Реферат: Индивидуальный трудовой договор - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Индивидуальный трудовой договор

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 997 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!

Узнайте стоимость написания уникальной работы



Министерство Образования Республики Казахстан.

Центрально-Азиатский Университет.

Экономический Факультет.






















По дисциплине: Основы права и государства.

На тему: Индивидуальный трудовой договор.












Выполнила: Ахметова Г гр. ЭК-0506

1 курс д/о, р/о

Проверила: Шаймерденова А. А
















Алматы 2006г

Содержание:

1 Введение

2 Понятие Индивидуального трудового договора

3 Отличие ИТД договора от смежных договоров

4 Содержание ИТД

5 Общий порядок заключения ИТД

6 Испытательный срок при приеме на работу

7 Перевода на другую работу

8 Классификация оснований прекращения ИТД

9 Расторжение ИТД по инициативе работника

10 Расторжение ИТД по инициативе работодателя

11 Прекращение ИТД по обстоятельствам, не зависящим от воли

сторон

12 Отстранение от работы

13 Особенности труда сезонных, домашних работников, лиц

работающих вахтовым методом

14 Заключение














Введение:

Одним из основных институтов трудового законодательства является трудовой договор. На основе трудового договора устанавливается трудовое правоотношение между работодателем и работником. К трудовому правоотношению, возникшему на основе трудового договора, применяются нормы трудового, а не иных отраслей права. Основные признаки трудового договора очерчены в ст 15 Кодекса законов о труде, в соответствии с которым трудовой договор – это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятии, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договор и соглашением сторон.

Индивидуальный трудовой договор (ИТД) стал входить в обязательную часть трудового соглашения между работником и работодателем после вступления нашей страны в новую стадию развития – в рыночную экономику. В своем докладе я хочу рассказать, что из себя представляет данный тип соглашений между работником и работодателем, какие особенности имеет и т п.






















Понятие индивидуального трудового договора.

Трудовой договор выделился из гражданско-правовых договоров, первоначально он был гражданско-правовым договором найма рабочей силы и носил товарный характер, т.е это был гражданско-правовой договор двух товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное соглашение между собой. Он обладал рядом характерных признаков:

  • договор юридически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

  • рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором гражданского права;

  • это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объект – рабочая сила;

  • процесс потребления рабочей силы происходил путем использования рабочего – носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий включался в капиталистическую кооперацию труда, что имело своим неизбежным следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия;

  • содержание договора определялось взаимным соглашением сторон, частично законодательными нормами и коллективными договорами;

  • договор, как гражданско-правовая сделка, регулировался прежде всего общими нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора обусловливали необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;

  • хозяйская власть принадлежала предпринимателю как собственнику предприятия;

  • правовую основу его составляло право частной собственности предпринимателя на средства производства.

Правовое закрепление трудового договора в КЗоТЕ в 1922г соответствовало этим признакам и было представлено как договор найма рабочей силы.




1В настоящее время в соответствии со статьей 1 Закона о труде индивидуальный трудовой договор – двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и коллективному договору.

Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права. Институт ИТД – это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения.

Предметом ИТД являются внешние трудовые функции в общем процессе труда данной организации, т.е работа по определенной специальности, квалификации, должности.

Специфическими признаками ИТД являются:

а) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;

б) включение работника в трудовой коллектив организации;

в) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка.

В Германии основным правовым источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательную сделку. В странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с «заемными работниками», групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совме6стительству и др.

Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их «напрокат» на различные сроки фирмам-заказчикам т.е работники имеют таким образом как бы двух нанимателей.

В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.д.). срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.

В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправовой характер.

Трудовой договор – это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.


Отличие ИТД от смежных договоров.


Применительно к трудовому праву смежными отраслями права выступают гражданское, аграрное, административное право, право социального обеспечения. В гражданско-правовых отношениях встречается договор бытового порядка, поручения, литературного заказа и др. Этим договорам присущи общие черты с ИТД: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.

Специфическим признаком трудового права, позволяющим ограничить его от смежных отраслей права, в которых труд составляет лишь часть отношений, является совместная трудовая деятельность работников определенной организации, тогда как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, - договор порядка, трудового поручения, авторский договор – требуют от исполнителя работ лишь результата труда. Кроме того, регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве общего признака подчинение внутреннему трудовому распорядку организации.

Наряду с гражданским смежной с трудовым правом отраслью является аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда, и той и другой отрасли присуща функция ораны труда и трудовых прав работников.


Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует, как правило, трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде. Аграрное же право регулирует трудовые отношения работников кооперативов, которые являются собственниками орудий труда и средств производства и поэтому не являются субъектами наемного труда.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве – организационно-управленческие отношения в сфере труда; а административном праве – в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной службы. Гос служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений.

Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам гос соц. страхования. Как самостоятельная отрасль, право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно. Право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения работников, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми: размер материального обеспечения граждан соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых правоотношениях с организациями.


Содержание ИТД.

Под содержанием индивидуального трудового договора понимаются условия, определяющие права и обязанности сторон индивидуального трудового договора.

Различают две группы условий индивидуального трудового договора: необходимые (основные) и факультативные (дополнительные).

Необходимые условия должны быть в любом индивидуальном трудовом договоре, без них не возможна самостоятельность индивидуального трудового договора.




К необходимым относятся:

  • место работы

  • трудовая функция

  • время начала работы

  • оплата труда работника.

К факультативным условиям относятся все остальные условия: об испытательном сроке, о неразглашении служебной и коммерческой тайны, о режиме рабочего времени и т.д.

ИТД заключается сторонами в письменной форме. В него входят не только основные, но и дополнительные условия.

Согласно ст.9 Закона о Труде РК ИТД должен содержать:

  1. реквизиты сторон (полное наименование работодателя – юридического лица и его местонахождение, № и дата гос регистрации учредительных документов работодателя – юридического лица; ФИО;

ФИО и должность работодателя, а в случае, когда работодатель – физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, №, дата выдачи документа;

ФИО работника, наименование, №, дата выдачи документа, № СИК, № РНН;

  1. трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии);

  2. срок ИТД

  3. дату начала осуществления трудовых обязанностей

  4. характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда;

  5. режим рабочего времени и времени отдыха;

  6. условия оплаты и охраны труда;

  7. права и обязанности работодателя;

  8. права и обязанности работника;

10)порядок изменения, расторжения и пролонгации ИТД;

11) порядок выплаты компенсации и предоставления гарантий;

12) ответственность сторон.

1-1. При заключении ИТД на определенный срок может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора.

2. По соглашению сторон в ИТД могут включаться и иные условия.

3. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ИТД, кроме случаев, предусмотренных настоящим Законом и иными законодательными актами РК.



Общий порядок заключения ИТД.

В соответствии со статьей 12 Закона о труде ИТД заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем. Приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 15.02.2000г №38 утвержден образец ИТД с приложением Порядка заключения ИТД. Этот образец ИТД носит рекомендательный характер. Содержание ИТД может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор включается условия о том, что работник имеет право:

  1. заключать, изменять и расторгать ИТД с работодателем в порядке, установленном Законом о труде;

  2. на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

  3. на условиях труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

  4. на добровольное членство в профсоюзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами;

  5. на отдых;

  6. на возмещение вреда, причиненного здоровью работника или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  7. на предоставление гарантий и компенсаци1;

  8. на разрешение трудовых вопросов по соглашению сторон или в судебном порядке;

  9. требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, предоставляющего сторону в ИТД;

  10. участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя;

  11. повышать свою профессиональную квалификацию.

В ИТД должны быть и обязанности работника:

  1. добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

  2. соблюдать трудовую дисциплину;

  3. не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;

  4. выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;

  5. не разглашать доверенные ему в соответствии с ИТД сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

  6. сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью люде, сохранности имущества работодателя и работников.

В договоре отражаются и права работодателя:

  1. заключать, изменять и расторгать ИТД и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном Законом о труде;

  2. при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных Законом о труде, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и занимать определенную должность;

  3. издавать в предела своих полномочий акты работодателя;

  4. поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;

  5. на возмещение вреда, нанесенного ему работником;

  6. на прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению суда незаконной;

  7. создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

  8. устанавливать работнику испытательный срок;

  9. на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями ИТД;

Обязанности работодателя:

  1. обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективными договорами;

  2. рассматривать предложение представителей работников и заключать коллективный договор;

  3. обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

  4. при заключении ИТД ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя;

  5. своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату и иные выплаты, предусмотренные нормативными актами РК.

  6. соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;

  7. страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении им трудовых обязанностей;

  8. сдавать в гос архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

  9. возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных законодательством;

  10. приостанавливать работу, если её продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;

  11. предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

Перед оформлением ИТД работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель имеет право потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидетельство о присвоении СИКа, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законом.

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться трудовая книжка или ИТД либо выписка из приказов о приеме и увольнении.

Во многих странах развитой рыночной экономики трудовая книжка не применяется. Но имеются определенные документы, которые работник обязан предоставить нанимателю при поступлении на работу. Например, в Германии они называются «трудовыми бумагами» и включают карточки уплаты в фонд социального страхования и налоговых выплат.

Наибольшее значение для работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя должен выплачивать работодатель.

Работники, принимаемые на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные м движением транспорта, проходят обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригодности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий проходят указанный медицинский осмотр в целях ораны здоровья населения.




Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медосмотру.

В Республике Казахстан в частных организациях возможна совместная работа близких родственников в случае их подчиненности друг другу, а в государственных организациях это недопустимо.

Численность гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на определенный срок, не должна превышать 20% численности гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на неопределенный срок.

К лицам, поступающим на гос службу, предъявляются определенные требования. Они должны:

  • обладать гражданством РК

  • быть не моложе 18 лет

  • обладать необходимым образованием и уровнем профессиональной подготовки.

В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте, государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет.

В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15-16 лет, а на опасных и вредных работах – 18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема на работу – 16 лет.

Правосубъктность работников в трудовых отношениях в развитых странах наступает в полном объеме с 21 года. В Японии разрешается привлечению к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах.





Испытательный срок при приеме на работу.

При заключении ИТД по соглашению между работодателем и работником может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника выполняемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев (статьей 15 Закона о труде). В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Испытание при приеме на работу может устанавливаться согласно Закону о труде в отношении любого работника по соглашению сторон. Это положение распространяется и при приеме на работу сезонных работников.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть указано в ИТД. Если оно указано только в приказе о приеме на работу, объявленном работнику под расписку, нельзя считать установление срока испытания законным, так как приказ – это односторонний акт, а законодательство требует согласования такого условия с работодателем и работником. Установление срока испытания в одностороннем порядка работодателем является нарушением права работника. В период испытания условия труда работника не должны отличаться от условий труда других и в это время на работника полностью распространяется законодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, труд его оплачивается в соответствии с общими нормами и расценками либо окладами, и тарифными ставками. Он имеет право на социальное страхование и т.д. В срок испытания не засчитываются не только периоды временной нетрудоспособности, но и время, затраченное на выполнение государственных и общественных обязанностей, поэтому срок испытания продолжается после перерыва, однако продолжительность испытания до и после перерыва не может больше оговоренного срока. Издательство приказа о приеме на работу работника, выдержавшего испытательный срок, не требуется.

До истечения срока испытания каждая из сторон вправе расторгнуть ИТД. Он считается расторгнутым с момента письменного уведомления, им может быть заявление работника, либо, например, заказное письмо с уведомлением, уведомление факсом и т.д.

ИТД, заключенный на любой срок, если в нем обусловлено испытание при приеме на работу, может быть расторгнут после уведомления независимо от соответствия работника поручаемой ему работе и условий труда, обеспечиваемых работодателем.

В странах с развитой экономикой введение испытательного срока при поступлении на работу преследует 2 цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя (определение профессиональной пригодности работника) и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником, самим нанимаемым работником. Устранению возможности произвола при найме, его предотвращению служат специальные законы, например, в США закон 1987 года «О контроле за применением полиграфов» «детектор лжи». Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции, Бельгии, например, при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении. В Германии на увольнение работника, не выдержавшего испытание, требуется согласие производственного совета.


Переводы на другую работу.

Переводом на другую работу в одной организации считается поручение работы, которая не соответствует специальности, квалификации, должности работника, или выполнение работы в соответствии с занимаемой должностью, специальностью, квалификацией, но с изменением существенных условий труда.

Под переводом понимается изменения места работы, содержания трудовой функции, а также существенных условий труда, установленных при заключении ИТД. К существенным условиям труда можно отнести систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименования должностей, функциональных обязанностей и пр.

Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий ИТД и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Закон о труде допускает перевод на другую работу 2-х видов (статьей 17):

  1. перевод на другую работу в той же организации;

  2. перевод в другую местность вместе с организацией.

Эти виды переводов за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, простоем, допускаются только с согласия работника.

Перемещения надо отличать от перевода работника на другую работу. Перемещением признается поручение работодателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении организации. Под рабочим местом признается место, на котором работник выполняет свои обязанности (оснащенные необходимым оборудованием, информационными устройствами, средствами оргтехники и т.д.). Работника нельзя переместить в другую местность, к другому работодателю, на другое рабочее место, которое ему противопоказано по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объёма работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не менее чем за месяц. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в ИТД.

К изменениям в организации производства относятся изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования и т.п.), совершенствование структуры управления, а также рабочих мест.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то ИТД с ним прекращается по основанию: отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда в соответствии с подпунктом 7 ст 26 Закона о труде.



Классификация оснований прекращения

индивидуального трудового договора.


В трудовом законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых правоотношений: прекращение, расторжение и увольнение. Так, в статье 25 Закона о труде употребляются понятия «прекращение» и «расторжение», ИТД, а в нормах права – понятие «увольнение», например, статья 148 УК РК, статья 26 Закона о труде и т.д.

Прекращение – объемное понятие, оно включает прекращение трудового правоотношения во всех случаях (по соглашению сторон, по инициативе работника, определенных органов, истечения сроков договора, смерти работника).

Увольнение с работы – синоним термина «прекращение», кроме случаев выбытия работника из списочного состава предприятия в связи со смертью.

Расторжение – прекращение трудового правоотношения по инициативе одной из сторон ИТД, а также определенных органов, имеющих требовать этого расторжения. Это волевое прекращение трудовых правоотношении.

Прекращение ИТД по соглашению сторон характеризуется совместным волеизъявлением работника и работодателя, направленным на окончание ИТД. Такое соглашение может быть достигнуто в любое время действия ИТД. Оно может иметь место как при договоре, заключенном на неопределенный и определенный срок или время выполнения определенной работы, или на время замещения временно отсутствующего работника. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива расторжения – работника или работодателя.

Увольнение работника согласно пункту 4 статьи 25 Закона о труде является самостоятельным основанием расторжения ИТД по инициативе одной из сторон. Работодатель и работник могут предупредить о расторжении ИТД другую сторону не менее чем за месяц, однако срок предупреждения может быть значительно больше и оговаривается в ИТД. В любом случае срок прекращения ИТД определяется сторонами.

ИТД, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон и основанием его расторжения является письменное согласие работника и работодателя.

Согласно статье 25 Закона о труде ИТД может быть прекращен в следующих случаях:

  1. по истечении срока;

  2. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

ИТД может быть расторгнут:

  1. по соглашению сторон;

  2. по инициативе одной из сторон;

  3. по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

ИТД может быть расторгнут по инициативе одной из сторон, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в ИТД. Этот срок не может быть менее одного месяца до момента расторжения ИТД.

Прекращение ИТД оформляется приказом работодателя.

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения ИТД. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе установлены следующие основания прекращения государственной службы:

  1. подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;

  2. истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

  3. представление административным государственным служащим заведомо ложны сведений о его доходах и имуществе;

  4. несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;

  5. непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

  6. утрата гражданства Республики Казахстан;

  7. совершение коррупционного правонарушения;

  8. внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;

  9. отрицательные результаты аттестации;

10)иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

Смена политических государственных служащих не может служить основанием для прекращения административным государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических государственных служащих (статья 27 Закона о государственной службе).

Смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение преобразование) организаций не прекращает действия трудовых отношений согласно статье 24 закона о труде.

В большинстве стран с рыночной экономикой работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением.

Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разны странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может увеличен в коллективных и ИТД. Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:

- смерть работника или иные обстоятельства, имеющий характер юридических событий;

- прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельство, имеющее характер непреодолимой силы (форсмажор)

или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;

- решение суда о расторжении трудового договора.

В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет).

Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант:

лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия).



Расторжение ИТД по инициативе работника.

Работник вправе прекратить ИТД, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц. По истечении срока отработки в соответствии с пунктом 4 статьи 76 Закона о труде работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику, не позднее последнего дня работы.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия), расторжение ИТД производится в срок, который просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения, однако работодатель не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении ИТД.

Оставление работы самовольно до истечения срока предупреждения, невыход на работу рассматривается как нарушение трудовой дисциплины с соответствующими правовыми последствиями, в частности, работник может быть уволен за прогул.

Юридическое значение предупреждения состоит в том, что в течение установленного времени ни одна из сторон ИТД не в праве в одностороннем порядке расторгнуть его.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период отпуска, а также в период болезни. В этом случае время отпуска и период заболевания засчитывается в срок предупреждения.

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона о труде прекращение ИТД по соглашению сторон характеризуется совместным волеизъявлением работника и работодателя, направленным на окончание ИТД. Такое соглашение может быть достигнуто в любое время действия ИТД. Оно может иметь место как при ИТД, заключенном на неопределенный и определенный срок или на время выполнения определенно работы. При этом необходимо иметь в виду, что по согласованию между работником и работодателем ИТД прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии обеих сторон договора.

Расторжение ИТД по инициативе работодателя.

Наибольшую группу оснований прекращения ИТД составляет его расторжение по инициативе работодателя. Именно по этим основаниям на практике возникают многочисленные трудовые споры.

Работодатель вправе расторгнуть ИТД по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанны в ст 26 Закона о труде.

Рассмотрим в отдельности каждое из оснований увольнения работника:

1.Ликвидация организации (юридического лица), прекращение деятельности работодателя (физического лица).

Ликвидация организации в современных условиях приводит у высвобождению большого числа работников.

Согласно пункту 10 ст 50 Гражданского кодекса РК ликвидация организации считается завершено, а организация прекращает деятельность после внесения об этом записи в государственный регистр юридических лиц. При расторжении ИТД по основаниям, предусмотренным подпунктом 1 ст 26 Закона о труде*, работодатель обязан не менее чем за месяц до его расторжения письменно предупредить работника об этом.


2При расторжении ИТД по инициативе работодателя в вышеуказанных случаях, а также при призыве работника на военную службу (по предъявлении документа в 3-х дневный срок) работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной зарплаты.

Законодательством предусмотрены меры соц защиты гос служащих в случае прекращения государственно-служебных (трудовых) отношений. При ликвидации или реорганизации государственного органа административные государственные служащие, при наличии стажа работы в гос органах не менее 3-х лет, обеспечиваются работой во вновь образованном либо в другом государственном органе в соответствии с их квалификацией, либо по выбору административных государственных служащих производится выплата выходного пособия в размере 4-х среднемесячных заработных плат.



2. Увольнение вследствие сокращения численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников работодатель обязан не менее чем за 1 месяц до расторжения ИТД письменно под расписку предупредить работника о предстоящем его расторжении согласно статьей 27 Закона о труде*. 3

Увольнение по подпункту 2 статьей 26 закона о труде допускается лишь в случае действительного сокращения численности или штата работников на предприятии. Увольнение работника по сокращению штата считается незаконным, если на место уволенного принят новый работник. Сокращение работников должно быть подтверждено соответствующими документами (решение вышестоящего органа, новое утвержденное штатное расписание, сокращение объема работ, изменение рода деятельности для коммерческих организаций и т.п.). Увольнение работников будет законным по этому пункту в тех случаях, когда организации необходимо сократить работников одной профессии, а на их место принять работников другой профессии. Однако для признания такого увольнения законным необходимо, чтобы изменился характер работы, влекущий за собой изменение численного состава работников определенной профессии.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата может быть произведено после выхода работника на работу после болезни.

В случае расторжения ИТД в связи с сокращением работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной зарплаты (п.2 ст.27 Закона о труде.).

В случае сокращения штата или численности работников государственному служащему производится выплата компенсации в размере 4-х среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в гос органах не менее 3-х лет.

3. Увольнение в случае обнаружения в течение действия ИТД несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Законом установлены признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению определенной работы. Эти признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины.

Частичная утрата трудоспособности не может сама по себе являться основанием для увольнения, если работник надлежащим образом выполняет трудовые обязанности, и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. Однако при некоторых заболеваниях (в частности инфекционных) даже при наличии трудоспособности работники внешкольных детских учреждений могут быть отстранены от работы или уволены.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Однако если работники проходят периодическую аттестацию на предмет присвоения им квалификационных категорий (например гос служащие) и в результате аттестации работник признан несоответствующим занимаемой должности, то он может быть уволен по подпункту 3 статьей 26 Закона о труде.4

4. Увольнение работника в случае неявки на работу в течение более 2-х месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не считая времени нахождения в отпуске по беременности и родам, а также если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию.

Перечень видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более 2-х месяцев, утвержден постановлением Правительства РК от 7 августа 2000 года №1213.

Законодательством может быть установлен более длительный, чем 2 месяца срок сохранения места работы или должности, если у работника будут обнаружены начальные признаки профессионального заболевания. Работодатель на основании медицинского заключения должен перевести его на другую работу с сохранением средней месячной зарплаты на период переквалификации, но не более чем на 12 месяцев в соответствии с частью 5 статьей 21 Закона о труде. 5

По истечение 2-х месяцев со дня утраты трудоспособности работодатель может ставить вопрос об увольнении работника, если отсутствие его на работе отрицательно сказывается на производственной деятельности организации. Однако это право, но не обязанность работодателя. В случае длительного отсутствия работника по болезни без нарушения нормального ритма работы организации работодатель может сохранить за ним место работы и не увольнять его.

При временной нетрудоспособности в связи с заболеванием туберкулезом больные направляются на освидетельствование в медико-социальную экспертную комиссию не позднее 8 месяцев со дня наступления временной нетрудоспособности.

5. Увольнение работника в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с организацией.

По этому основанию может быть расторгнут ИТД. По общему правилу перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Что касается отказа работника от перевода на другую местность, то он рассматривается законодательством в качестве самостоятельного основания расторжения ИТД по инициативе работодателя.

6. Увольнение работника при отказе от перевода на более легкую работу по состоянию здоровья.

Действующим законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу по состоянию здоровья. В частности, работодатель обязан перевести работника на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя. Работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней зарплатой и заработной платой по новой работе (п.1 ст 23 Закона о труде).

В случае отказа от перевода, трудовые отношения с работником прекращаются с момента получения отказа по пункту 6 ст 26 Закона о труде.

7. Расторжение ИТД по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии, квалификации, должности.

Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц. При этом вносятся соответствующие дополнения и изменения в ИТД.

8. Увольнение в связи с повторным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении вопроса об увольнении по этому основанию важное значение имеет правильность ранее наложенного дисциплинарного взыскания и срок его действия. Так, не учитывается взыскание по истечении 6-ти месяцев со дня его наложения, если работник не нарушил трудовую дисциплину вновь.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг прямы обязанностей работника, не является нарушением дисциплины труда.

В то же время отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, изменение норм выработки, норм обслуживания и т.п.) является дисциплинарным проступком. Рассматривается как дисциплинарный проступок отказ от медицинского освидетельствования, а равно отказ от прохождения в рабочее время обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если освидетельствование, обучение или сдача экзаменов являются обязательным условием допуска к работе.

9. Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относятся: прогул в течение 3-х часов за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа; нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или может повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения ( в том числе и мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда.

Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялась к работнику в прошлом мера дисциплинарного взыскания или нет. Прогулом также признается:

  1. оставление работы лицом, заключившим ИТД на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о его расторжении, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

  2. оставление работы лицом, заключившим ИТД на определенный срок, до его истечения без разрешения работодателя или решения компетентного органа;

  3. самовольное оставление работы лицом, обучавшимся с отрывом от производства на курсах, в учебных комбинатах и т.п., не проработавшим после обучения установленный срок, в тех случая, когда такая отработка предусмотрена законодательством. Самовольное оставление работы по мотиву использования отгулов или отпуска является нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием для увольнения за прогул.

Судебная практика признает невыход на работу в связи с помещением в медицинский вытрезвитель прогулом без уважительных причин. В случае длительного прогула (более 1-го дня) действие ИТД прекращается с первого дня невыхода на работу.





10. Расторжение ИТД в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.


Расторжение ИТД допускается только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е занятых их реализацией, хранением, транспортировкой и т.д.

Не могут быть уволены по мотивам утраты доверия счетоводы, бухгалтеры, контролеры, маркировщики и др работники, деятельность которых непосредственно не связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей.

Утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работником виновных действий, послуживших основанием для его увольнения с работы.


11.Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

При расторжении ИТД по подпункту 11 ст 26 Закона о труде увольняются только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью в сфере образования (например, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и т.д.). Руководители предприятий, а также руководители структурных подразделении не могут быть уволены по этому основанию, так как обязанность по воспитанию подчиненных им работников является лишь частью их общей функции по руководству организацией, структурным подразделением.


12. Увольнение работника в связи с разглашением доверенных ему в соответствии с ИТД сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Увольнение по этому основанию применяется в отношении работников в случае разглашения доверенных им в силу должностных обязанностей сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. В связи с высокой степенью вреда для организации разглашение этих сведений является дисциплинарным проступком, за который законодательством о труде установлена дисциплинарная ответственность в соответствии с пунктом 3 ст 94 Закона о труде.6

Согласно ст126 ГК РК лица, разглашавшие сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, обязаны возместить организации причиненный материальный ущерб.

13. Прекращение ИТД в связи с отказом работника от работы в случае временного перевода на другую работу в соответствии со ст 21 и подпунктом 5 ст 26 Закона о труде.

Если работник отказывается от перевода в другую местность или временного перевода на другую работу в связи с простоем, то он увольняется, т.е. ИТД в этом случае может быть расторгнут.

14. Увольнение в связи с восстановлением по решению суда на работу работника, ранее выполнявшего эту работу.

Решение о восстановлении незаконно уволенного или переведенного работника может быть вынесено судом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на эту работу соответственно уволен.

ИТД, заключенный работником на неопределенный срок, не может быть расторгнут по инициативе работодателя по подпункту 14 ст 26 Закона о труде по тем основаниям, что на эту работу претендует выборной должности закончился.


Прекращение ИТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Работник может быть уволен по волеизъявлению органов, не являющихся стороной трудового договора. Такая необходимость прекращения трудового договора вызывается общественными интересами, представляемыми соответствующими гос органами.

Согласно пункту 1 статьи 30 Закона о труде основанием прекращения ИТД является призыв работника на военную службу.

Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван, в соответствии со статьей 80 Закона о труде.

ИТД подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник определен к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы в соответствии с пунктом 2 статьи 30 Закона о труде.

Вступившим в законную силу приговором суда работник может быть лишен свободы, исключающей возможность продолжения прежней работы согласно статьи 48 УК РК.

Трудовые отношения прекращаются также в случае смерти работника.



Отстранение от работы

По требованию уполномоченных гос органов в случае, предусмотренного, при решении ИТД.

Помимо случаев, предусмотренных в законодательных актах, работодатель обязан отстранить от работы работника:

  1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркологического опьянения;

  2. не сдавшего экзамены по правилам охраны труда;

  3. не использующего предоставленные работодателем требуемые средств индивидуальной защиты;

  4. не прошедшего медосмотр.

Отстранение от работы не является увольнением работника, а в случае необходимости следующее прекращение ИТД допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Необходимо разделять отстранение от работы до выяснения причин отстранения и до устранения причин отстранения. В первом случае речь идет об установлении факта заболевания.

Отстранение от работы может производиться по требованию органов гос надзора и контроля за охраной труда.

В соответствии со статьей 9 Закона об охране труда уполномоченное лицо органа гос надзора и контроля имеет право давать предписания об отстранении руководителей, должностных лиц, работников от работы за нарушение правил ораны труда, передавать в необходимых случаях материалы в органы прокуратуры для решения вопроса о привлечении их к уголовной ответственности.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты населения РК от 11 марта 1994года утверждено Типовое положение «О службе охраны труда предприятия», согласно которому служба охраны труда имеет право требовать от руководителей структурных подразделений отстранения от работы лиц, не имеющих допуска к выполнению дано работы, или грубо нарушающих правила и норма по охране труда, инструкции по технике безопасности. Эти требования подлежат обязательному исполнению.

Органы санитарного гос контроля имеют право временно отстранить от работы лиц, которые являются бактерионосителями и могут быть источником распространения инфекционных болезней в связи с особенностями производства, в котором они заняты. В случае отстранения от работы лицу выдается пособие по государственному социальному страхованию, как при общем заболевании.

Уставы о дисциплине, действующие в некоторых отраслях экономики, предусматривают отстранение от работы работников при совершении ими определенных видов проступков.

При возбуждении уголовного дела против должностного лица следователь или орган дознания могут вынести мотивированное постановление об отстранении обвиняемого от должности. Это постановление, утвержденное прокурором, направляются для обязательного исполнения по месту работы обвиняемого.

Руководитель не имеет права отстранить от работы лиц, подозреваемых или обвиняемых в совершении преступления. Длительное отстранение от работы по постановлению следователя или органа дознания не является основанием для прекращения ИТД.


Особенности труда сезонных, домашних работников, лиц, работающих вахтовым методом.

Некоторые особенности по сравнению с общими правилами заключения и прекращения трудовых правоотношений установлены трудовым законодательством для некоторых категорий работников.

  1. Труд сезонных работников.

В соответствии со статьей 37 Закона о труде при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы не устанавливается.

Любая из сторон при сезонных работах, имеет право досрочно расторгнуть индивидуальный трудовой договор, предупредив об этом другую сторону за одну неделю.

ИТД с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе работодателя (помимо других оснований, предусмотренных Законом о труде) также в случаях:

  • приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

  • отсутствия на рабочем месте в течение одного рабочего дня без уважительной причины и непрерывного отсутствия в течение одного месяца из-за временно нетрудоспособности.

В индивидуальном трудовом договоре при приеме на сезонную работу стороны могут оговорить право на отпуск, выплату пособия при увольнении.

В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, в индивидуальном трудовом договоре может быть оговорено сохранение места работы (должности) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности до окончания его срока работы.

На сезонных работников распространяется действие Закона о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру сезонной работы.

  1. Труд домашних работников.

Взаимоотношения, возникшие в связи с выполнением работ (услуг) между работодателем (физическим лицом) и работником, осуществляющим работу в домашнем хозяйстве у этого работодателя, оформляются индивидуальным трудовым договором.

Домашними работниками считаются лица, заключившие ИТД для выполнения работ в домашнем хозяйстве, обязанностей по личному обслуживанию нанимателя и членов его семьи, оказания помощи в воспитании детей, в литературной или иной творческой деятельности.

На домашних работников распространяется трудовое законодательство.

Индивидуальный трудовой договор домашних работников долджен быть зарегистрирован в местном исполнительном органе. Время работы по такому договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж. Договор с домашними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в любое время.

Условия оплаты сезонных, домашних и надомных работников определяются в индивидуальном договоре, заключенном между работником и работодателем. При этом размер заработной платы устанавливается работодателем и не может быть ниже минимального размера заработной платы 9200тг в месяц в соответствии с Законом РК.

На домашних работников распространяется действие Закона о труде в той части, которая не регулируется индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда домашних работников.



  1. Труд надомных работников.

В соответствии со статьей 40 Закона о труде надомными работниками считаются лица, заключившие ИТД с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем, либо приобретаемых за счет средств работодателя.

На надомных работников распространяется действие Закона о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда надомных работников.

Надомниками считаются работники, которые заключили ИТД с работодателем о выполнении трудовых функций на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструментарий или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация.

Заключение ИТД с надомниками допускается только в том случае, если они не имеют необходимых жилищно-бытовых условий, соответствующих требованиям санитарного пожарного надзора.

В коллективном договоре организации может быть оговорено преимущественное право на заключение ИТД в качестве надомников с определенными категориями граждан. Безусловным преимуществом на заключение договора в качестве надомника может быть установлено в коллективном договоре с лицами, владеющими мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальных упаковок и т.д.

Условия работы, порядок и сроки обеспечения надомных работников сырьем, материалами, полуфабрикатами, вывоз готовой продукции и т.д. определяются коллективным и индивидуальным трудовым договором.


  1. Труд работников, работающих вахтовым методом.

Труд работников, работающих вахтовым методом, регулируется статьями 41-43 Закона о труде в РК.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и ежедневным отдыхом согласно ст 55 Закона о труде.


В соответствии с пунктом 33 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работник5ов, утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000 года № 111-п, в тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может быть больше 15-ти календарных дней. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до 30 календарных дней.

В случае неприбытия вахтового (сменного персонала) работодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены.

Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы.

Дни отдыха(отгула) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), полученных работниками ко дню наступления отдыха.

Часы переработки рабочего времени, не кратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней отдыха между вахтами. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ставки.

За дни в пути от места нахождения организации к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

В случаях задержки вахтового (сменного) персонала пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляется применительно к нормам, предусмотренными законодательством о служебных командировках в соответствии с методическими рекомендациями по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г № 111-п).


При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной, более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на даны календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормы, установлено Законом о труде.

Работодатель должен вести учет рабочего времени, которое работник фактически отработал у данного работодателя.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавок за вахтовый метод работы, установленная в коллективном и индивидуальном трудовом договорах. При этом другие виды компенсаций за подвижно характер работ и полевое довольствие не выплачиваются.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

  • При оплате по месячным должностным окладам – оклад соответствующего работника делится на количество календарных дней данного месяца. Полученная дневная ставка умножается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяется размер надбавки в процентах;

  • При оплате по часовым тарифным ставкам – месячная тарифная ставка путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца. Дальнейший расчет производится в таком же порядке, что и для работников, оплачиваемых по месячным должностным окладам, в соответствии с пунктом 31 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г).









Список использованной литературы:


1 Н.А. Абузярова «Трудовое право», Алматы 2002г

2 «Основы государства и права» Сапаргалиев Г. С., Алматы, 1999г

3 «Основные законодательные акты о труде в РК», Алматы, 2005г

4 Нургалиева Е.Н. «Трудовое право в новых условиях хозяйствования», Алматы, 1990г

5 Уваров В.Н. «Трудовое законодательство РК», учеб пособие – Алматы, 2001г

























1 Ст 1 Закона о труде: «Основные понятия, используемые в Законе о труде».

2 Ст 26 Закона о труде: «Основания для расторжения ИТД по инициативе работодателя».

3 Ст 27 Закона о труде: «Ограничения возможности расторжения ИТД по инициативе работодателя».

4 Ст 26 Закона о труде: «Основания для расторжения ИТД по инициативе работодателя».


5 Ст 21 Закона о труде: «Временный перевод на другую работу в связи с простоем».

6 Ст 94 : «Дисциплинарные взыскания».

1Авиация и космонавтика
2Архитектура и строительство
3Астрономия
 
4Безопасность жизнедеятельности
5Биология
 
6Военная кафедра, гражданская оборона
 
7География, экономическая география
8Геология и геодезия
9Государственное регулирование и налоги
 
10Естествознание
 
11Журналистика
 
12Законодательство и право
13Адвокатура
14Административное право
15Арбитражное процессуальное право
16Банковское право
17Государство и право
18Гражданское право и процесс
19Жилищное право
20Законодательство зарубежных стран
21Земельное право
22Конституционное право
23Конституционное право зарубежных стран
24Международное право
25Муниципальное право
26Налоговое право
27Римское право
28Семейное право
29Таможенное право
30Трудовое право
31Уголовное право и процесс
32Финансовое право
33Хозяйственное право
34Экологическое право
35Юриспруденция
36Иностранные языки
37Информатика, информационные технологии
38Базы данных
39Компьютерные сети
40Программирование
41Искусство и культура
42Краеведение
43Культурология
44Музыка
45История
46Биографии
47Историческая личность
 
48Литература
 
49Маркетинг и реклама
50Математика
51Медицина и здоровье
52Менеджмент
53Антикризисное управление
54Делопроизводство и документооборот
55Логистика
 
56Педагогика
57Политология
58Правоохранительные органы
59Криминалистика и криминология
60Прочее
61Психология
62Юридическая психология
 
63Радиоэлектроника
64Религия
 
65Сельское хозяйство и землепользование
66Социология
67Страхование
 
68Технологии
69Материаловедение
70Машиностроение
71Металлургия
72Транспорт
73Туризм
 
74Физика
75Физкультура и спорт
76Философия
 
77Химия
 
78Экология, охрана природы
79Экономика и финансы
80Анализ хозяйственной деятельности
81Банковское дело и кредитование
82Биржевое дело
83Бухгалтерский учет и аудит
84История экономических учений
85Международные отношения
86Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
87Финансы
88Ценные бумаги и фондовый рынок
89Экономика предприятия
90Экономико-математическое моделирование
91Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
СМСка из наркодиспансера хроническому алкоголику:
«Уважаемый тов. Иванов, 17.04.2016 у вас заканчивается кодировка. Продлевать будете?»
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по праву и законодательству "Индивидуальный трудовой договор", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru