Реферат: Индивидуальный трудовой договор - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Индивидуальный трудовой договор

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 997 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Министерство Об разования Республики Казахстан. Центрально-Азиатский Университет. Экономический Факультет. По дисциплине: Основы прав а и государства. На тему: Индивидуальный т рудовой договор . Выполнила : Ахметова Г гр. ЭК-0506 1 курс д/о, р/о Проверила: Шаймерденова А. А Алматы 2006 г Содержание: 1 Введение 2 Понятие Индивидуального трудового договора 3 Отличие ИТД договора от смежных договоров 4 Содержание ИТД 5 Общий порядок заключения ИТД 6 Испытательный срок при приеме на работу 7 Перевода на другую рабо ту 8 Классификация оснований прекращения ИТД 9 Расторжение ИТД по инициативе работника 10 Расторжение ИТД по инициативе работодателя 11 Прекращение ИТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 12 Отстранение от работы 13 Особенности труда сезонных, домашних работников, лиц работающих вахтовым методом 14 Заключение Введение: Одним из основных институтов трудового законодательс тва является трудовой договор. На основе трудового договора устанавлив ается трудовое правоотношение между работодателем и работником. К трудовому правоотношению, возникшему на основе трудового договора, применяются нормы трудового, а не иных отраслей права. Основны е признаки трудового договора очерчены в ст 15 Кодекса законов о труде, в с оответствии с которым трудовой договор – это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по котор ому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальнос ти, квалификации и должности с подчинением внутреннему распорядку, а пре дприятии, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся з аработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законод ательством о труде, коллективным договор и соглашением сторон. Индивидуальный трудовой договор (ИТД) стал входить в обязательную часть трудового сог лашения между работником и работодателем после вступления нашей стран ы в новую стадию развития – в рыночную экономику. В своем докладе я хочу рассказать, что из себя представляет данный тип соглашений между работн иком и работодателем, какие особенности имеет и т п. Понятие индивидуального трудового договора. Трудовой договор выд елился из гражданско-правовых договоров, первоначально он был гражданс ко-правовым договором найма рабочей силы и носил товарный характер, т.е это был гражданско-правовой договор двух товаровладе льцев, двух субъектов права, формально равных перед законодательством, с вободно и на равных условиях заключающих договорное соглашение между с обой. Он обладал рядом характерных признаков: · договор юр идически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободног о от личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту; · рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором граждан ского права; · это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объе кт – рабочая сила; · процесс потреблени я рабочей силы происходил путем использования рабочего – носителя раб очей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий вкл ючался в капиталистическую кооперацию труда, что имело своим неизбежны м следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчи нение внутреннему трудовому распорядку предприятия; · содержание договора определялось взаимным соглашением сторон, частично законодательными нормами и коллективными договорами; · договор, как гражданско-правовая сде лка, регулировался прежде всего общими нормами гражданского права; одна ко особенности объекта этого договора обусловливали необходимость спе циальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по п оводу найма рабочей силы; · хозяйская власть принадлежала предп ринимателю как собственнику предприятия; · правовую основу его составляло прав о частной собственности предпринимателя на средства производства. Правовое закрепле ние трудового договора в КЗоТЕ в 1922г соответствовало этим признакам и было представлено как договор найма рабочей силы. Ст 1 Закона о труде: «Основ ные понятия, используемые в Законе о труде». В настоящее время в соответствии со статьей 1 Закона о труде индив идуальный трудовой договор – двустороннее соглашение между работнико м и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специаль ности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а ра ботодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать зараб отную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением ст орон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодате льству о труде и коллективному договору. Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от инс титута трудового договора особенной части трудового права. Институт ИТ Д – это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения. Предметом ИТД являются внешние трудовые функции в общ ем процессе труда данной организации, т.е работа по определенной специал ьности, квалификации, должности. Специфическими признаками ИТД являются: а) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудо вой функции; б) включение работника в трудовой коллектив организации; в) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудовог о порядка. В Германии основным правовым источником регули рования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной и з разновидностей гражданского правового договора на йма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычну ю обязательную сделку. В странах с развитой рыночной экономикой существ ует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с «заемными работниками», групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами , домашними работниками, иностранными работниками, государственными сл ужащими, трудовой договор по совме6стительству и др. Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на р аботу нанимают частные агентства , ко торые периодически сдают их «напрокат» на различные с роки фирмам-заказчикам т.е работники имеют таким образом как бы двух нан имателей. В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочны х трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законо м случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников , при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.д.). срочные трудовые контракты запрещен о заключать при ведении обычных регулярных работ. В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправово й характер. Трудовой договор – это догов ор, посредством которого работник обязуется трудитьс я в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. Отличие ИТД от см ежных договоров. Применительно к трудовому праву смежными отраслями пр ава выступают гражданское, аграрное, административное право, право соци ального обеспечения. В гражданско-правовых отношениях встречается дог овор бытового порядка, поручения, литературного заказа и др. Этим договорам присущи общие черты с ИТД: они связаны с трудом, осно ваны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Специфическим признаком трудового права, позволяющим ограничить его от смежных отраслей права, в которых труд составляет лишь часть отношений, является совместная трудовая деятельность работнико в определенной организации, тогда как гражданско-правовые договоры, свя занные с трудом, - договор порядка, трудового поручения, авторский догово р – требуют от исполнителя работ лишь результата труда. Кроме того, регу лирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обще го признака подчинение внутреннему трудовому распорядку организации. Наряду с гражданским смежной с трудовым правом отрасль ю является аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего : они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах обществ енной организации труда, и той и другой отрасли присуща функция ораны тр уда и трудовых прав работников. Однако между ними имеются и существенные различия. Труд овое право регулирует, как правило, трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде. Аграрное же право регулирует трудовы е отношения работников кооперативов, которые являются собственниками орудий труда и средств производства и поэтому не являются субъектами наемного труда. Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административн ое право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве – организационно-управленческие отношения в сфере тру да; а административном праве – в сфере государственного управления) и, в о-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отрасля х права способа государственно-властных предписаний). Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и администр ативного права в части регулирования отношений государственной службы . Гос служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленч еских отношений. Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопр осам гос соц . страхования. Как самостоятельная отрасль, право социального обеспечения сформ ировалось сравнительно недавно. Право соц иального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторически е корни. Право соц иального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материал ьного обеспечения работников, когда они по тем или иным причинам утрачив ают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионног о возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми: размер м атериального обеспечения граждан соизмеряется обычно с заработком, ко торый они получали, находясь в трудовых правоотношениях с организациям и. Содержание ИТД. Под содержанием индивидуального трудового договора поним аются условия, определяющие права и обязанности сторон индивидуального трудового договора . Различают две группы условий индивидуального трудово го договора: необходимые (основны е) и факультативные (дополнительн ые). Необходимые условия должны быть в любом индивидуально м трудовом договоре , без них не возможна самостоятельно сть индивидуального трудового договора. К необходимым относятся: · место работы · трудовая функция · время начала работы · оплата труда работника. К факультативным ус ловиям относятся все остальные условия: об испытательном сроке, о неразг лашении служебной и коммерческой тайны, о режиме рабочего времени и т.д. ИТД заключается стор онами в письменной форме. В него входят не только основные, но и дополните льные условия. Согласно ст.9 Закона о Труде РК ИТД должен содержать: 1) реквизиты сторон (полное н аименование работодателя – юридического лица и его местонахождение, № и дата гос регистрации учредительных документов работо дателя – юридического лица; ФИО; ФИО и должность работ одателя, а в случае, когда работодатель – физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, №, дата выдачи документа; ФИО работника, наименование, №, дата выдачи документа, № СИК, № РНН; 2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии); 3) срок ИТД 4) дату начала осуществления трудовых об язанностей 5) характеристики условий труда, гаранти и и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вр едных или опасных условиях труда; 6) режим рабочего времени и времени отды ха; 7) условия оплаты и охраны труда; 8) права и обязанности работодателя ; 9) права и обязанности р аботника; 10)порядок изменения, ра сторжения и пролонгации ИТД; 11) порядок выплаты ком пенсации и предоставления гарантий; 12) ответственность сторон. 1-1. При заключении ИТД на определенный срок может быть установлена взаимн ая ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора. 2. П о соглашению сторон в ИТД могут включ аться и иные условия. 3 . Работодатель не вправе требовать от работника выполне ния работы, не обусловленной ИТД, кроме случаев, предусмотренных настоящ им Законом и иными законодательными актами РК. Общий порядок за ключения ИТД. В соответствии со ст атьей 12 Закона о труде ИТД заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписыв ается работником и работодателем. Приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 15.02.2000г №38 утвержден образец ИТД с приложением Порядк а заключения ИТД. Этот образец ИТД носит рекомендательный характер. Соде ржание ИТД может определяться самостоятельно по соглашению сторон с уч етом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных зада ч, стоящих перед организацией, а также материально-финан совых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в догов ор включается условия о том, что работник имеет п раво : 1) заключать, изменять и раст оргать ИТД с работодателем в порядке, установленном Законом о труде; 2) на равную оплату за равный труд без как ой-либо дискриминации; 3) на условиях труда, отв ечающие требованиям безопасности и гигиены; 4) на добровольное член ство в профсоюзах или других общественных объединениях, если иное не пре дусмотрено другими законодательными актами; 5) на отдых; 6) на возмещение вреда, причиненного здо ровью работника или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанн остей; 7) на предоставление гарантий и компенс аци1; 8) на разрешение трудовых вопросов по со глашению сторон или в судебном порядке; 9) требовать от работодателя подтвержде ния полномочий должностного лица, предоставляющего сторону в ИТД; 10) участвовать в разработке и знакомить ся с коллективным договором и актами работодателя; 11) повышать свою профессиональную квал ификацию. В ИТД должны быть и обязанности работника: 1) добросовестно выполнять т рудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллектив ным договорами и актами работодателя; 2) соблюдать трудовую дисциплину; 3) не допускать в процессе работы нанесе ния имущественного вреда работодателю; 4) выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии; 5) не разглашать довере нные ему в соответствии с ИТД сведения, составляющие служебную, коммерче скую и иную охраняемую законом тайну; 6) сообщать о возникшей ситуации, предст авляющей угрозу жизни и здоровью люде, сохранности имущества работодат еля и работников. В договоре отражаютс я и права работодателя: 1) заключать, изменять и раст оргать ИТД и коллективные договоры с работниками в порядке, установленн ом Законом о труде; 2) при приеме на работу требовать от рабо тника предоставления документов, предусмотренных Законом о труде, подт верждающи х возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и занимать опре деленную должность; 3) издавать в предела св оих полномочий акты работодателя; 4) поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в поряд ке, установленном законодательством; 5) на возмещение вреда, н анесенного ему работником; 6) на прекращение работы организации и у вольнение работников при их участии в организации и проведении забасто вки, признанной по решению суда незаконной; 7) создавать и вступать в объединения ра ботодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов; 8) устанавливать работнику испытательн ый срок; 9) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями ИТД; Обязанности работодателя: 1) обеспечить работникам усл овия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным т рудовым, коллективными договорами; 2) рассматривать предложение представи телей работников и заключать коллективный договор; 3) обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей; 4) при заключении ИТД ознакомить работни ка с коллективным договором и актами работодателя; 5) своевременно и в полном объеме выплач ивать зарплату и иные выплаты, предусмотренные нормативными актами РК. 6) соблюдать требования законодательст ва о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров; 7) страховать ответственность за нанесе ние вреда здоровью и жизни работника при исполнении им трудовых обязанн остей; 8) сдавать в гос архив документы, подтвер ждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении ден ег на их пенсионное обеспечение; 9) возмещать работнику вред в порядке и у словиях, предусмотренных законодательством; 10) приостанавливать работу, если её прод олжение создает угрозу жизни или здоровью работника; 11) предупреждать работника о вредных и о пасных условиях труда и возможности профессионального заболевания. Перед оформлением ИТ Д работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель имеет право потребовать документы, подтвержда ющие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидете льство о присвоении СИКа, пенсионный договор, свидетельство о рождении д ля лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подгот овке и иные документы, предусмотренные законом. Документами, подтверждающими трудовую деятельность р аботника, могут являться трудовая книжка или ИТД либо выписка из приказов о приеме и увольнении. Во многих странах развитой рыночной экономики трудовая книжка не применяется. Но имеются определенные доку менты, которые работник обязан предоставить нанимате лю при поступлении на работу. Например, в Германии они называются «трудо выми бумагами» и включают карточки уплаты в фонд социального страхован ия и налоговых выплат. Наибольшее значение для работника имеет документ об о плате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компа нией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя должен выплачив ать работодатель. Работники, принимаемые на тяжелые раб оты и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, с вязанные м движением транспорта, проходят обязательные предварительны е медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригод ности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболева ний. Работники предприятий пищевой промышленности, общест венного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилак тических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий про ходят указанный медицинский осмотр в целях ораны здоровья населения. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после пр едварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно п одлежат обязательному медосмотру. В Республике Казахстан в частных организациях возможна совместная раб ота близких родственников в случае их подчиненности друг другу, а в госу дарственных организациях это недопустимо. Численность гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на определен ный срок, не должна превышать 20% численности гос служащих , работающих по ИТД, заключенному на неопределенный срок. К лицам, поступающим на гос службу, предъявляются опред еленные требования. Они должны: · обладать гражданством РК · быть не моложе 18 лет · обладать необходимым образованием и уровнем профессиональной подготовки. В соответствии с Конв енцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте, государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую цель ю обеспечение эффективного упразднения детского труда постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до ур овня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному раз витию подростков. Минимальный возраст не должен быть ниже возраста оконч ания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. В развитых странах наиболее распространенный минима льный возраст приема на работу составляет 15-16 лет, а на опасных и вредных ра ботах – 18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъяти я из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федерально му законодательству миним альный во зраст приема на работу – 16 лет. Правосубъктность работников в трудовых отношениях в развитых странах наступает в полном объеме с 21 года. В Японии разрешается привлечению к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых се льскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах. Испытательный срок при приеме на работу. При заключении ИТД по соглашению между работодателем и работником может быть обусловлено ис пытание с целью проверки соответствия работника выполняемой работе. Ср ок испытания не может превышать трех месяцев (ст атьей 15 Закона о труде). В срок испытания не засчитывается перио д, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине. Испытание при приеме на работу может устанавливаться согласно Закону о труде в отношении любого работника по соглашению стор он. Это положение распространяется и при приеме на работу сезонных работ ников. Условие об испытательном сроке обязательно должно быть указано в ИТД. Если оно указано только в приказе о приеме на работу, объ явленном работнику под расписку, нельзя считать установление срока исп ытания законным, так как приказ – это односторонний акт , а законодательство требует согласования такого условия с работодател ем и работником. Установление срока испытания в одност ороннем порядка работодателем является нарушением права работника. В п ериод испытания условия труда работника не должны отличаться от услови й труда других и в это время на работника полностью распространяется зак онодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового р аспорядка, труд его оплачивается в соответствии с общими нормами и расце нками либо окладами, и тарифными ставками. Он имеет право на социальное с трахование и т.д. В срок испытания не засчитываются не то лько периоды временной нетрудоспособности, но и время, затраченное на вы полнение государственных и общественных обязанностей, поэтому срок ис пытания продолжается после перерыва, однако продолжительность испытан ия до и после перерыва не может больше оговоренного срока. Издательство приказа о приеме на работу работника, выдержавшего испытательный срок, н е требуется. До истечения срока испытания каждая из сторон вправе р асторгнуть ИТД. Он считается расторгнутым с момента письменного уведом ления, им может быть заявление работника, либо, например , заказное письмо с уведомлением, уведомление факсом и т.д. ИТД, заключенный на любой срок, если в нем обусловлено и спытание при приеме на работу, может быть расторгнут после уведомления н езависимо от соответствия работника поручаемой ему работе и условий тр уда, обеспечиваемых работодателем. В странах с развитой экономикой введение испытатель ного срока при поступлении на работу преследует 2 цели: оценить работник а с точки зрения интересов нанимателя (определение проф ессиональной пригодности работника) и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником, самим нанимаемым работником. Устранению возможности прои звола при найме, его предотвращению служат специальные законы, например , в США закон 1987 года «О контроле за применением полиграфов» «детектор лжи ». Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание . Во Франции, Бельгии, например, при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем у вольнении. В Германии на увольнение работника, не выдержавшего испытание, требуется согласие производственного совета. Переводы на друг ую работу. Переводом на другую ра боту в одной организации считается поручение работы, которая не соответ ствует специальности, квалификации, должности работника, или выполнени е работы в соответствии с занимаемой должностью, специальностью, квалиф икацией, но с изменением существенных условий труда. Под переводом понимается изменения места работы, содержания трудовой ф ункции, а также существенных условий труда, установленных при заключени и ИТД. К существенным условиям труда можно отнести систему и размер опла ты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабоче го времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименования дол жностей, функциональных обязанностей и пр. Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий ИТД и основывается на принципе определенности трудовой функци и, являющейся одним из главных условий трудового договора. Закон о труде допускает перевод на другую работу 2-х видов (ст атьей 17): 1) перевод на другую работу в той же организации; 2) перевод в другую местность вместе с ор ганизацией. Эти виды переводов за исключением случаев временного перевода на другую работу в с вязи с производственной необхо димостью, простоем, допускаются только с согласия работника. Перемещения надо отл ичать от перевода работника на другую работу. Перемещением признается п оручение работодателем работнику прежней работы на новом рабочем мест е как в том же, так и в другом структурном подразделении организации. Под рабочим местом признается место, на котором работник выполняет свои обя занности (оснащенные необходимым оборудованием, информационными устр ойствами, средствами оргтехники и т.д.). Работника нельзя переместить в др угую местность, к другому работодателю, на другое рабочее место, которое ему противопоказано по состоянию здоровья. В связи с изменениями в организации производства и сокращением объёма работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолже нии работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. О б изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не менее чем за месяц. При изменении условий труда вносятся со ответствующие дополнения и изменения в ИТД. К изменениям в организации производства относятся изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования и т. п.), совершенствование структуры управления, а также рабочих мест. Если работник не согласен на продолжение работы в новы х условиях, то ИТД с ним прекращается по основанию: отказ от продолжения р аботы в связи с изменением условий труда в соответствии с подпунктом 7 ст 26 Закона о труде. Классификация оснований пре кращения индивидуального трудового договора. В трудовом законодательстве используется несколько т ерминов, связанных с прекращением трудовых правоотношений: прекращени е, расторжение и увольнение. Так, в ста тье 25 Закона о труде употребляю тся понятия «прекращение» и «расторжение», ИТД, а в нормах права – понятие «увольнение», например, с татья 148 УК РК, статья 26 Закона о труде и т.д. Прекращение – объемное понятие, оно включает прекращение трудового п равоотношения во всех случаях (по соглашению сторон, по инициативе работ ника, определенных органов, истечения сроков договора, смерти работника ). Увольнение с работы – синоним термина «прекращение», кроме случаев вы бытия работника из списочного состава предприятия в связи со смертью. Расторжение – прекращение трудового правоотношения по инициативе од ной из сторон ИТД, а также определенных органов, имеющих требовать этого расторжения. Это волевое прекращение трудовых правоот ношении. Прекращение ИТД по соглашению сторон характеризуется совместным воле изъявлением работника и работодателя, направленным на окончание ИТД. Та кое соглашение может быть достигнуто в любое время действия ИТД. Оно мож ет иметь место как при договоре, заключенном на неопределенный и определ енный срок или время выполнения определенной работы, или на время замеще ния временно отсутствующего работника. При этом не имеет значения, от ко го исходит инициатива расторжения – работника или работодателя. Увольнение работника согласно пункту 4 статьи 25 Закона о труде является самостоятельным основанием расторжения ИТД по инициат иве одной из сторон. Работодатель и работник могут предупредить о расто ржении ИТД другую сторону не менее чем за месяц, однако срок предупрежде ния может быть значительно больше и оговаривается в ИТД. В любом случае с рок прекращения ИТД определяется сторонами. ИТД, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон и основанием его расторжения является письменное согласие работника и работодателя. Согласно статье 25 Закона о труде ИТД может быть прекращен в следующих сл учаях: 1) по истечении срока; 2) по обстоятельствам, не зависящим от во ли сторон. ИТД может быть растор гнут: 1) по соглашению сторон; 2) по инициативе одной из сторон; 3) по иным основаниям, предусмотренным з аконодательными актами. ИТД может быть растор гнут по инициативе одной из сторон, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в ИТД. Этот срок не может быть мен ее одного месяца до момента расторжения ИТД. Прекращение ИТД оформляется приказом работодателя. Для отдельных категорий работников трудовым законода тельством установлены дополнительные основания расторжения ИТД. Так, н апример, для административных государственных служащих согласно стать е 27 Закона о государственной службе установлены следующ ие основания прекращения государственной службы: 1) подача ими заявления об ув ольнении по собственному желанию; 2) истечение срока контракта либо растор жение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством; 3) представление админи стративным государственным служащим заведомо ложны сведений о его дох одах и имуществе; 4) несоблюдение обязанностей и ограниче ний, установленных Законом о государственной службе; 5) непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве со бственности; 6) утрата гражданства Республики Казахстан; 7) совершение коррупционного правонару шения; 8) внеконкурсное занятие административ ной государственной должности, за исключением случаев, установленных З аконом о государственной службе; 9) отрицательные результаты аттестации; 10)иные основания, пред усмотренные законодательством Республики Казахстан. Смена политических г осударственных служащих не может служить основанием для прекращения а дминистративным государственным служащим государственной службы на з анимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических госу дарственных служащих (статья 27 Закона о государственной службе). Смена собственника или реорганизация (слияние, присоед инение, разделение, выделение преобразование) организаций не прекращае т действия трудовых отношений согласно статье 24 закона о труде. В большинстве стран с рыночной экономикой работник обязан письменно пр едупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Конкретные сроки предупреждения об увольнении составл яют в разны странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от пр инадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудово го стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может ув еличен в коллективных и ИТД. Основаниями для прекращения трудового дого вора в экономически развитых странах считаются: - смерть работника или иные обстоятельства, имеющий характер юридически х событий; - прекращение деятельности (ликвидация) предприятия; - инициатива (односторонний акт) одной из сторон; - истечение срока договора, завершение выполнения опред еленной работы; - обстоятельство, имеющее характер непреодолимой силы ( форсмажор) или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора; - решение суда о расторжении трудового договора. В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенс ию для отдельных категорий работников, например, для руководителей пред приятий в США. Работники некоторых профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного воз раста (65 лет). Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возра ста как уважительную причину увольнения, установлен во зраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий раб отников (США) либо существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из де йствия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия). Расторжение ИТД по инициативе работника. Работник вправе прекратить ИТД, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц. По и стечении срока отработки в соответствии с пунктом 4 статьи 76 Закона о труд е работник вправе прекратить работу, а работодатель обя зан произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику, не позднее по следнего дня работы. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих п родолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в дру гую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия ), расторжение ИТД производится в срок, который просит работник. По договоренности между сторонами трудовой д оговор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения, однако работодатель не вправе уволить работника без его согла сия до истечения срока предупреждения. Работник, предупредивший работодателя о расторжении т рудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать с вое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его ме сто не приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым зак онодательством не может быть отказано в заключении ИТД. Оставление работы самовольно до истечения срока предупреждения, невых од на работу рассматривается как нарушение трудовой дисциплины с соотв етствующими правовыми последствиями, в частности, работник может быть у волен за прогул. Юридическое значение предупреждения состоит в том, что в течение устано вленного времени ни одна из сторон ИТД не в праве в однос тороннем порядке расторгнуть его. Работник вправе подать заявление об увольнении в перио д отпуска, а также в период болезни. В этом случае время отпуска и период з аболевания засчитывается в срок предупреждения. В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона о труде прекращение ИТД по согл ашению сторон характеризуется совместным волеизъявлением работника и работодателя, направленным на окончание ИТД. Такое соглашение может быт ь достигнуто в любое время действия ИТД. Оно может иметь место как при ИТД , заключенном на неопределенный и определенный срок или на время выполне ния определенно работы. При этом необходимо иметь в виду, что по согласов анию между работником и работодателем ИТД прекращаетс я в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности мо жет иметь место лишь при взаимном согласии обеих сторон договора. Расторжение ИТД по инициативе работодателя. Наибольшую группу ос нований прекращения ИТД составляет его расторжение по инициативе рабо тодателя. Именно по этим основаниям на практике возникают многочисленн ые трудовые споры. Работодатель вправе расторгнуть ИТД по своей инициати ве лишь по основаниям, прямо указанны в ст 26 Закона о труде. Рассмотрим в отдельности каждое из оснований увольнения работника: 1. Л иквидация организации (юридического лица), прекращение деятельности ра ботодателя (физического лица). Ликв идация организации в современных условиях приводит у высвобождению бо льшого числа работников. Согласно пункту 10 ст 50 Гражданского кодекса РК ликвидация организации с читается завершено, а организация прекращает деятельность после внесе ния об этом записи в государственный регистр юридических лиц. При расторжении ИТД по основаниям, предусмотренным подпунктом 1 с т 26 Закона о труде*, работодатель обязан не менее чем за месяц до его растор жения письменно предупредить работника об этом. Ст 26 Закона о труде: «Основания для расторжения ИТД по инициа тиве работодателя». При расторжении ИТД по инициативе р аботодателя в вышеуказанных случаях, а также при призыве работника на во енную службу (по предъявлении документа в 3-х дневный срок) работодатель в ыплачивает работнику компенсацию в размере среднемеся чной зарплаты. Законодательством предусмотрены мер ы соц защиты гос служащих в случае прекращения государственно-служебны х (трудовых) отношений. При ликвидации или реорганизации государственно го органа административные государственные служащие, при наличии стаж а работы в гос органах не менее 3-х лет, обеспечиваются работой во вновь об разованном либо в другом государственном органе в соответствии с их ква лификацией, либо по выбору административных государственных служащих производится выплата выходного пособия в размере 4-х сре днемесячных заработных плат. 2. Увольнение вследствие сокращения численности или штата работников. При сокращении численности или штата работников рабо тодатель обязан не менее чем за 1 месяц до расторжения ИТД письменно под р асписку предупредить работника о предстоящем его расторжении согласно ст атьей 27 Закона о труде*. Ст 27 Закона о труде: «Огран ичения возможности расторжения ИТД по инициативе работодателя». Увольнение по подпункту 2 ст атьей 26 закона о труде допускается лишь в случае действительного сокращения численности или штата работников на предприятии. Увольнени е работника по сокращению штата считается незаконным, если на место увол енного принят новый работник. Сокращение работников должно быть подтве рждено соответствующим и документами (решение вышесто ящего органа, новое утвержденное штатное расписание, сокращение объема работ, изменение рода деятельности для коммерческих организаций и т.п.). Увольнение работников будет законным по этому пункту в тех случаях, когда организации необходимо сократить работников одной п рофессии, а на их место принять работников другой профессии. Од нако для признания такого увол ьнения законным необходимо, чтобы изменился характер работы, влекущий з а собой изменение численного состава работников определенной професси и. Увольнение работника в связи с сокращением численност и или штата может быть произведено после выхода работника на работу посл е болезни. В случае расторжения ИТД в связи с сокращением работодатель выплачива ет работнику компенсацию в размере среднемесячной зарплаты (п.2 ст.27 Закон а о труде.). В случае сокращения штата или численности работников государственном у служащему производится выплата компенсации в размере 4-х среднемесячн ых заработных плат при наличии стажа работы в гос органах не менее 3-х лет. 3. Увольнение в случае обнаружения в течение дейст вия ИТД несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья , препятствующих продолжению данной работы. Законом установлены признаки несоот ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследс твие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующ их продолжению определенной работы. Эти признаки свидетельствуют об от сутствии в действиях работника его вины. Частичная утрата трудоспособности не может сама по себ е являться основанием для увольнения, если работник надлежащим образом выполняет трудовые обязанности, и работа не противопоказана ему по сост оянию здоровья. Однако при некоторых заболеваниях (в частности инфекцио нных) даже при наличии трудоспособности работники внешкольных детских учреждений могут быть отстранены от работы или уволены. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежа т оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Однако если работники проходят периодическую аттестацию на предмет присвоения им квалификационных категорий (например гос служащие) и в результате аттес тации работник признан несоответствующим занимаемой должности, то он м ожет быть уволен по подпункту 3 ст атьей 26 Закона о труде. Ст 26 Закона о труде: «Основания для расторжения ИТД по инициативе работодателя». 4. Увольнение работника в случае неявки на работу в течение более 2-х месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не сч итая времени нахождения в отпуске по беременности и родам, а также если з аконодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособно сти по данному заболеванию. Перечень видов заболеваний, при которых может устанавл иваться срок временной нетрудоспособности более 2-х месяцев, утвержден п остановлением Правительства РК от 7 августа 2000 года №1213. Законодательством может быть установлен более длительный, чем 2 месяца срок сохранения места работы или дол жности, если у работника будут обнаружены начальные признаки профессио нального заболевания. Работодатель на основании медицинского заключен ия должен перевести его на другую работу с сохранением средней месячной зарплаты на период переквалификации, но не более чем на 12 месяцев в соотве тствии с частью 5 ст атьей 21 Закона о труд е. Ст 21 Закона о труде: «Вр еменный перевод на другую работу в связи с простоем». По истечение 2-х месяцев со дня утраты трудоспособности работодатель может ставить вопрос об увольнении работника, если отсутс твие его на работе отрицательно сказывается на производственной деяте льности организации. Однако это право, но не обязанность работодателя. В случае длительного отсутствия работника по болезни без нарушения норм ального ритма работы организации работодатель может сохранить за ним м есто работы и не увольнять его. При временной нетрудоспособности в связи с заболеван ием туберкулезом больные направляются на освидетельствование в медико -социальную экспертную комиссию не позднее 8 месяцев со дня наступления временной нетрудоспособности. 5. Увольнение работника в связи с отказом от перево да в другую местность вместе с организацией . По этому основанию может быть расторгнут ИТД. По общему правилу перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с ор ганизацией допускается толь к о с письм енного согласия работника. Что касается отказа работни ка от перевода на другую местность, то он рассматривается законодательс твом в качестве самостоятельного основания расторжения ИТД по инициат иве работодателя. 6. Увольнение работника при отказе от перевода на б олее легкую работу по состоянию здоровья. Действующим законодательством предусмотрен временн ый перевод на другую работу по состоянию здоровья. В частности, работода тель обязан перевести работника на более легкую работу в связи с трудовы м увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоров ья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного раб отодателя. Работодатель обязан до восстановления труд оспособности или установления инвалидности перевести работника на бол ее легкую работу с доплатой разницы между прежней зарплатой и заработно й платой по новой работе (п.1 ст 23 Закона о труде). В случае отказа от перевода, трудовые отношения с рабо тником прекращаются с момента получения отказа по пункту 6 ст 26 Закона о т руде. 7. Расторжение ИТД по причине отказа от продолжени я работы в связи с изменением условий труда. В связи с изменениями в организации производства и сок ращением объема работ допускается изменение условий труда при продолж ении работы по той же профессии, квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известност ь письменно не позднее чем за месяц. При этом вносятся соответствующие д ополнения и изменения в ИТД. 8. Увольнение в связи с повторным н еисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если рабо тник имеет дисциплинарное взыскание. При рассмотрении вопроса об увольнен ии по этому основанию важное значение имеет правильность ранее наложен ного дисциплинарного взыскания и срок его действия. Так, не учитывается взыскание по истечении 6-ти месяцев со дня его наложения, если работник не нарушил трудовую дисциплину вновь. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг прямы обя занностей работника, не является нарушением дисциплины труда. В то же время отказ работника без уважительных причин о т выполнения трудовых обязанностей, в связи с изменением в установленно м порядке условий труда (например, изменение норм выработки, норм обслуж ивания и т.п.) является дисциплинарным проступком. Рассматривается как д исциплинарный проступок отказ от медицинского освидетельствования, а равно отказ от прохождения в рабочее время обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если освидетельствован ие, обучение или сдача экзаменов являются обязательным условием допуск а к работе. 9. Увольнение работника за однократное грубое нару шение трудовых обязанностей . К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей отн осятся: прогул в течение 3-х часов за один рабочий день без уважительной пр ичины; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа; нарушение работ ником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло и ли может повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения ( в том числе и мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда. Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялась к раб отнику в прошлом мера дисциплинарного взыскания или нет. Прогулом также признается: 1. оставление работы лицом, заключившим ИТД на неопределенный срок, без предупреждения работодате ля о его расторжении, а равно и до истечения срока предуп реждения об увольнении; 2. оставление работы ли цом, заключившим ИТД на определенный срок, до его истечения без разрешен ия работодателя или решения компетентного органа; 3. самовольное оставление работы лицом, обучавшимся с отрывом от производства на курсах, в учебных комбинатах и т.п., не проработавшим после обучения установленный ср ок, в тех случая, когда такая отработка предусмотрена законодательством . Самовольное оставление работы по мотиву использования отгулов или отп уска является нарушением трудовой дисциплины и может с лужить основанием для увольнения за прогул. Судебная практика пр изнает невыход на работу в связи с помещением в медицин ский вытрезвитель прогулом без уважительных причин. В случае длительно го прогула (более 1-го дня) действие ИТД прекращается с первого дня невыход а на работу. 10. Расторжение ИТД в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основ ания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Расторжение ИТД допу скается только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е занятых их реализацией, хранением, тран спортировкой и т.д. Не могут быть уволены по мотивам утраты доверия счетоводы, бухгалтеры, контролеры, маркировщи ки и др работники, деятельность которых непосредственно не связана с обс луживанием денежных и товарных ценностей. Утрата доверия должна быть обоснована конкретными фак тами совершения работником виновных действий, послуживших основанием для его увольнения с работы. 11.Увольнение в связи с совершением работником, вып олняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального прос тупка, не совместимого с продолжением данной работы. При расторжении ИТД по подпункту 11 ст 26 Закона о труде уво льняются только те работники, которые занимаются воспитательной деяте льностью в сфере образования (например, преподаватели учебных заведени й, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и т.д . ) . Руководители пре дприятий, а также руководители структурных подразделении не могут быть уволены по этому основанию, так как обязанность по воспитанию подчиненн ых им работников является лишь частью их общей функции по руководству ор ганизацией, структурным подразделением. 12. Увольнение работника в связи с разглашением доверенных ему в соответствии с ИТД сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняем ую законом тайну. Увольнение по этому основанию применяется в отношении работников в случае разглашения доверенных им в силу должностных обяза нностей сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческ ую и иную охраняемую законом тайну. В связи с высокой степенью вреда для о рганизации разглашение этих сведений я вляется дисциплинарным проступком, за который законодательством о труде установлена дисциплинарная ответственность в соответствии с пунктом 3 ст 94 Закона о труде. Ст 94 : «Дисциплинарные взыскания». Согласно ст126 ГК РК лица, разглашавшие сведения, составл яющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую закон ом тайну, обязаны возместить организации причиненный материальный уще рб. 13. Прекращение И ТД в связи с отказом работника от работы в случае временного перевода на другую работу в соответствии со ст 21 и подпунктом 5 ст 26 Закона о труде. Если работник отказы вается от перевода в другую местность или временного перевода на другую работу в связи с простоем, то он увольняется, т.е. ИТД в этом случае может бы ть расторгнут. 14. Увольнение в связи с восстановлением по решению суда на работу работника , ранее выполнявшего эту р аботу. Решение о восстановлении незаконно уволенного или пер еведенного работника может быть вынесено судом, и этот работник должен б ыть восстановлен в должности, а принятый на эту работу соответственно ув олен. ИТД, заключенный работником на неопределенный срок, не может быть расторгнут по инициативе работодателя по подпункту 14 ст 26 Зако на о труде по тем основаниям, что на эту работу претендует выборной должн ости закончился. Прекращение ИТ Д по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Работник может быть уволен по волеизъявлени ю органов, не являющихся стороной трудового договора. Такая необходимос ть пре к ращения трудов ого договора вызывается общественными интересами, пре дставляемыми соответствующими гос органами. Согласно пункту 1 ст атьи 30 Закона о тру де основанием прекращения ИТД является призыв работника на военную слу жбу. Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван, в соо тветствии со ст атьей 80 Закона о труде. ИТД подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора су да, которым работник определен к наказанию, исключающему возможность пр одолжения прежней работы в соответствии с пунктом 2 ст а тьи 30 Закона о труде. Вступившим в законную силу приговором суда работник может быть лишен с вободы, исключающей возможность продолжения прежней работы согласно с т атьи 48 УК РК. Трудовые отношения прекращаются также в случае смерти работника. Отстранение от р аботы По требованию уполном оченных гос органов в случае, предусмотренного, при решении ИТД. Помимо случаев, преду смотренных в законодательных актах, работодатель обязан отстранить от работы работника: 1. появившегося на работе в с остоянии алкогольного, наркологического опьянения; 2. не сдавшего экзамены п о правилам охраны труда; 3. не использу ющего пред оставленные работодателем требуемые средств индивидуальной защиты; 4. не прошедшего медосм отр. Отстранение от работы не является увольнением работника, а в случае необходимости следующее п рекращение ИТД допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Необходимо разделять отстранение от работы до выяснения причин отстр анения и до устранения причин отстранения. В первом случае речь идет об у становлении факта заболевания. Отстранение от работы может производиться по требован ию органов гос надзора и контроля за охраной труда. В соответствии со ст атьей 9 Закона об о хране труда уполномоченное лицо органа гос надзора и контроля имеет пра во давать предписания об отстранении руководителей, должностных лиц, ра ботников от работы за нарушение правил ораны труда, передавать в необход имых случаях материалы в органы прокуратуры для решения вопроса о привл ечении их к уголовной ответственности. Постановлением Министерства труда и соц иальной защиты населения РК о т 11 марта 1994года утверж дено Т иповое положение «О службе охран ы труда предприятия», согласно которому служба охраны труда имеет право требовать от руководителей структурных подразделений отстранения от р аботы лиц, не имеющих допуска к выполнению дано работы, или грубо нарушаю щих правила и норма по охране труда, инструкции по технике безопасности. Эти требования подлежат обязательному исполнению. Органы санитарного гос контроля имеют право временно отстранить от ра боты лиц, которые являются бактерионосителями и могут быть источником р аспространения инфекционных болезней в связи с особен ностями производства, в котором они заняты. В случае отстранения от работы лицу выдается пособие по гос ударственному соц иальному страхованию, как при общем заболевании. Уставы о дисциплине, действующие в некоторых отраслях экономики, предусматривают отстранение от работы работников при совер шении ими определенных видов проступков. При возбуждении уголовного дела против должностного лица следовател ь или орган дознания могут вынести мотивированное постановление об отс транении обвиняемого от должности. Это постановление, утвержденное про курором, направляются для обязательного исполнения по месту работы обвиняемого. Руководитель не имее т права отстранить от работы лиц, подозреваемых или обвиняемых в соверше нии преступления. Длительное отстранение от работы по постановлению сл едователя или органа дознания не является основанием для прекращения И ТД. Особенности тру да сезонных, домашних работников, лиц, работающих вахтовым методом. Некоторые особенности по сравнению с общими правилами заключения и прекращения трудовых правоотношений у становлены трудовым законодательством для некоторых категорий работн иков. 1. Труд сезонных рабо тников. В соответствии со ста тьей 37 Закона о труде при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы не устан авливается. Любая из сторон при сезонных работах, имеет право досрочно расторгнуть индивидуальный трудовой договор, предупредив об этом другую сторону за одну неделю. ИТД с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе работ одателя (помимо других оснований, предусмотренных Законом о труде) также в случаях: · приостановки работ у рабо тодателя на срок более двух недель по причинам производственного харак тера; · отсутствия на рабочем месте в течени е одного рабочего дня без уважительной причины и непрерывного отсутствия в течение одного месяца из-за временно нетрудоспос обности. В индивидуальном тру довом договоре при приеме на сезонную работу стороны могут оговорить пр аво на отпуск, выплату пособия при увольнении. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или проф ессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определен ном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, в индивид уальном трудовом договоре может быть оговорено сохранение места работ ы (должности) до восстановления трудоспособности или установления инва лидности до окончания его срока работы. На сезонных работников распространяется действие Закона о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорам и и не противоречит характеру сезонной работы. 2. Труд домашних рабо тников. Взаимоотношения, возн икшие в связи с выполнением работ (услуг) между работодателем (физически м лицом) и работником, осуществляющим работу в домашнем хозяйстве у этог о работодателя, оформляются индивидуальным трудовым договором. Домашними работниками считаются лица, заключившие ИТД для выполнения работ в домашнем хозяйстве, обязаннос тей по личному обс луживанию нанимателя и членов его семьи, оказания помощи в воспитании де тей, в литературной или иной творческой деятельности. На домашних работников распространяется трудовое зак онодательство. Индивидуальный трудовой договор домашних работников долджен быть зар егистрирован в местном исполнительном органе. Время работы по такому до говору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж. Договор с дома шними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в любое время. Условия оплаты сезонных, домашних и надомных работников определяются в индивидуальном договоре, заключенном между работником и работодателе м. При этом размер заработной платы устанавливается работодателем и не м ожет быть ниже минимального размера заработной платы 9200тг в месяц в соотв етствии с Законом РК. На домашних работников распространяется действие Зак она о труде в той части, которая не регулируется индивидуальными трудовы ми договорами и не противоречит характеру труда домашних работников. 3. Труд надомных работ ников. В соответствии со ста тьей 40 Закона о труде надомными работниками считаются лица, заключившие ИТД с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и при способлений или выделяемых работодателем, либо приобретаемых за счет с редств работодателя. На надомных работников распространяется действие Закона о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труд а надомных работников. Надомниками считаются работники, которые заключили ИТД с работодателе м о выполнении трудовых функций на дому из материалов организации, с исп ользованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В т ех случаях, когда работник использует свой инструмента рий или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация. Заключение ИТД с надомниками допускается только в том случае, если они не имеют необходимых жилищно-бытовых условий, соответст вующих требованиям санитарного пожарного надзора. В коллективном договоре организации может быть оговорено преимуществ енное право на заключение ИТД в качестве надомников с определенными кат егориями граждан. Безусловным преимуществом на заключение договора в к ачестве надомника может быть установлено в коллективном договоре с лиц ами, владеющими мастерством изготовления народных художественных пром ыслов, сувенирных изделий или оригинальных упаковок и т.д. Условия работы, поряд ок и сроки обеспечения надомных работников сырьем, материалами, полуфаб рикатами, вывоз готовой продукции и т.д. определяются коллективным и инд ивидуальным трудовым договором. 4. Труд работник ов, работающих вахтовым методом. Труд работников, рабо тающих вахтовым методом, регулируется статьями 41-43 Закона о труде в РК. Вах товый метод является особой формой осуществления трудового процесса в не места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспеч ено ежедневное их возвращение к постоянному месту жите льства. Работодатель обеспечи вает работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, в период нахож дения на объекте производства работ жильем, доставку до места работы и о братно, а также условиями для выполнения работ и ежедневным отдыхом согл асно ст 55 Закона о труде. В соответствии с пунк том 33 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работник5ов, ут вержденных приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000 года № 111-п, в тех случаях, когда работник по уважительным причинам св оевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до о бъекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему тра нспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодател ьством о служебных командировках. Пер иод выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом посел ке не может быть больше 15-ти календарных дней. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями р аботников организации продолжительность вахты может быть установлена до 30 календарных дней. В случае неприбытия вахтового (сменного персонала) раб отодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работник ов может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего време ни, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы. Дни отдыха(отгула) в связи с работой сверх нормальной продолжительност и рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), по лученных работниками ко дню наступления отдыха. Часы переработки рабочего времени, не кратные целым ра бочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочи х дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней отдыха между вахтами. В случае увольнения работника или истечения кален дарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ста вки. За дни в пути от места нахождения организации к месту работы и обратно, п редусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работни ков в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организ аций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, исходя из нормал ьной продолжительности рабочего времени. В случаях задержки вахтового (сменного) персонала пути в озмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляетс я применительно к нормам, предусмотренными законодательством о служеб ных командировках в соответствии с методическими рекомендациями по во просам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защи ты населения РК от 12 мая 2000г № 111-п). При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабоче го времени за месяц, квартал или иной, более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места работ ы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на даны календарный отрез ок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетны й период не должна превышать нормы, установлено Законом о труде. Работодатель должен вести учет рабочего времени, кото рое работник фактически отработал у данного работодателя. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которы е обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календар ный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также з а фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пун кта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться вз амен суточных надбавок за вахтовый метод работы, устано вленная в коллективном и индивидуальном трудовом договорах. При этом др угие виды компенсаций за подвижно характер работ и полевое довольствие не выплачиваются. Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы мо жет осуществляться в следующем порядке: · При оплате по месячным дол жностным окладам – оклад соответствующего работника делится на колич ество календарных дней данного месяца. Полученная дневная ставка умнож ается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в п ути, и от этой суммы определяется размер надбавки в процентах; · При оплате по часовым тарифным ставк ам – месячная тарифная ставка путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца. Дальнейший рас чет производится в таком же порядке, что и для работников, оплачиваемых п о месячным должностным окладам, в соответствии с пунктом 31 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г). Список использо ванной литературы: 1 Н.А. Абузярова «Трудовое право», Алматы 2002г 2 «Основы государства и права» Сапаргалиев Г. С., Ал маты, 1999г 3 «Основные законодательные акты о труде в РК», Алматы, 2005г 4 Нургалиева Е.Н. «Трудовое право в новых условиях хозяйствования», Алмат ы, 1990г 5 Уваров В.Н. «Трудовое законодательство РК», учеб пособие – Алматы, 2001г
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Жена мужу:
- Ты работу любишь больше, чем меня!
- С чего ты взяла?
- У тебя вечером, перед сексом со мной, ТАК не стоит, как утром перед работой!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по праву и законодательству "Индивидуальный трудовой договор", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru