере фирмы иркутскэнерго

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 1229 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

20 Оглавление Введение 2 Глава 1. Понятие кадровых ресурсов и показатели их характеризующие 4 1.1. Кадровые ресурсы, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. 4 Глава 2. Кадровые ресурсы ОАО «Иркутскэнерго» 16 1.1 Характеристика ОАО «Иркутскэнерго» 16 2.2. Кадровый состав фирмы ОАО «Иркутскэнерго» 18 Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления кадровыми ресурсами ОАО «Иркутскэнерго» 24 Заключение 29 Список использованной литературы 31 Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный п о тенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без х о рошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозмо ж но. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся до л госро ч ным фактором конкурентоспособности и выживания промышленные предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организ а ций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и де й ствующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек явл я ется важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при созд а нии нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников н а много сложнее. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэ ф фективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зр е ния совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более пр о изводительно используется вещественный фактор производства. Опыт зар у бежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Вед у щие корп о рации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознагражд е ния и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосове р шенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйстве н ных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом промышленные пре д приятия. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адапти в ное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и орган и заторской активн о сти персонала, развитие способностей и профессионализм работников, фо р мирование гуманизированной организационной культуры. В данной курсовой работе я рассмотрела предприятие ОАО «Иркутс к энерго», где показаны все кадровые и трудовые ресурсы. Глава 1. П онятие кадровых ресурсов и показатели их характ е ризующие 1.1. Кадровые ресурсы, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы ( resource фр. — вспомогательное средство) — возможности, источники средств и доходов бизнеса от наемного персонала. Они формируют материальные и нематериальные активы, принимают и в ы полняют решения, осуществляют действия по производству продукта, кот о рый приносит доход; включают в себя совокупность потенциалов персон а ла. Для эффективного использования человеческих ресурсов строится сист е ма управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, ч е рез что оказывать воздействие на персонал и трудовые действия, для чего. Из этого следует, что система управления должна содержать субъекты, об ъ екты, профили дейс т вий для получения результатов бизнес деятельности. Рисунок 1. Структура управления кадровыми ресурсами Из структуры видно, что для достижения требуемых результатов раб о тод а тель должен управлять не только персоналом, но отношениями и трудом, иначе возможности персонала будут нивелироваться напряженностью отн о шений и низкой эффективностью труда. Реализация человеческих ресурсов в цели бизнеса осуществляется на основе кадровой стратегии. Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стр а не и регионах, исх о дя из интересов всего общества Кумкова А.Г. «Человеческие ресурсы как учетная категория»/ Сибирская финансовая школа. №1 С64-67, 2007. . Предпосылкой развития общественного производства, главной прои з водительной силой выступает население – та часть, которая обладает сов о купностью физических и духовных способностей, позволяющих ему труди т ся. Труд о способное население выступает как часть населения, ограниченная опред е ленными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими у с ловиями и ф и зиологическими особенностями развития человека Лаврентьева И. «Где взять трудовые ресурсы?» Кадровик - №10, С 4-8, 2007 . К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он с о ставляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включ а ют в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное насел е ние. Численность трудовых ресурсов охватыва ет две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работа ю щее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц о п ределяется посредством вычитания из численности населения в трудосп о собном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработа ю щих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и раб о тающих пенсионеров. Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически использу е мые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового п о тенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в общес т ве на определенном этапе его развития в процессе производства, распредел е ния, перераспределения и использования трудоспособного населения в эк о номике страны. Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной опред е ленностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопред е ляющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет к о личественный и качественный аспект. Количественный аспект характериз у ется следующими пар а метрами: § общей численностью трудоспособного населения; § количеством рабочего времени, которое отрабатывает работа ю щее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности тр у да. Качественный аспект трудового потенциала определяется следующ и ми показателями: § состоянием здоровья, физической дееспособностью трудосп о собного населения; § качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудосп о собного населения. Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их по л ная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономич е ский рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой упра в ления обществе н ным воспроизводством, ибо функционирование главной производи тельной силы выступает решающим фактором экономического развития и о б щественного прогресса в целом. Возрастная структура населения России следующая: моложе трудосп о собного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел. Деле ние н а селения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы труд о вого потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста з а нята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В после д ние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокр а щению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возра с тает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозя й стве страны. Сокращение численности занятого населения и неукло н ный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кр и зиса, охватившего Россию. В трудоспособном населении выделяют экономически активное и па с сивное население. Под экономически а к тивным население понимается та часть трудоспособного населения, которая занято во всех видах деятел ь ности или намерена участвовать в производстве. Численность этой группы включ а ет как занятых, так и безработных, при этом она имеет тенденцию к сокр а щению. 1.2. Показатели движения кадров В практике учета кадров существует различный явочный, списочный и сре д несписочный состав. В списочный состав кадров включаются все работники, явившиеся на работу (явочный состав), а также работники, находящиеся в отпуске, кома н дировке, не явившиеся по болезни, не явившиеся без уважительных причин, занятые в ы полнением государственных и общественных обязанностей и т.п. В списочный состав работников входят все рабочие и служащие, пр и нятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной деятельн о стью на срок 1 день и больше, со дня зачисления их на работу. Включение в списо ч ный состав производится со дня зачисления. В зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, р а ботники подразделяются на постоянных, време н ных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без ук а зания срока ее окончания, к временным — поступившие на работу на опр е деленный срок, но не более 2-х месяцев, к сезонным — поступившие на р а боту на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.). Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением пост о янно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования о п ределяют среднесписочную численность (r). Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календа р ных дней в месяц. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность работников за квартал определяется как су м ма среднесписочной численности за каждый месяц и делится на три (незав и симо работало предприятие все месяцы или нет). Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма средн е списочной численности за все месяцы и делится на 12. Среднесписочная численность работников с начала года определяется как сумма среднесписочной численности за соответствующие месяцы и д е лится на соответствующее количество месяцев. Показатель среднесписочной численности (r) используется на пре д приятии для расчета и планирования других экономических показателей, т а ких как заработная плата, производительность труда, объем производс т ва и др. В результате постоянного приема и увольнения состав кадров предпр и ятия все время меняется. Это изменение называется движением или обор о том кадров . Коэффициент текучести кадров где r ув — уволенные по собственному желанию и по инициативе адм и нис т рации; r — среднесписочная численность работников за определенный период. Коэффициент оборота кадров по увольнению где r ув — все уволенные работники за определенный период. Коэффициент оборота кадров по приему где r прин — все принятые работники за определенный период. Общий коэффициент оборота работников на предприятии К общ. об = К об. по ув + К об. прием , или К общ. об = (все уволенные + все принятые)/r Коэффициент постоянства кадров где r н — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год. Из показателей использования работников на предприятии наиболее важным считается коэффициент сменности рабочих (К см ). Данный показ а тель рассчитывается или планируется только для категории рабочих. К см п о казывает, во сколько смен могло бы работать предприятие при максимал ь ной загрузке смен, и определяется отношением количества человеко-дней, кот о рые отработаны во всех сменах рабочими фактически (или по плану) в да н ном периоде, к числу человеко-дней, отрабатываемых в наиболее загруже н ную смену в каждом подразделении (цехе) предприятия, независимо от того, какая это смена — первая, вт о рая и т.д. где У Д — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены; r наиб. см — число рабочих в наиболее загруженную смену. При расчете К см за один день в числителе и знаменателе могут испол ь зоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэ ф фициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом. Движение кадров представляет собой изменение места и сферы прил о жения труда, рода деятельности и производственных функций работников. На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй сп е циальностью), и квалификационное движение (повышение разряда). Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри пре д приятия) и внешнее (увольнение и пр и ем на работу). Основными показателями движения кадров являются: 1. Коэффициент оборота по приему. Кпр = Чпр/Чсп где Чпр - численность принятых работников; Чсп - среднесписочная численность. 2. Коэффициент общего оборота . Коб = (Чпр+Чув)/Чсп, где Чув - численность уволенных работников. Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными нео г раниченными действиями работников и инициативой администрации пре д приятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэфф и циент текучести (Ктек) и коэффициент ст а бильности (Кстаб). Ктек =Чув/Чсп*100% Кстаб =Чст/Чсп, где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет; Чсп - среднесписочная численность. Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться р а ботодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на соц и альную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выхо д ных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) администрати в ные расходы. Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на пр и обретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря. Текучесть кадров выполняет две основные функции : экономическую - при смене места работы происходит перераспредел е ние р а бочей силы; социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетвор я ются определенные социальные п о требности. Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориент а ции, обучения и вознаграждений. В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориент и роваться не только на текущие, но и на будущие потребности. Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по ка ж дой категории работников предприятия для выполнения заданной произво д ственной программы. Определяется по формуле Чраб = Vпл/ПТ, где Чраб - численность работников, необходимых для выполнения пр о гра м мы; Vпл - объем производственной программы по плану; ПТ - производительность труда одного работника. Дополнительная - состав кадров по каждой категории персонала, н е достающего для выполнения заданной производственной программы. Ра з ность между фактическими рабо т никами и полной потребностью. Определяется по формуле: Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб, где Чдоп - дополнительная потребность в работниках; Чраз - потребность в работниках на развитие производства; Чзам - потребность на частичную замену кадров; Чуб - потребность на возмещение убыли работников. Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и и с кусственной (текучесть кадров, уход в армию). Внутрифирменное движение бывает нескольких видов : 1. Межцеховое движение . В его основе лежат технические сдвиги в прои з водстве , организационные перестройки , перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприяти я других , а также неудовлетворенность у с ловиям и организацией труда и быта , отн о шениями с администрацией или с коллективом , желание работать в другом подразд е лении с друзьями , членами семьи и т.д. 2. меж-профессиональная подвижность – переход к новой профе ссии . Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом , так и с реализац и ей личных интересов . Профессиональная подвижность занимает значител ь ное м е сто не только во внутренне обороте кадров 3. квалификационное движение – переход от одного разряда к друг ому в пределах существующей тарифной си с темы 4. переход рабочих в другие категории (в специалисты , служащие ). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала , отражающие социально-экономические различия в п о ложен ии этих работн и ков . Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффиц и ентом , который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций . Т а ким о б разом , коэффициент внутрифирмен ного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих , принявших участие во внутр и фирменном движении , независимо от числа совершенных изменений в их поз и циях к среднесписочной численности 1.3. Показатели численности и состава работников предприятия. Под персоналом предприятия понимают всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятел ь ность. Весь персонал занятый на предпр и ятии делиться на: промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занятые по профилю о с новной деятельности предприятия; непромышленный персонал - работники, занятые в различных учреждениях, стоящих на балансе предпр и ятия не относящихся к основной деятельности предприятия (больница, детские сады, лагеря и т.д.) ППП в зависимости от разделения труда подразделяется на следующие гру п пы работн и ков: • рабочие • руководители • специалисты • служащие • младший обслуживающий персонал (МОП) • охрана • ученики. Рабочие - это работники непосредственно занятые в производстве проду к ции, либо способствующие осущ е ствлению производственного процесса. В составе рабочих выделяются: • основные (занятые осуществлением технологического процесса) • вспомогательные (обслуживающие основных рабочих) • подсобно-технологические • ремонтники • кладовщики • транспортники и пр. Руководители - это категория работников, которая осуществляет управление деятельн о стью предприятия. Эта категория подразделяется на две группы: • линейные (директор, президент, начальник цеха); • функциональные (финансовый менеджер, начальник экономического отд е ла). Специалисты - это работники, для занимания должностей которых необх о димо наличие высшего или сре д не-специального образования (бухгалтер, экономист, инженер-энергетик) Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление д о кументов, занимающиеся делопроизводством, выполняющие администр а тивно-хозяйственные функции (секретарь-машинистка, коме н дант). Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обслужива ю щие работников и помещения предприятия. Охрана : военизированная, пожарная. Различают следующие показатели численности работников: общую, списо ч ную, явочную. Общая численность ППП - это численность занятых на предприятии. Списочная численность - общая число всех работников предприятия (пост о янные, сезо н ные, временные), имеющих с предприятием какой-либо договор. Среднесписочная численность - сумма численностей за каждый день под е ленная на количество дней в да н ном периоде. Явочная численность - минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год. Чяв = (Т* V )/(Ф*Квн); или Чяв = V пл/(Нв*Квн); где V - плановый объем продукции, единиц Т - время на изготовление единицы продукции Ф - фонд рабочего времени на 1 рабочего по плану Квн - плановый коэффициент выполнения норм. Нв - норма выработки, единиц. Взаимосвязь явочной и среднесписочной численности описывается следу ю щей формулой: Чсп = Чяв * Кпер где Кпер - коэффициент перевода: Кпер = Фном/Фэф где Фном - фонд рабочего времени всех работников предприятия; Ф эф - фонд рабочего времени на производственную программу предпр и ятия. Явочную численность можно определить исходя и из процента неявок на р а боту. Чсп = (Чяв*100)/(100 - % неявок по уважительным причинам); Структура кадров характеризуется удельными весами отдельных категорий работников в их общей числе н ности. Одной из важнейших характеристик состава кадров является профессионал ь но-квалификационная структура кадров. Профессиональная структура ко л лектива определ я ется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание ст а рых профессий, усложнение и повышение фун к ционального содержания трудовых операций. Под профессией понимают определенную совокупность теоретических, пр о фессиональных знаний, трудовых навыков и умений, приобретенных рабо т ником в процессе образования, которые необходимы для выполнения опр е деленных функций в условиях сложи в шейся системы разделения труда. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост ум е ний, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личнос т ных характеристиках работников. Квалификация - это совокупность навыков и знаний, характеризующих сп о собность работника к выполн е нию работ той или иной степени сложности. Глава 2. Кадр овые ресурсы ОАО «Иркутскэнерго» Характеристика ОАО « Иркутскэнерго » ОАО «Иркутскэнерго» является акционерным обществом, учрежденным в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по пр е образованию государственных предприятий, добровольных объединений г о суда р ственных предприятий в акционерные общества» от 01.07.1992 года № 721. Полное наименование Общества - Иркутское открытое акционерное общ е ство энергетики и электрификации. Сокращенное наименование - ОАО «Иркутскэнерго». Адрес - 664025, Российская Федерация, Иркутская область, г. Иркутск, ул. Сухэ-Батора, 3 тел. 217-300, факс 217-899 . ОАО «Иркутскэнерго» является независимым производителем электр о энергии (не входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС России»). Компания предоставляет РАО «ЕЭС России» услуги по поддержанию необходимой частоты тока и напряжения в энергозоне Сибири, осуществляет транзит эле к троэнергии через собственную сеть, обеспечивая пара л лельную работу в ЕЭС России. Компания ОАО “Иркутскэнерго” является региональной энергетической компанией, обеспечивающей 8% энергетической мощности Российской Ф е дерации. В компании работает более 22 000 сотрудников. 40 процентов акций ОАО «Иркутскэнерго» принадлежит государству. Высокоэффективная энергетическая база «Иркутскэнерго» включает в себя объекты гидро- и теплоэнергетики: 3 гидроэлектростанции, 9 теплоэлектр о станций, электрические сети (в том числе системообразующие сети нап ряж е нием 500 кВ), тепловые сети. С 1 апреля произошло реформирование компании. Электрические сети в ы делись в дочернее общество. В ОАО «Иркутскэнерго» при этом остались г е нерация (производство тепловой и электроэнергии), теплосети и сбыт. Пол о жительным изменением схемы являются произошедшие минимальные и з менения организационной структуры и отсу т ствие проблем с надежностью системы, при этом «глобального повышения тарифов» не прогнозируется. Отрицател ь ные моменты дополнительные корпоративные мероприятия. ОАО «Иркутскэнерго» - одна из крупнейших в стране. По итогам 2004 года компания находится на третьем месте среди российских компаний по прои з водству электроэнергии, на втором – по производству теплоэнергии. В Сиб и ри ОАО «Иркутскэнерго» по производству электро- и теплоэнергии занимает первое место. Основной из стратегических задач ОАО «Иркутскэнерго» является пов ы шение эффективности энергосбытовой де я тельности. 2 .2. Кадровый состав фирмы ОАО « Иркутскэнерго » Кадровые ресурсы фирмы ОАО « Иркутскэнерго » являе тся персонал , заде й ствованный в работе предприятия. В данный момент на предприятии работ а ет 8474 человек. Таблица 1. Количественный анализ численности работников кампании ОАО «Иркутскэнерго» Категория работн и ков Ед. изм. На 31.12.200 7 На 31.12.200 8 Всего работников в ОАО «Иркутскэне р го» Чел. 8451 8474 В том числе: § руководителей и специал и стов - 3403 3546 § служа щ их - 71 67 § рабочих - 4977 4861 В 2007 году всего было принято 1157 чел., в том числе переводом из ДЗО принят 41 чел. Всего уволено 1134 чел., в том числе переводом в ДЗО – 45 чел., по с о кращению численности – 25 чел., по собственному желанию – 694 чел, по с о глашению сторон – 96 чел, в связи с выходом на пенсию – 251 чел. Коэффициент текучести кадров в 2007 году – 8,3% Таблица 2. Показатели 200 7 200 8 отклонение Средняя числе н ность, чел., в т.ч. 9725 8421 -1304 Среднесписочная зарабо т ная плата в себестоимости, руб. 19171 23320 121,6% Снижение численности за 2007 год по отношению к 2006 г. по ОАО «Иркутскэнерго» - (-1304чел.) объясняется: § Выводом сетевых филиалов и РДУ исполнительной дирекции с 1 июня 2006 года в ООО «ИЭСК»- (- 1242чел.) § Прием тепловых сетей г. Усолье-Сибирского § Прием тепловых сетей от ЗАО «Байкалэнерго» на Ново-Иркутской ТЭЦ (+ 160 чел.)(+ 43 чел.) § Оптимизации численности персонала в 2006-2007 гг. (-110 ч.) § Текучестью кадров – (64ч.) Уровень квалификации кадров фирмы = работники с высшим, двумя высшими и средним специальным образованием / общее количество р а ботников. Отсюда, уровень квалификации = 86 %, что на 7% выше, чем два года назад ( в 200 3 году). Поскольку ОАО « Иркутскэнерго » является открытым акционерным о б ществом, в которой работает персонал по найму, то проблема текучести ка д ров являе т ся одной из главных. Текучесть кадров есть результат ухода одних работников и прихода др у гих на работу в организацию. Издержки на текучесть включают: пособие по безработице, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений). Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных р а ботников, ушедших с производства. Обычно работники покидают места, если их потре б ности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени. В сл у чаях, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря текучесть мо ж но назвать выгодной. Это может объясниться, низкой оценкой работоспособностей данного индивида. Классификация статей экономич е ского ущерба включает перерывы в работе, снижение выработки перед ух о дом и после выхода на новое место работы, затраты на переподготовку в св я зи с переменой профессии, расходы по организации приема и увольнения р а бочих кадров. Базаров Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов 2-е издание, переработанное и дополненное - М.: «Юнити» 2005. Текучесть кадров в организации на 2005 составила примерно 9 ,3 % ( 70 /751 *100% ), в т.ч. руководителей – 6,2%, специалистов – 6,5%, а р а бочих – 14%. Присутствие данного показателя характерно для любого пре д приятия, однако нормальным показателем текучести кадров считается 5-7%. В 2003 году данный показатель составил 14, 25 %, в 2004 году 12,5 %. Пок а затель уменьшается, но все же остаетс я достаточно высоким . В фирме данный показатель достаточно высок. Это говорит о том, что работников не удовлетворяют какие-то условия организ ации труда, либо его оплаты. Это может довольно дорого обходиться работодателю. Д остаточно заполнить на каждого сотрудника те поля, которые пре д ставлены в данной системе: - ФИО сотрудника, его код, фотография - Должность - Подразделение, Отдел - Дата рождения Основные сведения - Адрес регистрации (прописки) - Адрес проживания - Тел е фон домашний - Телефон сотовый - Пейджер/емейл - Семейное положение - Количество детей - Рабочий день (полный, сокращенный ) Остальные сведения можно внести в поле "комментарий", например сведения о законченном учебном з а ведении, о воинском учете, судимости и т.д. Система позволяет: - собирать и хранить информацию о сотрудниках предприятия и канд и дат у рах на замещение вакантных должностей - собирать резюме, а в поле "заметки пользователя" оставлять комме н тарии по данной кандидатуре - менять статус сотрудника (штатный, внештатный, совместитель, ка н дидат на должность и т.д.) - группировать и сортировать информацию по различным полям - просматривать информацию, как в табличном виде, так и в виде "Д о сье" (подробная информация о сотруднике) - внедрять фотоизображение с о трудника - экспортировать записи в форматах TXT, FTP, EXL - выводить информацию на печать с большими возможностями настр о ек: печать с заголовками или без заголовков полей, печать столбиком или стро ч кой, настройка шрифтов и т.д. При настройке печати можно присвоить полям собственные заголовки - выводить карточку сотрудника - настраивать таблицу просмотра по своему усмотрению (устанавл и вать, уд а лять поля, менять поля местами и т.д.) Демонстрационная версия имеет ограничение по количеству записей (не более 10) и распространяется бесплатно. Стоимость полной версии учетной системы "Кадровый состав" - 850 рублей. Характеристика кадрового состава ОАО «Иркутскэнерго» Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. http://www.irkutskenergo.ru/gi/434.2 Списочная численность персонала на 01.01.2008 г. составила 8474 чел. Сн и жение численности персонала в 2005-2007 гг. обусловлено выводом персон а ла в дочерние компании и реализацией программы по сокращению численн о сти. В 2008 году численность персонала стабилизировалась и возросла н е значительно. Состав кадров по категориям персонала на 01.01.2008 г. Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. http://www.irkutskenergo.ru/gi/434.2 Состав кадров по возрасту на 01.01.2008 г. Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. http://www.irkutskenergo.ru/gi/434.2 Средний возраст персонала в Компании составляет 42 года. Таким образом, кадровый состав на предприятии ОАО «Иркутскэне р го» за четыре года резко снизился, так например: 2005 – 12075 чел. 2006 – 11596 чел. 2007 – 8451 чел. 2008 – 8474 чел. Это было связанно с тем, что появ и лись новые филиалы и применили внешнее движение (программа). Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления ка д ровыми ресу р сами ОАО «Иркутскэнерго» На предприятии ОАО «Иркутскэнерго» произошло резкое сокращение персонала по с равнению с 2005 годом, это связанно с тем , что была пер е смотр е на организационная структура предприятия. На мой взгля д, предпринятая программа позволило: 1) объединить некоторые отделы; 2) рассмотреть занимаемые должности; 3) оценить каждого работника по профессионализму; 4) оценить эффективность работы; 5) проследить загруженность работника. И т.д. Я считаю, что предпринятая программа привела к напряжению в ну т рии ко л лектива, так как каждый теперь стремился удержат ь ся на своем месте любыми путями. Но как мы знаем, что одной из основных составляющих любой успешно развивающейся фирмы являются кадровые ресурсы . Сущ е ствует, множество преобразования кадровых ресурсов предприятия. П о сколь ку кадровые ресурсы являются главным ресурсом каждого предпр и ятия, то от кач е ства и эффективности использования данного ресурса зависят результаты деятельности предприятия. Поэтому каждый работодатель заи н тересован в повышении производительности каждого работника, для этого создают различные стимулирования работников. На мой взгляд, самым э ф фективным является денежные поощрения и вознаграждения за добросовес т но выполненную работу. Однако материальная сторона не всегда удовлетв о ряет п о требности работников, ведь каждый работает в коллективе, с которым он проводит большую часть времени. Отношения между коллегами не всегда складываются благополучно, результатом конфликта может оказаться увол ь нение. Для того чтобы выявить причины конфликтов и определить текучесть кадров можно проводить различные исследования, которые дадут ясное пр е ставление о причинах данных разн о гласий. Для снижения акт уальности проблемы желательно как можно чаще и подробнее информировать людей о происходящем в фирме, что не было и с пол ь зовано в данной компании. П о возможности нужно вы яснять их мнение по поводу предстоящих действий и предоставляя возможность влиять на пр и нимаемые решения. Кроме того, должна работать система признания резул ь татов и до с тижений сотрудника со стороны руководства. Каждый сотрудник должен видеть и ощущать конечный результат своей работы не только через собс т венную оценку, либо оценку коллег, но и через одобрение, похвалу, иногда финансовое поощрение руководства. Важным источником укрепл е ния дов е рия к руководству может стать забота о местах питания и отдыха персонала, максимальном удобстве раб о чего места и т.п. Я предлагаю, для того чтобы уменьшить текучесть кадров можно и н тенсивно применить ротацию, как программу , которая позволит п еремещать людей по «горизонтали» вследствие того, что длительное пребывание в о д ной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кр у гозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обог а щать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает во з можность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Интенсивное применение ротации на данном предприятии приведет к положительным чертам : снижение текучести ка дров ; высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны ра ботников ; большая преданность орга низации и , как следствие этого , снижение утечки информ а ции , являющейся коммерческой и иной та й ной ; снижение уровня стрессов , вызываемых монотонностью (рутинностью ) рабо ты ; ротация позволяет р а ботникам , не увеличивая числа дол ж ностей , сменить обстановку , вк лючиться в процесс развития ввиду необходимос ти адаптации к новым услов и ям ; взаимозаменяемость работников в случае болезней , отпусков и других ситу а ций неста бильности ; на «рабочих» должностях , связанных с риском для зд о ровья и жизни , снижается производстве нный травматизм , рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того , что их внимание п е реключается и уменьшается мышечная утом ляемость ; устраняется чувство несправедливости , вызываемое тем , что одни люди должны выполнять более трудную раб оту , другие - более легкую или « прибыль ную» ; повышение м о тивации , сте пени удовлетворенности трудом ; передача опытными рабочими (специалистами ) и руков о дителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рационал ь ных приемов труда в организациях ; в случае возникновения или угрозы во з никновения конфликта его можно "погасить " или предотвратить путем гр а мотно произведенных кадровых перестановок ; работники имеют возмо ж ность сравнить между собой должности , адми нистрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по пр о изводительности , качеству тр уда и т.п .; если перемещения производятся систематически на осн о вании официально существующей схемы , у людей возникает ощущ е ние , что о них заботятся , снижа ется степень отчуждения между работниками и руков о дством , улучшается социально-психологический климат в организа ции ; р о тация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от пр о изводства и др . Но ротация не всегда несет в себе положительные чер ты , напр и мер : - необходимы значительные средства для обучения перем е щаемых л ю дей , а также реализации самой системы перемещений ; - при неправильном перемещении могут возникнуть ко н фликты ; - никто не будет знать одну свою область так досконально , как при с и туации отсутствия ротаций ; - при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы , вызванные отказом людей , занимающих «хорошие» дол ж ности , пере й ти на «плохие» и др . Заключение До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изм е нениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением пр о изводительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрир о вать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосро ч ной стратегии. То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в о с новном, определяется ее политикой: философией управления, тенденции к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в против о вес отдельному индивиду. Как только это будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития человеческих ресу р сов (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь ко м пании в достижении целей. Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не стол ь ко в качестве науки и практики управления, организации управления комп а нией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько и с кусс т вом управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.* Практ и ка убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопредел я ются характером отношений с руководителем. Конечно, менеджер - это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, к о му делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, св о им положением в коллективе он должен пробрести авторитет, стать подли н ным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руков о дства, под которым понимается привычная манера пов е дения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них энергичного воздейс т вия, побуждая их к активной деятельности. Каждый менеджер должен быть гл у боко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль р у ководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпывает свои возмо ж ности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересова н ность коллектива в конечном результате работы, мобилизует эне р гию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе колле к тива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех промы ш ленному предприятию обеспечен . В данной курсовой работе я рассматривала ОАО «Иркутскэнерго» и пришла к выводу о том, что у мение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от его способности выявить индив и дуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того фа к та, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зав и сит. от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происх о дит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника. В стиле общения руков о дителя с подчиненными возможны разные варианты. В одних случаях по д чиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъя с няются. В других - предоставляются широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким ко н тролем за испо л нением. Список использованной литературы 1. Л. Мосина «Необходимо упорядочить денежное содержание государстве н ных служ а щих» // Человек и труд. №8. 2001 г. С.86 2. Сазанова И.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бю д жетной сферы: Мон о графия. -2004 г. - 140 с. 3. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки». 4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: уч. пособие.- М.: Издательство «Мин», 2002.-269 с. 5. Концепция реформирования системы оплаты труда работнико в организ а ции бюджетной сферы (извлечения ). – «Кадровик» , № 1. – С .34 – 38, 2003 г. 6. Житников Ю.М., Власенко Т.Я. 4-е издание перераб. и доп.- М: МЦФЭР, 2003 - 145 с. 7. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ. http://infopravo.by.ru 8. Боброва А. «Анализ рыночной цены труда»/ Справочник по управлению персоналом №9.- 2006 – С110-112 9 . Лаврентьева И. «Где взять трудовые ресурсы?» Кадровик - №10, С 4-8, 2007 10. Беляева М.Г. «Как сделать цивилизованным российский рынок труда»/ ЭКО, №3, С123-131,2007. 11. Кумкова А.Г. «Человеческие ресурсы как учетная категория»/ Сиби р ская финансовая школа. №1 С64-67, 2007.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Скайп придумали евреи - вроде бы как у тебя гости, а кормить-поить не надо.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по экономике и финансам "Кадровые ресурсы предприятия: проблемы и пути их решения на примере фирмы иркутскэнерго", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru