Реферат: Понятие конфликта, его сущность - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Понятие конфликта, его сущность

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 117 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Понятие конфликта, его сущность Морозов А.В. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают непр иятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без надежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, чт о конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится ста лкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как неч то такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы чело веческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной де ятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и пр актики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимо отношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять ко нфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе сто ль велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знан ия – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, фил ософия, политология и, конечно, психология. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы ж е подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях. Что же такое конфликт? Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают на личие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак... Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направлен ных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъек тов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отс утствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия м ежду двумя или более сторонами - лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их уча стников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что боль шинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфлик тогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более ч увствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой а форизм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают ог ромное значение тому, что слышат сами" [360, с. 12]. На самом деле этим грешим все м ы, а не только представительницы прекрасного пола. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происх одит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягател ьства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и по этому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особ енно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающ ими нас людьми различные конфликтогены). Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, прив ести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так на зываемая, эскалация. Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся отве тить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди все х возможных. Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происход ит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадав ший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испыт ывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на о биду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб вп редь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стрем ительно нарастает. Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а ещ е лучше - простить обиду. Однако... число желающих "подставить другую щеку" н е множится. Выделяют три основных типа конфликтогенов: стремление к превосходству; проявления агрессивности; проявления эгоизма. Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с друг ими людьми? Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия). Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взгляд ов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не вс егда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит т олько тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нор мальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных це лей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преод олеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В п роцессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможнос ть выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конф ликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и нав сегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, п онимать их причины и возможные последствия. В соответствии с классификацией Л. Коузера [393] конфликты могут быть реали стическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых тре бований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон , распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на дости жение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накоп ившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфлик тное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретн ого результата, а самоцелью. Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалист ический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участн иков, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопи вшихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложне е урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ пр офилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятно й психологической атмосферы, повышение психологической культуры руков одителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональны х состояний в общении. Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличност ный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой , то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано. Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека ка кими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него против оречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аф фекты и стрессы. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологичес кие факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся н есовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живу т в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет чел овек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрат ь одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голод ную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутрил ичностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут пр инимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречи вые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, му жа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководи теля может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в к нижном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состоян ия определенной категории литературы. Причиной первого конфликта явля ется рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут в озникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напр отив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей , потребностей. В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руко водители считают, что единственной его причиной является несходство ха рактеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в хара ктерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. О днако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, к ак правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниче нные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время ис пользования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурс ах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководит елем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководител ь предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях рес урсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неи збежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполн ении задачи. Например, директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в ра боте маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой слу жбы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые ра ботники, в которых так нуждается его подразделение. Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладат ь разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специали сты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инж енеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможност ях приводит к конфликту. Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастае т по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализиро ванные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на произво дстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рын ка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличен ии объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивает ся выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других. Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственн ых исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения о бщих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если в се хотят повысить производительность труда, сделать работу более интер есной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Пробл ему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучше е. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень час то связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточ ная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфлик та. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновен ия конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главн ой, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Кажд ый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером , потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразе н и уникален. Порой психологические различия участников совместной дея тельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятнос ть возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно гово рить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время ме неджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд". Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные т ипы личности, но об этих типах мы будем вести речь в следующей лекции. Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложност ь здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втя гивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список прот иворечивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных п ричин. Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказыв ает владение формулами конфликта. Итак, формула первая: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт. Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие ист инную причину конфликта. Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта . Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающ их интересов и позиций. Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независи мы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявле нием другого. Разрешить конфликт - значит: Устранить конфликтную ситуацию. Исчерпать инцидент. Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуац ию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта с ледует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную остор ожность, не создавать инцидента. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента. Вторая формула конфликта: Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + ... = Конфликт . Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими од на из другой. Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций с воим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт п о этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций. Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умен ие правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию. Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которо й "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для тог о чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила: Помните, что конфликтная ситуация - это то, что необходимо устранить. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Формулировка должна подсказывать, что делать. Задавайте себе вопросы "почему?" до тех пор, пока не докопаетесь до первопр ичины, из которой проистекают другие. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не п овторяя слов из описания конфликта. В формулировке обойдитесь минимумом слов. Еще Будда сказал: "Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побеж денным" [360, с. 28]. С помощью предлагаемого теста (№ 24) можно выяснить уровень своей конфликт ности. 1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышен ных тонах. Вы: а) избегаете вмешиваться; б) можете встать на сторону потерпевшего или того, кто прав; в) всегда вмешиваетесь и отстаиваете свою точку зрения. 2. На собрании (совещании и т. д.) критикуете ли вы руководство за допущенные ошибки? а) Нет; б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему; в) всегда критикуете за ошибки не только начальство, но и тех, кто его защи щает. 3. Ваш непосредственный начальник излагает план работы, который кажется вам нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучш е? а) Если другие вас поддержат, то да; б) вы обязательно будете поддерживать свой план; в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных. 4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями? а) Только, если они необидчивы и эти споры не портят ваших отношений; б) да, но только по принципиальным, важным вопросам; в) вы спорите со всеми и по любому поводу. 5. Вы стоите в очереди. Кто-то пытается пролезть вперед. Ваши действия? а) Возмущаетесь в душе, но молчите; б) открыто высказываете негодование; в) проходите вперед и начинаете наводить порядок. 6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложени е, экспериментальная работа вашего коллеги, в которой есть смелые предло жения, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы по ступите? а) Выделите положительные стороны работы и предложите предоставить воз можность продолжить ее; б) выскажетесь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого прое кта; в) вы станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошиб ок. 7. Представьте: свекровь (теща) говорит вам о необходимости бережливости, э кономии, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнени е о своей последней покупке. Что вы ей скажете? а) Одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие; б) говорите, что эта вещь безвкусная; в) постоянно ругаетесь, ссоритесь из-за этого. 8. Вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете? а) Думаете: "Зачем мне портить себе настроение из-за плохо воспитанных чуж их озорников?"; б) делаете замечание; в) если это происходит в общественном месте, то вы их отчитаете. 9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас: а) в таком случае вы не даете ему чаевых, которые заранее приготовили на сл учай, если бы он поступил честно; б) просите, чтобы он еще раз посчитал сумму; в) это будет поводом для скандала. 10. Вы в доме отдыха. Администратор сам развлекается, вместо того, чтобы вып олнять свои обязанности, не следит за уборкой в комнатах, за разнообрази ем меню. Возмущает ли вас это? а) Да, но полагаете, что если вы даже и выскажете ему какие-то претензии, вря д ли это что-то изменит; б) вы находите способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уво лят; в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале - уборщицах, официанта х. 11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Вы призна ете свою ошибку? а) Нет; б) разумеется, признаете; в) какой же у вас авторитет, если вы признаете, что были неправы? 12. Дома на обед подали недосоленое блюдо. Ваши действия: а) не замечаете такой пустяк; б) молча возьмете солонку; в) не удержитесь от замечания и, может быть, демонстративно откажетесь от еды. 13. На улице, в транспорте вам наступили на ногу. Ваша реакция: а) с возмущением посмотрите на обидчика; б) сухо сделаете замечание; в) выскажетесь, не стесняясь в выражениях. 14. Кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась. Вы: а) промолчите; б) ограничитесь кратким тактичным комментарием; в) устроите скандал из-за пустой траты денег. 15. Не повезло в лотерее. Как вы воспринимаете это? а) Постараетесь быть равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда в не й больше не участвовать; б) не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором, пообещаете вз ять реванш; в) билет без выигрыша надолго испортит настроение. Список литерат уры Для подготовки да нной работы были использованы материалы с сайта http://www.i-u.ru/
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Исламское Государство угрожает джихадом странам, задерживающим зарплату его боевикам.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Понятие конфликта, его сущность", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru