Диплом: Коллективные трудовые споры как результат искажения сути социального партнерства - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Коллективные трудовые споры как результат искажения сути социального партнерства

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 924 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

6 Министерство тр уда и социального развития РФ Московский Государст венный Социальный Университет Допустить к защите Директор филиала МГСУ в г . Анапа ___________ Долматова Н.В « ______» ____________ 2003г. Неженцева Ирина Анатольевна КОЛЛЕ КТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КАК РЕЗУЛЬТАТ ИСКАЖЕНИ Я СУТИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Дипломная работа Студентки 5 курса Заочного отделени я Консультант : Доктор и сторических наук Профессор Жуков В.И . Научный руководитель Савина Галина Серг еевна Москва 2003 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………… ………………………………………………………… ..3 Гл. I .П онятие социального партнерства………………………………………… .5 1.1.Суть социального партнерства……………………… …………..………… 12 1.2.Формы и уровни социального партнерств а………………………….…… 21 1.3.Недостатки и проблемы социального пар тнерства способствующие возникновению и разрешению коллективных трудовых споров………………………………………………………….…… 32 Гл. II . Общие положения о трудов ых спорах. 2.1.Сущность , причины и условия возникнове ния трудовых споров……………………………………….……………………… ..35 2.2.Понятие коллективного трудового спора………… ……………..………… 38 Гл. III . Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров. 3.1.Понятие коллективного и соц иально го партнерского трудового спора……………………………………………………………..…… 46 3.2.Предмет , стороны и виды коллективных трудовых споров…………..… ...53 3.3.Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров……..… 58 3.4.Забастовка как способ разрешения колл ективных и партнерских трудовых споров……………………………………..… ……… ..68 Заключение………………………………………………………….…………… 79 Список литературы ВВЕДЕНИЕ Согласно ранее действовавшему Закону СССР о трудовых коллективах работники объявлялись ядром предприятия . В настоящее время положение изменилось . В хозяйственной жизни появились , помимо государства-собственника , иные собственники средств , производства , использующие труд наемных работников . А в новом ТК . РФ . Исчезло понятие трудовой коллектив как одна из договаривающихс я сторон относительно применения труда в предприятии. Вза имоотношения собственника и администрации , предст авляющей интересы собственника , с одной сторо ны , работников , от имени которого может вы ступать профсоюзный орган или иной , созданный работниками орг ан , с другой , должны строиться на принципе сотрудничества , учета взаимных интересов , на основе взаимных ус тупок и компромиссов . Одним словом , они до лжны быть партнерскими. Средства производства , какими бы они с овременными и дорогостоящими ни были , без прил ожения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли н е принесут . Более того , чем выше технологи ческий уровень средств производства , тем боле е квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена . Это означает , что пер сонал в своей о снове должен быт ь более интеллектуален , иметь необходимые спе циальные знания , более широкий кругозор и т . п ., что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства . Работни ки в современном мире в подавляющем больш инстве сами хотят быть х о зяевами своей судьбы и , в частности , на приемл емой для них основе продавать свой труд . Именно этим объясняется необходимость социальн ого партнерства . В настоящее время далеко не во всех странах признана необходимость социального партнерства , а тем более н е всем субъектами трудовых отношений , как зарубежном , так и в РФ . Экономическо й основой социального партнерства является у частие наемного труда в производственном проц ессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности . Вполне очевидно, что существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств , направленных на оплату труда раб отников . Причем определение этой доли составл яет необходимые условие организации самого пр оизводства. Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений ,что является основой возникновение конфликтов между трудом и капит алом . Данная противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть пре одолима в одностороннем порядке : так называем ым просвещенным менеджм ентом либо борьбой противников , связанной с требованиями об изменении условия труда Таким образом , актуальность избранной для исследования т емы является объективно очевидной. Объектом данного исследования являются общественные отношения социального партнер ства , внутренние противо речия которых чреваты возникновением и развит ием коллективных трудовых споров от локальных к всероссийским. Предметом исследования является источники противоречия , прежде всего правового характера , не позволяющие и нституту социально го партнерства достигать желаемых результатов , предотвращая тем самым коллективные трудовые споры , дезореанизирующие трудовую , социальную , политические сферы обществен ной жизни. В соответствии с изложенным , целью настоящей диплом ной работы является теорети ческое и п рактическое решение проблемных вопросов правовог о регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллектив ных трудовых споров. Для достижения названной цели предстоит решить следующие задачи : 1) исследовать аппа рат институтов со циального партнерства коллективных трудовых споров ; 2) провести анализ действующего законодатель ства по избранной теме для выявления недо статков , пробелов , коллизий ; 3) изучить практику правонарушения действующ его законодательства в рамка х сферы н ародного хозяйства ; 4) сделать необходимые выводы , выработав необходимые предложения и пути преодоления т еоретических и практических проблем. ГЛ. I . ПОНЯ ТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ , ТК ) впервые содержит раздел "Соци альное партнерство в сфере труда ", где опр еделено понятие социального партнер ства , его уровни , формы , права и обязанности представите лей работников и работодате лей в связи с проведением коллективны х переговоров и заключен ием коллективно- договорных актов , участием работников в управлении организацией. Понятие социального партнерства (ст . 23 ТК ) охв атывает всю систему взаимоотно шений между работниками (их представителя ми ), работодателями (их представителями ), орга нами государственной власти , органами мес тного самоуправления , направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей . Понятие отношения между представителями работников и работодателем ( работодателями ), иначе называемы е коллективным и трудовыми отношениями , но сят правовой характер и скла дываются по поводу проведения коллективны х переговоров и заключения коллективных договоров , соглашений или внесе ния в них дополнений , изменений ; формирования по стоянно действующих т рехсторонних орган ов (комиссий по регулир ованию социально- трудовых отн ошений ); проведения консультаций по вопросам р егулирования трудовых и неп осредственно связанных с ними отношений , обес печения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательс тва о труде ; участия представителей ра ботников в управлении орг анизацией ; участия представителей работников и работодате ля (работодателей ) в досудебном и внесудебном разрешении труд овых споров (инди видуальных и коллективных ); участия в управлении вне бюджетными соц иальными фондами. Социальное партнерство включ ает как двусторонние отношения , между предста вите лями работников и работодате лем (работодателями , представителями работодателей ), так и трехстороннее взаимодействие , с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления . Непосредствен но в системе социального партнерства участ ву ют лишь органы исполнительней власти или органы местного самоуправления . Они направляют своих представите лей для создания постоянно действующих комисс ий , уча ствуют в зак лючение соглашений на соответствующих уровнях и т . п. Цель взаимодействия в рамках консультаций , ко ллективно-договорного регулирова ния трудовых и иных , непосредственно связанны х с ними , общественных отношений , осуществления пра воприменительной деятельности с учетом мнения представителей работников и обмена ин формацией — согласование интересов работников и работодате лей , то ес ть принятие решений , которые в равной степ ени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельнос ти организаций и создания системы гарантий тру довых прав работников. Таки е решения принимаются на разных уровнях (с т . 26 ТК ), и имеют различный ха рактер : это и нормативные согла шения (коллективные договоры , соглашения ), заклю чаемые в договорном поряд ке, и согласованные программы и планы , и государственные решения (законы , иные нор мативные правовые акты , федеральные целевые п рограммы ), принимаемые с уче том мнения социальных партнеров , и локальные нормативные акты , утвержденные совместно или с учетом мнени я представителей работ ников , и правопри менительные акты , принимаемые с учетом мнения профсою зов или иных представителей работников. Применяя положения данного раздела Трудового кодекса , необходимо иметь в виду , что во многих субъектах Российской Федерации де йствуют законы о социальном парт нерстве . Большинство из них содержат определение понятия социал ьного партнерства , перечень его принципов , фор м , указывает на стороны , участвующие в сис теме социаль ного партнерства . Эти нормы с принятием Трудово го кодекса могут дейс твовать лишь в части , не противоречащей соответствующим нормам Кодекса , а в дальнейшем должны быть приведены в соответствии с полож ениями раздела II ТК. В силу ст . 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства признаю тся : рав ноправие сторон ; уважение и учет интересов сторон ; заинтересованность ст орон в уча стии в договорных отношениях ; с одействие государства в укреплении и развитии соци ального партнерства на демократической основе ; соблюдение сторонами и их представи телями законов и иных нормативных правовых актов ; полномочность представителей сторон ; свобода выбора при обсуждении вопросов , входящих в сферу труда ; доброволь ность принятия на себя сторонами обязательств ; реальность обязательств , принимаемых на себя ст оронами ; обязательность исполнения коллективн ых договоров , соглашений ; ко нтроль над выполнением принятых коллективных договоров , соглашений ; ответствен ность сторон , их представителей за нев ыполнение по их вине коллективных договоров , соглашений. Большинство указанных принципов - и ране е считались принципами заключения кол лективных договоров и соглашений , поэтому они не новы для правоприменителя , однако необходимо останов иться на их содержании. Положения данной статьи базируются на межд ународно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров. О сновной принцип социального партнерства — ра вноправие сторон. Представители работников и работодатели (их п редставители ) обладают равными правами на участие в коллективных переговорах , обсуждение вопросов , касающихся тр уда и социального развития , создание комиссий по регулированию социально- трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных перего воров , предл ожить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в со держании кол лективного договора , соглашения , своб одно изложить свое мнение , участвовать в с овме стном принятии решений . Для создания представителям работников (как более слабой в экономи ческом и соц иальном отношении стороны ) подлинно равных возможно с тей с работодателями , законодательство предусматр ивает ряд гарантий (ст . 39 ТК ). О дним из принципов социального партнерства наз вано содействие государства в ук реплении и развитии сотрудничества с торон . Органы исполнительной власти участвуют в деятельности тр ехсторонних комиссий , важные политические и п равовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров , представителям работников и работодателей оказываетс я содействие в поиске компроми сса и взаимоприемлемых ре шений. Содействие государства по укреплению сотрудничес тва работников и работодателей , развитию различных форм социальног о партнерства проявляется и в закреплении на за конодательном уровне основных правил взаимодействия ст орон , предоставлении гаран тий лицам , участвующим в коллективных переговорах , установлении ответстве нности за уклонение от участия в коллекти вных переговорах , нарушение или невыполнение согла шения , коллективного до говора. Стороны при ведении коллективных переговоро в , проведении консультаций , осуще ствлении локального регулирования трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к н ормам , у станавливающим процедуру совер шения тех или иных действий , но и к правилам , определяющим содержание коллектив но-договорных акто в . Например , локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовым и актами о тр уде : соглашени ем , коллективным договором (ст . 8 ТК ). Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников , предусмотренный закон одательством о труде (ст . 9 ТК ), в коллективный договор должны включать ся нормативные положе ния по прямому предписанию законов , иных нормат ивных правовых актов (ст . 41 ТК ) и т . п. В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать положения нормативных правовых актов , определяющие компетенцию работодателя. Полномочность представителей с торон — необходимое условие нормального функ ционирования механизма социального партнерства . Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом , нормативными правовыми актами , уч редительными документами либо п о специальному решению соо тветствующей ст ороны. Представ ители сторон должны подтвердить свои полномоч ия соответствующими до кумент ами . Так , представители работников могут сосла ться на устав профсоюза , поло жение о первичной профсоюзной организации , протокол об избрании органа перви чно й профсоюзной организации ( профсоюза ), заявления работников , не состоящих членами профессионального союз а , уполномочивших выборный профсоюзный орган на предста вительство своих интересов при вед ении коллективных переговоров. Иные представители работник ов получают полномочия на представительство на об щем собрании (конференции ) и могут представить решение (протокол ) общего со брания (конференции ). П редставители работодателя подтверждают свои полн омочия приказом о назначении на должность , если речь идет о руководителе организации , приказами или иными акта ми о передаче полномочна , если в системе соци ального партнерства уполномочен участ вовать член правления или совета директоров , иное должностное лицо организации , ус тавом объединения работодателей , п олож ением о том или ином органе г осударственной власти или м естного самоуправления , если на него возложен о представительство интере со в государственных либо муниципальных предприятий. С вобода выбора вопросов для обсуждения и с вобода дискуссии при заключении ко л лекти вно-договорных актов , проведении консультаций и т . д . необходима для полноцен ного взаимодействия сторон , согласо вания их интересов . Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных перегов ор ов " (1949). Вм есте с тем свобода выбора не может бы ть безграничной . Круг вопросов , которые могут обсуждаться на коллективн ых переговорах и при проведении консультаций , огра ничен : во-первых, стороны не могут выходить за преде лы компетенции работодателя . Н апример , в коллективных договорах , соглашениях , локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров , как коллективных , так и ин дивидуальных ; во - вторых , содержание переговоров и консул ьтаций между социальными партне рами до лжно ограничиваться вопросами труд а и социальной поддержки работ ников. Взаимоде йствие в системе социального партнерства осущ ествляется добровольно . Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные пе реговоры , проводить конс у льтации и т . п . Соответственно и обязатель ства по коллектив ному договору или соглашени ю стороны принимают на себя добровольно. Междунар одная организация труда указывает , что процед ура ведения коллективных переговоров на добро вольной основе исключительно важна и до лжна всемерно поощряться и поддерживаться (Св обода объединения и коллективные переговоры . Междуна родная конференция труда . 81-я сессия , 1994 г . Женева , пп . 235, 236). Добровол ьность участия в системе социального партнерс тва проявляется и в том , что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничест ва и определяют степень взаимодействия . В одних случаях э то только обмен информаци ей , в других — совместное принятие управленческих решений , в третьих — использова ние в с ех возможных форм социального партнерства . Ни одна из форм социального со трудничества не является для работников и работодателей обязательной . Вопреки рас пространенному мнению даже з аключение коллективного договора в организации не признается обязательны м . Стороны сами решают , есть ли нео бходимость в заключение дог овора , каким должен быть срок его действия , содержание и т . п. Обязательства , при нимаемые сторонами , должны быть реальными . Это означает , что при заключении коллективного договора или соглашения представителям с торон необ ходимо оценивать возможность их вы полнения . Нельзя включать в содержание коллек тивно-договорных актов положения , которые не м огут быть выполнены (с учетом фи нансово-эконом ических возможностей работодателя , конъюнктуры ры нка , д ругих об стоятельств ). Таким обр азом , законодатель ориентирует стороны на доб росовестное со трудничество : обмен достоверной инф ормацией , взвешенный подход к формированию со держания правовых актов , объективную оценку с воих возможностей. 1.1.Сут ь соци ального партнерства Суть важности налаживания социальных отношений в современной России не подл ежит сомнению . Эту задачу порождает ситуация , где по оценке исследователей доминируют отношения вражды и социальных ан т агонизмов , где степень отчужде нности ос новных объектов социальных от ношений - государств а , частного нанимателя , наемного работника , про ф союзов , семьи , личности - достигла критической отметки. В этих условия х суть организации социального партнерства пр едставляет собой не простую цель . Первос тепенное значение в этом деле принадле жит государству . Оно призвано создавать благоприятн ые предпосылки для создания сути отношений социального партнерства , прежде всего своей государст венной политикой , ее правильной ориен тацией , соответствующей объек тивному поло жению и перспективам прогрессивного развития. Термин суть и "политика " как на бытовом , так и на теоретическом уровне понимается весьма много значно : например , в трактовке О . Шпенглера " политика в высшем смысле есть жизнь , а жизнь есть поли тика ". Немецкий социолог Макс Вебер отмечал : "политика ", судя по всему , означает стремле ние к участию во власти или к оказанию влияния на распр еделение власти , будь то между государствами , будь то внутри государства между группам и лю дей , которые оно в с е бе заключает. При всей многозначности сути "политики ", мы исходим из того , что оно отражает особую сфер у жизнедеятельности людей , связанную с вла стн ыми отношениями , государством , политическими парти ями , общественно-политическими движениями , организация ми , отдельными гражданами , дейст вия которых призваны гарантировать жизнеспособность того или иного сооб щества людей , реализацию их общей воли , интересов и потребностей. "Полит ика - это искусство жить вместе " - как говори л Платон. Суть состояния российской государственной политики в от ношении социального партнерства базируется на исследовании процес са осуществления государстве нной политики . Она должна включать в се бя ряд последовательно реализуемых , взаимосвязанных действий : • суть социа льной ситуации , в озможных моделей поведен ия с парт нерами ; • в ыработка и принятие программы действий ; • орга низация выполнения этих программ ; • мон иторинг , оценка ситуации , самооценка ; • ин формационное обеспечение. В п оследние годы сделаны определенные шаги в разработке ко нцептуальных основ государств енной политики в области социаль ного партнер ства , социального диалога . Только на федеральн ом уровне принято более 30 законов , указов П резидента РФ , постановлений Прави тельства РФ , соглашений и других нормативных актов . Они р е гламентируют законодательный процесс , обеспечивают взаимодействие ветвей власти и субъектов норм . Это позволяет говорить о начавшемся процессе институционализации социаль ного партнерства. Однак о преобразования в России настоятельно требую т совершен ствова ния российского законодатель ства , повышения уровня и эффективности всей законодательной технологической цепочки (субъект законодательной инициативы - Государственная Дума - Совет Фе дерации - Президент РФ ). Сущес твующие недостатки и противоречия в д окументах , регла ментирующих весь законодательный процесс , несовершенство норм , обес печивающих взаи модействие всех ветвей власти и субъектов РФ , а также крайне незначительное участие в правотворческой деятельности об щественных о бъединений не позволяют в полной м ере учитывать по требности повседневной жизни , создавать все необходимые условия для удов летворения интересов различных социальных катего рий граждан. Проведе нный анализ сути российской законодательной б азы в отно шении социального партнерства не ос тавляет сомнений в том , что в ней доминирует "профсоюзная " составляющая . Неправи тельственные ор ганизации (НПО ) субъектом законода тельной инициативы в 99% не высту пают Участие в обсуждении на Парламентских слушаниях 2 ма рта 1999 года законопроекта Госуда р ствен ной Думы РФ "О развитии социаль ного партн ерства " доказательно подтверждает наш тезис о невключен ности общественных объединений в к ачестве субъекта в Закон. Российс кие политические элиты крайне медленно эволюц иони руют в направлении большего реализма и прагматизма в стратегии преоб разований , в оценке дееспособных и активных социальных структур , какими являются НПО . Не включив их силу и энергию , опираясь только на проф союзы , во многом потерявшие доверие и поддержку граждан , процессы со циального , эк о номического и политического реформир ования России будут вялотекущими и малоэффект ивными. Осознание политическими , управленческими элит ами исключи тельной актуальности философии социал ьного партнерства как мудро сти человеческого взаимопонимания и индикатор а цивилизованно го бытия является непреложным вектором общест венного развития России . Траектория развития и становления социального партнерства в Росси и определяется несколькими факторами : • в ыбором политическими элитами способа реформирова ния эк оно мики ; • шоко вой терапией ; • нера звитыми институтами гражданского общества ; • слабостью и ограниченностью роли раз личных социальных сетей ; • н едостаточной структурированностью сферы общественной жизни. У складывающейся системы социального партнерств а прослеживаются , по меньшей мере , две стратегические задачи : • сам оопределение НПО , превращение их в самостояте льную и равноправную общественную подсистему в целях формирования гражданского общества , п реодоления структурного кризиса и пере хода к экономич ескому росту ; • инс титуционализация социального партнерства для пре одоле ния конфликтного характера развития многооб разных социальных отношений и снижения социал ьной напряженности во всех сферах жизнедеятел ьности. Система социального партнерства начала фор мирова ться в Рос сии с 1991 года. По оценкам различных экспертов на нач ало 1998 года на террито рии России функционирова ло от 40 до 100 тысяч зарегистрированных и не зарегистрированных органами юстиции общественны х объединений. В по следние годы в условиях социально-экономичес ких преобразо ваний в России наблюдается их активизация . Эти объединения строятся на ос нове многообразных интересов населения , являются формой самоор ганизации и стимулирования люд ей к совместному поиску способов удовле творе ния своих и нтересов и решения с воих жизненных проблем. В принятом в 1995 году Законе РФ "Об общественных объедине ниях ", под общественным объединением понимается "добровольное , самоуправляемое , некоммерческое формирование , созданное по ин и циативе граждан , объединивш ихся на основ е общности интересов для реализации общих целей ". Законом определены следующие организационно-правовые фор мы общественных объединений : • обще ственная организация ; • общественное движение ; • обще ственный фонд. • обще ственное учреждение ; • орга н общественной самодеятельности. Обществе нные объединения можно классифицировать по сл едую щим признакам- По т ерриториальному статусу : • мес тные ; • межр егиональные ; • общероссийские. Министе рством юстиции РФ в статусе общероссийских зарегистриро ваны более тысячи общественных объединений . По характеру деятельности : • в экономической сфере и сфере труда ; • в социальной сфере ; • в общественно-политической сфере ; • в сфере досуга и отдыха ; • в области науки и культуры и т.п. По о ценкам экспертов , большая часть НПО - 49% об щественных организаций - осуществляют свою деятель ность в социальной сфере , из них 37% - это общественно-гражданские объединения , 11% - общест венно-политич еские . 15% - производственные По пр инадлежностям к социальным группам : молодежные , женс кие , ветеранские , предп ринимательские и др. При в сей их полифункциональности общественные объедин ения выполняют 2 основные задачи : • выр ажение и реализация групповых интересов ; • о беспечение и участие членов объединений в управлении общест венным и делами и само управлении , а следовательно , в реализации прин ципов народовластия , демократии Эксперт иза показывает , что в большинстве своем об щественно-гражданская инициатива проявлялась и пр оявляется там . где сущест вует проблема , с которой по идее должн о справиться гос ударство , но в си лу многих причин не справляется . Государство нередко даже декларирует проблему , заявляет о важности , актуальности и намерении ее решать , - но не решает . Поэтому социальная группа , а иногда целый социальный слой , выдвигает наиболее активных своих представителей , объединяющихся в общественные организации и способных , с о дной стороны , донести свои интересы до вла сти , с другой - по мере сил и возможнос тей самостоятель но решить проблему . И государ ство должно быть морально гото в о делеги ровать часть своих функций и полн омочий общественным объединениям. Анализ элементов опыта социальных отработок в п илотных и других регионах позволяет сделать вывод о том , что наиболее систем ное и перспективное взаимодействие государственных и общ ественных структур складывается в г . Москве . 22 октя бря 1997 года Московской городской думой принят Закон г . Москвы "О социальном партнерстве ", регулирующий правовые основы становления , ор ганизации , функционирования , укрепления и развития сис темы социаль ного партнерства в М оскве с целью регулирования социаль но-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия Помимо традиционно сложившегося сотрудничества с объе динения ми профсоюзов , в Москве активно формир уется и ра звивается взаимо действие с общественными объединениями столицы. В н астоящее время здесь зарегистрировано около 15 тысяч обще ственных и некоммерческих организаций Действующими активно принято считать - 3000, остал ьные в силу различных причин либо прекрат и ли свое существование , либо их деятел ьность незначительна и нерегулярна . Первый шк вал возникновения общественных и некоммерческих организаций был в 1992-1993 годах , "когда стало можно ". Многие из них имели политическую направлен ность , очень многие реализ о вались как долгожданная возможность объед инить ся и заявить о своих интересах , не вписывающихся в структуры крупных прежних формализованных полугосударственных общественных орг анизаций. Следует принимать во внимание психологический , лично стный фактор созда ния общественных объеди нений Многие из них зарегист рированы в с илу субъективных амбициозных мотивов - ведь в каждой , даже самой малой организации , рук оводитель может назвать себя прези дентом , ген еральным директором , генеральным консультантом. Среди множе ства примеров поддержки общественно-гр ажданских инициатив на принципах социального партнерства важным актом Комитета об щественных и межрегиональных связей стало открытие 22 м ая 1998 года Цен тра взаимодействия общественных и государственных структур "Соц и ально е партнерство " (Экспериментальный Ресурсный центр ) - совмест ный проект Комитета и Программы развития ООН . В 1996 г оду московским Правительством было поддержано 16 про грамм , в 1997 - 24. а в 1998 году - 54 на общую сумму 2,7 млн . руб . Прове дение к онкурса активизировало общественную жизнь в городе , во многом создало атмосферу доверия и сотрудничества между властями Москвы и общест венными объединениями . Для будущего России , дл я интенсивного построения гражданского общества крайне важным становится ф о рмиро вание государственной политики в отношении мо лодежи , детских и молодежных общественных орг анизаций Они наряду с семьей и школой являются важнейшими институ тами социализации личности ребенка , подростка . Государ ственную политику в области общего образ ования в значитель ной степени определяет созданный на общественных началах Феде ральн ый экспертный совет и активно работающие ассоциации учителей-предметников . Совместно с обще ственными организациями проходят тема тические ко ллегии , семинары , конференции. Доминантн ую , первопроходческую роль в утверждении норм и опыта ведения равноправного диалога вл астных и общественных структур как обязательн ом атрибуте правового государства и гражданск ого общества сыграло Министерство социальной защиты населения Рос сийс кой Федерации . Законод ательная инициатива в области практических ме р государ ственной политики по улучшению поло жения женщин , диалоги , регуляр ные "круглые сто лы ", всероссийские конференции с неправительст вен ными женскими организациями свидетельствует о высокой степени его готовности вести диалог между властью и женской общественно ст ью , слушать и слышать социальные сигналы , подаваемые ею. Социаль ное партнерство в современном российском обще стве претерпевает определенные метаморфозы . Идея социального пар тнер ства , пройдя ряд трансформаций и колебаний между бюрократизмом и по пулизмом , вопреки скептическим предсказани ям воплощается , хотя и очень медленно , в практику социальных отношений . В необходимости конструктивно го диалога и взаимных уступок постепен н о убеждаются и обществе нные орга низации , и профсоюзы , и работодатели , и государственные структуры. Складыв ание системы партнерства идет в большей м ере свер ху , что закономерно для постсоциалист ического , переходного общества , привыкшего к п атерналистским о тношениям с государством , и лишь затем получает поддержку снизу . Ув еличивается опасность чрезмерного вме шательства государства в процесс формирования социальных институтов , представляющих интересы общественности. С др угой стороны , если социальное партнерс тво рассматривать как один из инструментов в ывода социальной сферы из глубокого кризи са , то в определенной мере государственное с тимулирование ассоцииро вания работодателей , обществе нных организаций , безусловно , необходи мо . У на шего общества нет ста лет, чтобы дож идаться - как на Западе - са моразвития институт ов гражданского общества , и тем более , что без эф фективного представительства работодателе й в системе трудовых отноше ний тормозится переход к коллективно-договорному регулированию этих отношений и , следовательно , кон сервируется роль государства как цен трального субъекта в сфере труда . А такое положен ие вещей серьезно препятствует дальнейшему ре формированию экономики и построению де мократичес кого гражданского общества. Формиро вание социального пар тнерства важно еще и потому , что значительная часть отечеств енных исследователей считает , что большую час ть отношений российских работодателей и наемн ых работников , вклю чая госслужащих , следует от нести к разряду клиентально-унизительных отношени й , а не р а вноправных . [ Л.Т . Шинел ева ] Социальн ое партнерство означает отно шения между госу дарством , выступающим в лице Правительства , ег о органов и представителей с другими субъ ектами - личность , семья , ассоциация , НПО . Социал ьное партнерство есть приемлемые отнош е н ия между субъектами , которые определяются кон сенсусом их по требностей , ценностных ориентацией и интересов на принципе социальной справ едливости. I .2.Форма и уровни со циального партнерства Впервые законодательно устанавливается систе ма социа льного партнерства . Она включает сотрудничество на федеральном , региональном , отраслевом , территориальном уровнях и уровне организации (ст . 26 ТК ). Каждому уровню соответств ует установлен ная законом задача по регулиро ванию трудовых отношений . Согласно сл о жившейся тра диции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку . На федеральном уровне могут заключаться генеральное и о траслевые соглашения . На региональном уров не ( субъект Российской Федерации ) заключаются региона льное и отраслевые соглаше н ия . На территориальном уровне (муниципальное образовани е ) заключается территори альное соглашение . На уровне организации заключается коллективный дого вор. Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллектив ного договора . Колл ективный договор - это самый «древний» корпоративный акт . Он испол ьзовался даже в советский период . Правда , носил он в те годы чаще формальный ха рактер , а также выполнял в какой то ст епени идеологическую нагрузку. В настоящее время значимость коллективног о договора возросла . Он стал наполняться конкретным содержанием . Помимо закл ючения названных нормативных соглашений (коллекти вных договоров и соглашений ) на каждом уро вне возможно осуществление сотрудничества в и ных формах. Н апример , консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях , соз дани е трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях кроме организац ии. Вместе с тем стороны не обязаны взаимодействовать на всех этих уровнях , они сво бодны в избрании , как форм социального партнерства , так и уровней их осуществления. Формы социально го партнерства , определенные Трудовым кодексом , представляют собой конкретные виды взаимодейст вия представителей работников и работодателей . В соответствии со ст . 27 ТК социально е партнерство осуществляется в формах : коллек тивных перего воров по подготовке проектов коллективных дог оворов , соглашений и их заключению ; взаимных консультаций (переговоров ) по вопросам регулиро вания трудо вых отношений и иных непосредстве нно связанных с ними отношений , обеспече ния га рантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательств ; участия работников , их представителей в управлении организацией , участия представителей работников и работодателей с досудебном разрешении тр удо в ых споров. Это лишь основные формы сотрудничества . Помимо них можно назвать создание на паритетных началах орг анов для решения конкретных социальных пробле м , например комитетов (комиссий ) по охране труда , координационных комитетов по занятости, уча стие в управлении внебюджетными соц иальными фондами. Коллек тивные переговоры и заключение коллективно-догово рных актов (коллектив ных договоров и соглашен ий ) выступают главной формой социального партнерства . Это р еализация работниками в лице их предст авителей и работодателями права на ос уществ ление коллективно-договорного регулирования. Указан ная форма направлена , с одной стороны , на достижение социального мира , с другой — на упорядочение трудовых и иных непосред ственно связанных с ними отно шений , ус тановление условий труда. Коллек тивно-договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на всех уровнях социального партнерства — начиная с федерального и заканчивая уров нем организации . Именно этой форме уделено основное внимание законодателя : п орядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора , соглаше ния детально регламентирован , установлены правила , определяющие сферу действия 1соллек-тивно-договорн ых актов , их регистрацию , контроль за их соблюдением и т . п . [ст . 36-51 ТК ]. Консул ьтации между социальными партнерами традиционно осуществлялись на фе деральном , региональном , территориальном , отраслевом уровнях в соответству ющих комиссиях [ст . 35 ТК ]. Одна из задач Российской трехсторонней комиссии по регулиро ван ию социальн о-трудовых отношений (РТК ), котор ая формируется и осуществляет свою деятельнос ть в соответствии с ФЗ от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ "О Российской трех сторонней комисс ии по регулированию социально-трудовых отношений " [ 19], — пр оведение консультаций по вопросам , связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Россий ской Федерации в области социально-трудовых о тношений , федеральных программ в сфере труда , занятости населения , ми-фации рабочей силы , социального обеспечения ; с огласование позиций сторон по основ ным направлениям со циальной политики. Консул ьтации проводят и региональные трехсторонние комиссии , создаваемые в со ответствии с законо дательством субъектов Российской Федерации. Например, За кон г . Москвы от 22 октября 1997 года № 44 "О социальном партнерстве " (в ред . от 19 де каб ря 2001 года ) 2 предусматривает создание Московской трехст оронней комиссии по регу лированию социально-трудо вых отношений . Эта комиссия активно сотруднич ает с орга нами государственной власти су бъекта Российской Федерации , в частности проводит консультации по выработке и реа лизации социально ориентированной политики эконо мических преобразований в Москве. Консул ьтации могут проводиться и территориальными т рехсторонними комиссиями , которые формиру ются на основе регионального законодательства о социальном партнер стве. Отдель ные законодательные и иные нормативные правов ые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах , напри мер , ст . 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 год а "О занятости населения в Российской Феде рации " (в ред . ФЗ от 20 апреля 1996 года , с изм . и доп . от 21 июля 1998 года , от 30 апрел я , 17 июля , 20 но ября 1999 года , от 7 августа 2000 года , от 29 декабря 2001 года ) 3 указывает на участие профсоюзов и иных пр едставительных органов рабо тников в содействии занятости насе - ' ления . В частности , по предложению профсоюзов орга ны исполнительной власти , рабо тодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения . По ито гам консультаций могут заклю ч аться соглашения , включающие ме роприятия , направ ленные на содействие занятости населения. Консуль тации на уровне организации впервые предусмот рены Трудовым кодексом . Они проводятся в р амках участия работников в управлении организ ацией . Проведение консульт аций предусматривае тся , например , ст . 372, 373 при осуществлении локально го регулирования трудовых отношений или расто ржении трудового договора по инициати ве рабо тодателя. | В у казанных случаях выборному профсоюзному органу , представляющему интересы работ ников органи зации , дается право выразить свое мнение . Если выборный профсоюз ный орган не согласен с содержанием проекта локального нормативног о акта или с ре шением работодателя об увольнении , в течение трех дней после п олучения мотивиро ванного мнения р а бо тодатель проводит с ним дополнительные консул ьтации. Коллект ивным договором могут быть предусмотрены и иные случаи проведения кон сультаций с пред ставителями работников : например , при решении вопроса о проведении реорганизации предприятия , признании его банкротом , осуществлении ма ссового уволь нения работников . Консультации прово дятся с целью учета законных интересов ра бот ников при принятии управленческих решений и обеспечения соблюдения их трудовых прав. Следующ ая форма социального партнерства — участие работников в управлении ор ганизацией н епосредственно или через своих представителей [ст . 52 ТК ]. Такое участие должно обеспечить возможность влияния на принимаемые решения . Трудовой кодекс в ыделяет несколько форм участия , которые могут использоваться на практике [ст . 53 ТК ]. К сожалению , законодательство не отличается ч еткостью при раз делении форм социального пар тнерства и форм участия работников в упра влении . Так , проведение консультаций названо и в качестве самостоятельной формы социального партнерств а [ст . 27], и в качестве формы участия работников в управлении [ст . 53]. Это можно сказать и о разработке и заключении коллективного договора . К тому же и само участие в управлении организ ацией признается формой социального партнерства . На практике вряд ли можно буд ет четко разграничить такие формы участия работников в управлении организацией как п роведение консультаций и учет мнения. Указанн ые противоречия не должны влиять на испол ьзование всех возможных видов взаимодействия работников и работодателей , поск ольку гла вная идея концепции соци ального партнерства — создание системы всестороннего сотрудничества сторон . Выбор формы сотрудничества носит второстепенный характер и в основном зависит от волеизъявления сторон. В к ачестве форм участия работников в управ лении организацией в ст . 53 ТК приведе н ы (помимо проведения консультаций и заключени я коллективного договора ) учет мне ния предста вительного органа работников в случаях , преду смотренных Кодексом либо коллективным договором , получение от работодателя инфо р м ации по вопросам , непо средственно затрагивающим интересы работников , обсуждение с работодате лем вопро сов о работе организации , внесение предложений по ее совершенствованию , иные ф ор мы , установленные работодателем и работниками в коллективном договоре, локальном нормативном акте , учредительных документах. Учет мнения представительного органа работников про изводится при принятии неко торых локальных н ормативных актов : например , при составлении гр афиков сменности [ст . 103 ТК ], принятии локального нормативн ого акта , предусматривающего ра зделение рабочего дня на части [ст . 105], локал ьного нормативного акта , устанавливающего нормы труда [ст . 162], правил внутреннего трудового ра спорядка [ст . 190], инструкций по охра не труда [ст . 212 ТК ]. Предста вительный орг ан работников участвует такж е в установлении повышенных размеров оплаты труда работников , занятых на тяжелых рабо тах , работах с вредными и (или ) опасными и иными особыми условиями труда [ст . 147 ТК ]. А также за работу в ноч ное время [ст . 154 ТК ]; в опред е лении форм профессиональной подготовки , переподго товки и пов ышения квалификации работников [ст . 196 ТК ]. При этом надо иметь в виду , что в статьях , предусматривающих принятие конкрет ных видов локальных нормативных актов , указывается на необходимость учет а мнения представительно го органа работников , то есть как профсоюз ного , так и иного представителя трудящихся . В то же время процедура разрешения раз ногласий при разработке ло кального нормативного акта установлена лишь для выборного проф союзного органа [ с т . 372 ТК ]. . Предст авляется , что это противоречие необходимо сня ть следующим образом : учи тывать мнение любого созданного в соответствии со ст . 31 предста вительного органа работников , а при возникнов ении разногласий использовать порядок их разр ешения , пре дусмотренный ст . 372 ТК. При осуществлении правоприменительных действий учитыва ется мнение лишь вы борного профсоюзного орга на , иные представители работников не участвую т в решении вопросов введения неполного р абочего времени в целях сохранения рабочих мес т (ст . 73 ТК ), увольнения работников — членов профсоюза (ст . 82). Привлечения к св ерхурочным работам (ст . 99), к работе в выходн ые и праздничные нерабочие дни (ст . 113), опред еле ния очередности предоставления ежегодных опла чиваемых отпусков (ст . 123), пр и при нятии необходимых мер при угрозе массовых увол ьнений (ст . 180), увеличении продол жительности вахты (ст . 299 ТК ). Одна из форм уч астия работников в управлении организацией — получение от работодателя информации по вопросам реорганизации или ликвидации орган изации , изменения технологических или организацио нных условий труда , которые могут повлечь изме нение существенных условий трудового договор а , профессиональной подготовки , переподготовки и повышения квалификации работников. Именно этот вид сотруд нич ества надо назват ь участием в досудебном рассмотрении трудовых споров (ст . 384-389 ТК ). Помимо указанных форм в силу действующего законодательства и сложившейся практики используются : создание на паритетных началах постоянно действующих с ове щательных , к оординационных органов , участи е социальных партнеров в управлении внебюджет ными социальными фондами , рассмотрение и учет работодателями и органа ми государственной в ласти предложений профессиональных союзов. В соответствии со ст . 20 ФЗ "О занятости населе н ия в Российской Федерации " созда ются координационные комитеты содействия занятости населения . Их основная задача — выработка согласованных решений по определению и осу ществлению политики занятости населения на фе деральном , территориальных уровнях . Членам и таких комитетов состоят представители объ единений профессиональных союзов , работодателей , о рганов службы занятости и других заинтересова нных государственных органов , общественных объеди нений , представляющих интересы граждан , особо нуждающихся в социально й защите. Организ ация и порядок работы комитетов определяются представленными в комите тах сторонами. По с оглашению сторон могут создаваться другие дву сторонние или трехсторонние органы , способствующи е развитию социального партнерства в регулиро вании социа ль но-трудовых отношений по отд ельным направлениям . Например , ст . 218 ТК предусма т ривает создание в организациях комитетов (ко миссий ) по охране труда . В их состав на паритетной основе входят представители работ одателя и работников . Деятельность ко митета (комиссии ) направлена на обеспечение требований охраны труда , предупрежде ние прои зводственного травматизма и профессиональных заб олеваний , содействие рабо те службы охраны тру да в организации. Социаль ные партнеры участвуют в управлении внебюджет ными социа льными фон дами . Закон о про фессиональных союзах предусматривает право профс оюзов на , участие в управлении государственны ми фондами социального , медицинского страхования , пенсионными и другими фондами , формируемыми за счет страховых взносов. Положени е о Фо нде социального страхования Рос сийской Федерации , утвержденное постановлением Пр авительства РФ от 12 февраля 1994 года № 101 (с изм . и доп .) [20], пре дусматривает , что правление Фонда — это коллегиальный орган . В его состав входят представители центрально го комите та профсоюза работников агропромышленного ком пле кса Российской Федерации , 7 представителей от о бщероссийских объединений проф союзов , 1 — от организаций , деятельность которых связана с з ащитой интересов семей работников , 3 представителя от работ о дателей , 1 — от обще российских общественных объединений инвалидов (п . 22). В ка честве формы социального партнерства необходимо выделить и право социаль ных партнеров направлять свои предложения друг другу или в соответствующ ие органы государственной власти и мест ного самоуправления. В бо льшей степени это касается профессиональных с оюзов них объединений . Имен но им как пред ставителям трудящихся законодательство предоставляет более широкие возможности , гарантируя право обращения как в государственные органы ( органы мест ного самоуправления ), так и в организации работодателей (к работодателю ) с предложе ниями рассмотреть значимые для работников проблемы . Работодатели или органы госу дарственной власти , местного самоуправления о бязаны такие предложения рассмотр е ть и учесть при решении того или иного вопроса , иногда провести консультации или пере говоры с профсоюзом. Зак онодательством о профессиональных союзах ст . 11 ФЗ от 12 января 1996 год : № 10-ФЗ "О профессио нальных союзах , их правах и гарантиях дея тельности " [19] (далее — Закон о профсоюзах ) предус матривается право профессиональных союзов , их объедине ний на выдвижение предложений о разр аботке , внесении изменений и дополнений в про екты законодательных и иных нормативных п равовых актов , затрагивающих социально-трудовые права работников , о принятии законов и других нормативных актов , касаю щихся социально- трудовой сферы . Они имеют право участвовать в рассмотрении орга нами государственной власт и , органами местного самоуправления , а также работодате ля м и и их объединениями своих предложений. Пред ложения профсоюзов в связи с массовым выс вобождением работников , направ ленные в соответств ующие органы власти и работодателям , подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке (ст . 21 Закона РФ "О зан ятости населения в Российской Федерации "). Общероссийские объединения профсоюзов или терр иториальные объединения орга низаций профсоюзов в ысказывают свое мнение (которое подлежит учет у ) о необходимости и масштабах привлечения и использован и я в Российской Ф едерации иностранной ' рабочей силы (ст . 12 Закона о профсоюзах ). Профсоюзы имею т право вносить на рассмотрение органов м естного самоуправления предложения о перене с ении сроков или временном прекра щении реализации мероприятий , связанных с мас совым высвобождением работников (ст . 12 Закона о профсоюзах ). Взаимодействие профсоюзов с органами государственной власти , местного самоупр авления , организациями по развитию сан аторно-курортного лечения , учреждений отдыха , туриз ма , массовой физической культуры и спорта (ст . 15 Закона о профсоюзах ) также может осущ ествляться в форме внесения предложений . Федеральным законом "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальн о-трудовых отношений " и региональными законами о социальном партнерстве |предусмотрена возможн ость внесения в федеральные органы государств енной власти предложений о принятии законов и иных но р мативных правовых актов в области социально-трудовых отношений , участия РТК и трехсторонних региональных коми ссий в подготовке разрабатываемых законопроектов . РТК может участвовать по соглас ов анию с комитетами и комиссиями палат Феде рального Собрания РФ в предварительном рассмо трении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федеральн ого Собрания РФ. Тру довой кодекс предусматривает участие РТК в принятии неко торых решений Правительства РФ . Это новая форма социального сотрудничес тва , активно включающая - представителей работнико в и работодателей в процесс нормотворчества . С учетом мне ния РТК утверждаются перечн и производств , профессий и должностей , работа в к оторых дает право на доп олнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или ) опас ными условиями труда (ст . 117 ТК ); особенности порядка исчисления с реднего заработка для отдельных категорий ра ботников или в особых обстоятельствах (ст . 139 ТК ). С уче том мнения РТК правител ьство определяет перечень тяжелых работ , рабо т с вредными и (или ) опасными и иными особыми условиями труда (ст . 147 ТК ), перечень профессий творческих работников организаций кинематографии , театров , театральных и концерт ных орг а низаций , цирков и иных ли ц , участвующих в создании и (или ) исполнени и про изведений , профессиональных спортсменов (ст . 351 ТК ); перечень работ , на которых за прещае тся применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст . 265 ТК ) и др. 1.3.Недо статки и проблемы социального партнерства , ве дущие к возникновению и разрешению коллективн ых трудовых споров Сегодня социальное партнерство в России находится в зачаточном состоянии , не представляет собой единого общественного организма . Потребность в регулировании со циальных отношений государственных и негосудар ственных структур проявляет ся на разных уров нях , в разных сферах и различных регионах очень неравно мерно , противоречиво . Зачастую э то выражение политических, экономических лич ностных амбиций и интересов участников данного процесса. В Росс ии социальное партнерство , его формирующаяся модель , крайне слабо выступает как амортизато р социальной напряженности , "пламегаситель " открыто й конфронтации интересов и всех институтов . В ходе п роцедур социального партнерств а пока еще медленно происходит формирование интересов и прав реструктурированных социаль ных , корпоратив ных и региональных групп , форми рование адекватных им институтов представи тельст ва , нормативно-правовой базы , наработка п р актики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом Отсутству ет целостная система государственной политики в от ношении социального партнерства , она з аменена пока фрагментами , наличием региональных и иных отдельных островков такого пар тнерства. Первооче редные задачи : • уч итывая значимость для российской действительност и , российско го менталитет а субъектно-личностного фактора , существует необхо димость формирования у политических , управленческих элит понимании философии , гуманистическ ой ориентации соци ального партнерства как важн ого вектора продвижения к граждан скому общес тву , его экономического , социального и политич еского развития ; • акти визация участия общественных объединений в пр оцессе формирования правового Российского госуда рс тва, • не обходимость дальнейшего анализа теоретико-методологи ческих, историко-философских , политологических проблем соци ального партнерства , становления , его первы х успешных институ тов и социальных механизмо в ; • на стоятельная потребность продвижения в С МИ , в обществен ное сознание , в целях выработки в дальнейш ем государственной концепции , политики , стратегии и тактики развития отношений со циального партнерства , понимания его актуальности и о громных потенциальных возможностей ; • фо рмирование в составе го сударственных ведо мств в преде лах действующих штатов соответст вующих структур для осу ществления обратной с вязи с НПО , без которой поддерживать регул ярный диалог с обществом невозможно : • под готовка к изданию малоформатной , "карманной " би блиотечки "Социал ьное партнерство : отечественн ый и зарубежный опыт "; • ра зработка проблематики "Социальное партнерство гос удар ственных структур и женских НПО ", так как именно эти женские объединения преимущест венно работают в социальной сфере и именн о партнерские отношени я этих структур имеют наибольший концептуальный , организационный , институциональный опыт : • подг отовка для вузов социального профиля спец курсов "Социальное партнерство : отечественный и международный опыт ". Решение трех последних задач готов вз ять на себя Московский Го сударственный социальный университет . Политика как деятельность предполагает определение до лгосрочных (стратегических ) и текущих (тактических ) целей развития общества , регио на , города . Для этого необходимо выявить , проанализиров ать весь спектр разнообразных общенациона льных , региональных , групповых потребностей и интересов , выделяя приоритетные из них на каждом историческом этапе . Наиболее оптимально решить эту сложную задачу могут демократич ески сформированные законодательные и исполнительные органы государства , опираясь на разработки научных коллективов , отдельных ученых , опыт практических работников. ГЛ. II . ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ТРУДОВЫХ СПОРАХ 2.1. Сущно сть , причины и условия возникновения трудовых споров . Реальная ситуация в трудовых правоотношен иях определяется характером проявления фундамент ального конфликта интересов их сторон в конкретной и сторической обстановке и объективируется в с пособах разрешения проблем , возникающих в рам ках конфликта . В да нном конфликте у сторон е сть обязанность интересов : чем эффективнее ра ботает организация , тем выше может быть ур овень условий труда и социального обслуживани я работников . Соответственно , стороны , в конечн ом счете , заинтересованы в стабилизации трудо вых о т ношений и обеспечении конку рентно способных работодателей . Таким образом , мы видим объективную экономическую основу дл я мирного решения вопросов между сторонами способами , учитывающие и общие интересы , и интересы каждого из субъектов трудовых о тношений . Однако действительн ость свидетельствует о нежелании работодателей , особенно предпринимателей – (однодневок ), думаю щих лишь об одномоментных сверхприбылях , дейс твовать в соответствии с экономической и правовой целесообразностью . Как результат нарушен ия при н ципов и сути социального партнерства мы видим , что в современных условиях широкое рассмотрение получает особый вид трудовых споров – коллективные труд овые споры . Эти споры затрагивают интересы всех или значительной части работников орг анизации , отрасли , п р офессии , могут охватывать целые территории либо даже целу ю РФ в целом . А это уже создает уг розу национальной безопасности РФ – государс тво , провозгласившего себя социальным государство м. При разрешен ии коллективных трудовых споров используется примиритель ная внесудебная процедура рассмот рения спора . По соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия , стороны участвуют в выборе посредника , в созда нии трудового арбитража , проводят перег оворы по определению минимума необходи мых ра б о т (услуг ), переговоры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий [2, ст . 398,401-404]. Эти действия необходимо рассматри вать как сотрудничество с торон спора , их участие во внесудебном раз решении коллек тивного трудового с пора. Сыроватская Л.А . полагает , что трудовой конфликт возникает с момента , когда требования работников нахо дят выражение в соответствующей , требуемой за конодательством форме [24, с .240-241] . Относительно объективации , материализации требований она абсолютно права . Однако коллек тивный трудовой спор может возникнуть и б ез облечения требований в установленную закон ом форму . Например , нередки так называемые "стихийные забастовки " в организациях , когда работодатель узнает о претензиях трудящихся уже после того , как работа была прекр ащена , и зачастую в устной форме . Трудовой спор налицо с момента прекращения выполн ения работниками своих трудовых обязанностей . Другое дел о - вопрос законности тако й забастовки . Та же ситуация - со всеми забастовками , которые признаются незаконными по причине нарушения процедуры выдвижения требова ний . Не можем мы согласиться и с утвер ждением о том , что спор возникает с мо мента направления тр ебований работодателю . Объективное выражение должны найти позиции обеих сторон , поэтому спор возникает с момента отклонения работодателем всех или час ти требований работников либо с момента н е сообщения им о своем решении в уста новленный законом срок . Не согласн ы мы и с мнением Сыроватской Л.А . отно сящей посредника к юрисдикционным органам , пр инимающим обязательные для сторон решения . Во- первых , посредник вообще лишь выносит рекомен дации по существу спора . И , во-вторых , что наиболее важно , разрешение кол л екти вных трудовых споров в настоящее время во зможно лишь по соглашению сторон , а все органы , создаваемые в соответствии с Федера льным законом , по существу , лишь способствуют сторонам в достижении согласия по спорны м вопросам . Решение трудового арбитража , н апример , обязательно для исполнения толь ко в том случае , если стороны об этом договорились . Действительно юрисдикционным орган ом мог бы стать специализированный суд по трудовым спорам. II .2.Понятие коллективного трудового спора "К оллектив ный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателя ми по поводу установления и изменения усл овий труда (включая заработную плату ), заключен ия , изменения и выполнения коллективных догов оров , соглашений по вопросам социально-т р удовых отношений " [10], (далее - Федеральный зак он ). Оно представляется нам не совсем верн ым , нуждающимся в корректировке . Необходимо ус тановить , какое содержание вложено законодателем в понятие "коллективный трудовой спор ". Само по себе то или иное слово не несет в себе какого-либо юридиче ского содержания . Оно лишь используется для обозначения определенного явления . Следует согл аситься с В.Н.Скобелкиным , который заметил , что наименования "спор ", "конфликт ", "разногласие " вес ьма условны и принципиального з наче ния не имеют . Предметом рассмотрения является не спор , конфликт или разногласие , а т ребование работников о восстановлении нарушенног о права , об установлении или изменении усл овий труда [21, с .169-170] . Удовлетворяя требования (содержание которы х может изменяться в ходе примирительных процедур ) работников , работодатель разрешает спор . К этому следует добавить , что используем ый термин должен иметь законодательное закрепление и соответствовать сути явления , к оторое им обозначено , в наибольшей степени . У авторов , пытающихся наполнить понятие "трудовой спор " процессуальным содержанием чере з определение термина "спор ", нет единого м нения . Одни полагают , что трудовой спор - это разногласие между работником и адми нистрацией , [22, с .3] другие - что это неурегулированные (путе м непосредственных переговоров ) разногласия [23, с .12] . С последней точкой зрения , которая , к сожалению , нашла отражение в ч . 1 ст . 2 Федерального закона , нельзя согласиться . Во-первых , урегулированных разногласий н ет . Если разногласие урегулировано , оно перестает существовать , а следовательно , через него нельзя давать определение трудового спора . Во-вторых , если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другим , или одна сторона от к азывается удовлетворить требования п о поводу установления и изменения условий труда , т.е . имеются разногласия в позициях сторон по одной проблеме , возникает трудово й спор . Следовательно , наличие разногласия меж ду сторонами правоотношения означает само по с ебе наличие спора . Все сказанн ое относится в полной мере и к коллек тивным трудовым спорам . Ведь моментом начала такого спора в соответствии с ч . 5 ст . 2 Федерального закона является день сообщения решения работодателя об отклонении всех либо части требова н ий работников или несообщение работодателем своего решения относительно предъявленных требований в порядке и в сроки , указанные в законе , а т акже дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению , изменению или дополнени ю коллектив ных договоров и соглашений . Иными словами , спор возникает с момента выяснения того обстоятельства , что между сторонами существуют разногласия по определенному вопросу . Дифференциация трудовых споров и разногла сий проводилась в научной литературе с целью определения момента возникновения труд ового спора , который сам по себе принципиа льного значения не имеет . Главное - определить момент начала примирительных процедур , преду смотренных ст . 5-8 Федерального закона , и забасто вок . Указанные процедуры , и сходя из смысла закона , могут проводиться сразу по сле выявления разногласий : когда составляется соответствующий протокол , работники получают реше ние работодателя , которым последний отклоняет их требования и т.д . Действующая же редакц ия ч . 1 ст . 2 Федераль н ого закона , рассматривающая в качестве спора лишь неурег улированные разногласия , может вызвать неверное толкование и , как следствие , неверное примен ение на практике , поскольку примирительные пр оцедуры , из которых состоит порядок разрешени я коллективного т р удового спора (ч . 1 ст . 5 Федерального закона ), если дословно т олковать ч . 1 ст . 2 , возможны лишь после предв арительного урегулирования разногласий между раб отниками и работодателем , иначе забастовка мо жет быть признана незаконной . Но это не так . Никаког о предварительного урегул ирования разногласий не требуется , да его зачастую и быть не может . Определение колл ективного трудового спора как неурегулированного разногласия - лишь ошибка законодателя , котора я должна быть устранена путем внесения из менения в и с следуемый нормативный акт . Термин "неурегулированные " в данном слу чае никакого юридического содержания не имеет . Что же касается отказа законодателя о т применявшегося в аналогичном нормативном ак те СССР , наряду с термином "спор " термина "конфликт ", то он представляется нам оп равданным , хотя отдельные исследователи придержив аются иной точки зрения . Так , В.Н.Толкунова , К.Н.Гусов под коллективным трудовым конфликтом понимают "не нашедший разрешения в примирит ельной комиссии и трудовом арбитраже коллекти вный т рудовой спор " [25, с .385-388] . Д.И.Дедов , Е.М.Акопова и С.Н.Еремин полагаю т , что "конфликт вмещает в себя не толь ко разногласие и спор , но и столкновение двух или нескольких сторон " [26, с .207-208] . По-нашему мнению , не следует "разбивать " единую процедуру разрешения спора . Никто не ставит под сомнение тот факт , что в ходе забастовки и непосредственно пере д ее объявлением разногласия максимально обос тряются , но это не может служить основание м введения некоего нового правового понятия - "коллективный трудовой конфликт ". Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых с поров можно было бы назвать конфликтом , поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем , в КТС . М ножественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима , поскольку это ведет к путанице в н аучной и правоприменительной деятельности . Чтобы добитьс я единства в терминологии , необходимо обратит ься к данным филологии с целью установлен ия точного значения слов "спор " и "конфликт ". Спор - это "словесное состязание , обсуждение чего-нибудь , в котором каждый отстаи вает свое мнение ". Конфликт - "столкновение , серь езное разногласие " [27, с .755, 293] . Таким образом , слова "спор " и "конфли кт " примерно равнозначны . Отличие - лишь в интенсивности противоречий , разногласий сторон . Но напряженность разногласий подчеркивается уж е тем , что спор отнесен к разряду колл ективных . Природа же и индивидуальных , и к оллективных споров едина - это разногласия меж ду работниками и р а ботодателями . П оэтому применение в Федеральном законе поняти я "коллективный трудовой спор " мы находим совершенно правильным , позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовы х споров вообще , и в то же время в ыявлять их особенности пу т ем указ ания на коллективный субъект . Для того чтобы правильно применять Федеральный закон , необходимо определить предмет (содержание ) спора , т.е . выделить те категории требований работ ников , которые могут быть отнесены к социа льно-трудовым . Согласно ч . 1 ст . 2 Федерального закона , коллективный трудовой спор составляют разногласия "по поводу установления и изм енения условий труда (включая заработную плат у ), заключения , изменения и выполнения коллекти вных договоров , соглашений по вопросам социал ьно-тру д овых отношений ". Указанное норм ативное определение позволяет сделать вывод о том , что большинство категорий трудовых с поров - это , по принятой на Западе терминол огии , "конфликты интересов " (разногласия по вопр осам установления новых условий труда ). Однако споры относительно "выполнения коллек тивных договоров , соглашений " относятся к "конф ликтам права " (по вопросам реализации и пр именения действующих правовых норм ). Каково же содержание (предмет ) коллективно го трудового спора ? Во-пер вых , это установление и изменение услови й труда (включая увеличение заработной платы ). Во-вторых , - заключение , изменение и выполне ние коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений . Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами с оциально-труд овых отношений , законодатель , на наш взгляд , указывал на то , что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры , содержание которых выходит за рамки отношений , регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней . Сог ласно ч . 1 и 2 с т .2 Закона РФ "О ко ллективных договорах и соглашениях " (в редакци и от 24 ноября 1995 г .), коллективный договор , сог лашение - "правовой акт , регулирующий социально-труд овые отношения ...". Ст . 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, сост авляющих содержание коллективных договоров и соглашений . Их анализ позволяет сделать вывод о том , что рамки социально-трудовых отнош ений и круг вопросов , составляющих предмет коллективных трудовых споров , весьма широки . Законом СССР "О порядке разреш ения коллективных трудовых споров (конфликтов )" (в редакции от 20 мая 1991 г .), действие которого прекращено ст . 26 Федерального закона , через п ризнание незаконными забастовок из предмета к оллективного трудового спора были исключены п олитические вопросы : и зменение конституц ионного строя , созыв , роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государств енной власти , отставка руководителей государства и республик , требования , влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение гр а ниц . Это самый общий перечень , а потому мнения о том , какие требования следует отнести к политическим , в научной литературе разделились . Так , И.Хор ват рассматривал в качестве политических треб ования трудового коллектива , обращенные к орг анам управления [28, с .115-116] . Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательс твом . В то же время утверждение о том , что к политическим отн осятся все требования , обращенные к органам власти и управления , представляется неверным . Под полити ческими следует понимать требования , которые предполагают изменение Конституции РФ , политическ ой системы государства , ее составных частей , порядка формиров а ния и деятельност и законодательной , исполнительной и судебной власти и т.д . Требования же работников об установлении новых условий труда , по вопр осам социально-трудовых отношений , хотя и обра щенные к органам управления , не являются п олитическими . Возникае т не политический конфликт , а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях , дл я разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забасто вок [29, с .64-65] . Для удовлетворения собственно политических требований , о которых было сказано выше , гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством , относящимся к государственном у праву : Конституцией РФ , у станавливающей порядок внесения в нее изменений и д ополнений , законодательством о выборах главы государства , представительных органов власти и местного самоуправления , органов субъектов Феде раций , нормами о референдуме , о порядке пр оведения собраний , мити н гов , уличных шествий и демонстраций и т.д . По своему содержанию указанные правоотношения не являю тся трудовыми (даже если одна из сторон - работники ), а потому не могут регулироватьс я трудовым законодательством , в том числе и исследуемым законом . Фо рмальн о Федеральный закон не установил ответственность для работников , выдвигающих пол итические требования в ходе коллективного тру дового спора . Однако забастовка в этом слу чае не может быть проведена , поскольку пол итические требования не являются предметом на з в анного закона . Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриватьс я как нарушение трудовой дисциплины и мож ет повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения ) в порядк е , предусмотренном ТК РФ . Однако такие пос ледст в ия могут наступить лишь в том случае , если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических тре бований (не направленных на защиту своих к онституционных прав и свобод , нарушенных орга нами государственной власти ). Забастовка , проводима я в цел я х удовлетворения комплекс а требований , включающих в себя и социальн о-трудовые , не может быть признана незаконной лишь по тому основанию , что некоторые из них являются политическими . В этом с лучае будет иметь место коллективный трудовой спор , а при его нал и чии в силу ч . 1 ст . 17 Федерального закона забастов ка является незаконной или может быть при знана таковой только при установлении перечис ленных этим законом обстоятельств (ст . 17). Следуе т отметить , что ч .2 ст .45 Конституции РФ з акреплено право каждого за щ ищать свои права и свободы всеми способами , не запрещенными законом , что , по нашему мнен ию , позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на н езаконные действия государственных органов , ущемл яющие конституционные права и с в о боды граждан . В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативно м акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя . Введе ние нового юридического института представляется нам вполне опр авданным . Осн овы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституци и РФ (ст . 1-16). К ним относятся нормы , устан авливающие форму правления , форму государственног о устройства и политический режим , закрепляющ ие суверени тет и территориальную целостно сть России , федеративное устройство , основы вз аимоотношений между федерацией и субъектами , равноправие граждан , систему органов государствен ной власти , соотношений нормативных актов и т.д . Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае , е сли создаваемая угроза основам конституционного строя реальна . Гл. III .Разрешение коллективных и партнерских тр удовых споров. 3.1.Понятие коллективного и социальног о партнерства. Кодекс различает участников и стороны социально го партнерства . Сторонами этой системы взаимо действия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей [2. ст . 25]. Они заключают коллектив ные договоры и соглашения , принимают на се бя обяза т ельства , их интересы подл ежат согласованию 1 . Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления участвуют в соз дании и деятел ьности постоянно действующих органов социального партнерства , подго товке проектов и заключени и соглашений различного у ровня . Их уча стие в системе со циального партнерства объяс няется необходимостью учитывать интересы обществ а в целом , координировать развитие коллективн о-договорного регулирования трудовых от ношений на различных уровнях , согласовывать государственное и до г оворное регулиро вание. Они выступают не в качестве социальных партнер ов , а как третий независимый уча стник кон сультаций или переговоров , оказывающий содействие сторонам трудовых от ношений в поиске вз аимоприемлемых решений , представляющий и защищающ ий ин те ресы общества в целом , учитыва ющий мнения сторон при определении государств енной политики , принятии управленческих и пра вовых решений. "Втор остепенная " роль органов государства и местно го самоуправления проявляется и в том , что они участвуют не во всех формах социального партнерства . Работники и ра ботодат ели часто сотрудничают без привлечения третье й стороны . Во-первых , взаимо действие в рамках организации осуществляется на двусторонней о снове . Во-вторых , за ключение соглашений также может осуществлять с я на двусторонней основе без привле чения государственных орга нов или органов местного самоуправления , если представи тели работников и работодателей та к решат [2. ст . 45]. Поэ тому эти органы не признаются сторонами с оциального партнерства , не получают никаких прав и не несут обязательств по закл юченным с их участием соглашениям . Единственн ое исключение из этого правила составляют случаи , когда соответствующие органы сами в ыступают в качестве работодателей или предста вляют их интересы соглас но ст . 34 н а стоящего Кодекса. Сторон ы социального партнерства — работники и работодатели — не могут действо вать иначе , чем через своих представителей . В связи с этим законодатель включил в со держание Кодекса специальную главу , определяющую круг представителей сторон и их правовое положение. Трудов ой кодекс в отличие от ранее действовавше го законодательства вводит более стройную и целесообразную систему представительства интере сов работников и работо дателей , однако и она не лишена недостатков. Предст авителем работода теля в ст . 33 ТК назван ы руководитель организации или уполномоченные им лица . Статья 20 ТК не проводит разгран ичения между работодате лем и его представите лями . В силу ч . 4 этой статьи права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются ф изическим лицом — работодателем , либо орга нами управления юрид ического лица (организации ) или уполномоченными ими лицами в порядке , установленном законам и , иными нормативными правовыми актами , учреди тельными документами юридического лица (организац ии ) и локальными нормативными актами. Таким образом , руководитель не представляет интере сы организации , а действует от ее имени . Это правило в большей степени соответствуе т нормативным положениям о юридических лицах . Норма ст . 20 ТК дает основание полагать , что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только исп олнительный единоличный орган организации , но и другие органы управления (например , правлени е или совет директо ров ), а также специальн о уполномоченные должностные лица . Поскольку на с егодняш ний день законами и иными нормативными правовыми актами это не закреплено , ре шающее значение при определении лица , действующего от имени работодателя , имеют учредительные документы организации или локальные нормативные акты. Предста вляется , что но рма ст . 33 ТК , устанавлива ющая порядок представительства интересов работод ателя в системе социального партнерства , долж на применяться с уче том ст . 20, фактически р асширяющей круг лиц , которые могут выступать от имени работодателя , в том числе и при заклю ч ении коллективного дог овора , проведении консульта ций в организации и т . п. Надо учитывать также возможность передачи полномочи й исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему [30] Управля ющая организация или управляющий (индивиду альный предприниматель ) будут действовать от имени общества , в том числе и при осуществлении социального партнерства , если иное не предусмотрено уставом. В п оследние годы становится актуальным еще один вид представительства . В случае признания организации банкротом и открытия конкурс ного производства или введения ; внешнего упра вления руководитель организации-должника отстраняется от должности , прекращаются и полномочия и ных органов управления организации . Управление делами должника возлагается на внешнего у правляющего или конкурсного управляю щего (ст . 69, 98, 74, 101 ФЗ от 8 января 1998 года № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве )". Соответственно внешний управляющий или конкурсный управляющ ий представляют интересы работодателя при зак лючении либо изменени и коллективного договора , реализации права работников на уч астие в управлении организацией. Судеб ная практика исходит из того , что управляю щий , назначенный в соответствии с законодател ьством о банкротстве , 'выступает представителем работодателя по закону . Т акой способ представительства , очевидно , будет актуален не для заключения коллективного договора , а для его изменения или обеспечения права р аботников на участие в управлении организацие й. При заключении коллективного договора в филиале , представительстве , ином обособленном структур ном подразделении представительство интересов ра ботодателя мо жет осуществляться по доверенности (в силу приказа руководителя или устава организа ции ) руководителем соответствующего обос обленного структурного подразделения , ко т орый действует от имени юридического лица. Руково дитель организации от имени работодателя имее т право принимать решения , подписывать коллек тивный договор . Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам , привлечения к участию в коллек тивных переговорах специалистов , руководителей ст руктурных подразделений и т . п . Эти лица ведут коллек тивные переговоры , представляя инт ересы работодателя , но не принимают окончател ьных решений и не подписывают коллективный договор. При участии в механизме социального партне рства на федеральном , региональном , территориально м и отраслевом уровнях работодателей представ ляют соответствующие объединения . Объединением ра ботодателей признается некоммерческая организация , объединяющая на добровольной о с нов е работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимо отношениях с профсоюзами , органами государственно й власти и местного самоуправления. Данно е определение позволяет выделить характерные черты объединения работод а телей : это организация , не имеющая в качестве основн ой цели деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками (ст . 2 ФЗ от 12 января 1996 года № 7-ФЗ "О некоммерческих организациях ", с изм . от 26 ноября 1998 года , от 8 июля 1999 года ) Она основана на членстве . Главная задача объе динения работодателей — представительство и защита интересов своих членов в коллективных 3 трудовых отношениях . В силу ФЗ "Об о бъединениях работодателей " (принят Государственной Думой в пер вом чтении ) объединение ра ботодателей — особая форма некоммерческой ор ганизации , основанная на членстве юридических и (или ) физических лиц Правовое положение таких организаций в основном определяется гра жданским зако нодательством . Их создание , реорг а низация , ликвидация осуществляются п о правилам , установленным Гражданским кодексом РФ и ФЗ "О некоммерческих организациях ". В сфере коллективных трудовых отношений объедине ния работодателей участвуют в коллективных пе реговорах , проводимых на уровне реги она , отрасли , территории , а также на федеральном уровне при заключении или изменении согл ашений . Они представляют интересы своих члено в при формировании и осуществлении деятельнос ти комиссий по регулированию социально-трудовых отношений , которые выступают в качес тве органов социального партнёрства (ст . 35 ТК ). Они же от имени работодателей принимают уча стие в разрешении коллективных трудовых споров интересов , то есть споров , возникших при заключении или изменении соглашений ( ст . 398-408 ТК ). Предс тавля ть интересы работодателей при возник новении спора права — разногла сий по по воду невыполнения соглашений — объединения н е могут , поскольку обяза тельства по соблюдени ю условий заключенного соглашения возложены н а работодате лей . Объединение работодателей, как некоммерческая организация , не отвеча ет по обяза тельствам своих членов . Не мож ет гарантировать выполнение работодателями приня тых на себя обязательств . Объединение работод ателей осуществляет лишь пред ставительские функц ии , правовые последствия его д е йст вий наступают для членов объе динения. Этот принцип находит подтверждение и в правил ах определения сферы действия со глашений (ст . 48 ТК ). Сложн ость применения положений Трудового кодекса о б объединениях работодате лей заключается в т ом , что в насто ящее время подобные организации не созданы . Дейст вовавшее ранее законодательство о социальном партнерстве не содержало четкого опре деления и признаков объединения работодателей , практика складывалась таким образом , что объединениями работодателей призна в ались любые организации , в уставе которых было указано на Представите льские полномочия и участие во взаимодействии с проф союзами и органами государственной власти . В соответствии с ТК этого явно недоста точно . Переходных положений Кодекс не предусматрива е т , поэтому приходится при знать , что торгово-промышленные палаты , ко нцерны , крупные акционерные общества , холдинги , которые по уполномочию работодателей выступали их представителями на коллективных переговор ах , теперь не могут рассматриваться как об ъедине н ия работода телей . В связи с этим встает серьезная проблема обновления представительных органов (организаций ) работодате лей . Ее необходимо решить в ближайшее врем я. Измен ение системы представительства 1 интересов работодателей коснуло сь и иных органов , которые могут выс тупать представителями на коллективных переговор ах , при разрешении коллективных трудовых спор ов и т п . В силу ст . 34 ТК органы исполнитель -' ной власти и органы местного самоуправления могут представлять интересы тол ько го сударственных и муниципальных п редприятий и организаций , финансируемых из бю д жета . Напомним , что ранее этим органам мо гли передать полномочия на представитель ство любые юридические лица. На практике интересы работодателей обычно представл яет государственный орган отрасл евого упр авления — министерство или ведомство . 3.2.Пр едмет , стороны и виды коллективных трудовых споров Коллект ивными переговорами в силу ст . 2 Конвенции МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам " считаются переговоры , которые проводятся между работодателем , группой работодателей или одной или несколькими организациями рабо тод ателей , с одной стороны , и одной или не сколькими организациями трудящихся — с друго й , в целях : а ) оп ределения условий труда и занятости ; и (ил и ) б ) ре гулирования отношений между предпринимателями и трудящимися ; и (или ) в ) регулирования отношений ! между работодателями или их организациями и органи зацией или орг анизациями трудящихся. Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры пр изнано Международной организацией труда (раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объединения : Нормы и проц едуры . Же нева , МБТ , 1998, с . 7). Оно предполагает в озможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе. Право на ведение коллективных переговоров принадле жит обеим сторонам социаль ного партнерства : с т . 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представи телей , а ст . 22 ТК — работодателю . В ст . 36 ТК отмечено , что и п редставители работни ков , и представ ители работодателя (работодателей ) имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров . Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида , так и для внесения в эти акты дополнений или изменений . Коллективные переговоры вправе начать любая из сто рон . Для этого он а должна направить другой стороне письменное уведомление с предло жением о начале кол лективных переговоров . Кодекс не устанавливает специальн ы х тре бований к содержани ю такого уведомления . Оно может быть соста влено в произвольной форме . В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров , место их проведения , предложения по составу комиссии (если она не дейс твует на посто янной основе ). Сторон а , получившая уведомление , обязана в семидневн ый срок вступить в коллек тивные переговоры , то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии , уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллек тивных переговоров (п о регулированию соци ально-трудовых отношений ). Момент начала коллективных переговоров не определен законодательством , хотя это очень важно д ля исчисления установленных Кодексом сроков , определения наличия ад министративного правонарушения в виде уклонения от участия в к оллективных перего ворах и т . п. Очевидн о , для определения момента начала коллективны х переговоров можно вос пользоваться нормой ч . 2 ст . 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года "О коллективных дого ворах и соглашениях " (с изм . от 24 ноября 1995 г ода , от I мая 1999 года , от 30 декабря 2001 года ). В ходе ведения колле ктивных переговоров стороны должны предоставлять друг дру гу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющ уюся у них информацию , необходимую для вед ения коллект ивных переговоров . Для опреде ле ния состава информации необходимо применить норму ст . 53 ТК . Перечень сведений , которые предоставляются работникам организации , может с лужить ориентиром и для определения состава информации , необходимой для ведения коллекти в ных переговоров на других уровня х. Следует отметить , что Международной организацией тру да принята специальная Ре комендация № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии " (1967), уделяющая внимание предоставлен ию работникам информации д ля участия в управлении организацией и ведения коллектив ных переговоров. Рекомен дация указывает на цель предоставления информ ации — достижение взаимо понимания сторон , ус танавливает принцип отбора сведений — все интересующие тру дящихся вопросы , относящиес я к работе предприятия и его перс пективам , а также к по ложению трудящихся , и к тому же содержит примерный перечень вопросов , по которым администрация должна и нформировать представителей работников . К ним , в частности , относятся : • об щие условия занятости, включая условия п риема на работу , перевода и увольне ния ; • оп исание обязанностей , подлежащих исполнению на различных работах , и роль конкретной работы в деятельности предприятия ; • во зможности профессионального обучения и перспекти вы продвижения по работ е на предприят ии ; • общ ие условия труда ; • прав ила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных слу чаев и профессиональных заболеваний ; • пр оцедуры , установленные для рассмотрения жалоб. а также правила и практика , рег улирующие их применение , и условия , да ющие право прибегать • соци ально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание , здраво охранение , столовые , жилищные условия , условия отдыха , условия для хранения сбере жений и банковское обслуживание и.т.д .); • системы социального обеспечения или социальной помощи , существующие на предприятии ; • по ложения государственной системы социального обес печения , распространяю щиеся на трудящихся в с илу того , что они работают на предприятии ; • общ ее положение о рганизации и перспективы или планы ее дальнейшего развития ; • • ра зъяснение решений , которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников. Поми мо обязанности предоставлять необходимую информа цию на участников кол лективных переговоров в озложен о обязательство не разглашать полу ченные сведения , если они относятся к охра няемой законом тайне (государственной , служебной , коммер ческой и иной ). Лица , участвующие в коллективных переговорах , не только истолняют дополнительные обязанности , связ анные с их проведением , но и пользую тся специальными гарантиями . Прежд е всего , необходимо определить круг лиц , н а которых распространяются уста новленные гаранти и. Лицами , участвующими в коллективных переговорах , над о признать : - упо лномоченных работодателем (о бъединением работ одателей , иными представи телями работодателей ) дл я участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц ; - раб отников (членов профсоюзных органов ), направленных в соответствующую ко миссию по решению п рофсоюза , объединения профсоюзов , первичной профсоюзной ор ганизации , иного представителя рабо тников : - экс пертиз , специалистов , посредников , принимающих учас тие в коллективных пе реговорах по приглашени ю обеих или одной из сторон. Указан ные лица пользуются следующими гарантиями : на врем я переговоров , но на срок не более трех месяцев , они освобождаются от основной работы , на этот период со храняе тся средний заработок , компенсируются затраты , связанные с участием в перего ворах. Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и средне го заработка на пе риод н е более трех месяцев , то есть предполагает ся , что коллективные переговоры долж ны быть проведены в этот срок и завершены подп исанием коллективного договора или соглашения . Однако надо учитывать возможность более дл ительного провед е ния коллек тивных пе реговоров . Очевидно , в этом случае по согл ашению сторон срок предоставле ния гарантий м ожет быть продлен. 3.3.Ми рные процедуры коллективных трудовых споров Предмет ом коллективно-трудового спора являются законные инте ресы и права трудового коллект ива или коллективов двух или более орга низаций , даже когда спорящей организацией явл яется профсоюз , поскольку он осуществляет за щитную функцию по социальной защите трудящи хся . Например , разногласия по вопросам измене ния н о рм выработки , сдельных расце нок , оплаты труда , установления систем зарабо тной платы , режима рабочего времени , по в опросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации. При споре т рудового коллектива другой спорящей сторон о й может быть не только рабо тодатель , его администрация , но и отраслевой вышестоящий орган управления , поскольку сам оуправление трудового коллектива , осуществление е го полномочий может ущемляться этим отрасле вым органом. В трудовом же споре профкома др у гой спорящей стороной является работодатель , его администрация организации как субъект правоотношения с профкомом . Проф ком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию . Сл едовательно , профком в коллективно-трудовых спор а х может выступать в двух рол ях : а ) как субъект спора профкома с р аботодателем , его администрацией и б ) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем , его админист рацией или вышестоящим органом отраслевого управления . Есл и же спор возникает между СТК и администрацией , то он реша ется общим собранием трудового коллектива. На более высоком уровне , чем организация , сторонами коллективного трудового спора та кже являются работники и работодатели согла сно пон я тию этих споров . И они , как правило , выступают уже в лице с воих представителей . Представителями работников я вляются органы профессиональных союзов и их объединений , уполномоченные на представительство их уставами , а также органы общественной самодеятельн о сти , образованные на собрании (конференции ) работников организации , филиала , представительства и уполномоченные им . Например , собрание работников может уполном очить представлять их в трудовом споре Со вет трудового коллектива . Таким образом , проф ком и в ышестоящие органы профсоюзо в (их объединений ) уставами профсоюзов уполном очены представлять работников , в том числе и в коллективном трудовом споре . СТК ж е для такого представительства в споре до лжен быть уполномочен на это общим собр анием (конференци е й ) работников. Представи тели работодателей — это руководители органи заций или другие полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица , полномочные органы объединений работодате лей или иные уполномоченные работодателями ор ганы. Моментом начала коллективног о трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении вс ех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения тре бований решения р аботодателя представ ителю работников ), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. С этого момента стороны мо гут начать примирительные процедуры рассмотрени я коллективного трудового спора с целью е го разреше н ия примирительной комисс ией , сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже . Коллективные трудовые сп оры по характеру спора делятся на два вида : 1) о применении трудового законодательства , выполнении коллективных договоров и соглашен ий при осуще ствлении полномочий трудово го коллектива или соответствующего профсоюза ; 2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий т руда и быта работников в коллективных д оговорах , локальных и других социально-партнёрск их соглашениях . Например , к первому виду относятся споры по вопросам изменения ор ганизационной структуры предприятия , применения м ер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п . Ко второму вид у относятся споры по вопросам введения но вых льг о т для отдельных категор ий работников , новых положений о премировани и , новых условий коллективного договора норма тивного характера и т.п . По уровню социал ьно-партнёрских правоотношений , из которых они возникают , все коллективные трудовые споры можно к л ассифицировать на шесть следующих видов : 1. Споры на уровне трудового коллектива организации , филиала , представительства. 2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям. 3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения. 4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям. 5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям . Этот вид коллек ти вного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня , а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли , так и региональной — субъекта Российской Федерации. 6. Споры на территориальном уровне . В широком смысле слова все уровни спор ов идут по определённым территориям (Ф едерация , её субъект и т.д .). Но территориа льный уровень может быть ограничен , например , городом , районом . Это могут быть отдельны е территории страны . Например , районы Крайнег о Севера. В этих шести видах возможных к оллективных трудовых спорах спорящ ими сторонами являются работники и работодате ли , но конкретные их представители на ка ждом из указанных уровней различны. Споры , в озникающие между соответствующими социальными п артнёрами при проведении коллективных пер е говоров о заключении соглашений , являют ся спорами об установлении новых условий труда , а споры о выполнении принятых со глашений — это споры о применении труд ового законодательства , коллективных договоров и соглашений. Порядок разрешения коллект и вных трудовых споров Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон . Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на р авноправной основе . Она должна быть сформиро вана в срок до трёх рабочих дней с момента начала ко л лективного труд ового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников . Работо датель не вправе уклоняться от её созда ния и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы . Примирительная комиссия должна р ассмо треть спор в срок до пяти рабочих дн ей с момента издания приказа о её соз дании. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей . Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря , н о они должны быть от разных сторон . Комиссия для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не оди н раз , поскольку может возникнуть необходимо сть консультироваться с трудовым коллективом , администрацией , местным органом власти , вышестоя щими х о зяйственными , профсоюзными и иными заинтересованными органами . Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования , во зникшего коллективного трудового спора. Если в примирительной комиссии стороны не пришли к со гласию , то они п родолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже , как они об этом договорятся . Если по данно му вопросу они не пришли к согласию , т о должны приступить к созданию трудового арбитража. Рассмотрение коллекти в ного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур . Для эт ого по соглашению сторон приглашается посре дник по рекомендации службы по урегулирован ию коллективных трудовых споров (далее прост о Службы ) или независимо от неё . А ес л и в течении трёх рабочих дн ей с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника , то он назначается Службой . Посред ник определяет порядок рассмотрения коллективног о трудового спора с его участием по соглашению со спор я щими сторонами . Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам , он призван помочь им достичь соглашения . Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных дней с момента его приглашени я (назначения ). Это рассмотрение за в ершается принятием согласованного решения в письменной форме , а при не достижени и согласия — составлением протокола разног ласий. Посредник стремится снять конфликтную сит уацию . Этому посредников должна обучать Служ ба : она готовит и посредников и трудов ых арбитров , имеет списки тех и др угих. Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий , то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж — это вр е менно действующий орган для разрешения конкретного коллективного тру дового спора . Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с у частием посредника. Фор м ируется он в составе трёх трудовых арбитров , рекомендован ных Службой или предложенных сторонами коллек тивного трудового спора . В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодател я , представите л я работников и Службы оформляется создание трудового арбитража , его персональный состав , регламент и его полномочия. Следовательно , труд овой арбитраж — трети й по отно шению к спорящим сторонам орган , но созд аваемый сторонами с участием службы . Они же определяют и порядок (регламент ) его работы. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня созда н ия трудового арбитража. Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не один раз . Он рассматривает обращения сторон , получает необход имые документы и сведения , касающиеся коллект ивного трудового спора . В случае необходимос ти он информирует о рганы государственно й власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллекти вного трудового спора . Оканчивает трудовой а рбитраж рассмотрение спора разработкой рекоменд аций по существу спора в письменной форме . Эти рекомендации передаются сторо нам . Они приобретают для сторон обязательную силу , если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении . Зако н не оговорил , когда такое соглашение за ключается при создании трудового арбитража ил и после пол у чения его рекоменда ций . Думается , по соглашению сторон оно м ожет заключаться как до рассмотрения спора трудовым арбитражем , так и после получени я его рекомендаций . Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра , то его ре комендации могут быть при н яты и по большинству голосов , т.е . если за н их проголосовало два арбитра из трёх . Ес ли работодатель уклоняется от создания трудов ого арбитража , рассмотрения спора о нём , а также от выполнения его рекомендаций , к огда было соглашение о их обязательности , т о предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке . Соглашение , достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора , оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу . Контроль над его исполне нием осущ е ствляют стороны коллектив ного трудового спора. Служба по урегулиров анию коллективных трудовых споров является государственным органом , содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в н и х. Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию кол лективных трудовых споров этого Министерства , а также подразделения органов ис полните льной власти субъектов Российской Федерации , на которые возложены функции по урегулиров анию коллективных трудовых споров. Основными задачами службы являются содейс твие урегулированию коллективных трудовых споро в , организация примирительных проце дур и участие в них , осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудо вых споров. Служба в соответствии с возложенн ыми на нее задачами : — организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодейств ии с представителя ми работников и р аботодателей , органами государственной власти и органами местного самоуправления , используя в се предусмотренные законодательством РФ возможн ости для разрешения возникших коллективных трудовых споров ; — осуществляет уведомительную регис т рацию коллективных трудовых споров ; — проверяет в случае необходимости п олномочия представителей сторон коллективного тр удового спора ; — формирует списки посредников и тру довых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров , определяет порядок приг лашения посредника сторонами коллективного трудо вого спора или назначения его службой в случае , если стороны не достигнут согла шения относительно кандидатуры посредника ; — участвует совместно со сторонами к оллективных трудовых споров в создании труд овых арбитражей , в формировании их сос тава , определении регламента и полномочий ; — утверждает состав трудового арбитража в случа е несогласия одной из сторон с предложенн ым составом ; — выявляет причины и условия возникн овения коллективных трудовых споров, подго тавливает предложения по их устранению ; — оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров ; — организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур ; — подготавливает оперативную инфор ма цию о коллективных трудовых спорах (забастов ках ) в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению ; — организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы , а также по подготовке и повышению квалифика ции посредников и трудовых арби тров , с пециализирующихся в разрешении коллективных труд овых споров ; — разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров ; — изучает , обобщает и распространяет отечестве нный и зару бежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию к оллективных трудовых споров , издает информационн ый бюллетень. Работни ки службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качеств е эксперта , посредника или трудово го арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых сп оров. Забастовка . Реализация права на забастовку . Правовое положение работников в связи с участием в забастовке. 3.4.За бостовка как спосо б разрешения коллективн ых трудовых и партнерских трудовых споров Забас товка — по определению федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров " от 20 октября 1995 года "временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обя занностей (полностью или частично ) в целях разрешения коллективного трудового спора ". Право на забастовки гарантируется ст . 37 Конституци и РФ. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель укло няется от пр имирительных процедур , не выполняет соглашение , достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора , работники вправе использов ать собрания , митинги , демонстрации , пикетирование , включая право на забастовку . Участие в забастовке яв л яется добровольным . Никто не может быть принужден к участи ю или отказу от участия в забастовке . Представители работодателя не вправе организ овывать забастовку и принимать в ней учас тие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференц и ей ) работников организации , филиала , представительства или профсоюзной организацией , объединением профсоюзов . О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее , чем за десять календар ных дней. Право на забастовку — одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах . Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур . Стало широк о закрепляться в конституциях в по слевоенный период , однако никогда не признав алось конституциями т.н . "социалистических " стран . Право на забастовку имеет значительное ч исло ограничений , как на уровне текущего законодательства , так и в самих текстах конституций . Как правило , права на забастовку лишены военнослужащие , сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеоб еспечения , иногда это право отрицается за всеми государственными служащими . Само применени е права на забастовку закон обставляет , как правило , та к же достаточно слож ными процедурами , рассматривая забастовку как исключительное средство . Конституция РФ 1993 г . закрепляет право на забастовку , в ст . 37 в числе др . трудовых прав. Работод атель вправе не выплачивать работникам зарабо тную плату за время их участия в забастовке , за исключением работников , занятых выполнением обязательного минимума работ (ус луг ). За работниками , не принимавшими участия в забастовке , но в связи с ней н е имевшими возможности выполнять свою работу , заработная плата сохран я ется в размерах не ниже установленных законодател ьством за простой не по вине работника. Уже в следующий двухлетний период с 1993 по 1994 г количество забастовок резко уменьшило сь , а б 1993 г в бюджетной сфере их во обще не было . Однако это не свидетельс т вует о том , что уменьшилась с оциальная напряженность . В этот период от забастовок , которые не дали желаемых результа тов , профсоюзы перешли , особенно в бюджетной сфере , к давлению на региональные органы исполни тельной власти , используя другие Формы протес т а : митинги , пикетирование зданий администраций , шествия и др. В на чале 1994 г . широкий размах получила такая ак ция протесте как пикетирование здания Правите льства Российской Федерации , которая приобрела меж отраслевой характер . Ее проводили работники уголь ной , лесной горно-металлургической , т екстильной промышленности , атомных электростанций Одно временно с этим возобновились забастовки в народном образовании Е 1995 - 1997 гг . отмечается вторая волна забастовочного движение в Рос сии . Вновь возросло число за бастовок , которое в 1997 г . составило 17тысяч При этом , если пик забастовок в промышленности не достигал все-таки пика пе рвой волны (1991 г .), то в бюджетной сфере и в особенности в образовании , он превы сил его почти в три раза. По данным ЦК профсоюза раб отников народного образования и науки РФ от 20.02.2002г . № 3/3 «О повышении роли организаций про фсоюза в развитии социального партнерства в отрасли» Начиная с 1995г . было проведено 15 всероссийских акций протеста . За последние 5 лет более 113 тысяч забаст о вок , в которых в разное время приняли участие более 5 млн . человек ; около 3 тысяч работников прибегли и к крайней мере протеста г олодовки . Результаты. - в 2001г . 52 субъектов РФ удалось добиться повышения уровн я материального обеспечения работников образ ования путем установления различного вида доплат и надбавок . 32 субъектах надбавок и доплаты составили от 10% до 50%; а в города х Москва , Санкт-Петербург , Московская область - д о 100-150%; в Ямало-Ненецкой АО – в размере 100%. Повышени я ставки молодым учите лям применялись в 38 субъектах РФ ; надбавки за непрерывный стаж ветеранам в 9 субъектов РФ . В города х Москва , Самара , Ростов-на-Дону , Новосибирск , Пе рмь , Екатеринбург , Волгоград , Уфа , Санкт-Петербург , Белгород , Челябинск , Чита , Тамбов заключены специальны е соглашения между профсоюзам и и советом ректоров ВУЗов по повышению уровня материального обеспечения преподавателей , научных сотрудников ВУЗов и студентов , соз данию условий для лечения , оздоровления и отдыха . Из 365 ВУЗов Министерство образования РФ 33 ( 9 1%) имеют коллективные договора . 1998г . по количественным параметрам забастовочного движ ения был го раздо спокойнее . Число забастовок и участников забастовочного движения сокра т илось в два раза по сравнению с 1997 г .. Это уменьшение произошло практиче ски в о всех отраслях в промышленности в 1,1 и 1,4 раза соответственно , в строитель стве в 1.8 и 2,6 раза , на транспорте и связи в 2,5 и 2,8 раза , в образовании в 1.9 и 2 раза в зд равоохранении в 6 и 5.2 раза Однако , несмотря на сокращение числа забастовок и их участников , следует отметить , что забастовки в этот период стали жестче , экономические требования со провождались политичес кими лозунгами , использовались новые формы пр отеста , в том числе и такие как объявл ение «рельсовой войны» шахтерами , что привод и ло к значительным народнохозяйственн ым потерям . И второй особенностью этого эт апа забастовочного движения стал переход от сугубо отраслевых коллективных действий к обще региональным и всероссийским акциям п ротеста , в которых одновременно при нимали уча сти е не только работники различных отраслей экономики , но и студенты В 2000 г . забастовки прошли на 845 предприятиях , что в 20 раз меньше чем в 1997 г . В определенной мере этому способствовало и становление Службы по урегулированию коллективных трудовых споров , и совершенствование практики разр ешения трудовых споров , и изменение социально й структуры общества , и со кращение размеров задолженности заработной платы , что зачастую являлось по водом для проведения забастовок . По сравнению с 1997 г размеры невыплачен н ой заработной платы сократились почти в два раза Анализ коллекти вных трудовых споров чрезвычайно актуален . По этому большой интерес вызывает публикация в № 7/2001 журнала "Человек и труд ", в которой представлено два взгляда на социальный к онфликт в ОАО " Аэро флот ", вылившийся в забастовку работников Авиационно-технического цент ра (АТЦ ). [31] Как известно , наше государство продекларировало соц иальную направленность всех проводимых в стра не ре форм . Российская Федерация собирается ра тифицировать пере смотренную Европейскую Соци альную хартию , в ко торой закреплено право трудящихся на справедливое вознаграждение за свой труд и на коллективные действия в случаях конфликта интересов , включая забасто вку Соци альный конфликт в ОАО "Аэрофлот " вошел в новую стадию - работники структурного подр азделения орга низации приняли решение о пров едении легальной 30-дневной забастовки начиная с 30 июня . Сделано это тогда , когда работодат ель подал иск в суд о признании прове денной предупредительной забастовки незаконно й. Последствия забастовки , если она не увенчивается моментальным успехом , заведомо неб лагоприятны для басту ющих . Во-п ервых, в соответствии с дейс твующим законодательством заработная плата за забастов щиками не сохраняется , если иное н е предусмотрено ко ллективным договором ил и соглашением сторон конфликт ного взаимодействия . Во-вторых , ра ботодатель и власти принимают меры психологич еского воздействия на работ ников Распространяет ся информация о том , что суд затребовал от ОАО "Аэрофлот " данные об учас тник ах забастов ки и принадлежности их к тем или иным профсоюзам [31] Кроме того , при полном отсутствии правовой базы менедж мент акционерн ого общества в категоричной форме предложил профсоюзу авиационных специалистов (ПрАС ) пре дставить сведения о конференции , на кото рой было принято решение о проведении пре дупредительной забастовки и об участии в ней работников АТЦ . не входящих в состав данного профсоюза .[31] При таком развитии событий представляется целесо образным проанализировать действия не тольк о сторон кон фликтного взаимодействия , но и органов федеральной исполнительной власти (Минт ранса России , Минтруда Рос сии ), органов исполн ительной власти субъектов Федерации (Правительств а Москвы ) на основании документов , ко торыми располагает ред а кция журнала , и устных заявлений представителей сторон социаль ного конфликта. Объявленная забастовка работников АТЦ является этапом разрешения коллективного трудо вого спора , опреде ление которого дано в л 1 ст . 2 Федерального закона "О порядке разре ше ния коллективных трудовых споров " (175-ФЗ ). На это есть юридические основания . Во-первых при анализе требований , заявленных работодателю со сторо ны ПрАС , установлено , что коллективный трудово й спор возник в момент умолчания стороны работодателя на заявлен ные притязания об увеличении оплаты труда работников АТЦ . Во-вторых , по формальным признакам именно требо вание об увеличении оплаты труда работников АТЦ на 50% позволяет квалифицировать социальный конфликт как коллективный трудовой спор и конфлик т интерес ов Здес ь необходимо заострить внимание на сроках возникновения коллективного трудового спора и реакции на этот факт со стороны рабо тодателя и органов исполнительной власти разн ого уровня . Требования ПрАС к работодателю были выдвинуты на конференции 22 ноября 2000 г . и предъявлены 9 февраля 2001 г . Заявление работодателя о том . что в ОАО "Аэрофлот " действует коллективный договор , работники ма лочисленных профсоюзов "де-факто " пользуются льгота ми , хотя субъектами договора не выступают , а выдвижение тр е бований к работо дателю является "рудиментом советской эпохи " [31] звучит несер ьезно . Утверждение же , что социаль ный конфликт "спровоцирован лидерами малого профсоюза ", воо бще не выдерживает критики. Во-пер вых, в ходе переговоров рабо тодатель самостоятель но распространил действ ие коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к четырем профсоюзам , осуществляющим свою деятельность в ОАО "Аэрофлот " Во-вторых, согласно п.б ст .З 175-ФЗ , требования работников и их предста в ителей направляются именно работодателю . В-третьих , ПрАС был вправе выдвинуть требовани я , не проводя общего собра ний (конференции ) в соответствии с порядком , определенным Уст авом данной общественной организации. Социаль ный конфликт в ОАО "Аэрофлот " не спр овоцирован лидерами ПрАС , а является п роявлением социаль ной напряженности , обусловленной позицией менеджмента акционерного общества . Дан ный тезис основывается на том , что админис трацией принято неправомерное решение о перев оде ранее нанятого на работу пе р сонала 0 на кон трактную систему найма и регулирования от ношений . Кроме того , менеджмент обязан предвид еть рост социальной напряженности , возникающей , как правило , а условиях закрытости информац ии о действиях руководства , отвечающего за развитие организации , о принимаемых им управленческих решениях в отношении оплаты отдель ных категорий работников и наличии р еальных возможностей и планов по изменению уровня доходов других кате горий работников Более того , администрация не должна сетоват ь на сохранение у пр е дставителей коллектива преж него образа мышления , если есть основания оценивать действия работодателя как нечестную практику по отноше нию к другой стороне социального партнерства - работникам. Под нечестной трудовой практикой понимается скры тый интерес менеджмента сократить численнос ть персонала путем перевода работников на контрактную систему найма . При этом отказ от повышения оплаты труда работников основ ывается не на экономических факторах определе ния необходимых материальных затрат работников на вос с та новление трудового потенц иала и содержание семьи труженика 4 , а на демагогич еском сравнении оплаты труда од ной категории работников со средним по отрасли показат елем 1 '. Все это усугубляется тем , что работники акционер н ого общества владеют информацией о пере даче части работ иностранным компаниям , но не знают , насколько это правомерно и св язано ли с поддержанием успеха , конкурентоспо собности и планами экономического роста ОАО "Аэрофлот " на рынке товаров и услуг. Анал из ситуации показывает , что менеджме нт акционерного общества не был готов к п одобному повороту событий , считая конфликт сп ровоцированным , но не имеющим объективных осн ований . Такую оценку можно было бы считать оп равданной , если бы после объявления за бастовки никто из работников ОАО "Аэрофл о т " участия в ней не принял . Заяв ленные требования работодатель должен был рас смотреть в течение трех рабочих дней (ст . 4 175-ФЗ ) начи ная с 10 февраля 2001 г . Поскольку работодатель письменно не известил ПрАС о своем решении по поводу удовле творения ( и ли не удовлетворения ) требований , то уже с 14 февраля в ОАО "Аэрофлот " возник коллективный трудо вой спор (п .5 ст.б 175-ФЗ ). Рабо тодатель проигнорировал предложение ПрАС создать примирительную комиссию , хотя обязан был сделать это на основании п . 1 ст .6 указанного законодательного а кта . Тогда ПрАС решил прибегнуть к принужд ению работодателя провести процедуру трудового арбитража при посредстве службы по урегули рованию коллективных трудовых споров . Профсоюз направил письмо (от 22 февраля 2001 г .) о созда н и и трудового арбитража е Минтруд России и ОАО "Аэрофлот ". По закону , трудовой арбитраж создается при неп осредственном участии службы по урегулированию коллектив ных трудовых споров в течение тре х рабочих дней (п . 1 ст . 8 175-ФЗ ). Однако Депа ртамент п о урегулированию коллек тивных т рудовых споров и развитию социального партнер ства Минтруда России ограничился рассмотрением обра щения ПрАС , а затем принял решение переадресовать его в Комитет труда и заня тости Правительства Москвы . Процедура рассмотрени я обращения ПрАС заняла пять рабоч их дней На самом деле трудовой арбитраж был создан только 24 мая - уже после прове дения предупредительной забастовки. Сослав представителя ПрАС , примирительная комиссия была организована 4 а преля 2001 г ., а предупредитель на я забастовка прошла 13 мая 2001 г . Очевидно , что примиритель ная комиссия не могла разрешить конфликт , по скольку даже при угрозе легальной забастов ки , назначенной на 30 июня 2001 г ., менеджмент ОА О "Аэрофлот " свои позиции не сдал. Из практики забастовочног о движения , включая опыт российских забастовок 1993-1996 гг . в гражданско й авиа ции , известно , что признание их неза конными двояко по своей сути . Так и в нашем случае . Во-первых , оно служит сла бым утешением для работодателя в правильности выбора тактики к онфликтного взаимоде йствия с другой стороной со циального партнер ства - работниками в лице их представителей . На деле менеджмент не только проиграл из-за прямых и регрессных убытков , но и подорвал свой авторитет , который необходимо восстанавливать внутри а кционерного об щества и утверждать среди вновь принятых работников . Во-вторых , использование правомерных и неправомерных санкций к работникам , добро вольно принявшим решение о своем участии в забастовке , чревато новым и более острым социальным конфликтом. В о прос о неправомерных санкциях к участникам уже проведенной предупредительной забастовки . ОАО "Аэ ро флот " прямо связан с развитием демократизац ии общества . В этой связи то , что суд якобы затребовал сведения о ее участника х , выглядит шагом назад . Более тог о , представитель работодателя , сообщивший это , мно гозначительно за метил , что , во-первых , мнение т ранспортной прокуратуры не расценивается руковод ством ОАО "Аэрофлот " как не допускающее во зражений , и , во-вторых , выводы , включая организа ционные и администр а тивные , руководст во намерено сделать позже. Проблема минимума необходимых работ (услуг ), взволновавшая работодателя в ана лизируемом конфликте , имеет два основных аспе кта . Один заключается в том , что критерий обязательного согласования минимума необхо димых работ (услуг ) - возникновение в ходе забастовки угрозы безопасности людей , их здор овью или жизненно важ ным интересам общества в целом . Такова четкая позиция законодате ля , закрепленная а первой части п.З ст . 16 175-ФЗ . Из материалов , связанных с конфликт о м , и заявлений ПрАС видно , что для общественной организации и всех рабо тников структурного подразделения ОАО "Аэрофлот " важнейшим является обеспечение безопасности лю дей и от сутствие угрозы их здоровье в результате выполнения трудовых обязанностей да нной категорией персонала. Адми нистрации ОАО "Аэрофлот " необходимо пересмотреть стратегию и тактику взаимодействия с персо на лом , поскольку в рыночной экономике степень устойчивого положения организации а условиях конкуренции зави сит от социальной составляю щ ей внутренней политики Конфликт с ра ботниками АТЦ следует разрешать миром пу тем достижения соглашения за столом переговоров ; чем он быстрее будет ликвидирован , тем лучше для компании в целом. Несмо тря на то , что Правительство РФ подчеркива ет важность ре гулирования трудовых отноше ний с помощью системы социального партнерства , коллективных договоров и соглашений по с оциально-трудовым отношениям , реаль ные конфликты демонстрируют безразличие представителей работодател ей , органов центральной исполнительной в ласти , органов исполнительной власти субъ ектов Федерации к насущным проблемам работник ов как стороны трудо вых отношений . Принимая тезис известных российских социологов о то м , что социальное партнерство присуще более зрелой , нежели в России , экономической системе , добавим , и более зрелой полит ической системе . Именно от зрело сти последней зависят эффективное предупреждение социальных конфликтов , адекватное и рациональное управлени е ими со стороны органов власти. Заключение Перед российской системой социального партнерства в перспективе встают новые , все более серье зные задачи : 1. Необходимо значительно усилить роль до говорных отношений в режиме большинства социа льных проблем . Все важнейшие вопросы социа льной плотики - совершенствование системы оплаты труда и социального обслуживания. обеспечение эффекти вной занятости , развитие системы переподготовки кадров и повышения их квалификации , улучшен ие условий и охрана труда , защита трудовых прав граждан должны регулироваться , как правило , на основе договоренностей ме жду социальными партнерами. 2 Центр тяжести деятельности по совершенствованию си стемы социаль ного партнерства должен быть пе ренесен на усиление роли региональных и т ерри ториальных соглашений , а та кже коллек тивных договоров заключаемых непосред ственно в организациях 3.Совер шенствование коллективно-договорного регулирования пр едпола гает усиление разносторонней поддержки соз данию ассоциаций работодателей на федеральном , отраслевом к региональном уро внях , разв итие профсоюзов и иных форм организации н аемных работников , регламентацию функций государс твенных органов , упорядочение прав и ответств енности социальных партнеров. 4. Смеше ние акцентов в деятельности , как государствен ных органов , так и об ществе нных струк тур на совершенствование нормативно-правовых осно в развития сис темы социального партнерства , н а формирование действенных институтов представи т ельства интересов сторон трудового процесса , в особенности стороны работодателя В ит оге решения этих з адач социальный диа лог в России сможет стать на дежной опоро й для дальнейшего развития в направлении демократического обще ства и социальной рыночной экономики. Первооче редные задачи : • необх одимость формировать , управленческих аппарат. • акти визация участия общественных объединений в процессе формирования правового Российского государства, • необх одимость дальнейшего анализа теоретико-методологи чес ких, историко-философских , политологических проблем соци ального партнерства , становления , его п ервых успешных институ тов и социальных механизмов ; • подго товка для вузов социального профиля спецк урсов "Социальное партнерство : отечественный и международный опыт ". Решение трех последних задач готов взять на себя Московский Го с ударственны й социальный университет . Политик а как деятельность предполагает определение д олгосрочных (стратегических ) и текущих (тактических ) целей развития общества , регио на , города . Для этого необходимо выявить , проанализировать весь спектр разнообразных общенаци ональных , региональных , групповых потребностей и интер есов , выделяя приоритетные из них на каждо м историческом этапе . Наиболее оптимально реш ить эту сложную задачу могут демократически сформированные законодательные и исполнительные органы государства , оп и раясь на разработки научных коллективов , отдельных уч еных , опыт практиче ских работников. . Успехи в социальном партне рстве это профессионализация и отстаивания пр ава на партнерские отношения - в ходе развития конструктивн ых направлений деятельности неком мерческого сообщества . Повышения уровня профессионализации (через систему высшего , среднего и специа льного образования сотрудников НКО ). Наряду с этим в стране стала культивироваться дея тельность по усилению роли исполнительной выс шей власти в управлени и различными сферами общественной и экономической деятель ности , включая НКО-сообщество . Появился термин " управляемая демократия ". Это требует , чтобы нек оммерческое сообщество через профессионализацию и реализацию своей миссии в интересах цел евых групп , уме л о добиваться к себе отношения как к партнеру , обладающему "своим " набором ресурсов и инновационных технологий . конструктивных изменений , и направления развития некоммерческого сектора России , которы е будут неуклонно проводиться в жизнь , нез ависимо от р азличных конъюнктурных веяний типа "управляемой демократии ", а именно : · Поддержка и развитие гражданских ин ициатив (общ . самоуправление , общ . экспертиза , о бучение , др .) · Совершенствование нормат ивной и правовой базы НКО · Расширение рынка усл уг НКО и п овышение их качества · Укрепление основной деятельности НКО · Упорядочение предпринима тельской деятельности · Совершенствование механи змов межсекторного взаимодействия (с органами власти и бизнесом ) · Повышение профессиональн ого уровня сотрудников и по дготовка д ипломированных специалистов для НКО · Развитие внутрисекторног о взаимодействия . Примеры , вызывающ ие настороженность : 1. Появление "скороспелых " правовых инноваци й , норм , схем и моделей налогообложения , ус ложняющих жизнедеятельность независимых граждан ских объединений . 2. Усиление роли админис тративного ресурса в "строительстве " гражданского общества : тенденции и опасения . ВЫВОД. Вывод наших примеров позволяет выделить основные характе ристики социального партнерства . Это социальн ое действие , основанное на чувстве чел овеческой солидарности и разделяемой ответственн ости за проблему . В самом общем виде м ожно сказать , что социальное партнерство возн икает тогда , когда представители трех секторо в (или любой пары из них ) начинают рабо та т ь совместно , осознав , что это выгодно каждой группе и обществу в цел ом . В основе социального партнерства лежит следующее : - заинтересованность каждой из взаимодейству ющих сторон в поиске путей решения социал ьных проблем ; - объединение усилий и возможностей каждой из сторон в преодолении важных проблем , решение которых поодиночке неэффективно ; - конструктивное сотрудничество между ними в разрешении спорных вопросов ; - стремление к поиску реалистичных решен ий социальных задач , а не к имитации т акого поиска ; - децентрализация решений , отсутствие госуда рственного патернализма ; - взаимоприемлемый контроль и учет интер есов ; - правовая обоснованность кооперации , предос тавляющая выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия. Они важны , чтобы пр ояснить ключ евые элементы социального партнерства , которые были выделены в ходе анализа примеров : - социальная проблема ; - интересы партнеров ; - возможности и сильные стороны партнеро в ; - усилия партнеров взаимно дополняют дру г друга ; - правила взаимодейст вия и взаимного контроля ; - наличие проекта как способа соорганиза ции сторон ; - правовая обоснованность партнерства. Решающим основанием возникновения и сущес твования социального партнерства , всегда является социальная проблема , в разрешении которой разные группы населения имеют свой со бственный интерес , причем , интересы этих групп могут и не совпадать . Ситуация осложняетс я , когда таким образом сталкиваются группы с неравными возможностями . Иногда несовпадение интересов возникает во взаимоотношениях насе ле н ия и властей . А это приводи т к социальной напряженности , в которой , п о большому счету , не заинтересован никто. Литература 1 Конституция РФ 2. Труд овой кодекс РФ 2002г. 3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ 4. Кодекс Законов о Труде 1971г. 5. М аврин Т.П ., Хохлов Е.Б . Трудовое право России М .- Юрист 2002г. 6. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ 7. Анохин В. С . Арбитражное Процессуальное право России М .-1999г. 8. Голенко Е.Н ., Ковалев В.И . Трудовое право : вопросы и ответы М .-2002г . 9. Мачульская Е.Е . Право социального обесп ечения М .-1998г . 10. Феде ральный Закон «О порядке разрешения коллектив ных трудовых споров» от 23.11.1995г . 11. Федер альный Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992г. 12 Постан овл ения СМ СССР от 15.07.1981г . «О гарант иях и компенсациях» 13. Силин А.А . Германская модель трудовых отношений в эпо ху глоболизации Трудовое право – 2002 - № 10 14. Шинелева Л.Т . Государственная политика в отношении социального партнерства Уче ные записки МГСУ -1999-№ 2 15. Григорьянец Г.Н . Социальное партнерства в сфере трудовых отношений , проблемы и перспективы Ученые записки МГСУ -2001-№ 6 16. Коршунова Т . Социальное партнерство : но вые подходы (Человек и труд -2002-№ 6) 17. Нуртдино ва А . Социальное партнерст во в ТК РФ (Хозяйство и право -2002 - № 4) 18. Соловьев А . Конфликт в «Аэрофлоте» результат искажения сути социального партнерства Человек и труд – 2001- № 9 19.Собрание Законодательства РФ 1999г. 20. Собрание актов Президен та и пр авительства РФ 21.Скобелкин В.Н . Юридические г арантии трудовых прав рабочих и служащих . М .:Юрид.лит ., 1969. 22. Голощапов С.А . Понятие , виды , причины , подведомственность трудовых споров . М .:ВЮЗИ , 1980 23. Смолярчук В.И . Законодательство о трудо вых с порах . М .:Юрид.лит ., 1966. 24. Сыроватская Л.А . Трудовое право России : Учебник . М .:Высшая школа , 1995. 25. Толкунова В.Н ., Гусов К.Н . Трудовое п раво России :Учеб.пособие / Под ред.В.Н.Толкуновой . М .:Юрист ,1995. 26. Акопова Е.М.,Еремин С.Н . Договоры о т руде. Ростов н /Д .: Изд-во Феникс , 1995. 27. Ожегов С.И . Словарь русского языка : 70000 слов / Под . ред . Н.Ю.Шведовой . - 21-е изд ., перер аб . и доп . М .:Русский язык , 1989. 28. Хорват И . Первый закон о забастовк ах в Венгрии // Сов.Государство и право . 1991. N 2. 29 . Иванов С.А . На пути к новой концепции трудового права : о коллективных трудовых спорах и забастовках // Сов . Государ ство и право . 1989. \\ 30. Федеральный Закон от 8.02.1998г . № 14 «Об обществах с ограниченной ответственностью " 31. Человек и труд – 2001г . - № 7
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
У всех людей в жопе дырка, а у токарей и фрезеровщиков отверстие...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по социологии "Коллективные трудовые споры как результат искажения сути социального партнерства", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru