Курсовая: Умственный Труд - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Умственный Труд

Банк рефератов / Безопасность жизнедеятельности

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 166 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

- 21 - СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ЗАЧЕМ НУЖНЫ у мные люди? 5 «УМСТВЕННЫЙ ТРУД» КАК КАТЕГОРИЯ… 10 ПЕРСПЕКТИВА ЭФФЕКТИВНОСТИ 13 МОЖНО ЛИ НАУЧИТЬСЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ? 16 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 22 ВВЕДЕНИЕ Очевидно, что при совершении научно-технической революции мех анические средства должны получить широкое распространение, а затем и з анять господствующее положение в какой-то новой отрасли общественного производства, в которой до научно-технической революции господствующе е положение принадлежало простым техническим средствам. Имеется ли в об щественном производстве такая отрасль? Да, имеется. Этой отраслью является научное производство. При совершении каждой из происшедших революций в развитии производительных сил возни кает, получает широкое применение и распространение, а затем и занимает господствующее положение среди техники новая форма технических (механ ических) средств. Так, при совершении охотничье-технической революции по лучают широкое распростра нение, а затем и занимают господствующее поло жение среди технических средств ручные механизмы; при совершении аграр но-технической революции получают широкое применение, а затем занимают господствующее положение тягловые механизмы; а при совершении индустр иально-технической революции получают широкое применение и затем зани мают господствующее положение в технике машины. Очевидно, и при совершении современной, научно-технической революции до лжна получить широкое применение и распространение, а затем занять госп одствующее положение среди технических средств новая форма техники. Эт ими новыми механическими средствами являются автоматы. Далее, при совер шении каждой из происшедших революций в развитии производительных сил происходит превращение одной из второстепенных до этого отраслей прои зводственной сферы в ведущую отрасль общественного производства и одн овременное перемещение отрасли, бывшей до этого ведущей, на положение вт оростепенной отрасли. Промышленность должна переместиться на положение второстепенной (втор ой по значению) отрасли, а место ведущей отрасли общественного производс тва должна занять другая отрасль, которая до этого занимала место подсоб ной отрасли. Анализ начавшейся научно-технической революции приводит н ас к выводу, что этой отраслью общественного производства является науч ное производство. ЗАЧЕМ НУЖНЫ умные люди? Ответ на этот вопрос представляется самоочевидным. Но тогда по чему проблеме эффективности уделяется так мало внимания в наше время, ко гда написаны целые горы книг и статей, казалось бы, по всем аспектам деяте льности работников управления ? Одна из причин невнимания к этой проблеме в том, что эффективность - это ос обая технология, применяемая работником умственного труда в рамках орг анизации. До недавнего времени в мире существовало немного таких органи заций.[1, с.23] От физического труда требуется результативность, производительность. Иными словами, работник физического труда должен быть способен правиль но выполнять поставленные перед ним задачи, но его не касается сама их ад екватность. Деятельность работника физического трудя всегда можно оце нить по количеству и качеству легко поддающейся определению и учету про дукции, как, например, обуви. За последнее столетие человечество научило сь определять результативность и качество физического труда. Это помог ло увеличить производительность труда отдельного работника во много р аз. Раньше работник физического труда, будь то производственный рабочий ил и солдат, превалировал но всех организациях. Потребность в эффективных р аботниках была невелика: весь процесс управления был сосредоточен в рук ах немногих администраторов, «начальников», раздающих приказы своим по дчиненным. Эти руководители составляли такую ничтожную долю трудоспос обного населения, что их эффективность не ставилась под сомнение. Они бы ли теми немногими людьми, природные качества которых позволяли им видет ь то, что остальные постигали с большим трудом. Такое положение вещей было характерно не только для производства и арми и. Сегодня нам кажется невероятным, что американское «правительство» во времена Гражданской войны более ста лет назад состояло всего лишь из гор стки .функционеров. При президенте Линкольне под началом военного минис тра было менее пятидесяти человек, большинство из которых были не «управ ляющие» и не политики, а служащие телеграфа. В начале нынешнего века весь правительственный аппарат президента Теодора Рузвельта мог вполне раз меститься в одном из современных зданий на центральной улице в Вашингто не.[1, с.78] В медицинских учреждениях начала века не было «профессионалов здравоо хранения» - рентгенологов, лаборантов, диетологов, терапевтов, специалис тов по социальной адаптации и прочих специалистов, - без которых невозмо жно себе представить современные больницы. Более того, на каждую сотню п ациентов в настоящее время приходится до 250 медицинских работников разн ого профиля. Обслуживающий персонал больниц состоял из нескольких медс естер, поваров, горничных и уборщиц. Работником интеллектуального труда был только лечащий врач, которому помогала медсестра. Другими словами, сравнительно недавно основной проблемой в любой орган изации была результативность работника физического труда, выполнявшег о порученные ему задания. Работники интеллектуального труда были в явно м меньшинстве. Работники умственного труда составляли лишь небольшую часть всех заня тых в той или иной организации. Главным образом они работали на должност ях, требовавших специальных навыков, в лучшем случае с клерками. Их эффек тивность или отсутствие таковой затрагивало только их самих. В настоящее время учреждения, в основе деятельности которых лежит интел лектуальный труд, занимают ведущее место в жизни общества. Современное о бщество - это общество крупных организованных учреждений. В каждом из ни х, включая армию, главенствующую роль играет человек умственного труда, полагающийся на свою голову, а не на мускулы и ловкость рук. Растет удельн ый вес работников, которые специально учились использовать свои теорет ические знания, а не физическую силу. Их эффективность измеряется их вкл адом в те организации, где они работают. Теперь эффективность не может больше восприниматься как некая данност ь, и ей нельзя более пренебрегать. Система измерений и оценок - от организации производства и учета до конт роля качества, - используемая в отношении физического труда, не применим а к труду интеллектуальному. Можно ли представить себе что-то менее прив лекательное и продуктивное, чем конструкторское бюро, создающее остроу мные технические разработки никому не нужной продукции? Именно поэтому работа над нужным продуктом является мерилом эффективности интеллекту ального труда. К интеллектуальной, творческой деятельности не подходят никакие мерки, применяемые по отношению к физическому труду. Творческому работнику чужда мелочная опека. Ему можно только помогать. В месте с тем, он должен направлять самого себя на выполнение поставленных задач, то есть на эффективность. Сравнительно недавно в журнале «Нью-Йоркер» появилась карикатура, изоб ражавшая дверь какого-то учреждения, на которой висела табличка: «Смит, к оммерческий директор, компания «Аяко. Продажа мыла». Стены учреждения бы ли абсолютно голыми, за исключением бросающейся в глаза надписи «Думаю» . В кабинете, положив ноги на стол, сидел человек и курил сигару. Чуть поода ль стояли два пожилых господина, один из которых спрашивал другого: «Как можно удостовериться в том, что мистер Смит думает именно о мыле?..» [2, с.56] Действительно, никогда не угадаешь, о чем думает работник интеллектуаль ного труда. Вместе с тем мышление - это его область деятельности, его труд. Мотивация работника, занимающегося интеллектуальной деятельностью, за висит от его эффективности, от его способности достигать поставленные ц ели. Если его труд лишен эффективности, то очень скоро его желание работа ть и приносить конкретную пользу исчезает и он превращается в чиновника , отбывающего на работе свое время с 9 до 17. Работник, обладающий теоретическими знаниями, не производит ничего так ого, что могло бы быть эфaективным само по себе. Он не изготавливает физиче ски измеримую продукцию, как, например, обувь, детали машин и т. п. Он произв одит знания, идеи и информацию. Сама по себе эта «продукция» бесполезна. Е е практическая реализация происходит на следующем этапе, когда кто-то во спользуется ею, с тем чтобы добиться конкретных результатов. Самая блест ящая идея, если ее не применить на практике, останется бессмысленной. Так им образом, работник, занимающийся интеллектуальной, творческой деятел ьностью, должен делать что-то такое, чего работнику физического труда де лать не нужно. Он обязан придавать работе эффективность. В отличие от изг отовителя ботинок, его не должна волновать потребительская полезность результатов его деятельности. Думающий, творческий работник является тем самым «фактором производст ва», который позволяет высокоразвитым зонам мира - Соединенным Штатам, З ападной Европе, Японии и во все большей степени Советскому Союзу - станов иться и оставаться конкурентоспособными. Наиболее характерный пример в этом отношении представляют собой Соеди ненные Штаты. Образование является именно той областью, в которой Америк а наиболее конкурентоспособна. В американской системе образования мож но найти много недостатков, тем не менее она мощнее и масштабнее, чем те си стемы, которые могут себе позволить менее богатые страны. Образование мо жно считать наиболее дорогим капиталовложением из всех нам известных. О6 щественные затраты, связанные с подготовкой доктора естественных наук, оцениваются в сумму от 100 до 200 тысяч долларов. Даже молодой человек, окончи вший колледж и не имеющий никаких специальных профессиональных навыко в, оценивается в 50 и более тысяч долларов. Только очень богатое общество м ожет себе это позволить.[2, с. 67] Именно поэтому образование - как раз та самая область, в которой богатейш ая страна мира имеет неоспоримое преимущество при условии высокой отда чи интеллектуального труда. Отдача или производительность представите ля этого труда выражается в его способности решать актуальные задачи. Эт о и называется эффективностью. «УМСТВЕННЫЙ ТРУД» КАК КАТЕГ ОРИЯ… Каждый сотрудник в современной организации является работник ом «умственного труда», если в силу занимаемой им должности или имеющихс я знаний он отвечает за деятельность, которая непосредственно влияет на способность данной организации функционировать и добиваться результа тов. Например, это может быть способность производственного предприяти я выпускать новую продукцию или увеличивать свою долю на данном рынке ил и способность больницы предоставлять лучший уход за пациентами и т. д. Такой человек обязан принимать решения; его деятельность не может своди ться к исполнению приказов. Он должен нести ответственность за свою деят ельность. Предполагается, что в силу своих знаний он более чем кто-либо др угой способен принимать правильные решения. Его предложения могут отве ргаться, он может быть понижен в должности или уволен. Но если он находитс я при исполнении своих обязанностей, он отвечает за реализацию поставле нных целей, качество исполнения заданий и вообще за достижения своей орг анизации. Деятельность, в которой основной движущей силой являются знания, не подд ается количественному измерению. Эту деятельность нельзя измерять по п роизведенным затратам. Интеллектуальная деятельность определяется по ее результатам. В этом отношении число занятых и объем управленческой ра боты не имеют сколько-нибудь значительного влияния. Можно предположить, что чем больше людей занято исследованием рынка, тем скорее результаты их работы обретут такие элементы, как глубина проникн овения в изучаемые проблемы, творческий подход к работе, что в конечном с чете приведет к развитию предприятия и его процветанию. Если дело только в этом, то и двухсот человек может оказаться недостаточным. Но нельзя иск лючить того, что руководитель большой группы исследователей будет букв ально завален проблемами, связанными с деятельностью двухсот или более человек. Этот руководитель может быть так поглощен решением этих пробле м, что у него не останется времени для анализа рынка и принятия радикальн ых решений. Он может быть так занят проверкой цифр, что ему не придет в гол ову спросить: «Что мы на самом деле имеем в виду под «нашим рынком»?» В рез ультате всего этого он может не заметить значительных изменений, произо шедших на рынке, которые с течением времени могут самым негативным образ ом повлиять на судьбу компании.[4, с.89-91] Индивидуальный исследователь рынка также может быть продуктивным и не т. Так, он может служить источником знаний и генератором идей, которые буд ут способствовать успеху компании. Или он может размениваться на решени е второстепенных вопросов, которые многие записные теоретики принимаю т за исследовательскую работу, и поэтому будет не в состоянии следить за происходящими вокруг событиями, а тем более их продумывать. Во многих современных учреждениях можно встретить людей, которые никем не руководят и все же входят в руководящий состав. Достаточно редко возн икают ситуации, подобные описанному выше случаю во вьетнамских джунгля х, когда в любой момент любой член группы сталкивается с необходимостью принимать решения, имеющие жизненно важное значение для всех и каждого. Однако химик, занимающийся лабораторными исследованиями, может пойти п о такому пути анализа, который выльется по существу в предпринимательск ое решение, определяющее судьбу его компании. Он может быть руководителе м исследований или работником, не имеющим никаких управленческих обяза нностей, что чаще всего и бывает на практике. Следовательно, решения отно сительно того, что следует считать перспективным продуктом для компани и, могут выноситься лицами, как занимающими в этой компании ответственны е посты, так и подчиненными. Я называю работниками интеллектуального труда тех руководителей и отд ельных специалистов, которые в силу своего положения или имеющихся знан ий должны в ходе своей деятельности принимать решения, оказывающие знач ительное воздействие на результат работы всей организации. Однако сред и работников умственного труда таких немного. Как во всех других, област ях, в интеллектуальной деятельности могут иметь место и рутина, и неквал ифицированный труд. Тем не менее такие работники составляют весьма знач ительную долю занятых умственным трудом. [3, с.89] Вряд ли для кого-нибудь теперь является секретом тот факт, что специалис ты, способные принимать теоретические решения, так же важны для процвета ния организации, как и знающие свое дело управляющие . Однако далеко не вс е сознают, сколько людей, работающих в самой обычной современной организ ации, будь то промышленное предприятие, правительственное учреждение, л аборатория или больница, облечены ответственностью выносить решения, и меющие важное значение и необратимый характер. Ведь авторитет знаний та к же законен, как и авторитет занимаемого положения. Более того, эти решен ия являются разновидностью решений высшего руководства. Теперь известно, что даже самый мелкий администратор способен выполнят ь функции президента компании или руководителя правительственного учр еждения, иными словами, может планировать, организовывать, обобщать, мот ивировать и оценивать. Его горизонты могут быть весьма ограниченными, но в пределах своей сферы он выступает как настоящий работник «умственног о труда». ПЕРСПЕКТИВА ЭФФЕКТИВНОСТИ Единственным способом увеличения достижений является повыше ние эффективности труда. Можно на многих рабочих местах и должностях использовать людей с повыше нными способностями; можно задействовать людей с самыми обширными знан иями. Но, как представляется, эти два пути, взятые сами по себе, не обладают большим эффектом. Двигаясь в этом направлении, мы можем достичь точки, по сле которой все наши усилия окажутся бесплодными. Вместе с тем мы не соби раемся выводить новую расу «сверхчеловеков». Нам суждено, чтобы во главе наших организаций стояли обычные люди. В большинстве книг по проблемам управления дается портрет «руководите ля завтрашнего дня», который выступает чуть ли не «человеком на все врем ена». Нам говорят, что работник управления высшего звена должен иметь ис ключительные способности для проведения анализа и принятия решений. Он должен хорошо ладить с людьми, разбираться в структурных механизмах орг анизации, иметь математические способности, художественное чутье и тво рческое воображение. Иными словами, нужен универсальный гений, каковых в реальной действительности практически не существует. [3, с. 121] Весь опыт существования человечества показывает, что в мире царит униве рсальная некомпетентность. Именно поэтому мы вынуждены комплектовать свои организации людьми, которые в лучшем случае обладают одним из переч исленных качеств, и, как правило, каждый из реально функционирующих рабо тников лишь в самой малой степени наделен всеми остальными. Лет пятнадцать назад, когда только еще возникло понятие «операционные и сследования», несколько способных молодых врачей опубликовали свои ре комендации для исследователей завтрашнего дня. От этих работников треб овались энциклопедические знания и способности решать сложные инновац ионные задачи практически во всех областях человеческой деятельности. Согласно этим рекомендациям, операционные исследователи должны облада ть передовыми знаниями в более шестидесяти естественных и гуманитарны х дисциплинах. Если бы такой человек отыскался в наше время, то боюсь, что он был бы поглощен изучением движения товарных запасов или программиро ванием графиков производственного процесса. Менее амбициозные схемы повышения качества управленческого труда пред усматривают наличие адекватных знаний в таких областях, как бухгалтерс кий учет, кадровая политика, маркетинг, ценообразование, экономический а нализ, психология, а также в естественных науках - от физики и биологии до геологии. И, конечно же, нам необходимы люди, разбирающиеся в динамике сов ременной технологии, тонкостях современной мировой экономики и лабири нтах административного руководства.[4, с.34] Но вследствие своей обширности и сложности каждая из этих областей непо двластна полностью даже для людей, специализирующихся в них. Настоящие у ченые обычно ограничиваются какими-то отдельными разделами, не претенд уя на глубокие знания области в целом. Однако я не хочу сказать, что не следует стремиться к тому, чтобы разбират ься в основах каждой из перечисленных областей. Одно из слабых мест современных образованных молодых людей, занятых на п роизводстве, в медицине или руководстве, в том, что они ограничиваются зн аниями в каком-то одном узком разделе и с пренебрежением относятся ко вс ем другим. Действительно, бухгалтеру нет необходимости разбираться в то нкостях отношений между хозяином и наемным рабочим, а для инженера вполн е простительно иметь лишь базовые знания о продвижении нового продукта. Однако каждому из них следует иметь представление о смысле и задачах тех дисциплин, которые не имеют к ним прямого отношения. Чтобы быть хорошим в рачом-урологом, нет нужды разбираться в психиатрии. Чтобы получить хорош ую работу в Министерстве сельского хозяйства, абсолютно не обязательно быть юристом-международником. Вместе с тем умение разбираться в междуна родной политике отнюдь не повредит карьере сельскохозяйственного спец иалиста. Совершенно по-иному обстоит дело в отношение универсального специалис та, создание которого столь же маловероятно, сколь и появление универсал ьного гения. В действительности мы должны уметь использовать сильные ст ороны каждого отдельного работника. Это и может повысить эффективность. Ведь если невозможно увеличить поступление ресурсов, то необходимо уве личить их отдачу. Эффективность как раз и является тем инструментом, с по мощью которого можно повысить результативность таких ресурсов, как зна ния и способности. [5, с.12] Вот поэтому повышение эффективности должно стать одним из наиболее при оритетных направлений деятельности организаций. Еще большую важность приобретает эффективность как инструмент управляющего, позволяющий до стичь более высоких результатов работы. МОЖНО ЛИ НАУЧИТЬСЯ ЭФФЕКТИВ НОСТИ? Если бы эффективность была таким же природным даром, как способ ность к музыке или живописи, ситуация вряд ли была бы намного лучше, чем се годня. Мы прекрасно знаем, что рождается лишь незначительное число людей , высокоодаренных в какой-то определенной области. Конечно, нам следует з аняться поиском людей с высоким потенциалом эффективности и последующ им развитием их способностей любыми доступными нам средствами. Однако н а практике, действуя подобным образом, мы вряд ли найдем достаточно люде й на руководящие посты. Если бы эффективность была Божьим даром, наша сег одняшняя цивилизация стала бы очень хрупкой, да и вообще невозможной. Бу дучи цивилизацией крупных организаций, она зависима от большого числа л юдей, способных выполнять управленческую работу с весьма скромной эффе ктивностью. [3, с.77] Если же, то возникают вопросы: в чем она состоит? Чему и как нужно учиться? Я вляется ли на областью знании, подлежащей концептуальному и систематиз ированному изучению? Или же это просто навык? Может ли она приобретаться путем многократного повторения одних и тех же процессов? Эти вопросы стоят передо мной уже много лет. Я работаю с управляющими во м ногих организациях в качестве консультанта, и эффективность важна для м еня по двум причинам. Во-первых, консультант, который по сути своей не обла дает никакими другими полномочиями и преимуществами, кроме собственны х знаний, должен быть эффективным, иначе его ценность равна нулю. Во-вторы х, эффективность консультанта зависит от людей, работающих в организаци и-заказчике. Именно их эффективность говорит о том, приносит ли в конечно м счете консультант конкретную пользу или попросту занимается ненужно й деятельностью. Вскоре я понял, что «эффективных личностей» просто не существует. Соглас но профессору Йельского университета Крису Арджирису, «успешный» Рабо тник «умственного труда» обладает десятью качествами, среди которых «у мение переносить трудности», «умение разбираться в законах конкурентн ой борьбы» и «способность отождествлять себя с группами». Однако, если б ы только эти качества определяли личность управляющего, мы бы попали в б еду. Ведь совсем немногим людям они свойственны от рождения. И, что еще хуж е, практически никто не знает, как их в себе воспитать. К счастью, существу ет множество высокоэффективных и удачных управляющих, которые зачасту ю не обладают ни одним из предписанных Арджирисом качеств. Мне также изв естно немало работников управления, которые, хотя и отвечают многим треб ованиям профессора, являются на редкость неэффективными. Те эффективные управляющие, с которыми мне приходилось встречаться, раз ительно отличались друг от друга способностями и темпераментом, тем, что и как они делали, личностными качествами, знаниями и интересами. Иными сл овами, они отличались друг от друга во всем, что определяет личность чело века. Объединяло же их одно важное свойство - они добивались выполнения важных и актуальных задач. Среди знакомых мне эффективных управляющих имеются как общительные лю ди, так и замкнутые, и даже удивительно застенчивые. Одни из них эксцентри чны, другие - слишком педанты. Одни - полны, другие - субтильны. Для некоторых из них свойственно постоянное чувство беспокойства, другие же всегда в расслабленном состоянии. Кто-то много пьет, а кто-то абсолютный трезвенн ик. Кто-то из них обладает шармом, а кто-то ужасно неприятен. Среди всех них можно даже отыскать тех, которые в принципе отвечают требованиям «лидер а». Тем не менее многие абсолютно бесцветны и не выделяются из обшей масс ы. Одни из них имеют самые широкие знания, другие - просто неграмотны. Неко торые имеют самый обширный круг интересов, тогда как другие замыкаются н а своей работе. Кто-то из них эгоцентричен и даже эгоистичен, а кто-то щедр сердцем и умом. Кто-то живет ради работы, интересы же других лежат вне пределов их произв одственной деятельности - в общественной работе, религии, изучении китай ской поэзии или в современной музыке. Среди моих знакомых-управленцев мо жно найти тех, кто в своей деятельности опирается на логику и анализ, и тех , кто в основном полагается на чувства и интуицию. Наконец, кто-то приходит к окончательному решению легко, для других же процесс принятия решений протекает довольно мучительно. Таким образом, эффективные управляющие отличаются друг от друга в не мен ьшей степени, чем врачи, преподаватели вузов или скрипачи. Они так же разл ичаются между собой, как и неэффективные работники. Более того, многие ка чества первых и последних могут совпадать. Объединяет же эффективных управляющих их умение добиваться положитель ного результата во всем, за что бы они ни брались. Характерно, что манера р ешения задач эффективными управляющими практически не зависит от мест а их работы и характера деятельности. На промышленном предприятии, в пра вительственном учреждении, больнице или университете они применяют по существу сходные методы решения. Известные мне должностные лица, которые не придерживаются этой общей ме тодики, проигрывают в эффективности, какими бы личными качествами и знан иями они ни обладали. Другими словами, эффективность - это что-то вроде привычки, набора практи ческих методов, которым всегда можно научиться. Эти методы обманчиво про сты, и кажется, что даже семилетнему ребенку не составит труда в них разоб раться. В то же время невероятно сложно правильно применять эти методы н а практике. Их надо заучивать как таблицу умножения, зазубривать до отвр ащения, до выработки условного рефлекса, до тех пор, пока они не станут час тью вашего «я». Чтобы они пошли в привычку, необходима практика, практика и еще раз практика. Говоря о методах, я всегда вспоминаю пример из книги, где старая учительн ицу музыки, которая, сердито говорила: «Ты никогда не будешь играть Моцар та так, как Артур Шнабель, но ничто не мешает тебе научиться играть гаммы в его манере». Та учительница музыки забыла добавить (возможно, потому, что это было для нее само собой разумеющимся), что даже великие пианисты не см огли бы достичь высот в исполнении произведений Моцарта, если бы ежеднев но не играли гаммы.[7, с.89] Другими словами, не существует никаких причин, по которым бы нормально р азвитый человек не мог бы достичь уровня компетентности в любом деле. Я н е говорю о высоком мастерстве, которое отличает людей, имеющих особые сп особности. В эффективности, однако, можно ограничиться компетентностью. Действительно, нам нужно просто овладеть «гаммами». ЗАКЛЮЧЕНИЕ Существуют пять основных элементов для повышения эффективнос ти труда работника управления. 1. Эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. У мение контролировать свое время является важнейшим элементом производ ительной работы. 2. Эффективные управляющие должны концентрироваться на достижения, выхо дящие за рамки своих организаций. Им следует быть нацеленными не на выпо лнение работы как таковой, а на конечный результат. Хороший Работник «ум ственного труда», прежде чем приступить к выполнению того или иного зада ния, задает себе вопрос: «Каких результатов я должен достичь?» Сам процес с работы и ее методы отходят для него на второй план. 3. Эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимуще ственных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, колле г и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конк ретных ситуациях. Им не следует опираться на то, что ненадежно. Нельзя нач инать работу с решения нереальных на данный момент задач. 4. Эффективные управляющие концентрируют свое внимание на нескольких ва жнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесет н аиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приор итетные направления работ и не отклоняться в их выполнении. Собственно, вся их деятельность должна состоять из выполнения именно приоритетных заданий - обязан заниматься лишь главным. Пустая трата сил и времени прив одит к самым отрицательным результатам. 5. Наконец, эффективные управляющие должны принимать эффективные решени я. А это прежде всего вопрос системности, то есть процесс выполнения зада ния должен проходить в нужной последовательности. Следует помнить, что э ффективное решение - это всегда суждение, основанное, скорее, на «несовпа дении мнений», чем на «согласованности по фактам». Чрезмерная поспешнос ть ведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководство ваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениям и. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕР АТУРЫ 1. Борисовский Г.С. Научно-технический прогресс. - М.: Знание, 1990. 2. Волков Г.Н. Эра робото в или эра человека? - М.: Прогресс, 1995. 3. Глаголев В.Ф., И.А.Козик ов. Современная научно-техническая революция. - М.: ЮНИТИ, 1994. 4. Лилли С.П. Люди, машины и история. - М.: Политиздат, 1999. 5. Макаровский А.А. Эрго номика. - СПб.: Проспект, 1998. 6. Научно-техническая р еволюция и общественный прогресс. - М.: Прогресс, 1999. 7. Тополев М.С. Эффектив ность работников «умственного труда» / ж-л «Бизнес», 2000, №4, с.56-89. 8. Троноков В.А. Управле нческий состав. / ж-л «Предприниматель», 2000, №7, с.36-40. 9. Хейнман С.А. Научно-те хническая революция сегодня и завтра. /ж-л «Планета», 1999, №2, с.21-23. 10. Якимов В.П. Статья "Ант ропогенез" / Философская энциклопедия. т.I.- М.: Знание, 1990.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Бывает, ковыряешься в носу, козявку оттуда никак достать не можешь, аж до крови расковыряешь. И тут, херак, голос в зале по трансляции:
- Господа депутаты, приступаем к голосованию!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru