Диплом: Регулирование рынка труда в Амурской области - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Регулирование рынка труда в Амурской области

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 2117 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Министерство образования Российской Федерации АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВ ЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет : Экономический Специальность : 06.10 «Государственное и муниципальное управление» Кафедра : Экономики и организации бизнеса Допустить к защите Зав . кафедрой _____________ В.З . Григорьева "____" _____________2001 г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему : Регулирование рынка труда в Амурской области Исполнитель студент группы 6 31 К.Н . Кирин Руководитель доцент , канд . экономических наук Г.А . Заломская Консультанты : п о экономической части Г.А . Заломская по безопасности и экологичности О.Т . Аксенова Нормоконтролер Н . Н . Медзяловская Рецензент Благовещенск 2001 Министерство образования Российской Федерации АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТ ЕТ Кафедра : Экономики и организации бизнеса УТВЕРЖДАЮ Зав . кафедрой _________В.З . Григорьева "_____" ___________ 2001 г. ЗАДАНИЕ К дипломной работе студента Кирина Константина Николаевича 1. Тема работы : Регулирование рынка труда в Амурской области утверждена приказом по вузу от 2. Срок сдачи студентом законченного проекта : ________ 3.Исходные данные к проекту : норм ативно-правовые акты , законы , статистические данные , инструкции , научно-правовая литература. 4. Содержание дипломной работы (перечень подлежащих разработке вопросов ): рынок труда в системе рыночного хозяйства и механизмы его регулирования , регулирование р ынка труда в Амурской области , рекомендации по совершенствованию регулирования рынка труда в Амурской области 5. Перечень графического материала : динамика прибыли с учетом инфляции , осведомленность населения о предоставлении почтамтом новых видов услуг , выход рекламных роликов , стоимость проведения рекламной кампании. 6. Консультанты по проекту : по экономической части – Г.А . Заломская по безопасности и экологичности - О.Т . Аксенова 7. Дата выдачи задания 12.03.2001 г. Руководитель Г.А . Заломская За дание принял к исполнению __________ (подпись студента ) РЕФЕРАТ Работа содержит стр ., рисунков , таблиц , источник . РЫНОК ТРУДА , СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА , БЕЗРАБОТИЦА , САМОРЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА , ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА , АКТИВНАЯ ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ , ПАССИВНАЯ ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ , СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО Обобщены знания о рынке труда и механизмах воздействия на него . Выявлены достоинства и недостатки различных механизмов воз действия . Рассмотрено современное состояние рынка труда в Амурской области . Осуществлён анализ стратегии государственного регулирования и влияние социального партнёрства на процессы , происходящие на рынке труда области . Выявлены проблемные стороны . Предло ж ены рекомендации по совершенствованию государственного регулирования рынка труда в области . Предложен проект закона «О социальном партнерстве в Амурской области» . Разработана схема организации социального партнёрства в муниципальном образовании. ВВЕДЕНИЕ В системе рыночных отношений важное место занимает рынок одного из основных факторов производства – труд . На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей , представляющих государственные , муниципальные , общественные и частные орган изации . Отношения , складывающиеся на рынке труда , имеют ярко выраженный социально-экономический характер , они затрачивают насущные потребности большинства населения страны. Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентирова нной рыночной экономики . Одним из важнейших факторов , обеспечивающих достижение этой цели является эффективное использование трудового потенциала страны . Для этого требуется формирование цивилизованного рынка труда (что предполагает его государственное ре г улирование ), системы социальных гарантий занятости и развитого сектора социальных услуг , позволяющего подготовить человека к трудовой деятельности . Пока , к сожалению , приходится констатировать преобладание негативных тенденций в динамике количественных и к ачественных показателей трудового потенциала. До последнего времени под давлением объективных и субъективных обстоятельств государство было склонно сводить проблемы использования трудового потенциала к сохранению занятости , ограничению масштабов безработиц ы и организации помощи безработным . Решение задач структурной перестройки , высвобождения внутрипроизводственных резервов рабочей силы , повышения производительности труда и в целом более эффективного использования трудового потенциала общества было отодвин у то на задний план. Особенности региональных рынков труда в значительной степени определяются тем , что действующее трудовое законодательство устарело . Поведение руководства предприятий нередко является рациональным ответом на неадекватное законодательство , чрезмерно ограничивающее свободу их действий , и объясняется слабостью институтов , обеспечивающих его соблюдение. В связи с этим целью данной дипломной работы является исследование рынка труда региона (Амурской области ) совершенствование и механизмов на про цессы происходящие на нём. Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи : - обобщить теоретические знания о рынке труда и механизмах его регулирования ; - исследовать состояние рынка труда в Амурской области ; - изучить стратегию государственног о регулирования рынка труда в области , выявить её негативные стороны ; - рассмотреть влияние социального партнёрства на регулирование рынка труда в регионе ; - предложить рекомендации по совершенствованию регулирования рынка труда в Амурской области. Объекто м исследования являются рынок труда региона и механизмы воздействия на процессы , происходящие на нём . При разработке данной дипломной работы использовались статистические данные , документы и нормативно-правовые акты , монография , книжные издания и периодич еская литература : газеты , журналы и т.д. Анализируемый период с 1990 по 2000 годы. 1. РЫНОК ТРУДА В СИСТЕМЕ РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА И МЕХАНИЗМЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ 1.1. Понятия рынка труда . Взаимодействие спроса и предложения на ры нке труда Среди понятий рыночной экономики центральное место занимает определение сущности и содержания рынка как такового и его разновидностей. В самом общем виде рынок – это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг , форма связи между сторонами обмена , в процессе которого устанавливается рыночная цена на объект обмена и происходит смена его собственника /1/. Ещё рынок может быть представлен как экономическое и (или ) географическое пространство , на котором происходит процесс товарного обращения , обмена товаров на деньги и , соответственно , денег на товары. Под рынком понимают также механизм , сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг. Каждое из этих определений (система отношений , пространство , механизм ) по дчёркивает существенные стороны понятия «рынок» и тем самым отражает его многогранность. Рыночные отношения предполагают существование и функционирование множества рынков , охватывающих разнообразные области человеческой деятельности . Различают рынки сырья, материалов , товаров и услуг , ценных бумаг и др . Среди этих рынков особое место занимает и рынок труда. Проследим , как трансформировалось понятие «рынок труда» во времени. Исследуя механизм функционирования рыночной экономики , Карл Маркс исходил из того , ч то рабочая сила как «совокупность физических и духовных способностей , которыми обладает организм , живая личность человека» , является товаром , а производственные отношения базируются на свободной купле-продаже рабочей силы , где ее ценой является заработная плата. В тот период домонополистического капитализма удовлетворение спроса на рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со стороны работников осуществлялось стихийно , через одномоментные действия не несущих обязательства сторон , ус ловием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества . Поэтому понятие «рынок труда» Маркс относил к сфере обращения /2/. С развитием капитализма , переходом его в монополистическую стадию усложнились экономиче ские связи и экономические отношения , претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы . Рабочее движение привело к расширению понятия «условия найма» . Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее время , но и гарантии занятости , оплаченное , н о не отработанное рабочее время (т.е . отпуск ), различные социальные выплаты и т.п. Изменилось отношение к рабочей силе и у предпринимателей . Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы : квалификации , професси ональной и общеобразовательной подготовке , творческому отношению к труду , высокому качеству работы . Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров , авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу . Вложение средств на перепод г отовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров , их стабилизации. Поэтому сокращение потребности в рабочей силе в определенные периоды , ранее приводившее в росту безработицы , стало в известной мере регулируемым процессом , встроенным в рыночный механизм . Это , в свою очередь , оказывает существенное влияние не только на социально-экономические , но и на политические процессы . Так , беспрецедентный рост безработицы в Г е рмании в годы крупнейшего мирового экономического кризиса 1929-1933 гг ., когда каждый третий трудящийся оказывался безработным , сыграл свою роль в становлении фашистской диктатуры. Что понимается под рынком труда в настоящее время . Это , прежде всего , система общественных отношений , связанных с наймом и предложением труда , т.е . с его куплей и продажей ; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства , в которой взаимодействуют пок упатели и продавцы специфического товара , труд , наконец , это механизм , обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками /3/. Исходя из данного определения рынка труда , установим составные части или элементы рынка труда . 1) работодатели или их представители и ищущие работу люди ; 2) правовые акты , регламентирующие отношения субъектов рынка труда ; 3) конъюнктура рынка – соотношение спроса и предложения труда , определяющая ставки заработной платы на конкретные виды т руда и уровень занятости населения ; 4) службы занятости населения (центры , биржи , бюро и т.д .); 5) инфраструктура рынка труда ; 6) система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства , переводимых на новое место работы , безработных ; 7) ал ьтернативные временные формы обеспечения занятости : общественные работы , наемный труд , сезонные работы и др. Наличие взаимодействия всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования , под которым понимается положение , когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда . К ним относятся : - организация встречи продавцов и покупателей труда ; - обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия ; - установление равновесных ставок заработной платы ; - с пособствование решению вопросов занятости населения ; - осуществление социальной поддержки безработных. Определив основные элементы рынка труда и выявив его основные функции , перейдём к рассмотрению структуры и типологии рынка труда. Рынок труда имеет слож ное строение . Прежде всего , из общей численности населения нужно выделить ту его часть , которая способна работать по найму . Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население» , к которому статистика относит лиц определенног о возраста (у нас , например , это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы : люди способные и неспособные работать по найму , которые в свою очередь подраз д еляются на определенные подгруппы . Нижеприведённая схема (см . рис . 1) /4/, отражает составные части рынка труда : они обособлены друг от друга , самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию , образуя единый рынок труда , который не может существова т ь без какой-либо одной части. Схема занятости населения Рис . 1 При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда . Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам : внешний (или профессиональный ) и внутренний рынки труда. Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами . Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия , либо когда работник перемещается на новое рабочее место , сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом , либо на более высокие должности и разряды . Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий , которые могут быть использованы разными фирмами . Профессию и квалификацию работников , сос р едоточенных на внутреннем рынке труда , сложнее использовать на других предприятиях , т.к . они носят специфический характер , обусловленный работой на данной фирме . Кроме того , особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют пер е ходу работников на другие предприятия. Таким образом , внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда , где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия. По преобладанию внутреннего л ибо внешнего рынков труда формируются модели рынков труда отдельных государств . В мировой практике различают японскую модель рынка труда , модель США , шведскую модель и др. Кратко остановимся на их особенностях. Для японской модели характерна система трудов ых отношений , которая основывается на принципе «пожизненного найма» , при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет . Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа п р оработанных лет . Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану . Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к в ы полнению своих обязанностей , повышению их ответственности за качество работы , формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм» . Предприниматели при необходимости сокращения производства , как правило , решают эти проблемы не путем увольнения персонала , а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними /5/. Для модели рынка труда США характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным , которое прин имается каждым штатом отдельно . На предприятиях действует жесткое отношение к работникам , которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства , продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется . Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно , а накануне самого увольнения . Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников . Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала , за ис к лючением подготовки специфических для фирмы работников . Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации , а при переводе работника на другую работу . Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому , чем в Японии и Швеции , уровню безработицы /5/. Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости , в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный . Главное направление политики на рынке труда - предупреждение безработицы , а не содействие уже потерявшим работу . Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами : 1) проведением ограничительной фискальной политики , которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживан ие прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы ; 2) путем проведения «политики солидарности» в заработной плате , которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм , что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих , сворачивать или прекращать свою деятельность , а высокоприбыльные фирмы - ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей ; 3) пров едением активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников . Для этого предприниматели получали значительные субсидии ; 4) поддержкой занятости в секторах экономики , которые имели низкие результаты деятельности , но обеспечивали решение социальных задач /5/. Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными , неизменяемыми . Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка . На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым возника ющим в экономике страны изменениям. Тенденции в экономическом развитии , которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени , вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда – гибкий рын ок труда. Структурная перестройка экономики , сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости , непрерывное обновление материальной базы производства , постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы . Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства , ведет к снижен и ю конкурентоспособности предприятия . Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы : меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни , необходимость в периодическом обновлении знаний , расширение професси о нального профиля , возможность выбора подходящего режима рабочего времени. При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100 % за счет тех , кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу , то , естественно , этот спрос адресуется также и тем , кто впервые предлагает свой труд . Та сфера , где формируется этот труд , изначально предназначенный на продажу , является фактически составной частью рынка труда . Это потенциальный рынок труда , без которого другие элементы рынка труда не могут существо в ать . Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том , что здесь лишь формируется наемный труд. Существует множество факторов , вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стран е с развитой рыночной экономикой . Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест , предприятий , отраслей на другие . В ходе такого перемещения , а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по н а йму разной продолжительности . Следовательно , в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда . Это состояние как раз и есть состояние , когда работники предлагают свой труд , перемещаясь между предприятиями . Здесь труд , как и любой другой товар , циркулирует в качестве объекта торговли . Сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег , которая находится за пределами сферы производства товара . В сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей , как бы циркулируя между ними . Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда , где начинается его купля-продажа. Существует также рынок труда отдельных профессий . Здесь речь и дет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий , что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики . Западные специалисты выделяют 5 групп работников , имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченнос т и : - высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью . Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам . Таких работников меньшинство , и рост их доходов , как правило , выше , чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции ; - работники , конкурирующие между собой на рынке труда , но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице . В их число входит большинство квалифицированных работников , и рост их доходов равен росту уровня инфляции ; - работники , занятые физическим трудом , преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности . Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей . Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями , а занятость защи щена коллективными договорами ; - работники тех профессий , которые имеются в избытке на рынке труда . Это сфера услуг с низкой производительностью труда . Уровень зарплаты у них низок , и их занятость не гарантирована ; - контингент населения , более или менее о тстраненный от рынка труда . Это молодежь и те , кто долгое время являлся безработным. Наряду с международным рынком товаров , услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы , который не просто является системой национ альных рынков , а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства , роста интеграции между нациями . Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и за м кнутость . Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы , которые приобретают постоянный и систематический характер . Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образуют верхний международный уровень рынка рабочей силы . Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование , где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы. Образование международного рынка труда осуществляется двояко : - через миграцию труда и капитала ; - путем постепенного слияния национальных рынков труда , когда окончательно устраняются юридические , национально-этнические , культурные и иные преграды между ними. Таким об разом , рынок труда как социально-экономическая категория – это сложное и динамичное явление , связанное как с макроэкономическим развитием страны , так и с мотивацией действий самого работника . Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «незанятость » , которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период. Рынок труда , как и любой товарный рынок , развивается по законам спроса и предложения . Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в пол учении работы по найму и на этой основе - источника средств существования . Предложение труда обусловливается следующими факторами : - численностью населения , прежде всего трудоспособного ; - средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя , м есяц , год ); - количественным составом населения , его квалификационным уровнем , соответствующей структурой /6/. В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц , выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации . На перспективный период оно должно включать в себя лиц , не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу , а также лиц , которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода . К после д ним относятся : высвобождаемые работники ; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора ); выпускники общеобразовательных учреждений ; лица , прибывшие из других территорий ; лица , выходящие на рынок труда из домашнего и ли ч ного подсобного хозяйства. Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов , экономической активности различных категорий населения , уровня занятости лиц старших возра стов и подростков . Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени . Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении . Общий спрос количественно до лжен быть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии . Спрос на труд является показателем , в котором скрыто множество экономических явлений и процессов , порождающих этот спрос , и возникает в силу наличия рабочих мест /6/. Спрос на рабочую силу формир уется по отраслям , и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности ). При расчете спроса на рабочую силу определя ю тся потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках , необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин ). Таким образом , удается установить численность лиц , которые могут быть трудоустроены. В качестве исходной и нформации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований , проводимых непосредственно на предприятиях . На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости . Отраслевой раз р ез информации характеризуется двумя группами показателей : структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности. В зарубежном курсе «Экономика труда» предложение и спро с на рынке труда изучаются путем описания нескольких моделей взаимодействия продавцов и покупателей ресурсов труда в зависимости от степени конкуренции /7/. Рассмотрим один их таких вариантов . Кривая спроса на рынке труда показывает , сколько работников хо т ели получить работодатели на каждой определенной ставке заработной платы при допущении , что цена капитала и уровень спроса на продукт остаются неизменными . Кривая предложения труда рынку указывает , сколько работников могут выйти на рынок на каждом уровне с тавки заработной платы при допущении , что заработная плата по другим профессиям останется постоянной . Эти кривые могут быть расположены на одном и том же графике , и дадут очень интересную информацию (см . рис . 2) /7/. Спрос и предложение на рынке труда W 2 Предложение W 0 W 1 Спрос 0 Число работников Рис . 2 Предположим , что рыночная заработная плата у становилась на W 1 . При такой низкой зарплате спрос будет высоким , но предложение низким . Следовательно , в таких условиях работодатели будут конкурировать на рынке за немногих работников , в результате чего возникает нехватка работников . Стремление фирм прив лечь работников приведет к тому , что они предложат высокую заработную плату , тем самым подняв общий уровень предлагаемой заработной платы на рынке. Исходя из построения кривых , можно наблюдать два явления . Во-первых , если заработная плата вырастет , то боль шее число работников решат выйти на рынок и приступить к поиску работы (движение вдоль кривой предложения ). Во-вторых , она заставит искать меньшее число работников (движение вдоль кривой спроса ). Если заработная плата поднимется до W 2 , предложение превысит спрос . Работодателям потребуется меньше работников , чем их присутствует на рынке , и не все желающие получат рабочее место , в результате чего образуется избыток работников . У работодателей соберутся длинные очереди претендентов на любое образовавшееся раб о чее место . В скором времени работодатели начнут понимать , что могут заполнить рабочие места квалифицированными кандидатами , даже предложив низкую заработную плату . Далее , если они будут платить более низкую заработную плату , у них возникнет желание нанять большее число работников . Некоторые из работников согласятся на это , поскольку они просто нашли работу . Другие покинут рынок и будут искать работу в других местах . Таким образом , спрос и предложение приблизятся к равновесию , когда заработная плата пойдет в низ с уровня W 2 . Когда заработная плата равна W 3 работодатели могут заполнить все рабочие места , имеющиеся у них , а все работники , желающие получить работу , найдут ее . При W 3 нет ни недостатка , ни избытка . Все стороны удовлетворены и не появляются силы , ко торые стремились бы изменить заработную плату . Рынок находится в равновесии , пока заработная плата остается на уровне W 3 . Наиболее существенным представляется уровень жизни населения и конкретного индивида , воздействующий определенным образом на решение че ловека о предложении своего труда . Особое место здесь занимает заработная плата . Ее воздействие проявляется в двух аспектах : во-первых , величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве , ес л и предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни . Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда . Во-вторых , следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы , индивид может варьировать ее количеством , т.е . величину отрабатываемых человеко-часов . Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко-часов вместе с ростом ставки заработн о й платы (так называемый «эффект замены» ), то в дальнейшем он уступает место «эффекту дохода» , согласно которому при росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда , ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ц енность досуга . Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид , поскольку уровень заработной платы , за которым следует эффект дохода , сугубо индивидуален. Эффект замены возник ает , когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток . Часы досуга все более дороги , и работник предпочитает вместо досуга работать . Это ведет к росту предложения труда. Эффект дохода возникает тогда , когда высок ая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг , свободное время . Рост же свободного времени уменьшает предложение труда. Таким образом , важно количественно определить предложение и спрос на рынке труда. Представленная в д анном разделе простая модель спроса и предложение даёт возможность исследовать механизм работы рынка труда . В следующем разделе представлены расширенные и модифицированные модели спроса и предложения , а отсюда и разные модели рынков труда. 1.2 . Модели рынк ов труда Анализ характера спроса и предложения на рынках труда позволяет описать несколько моделей взаимодействия продавцов и покупателей труда в зависимости от степени конкуре нции . Среди них : чистоконку рентный рынок труда , модель монопсонии (монополии одного покупателя ), модели с учетом действий профсоюзов , модель двусторонней монополии. Чисто конкурентный рынок тру да характеризуется следующим : 1) с одной стороны , имеется большое число фирм , которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда ; 2) с другой стороны , свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники , имеющие равную кв алификацию ; 3) ни фирмы , ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы. Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке могут быть представлены кривыми , показанными на рисунке 3 / /. Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке З С П Зр р П С 0 Тр Т Количество труда Рис . 3 На вертикальной оси указываются ставки заработной платы (3), а на горизонтальной - количеств о труда (Т ). Кривая С-С характеризует изменение спроса на труд , она имеет отрицательный угол наклона. При прочих равных условиях , т.е . для работников одинаковой квалификации , наибольший спрос приходится на тех , кто претендует на низкие ставки заработной пл аты , а наименьший , наоборот , на тех , кто претендует на высокие ставки. Кривая П-П определяет изменение предложения труда , она имеет положительный угол наклона . Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую заработную плату и лишь небольшое число работников согласны работать при низких заработках . В точке пересечения кривых спроса и предложения труда «р» устанавливаются равновесные цена труда и уровень потребности в труде данной квалификации , т.е . количество работников , кото р ое работодатели хотят нанять (Тр ) на определенных условиях оплаты труда (Зр ), соответствует числу работников , согласных работать за эту заработную плату. На таком рынке труда участвует множество фирм . каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющег ося на рынке труда данного вида , так что на ставку заработной платы влиять никто не может. Монопсонический рынок труда - рынок с монополией одного покупателя - характеризуется следующими чертами : 1) работники , занятые определенным видом труда , сосредоточен ы в основном на одной фирме ; 2) данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив , т.е . при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы не сменив их ; 3) заработную плату диктует фирма , но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников. В малых городах и в отдаленных районах при наличии там крупного предприятия , которое обеспечивает занятость людей , оно становится практически полным монопсонистом по отношению к рабо тникам . Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм , то в этом случае имеет место олигопсония. Процесс установления ставки заработной платы и уровня занятости на монопсоничсском рынке труда показан на рисунке 4 / /. Процесс установления с тавки заработной платы и уровня занятости на монопсоничсском рынке труда З С ПИ П а ПИ р З р С З м П м 0 Т м Т р Т Количество труда Рис . 4 Кривая П-П характеризует предложение труда , т.е . средние издержки на труд со стороны фирмы . Кривая ПИ (предельных издержек ) показывает , как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ста в ок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников , так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства из-за разных ставок за равный труд. Кривая ПИ будет выше кривой П-П , так как предельные издержки монопсонис та на наем работников будут выше средних ставок заработной платы . Для максимизации прибыли - фирма будет уравнивать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд в точке пересечения кривой спроса С-С с кривой предельных издержек ПИ (точка «а» ). Количество работников , нанятых монопсонистом , будет равно Тм , а ставки заработной платы будут равны Зм , которая меньше , чем в условиях конкуренции (там ставки были бы равны Зр , а число нанятых работников - Тр ). Монопсонист - наниматель ресурсов считает вы г одным сокращать занятость , чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных. Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов . Профсоюзы , представляя на рынке труда интересы работников , преследуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработно й платы . На рисунке 5 показано , как увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов ведет к росту заработной платы. Увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов З С 1 С 2 П З п п р З р П С 1 С 2 0 Т р Т п Т Количество труда Рис . 5 Если спрос на труд увеличится с С 1- С 1 до С 2-С 2, то ставки заработной платы возрастут с Зр до Зп , а занятость увеличиться с Тр до Тп. Спрос на труд профсоюзы могут увеличивать сле дующими способами : увеличением спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой» ; требованием у правительства увеличения финансирования производств , интересы работников , которых они защищают , влиянием на повыш е ние производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах. Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок заработной платы через ограничение предложения труда путем борьбы за сокращение детского труда , поддержки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возраста , сокращения рабочей недели . Графически это воздействие показано на рисунке 6 / /. Взаимодействие на рост ставок заработной платы через ограничения предложения труда З С П 2 П 1 З п П 2 п З р р С П 1 0 Т п Т р Т Количество труда Рис . 6 Уменьшение предложения труда с П 1-П 1 до П 2-П 2 ведет к росту ставок заработной платы с Зр до Зп , но при этом сокращается занятость работников с Тр до Тп . Такое воздействие характерно для профсоюзов , объединяющих работников только какой-то определенной профессии (цеховые профсоюзы ), которые путем давления на предпринимателей создают искусственн о е сокращение предложения труда , что в свою очередь , ведет к увеличению заработной платы . Отраслевые профсоюзы , объединяющие всех работников конкретной отрасли , не ограничивают число своих членов . Они , наоборот , заинтересованы в максимальном охвате работни ков отрасли , что позволяет им оказывать на работодателей сильное давление при установлении ставок заработной платы путем угрозы забастовок и лишения фирмы предложения труда . Особенности такого воздействия открытых профсоюзов на рынке труда показаны на рис у нке 7 / /. Воздействие отраслевых профсоюзов на рынке труда З С П п а З п п З р р С П 0 Т п Т р Т Количество труда Рис . 7 Профсоюз , объединив всех работников и контролируя предложение труда , навязывает фирме ставки заработной платы Зп , которые выше конкурентной ставки Зр . Кривая предложения труда перемещается с П-П в Зп-п-а-П . Занятость работников сокращается с Тр до Тп. Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка , на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы . Схематично это м ожно изобразить , объединив монопсоничсскую модель с моделью отраслевых профсоюзов , как показано на рисунке 8 / /. Модель двусторонней монополии З С ПИ П З п п З р р С П М 0 Т м Т р Т Количество труда Фирма-монопсонист будет стремиться к установлению ставки заработной платы на уровне Зм , а отраслевой открытый профсоюз будет добиваться установления ста вки заработной платы на уровне Зп . В конечном итоге ставка будет приближаться к равновесному уровню Зр . При этом у администрации фирмы пропадает стремление к ограничению занятости до уровня Тм , и она устанавливается в размере Тр . В итоге ставки заработ н ой платы и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка труда. Рассмотренные выше модели рынков труда позволяют более широко изучить механизм работы рынка труда . Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости и оплаты труда . С ущественным следствием процессов , происходящих на рынке труда , становится безработица – в целом негативное , но практически неизбежное явление общественной жизни. 1.3. Экономическая сущность безработицы Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке труда , когда предложение труда превышает спрос , причем это несоответствие может быть как в количественном , так и в качественном отношении . Безработицу необходимо рассматривать с различных точек зрения , выясняя наиболее важные понятия , ее характериз у ющие . С этих позиций ее изучение осуществляется в следующем порядке : статус безработного ; уровень безработицы ; распространенность безработицы и движение безработных ; продолжительность безработицы ; типы безработицы. Безработным , по методологии Международной организации труда (МОТ ), считается тот , кто в настоящий момент не имеет работы , ищет ее , готов к ней приступить и не имеет других источников дохода , кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости /7/. По российскому законодательству , безработными п ризнаются трудоспособные граждане , которые не имеют работы и заработка , зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы , ищут работу и готовы приступить к ней /8/. Следует отметить , что принятая система учета безработицы в наш е й стране не отражает действительных тенденций в развитии российского рынка труда , поскольку большинство безработных не регистрируются на биржах труда , предпочитая искать работу самостоятельно или прибегая к услугам негосударственных посреднических структу р. В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России , подготовленной с учетом международных норм , показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле : , (1) где У б - уровень безработицы ; Э а - численность экономически активного населения ; 3 - численность занятых. Современная наука использует понятие естественного уровня безработицы . В разных странах уровни безработи цы существенно различаются , поскольку они зависят от естественной безработицы (уровня ), от фазы экономического цикла , в которой находится страна , а также от проводимой государственной политики занятости . В зарубежных странах естественной уровень безработи ц ы 4-6 %, в России – 3-5 %. Весьма важно определить продолжительность безработицы , т.е . величину , которая характеризует в среднем длительность поиска работы лицами , имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода , а также теми безработными , к оторые были в этом периоде трудоустроены. Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночной экономики . В этой связи целесообразно большое внимание уделять анализу типов безработицы . Основными ее типами являются : фрикционная , структурная и циклическая , имеется также специфический тип безработицы - скрытая. Фрикционная безработица связана с изменением в предложении труда . Поскольку человеку предоставлена свобода выбора рода деятельности и места работы , то он обычн о использует это право . Одни добровольно меняют место работы , другие ищут новую работу из-за увольнения , некоторые теряют временную , сезонную работу , а отдельная категория (молодежь ) впервые ищет работу . Часть людей из этой категории трудоустраивается , ча с ть продолжает искать работу . В то же время происходит увольнение новых работников в силу отмеченных выше причин , и так без конца . Рынок труда функционирует неповоротливо , со скрипом , не приводя в соответствие количество рабочих и нерабочих мест . Фрикционн а я безработица считается неизбежной и желательной , поскольку инициатива увольнения исходит от самого человека и многие работники при увольнении переходят с низкооплачиваемой , малосодержательной на более высокооплачиваемую и содержательную работу / /. Стру ктурная безработица , иногда ее называют «составная» . Сущность ее заключается в изменении со временем структуры потребительского спроса и технологии , которые влекут за собой изменения структуры общего спроса на труд . Предложение труда , будучи более инертны м элементом рынка труда в силу устойчивости психологических стереотипов людей , зачастую не соответствует по качественным параметрам изменившемуся спросу на труд . В связи с невозможностью быстрой подготовки новых и переподготовки ранее занятых работников во з никает дисбаланс спроса и предложения труда в различных отраслях . Структурная безработица более длительная и нежелательная. Циклическая безработица — это безработица , которая вызывается спадом производства , снижением инвестиций в экономику . Когда совокупны й спрос на товары и услуги уменьшается , занятость сокращается , а безработица растет. В последние годы в России появился новый тип безработицы — скрытая . Спад производства и неадекватное ему сокращение занятости — главная причина скрытой безработицы . Скрыт ая безработица включает потери рабочего времени в связи с низкой интенсивностью труда , потери продукции на стадии хранения , транспортировки и реализации , отвлечения рабочей силы от основной деятельности , устранение целодневных и внутрисменных потерь рабоч е го времени , а также излишнюю численность работников , образующуюся в результате снижения объемов производства , свертывания убыточных производств , перепрофилирования предприятий и т.д . без адекватного снижения численности работающих . Практика последних лет п оказала , что в периоды спада объемов производства , как правило , падает и производительность труда при сохранении численности рабочих или при их небольшом сокращении , т.е . имеется очень большой разрыв между этими процессами. Скрытую безработицу , по нашему м нению , следует разделить на официальную и неофициальную . К официальной скрытой безработице относятся регистрируемые статистикой лица , находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации , а также лица , вынужденные работать в условиях неполн о го рабочего времени . В неофициальную скрытую безработицу следует включать избыточную внутрипроизводственную численность работников и тех , кто ищет работу самостоятельно , не обращаясь в службы занятости . Размеры и формы существования этой части скрытой без р аботицы определяются с помощью проведения специальных выборочных обследований . Характерными признаками неофициальной скрытой безработицы могут быть неполное и неэффективное использование рабочего времени , недостаточное использование квалификационных и про ф ессиональных способностей работников и т.д. С целью изучения скрытой безработицы непосредственно на предприятиях осуществляются специальные обследования с использованием балансовых методов определения потребности в рабочей силе . Проводятся опросы экспертов из числа руководителей и специалистов предприятий , представителей органов управления , ведущих ученых. Логическим продолжением анализа форм безработицы является характеристика ее структуры по следующим признакам : - полу , с выделением наименее защищенных в. социальном отношении безработных женщины ; - возрасту , с выделением молодежной безработицы и безработицы лиц предпенсионного возраста ; - социальным группам (рабочие , интеллигенция , служащие , технические исполнители ); - уровню образования ; - профессиональн ым и стажевым группам ; - уровню доходов и обеспеченности ; - причинам увольнения ; - ментальным группам. Анализ структуры безработицы целесообразно проводить на основе сочетания экономико-статистических , оперативных и социологических методов исследования . Ит огом анализа может явиться разработка «Социально-демографического портрета российского безработного» . Главная «цена» безработицы — невыпущенная продукция . Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех , кто хочет и мож ет работать , потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Известный американский исследователь в области макроэкономики Артур Оукен математически выразил отношение между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП (валовой национальны й продукт ). Это отношение известно во всем мире как закон Оукена , в соответствии с которым каждые 2 %, на которые реальный объем производства превышает свой естественный уровень , сокращают уровень безработицы и , наоборот , каждые 2 % сокращения реального н ационального объема производства ниже естественного уровня увеличивают уровень безработицы на 1 % по сравнению с естественным уровнем безработицы. Существуют и иные подходы к определению экономических потерь от безработицы . Так , Н . Грегори Мэнькью , рассмат ривая закон Оукена , предлагает следующее его количественное выражение . Изменение реального объёма ВНП , выраженного в процентах , равно 3-2, умноженное на изменение уровня безработицы . Учёный исходит из того , что при неизменном уровне безработицы действует з акономерность , по которой рост реального объема ВНП , обусловленный ростом населения , накопления капитала и научно-техническим прогрессом , составляет 3 %. Увеличение же уровня безработицы на один процентный пункт снижает темп роста реального ВНП на 2 %. По данным Мэнькью , потери в данном случае получаются в два раза меньше . Без специальных исследований трудно судить , какой подход более точно отражает действительность . Представляется , что следует отдать предпочтение закону Оукена без уточнений , но подход Мэ н ькью интересен тем , что не связан естественным уровнем безработицы , который довольно условен , а потери зависят лишь от роста уровня безработицы. 1.4. Механизмы регулирования рынка труда Механизм регулирования рынка труда охватывает спектр экономических , ю ридических , социальных и психологических факторов , определяющих функционирование рынка труда. В данном разделе внимание уделяется следующим механизмам регулирования рынка труда : механизму саморегулирования , механизму государственного регулирования и механи зму общественного регулирования рынка труда , основанного на принципах социального партнерства. 1.4.1. Механизм саморегулирования рынка труда К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена труда , соотношение платежеспособного спроса на н его и его предложение и конкуренция. На рынке труда ценой труда является заработная плата . Она привлекает на рынок труда ту часть населения , которая не имеет других источников к существованию . Высокий уровень заработной платы увеличивает предложение труда во всех сегментах рынка труда : расширяет потенциальный и циркулирующий , а на внутрифирменном повышается оплата труда за рост его продолжительности и эффективности . Повышение общего уровня реальной заработной платы повышает общий уровень жизни работоспособ н ых наемных работников . Увеличиваются налоговые поступления от заработной платы , страховые взносы и отчисления в различные фонды , что расширяет возможности социальной защищенности населения . Опыт развитых стран показывает , что в значительной степени благос о стояние их населения связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда. Колебания цены труда в сторону ее снижения приводят к обратным результатам : ограничивается приток рабочей силы на рынок труда , уменьшается его предложение , снижаются налоговые поступления и т.д. В процессе саморегулирования рынка труда не менее важна роль прибыли предпринимателя , который является покупателем на рынке труда . Вполне естественно его стремление извлечь из наемного труда максимальную выгоду при минимальных затратах . Эта выгода воплощается в размерах нормы прибыли , которая показывает размеры дохода по отношению к затратам предпринимателей . Предприниматель будет стремиться туда , где норма прибыли выше , и покидать сферы , где она ниже . Однако в любом случае , создавая нов у ю или расширяя старую фирму , предприниматель вовлекает в рынок труда новых работников , увеличивая его масштабы . Вместе с тем , стремясь уменьшить затраты на найм рабочей силы , он модернизирует производство , совершенствует организацию труда , следовательно с учетом повышенных требований усложняется система образования (т.е . потенциальный рынок труда ). Доход фирмы является экономической основой ее инвестиционной активности . По размерам дохода можно смело судить о степени успеха предпринимателя . Падение доходнос ти фирмы (если не приняты экстренные меры ) заканчивается ее банкротством и выбрасыванием персонала фирмы на улицу . Практика рыночной экономики дает немало тому примеров . Колебания нормы прибыли в зависимости от цикла деловой конъюнктуры то сжимают , то рас ш иряют рынок труда , регулируя его количественно-качественный состав . Специалисты отмечают , что при благоприятной деловой конъюнктуре оживляется процесс капитальных вложений в народное хозяйство . При этом спрос на труд резко возрастает , повышается заработна я плата , которая привлекает наемных работников в динамичные отрасли до тех пор , пока они не насыщаются рабочей силой. Из этого следует , что регулирующей силой , повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда , является прибыль предпри нимателя . Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями . Это тот самый экономический механизм , который регулирует движение нормы прибыли , определяющей цену труда . Последняя побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие , менять профессии и т.п. Как уже отмечалось цена труда также колеблется в зависимости от спроса и предложения труда на рынке . Но здесь нужно учитывать и то , что спрос на труд предприниматель предъявляет когда найм работников дает ему прирост дохо дов после продажи произведенной продукции на рынке . Если данный прирост сокращается с насыщением рынка , то предприниматель ощущает это через снижение прироста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы . Поэтому он должен сокращать производство и пер с онал . Глубинные причины движения спроса и предложения труда на рынке труда – в стремлении предпринимателя выжить , увольняя часть работников и увеличивая тем самым предложение труда и резервируя одновременно некоторое число вакантных рабочих мест . В этом с л учае предложение рабочих рук на рынке труда возрастает при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест. Таким образом , механизм саморегулирования рынка труда приводит его к такому состоянию , когда рост общего уровня безработицы сочетается с ростом удельного веса резерва производственных мощностей . При экономическом подъеме резервные рабочие места поглощают значительную часть безработных , но это порождает инфляцию , съед а ет рост доходов наемных работников за счет быстрой потери деньгами покупательной способности . Все меры по сдерживанию инфляции в конечном итоге ведут к росту безработицы. Цена труда , норма прибыли , спрос и предложение труда , конкуренция – все эти факторы с аморегулирования рынка труда формируют доход населения и распределяют общественное богатство . Крупнейшие экономисты Запада признают неравенство в распределении доходов и богатства . Причем под богатством они понимают имеющееся движимое и недвижимое имущест в о , деньги , ценные бумаги , а под доходом – общую сумму денег , заработанную или полученную другим путем в течение какого-либо периода / /. Западные экономисты используют так называемую кривую Лоренца для изучения распределения доходов между разными группам и населения . Статистика разных стран показывает , что большая часть населения имеет минимальные доходы , а меньшая – очень высокие . Поэтому кривая Лоренца (если рассматривать ее с экономико-математической точки зрения ) при продвижении от беднейших слоев насе л ения к богатейшим получает все больший угловой коэффициент наклона касательной , т.е . поднимется все круче. Существуют также различия в степени неравенства доходов между разными странами , например , в США , оно заметнее , чем в странах Западной Европы . Основно й причиной этих различий является тот факт , что в европейских странах государство более широко использует перераспределение национального дохода в пользу беднейших слоев , используя систему налогообложения и другие механизмы для сокращения неравенства , фор м ируемого рынком. В этой связи сторонники рыночного саморегулирования (неоконсерватизма ) считают недопустимым глубокое вмешательство государства в экономику . Помощь государства бедным глушит их трудовую активность , порождает социальное иждивенчество и замед ляет экономический рост . Налоговый пресс на доходы предпринимателей ограничивает средства на внедрение новых технологий и новшеств , снижает прибыльность производства и способствует оттоку капитала в другие страны . Поэтому вполне естественно углубление нер а венства доходов , рост инфляции и безработицы , резервирование рабочих мест. Фактически такой подход к регулированию рынка труда какой-либо страны с рыночной экономикой близок к теории социального дарвинизма , которая распространяет на общество принцип естест венного отбора и выживания сильнейшего . Это привлекательная сторона рыночного саморегулирования , т.к . она ярко и образно отражает те свойства рынка , которые генерируют экономический прогресс . Однако такой принцип жизни растительного и животного мира общес т вом применительно к своей жизни полностью не может быть принят . Поэтому устранение нищеты , бедности и роста неравенства является объективно необходимым фактором для достижения необходимого баланса интересов и социальной стабильности в обществе. 1.4.2. Госу дарственное регулирование рынка труда Одна из специфических особенностей рынка труда - значительное влияние государства . Причем это касается не только мероприятий , специально разработанных для регулирования занятости и доходов населения , но и многочисленны х мер , вовсе не имеющих своей изначальной целью воздействие на рынок рабочей силы. Государство в современной экономике законодательно регулирует условия труда и режим рабочего времени , разрабатывая нормы техники безопасности и определяя максимальную продол жительность рабочей недели , а также обязательный повышающий коэффициент оплаты сверхурочных часов работы . К законодательным мерам относится и устанавливаемый во многих странах уровень минимальной заработной платы . Законами запрещается дискриминация , регули руется деятельность монополий и профсоюзов , определяется порядок заключения коллективных договоров и проведения забастовок (они , например , могут быть запрещены для медиков и работников общественного транспорта , для полицейских , пожарных , военных - словом, для тех , чья работа особенно важна для поддержания жизнедеятельности населения ). Иммиграционное законодательство регулирует численность рабочей силы , дает возможность привлекать дополнительные трудовые ресурсы в те сферы экономики , где по каким-то причина м ощущается их нехватка. Помимо законодательных , используются и экономические меры . Это , с одной стороны , налогообложение (как предприятий , так и отдельных граждан ), с другой стороны - выплата различных трансфертов (пенсии , пособия малоимущим или безработн ым , стипендии ) и субсидий , которые также могут предназначаться фирмам или частным лицам , но , в отличие от трансфертов , имеют определенную целенаправленность (например , субсидия на строительство жилья ). Кроме того , государство влияет на рынок труда непосре дственно . нанимая работников в общественном секторе , доля которого в современных развитых экономиках весьма значительна и имеет тенденцию к росту . Государственные закупки товаров и услуг , объем которых тоже с годами возрастает , оказывают опосредованное вл и яние на занятость и зарплату в частном секторе экономики. Проанализируем воздействие некоторых государственных мероприятий на рынок труда , используя уже известные нам законы формирования спроса и предложения. Благодаря государству , создаются рабочие места в общественном секторе экономики , в том числе в тех сферах занятости , где в противном случае никакого спроса на труд могло бы вовсе не быть (например , фундаментальная наука или природоохранные мероприятия почти полностью финансируются государством ). Рост о бъема предоставляемых государством общественных благ ведет к росту производного спроса на труд как в общественном секторе , так и в частном (там , где осуществляются государственные закупки ). Рост спроса на конечную продукцию вызывает рост спроса на труд , од новременно увеличиваются (при прочих равных условиях ) уровни зарплаты и занятости. С другой стороны , рост объема предоставляемых государством общественных благ эквивалентен росту нетрудового дохода - человек , которому дают возможность бесплатно получить об разование или посетить музей , воспользоваться бесплатной медицинской помощью или снять дешевое «государственное» жилье , тем самым экономит деньги и может потратить свой ограниченный доход на что-то другое . В результате возникает чистый эффект дохода (при н еизменном уровне зарплаты суммарный доход растет ), следовательно , индивидуальное потребление досуга будет увеличиваться. Трансферты и субсидии , выплачиваемые отдельным гражданам , становятся прямым приращением их денежного дохода , причем часто никак не связ анным с их трудовой деятельностью . В результате возникает все тот же чистый эффект дохода , и индивидуальное предложение труда (при прочих равных условиях ) снижается . Одновременно эти денежные выплаты в целом увеличивают спрос населения на товары и услуги , а значит и спрос на труд как производный . Разница трансфертов и субсидий в данном случае в том , что последние , имея целевое назначение , ведут к росту спроса на определенные товары или услуги . Например , субсидирование медицинской помощи для отдельных катег о рий граждан вызовет увеличение спроса на услуги здравоохранения и лекарственные препараты . Соответственно , возрастает спрос на труд именно в этой сфере . Трансферты , не имеющие целевого назначения , увеличивают спрос на товары и услуги в соответствии с потр е бностями отдельных категорий населения . Например , рост стипендий вызовет увеличение спроса на товары молодежного ассортимента , рост пособий многодетным матерям трансформируется , вероятно , в растущий спрос на детские товары и продукты питания и т. д . Спрос на труд , как производный , будет в первую очередь увеличиваться именно в этих отраслях / /. Влияние трансфертов и субсидий на спрос на рынке труда W D A D A 0 Q а ) рынок товара А Рис . 9, л ист 1 W D L D L 0 L б ) рынок труда в отрасли , производящей товар А Рис . 9, лист 2 Н а рисунке 9 представлена именно такая ситуация : в результате роста трансфертных платежей определенная категория потребителей увеличит свой спрос на некоторый товар А , что в итоге приведет к сдвигу кривой спроса в отрасли , производящей этот товар . При проч и х равных условиях здесь увеличатся зарплата и занятость , причем окончательный результат зависит от эластичностей спроса и предложения на обоих рынках. Субсидии , выплачиваемые фирмам , также могут привести к росту спроса на рынке труда . Если , например , он и нацелены просто на расширение производства , то фирма будет увеличивать объем всех применяемых ресурсов . С другой стороны , если субсидируется развитие новых трудосберегающих технологий , то результатом может стать снижение спроса на труд , если эффект заме щ ения превысит эффект масштаба. Однако существуют специальные субсидии , стимулирующие занятость , их так и называют - субсидии найма и субсидии занятости . В первом случае наниматель получает определенную сумму в расчете на каждого вновь нанятого работника , в о втором - в расчете на всех занятых . Понятно , что подобная мера должна сдвинуть кривую спроса на труд вправо-вверх : работники теперь становятся «дешевле» для фирмы , и при любом фиксированном уровне зарплаты она может нанять больше людей . Однако реальный э ффект этих субсидий очень варьируется в зависимости от эластичностей спроса и предложения на рынках труда . Например , принятая в 1978 году в США специальная программа увеличения занятости отдельных групп населения - бывших осужденных , вьетнамских ветеранов, молодежи ( TJTC - Targeted Jobs Tax Credit ) не принесла ожидаемых результатов . Как выяснилось , получение субсидии требовало от нанимателей оформления массы бумаг , а самое главное работодатели решили заранее , что названные категории работников малопродукти вны , раз государство пытается «навязать» их фирмам . То есть спрос на эти категории рабочей силы оказался неэластичным , поэтому и занятость , вопреки ожиданиям , не изменилась / /. На рисунке 10 представлены разные возможные последствия введения субсидий зан ятости в зависимости от эластичностей спроса и предложения на рынке труда . Эффект субсидии занятости в зависимости от эластичностей спроса и предложения на рынке труда W S L W 1 W 0 D L ’ D L 0 L 0 L 1 L а ) общий случай Рис . 10, лист 1 W S L W 1 D L ’ W 0 D L Lo L 1 L б ) неэластичное предложение труда W D L S L W 0 Lo L 1 L в ) неэластичный спрос на труд W D L ’ D L W 0 S L 0 L 0 L 1 L г ) абсолютно эластичное предложение труда Рис . 10, лист 2 Самый общий случай (а ) - введение субсидии приводит к сдвигу кривой спроса вправо-вверх и , при «нормальной» форме кривых спроса и предложения , к одновременному росту зарплаты и занятости . Как видно из части рисунка (б ), в случае абсолютно неэластичного предложения тр у да вообще нет смысла стимулировать занятость - весь эффект субсидии трансформируется в рост зарплаты . Случай (в ) соответствует тому примеру , который приводился выше - неэластичный спрос на труд и отсутствие изменений в занятости . И наоборот , случай (г ) по к азывает , что при абсолютно эластичном предложении труда эффект субсидии (рост занятости ) максимален . Уже анализировалось , как влияют на рынок труда государственные расходы - рост производства в общественном секторе экономики и государственные закупки у ч астных товаропроизводителей , а также трансферты и субсидии . Однако для того чтобы тратить бюджетные средства таким образом , государству необходимо собирать налоги - как с фирм , так и с отдельных граждан , и это обстоятельство тоже оказывает значительное во з действие на рынок труда. Граждане любого государства обязаны платить подоходный налог как правило , во всех странах мира используют систему прогрессивного налогообложения . Как отражается введение индивидуального подоходного налога на рынке труда показано н а рисунке 11. Подоходный налог и рынок труда W О L 1 Lo L Рис . 11 Рассмотрим рисунок 11. До введения налога равновесный уровень зарплаты и занятости установился в точке ( w 0 , L 0 ). После введения налога появляется определенная разница между уровнем зарплаты , которую наниматель готов платить работникам , и той реальной зарпла той , которую люди получат фактически и смогут потратить . На рисунке видно , что при занятости L 1 наниматель готов платить зарплату W 1 , но работники получат за вычетом налога W 1 '. Оказывается , что с точки зрения работников спрос на их труд снизился ( D l до вв едения налога и D l ' - после ). Точка равновесия перемещается , и новый уровень зарплаты – W 1 , а занятости – L 1 . Фактически же (для работников ) падает и зарплата , и занятость ( W 1 , L 1 ). Здесь снова нужно подчеркнуть , что окончательный результат зависит от элас тичностей кривых спроса и предложения . Так , при абсолютно неэластичном предложении не стоит бояться падения занятости : весь эффект подоходного налога трансформируется в падение реальной зарплаты . Наоборот , при абсолютно эластичном предложении труда воздей с твие на занятость (снижение ее ) будет максимальным. Вместе с тем на уровне рынка труда в целом введение подоходного налога , как показывают исследования , не приводит к росту предложения . Хотя агрегированное предложение труда складывается из индивидуального предложения отдельных работников , здесь есть дополнительный фактор , действующий в пользу увеличения досуга . Вспомним , что во многом за счет подоходного налога государством финансируется предоставление бесплатных для граждан общественных благ - независимо о т трудовых усилий . В результате возникает эффект дохода , снижающий стимулы к труду . Значит , эффект дохода , действующий на индивидуальном уровне и побуждающий человека работать больше при снижении зарплаты , «уравновешивается» предоставлением общественных б л аг . В итоге сильнее оказывается эффект замещения , и подоходный налог может снизить агрегированное предложение труда в экономике . Многочисленные исследования специалистов показали , что в среднем для работников-мужчин и высококвалифицированных (высокооплачи в аемых ) работников сильнее оказывается эффект дохода , тогда как для работников-женщин и низко-квалифицированных работников доминирует эффект замещения . Поэтому агрегированное предложение труда в экономике , как правило , неэластично и очень слабо реагирует н а введение подоходного налога - изменяется уровень реальной зарплаты , но не занятость / /. Налоги платят не только отдельные граждане , но и предприятия . Например , все работодатели обязаны производить отчисления в фонды социал ьного страхования и соцобеспечения , в пенсионный фонд - это так называемый налог на фонд зарплаты . Какие изменения происходят в результате на рынке труда ? Введение налога означает , что каждый работник обходится теперь нанимателю дороже - кроме зарплаты , ф ирма должна выплачивать за него определенные отчисления в виде налога в различные фонды . Допустим , для простоты , что все эти расходы несут сами фирмы (то есть зарплата работника не меняется ). Естественно , наниматели не захотят нести убытки - с их точки зр е ния , налог повышает цену труда или снижает его предельный продукт в стоимостном выражении . При неэластичном предложении труда на рынке весь эффект налога на фонд зарплаты , как и в случае индивидуального налогообложения , выразится в снижении заработков при постоянной занятости. Во многих странах мира государство вводит законодательно уровень минимальной заработной платы , пытаясь таким образом бороться с нищетой . Как на самом деле отражается эта мера на рынке труда ? Экономисты уже давно исследуют данный феном ен , предлагая различные объяснения. Самые первые оценки эффекта минимальной зарплаты были однозначно отрицательными . Дж. Стиглер предложил простую модель конкурентного рынка труда , в соответствии с которой превышение минимальной зарплатой равновесного уров ня приводит к вынужденной безработице (см . рис . 12) / /. Эффект минимальной заработной платы на конкурентном рынке труда W W min W 0 L min L 0 L 1 L Рис . 12 До введения минимальной зарплаты точка равновесия - ( W 0 , L o ). При новом уровне оплаты труда W min готовы трудиться L 1 работников , фактически же нанимают только L min человек . График предложения труда теперь имеет вид ломаной линии , и безработица ( U ) составляет ( L 1 - L min ) человек . Так что в результате оказывается , что благие устремления государства приводят к возникновению новой социальной проблемы. Такое простое объяснение , однако , не нашло подтверждения на практике - значительного снижения занятости в ответ на рост минимальной зарплаты не происходит . Поэтому вполне естественным выглядит следующее предположение : очевидно , те работники , которые не смогли найти себе места с зарплатой w min , работают в других фи рмах , предлагающих зарплату ниже . То есть , в экономике существуют два сектора - первый , где действует законодательный минимум зарплаты , и второй, где зарплата устанавливается ниже (это так называемый «вторичный» рынок труда - мелкие фирмы , нанимающие рабоч их без контрактов и гарантий , часто временно , с нарушением законодательства ; например , в придорожное кафе для мытья посуды или на сельскохозяйственную ферму для сбора урожая ). Модель «двухсекторного рынка» хорошо объясняет , почему не наблюдается резкого р о ста безработицы с введением законодательного минимума зарплаты (см . рис .13) / /. Модель « двухсекторного рынка » 0 L m A L 0 A L 1 A L 0 L 0 B L 2 B L 1 B L Рис . 13 Пусть в отсутствие об язательного минимума и при свободной конкуренции в обоих секторах экономики установилась равновесная зарплата w 0 и занятость L= L 0 A + L 0 B . Затем в первом секторе вводится минимальная зарплата w m , и в результате занятость падает до L m A . В этом секторе ( L 1 A – L m A ) работников готовы трудиться за зарплату W m , но мест для них нет . Что происходит дальше ? Часть безработных , а именно ( L 0 A – L m A ), которые не претендуют на более высокие заработки , а согласны на прежнюю зарплату W 0 , ищут себе место в секторе В ( L 1 B – L 0 B = L 0 A – L m A ). Тем самым , кривая предложения в этом секторе сдвигается вправо ровно на величину ( L 0 A – L m A ). Но , поскольку график спроса на труд имеет отрицательный наклон , работу здесь получат не все желающие , а только ( L 2 B – L 0 B ) человек . То есть занятость во втором секторе возрастет слабее , и часть людей ( L 1 B – L 2 B ) все-таки останется без работы. Из этой модели можно сделать следующие выводы . Только при нулевой эластичности предложения труда введение минимальной зарплаты не вызовет абсолютно никакого снижен ия занятости . В общем виде , потери занятости тем больше , чем : - выше эластичность предложения труда в секторе В ; - сильнее эластичность спроса на труд в секторе А превышает эластичность спроса в секторе В. Как видно , модель в принципе не исключает возникно вение безработицы , но показывает возможность частично решить эту проблему , хотя и за счет снижения заработков отдельных граждан . Таким образом , рост зарплаты для одних работников оборачивается снижением ее для других (или , возможно , безработицей ). Еще одно объяснение отсутствию явно выраженного эффекта минимальной зарплаты на занятость дают О. Ашенфельтер и Р. Смит . Они отмечают тот факт , что многие наниматели продолжают платить некоторым работникам зарплату ниже установленного минимума , но в этом случае во зможные штрафы выступают в роли своего рода налога на заработную плату , уменьшая тем самым спрос. Для реализации описанных экономических мер воздействия на рынок труда государством создаются определённые государственные органы. В РФ существует определённая государственная структура , которая непосредственно , занимается вопросами регулирования рынка труда – это Министерство труда и социального развития РФ . Вопросы проведения государственной политики регулирования рынка труда на федеральном уровне сконцентрир о ваны в следующих структурных подразделениях Министерства : - департаменте народонаселения и политики занятости ; - департаменте трудоустройства населения ; - управлении финансового обеспечения программ занятости ; - управлении социальной поддержки безработных. Структура органов на региональном и местном уровнях следующая : - министерства (департаменты , комитеты , управления ) по занятости населения на уровне субъектов РФ ; - центры занятости населения в городах и районах. Государственная политика на региональных ры нках труда реализуется в рамках Федеральной программы , а также путём региональных (республиканских , областных ) и местных программ содействия занятости населения , учитывающих особенности демографического и социально-экономического развития территорий. Регио нальные программы содействия занятости представляют собой механизм государственного воздействия на региональные рынки труда. Программы региональной политики занятости населения включают в себя мероприятия , направленные на : - расширение роли органов госуда рственной власти субъектов Российской Федерации , органов местного самоуправления в решении специфических региональных проблем рынка труда ; - осуществление приоритетного финансирования за счёт средств федерального бюджета и социальных внебюджетных фондов со циальных и экономических программ в регионах с высоким уровнем безработицы ; - минимизацию отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах , в том числе в малых и средних городах , посёлках с моноэкономической структурой ; - предотвраще ние массовых увольнений работников , создание новых и сохранение существующих экономически целесообразных рабочих мест , осуществление опережающей переподготовки кадров для новых прогрессивных производств ; - обеспечение защиты трудовых прав работников несост оятельных организаций , эффективную поддержку граждан , потерявших работу , обеспечение их профессиональной ориентации. Федеральная программа занятости населения включает в себя совокупность региональных программ занятости населения , которые выступают в качес тве механизма государственного воздействия на региональные рынки труда с целью достижения эффективной занятости и обеспечение социальной защиты граждан в условиях рыночной экономики. Рассмотренные в данном разделе механизмы государственного воздействия на рынок труда имеют как положительные , так и отрицательные стороны воздействия . В становлении и развитии общества с рыночной экономикой важную роль должен сыграть цивилизованный подход к регулированию рынка труда , который выражается во взаимодействии госуда р ства , наёмных работников и работодателей , основанный на принципах социального партнёрства. 1.4.3. Роль социального партнёрства в регулировании рынка труда В становлении и развитии общества с рыночной экономикой важную роль играет цивилизованный , основывающ ийся на прочной правовой базе , механизм взаимодействия государства , наемных работников , работодателей . При существовании такого механизма каждая из его сторон , оптимально реализуя свои интересы , создает базу для политической и социальной стабильности в об щ естве. В цивилизованных странах рыночной экономики подобным механизмом выступает система социального партнерства , обеспечивающая регулирование общественно-политических и социально-трудовых отношений , разрешений социальных конфликтов , возникающих в процессе коренных преобразований и приобретающих , как правило , серьезное общественно-политическое значение. Роль социального партнерства , общественного согласия , взаимопонимания , взаимной ответственности участников социально-трудовых отношений особенно актуальна д ля современной России , переживающей глубокий системный кризис. В научных публикациях , где в той или иной степени анализируется проблема социального партнерства , можно встретить такие трактовки и определения социального партнерства : 1) как метод регулиров ания социально-трудовых отношений ; 2) как механизм регулирования трудовых отношений с соответствующими принципами и нормами ; 3) как систему , в которой есть свои структурные элементы , субъекты , а также их функциональное и организационное взаимодействие ; 4) как тип общественных отношений , базирующийся и обеспечивающий оптимальный баланс реализации интересов наемных работников и работодателей в условиях рыночной экономики ; 5) как идеологию , т.е . определенную систему взглядов и представлений по вопросам вза имодействия и сотрудничества , согласования позиций различных субъектов социально-трудовых отношений. Все перечисленные подходы к изучению социального партнерства правомерны и важны , поскольку исследуют его с различных сторон , однако в нашем случае социальн ое партнерство будет рассмотрено в узком смысле , т.е . как механизм или метод регуляции отношений наемный работник – работодатель. Среди содержательных характеристик и особенностей партнерства в со циально-трудовой сфере можно выделить актуальность объекта и предмета партнерства , его обусловленность насущными потребностями и интересами людей ; высокую степень взаимозависимости основных субъектов партнерства и , прежде всего , работодателя и наемного р а ботника ; наличие развитой нормативно-правовой основы партнерства , четкого механизма переговорного процесса ; многообразие форм и методов воздействия друг на друга субъектов партнерства , включая различного рода общественно-политические акции ; особую роль пр о фессиональных союзов и объединений в системе партнерских отношений. По критериям мотивации и смысла партнерство в социально-трудовой сфере можно подразделить на формально-принудительное и содержательно-инициативное . Формально-принудительное партнерство дет ерминировано , как правило , внешними факторами и правовыми обстоятельствами , которые невозможно игнорировать /14/. Содержательно-инициативное партнерство имеет разнообразную и широкую структуру мотивации и целевых установок . Оно стратегично по своей сущнос ти и гуманно по способам осуществления . В качестве международного эталона содержательно-инициативного партнерства в социально-трудовой сфере можно выделить Японию . В России опыт подобного стратегичного содержательного партнерства начинает складываться в г о роде Москве , некоторых других регионах России . Партнерство в социально-трудовой сфере позволяет в той или иной мере осуществить социальную справедливость в наиболее важной области жизнедеятельности человека , как труд. Предметом партнерских отношений в соци ально-трудовой сфере прежде всего выступают : проблемы уровня , качества жизни и доходов населения : мотивации , оплаты , условий и охраны труда : занятости населения и развития персонала : пенсионного обеспечения , социального страхования : медицинского обслужива н ия : семейная , молодежная , демографическая политика : миграционные процессы : реализация образовательных услуг , мероприятий в сфере отдыха , досуга , туризма. В силу многих и объективных и субъективных обстоятельств партнерство в социально-трудовой сфере имеет достаточно четкую внутреннюю структуру и уровневую специализацию , что накладывает свой отпечаток и на правовую базу , и на предметное пространство , и на механизм партнерских отношений . Базовый уровень отношений в социально-трудовой сфере – индивидуальное , п ерсонифицированное пространство наемного рабочего и нанимателя в лице представителя государства , профессиональной ассоциации , частного предпринимателя. Предпосылками персонифицированного партнерства данного типа и уровня выступают : определенная потребность друг в друге , в использовании частного физического , интеллектуального , профессионального , финансового , материально-технического потенциала в интересах прибыли , получения заработной платы , решения социально-бытовых и иных проблем ; обязанности субъектов , в ы текающие из их социального и профессионального статуса , закрепленные в правовых и морально-этических нормах ; права и гарантии признания значимости профессиональной деятельности , необходимости ее оценки и стимулирования /14/. В условиях свободного труда , ко гда каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями , выбирать род деятельности и профессию , персонифицированное партнерство складывается по законам спроса и предложения. Маркетинговые и рекламные действия нанимателя и наемного работника на р ынке труда , если они завершаются успешно , оформляются в форме трудового договора . Трудовой договор , его содержательные параметры выступают в качестве одного из основных критериев типологии социально-трудовых отношений. С юридической точки зрения трудовой д оговор (контракт ) есть соглашение между трудящимся и предприятием , учреждением , организацией , по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а пре д приятие , учреждение , организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда , предусмотренные законодательством о труде , коллективным договором и соглашением сторон. На стадии найма и приема на работу между сторонами , ка к правило , возникают и клиентально-зависимые , унизительные , формально-правовые партнерские или дружеские отношения. Позитивно - корректирующее воздействие на этот процесс могут оказать профсоюзные организации , другие общественные формирования , созданные в коллективе , региональные органы Министерства труда и социального развития , кадровые , психологические , социологические службы , средства массовой информации , прокуратура , судебные органы призванные осуществлять функции контроля за соблюдением Гражданского К о декса и Кодекса Законов о труде. Одно из конкретных направлений социального партнерства в этой области – участие в совершенствовании содержательных параметров трудовых контрактов , механизмов и процедур из подписания. Другое важное направление – контроль за реализацией условий трудового договора , принципа паритетности сторон . Акцент на паритетность чрезвычайно важен по многим обстоятельствам . Сегодня многие отношения работодателей и наемных работников строятся на диспаритете и прав и обязанностей , причем в о дних случаях виной тому работодатели , не создавшие необходимых условий для безопасного и эффективного труда и выполняющие договоренности по его оплате , по решению тех или иных социально-бытовых проблем , в других – наемные рабочие , поддерживаемые порой про ф союзами , которые , не выполняя добросовестно своих профессиональных обязанностей , требуют неадекватных благ и поощрений . В условиях цивилизованных рыночных отношений одинаково опасны и эгоизм нанимателя и эгоизм наемного работника /5/. Унифицировать крайнос ти , определить оптимально-корректную форму взаимоотношений позволяет партнерство осуществляемое на коллективном уровне , субъектами которого выступают представители работников , работодатель и его представители. Таким образом , можно выделить основные теорети ческие аспекты о роли социального партнёрства в социально-трудовой сфере. Партнерство в социально-трудовой сфере есть корректно-правовой тип отношений его субъектов , основанный на принципах равноправия , заинтересованности , уважения , справедливости . Среди х арактерных особенностей партнерства в социально-трудовой сфере следует выделять значимость объекта и предмета партнерства , его обусловленность насущным потребностям и интересам людей . Партнерство в социально-трудовой сфере позволяет в той или иной мере ос у ществить социальную справедливость в наиболее важной жизнедеятельности человека . Партнерство в социально-трудовой сфере имеет сложную структуру и реализуется на личностном , коллективном , региональном , отраслевом и общегосударственном уровнях. На основе те оретических знаний о рынке труда , характере его функционирования , механизмах воздействия на рынок труда проведём анализ рынка труда Амурской области . В процессе анализа попытаемся проследить , каким образом происходит государственное воздействие на рынок т р уда Амурской области , выявить негативные стороны данного воздействия. 2. РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА В АМУРСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1. Современное состояние рынка труда в Амурской области В 1992-2000 годах в социально-трудовой сфере происходили коре нные изменения , связанные с переходом экономики области к рыночным методам ведения хозяйства . В ходе приватизации и реформирования экономики существенно трансформировалась сфера занятости населения – произошли изменения в отраслевой структуре , по формам с о бственности , в качественном составе рабочей силы – половозрастном , образовательном , профессионально-квалификационном. Изменение численности и состава различных категорий населения с 1990 по 2000 годы можно проследить по данным приведённым в таблице 1. Таб лица 1 – Изменение численности и состава различных категорий населения с 1990 по 2000 годы в тысячах человек 1990 г. 1995 г. 1996 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. (оценка ) 2000 г. в % к 1990 Занятое население 510,7 452,7 456,6 428,7 427,2 435,8 85,3 Учащиеся и студенты дневной формы обучения 40,2 42,2 39,6 43,9 45,9 47,8 118,9 Население в трудоспособном возрасте , не занятое в экономике в 89,0 120,0 126,8 142,0 168,3 158,8 178,4 том числе : безработные – 69,1 56,4 85,7 83,9 69,9 – Сравнение приведённых данных свидетельствует о сокращении численности занятого населения за период с 1990 по 2000 годы на 74,9 тыс . руб . человек (14,7 %), увеличении численности учащихся дневной формы обучения на 18,9 % о росте численности незан ятого населения на 78 %. Численность безработных с 1992 года увеличилась в 2,6 раза . Снижение объёмов производства привело к росту числа высвобождаемых работников , сокращению возможностей трудоустройства приступающих к трудовой деятельности , в том числе м о лодых специалистов после окончания профессиональных учебных заведений , а также граждан , занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве , пенсионеров. В 2000 году в области впервые отмечено снижение численности безработных (на 16,7 % относительно предыдущег о года ). Использование рабочей силы можно проследить , анализируя занятость населения по отраслям экономики (см . прил . 1). В структуре использования рабочей силы за период с 1990 по 2000 годы произошли большие перемены . Заметно сократилась численность занят ых в строительстве (на 49 %), науке (на 79 %), промышленности (на 36 %), жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании (на 22 %), образовании (на 19 %), сельском хозяйстве (на 17 %). В торговле и снабженческо-сбытовой сфере , аппарате органов управ л ения - возросла в 1,4 раза , в финансово-кредитных и страховых организациях - на 16 %. В 2000 году , по оценке , доля занятых в сфере услуг составила 40 % против 28 % в 1990 году . Перераспределение рабочей силы во многом определялось усиливающейся межотраслев ой дифференциацией оплаты труда на предприятиях различных отраслей экономики и форм собственности. Объем инвестиций в основной капитал за период с 1990 по 2000 годы сократился на 92 %. Заметное увеличение численности занятых в отраслях материальной сферы п роисходило только в торговле , что объясняется сравнительной простотой организации дела и возможностью быстрого накопления капитала , которое , однако , не привело к расширенному вложению этих средств в производство. В структуре занятого населения наиболее мно гочисленными являются группы лиц в возрасте от 30-39 и 40-49 лет , на долю которых приходится соответственно 28,7 % и 32,5 % общей численности занятых. Средний возраст занятого населения в области – 39 лет . Среди занятых 4 % составляли пенсионеры , 46 % - же нщины . Около 58 % занятых экономической деятельностью – лица с высшим и средним специальным образованием (по России – 57 %), 6,8 % имели основное общее образование , 0,5 % - не имели полного (общего ) образования . Среди женщин доля лиц , имеющих высшее и сре д нее профессиональное образование , выше и составляет 65 % (по России – 64 %). Рынок труда связан с постоянным движением рабочей силы и изменением форм трудовой деятельности . Многообразие видов занятости способствовало смягчению напряжённости на рынке труда, поддержанию доходов населения и предотвращению массовой безработицы . Рабочая сила в области состояла из наёмных работник (88,5 %) и лиц , работающих не по найму (11,5 %) (по России соответственно 93,3 % и 6,7 %). До 1996 года включительно отмечалось стаби л ьное ежегодное увеличение доли лиц , занятых ненаёмным трудом , обусловленное ликвидацией предприятий в области . В 1998-2000 годах удельный вес лиц , работающих не по найму , вновь увеличился. В число лиц , работающих не по найму , включаются работодатели (5,4 % от числа работающих не по найму ), члены производственных кооперативов (83,4 %), и лица , самостоятельно обеспечивающие себя работой (8,6 %) и безвозмездно работающие члены семьи (2,6 %). К числу особенностей современных процессов на рынке труда относится в торичная занятость . При снижении жизненного уровня для многих категорий населения она является средством получения дополнительных доходов и адаптации к новым условиям и рассматривается как позитивный момент в использовании рабочего времени . Формами вторич н ой занятое и являются совместительство , временные трудовые коллективы , работа по договору , найму и другие . Общие ее размеры в 2000 году оценивались в 8,3 тыс . человек , что на 2,2 % больше , чем в 1999 году. Одним из аспектов использования рабочего времени я вляется работа на условиях неполного рабочего времени , а также перевод работников на неполную рабочую неделю по инициативе администрации по причине спада экономической активности и практика использования административных отпусков . Все эти категории работн и ков трудятся в режиме неполной рабочей недели либо находятся в вынужденных административных отпусках , которые можно рассматривать как особое состояние неполной занятости или как переходную форму между состоянием занятости и безработицы. В 2000 году 20,1 ты с . человек (8,1 % среднесписочной численности ) крупных и средних предприятий работали в режиме неполного рабочего времени по инициативе администрации . Свыше 20,0 тыс . человек (8,1 %) побывали в вынужденных административных отпусках , из которых 17 тыс . чел о век (83,2 %) не получали за период отпуска денежную компенсацию. Число человеко-дней отпусков по инициативе администрации насчитывало в 2000 году 403,0 тыс ., что на 27 % меньше , чем в 1999 году . Всего за год средняя продолжительность вынужденных администра тивных отпусков на одного работника , побывавшего в отпуске , составила 20 дней и снизилась по сравнению с 1999 годом на 9 %. Сохранение режима неполной занятости является следствием текущей экономической неопред елённости , отсутствия перспектив реорганизации производства и снижения затрат на рабочую силу при сохранении занятости в условиях ужесточения финансовых возможностей предприятий и организаций . В 2000 году на крупных и средних предприятиях масштабы неполно й занятости сократились по сравнению с 1999 годом на 36 %, относительно 1998 г . – на 57 %. В течение 1992-1998 годов на предприятиях области происходило снижение подвижности рабочей силы , что в значительной мере объяснялось сокращением числа рабочих мест . В 1999-2000 годах наметилась тенденция к росту интенсивности оборота рабочей силы на крупных и средних предприятиях и организациях области. В 2000 году коэффициент общего оборота кадров к среднесписочной численности составил 0,59 (в 1999 году – 0,49). На ра боту было принято 71,3 тыс . человек , что на 12,2 тыс . человек (20,6 %) больше уровня 1999 года . Коэффициент оборота по приёму составил 0,29 против 0,23 в 1999 году. Из общего числа прибывших на предприятия и в организации 3,9 тыс . человек (1,6 % от среднес писочной численности работающих на крупных и средних предприятиях и организациях ) приняты на дополнительно введённые рабочие места , что больше по сравнению с 1999 годом на 14,1 %. По различным причинам с предприятий выбыло 73,5 тыс . человек , что на 9,2 тыс . человек (14,3 %) больше , чем в 1999 году . Коэффициент оборота по выбытию кадров в 2000 году составил 0,30 против 0,25 в 1999 году . Основной причиной выбытия является добровольный уход работников с предприятий – 51,4 тыс . человек (70,0 %), в связи с сокр а щением выбыло 5,3 тыс . человек (7,3 %). В 2000 году выбытие работников на 96,9 % компенсировалось приёмом новых кадров (в 1999 году – на 91,8 %). На крупных предприятиях области в 2000 году по сравнению с 1999 годом сократилось общее количество рабочих мес т , определяемое как сумма списочной численности работников и числа имеющихся вакансий , на 4,4 тыс . единиц (1,7 %) и составило 252,4 тыс . рабочих мест . Динамика числа вакантных мест изображена на рисунке 14. Динамика числа вакантных рабочих мест Рис . 14 Отмечается сокращение числа дополнительных рабочих мест , предполагаемых к введению . В 2000 году их количество по отношению к 1999 году уменьшилось с 146 до 126 единиц. Из общего числа п рибывших на предприятия и в организации 3921 человек (1,6 % от среднесписочной численности работающих на крупных и средних предприятиях и организациях ) принят на дополнительно введённые рабочие места , что на 49,4 % больше по сравнению с 1999 годом . Динами к а планируемого объёма ввода дополнительных рабочих мест показана на рисунке 15. П ланируемый объем ввода дополнительных рабочих мест на действующих предприятиях и организациях Рис . 15 Численность экономически активного населения , по оценке , в 2000 году составила 505,7 тыс . человек . В их числе 435,8 тыс . человек (86,2 %) заняты в эк ономике и 69,6 тыс . человек (13,8 %) не имели занятия , но активно его искали и в соответствии со стандартами Международной организации труда (МОТ ) классифицировались как безработные . Официально зарегистрированы в службах занятости в качестве безработных 9, 3 тыс . человек , или 1,8 % экономически активного населения . Данные , приведённые в таблице 2 дают более полное представление. Таблица 2 – Динамика численности экономически активного населения в тысячах человек Экономически активное население В том чиле З арегистрированные в службах занятости в качестве безработных занятые экономической деятельностью безработные 1992 г. 519,9 493,1 26,8 2,5 1993 г. 504,3 475,4 28,9 4,5 1994 г. 492,2 447,7 44,5 16,3 1995 г. 520,8 452,7 68,1 29,7 1996 г. 513,0 456,6 56,4 20,4 1997 г. 513,9 434,1 79,8 12,0 1998 г. 514,4 428,7 85,7 14,1 1999 г. 511,1 427,2 83,9 9,5 2000 г. 505,7 435,8 69,9 9,3 Уровень экономической активности населения области составил 66,3 % (по России – 63,2 %). Наибольшая экономическая активнос ть населения приходилась на лиц в возрасте 30-49 лет (92,3 %), 25-29 лет (83,4) и 50-54 лет (83,2 %). Уровень экономической активности лиц трудоспособного возраста (женщины в возрасте 16-54 лет , мужчины в возрасте 16-59 лет ) составил соответственно 78,7 % и 79,8 % (по России – 80,7 % и 75,2 %). Численность совокупной рабочей силы характеризовалась невысоким уровнем официально зарегистрированной безработицы при значительных размерах видимой и невидимой незанятости. До 1996 года происходило увеличение как общ ей , так и зарегистрированной безработицы . Начиная со второй половины 1996 года , тенденция взаимосвязи этих показателей изменилась . Численность безработных , имеющих официальный статус , стала снижаться , что было обусловлено изменением условий регистрации в к ачестве безработных из-за задержки в выплате пособий по безработице. Общая численность безработных больше численности зарегистрированных безработных по сопоставимому кругу лиц (т . е . без студентов , учащихся и пенсионеров ) в 2000 году в 6,9 раза (в 1999 год у – 7,8 раза ). Возрастная структура безработных в 2000 по сравнению с 1992 годом изменилась . Остаётся высокой доля лиц в возрасте до 30 лет , хотя отмечается некоторое снижение этого уровня с 45,2 % в 1992 году до 41,3 % в 2000 году (по России – 39,2 %). Пр облема безработицы наиболее болезненна для молодёжи , вступающей в трудовой процесс после окончания учебы или службы в армии , в силу этого на рынке труда она является менее конкурентоспособной. Средний возраст безработных в области насчитывал 34 года (по Ро ссии – 34,5 года ). Эта категория безработных находится в самом расцвете творческих сил , обладает опытом работы и профессиональными навыками. В 2000 году в органы Федеральной службы занятости по вопросу трудоустройства обратилось 25,6 тыс . человек , что на 1 ,1 % меньше , чем в 1999 году и на 47,1 % больше , чем в 1992 году . Из числа обратившихся в службу занятости 22,7 тыс . человек – незанятые трудовой деятельностью. На конец 2000 года в органах Федеральной службы занятости состояло на учёте 9,8 тыс . человек , н езанятых трудовой деятельностью , из них 9,3 тыс . человек имели статус безработного , из которых 8,0 тыс . человек получали пособие по безработице. Анализ состояния рынка труда области позволяет сделать следующие выводы. Серьёзные изменения происходят в отрас левом распределении рабочей силы , в выборе населением сфер деятельности , в количественно-качественном дифференциации рабочих мест по условиям занятости . При этом идёт постепенное улучшение использования рабочей силы на предприятиях и в организациях , о чём свидетельствует существенное сокращение размеров неполной занятости . Несмотря на то , что в области не отмечается положительное сальдо приёма и выбытия работников крупных и средних предприятий , разрыв между численностью выбывших и принятых сокращается . В о б ласти сохраняется уменьшение спроса на рабочую силу , что проявилось в снижении численности занятых в экономике . Каким образом государство воздействует на процессы , происходящие на рынке труда будет рассмотрено в следующем разделе. 2.2. Анализ стратегии го сударственного регулирования рынка труда в Амурской области Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в Амурской области на фоне структурных преобразований , затрагивающих все сегменты и сектора экономики . Серьёзные изменения пр оисходят в отраслевом распределении рабочей силы , мотивированной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности , взаимодействии органов государственного регулирования рынка труда с предприятиями-работодателями и теневым сек т ором занятости . Общей тенденцией , проявляющейся во всех направлениях , является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений , но и резкое сн и жение информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях. Рассмотрим гарантированный государством минимальный размер оплаты труда . По логике минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения . В Амурской области в 2000 году существующий минимальный размер оплаты труда – 132,0 рубля составлял 10,4 % от прожиточного минимума трудоспособного населения , который составлял 1268,8 рублей . В связи с тем , что на основе минимального размера оплаты труд а строится большинство социальных выплат и пособий , их роль в реализации государственной политике нивелирована : государственные социальные гарантии не выполняют возложенных на них функций и приводят к дальнейшему усугублению социальной проблемы . Таким обра з ом , государственный минимум оплаты труда в настоящее время в большей степени негативное воздействие на процессы происходящие на рынке труда , в то время , как должен обеспечивать другие функции. Другим инструментом воздействия государства на рынок труда явля ется проводимая политика в сфере тарифного регулирования заработной платы . Необходима корректировка различий в оплате труда между отдельными тарифными разрядами . Так , например , отсутствие средств на решение этой проблемы привело к максимальному сокращению занятости в науке и научном обслуживании . К отраслям , где эта проблема имеет наиболее острое значение , в Амурской области относятся здравоохранение , образование , культура и искусство , ЖКХ , охрана общественной безопасности . Единая тарифная ставка для оплат ы работы определённого уровня сложности и квалификации с коллективными формами поощрения не учитывает индивидуальных результатов и достижений в работе. Основным инструментом воздействия государства на рынок труда является государственная политика занятости. В целях осуществления данной политики в России было создано министерство труда и социального развития РФ , территориальными органом которого в Амурской области является Департамент федеральной государственной службы занятости в области определяется положе н ием о Департаменте федеральной государственной службы занятости по Амурской области (см . прил . ), конституцией РФ , Уставом области , федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами. Департамент федеральной государственной службы занятости по А мурской области имеет следующие структурные подразделения : - федеральная государственная служба занятости по Амурской области ; - службы занятости городов и районов. Государственная политика занятости субъектов РФ в двух формах : в пассивной и в активной. П ассивная политика занятости выражается в совокупности мероприятий , направленных на сглаживание негативных последствий безработицы и включает в себя выплату гарантированного государством пособия по безработице , выплату доплат на иждивенцев и т.д. На конец 2 000 года в органах Федеральной государственной службы занятости Амурской области состояло 9,8 тыс . человек имели статус безработного , из которых 8,0 тыс . человек получали пособие по безработице . Средний размер пособия по безработице в 2000 г . в Амурской о б ласти составлял 259,1 рубля. Законом установлено , что пособие по безработице . Средний размер пособия по безработице в 2000 г . в Амурской области составлял 259,1 рубля. Законом установлено , что пособие по безработице может колебаться в пределах от минимальн ого размера оплаты труда до уровня средней заработной платы , сложившейся в данном субъекте РФ , В основном же пособие по безработице устанавливается в размере минимальной оплаты труда , установленного государством. Активная политика занятости выражается в со вокупности правовых , организационных и экономических мер , проводимых государством с целью снижения уровня безработицы и включает в себя мероприятия , связанные с предотвращением (предупреждением , профилактикой ) увольнения работников для сохранения рабочих м ест , обучение , переподготовку и повышение квалификации лиц , ищущих работу , субсидирование создания новых рабочих мест путём развития самозанятости населения в субъектах РФ осуществляется путём подготовки и реализации региональных Проведение активной госуд арственной политики занятости населения в субъектах РФ осуществляется путём подготовки и реализации региональных программ занятости , которые формируется исходя из ситуации на рынке труда региона и прогнозов его развития. 2.2.1. Активная политика занятости В 1999 году Департаментом федеральной государственной службы занятости населения области была разработана программа занятости населения основные направления деятельности : - сохранение экономических целесообразных и создание новых рабочих мест ; - поддержк а и развитие занятости ; - содействие трудоустройства и временной занятости ; - содействие занятости слабозащищённых групп населения ; - профессиональная ориентация , подготовка и повышение квалификации безработных и незанятых граждан. Рассмотрим в какой мере они были реализованы. С целью сохранения и создания новых рабочих мест Департамент федеральной государственной службы занятости по Амурской области совместно с ОАО «ЗеяГЭСстрой» было заключено соглашение о подборе работников на строительные объекты Бурейск ой ГЭС . В течение 2000 года проводились информационные встречи представителей ОАО «ЗеяГЭСстрой» с гражданами , желающими работать на строительстве Бурейской ГЭС , размещались материалы в средствах массовой информации о приёме на работу в п . Талакан. В област и содействия трудоустройства и временной занятости по инициативе Департамента федеральной государственной службы занятости по Амурской области совместно с отделом по делам молодёжи и детства при АмГУ . В службе адаптации и трудоустройства студентов готовят к выходу на рынок труда . С этой щелью широко используется практика группового и индивидуального консультирования к самостоятельной трудовой деятельности. В целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан , нуждающихся в социальной защите , испыты вающих трудности в поиске работы проводилось квотирование рабочих мест . На 2000 г на предприятиях , учреждениях и организациях органами местного самоуправления была установлена квота в количестве 660 рабочих мест . В условиях постоянной несбалансированности спроса и предложения рабочей силы развитие активных форм занятости , в определённой мере , способствовало решение проблемы занятости граждан. В 2000 году решили вопрос с занятостью 8629 незанятых граждан , участвуя в активных формах занятости (общественные р аботы , профессиональное обучение , организация собственного дела , «молодежная практика» ). В структуре активных форм занятости значительную часть составляли граждане , участвующие в общественных работах и проходящие профессиональное обучение (см . рис . 16). С труктура форм занятости , чел. Рис . 16 При содействие органов службы занятости профориентация помогла граж данам оценить свои профессиональные возможности и личную профессиональную карьеру . Уровень и квалификация рабочей силы становится решающим фактором в использовании сложившейся ситуации на рынке труда . Пониженная конкурентоспособность отдельных групп насел е ния на рынке труда формирует пониженный спрос на их труд со стороны работодателей . Так , одной из важнейших характеристик качества рабочей силы , имеющей ключевое значение на рынке труда , является уровень общего и специального образования . Органы службы зан я тости на 2000 год заключили договоры с учебными заведениями и работодателями о повышении квалификации , освоении вторых специальностей , первоначальном обучении незанятых граждан . В течение года безработные граждане , в основном направлялись на обучение в уч е бно-курсовые комбинаты , технические школы , отделы предприятий и организаций , учреждения начального профессионального образования. В силу отсутствия квалификации и опыта молодежь рассматривается в качестве одной из социально уязвимых групп населения и , по-п режнему , остается многочисленной в структуре безработных . Среди молодежи , впервые выходящей на рынок труда , велика доля выпускников учебных заведений и проблема их трудоустройства сохраняет актуальность. Иногда инерциальность системы образования не позволя ет ей адекватно и своевременно реагировать на запросы рынка труда , а отказ от социальных гарантий студентов и молодых специалистов еще более осложняет адаптацию выпускников к рыночным условиям. Тем не менее , молодежь проявляет заинтересованность в професси ональном обучении , зачастую отдавая предпочтение напряженным программам занятости. В целях расширения возможности трудоустройства выпускников учебных заведений , приобретения ими профессиональных знаний , умений , навыков 40 % от общего числа выпускников , сос тоящих на учете в органах службы занятости населения были направлены на «Молодежную практику». Число предприятий , принимавших участие в программе молодежная практика , составляло 555, из них большинство (388) – государственные и муниципальные . «Молодежная п рактика» организована была , в основном , для выпускников по должностям служащих. На период поиска постоянного места работы незанятым гражданам органы службы занятости населения предоставляли возможность для временной занятости – участие в общественных работ ах . Для развития общественных работ в 2000 году были организованы 4855 рабочих мест. Основными видами общественных работ были : - заготовка , переработка и хранение сельскохозяйственной продукции ; - озеленение и благоустройство территорий ; - социальный уход за престарелыми , инвалидами и больными ; - работы в жилищно-коммунальном хозяйстве , строительстве ; - выполнение государственных мероприятий , социально-значимых для городов , районов (помощь органам местного самоуправления в инвентаризации земли , переписи , вы даче страховых полисов , помощь военкоматам в организации воинского учета ). С целью расширения возможностей безработных граждан заняться предпринимательством , самозанятостью органы службы занятости населения проводили работу по : - консультированию и професс иональной ориентации безработных с целью определения возможностей их эффективной деятельности в качестве предпринимателей ; - обучение безработных граждан основам предпринимательства ; - консультированию в открытии собственного дела , составление бизнес-план а и ведение финансовой документации ; - финансовой поддержке на стадии становления собственного дела. В целом по области в 2000 году органы службы занятости населения оказали содействие 849 безработным гражданам в организации собственного дела , из них 829 человек были зарегистрированы предпринимателями без образования юридического лица . Органами службы занятости в 2000 году на обучение для последующей организации предпринимательской деятельности б ыли направлены 284 человека . В пяти центрах занятости населения работали бизнес школы и бизнес-центры. Вместе с тем , существуют некоторые тенденции , которые указывают на снижение роли Департамента федеральной государственной службы занятости по Амурской об ласти и её структурных подразделений в осуществлении государственного регулирования занятости и воздействия на рынок труда области . Так , количество безработных , официально зарегистрированных в органах службы занятости , в 2000 году составило 13 % от общей ч исленности безработных , в то время как в 1996 году этот показатель был равен 36 %. Уменьшение этого показателя свидетельствует о достаточно сильном снижении возможностей служб занятости в оказании содействия в трудоустройстве и социальной поддержке безра б отных. Другой аспект деятельности служб занятости области это обслуживание последствий безработицы , а не развитие активной политики занятости . Об этом свидетельствует структура финансовых отчётов Департамента федеральной государственной службы занятости по Амурской области , где можно соотнести пассивную и активную политику занятости. 2.2.2. Соотношение активной и пассивной политики занятости Структура финансовых отчётов Департамента федеральной государственной службы занятости по Амурской области указывает, что приоритет в своей деятельности отдаётся пассивной политике на рынке труда – на эти цели тратится большая часть предоставляемых средств. В 2000 году на реализацию пассивной политики (материальную поддержку безработных ) направлено 59663,1 тыс . рублей , в том числе : - на выплату пособий по безработице – 57425,1 тыс . руб . (средний размер пособия по безработице составил 259,1 руб .); - на выплату материальной помощи безработным и членам их семей – 7,2 тыс . руб .; - на дотирования путёвок в оздоровительные учре ждения для детей безработных – 70,5 тыс . руб .; - на выплату досрочных пенсий 1138,4 тыс . руб .; - на услуги Сбербанка за зачисление во вклады – 877,0 тыс . руб .; - на выплату пособий по безработице в период временной нетрудоспособности – 144,9 тыс . руб. На в ыполнение программ активной политики занятости направлено 13544,8 тыс . руб ., из них : - на профессиональную подготовку и переподготовку – 5690,5 тыс . руб ., в том числе на выплату стипендий – 1420,4 тыс . руб . (средний размер стипендии одного безработного в м есяц составил 197,6 руб .), на организацию профессионального обучения – 4270,1 тыс . руб . (средняя стоимость обучения одного безработного в месяц составила 553,2 руб .); - на трудовую реабилитацию инвалидов – 7,9 тыс . руб .; - на временную занятость несовершен нолетних – 593,7 тыс . руб . (средняя выплата на одного несовершеннолетнего 12,2 руб .); - на проведение общественных работ – 2054,2 тыс . руб . (средний размер затрат на одного участника составил 251,1 руб .); - на организацию занятости молодёжи по программе «М олодёжная практика» – 2007,1 тыс . руб . (среднемесячная выплата на одного участника составила 329,8 руб .); - на организацию собственного дела 2437,7 тыс . руб ., из них субсидии безработным , желающим открыть собственное дело – 2394,1 тыс . руб .). Компенсация з атрат на организацию собственного дела – 43,6 тыс . руб .; - на работу клубов ищущих работу и организация ярмарок вакансий 89,6 тыс . руб. Таким образом , 2000 год характеризуется существенным сокращение финансированием статей , в которых указываются мероприяти я активной политики на рынке труда , причём наибольшему сокращению подверглось направление создания сохранения рабочих мест . Программа общественных работ как важный инструмент воздействия государства на рынок труда , явившаяся по сути «локомотивом» государс т венной политики занятости США в годы Великой экономической депрессии 1929-1933 гг ., в российской практике себя не зарекомендовала. В связи с этим следует обратиться к практике общественного регулирования рынка труда , основанного на принципах социального па ртнёрства. 2.3. Влияние социального партнёрства на регулирование рынка труда в Амурской области В Амурской области накоплен определенный опыт взаимодействия в рамках социального партнерства . Прежде всего , это организация работы Амурской областной трехстор онней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений - главного инструмента социального диалога на уровне области. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений , ведения коллективных переговоров , подготовки проекта областного соглашен ия образована постоянно действующая Амурская областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений . Свою деятельность Комиссия осуществляет в соответствии с Положением «Об Амурской областной трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» , утвержденным Постановлением Главы Администрации области от 2 декабря 1997 года № 595 (см . приложение ?). Создалась она в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Указа Президента РФ от 21 января 1 997 года № 29 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» , которая формируется из представителей органов власти , областного объединения профессиональных союзов в лице Федерации профсоюзов и представителей работодате л ей. Комиссия свою работу направляет на решение задач : - по дальнейшему развитию системы социального партнерства ; - совершенствованию практики коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений , предупреждению трудовых конфликтов ; - по приве дению нормативной базы развития социального партнерства в соответствии с реалиями рыночной экономики. В последнее время значительно расширился круг вопросов рассматриваемых Комиссией – это вопросы занятости и социальной защиты населения , соблюдения законод ательства о труде и охране труда , социального партнерства , хода реформирования жилищно-коммунального хозяйства. Результатом деятельности Комиссии является принятие «Соглашения Совета федерации профсоюзов , представителей работодателей , Администрации Амурско й области о регулировании социально-трудовых отношений на 2000-2002 годы» постановлением Главы Администрации области от 25.02.2000 № 330 (см . приложение ?). В вышеуказанном Соглашении закреплены приоритетные цели в области регулирования социально-трудов ых отношений в 2000-2002 годах. Приоритетными целями Стороны признают : - создание условий для оживления экономики за счет повышения эффективности производства , совершенствования налогообложения , в первую очередь , для отечественных товаропроизводителей и пр едпринимателей ; - обеспечение занятости населения , разработка экстренных мер по снятию социальной напряженности на территориях с критической ситуацией на рынке труда ; - создание условий для повышения уровня жизни населения области ; - осуществление мероприя тий по предоставлению предусмотренных действующим законодательством социальных льгот и гарантий ; - содействие обеспечению своевременной выплаты заработной платы , пенсий , пособий и стипендий , поэтапному увеличению минимального размера оплаты до величины про житочного минимума. Для достижения поставленных приоритетных целей Стороны принимают на себя определенные обязательства . В области обеспечения занятости населения Стороны взяли на себя следующие обязательства : 1) администрация области совместно с Департаме нтом государственной федеральной службы занятости населения по Амурской области : - обеспечивает разработку и реализацию программы занятости населения Амурской области и контроль за её исполнением ; - устанавливает квоты для приема на работу граждан , особо н уждающихся в защите и испытывающих трудности в поисках работы ; - ежемесячно через средства массовой информации доводит до населения информацию о рынке труда , возможностях службы занятости по трудоустройству , обучению и переподготовке высвобождаемых работни ков , а также перечень профессий , на которые формируется устойчивый спрос ; - не допускает превышения сложившегося уровня безработицы . В случаях массового высвобождения принимает меры по смягчению критических ситуаций и защите работников ; - проводит социальн ую экспертизу разрабатываемых областных целевых программ и инвестиционных проектов по вопросам их влияния на создание рабочих мест ; - осуществляет контроль за использованием иностранной рабочей силы. 2) работодатели : - проводят работу по анализу , прогнозир ованию и постоянному учету численности высвобождаемых работников , представляют в профорганы , отделы занятости информацию о наличии вакантных мест , а также сроках и масштабах возможных массовых увольнений ; - оказывают , исходя из возможностей организации , ма териальную помощь семьям работников , потерявших работу вследствие сокращения штатов , реорганизации предприятия и т.д . Не допускают сокращения работников , которые в семье являются единственными кормильцами ; - принимают меры по наиболее полному использованию производственных мощностей , развитию гибких форм занятости , созданию дополнительных и сохранению имеющихся рабочих мест ; - обеспечивают соблюдение квот рабочих мест для приема на работу граждан , особо нуждающихся в социальной защите и молодежи , окончившей учебные заведения ; - при возникновении вероятности массового высвобождения работников содействуют созданию в организациях комиссий с участием представителей профсоюза и службы занятости для принятия мер по смягчению последствий массовых увольнений ; - не д опускают привлечения и использования иностранной рабочей силы без учета мнения соответствующих профсоюзов (территориальных , отраслевых ). 3) профсоюзы : - осуществляют общественный контроль за соблюдением трудового законодательства в вопросах найма и увольне ния , предоставления льгот и гарантий при высвобождении работников ; - оказывают бесплатную консультативную и правовую помощь профсоюзным организациям , членам профсоюзов по вопросам занятости ; - добиваются через отраслевые и территориальные соглашения и колл ективные договоры организаций : сохранения и развития рабочих мест , в том числе для лиц , требующих социальной защиты ; обеспечения и предоставления дополнительных льгот и гарантий для высвобождения работников ; создания необходимых условий для подготовки , пе р еобучения и повышения квалификации работников , в том числе намеченных к высвобождению. Все вышеуказанные обязательства Сторон в определённой мере повлияли на рынок труда в области. Так при проведении экспертизы областных целевых программ и инвестиционных п роектов особое внимание уделяется вопросам сохранения и создания рабочих мест. В целях совершенствования механизма привлечения иностранной рабочей силы издано распоряжение Главы Администрации области № 321-Р от 27.03.2000 «О дополнительных мерах по упорядо чиванию привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории области». Территориальным органом Министерства по делам Федерации , национально и миграционной политики РФ в Амурской области осуществляется постоянный контроль за соответствием цели выезда иностранного гражданина в Россию цели его пребывания. Иностранным гражданам , выехавшим в Россию не с целью работы , были сокращены сроки пребывания. Проводились проверки предприятий и организаций различных форм собственности на предмет выявления раб отодателей , использующую иностранную рабочую силу без разрешения на привлечение иностранной рабочей силы. Через систему коллективных договоров и соглашений в организациях закрепляются меры , направленные на обеспечение занятости работников , осуществление ко нтроля за соблюдением законодательства в вопросах найма и увольнения в соответствии с законом Амурской области «О критериях массового высвобождения в Амурской области» , необходимого предварительного уведомления работодателями о вопросах , которые могу прив е сти могут привести к сокращению рабочих мест или ухудшению условий труда , переподготовку высвобождаемых работников , предоставления им льгот и компенсации сверх установленных законодательством. Организовывались бесплатные консультации и правовая помощь по в опросам занятости , в том числе выездные семинары . Такой семинар по действиям профсоюза в условиях массового высвобождения был проведен в г . Райчихинске совместно с территориальным комитетом углепрофсоюза . По инициативе профсоюзов состоялось совместное зас е дание координационного комитета содействия занятости населения и коллегии Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Амурской области , где был рассмотрен вопрос «О работе Райчихинского городского и Октябрьского районного отдело в занятости населения в условиях высвобождающихся работников угольной отрасли». С участием профсоюза был решен вопрос о соблюдении действующего законодательства при привлечении иностранной рабочей силы в Тындинском отделении Дальневосточной железной дороги. Как видно социальное партнёрство в Амурской области имеет определённые положительные результаты , но это не предел возможностей социального партнёрства на региональном уровне. Таким образом , в результате анализа механизмов регулирования рынка труда в Амурс кой области были выявлены следующие негативные стороны. Гарантированный государством минимальный размер оплаты труда не выполняет своих основных функций , а является отягощающим обстоятельством при расчёте социальных пособий , стипендий и т.д. В Амурской обл асти государственными органами проводится пассивная политика занятости , в то время как приоритет должен отдаваться активной. Развитие социального партнёрства в Амурской области идёт медленно в связи с отсутствием нормативно-правовой базы и медленным внедр ением его в муниципальных образованиях. В связи с этим в следующей главе будут предложены рекомендации по совершенствованию регулирования рынка труда в Амурской области , которые могут казать позитивное воздействие на рынок труда региона. 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В АМУРСКОЙ ОБЛАСТИ В результате проведенного анализа рынка труда и методов его регулирования в Амурской области были выявлены определенные недостатки в регулировании В настоящее время рынок труда в Амурской обл асти характеризуется противоречиями между масштабами и структурой спроса и предложения рабочей силы . Сокращается количество вакансий , приходит в упадок система подготовки и переподготовки кадров (в том числе и безработных ), не хватает средств для развития самозанятости и малого предпринимательства . В наиболее тяжелом положении оказались молодые люди , не имеющие опыта самостоятельной работы , инвалидам , женщины с детьми , пенсионеры . Понятия «активная политика в сфере занятости населения» включает разработку новой концепции , которая учитывает реальную сложившуюся ситуацию на рынке труда и направлена на обеспечения полной , эффективной и свободно избранной занятости. Для этого в первую очередь нужно внести соответствующие изменения в действующее законодательств о о труде . Данные изменения должны быть направлены на : - усиление контроля за соблюдение должностными лицами трудового законодательства и повышение у них чувства ответственности в случае его нарушения ; - реальное стимулирование посредством предоставления н алоговых льгот предприятиям , сохраняющим и создающим рабочие места. Во-вторых , обратится к опыту стабилизации рынка труда в других регионах . Есть регионы , где за последние годы накоплен интересный опыт стабилизации рынка труда . Разработаны методики , реализ ованы проекты , получены результаты . Например , учитывая опыт Самарской и Брянской областей , в Амурской области следовало бы провести мониторинг , позволяющий оперативно получать информацию обо всем , что происходит в сфере занятости , и быстро принимать упр а вленческие решения . Для проведения активной политики на рынке труда Амурской области необходимо : - разобрать комплекс мер , с тем , чтобы обеспечить местные органы занятости полной информацией о существующих вакантных рабочих местах на предприятиях , в органи зациях , в фирмах различных форм собственности ; - поднять статус общественных работ до уровня мероприятий общегосударственного значения , создать специальную программу реализации ; - развивать частнопредпринимательскую деятельность (индивидуальный пошив , ремо нт обуви и одежды , медицинские услуги и т.д .); - необходимо создать жёсткую систему регулирования высвобождения работников из районов с высокой напряженностью на рынке труда , с целью недопущения обвальной безработицы . Следует иметь в виду , что «выдавливани е» с рынка труда части работников ведет не только к деградации их рабочей силы , но и к увеличению экономического бремени на сохранивших рабочие места . Поэтому , несмотря на кажущуюся выгоду от сокращения персонала в традиционных секторах экономики , поддерж а ние избыточной занятости может оказаться для общества дешевле , чем ее «сброс» ; - высвобождению работников должна предшествовать обязательная разработка программ трудоустройства или вывода рынка труда высвобождаемых работников . Требуется также независимая экспертиза проектов рационализации производства , сопряженных с сокращением персонала . Целесообразно расширить практику переподготовки планируемых к высвобождению работников за счет средств работодателей , региональных и местных бюджетов ; - нужно поощрять ра звитие гибких форм занятости , включая деление рабочего места для квалифицированных рабочих , неполную , вторичную и частичную занятость ; - важное направление активной политики занятости – регулирования выхода на рынок труда потенциальной рабочей силы : молод ежи , женщин , имеющих маленьких детей , домохозяек , военнослужащих , подлежащих увольнению с военной службы . Эти категории целесообразно ориентировать на приобретение качественного общего и профессионального образования , которое станет фундаментом их высокой трудовой мобильности в перспективных сферах занятости ; - развивать социальное партнерство в Амурской области. Одним из приоритетных направлений следует рассматривать развитие социального партнерства в Амурской области. Складывающаяся система социального па ртнёрства , несмотря на то , что она постоянно адаптируется к новым экономическим условиям , ещё не в полной мере стала эффективным механизмом , позволяющим установить оптимальный баланс интересов наёмных работников и работодателей и реализовать меры , направл е нные на повышение экономических результатов работы организаций , отраслей , регионов. Основными причинами , сдерживающими эффективность функционирования системы социального партнерства , являются : неустойчивое финансовое положение , нежелание работодателей в ус ловиях экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства , отсутствие профсоюзов во многих организациях , противостояние работодателей-собственников мелких предприятий объединениям работников как инструменту защиты своих прав. Одним из наиболее проблемных вопросов остаётся участие работодателей и их объединений в системе социального партнёрства . Государство не выработало эффективных способов воздействия на стимулирование роста корпоративных интересов предпринимателей в сфере тр у довых отношений . Пока ни закон , ни бюджет , ни налоговая политика государства не способствуют этому. В действующем законодательстве не в полной мере раскрыты полномочия и функции работодателей , органов исполнительной власти субъектов РФ , местного самоуправл ения в области регулирования социально-трудовых отношений. В целях дальнейшего совершенствования и развития организационно-правовой основы социального партнёрства необходимо начать разработку законодательных и иных нормативных актов по регулированию социал ьно-трудовых отношений , совершенствованию организационных форм социального партнёрства и механизма взаимодействия работодателей с представительными органами работников и органами исполнительной власти на всех уровнях , для чего одним из первых направлений в этой области следует рассматривать разработку и принятие закона Амурской области «О социальном партнёрстве в Амурской области». В настоящее время закон о социальном партнёрстве в 41 субъекте РФ , некоторые из этих законов были использованы при разработке д анного законодательства. 3.1. Проект закона «О социальном партнерстве в Амурской области» Данный проект закона устанавливает организационные правовые основы договорного регулирования социально-трудовых отношений , развитие и функционирование системы социал ьного партнёрства на территории Амурской области с целью достижения общественного согалсия. 3.1.1. Общие положения Социальное партнерство в Амурской области осуществляется в соответствии с Конституцией Российско й Федерации , Уставом (основным Законом ) Амурской области , федеральными и областными законами , иными федеральными и областными нормативными правовыми актами. Правовую основу социального партнерства в Амурской области составляют также Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые ) тарифные , профессиональные тарифные соглашения , заключенные на уровне Российской Федерации. Сторонами социального партнерства в Амурской области (далее - Стороны ) являются работники и работодатели в лице их представителей , орган ы исполнительно государственной власти и органы местного самоуправления Амурской области. Задачами социального партнерства в Амурской области являются : - обеспечение социально-трудовых прав и гарантий граждан в соответствии с Конституцией Российской Федера ции , законодательством российской Федерации и законодательством Амурской области ; - обеспечение баланса интересов сторон социального партнерства путем проведения коллективных переговоров , взаимных консультаций сторон ; - содействие разрешению трудовых споро в и конфликтных ситуаций , возникающих в сфере социально-трудовых отношений ; - выработка эффективных методов правового регулирования трудовых отношений ; - создание условий для обеспечения занятости населения Амурской области и развития рынка труда. Основным и принципами социального партнерства в Амурской области являются : - соблюдение норм законодательства ; - равноправие Сторон ; - полномочность представителей Сторон ; - социальная и экономическая обоснованность принимаемых , решений и обязательств ; - реальность обеспечения принимаемых Сторонами обязательств ; - взаимный контроль и открытость перед социальными партнерами ; - ответственность за невыполнение обязательств , решений , условий соглашений и коллективных договоров ; - достоверность и регулярность информации по вопросам деятельности Сторон. Основными формами осуществления социального партнерства в Амурской области являются : - переговоры и консультации ; - разработка , принятие и реализация совместных решений ; - заключение коллективных договоров и соглашений ; - в заимное информирование Сторон социального партнёрства о выполнении принятых обязательств. 3.1.2. Органы социального партнёрства в Амурской области Социальное партнерство в Амурской области обеспечивается органами , формируемыми представителями работников , представителями работодателей , органами исполнительной государственной власти и органами местного самоуправления Амурской области. На уровне Амурской области постоянно действующим органом , обеспечивающим социальное партнерство , является Амурская областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне муниципальных образований постоянно действующими органами , обеспечивающими социальное партнерство , являются территориальные районные (городские ) комиссии по регулированию социа льно-трудовых отношений , отраслевые (межотраслевые ) территориальные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений , профессиональные комиссии па регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации органом , обеспечивающим социальное па ртнерство , является комиссия по подготовке и заключению коллективного договора. Стороны , на основе взаимной договоренности , могу т формировать другие двухсторонние , трехсторонние органы , способствующие развитию социального партнерства в регулировании социа льно-трудовых отношений по отдельным направлениям. Амурская областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Комиссия ) является постоянно действующим органом представителей работников в лице областного объединения про фессиональных союзов , представителей работодателей . Администрации области , целью которого является достижение социального мира на территории области (см . прил . ). Территориальные (городские , районные ) Комиссии формируются территориальными объединениями профессиональных союзов , работодателями (объединениями работодателей ), органами местного самоуправления на принципах добровольности и равноправия Сторон. Отраслевые (межотраслевые ) территориальные Комиссии формируются отраслевыми территориальными объедине ниями профсоюзов , работодателями (их объединениями ) .органами местного самоуправления. Профессиональные Комиссии формируются представителями работников соответствующих профессий , представит елями работодателей и представителями соответствующего органа по т руду. Территориальные (городские , районные ), отраслевые (межотраслевые ) территориальные , профессиональные Комиссии осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Амурской области , а также Положени ем о территориальных комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. Основными полномочиями данных Комиссий являются : - подготовка проекта и заключение территориальных (городских , районных ), отраслевых (межотраслевых ) территориальных .профессионал ьных соглашений ; - осуществление контроля за выполнением коллективных договоров , соглашений ; - подготовка органам местного самоуправления Амурской области предложений по принятию нормативных правовых актов в сфере социально-трудовой деятельности ; - участие в разрешении конфликтных ситуаций п коллективных трудовых договоров. Комиссия по подготовке и заключению коллективного договора в организации формируется из равного числа представителей работодателя (администрации ) и профсоюзных комитетов либо иных уполно моченных работниками лиц. Правовое положение , основы формирования и деятельности Комиссии регламентируются Законом Российской федерации "О коллективных договорах и соглашениях ". 3.1.3. Виды соглашений . Действие соглашений . Присоединение к соглашениям На те рритории Амурской области заключаются следующие виды соглашений : Амурское областное трехстороннее соглашение , областные отраслевые (межотраслевые ) соглашения , территориальные (городские , районные соглашения , отраслевые (межотраслевые ) территориальные согл а шения , профессиональные соглашения. Все соглашения заключаются в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Амурской области. Все соглашения заключаются до принятия областного бюджета и бюджетов муниципальных образований и по длежат подписанию в десятидневный срок со дня принятия решения о его подписании всеми Сторонами соглашения. Амурское областное трехстороннее соглашение заключается Советом Федерации профсоюзов Амурской области , представителями работодателей Амурской област и и Администрацией Амурской области. Амурское областное трехстороннее соглашение является основой для заключения областных отраслевых (межотраслевых ), территориальных (городских , районных ), отраслевых (межотраслевых ) территориальных , профессиональных согла шений. Областные отраслевые (межотраслевые ) соглашения заключаются объединениями профсоюзов отрасли (отраслей ), представителями работодателей (их объединений ) отрасли (отраслей ) и органом исполнительной государственной власти Амурской области , осуществляющ им координацию деятельности соответствующей отрасли (отраслей ). Эти соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда , а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей ). Территориальные (городские , районные ) соглашения заключаются территориальными объединениями профсоюзов , работодателями (их объединениями ) и органами местного самоуправления. Эти соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия груда , а также социальные гарантии и льготы в области социально-т рудовых отношений для работников организаций конкретной территории с учетом местных особенностей. Отраслевые (межотраслевые ) территориальные соглашения заключаются отраслевыми (межотраслевыми ) территориальными объединениями профсоюзов , территориальными объ единениями работодателей и органами местного самоуправления. Эти соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия груда , а также социальные гарантии и льготы в области социально-трудовых отношений для работников отрасли (отраслей ) соответствующ ей территории. Профессиональные соглашения заключаются представителями работников соответствующей профессии , представителями работодателей и соответствующего органа по труду. Эти соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда , а также с оциальные гарантии и льготы в области социально-трудовых отношений для работников конкретной профессии с учетом её особенностей. Действие Амурского областного трехстороннего (регионального ) соглашения , областных отраслевых (межотраслевых ) соглашений , терри ториальных (городских , районных ), отраслевых (межотраслевых ), территориальных , профессиональных соглашений распространяется на работников , работодателей , органы исполнительной государственной власти и органы местного самоуправления Амурской области , уполн о мочивших участников соглашения заключить его от их имени. В тех случаях , когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений , действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений. Профсоюзы и их объединения , работо датели и их объединения , зарегистрированные на территории области , вправе присоединиться к соглашению , в подготовке и заключении которого они не участвовали. Управления по труду , органы по труду района , города предлагают работодателям , представителям работ ников , не участвующим в заключении данного соглашения , присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему , то соглашение считается распространенным на данных работодателей и работников с момента получения предложения. Профессиональные союзы (их объединения ), работодатели (их объединения ), не участвующие в переговорах по заключению соглашения , могут присоединить ся к . нему , направив каждой из Сторон письменное уведомление о своем намерении и принятии на себя обязательств соответствующей Стороны. Коллективные договоры и соглашения направляются работодателями на уведомительную регистрацию в течение 7 дней со дня их подписания. Амурское областное трехстороннее (региональное ) соглашение , областные отраслевые (межотраслевые ), профессиональные соглашения , а также изменения и дополнения к ним регистрируются Управлением труда Администрации Амурской области. Территориальные (городские , районные ), отраслевые (межотраслевые ) территориальные , профессиональные соглашения , коллективные договоры , а также изменения и дополнения к ним регистрируются в соответствующем органе по труду муниципального образования. Порядок подписания соглашения определяется Комиссией. Порядок регистрации коллективных договоров и соглашении определяется Положением о порядке регистрации коллективных договоров , утверждаемом Комиссией. Принятие данного закона устанавливает организационные и правовые основ ы договорного регулирования социально-трудовых отношений , развитие и функционирование системы социального партнёрства на территории Амурской области с целью достижения общественного согласия. 3.2. Схема организации социального партнёрства в муниципальном о бразовании В Амурской области уже накоплен определённый опыт взаимодействия в рамках социального партнёрства . Прежде всего , это организация работы Амурской областной трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений , как главного инструм ента социального диалога на уровне области . Но Амурская область занимает большую территорию с большим количеством муниципальных образований , каждые из которых имеют свои специфические особенности . В связи с этим , возникает необходимость развития социально г о партнёрства на уровне муниципальных образований. Первым шагом в данном направлении является необходимость принятия указанного выше проекта закона , который положит начало формированию правовой основы развития социального партнёрства не только на областном уровне , но и на уровне муниципальных образований. Следующим шагом должно быть внедрение социального партнёрства в муниципальных образованиях . В связи с этим была разработана организационная технология внедрения социального партнёрства муниципальных образ ований , которая представлена в виде схемы (см . рис . 17). Схема организации социального партнёрства в муниципальном образовании Рис . 17 Предложенная схема позволяет поддерживать социальные взаимоотношения межд у структурами местной власти , профсоюзами , работодателями в режиме согласования (координации ), при этом каждая территория имеет возможность решать одновременно с региональными и свои собственные задачи . Схема достаточно гибкая , т . к . допускает изменения и параллельный способ решения стоящей задачи. Одним из наиболее проблемных вопросов является участие работодателей и их объединений в предложенной схеме организации социального партнёрства . В области не выработано эффективных способов воздействия на стимулир ование роста интересов предпринимателей в сфере трудовых отношений . Пока ни закон , ни бюджет , ни налоговая политика не способствуют этому . В действующем законодательстве не в полной мере раскрыты полномочия и функции работодателей и их объединений . Поэтом у одним из направлений развития социального партнёрства на уровне муниципальных образований следует выбрать разработку и принятие закона «Об объединениях работодателей в Амурской области» . Данный закон будет являться организационно-правовой основой участия работодателей их объединений в системе социального партнёрства и способствовать развитию социального партнёрства в муниципальных образованиях Амурской области. 4. ЭКОЛОГИЧНОСТЬ И БЕЗОПАСНОСТЬ Говоря о развитии труда , следует обратить внимание не качес тво трудового потенциала . Качеством трудового потенциала является здоровье населения. В приоритетах экономического сознания происходит радикальный поворот от количественных оценок населения к качественным , поскольку успех экономических преобразований в общ естве непосредственным образом зависит от того , насколько все сферы хозяйства будут обеспечены здоровой и образованной рабочей силой . Комплексным индикатором эффективности осуществляемых преобразований в этом случае может служить качество трудового потенц и ала населения . Трудовой потенциал как интегральная характеристика совокупной способности к труду , определяет возможности участия работника в общественно-полезной деятельности. Уровень здоровья и физического развития человека является одним из факторов , воз действующих на качество трудового потенциала , и выступает как одно из важных условий осуществления человеком функции главной производительной силы общества . Прежде всего , это выражается в том , что в зависимости от показателей здоровья и физического состоя н ия человека оценивается возможность и целесообразность участия его в определенных сферах трудовой деятельности. Однако следует отметить , что негативные социально-экономические изменения последнего десятилетия отрицательно сказались на здоровье населения. О становимся более детально на анализе современной заболеваемости и её социальных последствиях. 4.1 Демографическая ситуация и здоровье населения в России Рост ожидаемой продолжительности жизни приостановился . Успехи в борьбе с инфекционными заболеваниями , связанные с широким применением антибиотиков , достигли предела и первое место среди причин смерти заняли сердечно-сосудистые заболевания и рак , а экономические и социальные изменения привели к усилению таких неблагоприятных факторов , как алкоголизм , курен и е дорожно-транспортные происшествия и насильственные причины смерти . В сложившихся условиях возобновление роста ожидаемой продолжительности жизни было возможно не только в результате установления контроля над новыми факторами риска и эффективной борьбы с н ими , но и установления новой идеологии общества по отношению к общественному и индивидуально здоровью. Однако у нас этого не произошло . Свидетельство тому – динамика ожидаемой продолжительности жизни при рождении , которая за последние 10 лет сократилась дл я мужчин на 6,6 года , для женщин – на 2,8 года /33/. В структуре заболеваемости взрослого населения особое место занимают массовые и социально значимые заболевания . В последние годы отмечается резкое ухудшение эпидемиологической ситуации по туберкулезу . И меет тенденцию к росту заболеваемость злокачественными новообразованиями . Тревожит рост распространенности употребления наркотиков . За последние 5 лет число наркоманов возросло в несколько раз. Касаясь непосредственных причин смертности населения , следует отметить , что наибольшее число людей умирает от болезней системы кровообращения. Деградация систем здравоохранения и экологической безопасности привела к возвращению забытых или устраняемых цивилизованными странами болезней . Так , в связи с ухудшением санит арно-эпидемиологической обстановки смертность в рабочих возрастах от инфекционных и паразитических болезней возросла в два раза , сохранив тенденцию к росту. В структуре смертности лиц трудоспособного возраста несчастные случаи , отравления и травмы занимают первое место . Мужчин в трудоспособном возрасте умирает почти в пять раз больше , чем женщин /33/. Приведенные данные о состоянии здоровья населения свидетельствуют о росте в ближайшем будущем общей численности инвалидов и о высокой смертности населения , в том числе и трудоспособного возраста , и , следовательно , о предстоящих значительных экономических потерях. Рождаемость , являясь важнейшей доминантой прироста населения в трудоспособном возрасте , оказывает , при прочих равных условиях , своё воздействие и на с роки проведения тех или иных общероссийских социальных программ . Рассмотрим в качестве примера ситуацию на рынке труда РФ в 2010 году . Предложение рабочей силы к тому времени уже известно , поскольку люди , которые впервые будут искать себе работу в начале X XI века , уже родились. Первоначально на увеличение общей численности лиц в трудоспособном возрасте до 2005 года будут оказывать влияние два фактора : вступление в эту группу контингентов , родившихся в период относительного подъема рождаемости в 80-е годы , и выхода из рабочих возрастов малочисленных групп лиц , родившихся в годы Великой Отечественной войны . Позже динамику населения в трудоспособном возрасте будет определять , с одной стороны , поколения родившихся в первой половине 90-х годов , с другой выбывающ и е из рабочих возрастов поколения родившихся после Великой Отечественной войны . В итоге до 2005 года численность населения в трудоспособном возрасте будет возрастать , а спустя 5 лет вернется к исходному показателю. Очевидно , что само формирование трудовых р есурсов означает появление на рынке труда лишь потенциальной рабочей силы . Реальная же рабочая сила из числа населения в трудоспособном возрасте во многом определяется эффективностью функционирования тех составляющих социальной инфраструктуры , которые мож н о назвать демографическими . Иными словами , предложение реальной рабочей силы зависит и от существующих систем здравоохранения , образования и социального обеспечения , направленных на воспроизводство таких качественных характеристик людей , как здоровье и об р азовательный уровень населения вообще и трудоспособного в частности. Снижение рождаемости на разных временных отрезках оказывает неоднозначное влияние на экономику страны . Так , в связи с низким уровнем рождаемости в последние 5-7 лет и при сохранении этой тенденции до начала 2010 года будет уменьшаться потребность в родильных домах , детских яслях и садах , школах и , что не менее важно , в соответствующем контингенте обслуживания . Это , несомненно , сократит инвестиции и занятость в ряде отраслей «демографическ о й инфраструктуры» . Снижение рождаемости определяет в перспективе как профессиональный , так и половой состав безработных . Ведь подавляющее большинство работающих в сферах «демографической инфраструктуры» составляют женщины , спрос на рабочую силу которых по с тоянно уменьшается . Придется считаться с вероятностью обострения конкурентной борьбы между вступающими на рынок рабочей силы малочисленными поколениями и безработными – представителями многочисленных поколений 80-х годов рождения . В более отдаленном будущ е м возможно снижение качества рабочей силы (особенно способности к «доучиванию» и переквалификации ), поскольку необратимо сократится молодежный контингент , в том числе с общим средним , средним специальным и высшим образованием . В этом же направлении , вероя т но , будет действовать и еще одна важная экономическая производная снижения рождаемости – объективный процесс старения рабочей силы . В целом влияние низкого уровня рождаемости на социально-экономическое развитие РФ за порогом века означает , во-первых , есте с твенную убыль наиболее важных в экономическом отношении возрастных групп населения , во-вторых , увеличение доли лиц старшего рабочего и пенсионного возрастов . Оба указанных момента могут оказать негативное влияние на экологическое развитие РФ . Постарение н а селения , в том числе рабочей силы , - характерное социально-демографическое явление для экономически развитых государств и стран с переходной экономикой . Оно обусловливает особое внимание к проблемам профессиональной мобильности , развитию рабочей силы . Сок р ащение численности населения в трудоспособном возрасте на фоне постарения означает необходимость периодических изменений в существующей системе социального страхования и пенсионного обеспечения. 4.2. Демографическая ситуация и здоровье населения в Амурск ой области Существенное влияние на демографические процессы продолжают оказывать трудности проводимых в РФ экономических преобразований , значительная дифференциация денежных доходов населения , нестабильность в обществе , утрата социальных гарантий , а также неуклонное снижение численности женщин репродуктивного возраста . Режим воспроизводства населения близок к критическому. За последние три года в области отмечается увеличение числа неработающего населения на 2,6 %, постарение населения за счет увеличение чи сла пенсионеров и уменьшение количества детей . Число детей первого года жизни за пять лет стало меньше на 25 % /34/. Наиболее острыми проблемами в здравоохранении остаются проблемы ухудшения демографической ситуации вследствие снижения рождаемости , высокой смертности , в том числе младенческой. В многолетней динамике отмечается негативная тенденция к снижению рождаемости . К одному из факторов снижения рождаемости следует отнести бракоразводный процесс . Количество разводов составляет 3,1 на 1000 населения. Од ной из важных причин демографического неблагополучия следует считать снижение числа женщин репродуктивного возраста (с 15 до 49 лет ). При достаточно высоком демографическом показателе численности женщин детородного возраста , его структура выглядит достато ч но тревожно в перспективе будущего воспроизводства населения . Коэффициент плодовитости (1000 женщин детородного возраста ) по области составляет 32,1 при должном коэффициенте 36,8 - 46,0. В структуре численности детородного возраста подростки составляют ли ш ь 11,9 %, а женщины 35-49 лет – 40 %. В ближайшие 10 лет , учитывая эти демографические данные , повышение уровня рождаемости весьма сомнительно. Смертность в Амурской области в 1999 году составила 12,4 на 1000 населения , что в 1,2 раза больше уровня предыд ущего года . В структуре смертности преобладают лица от 60 до 80 лет (46,2 %), причем женщин в данной возрастной группе умерло больше на 6 % /34/. По причинам смертности на первом месте остается смертность от сердечно-сосудистых заболеваний , на втором – от онкологической патологии , на третьем – то несчастных случаев , травм , отравлений , далее по причинам – болезней органов дыхания , пищеварения , инфекционных заболеваний. Особую тревогу вызывает младенческая смертность . Смертность детей на первом году жизни яв ляется важнейшим демографическим показателем , отражающим социально-экономическое благополучие общества , качество и доступность медицинской помощи , эффективность деятельности системы здравоохранения , достаточно ярко свидетельствующим о степени заинтересова н но сти государства в охране здоровья женщин и детей , а в конечном итоге – об эффективности социальной политики в стране. Здоровье матери и детей – важнейший показатель уровня социально-экономического развития . Уровень младенческой смертности вырос в динами ке за 3 года в 1,5 раза . В структуре причин младенческой смертности ведущим в 92,2 % является состояние здоровья матери. Состояние здоровья населения области продолжает ухудшаться во всех возрастных категориях . Уровень общей заболеваемости в динамике за 3 года рост на 1,3 % в том числе : - у подросток рост на 15,2 %; - у детей рост на 2,0 %. Рост заболеваемости у подростков как общей , так и первичной связан с улучшением диагностики и в целом ухудшением состояния здоровья этой группы населения . Обращает на се бя внимание то , что структура заболеваемости детей и подростков остается неизменной на протяжении ряда лет . Преобладающими здесь являются заболевания органов дыхания , заболевания нервной системы , костно-мышечной системы. Психическое здоровье населения прод олжает ухудшаться , а оно определяет интеллектуальный потенциал здоровья нации. Вызывает тревогу психическое здоровье населения – на 24,2 % возросла обращаемость за психиатрической помощью. Инвалидность психических больных в расчете на 100 диспансерных возр осла на 20,5 %, за счет роста шизофрении на 46 % и олигофрении – на 29 %. Ситуация по алкоголизации населения остается напряженной . На это указывает рост на 62 % показателя в группе профилактического наблюдения за лицами , злоупотребляющими алкоголем . Ожида ется , что в динамике будут регистрироваться более тяжелые формы злоупотребления алкоголем – алкогольные психозы. Продолжает регистрироваться рост наркомании , за год прирост составил 40 %, в показателе 178,7 на 100000 населения. Сохранилась тенденция роста инвалидизации населения , как пенсионеров , так и населения трудоспособного возраста , что связано в первую очередь с социально-экономическими факторами – ухудшение качества жизни , невозможности трудоустройства , разрушением системы регулярных медосмотров , фа к тическим отсутствием трудовой реабилитации инвалидов. Первичный выход на инвалидность возрос на 24,8 % и составил на 10000 населения 104,7. Возросло число оформленных на инвалидность по социальным показателям в связи с невозможностью выполнять труд , предло женный центром занятости , либо переобучением другой профессии , лица злоупотребляющие алкоголем , не имеющие других источников существования и ограниченно трудоспособные /34/. 4.3. Меры по поддержанию демографической безопасности и улучшению здоровья населен ия Подводя итоги всему вышеизложенному можно сделать следующие выводы. Ухудшение здоровья и беспрецедентный рост смертности населения , особенно трудоспособного возраста , стремительное снижение числа рождений , уменьшение ожидаемой продолжительности жизни до крайне низкого уровня , высокая младенческая смертность , рост общей и повозрастной заболеваемости плюс абсолютное сокращение численности населения – такова общая характеристика демографической ситуации за последние пять лет. В этих условиях необходимо обос нованное вмешательство государственных органов . Демографическую политику нельзя рассматривать в отрыве от сложившейся демографической ситуации , ибо тенденции и перспективы последней обусловливают и определяют результирующий вектор демографической политики. Высокий уровень смертности всех групп населения , особенно мужчин трудоспособного возраста , становится первостепенной проблемой демографической безопасности . В целях обеспечения демографического развития в рамках Программы социальных реформ необходимо осущ ествить следующие меры : - научно обосновать критерии демографической безопасности и их пороговые значения ; - подготовить законодательный акт «Об основных направлениях и мерах демографической безопасности в Амурской области» , где необходимо отразить меры го сударственного регулирования тех социальных процессов , от которых напрямую или косвенно зависит демографическая безопасность. Демографическое развитие – это зеркало современных реформ . Исходя из жестоких реалий финансовой ситуации , предлагается не увеличив ать затраты на льготы , пособия и другие выплаты из бюджета , а изменять механизмы , которые действуют в социальной сфере , создать принципиально новый способ социальной защиты населения. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключение дипломной работы можно сделать следующие вывод ы. Рынок труда , как и любой другой рынок , функционирует по законам спроса и предложения . В зависимости от взаимодействия спроса и предложения формируются различные модели рынков труда . Существенным следствием процессов , происходящих на рынке труда , станови тся безработица – в целом негативное , но практически неизбежное явление общественной жизни. Рынок труда имеет способность к саморегулированию , но роль государственного регулирования рынка труда неизбежна в связи с процессами , происходящими на рынке труда ( безработица , монополизм и т.д .). В социально ориентированной рыночной экономике приоритетным является общественное регулирование рынка труда , основанное на принципах социального партнёрства . Однако при этом инструменты и механизмы государственного регулир о вания не должны терять своей практической значимости при воздействии на реальный сектор экономики и занятость. Основные направления государственного и общественного регулирования рынка труда в регионе были рассмотрены во второй главе работы , в связи с чем был проведён анализ стратегии государственного регулирования рынка труда в Амурской области , выявлена роль социального партнёрства в регулировании процессов , происходящих на рынке труда области. В результате анализа состояние рынка труда области были выявл ены серьёзные изменения , которые происходят в отраслевом распределении рабочей силы , в количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости . В области сохраняется уменьшение спроса на рабочую силу , при этом идёт постепенное улучшен и е использования рабочей силы на предприятиях и в организациях , о чём свидетельствует существенное сокращение размеров неполной занятости . Несмотря на то , что в области не отмечается положительное сальдо приёма и выбытия работников крупных и средних предпр и ятий , разрыв между численностью выбывших и принятых сокращается. В результате анализа механизмов регулирования рынка труда в Амурской области были выявлены следующие негативные стороны. Гарантированный государством минимальный размер оплаты труда не выполн яет своих основных функций . Государственными органами проводится пассивная политика занятости (политика «обслуживания безработицы» ). Развитие социального партнёрства идёт медленно в связи с отсутствием нормативно-правовой базы и отсутствием социального па р тнёрства на уровне муниципальных образований. В связи с этим в третьей главе данной работы были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию государственного регулирования в Амурской области . Предложен проект закона «О социальном партнёрстве в Ам урской области» . Разработана схема организации социального партнёрства в муниципальных образованиях области. Существует надежда , что позитивная динамика по ряду некоторых социально-экономических показателей , которая имела место в 1999-2000 годах , сохранитс я . Но в любом случае важно ориентироваться на более полное использование человеческого капитала , на повышение эффективности труда . Это зависит не только от того , начнётся ли экономический рост , но и от того , насколько энергично будет улучшаться система ре г улирования трудовых отношений , занятости и рынка труда . Здесь есть большие резервы . Однако , движение к эффективной занятости сопряжено с необходимостью преодоления накопившихся деформаций в трудовой сфере , с неизбежностью масштабов перемещения рабочей сил ы и борьбой со структурной безработицей , что потребует крупных вложений в поддержание и развитие человеческого капитала . Именно поэтому вопрос о роли государства в регулировании занятости и рынка труда должен быть решён принципиально по-новому . Сфера занят о сти и развития человеческого капитала не может и не должна оставаться на вторых ролях и финансироваться по остаточному принципу.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- А давай угоним... лифт?
- С тобой хоть на последний этаж...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по социологии "Регулирование рынка труда в Амурской области", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru