Контрольная: Маркетинг персонала - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Маркетинг персонала

Банк рефератов / Маркетинг и реклама

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 146 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Маркетинг персонала К онтрольная работа по дисциплине: ,,Управление персоналом”. Московский Институт Предпринимательства и Права Москва 2002 г. Введение. У правление людьми имеет практически такую же древнюю историю как челове чество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых ф орм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономическо го развития и появления крупных организаций, управление персоналом пре вратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и н авыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящ ие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человечески х ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением орг анизаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополн илось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компе нсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значени е для организации. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России професси ональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интере с к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достато чно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способност ь организации эффективно управлять своими сотрудниками является главн ым источником её долговременного процветания. Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэ тому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-м етодических принципов и организационных мероприятий маркетинга персо нала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. 1. Сущность и принципы маркетинга персонала. М аркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной н а долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможн о решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции произ водственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами . Он включает следующие понятийные элементы: маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок; маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через исполь зование современных методов исследования рынка формируется база данны х, как для стратегических, так и для оперативных решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентиро ванная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегиче скую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как кон курентоспособной и привлекательной. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продае тся на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга п ерсонала могут быть представлены следующим образом: он выступает напра влением стратегического и оперативного планирования персонала; создае т информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследо вания внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привл екательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сег ментами рынка). В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается оп ределенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешни х и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является о птимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимальн о благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективно сти, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к п редприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным со трудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опира ется на рыночное мышление, что отличает его от традиционных администрат ивных концепций управления кадрами. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более у зком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функ ция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадро вых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключа ется в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумева ет его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, ре ализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонал а предполагает выделение определенной специфической деятельности слу жбы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обосо блена от других направлений работы кадровой службы. Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утвер ждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей о рганизации выступает четкое определение требований к персоналу, его со циальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обес печение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективн ыми, чем у конкурентов, способами. 2. Информационная функция маркетинга персонала. И нформационная функция маркетинга персонала состоит в создании информа ционного базиса, который предоставляет собой основу планирования в обл асти сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегмента м рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные фун кции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рын ка труда; изучение имиджа организации как работодателя. Маркетинговая информационная система в управлении персоналом предста вляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по мар кетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетин говые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персон алу являются источники этой информации, а именно: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных цен трах и для курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые государственными органами по тру ду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций ); информационные сообщения служб занятости (бирж труда); специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопроса м трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом; рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конк урентов; беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудни ками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организаци и и т.п. 2.1 Изучение требований, предъявляемых к должностя м и рабочим местам. А нализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему тре бований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, прет ендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице №1. Таблица №1 Группа параметров Содержание параметров Способности Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельнос ти; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи. Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к кон центрации памяти, внимания, усилий и т.п. Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и саморе ализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, харак тер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему ме сту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на н астоящее время и на будущее (прогноз требований). Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через пар аметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информ ации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персона ла базируются мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей с лужащих и общеотраслевых профессий рабочих. Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во вн утриорганизационных регламентирующих документах: описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себ я организационный статус должности, профессиональные обязанности, пра ва, взаимосвязи должности или рабочего места; спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимы е для работы; квалификационная карта, включающая сведения об об щем и специальном образовании, навыках работы; к арта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личнос тные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п. 2.2 Исследование внешней и внутренней среды органи зации. П редметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в ко торых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответст вующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаютс я условия, которые организация как субъект управления, как правило, не мо жет изменить, но должна учитывать для правильного определения потребно сти в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К вн ешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно от нести следующие факторы, представленные в таблице №2. Таблица №2. Наименование фактора Характеристика фактора Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в област и образования Развитие технологий Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной напр авленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специал ьностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала Особенности социальных потребностей Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного я дра потенциальных сотрудников организации определяемую характером ск ладывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений Развитие законодательства При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом пери оде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занят ости и т.п. Кадровая политика организаций конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с це лью выработки собственной стратегии поведения, направленной на измене ние кадровой политики Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значител ьной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организаци и. Основные внутренние факторы представлены в таблице №3. Таблица №3 Наименование фактора Характеристика фактора Цели организации Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую напр авленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формиру ют стратегию маркетинга в области персонала Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в перс онале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки Кадровый потенци ал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельност и, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможносте й специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязаннос тей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал -маркетинга Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возмож ности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности , которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факто ров: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технол огий и т.д. Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет урове нь и особенности реализации маркетинговой деятельности в области перс онала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточ нения конкретных направлений исследования рынка труда 2.3 Изучение рынка труда. П редмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию по тенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда , так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены да лее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастн ая, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источ ники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в перс онале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Ана лиз указанных направлений позволяет установить количественное и качес твенное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребнос ти в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие нап равления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представле ны в таблице №4. Таблица №4. Направления анализа Инструментарий Структура персонала, в том числе: численность, квалифика ционная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу ра боты в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы со трудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала. Информаци я о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонал а Структура развития персонала Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий , планирование мероприятий по развитию персонала Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальн ые структурные группы Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения фу нкций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руковод ителей Организация труда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и дол жностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотру дников Культура управления, в том числе: стиль руководства, социально-психологи ческий климат, удовлетворенность трудом Методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками Мотивационные установки Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий моти вации Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективны х взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, т ак и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда заклад ывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям ор ганизации на рынке труда. 2.4 Изучение имиджа организации как работодателя. П редмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем р ынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для меропри ятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимуще ственным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и рабо тающих в организации сотрудников. Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимател ьской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя. К инструментарию исследования имиджа можно отнести: проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потреби телей и других групп людей; анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору к андидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого о кружения сотрудников; изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оце нке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотр ения претензий; целенаправленный анализ данных исследования рынка труда. При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифиц ировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечен ие человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, нап ряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и до лжностей или негативный имидж организации. 3. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Ц ель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а т акже представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутр еннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендент ов; открытость системы управления (в частности, ее информационной составля ющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организ ации. 3.1 Сегментирование рынка труда. П редпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции являет ся сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой пр оцесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элем енты, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эт и элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целев ые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему со держанию, но разнородны по внешнему составу. Основными методами сегментирования рынка труда я вляются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет крит ерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетин га персонала видами критериев сегментирования являются географически й, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кла стерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихс я однородностью. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям ( факторам) сегментирования представлен в таблице № 5. Т аблица №5. Критерий сегментирования Содержание параметров Географический Регион, административное деление, численность Демографический Возраст, пол, семейное положение, национальный состав Экономический Уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принад лежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж Психографический Личностные качества, тип личности, жизненные потребности Поведенческий Карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованн ости в работе Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким крит ериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородн ости целевых групп. Приведенные в таблице №5 сегменты имеют отношение, ка к к внешнему, так и к внутреннему рынку труда. Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основно й предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале. 3.2 Источники и пути покрытия потребности в персона ле. И сточники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутре нними по отношению к организации-работодателю Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обе спечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребност и в персонале. Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы прио бретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потреб ности. При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников об ычно выделяют две разновидности: активные и пассивные. Активные пути покрытия потребности в персонале: 1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях п осредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным за ведением, так и с участником обучения; 2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиона льные службы занятости (биржи труда); 3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут так же выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги спе циализированных посреднических фирм по найму персонала; 4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это проис ходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семей ного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; верб овка в учебных заведениях; 5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателям и на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов. Пассивные пути покрытия потребности в персонале: 1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявле ния в средствах массовой информации и специальных изданиях; 2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компани и местного характера. В таблице №6 показана зависимость выбора путей получения персонала от си туации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: со ответствующая группа (А – активные, П. – пассивные) и порядковый номер пу ти (исходя из приведенной выше последовательности их описания). Таблица №6. Ситуация на рынке труда Пути привлечения персонала Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала (П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4) Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация мо жет рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудни ков в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может проис ходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как пр авило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функц иональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответ ствующем дополнительном обучении. Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в п ерсонале сводится к следующим основным этапам: 1. установление источнико в покрытия потребности; 2. определение путей привлечения персонала; 3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям к ачественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путе й. 3.3 Внутриорганизационные связи в маркетинге персо нала. О дним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала явля ется осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отн ошений в организации, которые формируются в рамках формальной структур ы. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человече ских ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение им иджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники расс матриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного п роцесса; социальной потребности, независимые от производственного про цесса. Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения п роизводственных задач: формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; ? полнота и объективность оце нки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсужда ются мероприятия по управлению организацией; действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения пред ложений сотрудников и т.п. Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процес са может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: ? консул ьтирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала; организация внутрифирменных праздников и т.п. Заключение. К ачественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут бе з эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм со бственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предпр иятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее круп ном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становит ся одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной раб оты с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживан ия и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развит ия личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные усло вия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в бол ьшей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наиболь шее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе ка дров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связ анных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проб лема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприя тий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду вы ходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживани я в условиях рынка. Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь компл ексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд упра вленца в подлинном смысле этого слова. Список литературы 1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пос обие. – М.: ЮНИТИ, 2000. 2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999. 3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмен та и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999. 4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М , 2000. 5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Ключевой фигурой воспитания патриотизма в российской школе становится православный военрук.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по маркетингу и рекламе "Маркетинг персонала", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru