Контрольная: Корпоративная этика - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Корпоративная этика

Банк рефератов / Искусство и культура

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 222 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАНИЕ I. Задание: Корпоративная этика. Юридическая и социальная ответственност ь фирмы ВВЕДЕНИЕ 1. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 2.ЮРИДИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ФИРМЫ 2.1 Понятие юридической и социальной ответственности 2.2 Аргументы за и против социальной ответственности 2.3 Социальная ответственность на практике 2.4 Этика и современное управление ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ II. Задание: Проанализируйте на примере из собственной деловой практике с итуацию общения с вашими сотрудниками с точки зрения умения партнёра сл ушать вас. Установите и опишите, какими навыками техники слушания облада ет ваш партнёр, и какие ошибки он допускает ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ I. Задание: Корпоративная этика. Юридическая и социальная ответственност ь фирмы ВВЕДЕНИЕ На протяжении ХХ века многие страны подошли к становлению и развитию отк рытого, цивилизованного общества, в котором при провозглашенном равенс тве членов перед законом и Конституцией, рождаются новые формы общения, основанного на партнерстве и здоровой конкуренции, на правовых и социал ьных основах формального равенства всех членов (граждан) общества. Межли чностные взаимоотношения и взаимодействия наполняются гуманистическ им, нравственным содержанием, облекаются в правовую и эстетическую форм у - вместо традиций и обычаев. Таким образом, современное состояние челов еческого общества породило и совершенствует культуру делового общения между людьми в сфере производства, быта, досуга. Проблемы взаимоотношения, общения, соперничества и сотрудничества люд ей всегда были предметом философских, социально-политических дискусси й и полемик философов и политиков, историков и экономистов. Особенно рас ширяется спектр исследований теории и практики человеческого общения в современных науках об обществе и человеке, воспитании и культуре, псих ике и нравственно-эстетическом содержании человеческого существовани я. Динамика и совершенствование всех сфер человеческой деятельности и вз аимоотношений диктует "правила общения". То, что раньше регламентировало сь обычаем и традицией, сегодня регулируется здравым смыслом, прагматич еской логикой, общечеловеческими (общепринятыми) ценностями и ориентац ией. В традиционных обществах содержание регламентации отношений определя лось мифологией, религией, - в современном обществе на первый план выходи т личностный интерес, потребность, индивидуализм. Различные исследователи деловой культуры разработали ее классификаци ю и типологию, но традиционно выделяют два полюса - Западная деловая куль тура и Восточная деловая культура. К типичным западным культурам относя тся евро-американская и западно-европейские деловые культуры. К наиболе е типичным восточным - деловые культуры стран Азии и Востока (Япония, Кита й, а также страны ислама). Особенности этих типов деловых культур имеют ис торические, религиозные и общекультурные предпосылки. Необходимость нравственной регуляции общения в сфере трудовой деятель ности обуславливается потребностями подготовки специалистов с высоки м нравственным уровнем, способных придать формирующимся рыночным отно шениям цивилизованный характер. Удовлетворяя эту потребность, культур а играет важную коммуникационную роль в формировании корпоративной ку льтуры организаций. Таким образом, межличностные отношения и взаимодействия людей во всех с ферах жизни общества становятся предметом исследования одной из социа льных прикладных наук - культурой делового общения, которая рассматрива ет особенности деловой культуры, ее содержание и социальные функции. Углубление и осмысление вышеизложенных проблем представляется весьма актуальным и определяет общую направленность моей работы. 1. КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИ И Мораль - это свод правил, предписаний, заповедей, включающих табу, запреты на определённые действия, слова и поступки людей. Этика - это тоже свод правил и норм поведения в той или иной области челове ческого общения. Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллек тива. Экономическая (деловая, рыночная) этика - это совокупность норм поведени я предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к ег о стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальн ому облику. Экономическая этика - это адаптированные к практическим нужд ам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека. Деловая этика - это этика ведения переговоров с партнерами, этика состав ления документации, использование этических методов конкуренции и дру гие аспекты. Деловая этика - совокупность этических норм и принципов, кот орыми руководствуются работники фирмы в своей деятельности. Деловой этикет - порядок поведения работников компании, включающий сист ему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях , в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обр ащении к руководству и т. д. В благополучной компании, как в счастливой семье, должен присутствовать дух единения, делающий людей членами одной сплоченной ячейки общества. К ак и репутация, корпоративная культура -- реальный инструмент конкурентн ой борьбы. Назначением корпоративной культуры является установление совокупнос ти норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламен тирующих корпоративную культуру и обеспечивающих формирование и подде ржание высокого корпоративного духа. Корпоративная культура (в англоязычном варианте - "корпоративная иденти чность") - свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории к омпании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом компанией в социа льно-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметро в, которыми определяется поведение работников компании в их взаимоотно шениях между собой, с клиентами компании, другими компаниями на рынке, ор ганами власти и субъектами гражданского общества. Корпоративный дух - общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивиду альные особенности работников компании через механизмы самоидентифик ации, сплочения, осознания работниками общности целей компании, сведени я к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух о тражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху. Корпоративная культура используется во всех сферах деятельности фирмы и во всех видах взаимоотношений работников фирмы, как между собой, так и с её клиентами, её партнерами, органами власти, субъектами рынка и граждан ского общества. Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников компании - от ее высшего руководства до работников линей ного уровня. Основными принципами корпоративной культуры фирмы являются: - высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по е го укреплению; - соблюдение работниками компании этических норм корпоративного повед ения; - соблюдение норм деловой этики в компании; - формирование и поддержание позитивного имиджа компании; - формирование и развитие корпоративного стиля. Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии "правил ьного" и "неправильного" поведения. Так же, как ритуалы, этические нормы вы работаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и нах одить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия. Основные принципы корпоративного поведения: - доброжелательность и открытость работников компании; - честность и порядочность; - взаимоуважение и корректность; - уважение к индивидуальности и правам сотрудников компании; - недопущение сексуальных домогательств и контактов. Этические нормы деловой активности являются основой формирования поли тики корпоративного поведения. Политика организации в области предотвращения конфликта интересов осн овывается на следующих основных принципах: - эффективная система корпоративного управления предполагает четкое р азделение обязанностей работников и должностных лиц, исключающее ситу ации, при которых происходит конфликт интересов; - сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены, миними зированы и поставлены под строгий и независимый контроль; - работники и должностные лица компании должны принимать решения по дело вым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распозна вать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов; - принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-л ибо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явно е или неявное влияние на суждение работника или должностного лица о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам компании. Корпоративный стиль фирмы формируется на основе миссии, стратегически х целей и её задач в соответствии с основными принципами корпоративной к ультуры. Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной симв олике организации (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговы е знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов фирмы и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию ко мпании и стратегию развития ее связей с общественностью. Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства. Другим элементом корпоративного стиля являю тся принципы осуществления коммуникаций (корпоративные средства массо вой информации, web-сайты, Internet, электронная почта, информационные меморандум ы и т. д.). 2. ЮРИДИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ФИРМЫ Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя орга низациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социальн о ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответств енна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм г осударственного регулирования. С этих позиций организация должна прес ледовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственнос ти экономического характера обязана учитывать человеческие и социальн ые аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потреби телей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вноси ть определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. С торонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает о т современных организаций не только демонстрации высоких экономически х результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных це лей общества. Противоположные по своему характеру выводы из того, что следует понимат ь под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организаций. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективно сти использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация в ыполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необхо димых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая однов ременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров. С другой стороны, есть мнение, согласно которому организация - это нечто б ольшее, чем экономическая целостность. Согласно этой точке зрения совре менная организация является сложной частью окружения, включающего мно жество составляющих, от которых зависит самое существование организац ии. К таким составляющим, иногда называемым посредниками (между организа цией и обществом в целом), относятся местные общины, потребители, поставщ ики, средства информации, группы общественного давления, союзы или объед инения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественн ая среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтом у организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с эк ономическими и социальными интересами этих составляющих среды. Согласно этой точке зрения, организации несут ответственность перед об ществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективно сти, занятости, прибыли и не нарушения закона. Организации должны, поэтому направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Организации обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе сложились определенные представления о том, как д олжна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным корпора тивным членом обслуживаемых сообществ. Формирующаяся на этой основе то чка зрения, в значительной мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что организации должны ответственно действовать в таки х многочисленных сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и бе зопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т.п. 2.1 Понятие юридической и социальной ответственности Социальные ожидания в отношении бизнеса с годами менялись, а эти изменен ия, в свою очередь, внесли вклад в представление общества о роли бизнеса. З десь важно сделать различие между юридической и социальной ответствен ностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным за конам и нормам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должн а делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи закон ов и нормативов, - к примеру, сколько токсичных веществ может содержаться в промышленных стоках; как исключить дискриминацию при найме на работу; каковы минимальные требования по безопасности продукции; какого типа т овары можно продавать другим странам. Организация, подчиняющаяся всем э тим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, о днако, она не обязательно будет также считаться и социально ответственн ой. Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что леж ит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований. Например, организация, которая, согласно регул ированию, должна иметь в штате 15% представителей национальных меньшинст в, но фактически не обеспечивает достижения этого 15%-го уровня, по закону о твечает за данное нарушение. Но ее вовсе не обязательно рассматривать ка к социально ответственную за положение дел в данном регионе с практикой найма национальных меньшинств. С другой стороны, следование закону не оз начает, что организация больше не несет никакой социальной ответственн ости. Другую организацию, которая держит в штате более 15% представителей н ациональных меньшинств, следовало бы считать социально ответственной с точки зрения решения данной проблемы. Однако та же самая организация м ожет нарушать закон, занимаясь лживой рекламой, и в этой сфере деятельно сти поведение организации нельзя считать даже юридически ответственны м. Например, концерт, на котором в 1985 г. участвовали ведущие рок-группы со вс его мира, жертвуя свое время, чтобы помочь собрать миллионы долларов для голодающих Эфиопии, можно считать примером социального ответственного поведения, поскольку никакой закон или регулирование не обязывали музы кантов поступать таким образом. 2.2 Аргументы за и против социальной ответственности Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы за и п ротив социальной ответственности. Аргументы в пользу социальной ответственности: 1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные дейст вия предприятий, улучшающие жизнь местного сообщества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственны х интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни об щества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоп риятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если кратко срочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной п ерспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, п оставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный об раз предприятия. 2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнес ом социальные ожидания радикально изменились с 60-х гг. Чтобы сузить разры в между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченн ость в решение социальных проблем становится и ожидаемой и необходимой. 3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Пос кольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурс ами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды. 4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприят ие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлят ь его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, д олжно действовать социально ответственным образом и способствовать ук реплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственно го поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченнос ти и законности. Аргументы против социальной ответственности: 1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов н а социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Пред приятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредото чиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные пробл емы государственным учреждениям и службам, благотворительным институт ам и просветительским организациям. 2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социал ьные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете эти из держки переносятся на потребителей в виде повышения цен. 3. Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляю щих не выбирают, они не являются непосредственно подотчетными широкой п ублике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо - их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общест во не разработает порядок прямой отчетности ему предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают с ебя ответственными. 4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого пред приятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынк а и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решени е проблем социального характера. Совершенствованию общества должны сп особствовать специалисты, работающие в соответствующих государственн ых учреждениях и благотворительных организациях. 2.3 Социальная ответственность на практике Согласно исследованиям по вопросу отношения руководящих работников к корпоративной социальной ответственности, намечается явный сдвиг в ст орону ее повышения. Опрошенные руководители считают, что давление в напр авлении повышения социальной ответственности бизнеса реально, имеет б ольшое значение и будет продолжаться. Другие исследования показали, что представители высшего руководства фирм начали участвовать в работе ме стных сообществ как добровольцы. Например, пожертвования компаний на местные благотворительные нужды - н е новое дело. Сегодня, однако, компании все чаще предпочитают более прямы е, личные формы участия в оказании помощи сообществам, вкладывая труд св оих работников. Свыше 500 фирм, значительно больше, чем 10 лет назад, разработ али программы, позволяющие их сотрудникам участвовать в проектах на бла го сообщества. Подходы компаний к этому делу существенно различаются. Некоторые фирмы разрабатывают программы, реализуемые в сообществе их ж е сотрудниками. Другие освобождают своих людей от основной работы, чтобы те обслуживали сообщество. Третьи вознаграждают добровольцев, работаю щих на сообщество, дополнительными днями к отпуску или публично отмечаю т заслуги этих людей, а иногда делают пожертвования от их имени. К доброво льной относится такая работа, как консультирование по вопросам управле ния или оказание помощи в очистке территорий. Труд добровольцев приноси т выгоду компаниям в той мере, в какой его оценивает принимающее такой вк лад сообщество. Помимо очевидной выгоды в форме улучшения отношений с ме стным сообществом, у добровольцев, по сообщениям фирм, появляется более позитивное отношение к своей основной работе, а также к их работодателям . Итак, протягивая руку помощи, фирма в той же мере помогает себе самой. Самым большим препятствием в разработке программ в рамках социальной о тветственности руководители называют требования рядовых работников и менеджеров увеличивать доходы на акцию в ежеквартальном исчислении. Ст ремление к скорейшему увеличению прибыли и доходов заставляет управля ющих отказываться от передачи части свои ресурсов на программы, обуслов ленные социальной ответственностью. Приведу примеры социальной ответственности в понимании фирмы "Ай Би Эм": 1. В рамках поддержки стремления людей к повышению своего образования фи рма "Ай Би Эм" соединяет в пропорции 2:1 целевые пожертвования своих работн иков и находящихся на пенсии сотрудников и их супругов, и направляет их в размере до 5 тыс. долл. на учебное заведение дарителя на один календарный г од известным в США учебным заведениям в области высшего и среднего специ ального образования. Таким же путем и субсидируются образовательные ас социации, единственная функция которых состоит в мобилизации средств д ля являющихся их членами колледжей, которые, каждый в отдельности, получ ают предназначенную им долю субсидий. 2. Разработка программы субсидий для больниц и учреждений культуры. В рам ках этой программы фирма распределяет по принципу два к одному пожертво вания своих работающих и находящихся на пенсии работников и их супругов в пользу известных больниц и учреждений культуры из расчета до 5 тыс. долл . на дарителя, организацию, календарный год. 3.Программа перевода на работу в учреждения социального обслуживания. Фи рма "Ай Би Эм" помогает некоммерческим организациям и поддерживает участ ие своих сотрудников в жизни сообщества, предоставляя им увольнительны е для работы в учреждениях социального обслуживания. Почти все такие уво льнительные фирма оплачивает полностью сама. Запросы на получение подо бных увольнительных могут поступать непосредственно от работников фир мы, уже начавших соответствующую деятельность или проявивших к ней инте рес. О помощи кадрами может также запрашивать какое-либо учреждение соци ального обслуживания либо сама фирма может выделять людей им в помощь. 4. Программа обучения для инвалидов. Фирма "Ай Би Эм" сдает в аренду оборудо вание и передает в дар необходимые для обучения материалы более чем 170 орг анизациям, занимающимся обучением людей, профессия которых не находит с проса и которые не в состоянии самостоятельно оплатить свою переподгот овку. В крупные центры обучения и повышения квалификации, куда в качеств е арендуемого оборудования поставляются компьютерные системы и систем ы обработки словесной информации, фирма направляет также своих сотрудн иков с полной выплатой им заработной платы для оказания помощи в разрабо тке программ обучения. По моему убеждению, организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий на пользу местных сообществ, в которых функционируют предприят ие и его подразделения, и общества в целом. Важно подчеркнуть также, что не следует думать, будто на социально ответ ственное поведение способны влиять только крупные организации. Организация по уборке мусора или предприятие, торгующее пиццей и ставше е спонсором бейсбольной команды, и мелкое обрабатывающее предприятие, к оторое разрешает школьникам экскурсии для ознакомления с его работой, - все они являются социально ответственными. Таковой является и больница, направляющая своего работника в высшее учебное заведение для обсужден ия со студентами возможностей карьеры в здравоохранении. Тем не менее не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания предп риятий. Для любого предприятия на первом месте стоит выживание и только потом - проблемы общества. Если предприятие не способно вести дело с приб ылью, вопрос о социальной ответственности становится по преимуществу а кадемическим. Организации должны вести свои дела в соответствии с общественными ожид аниями. Иначе говоря, социальная ответственность для предприятия означ ает нечто большее, чем просто филантропическую деятельность. 2.4 Этика и современное управление В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные цен ности как общие убеждения относительно добра и зла. Люди, полагающие, что " организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону", скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность - альтруизму. Такие люди сч итают, что организация ведет себя правильно и является социально ответс твенной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сдела ть выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представ ление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответст венного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов пове дения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания - и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими. Действия руко водителей или рядовых работников, нарушающие закон следует расцениват ь как неэтичные. К причинам расширения неэтичной практики ведения дел руководители пре дприятий относят: - конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображен ия; - усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности каждые 3 меся ца, т.е. в квартальных отчетах; - неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этич ное поведение; - общее снижение значения этики в американском обществе, что исподволь и звиняет неэтичное поведение на рабочем месте; - нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями уп равляющих. Организации предпринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам о тносятся: разработка этическим нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этичному поведению. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Э тические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации , создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекоме ндаций в процессах принятия решений. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, отно сятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незако нно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушен ие законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использо вание информации, полученной в доверительной беседе от членов "своей" гр уппы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное по ведение ради интересов фирмы. Обычно организации доводят этические нор мативы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые со здают рабочие группы по этическим нормативам. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, - обучение этичному поведению руководителей и рядо вых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышаю т их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними воз никнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на унив ерситетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведе нию, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы. Согласно исследованию Центра Этики бизнеса, "корпорации гораздо более о забочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику". При этом ежедневные газеты изобилую т примерами неэтичного и противоправного поведения работников организ аций любого типа; однако, мы полагаем, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примерах этичных действий своих сотрудни ков. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добив аясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями над лежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность пов ысить свои этические стандарты. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что по поводу социальной ответственности существуют две определенные точки зрения. Согласно одной, организация социально ответственна, если максимизируе т прибыль, не выходя за рамки законов и других установлении. Согласно другой - помимо адекватного реагирования на экономические обс тоятельства, руководство обязано ответственно относиться к гуманитарн ому и социальному воздействию деловой активности на работников, потреб ителей и сообщества, в среде которых функционирует компания. Исходя из э той точки зрения, организации должны вносить позитивный вклад в жизнь об щества. Юридическая ответственность, в отличие от социальной, подразумевает со блюдение конкретных законов и норм государственного регулирования, оп ределяющих, что может, а чего не может делать организация. Социальная ответственность, напротив, связана с определенной степенью добровольности реагирования организации. Сколько времени существует человечество, столько, к сожалению, существу ют социальные и психологические проблемы. Люди вступают в отношения дру г с другом, и эти отношения не всегда можно назвать легкими и безоблачным и. Чем дальше мы живем, тем больше становится людей, тем тесней мы общаемся , тем чаще раздражаемся и конфликтуем. Давно назрела необходимость созда ния серьезных профессиональных служб, призванных оперативно и качеств енно предупреждать потенциальные и разрешать уже случившиеся конфликт ы. На Западе психологи и социальные работники стали неотъемлемой частью общественной жизни. Лечение психологических травм, разрешение межличностных отношений. Ос обенно межличностных отношений в коллективе - вот направления работы пс ихологов и социальных работников. Эта сфера деятельности - не просто раб ота. Ее можно назвать миссией. Это не просто работа, это создание более чис того, более доброго мира, излечение его недостатков. Что такое этика вообще? Какова ее задача? Какие этические принципы закла дывать в корпоративную этику? Чьи интересы обслуживает корпоративная э тика? Выходят ли ее границы за рамки корпорации? При ответе на эти вопросы очень важно избежать подмены понятий, столь характерной для нашего врем ени. Деловая этика ориентируется на такое понятие как справедливость, котор ая предполагает объективную оценку людей и их деятельности, признание и х индивидуальности, открытость критике. У деловых людей всего мира существует такое понятие как деловая обязате льность. Договоры должны соблюдаться. Формула успеха западных предпринимателей проста: преуспевание = профес сионализм + порядочность. Большое значение имеет деловая репутация. Хорошую репутацию приобрест и очень трудно, зато утратить ее можно мгновенно и зачастую из-за пустяка. Для репутации важно все: культура речи, одежда, манера поведения, интерье р офиса и др. Отсюда основной постулат этики каждой уважающей себя компании - прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли. Поэтому основные принципы деятельности современного бизнесмена следу ющие: Уважать себя как личность и с уважением относится к другим. В деловых вза имоотношениях проявлять терпимость, деликатность, тактичность, доверя ть не только себе, но и своим партнерам. Быть убежденным в том, что честь превыше прибыли. Признавать неизбежность конкуренции, понимая необходимость сотруднич ества. Ценить не только свободу своих коммерческих действий, но и свободу дейст вий своих конкурентов. Уметь и не бояться рисковать и брать на себя ответственность за все прин имаемые решения. Деловая этика базируется на такой общечеловеческой ценности как свобо да. Это означает, что бизнесмен должен ценить не только свободу своих ком мерческих действий, но и свободу своих конкурентов. Другим основополагающим принципом является терпимость, которая означа ет невозможность преодоления с наскока слабости и недостатков партнер ов, клиентов, подчиненных. Безусловно, каждая компания настроена на успех. В своей деятельности она руководствуется принципом: "Верить в хорошее будущее - значит жить смело". В этом заключается стратегия ориентации на успех: сознательно программ ировать свою деятельность как "успешную". Иногда благодаря такому "прогр аммированию" (часто не соответствующему действительности) происходит м анипуляция общественным сознанием. Большое влияние на репутацию и имидж компании оказывает занимаемая ею с оциальная политика. Оценивая деятельность организации, общество обращ ает внимание не только на ее финансовые показатели, но и на то, как она заб отится о сотрудниках, насколько ее деятельность соотносится с интереса ми общества в целом. Хорошо продуманные социальные программы дают значи мый результат: сотрудники больше ценят свое рабочее место, нахождение в данном бизнес-пространстве, стараются увеличить свою творческую произ водительность. Деловые отношения требуют тактичности и деликатности. Быть тактичным - з начит осознавать своего партнера, клиента или подчиненного как равноце нную и равноправную личность. Под деликатностью понимают вежливость и в нимательность в общении, умение щадить самолюбие своих коллег. Морально нравственный климат на предприятии, особенно в России, для решения эконо мических задач может играть не менее важную роль, чем грамотно организов анный менеджмент. Сегодня много руководителей отдают себе в этом отчет, т. к. видят, что внутренние конфликты, текучесть кадров, слабая трудовая ди сциплина при отсутствии мотивации к труду, попрании элементарной справ едливости при распределении прибыли и, как следствие, выраженное имущес твенное расслоение, разглашение коммерческой тайны или предательство общих интересов и т. п. способны обанкротить даже самое надежное предпри ятие. И наоборот, моральная сплоченность коллектива, сознание ответственнос ти друг перед другом за результаты труда, готовность поступиться личным и интересами ради общего блага, забота о малоимущих и многое другое спос обны покрыть серьезные организационные просчеты, сохранить предприяти е даже при самой неблагоприятной внешней конъюнктуре и обеспечить его с табильный развитие. Для предприятий стали необходимы выработка и принятие всеми членами тр удового коллектива некоего свода этических норм, работающего на достиж ение поставленных целей. И вот здесь перед руководителями возникают воп росы, которые многих из них ставят в тупик, но без ответа на них нельзя нач инать столь важного дела. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - у частников производственного процесса на предприятии - в единый социаль ный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе прика зов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориен тиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве ми ровоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гарм оничной и динамичной формой производственного сообщества. Корпоративн ая этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предп ринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. Она является результатом осознания про фессиональных интересов, как со стороны предпринимателей, менеджеров, т ак и со стороны наемных работников. Следует сказать о важной роли руково дителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Снач ала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке пр облем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационал изировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за с чет правильного использования экономических законов и эффективного уп равления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разр аботчиками глобальных проблем социального управления становятся выхо дцы из структур кадрового менеджмента, т.е. "персоналоведы", ставящие в цен тр современной концепции управления человека. Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно долж ен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партн ером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и с тиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достиже ния его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные д елают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что с ледует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нор мы и организационную культуру предприятия. Существенное влияние на фор мирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Между народной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национально м уровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается окол о 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве междунар одных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труд а, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Булыгина, А.А. Этика делового общения / А.А. Булыгина. - М.: Дрофа,2004.- С. 113. 2. Лавриненко, В.И. Социальная психология и этика делового общения / В.И. Лавр иненко. М.: 1995.-С.154. 3. Соловьев, Э.Я. Этикет делового человека / Э.Я. Соловьев. - Минск.: 1994.- С.170. 4. Максимовский, М. Этикет делового человека / М. Максимовский. - М.: 1994.- С.61. 5. Кузин, Ф. Культура делового общения / Ф. Кузин. - М.: 2001. - С.223. 6. Карнеги, Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей / Д. Карнеги. - М.: Бином, 2007.С. -272. II. Задание: Проанализируйте на конкретном примере из собственной делово й практики ситуацию общения с вашими сотрудниками с точки зрения умения партнёра слушать вас. Установите и опишите, какими навыками слушания обл адает ваш партнёр, и какие ошибки он допускает Люди могут обмениваться разными типами информации на разных уровнях по нимания. Известно, что общение не исчерпывается, устными или письменными сообщениями. В этом процессе важную роль играют эмоции, манеры партнеро в, жесты. Для успеха в бизнесе важен учет особенностей межличностного об щения. Наряду со словесным (вербальным) общением исследователи предлагают учи тывать невербальный язык деловых людей. В понятии невербального языка заключается не только умение интерпрети ровать жесты и мимику партнера и контролировать свое поведение, но и пси хическая сущность понятия личной территории человека, ее зоны; национал ьные особенности поведения партнеров, их взаимное расположение во врем я беседы; умение дешифровать значение использования вспомогательных п редметов (очков, сигарет и др.) Особенностью невербального языка является то, что его проявление обусл овлено импульсами нашего подсознания, и отсутствие возможности поддел ать эти импульсы позволяет нам доверять этому языку больше, чем обычному вербальному каналу общения. Успех любого делового контакта в значительной мере зависит от умения ус танавливать доверительный контакт с собеседником, а такой контакт зави сит не столько от того, что вы говорите, сколько от того, как вы себя держит е. Именно поэтому особое внимание следует обращать на манеру, позы и мими ку собеседника, а также на то, как он жестикулирует. Понимание языка мимики и жестов позволяет более точно определить позиц ию собеседника. Читая жесты, вы осуществляете обратную связь, которая иг рает определяющую роль в целостном процессе делового взаимодействия, а совокупность жестов является важной составной частью такой связи. Вы см ожете понять, как встречено то, что вы говорите, - с одобрением или враждеб но, открыт собеседник или замкнут, занят самоконтролем или скучает. Знание языка жестов и телодвижений позволяет не только лучше понимать с обеседника, но и (что более важно) предвидеть, какое впечатление произвел о на него услышанное еще до того, как он выскажется по данному поводу. Другими словами, такой бессловесный язык может предупредить вас о том, с ледует ли изменить свое поведение или сделать что-то другое, чтобы дости чь нужного результата. Эффективное общение возможно, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь слушать. Выслушивание фактов и чу вств - это выслушивание сообщения полностью. Поступая так, мы расширяем свои возможности понять ситуацию, и даем знат ь об уважительном отношении к тому, что в действительности говорящий чел овек пытается передать нам. ОБЩЕНИЕ, УМЕНИЕ СЛУШАТЬ ПАРТНЁРА На мой взгляд, одним из важнейших условий успешного делового общения явл яется умение слушать и слышать. К сожалению, это сейчас не столь часто вст речающиеся навыки. Так как любые переговоры подразумевают определенны й компромисс интересов, то умение понять точку зрения противоположной с тороны, уметь здраво оценить ее и принять наиболее разумное - залог успеш ного делового общения. Я являюсь сотрудником общества с ограниченной ответственностью "Рубеж". Наша организация является центром отдыха, включающим в свою сферу деяте льности игорный бизнес. Коллектив нашей компании большой и, так как рабо чий день длится 24 часа, всё это время мы с напарником находимся в непосред ственной близости и контакте (в смену входят два человека). Соответствен но нам приходится общаться, поэтому умение слушать друг друга очень важн о, а также абсолютно неприемлемо жёсткое и безапелляционное давление. Не льзя загонять друг друга в угол, так как состояние безвыходности застави ло бы кого-то из нас отстаивать свои позиции до последнего, отказываясь д аже от вполне разумных и выгодных компромиссов - никто не хочет оказатьс я в абсолютном проигрыше. Это важно в нашей работе, так как для развития навыков делового общения в нашей компании, нужно не так уж много качеств: первое - это понимание, что в ы общаетесь с абсолютно равным вам собеседником, чье мнение и интересы и меют такое же право на существование, как и партнера; второе - внимательно выслушивать высказываемые мнения и аргументы; третье - готовность идти н а разумные компромиссы. В нашей компании "Рубеж" корпоративная культура ориентирована на клиент а. Общение с клиентами при встрече напрямую включают в себя необходимост ь иметь навыки эффективного делового общения. Важнейшим отличительным признаком нашей организации является уровень профессионализма обслуживания. Приобретение новых клиентов стоит в ше сть раз дороже, чем удержание уже существующих. Общий уровень обслуживания в нашей организации зависит от работы тех со трудников, которые напрямую или заочно общаются с клиентами, поэтому их необходимо обучать и поощрять, с тем, чтобы качество их работы соответст вовало ожиданиям клиента. Оценивая конкретного сотрудника, клиент сост авляет мнение об организации в целом. Существует несколько ключевых составляющих, формирующих поведение, ор иентированное на эффективное деловое общение: создание правильной кул ьтуры, формирование общего понимания целей компании, развитие коммуник ативных навыков у всех сотрудников, умение работать в условиях стресса, постоянное обучение сотрудников, а не только контроль за их дисциплиной , обеспечение соответствующей мотивацией - вот составляющие успешной, пл одотворной работы в нашей организации. Эффективное общение возможно, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь слушать. К несчастью, немногие на учились слушать с той степенью эффективности, которая в принципе в наших силах. Такое встречается и в нашей компании. Например, иногда в течении см ены возникают конфликтные ситуации с клиентом. Здесь очень важно, чтобы напарник тебя поддержал, был на твоей стороне. Для этого нужно обсудить п ричину спора и найти без конфликтный выход из сложившейся ситуации. В эт ой ситуации используется умение слушать собеседника и правильно оцени вать ситуацию. Выслушивание фактов и чувств - это выслушивание сообщения полностью. Пос тупая так, мы расширяем свои возможности понять ситуацию, и даем знать об уважительном отношении к тому, что в действительности говорящий челове к пытается передать нам. Следовательно, легко можно выйти из конфликта и ли ситуации. Перечислю некоторые навыки слушания с точки зрения умения моего напарн ика слушать, которые каждый день используются в нашей работе: 1. Помочь говорящему раскрепоститься. Создать у человека ощущение свобод ы. 2. Показать говорящему, что готов слушать, действовать заинтересованно. С лушая, важно понять, а не искать поводов для возражений. 3. Устранять раздражающие моменты (не постукивать по столу, не перекладыв ать бумаги). 4. Сопереживать говорящему. Постараться встать в положение говорящего. 5. Быть терпеливым. Не экономить время. Не прерывать говорящего. 6. Сдерживать свой характер. Рассерженный человек придает словам неверны й смысл. 7. Не допускать споров и критики. Это заставляет говорящего занять оборон ительную позицию, он может замолчать или рассердиться. Не спорить. 8. Задавать вопросы. Это подбадривает говорящего. Так как работа в нашей организации напрямую зависит от сервиса обслужив ания клиентов, приведу ещё один пример, который касается умения общаться в деловой практике. В данном случае с клиентом. Если вам поручают задание, просят что-то сделать, и существует вероятнос ть, что позже вам скажут, что вы все не так поняли, то нужно обезопасить себ я от упреков и обвинений следующим образом: 1. Повторить то, что вам было сказано. Нужно так и сказать клиенту: "Позвольт е, я повторю, чтобы убедиться в том, что ничего не пропустила (правильно ва с поняла)". Слыша свои пожелания( требования), повторяемые другим человеко м, клиент как бы проверяет их соответствие своим ожиданиям и в случае нео бходимости может тут же внести коррективы. Повторив, что следует, перейти ко второму шагу. 2. Получить подтверждение того, что вы правильно поняли сказанное. Повтор ив собеседнику его пожелания (требования), спросить: Я ничего не забыла? Пр авильно ли я вас поняла? Тогда если я ничего не перепутала, то клиент ответит положительно, если п оняла что-то не так, то поправит меня. Теперь человек запомнит, что подтвер дил свой заказ (пожелания, требования). При необходимости последующее напоминание о том, что вы спрашивали чело века по поводу правильности вашего понимания, защитит от его возможного желания сделать кого-то из нас виноватым. В нашей работе это является гру бейшим нарушением. Чтобы не допускать ошибок и правильно выстроить ситуацию общения внутр и коллектива, по моему мнению, нужно взять за правило безусловное уважен ие к собеседнику, что и практикуется в нашей компании. В большинстве случаев правила хорошего тона не позволяют обсуждать ден ежные дела, физические изъяны, болезнь собеседника или окружающих. Как п равило, разговор не должен касаться окружающих, мы избегаем тем, которые могут дать повод к обвинению в злословии. Также не допускаем личные выпа ды, неприязненные замечания в адрес напарника. Всё это является грубейше й ошибкой в деловой беседе. Но ситуации могут быть разными. Не всегда можно найти общий язык с партнё ром: плохое настроение, личные проблемы, личная неприязнь и т.д. легко могу т помешать деловому общению, а следовательно и слушать мы друг друга не с можем и не будем. Умелый собеседник всегда найдет возможность дать высказаться говоряще му, короткими репликами направляя суть разговора. Умение слушать, выдерж ать паузу высоко ценится в обществе. Искусный собеседник не станет прере каться, разговаривать приказным или угрожающим тоном, постарается не да вать навязчивых советов. Также желательно максимально концентрировать свое внимание на собеседнике, реагировать на сказанное им, междометием или ремаркой. Невнимательность может расцениваться как высокомерие и б естактность. Затянувшийся разговор можно в большинстве случаев прекра тить под предлогом необходимости налить стакан воды, уделить внимание т олько что пришедшему клиенту, позвонить по телефону и т. п. Хочу сделать вы вод, что для успеха в бизнесе важен учет особенностей межличностного общ ения. Практика деловых отношений показывает, что в решении проблем, связ анных с межличностным контактом, многое зависит от того, как партнеры (со беседники) умеют налаживать контакт друг с другом. Деловая беседа являет ся наиболее благоприятной, зачастую единственной возможностью убедить собеседника в обоснованности вашей позиции с тем, чтобы он согласился и поддержал ее. Такие навыки общения дают хороший результат в нашей работе, что приводит к более интенсивному обмену информацией; повышению лояльности клиенто в и партнеров; улучшению реагирования на запросы клиентов; элемент колле ктивной работы и коммуникации упрощает обсуждение деловых вопросов, сп особствует рождению новых идей и инновационных решений. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Для успеха в бизнесе важен учет особенностей межличностного общения. Наряду со словесным (вербальным) общением необходимо учитывать неверба льный язык деловых людей. В понятии невербального языка заключается не только умение интерпрети ровать жесты и мимику партнера и контролировать свое поведение, но и пси хическая сущность понятия личной территории человека, ее зоны; национал ьные особенности поведения партнеров, их взаимное расположение воврем я беседы; умение дешифровать значение использования вспомогательных п редметов (очков, сигарет и др.). Ни один из деловых людей, занятых в сфере бизнеса и предпринимательства, в современном мире не может обойтись без деловых контактов, без общения с персоналом собственной фирмы и торговыми партнерами, с представителя ми официальных властей, работниками правовых или судебных органов, с аге нтами или контрагентами. В свою очередь общение и взаимодействие людей т ребует определенных навыков и знаний из области психологии. Психологическое влияние партнеров друг на друга в любой ситуации может происходить различными способами. Согласно исследованиям психологов, большая часть информации (до 80% по различным источникам) передается невер бальными средствами выражения. Таким образом, считывая невербальную ин формацию собеседника и умело подчеркивая (или скрывая) собственную, мы п олучаем уникальную возможность добиться успеха в деловой сфере и сфере личных взаимоотношений. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Бороздина, В. Психология делового общения / Бороздина, В. - М.: Инфра, 2000.- С.48. 2. Семенов, А.К., Маслова, Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А.К.Се менов, Е.Л. Маслова. - М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 1999.-С.77. 3. Спивак, В.А. Современные бизнес - коммуникации / В.А. Спивак. СПб .: Техно-прес с, 2002.- С.89. 4. Петренко, А.В. Безопасность в коммуникации делового человека / А.В. Петрен ко. - М.: Бином, 1998.-С.209.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Получение диплома - это как отмена крепостного права в 1861 году.
Ты вроде бы свободен, но не имеешь ни малейшего понятия о том, что теперь делать.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по культуре и искусству "Корпоративная этика", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru