Реферат: Лидерство в новую эпоху - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Лидерство в новую эпоху

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 209 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Лидерство в новую эпоху Китайски й философ Лао Цзы писал : "Лиде р дей ствует наилучшим образом тогда , когда люди едва сознают , что он существует ... Когда ... работа будет выполнена ,.. цель достигнута , все они скажут : "Мы сделали это сами "" (проц итировано у Hughes, Ginnett & Curphy, 1966, стр . 61). В настоящее время неко т орые специалисты в вопросах лидерства связывают успех лидерства со спо собностью вырастить последователей , которые факти чески не нуждаются в лидерах . Эта идея , как показывает цитата из Лао Цзы , не нова , но ее приложение к лидерству в современных организаци я х являет со бой заметный отход от магистральной теории лидерства , рассматриваемой в данной главе . Подходы к лидерству , описанные в этом р азделе , появились благодаря революционным изменен иям в мире труда , о которых говорилось на протяжении всей этой кн и ги . Как упоминалось в рубрике "Психология в действии " в начале настоящей главы , эти изменения - не какое-то скоротечное веяние . Н апротив , все говорит о том , что они ста новятся характерным признаком первых лет ново го века . По этим причинам термин новая эпо х а кажется адекватным символом для этих идей , каждая из которых хара ктеризует уменьшение роли лидерского поведения в его традиционном смысле и возрастание ответственности тех , кто идет следом. Модель множественных связей Модель множественных связей Юк ла (Yukl, 1994) предполагает , что эффективность группы (или какого-либо производственного подразделения орга низации ) зависит от шести элементов , описанных в примере 14.3. Задача лидера - выяснить , какие из перечисленных элементов наиболее важны для конкре т ной группы и присут ствуют ли они в достаточном количестве , а затем помочь группе заполнить существующие пробелы . Например , когда работа носит ком плексный характер , а труд интенсивен , усилия подчиненных и их преданность делу становят ся особенно важными . В э том случ ае роль лидера состоит в следующем : убедит ься , что ситуация способствует тому , чтобы люди прилагали максимальные усилия и были преданы делу. Пример 14.3 МОДЕЛЬ МНОЖЕСТВЕННЫХ СВЯЗ Е Й ЮКЛА Эффективность производственного подразделения (группы , бригады , организации ) зависит от : 1. Уровня усилий , преданности и ответственности , проявляемых подчиненными при выполнении задания . 2. Того , в какой степени подчиненные п онимают , что им необход имо сделать , и обладают навыками для осуществления этого . 3. Использования эффективных приемов работы и соответствующей организации труда . 4. Того , в какой степени члены произво дственного подразделения готовы к сотрудничеству и коллективной работе . 5. Р есурсов и поддержки , имеющихся в распоряжении производственного подразделения . 6. Того , в какой степени усилия произв одственного подразделения согласуются с действия ми других подразделений той же организации . Если описанные элементы слаб оразвиты или отсутствуют , лидер должен обеспе чить их путем таких действий , как насыщени е работы и вознаграждение желаемого поведения . Если эта его попытка оказывается эффекти вной , группа имеет все ус ловия для успеха и движется к достижению высокого результата . На данный момент было проведено не много исследований , пытавшихся доказать валидность этой модели , но то , что было проделано , подтверждает основную посылку (Kim & Yukl, 1995; Yukl, 1994). А налогичный подход к увел ичению роли подчиненных и снижению роли л идерства в организациях предлагается Хэкменом и его коллегами (Hackman & Walton, 1986). С этой точки зре ния , задача лидера - создать и поддерживать благоприятные условия труда для группы . Ли д ер делает все необходимое для того , чтобы группа прилагала достаточные ус илия , использовала навыки , знания и умения , необходимые для выполнения задания . Например , тщательно подбирая членов группы и обучая их навыкам разрешения проблем , лидер может повысит ь шансы группы на успех . Идеальная группа - та , где все функциониру ет столь гладко , что отпадает необходимость в лидерстве в его традиционном смысле . В то время когда многие организации из бавляются от лишних уровней управления , экспе риментируют с упра в лением совместного участия и чаще прибегают к использованию рабочих бригад , лидерство в этих организа циях должно неизбежно уходить от традиционных форм и двигаться в направлении , описанном Юклом и Хэкменом . В новую эпоху к основным параметрам поведения ли д е ра - ориентации на задачу и работников - дол жен быть добавлен третий параметр - ориентация на группу . Лидер , чье поведение ориент ировано на группу (облегчает работу группы ), должен задавать вопросы , помогающие группе выявить и разрешить проблемы ; об у чать группу навыкам работы и сотрудничества ; давать членам группы советы , касающиеся разрешения проблем ; облегчать взаимодействие груп пы , обеспечивая пропорциональное участие членов группы , суммируя различия и совпадения во мнениях и устраи-вая "мозговые ш ту рмы "; обозначать границы группы ; координировать действия группы ; и обеспечивать формальное и неформальное признание группы (Holpp, 1995). Многие из этих действий описаны в главе 13 в кач естве приемов , посредством которых лидер може т помочь группе приним а ть более эффективные решения . Как указывалось , традицион ные исследования групповой динамики можно взя ть на заметку , чтобы воспользоваться ими в новую эпоху. Суперлидерство Манц и Симс (Manz & Sims, 1990, 1991, 1995; Sims & Manz, 1996) много писали о том , что лучший лидер ("суперлидер ") - это тот , кто превращает подавляющее боль шинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя . Основная посылка , стоящая за суперлидерством , состоит в том , что ч еловек должен сначала стать лидером для с амого себя ; зат е м он или она должны передать эти навыки подчиненным . Усп ех приходит тогда , когда подчиненные перестаю т нуждаться в лидере . Первый шаг на пу ти к суперлидерству - стать лидером для са мого себя . Это до-стигается посредством комбин ирования поведенческих прием о в (включ ая определение собственных целей , самонаблюдение и самовознаграждение ) и когнитивных приемов , которые используют позитивные и конструктив ные модели мышления (такие как разговор с самим собой , построение мысленных образов и мысленная репетиция ) для создания себе возможностей в работе и жизни . В торой шаг - показать пример такого "самолидерст ва " другим , давая им возможность увидеть , ч то оно приносит успех , и вознаграждая друг их за их собственные успехи в самолидерст ве . Третий и четвертый шаги лиде ра при реализации плана суперлидерства - демонстрируя уверенность в возможностях подчиненных , побудить их устан овить для себя цели и помочь сформировать позитивные модели мышления . Пятый шаг - до биться того , чтобы подчиненные включили возна граждения в соб с твенную работу , и делать подчиненным конструктивные замечания , когда это необходимо . Организация работы в бригадной форме - шестой шаг . Наконец , суперл идер способствует формированию позитивной органи зационной культуры , которая помогает достичь высоких тру д овых показателей . Манц и Симс иллюс трируют свои взгляды ситуациями из жизни , но по суперлидерскому подходу , так же как и по многим другим новым концепциям лидерства , проведено недостаточное количество исс ледований , чтобы можно было делать какие-то выв оды . В одном исследовании было п оказано , что некоторые из основных принципов способствуют успешному выполнению работы гру ппой (Manz & Sims, 1987), но в другом суперлидерство оказало сь не столь эффективным , как традиционное лидерство при стимулировании гра ж данс твенного поведения работников организации (Schnake, Dumler & Cochran, 1993). Гражданственное поведение включает в себя альтруизм , добросов естность , стойкость , вежливость и выполнение г ражданских обязанностей . Данные Шнейка , Дамлера и Кокрана подры вают концепцию Манца и Симса в том , что теоретически все эти модели поведения должны вытекать из э ффективного суперлидерства . Это также те моде ли поведения , которые , как можно ожидать , б удут становиться все более значимыми , по м ере того как многие произво д ствен ные организации продолжат свое превращение в трудовые сообщества. ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛИДЕРСТВА Теория и исследование лидерства начина лись с идеи , что в эффективных лидерах как людях есть какая-то особая черта , ко торая отличает их ото всех остальных . На смену этой идее пришла гипотеза , что эффективное лидерство - это лишь вопрос в ыбора "правильных " моделей поведения ; эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния . В настоящее время концепции лидерства , по-види м ому , развиваются в сторону представления , что оптимальные лидеры - это те , кто о тказывается от своей роли , обучая подчиненных тому , как быть лидером для самого себ я . Возникает вопрос : что принес этот столе тний поиск ? Из современных исследований и теор ии ли дерства можно с уверенностью сделать ряд выводов . Эти заключения основаны не на как ом-то одном исследовании или направлении изыс каний , а на рассмотрении всей релевантной литературы . Контекстом значительной части этой литературы является традиционная п ро изводственная организация , и связанные между собой заключения могут казаться (или быть ) неуместными для различных структур . Однако на данный момент большинство организаций структ урировано , частично или полностью , согласно тр адиционной модели . 1. Мод ели поведения людей , занимающих руководящие должности , можно разбить на д ве общие категории - поведение , ориентированное на задачу , и поведение , ориентированное на людей . Эти две группы моделей поведения влияют на различные процессы -, и приносим ые ими рез у льтаты необязательно с вязаны между собой . В целом пове-де-ние -, ори ентированное на задачу , больше влияет на т рудовые показатели работни-ков , в то время как поведение , ориентированное на людей , больш е отража-ет-ся на удовле-творенности подчиненных работой. Тогда в определенной мере верно следующее : ка-кой акцент более важе н зависит от того , какой результат более важен , при условии что задача выполнена удовлетворительно . Нет данных , что поведение лидера , ориентирован-ное на людей , может с полна компенсировать подчиненным отсутств ие успехов в работе . 2. Элементы организационной ситуации важны тем , что они подсказывают человеку , исполняющему роль лидера , какой поведенческий акцент наиболее уместен . В целом поведени е , ориентированное на задачу , по-видимому , б олее важно , когда осуществляемая работа не является рутинной , выполняется в чрезвыч айных или опасных условиях и производится людьми , малоопытными , плохо знающими работу или не слишком заинтересованными в самостояте льной работе . Если работа носит рутинный х арактер и выполняется в комфортн ых и знакомых условиях людьми , не нуждающи мися в подсказках , более важны модели пове дения , ориентированные на людей ; они , по-видимом у , способствуют выполнению задания , помогая ко мпенсировать негативные аспекты порой довольн о скучной производственной ситуации . В некоторых случаях , например когда компете нтные и самостоятельные - люди выполняют работ у , которая им нравится и которую они х орошо знают , наилучшим вариантом будет , по-види мому , руководство в ограниченной форме или его отсут-ствие ; компетентность и зн ание работы действуют в качестве эффективной замены лидерства . 3. Личностные характеристики лидера важны не потому , что хорошо согласуются с опр еделенной природной способностью вести за соб ой , но потому , что влияют на в оспри ятия тех , кого нужно за собой вести . Эт и восприятия , в свою очередь , влияют на готовность идти за лидером и реакции н а поведение лидера . Широко распространенная п риверженность стереотипам , касающимся внешности и поведения "настоящего лидера ", делает н еизбежным заключение , что люди , наиболее полно отвечающие этим представлениям (или о бладающие таинственным качеством , называемым хари змой ), имеют все шансы стать эффективными лидерами . Знание , что личностные характеристики человека играют важную роль в оц е нке другими людьми его соответствия р оли лидера , на практике редко напрямую вли яет на подбор руководителей в организациях . Нереально , чтобы организации подбирали начальн иков , управленцев и администраторов исходя из того , выглядят ли они и действуют так , к а к , по ожиданиям людей , долж ны выглядеть и действовать лидеры . Однако более свежие исследования все-таки позволяют предположить , что некоторые индивидуальные характ еристики , определенные с помощью тестов (а не субъективно оцененные людьми ), связаны с успех о м в работе . Как только такие тесты признаны валидными , они становя тся полезными источниками информации при подб оре людей на лидерские должности . 4. Лидерство - не однос торонний феномен . Успешное лидерство , как опис али его Кац и Кан в своем определении , данном в начале этой главы , - это процесс осущест-вления влияния . В организациях это влияние лишь в определенной мере имеет штатный характер . Оно зависит также от взаимодействия каждого человека , занимающего лидерскую должность , с его индивидуальными по д чиненными (и начальниками ). Это взаимодействие имеет возвратный характер ; то есть реакция подчиненных влияет на то , как лидер будет вести себя в дальнейшем , что , в свою очередь , влияет на реакции подчиненных , и т . д . 5. Многие люди , занимающие в нас то ящее время лидерские должности , должны владеть более разносторонними и /или разл ичными навыками , а не только традиционными . Сегодня работа все чаще бывает организован а в групповой форме , и ожидается , что р уководители , которых становится все больше , пр еврат я т эти группы в бригады , а затем обучат их тому , как осуществлять эффективное самоуправление и выполнять работ у при минимуме внешних указаний . Навыки и модели поведения , требуемые для достижения этих целей , необязательно должны быть теми же , которые обеспе ч ивают успех лидерства в традиционных условиях планирования работы . Граен и Ул-Бьен (Graen & Uhl-Bien, 1995) разработали удобную схему , позволяющую свести воедино представленные выше выводы и исследования , которые за ними стоят . Как показано в табл . 14 .3, эта схема основывается на трех первичных облас тях исследования лидерства - лидер , ведомый и отношения между ними . Из рассмот-ренных - зде сь подходов к лидерству характерологические т еории , ранние поведенческие подходы и вероятн остные теории попадают в т аблице в категорию "базируется на ли-дере ". Готовнос ть идти следом , модель вертикальной двойствен ной связи и теория обме-на между лидером и членом группы относятся к подходам , базирующимся на отношениях ; концепции лидерств а в новую эпоху в основном концен т рируются на ведомом. Три подхода к лидерству (по областям ) Базирующийся на лидере Базирующийся на отношен иях Базирующийся на вед омом Что такое лидерство ? Адекватное повед ение человека в роли лидера Доверие , уважение и взаимные обязатель-ства , вызываю щие отношения влияния Между сторонами Способность и мотивация влиять на собственную работу Какие мод ели поведения включает в себя лидерство ? Формирование и передача другим определенн ой идеи ; вдохновение , внушение чувства гордост и Установление прочных отношений с ведомыми ; изучение друг друга и взаимное приспособление Предоставление дополнительных прав , наставничество , помощь в работе , отказ от контроля Преимущества Лидер как оп ора организации ; общее понимание миссии и ценностей ; может инициировать масштабные изм енения Удовлетворяет различные потребности подчиненных ; может побудить самых разных лю дей работать лучше обычного Использует наилучшим образом способности ведомых ; освобожд ает лидеров для исполнения других обязанносте й Недостатки Большая зави симость от лидера , проблемы , если лидер ме няется или следует неадекватной идее Б ольшие затраты aремени ; опирается на aолговреме нные отношения между eонкретными лидерами и членами группы Большая зависимость от инициативности и способностей ведомого Когда уме стно ? Фундаментальные изменения ; наличие ха ризматического лидера ; умеренные различия между ведомыми Постоянное совершенствование брига дной работы ; существенные различия между ведо мыми и стабильность их состава ; разветвленнос ть организации Очень способные и нацеленные на задание ведомые Где наибо лее эффективно ? Структурированные задания ; прочная властная позиция лидера ; одобрение де йствий лидера членами группы В ситуаци и , являющейся промежуточной между двумя крайн остями Неструктурированные з адания ; сл абая позиция лидера ; неприятие лидера членами группы Анализ Граена и Ул-Бьена показывает , что каждый из этих подходов имеет право на жизнь . Какой является лу чшим , зависит от обстоятельств , а слова "за висит от обстоятельств " - это девиз вс е х вероятностных теорий . Традиционные вероятност-ны е теории лидерства , рассмотренные в этой г лаве , постулируют , что правильная манера повед ения лидера зависит от ситуации . В таблице 14.3 представлено то , что можно назвать мета вероятностной теорией ; то ест ь наибо лее подходящий теоретический подход (базирующийся на лидере , отношениях или ведомом ) зависи т от ситуации . Исходя из этой позиции , решающим вопросом в исследовании лидерства становится не "что делает человека хороши м лидером ?", а "что обеспечива е т хорошее лидерство ?". Такая перестановка могла бы поднять теорию и исследование лидерства на новый уровень . Вместо того чтобы о бсуждать частности какого-то конкретного подхода , организационные психологи и другие исследов атели могли бы двигаться дальше , " и зучая совокупные и интерактивные воздейст вия переменных , порожденных каждой областью и сследования , чтобы получить более полную карт ину процесса лидерства . Как только будет в ыявлен должный набор для каждой из этих обла-стей , рассмотренных в совокупности , с л едующий вопрос мог бы быть н аправлен на то , как можно повлиять на эти области , чтобы увеличить эффективность ли дерства " (Graen & Uhl-Bien, 1995, стр . 223). Лидер - это человек , ко торый , будучи связанным с ведомыми и ситуа цией , формирует лидерство - з н ачимый добавочный компонент , который заполняет пробелы и побуждает людей "выходить за обычные пределы ". По-видимому , наступило время , когда само исследование лидерства должно выйти за традиционные пределы , чтобы продолжалось нар ащивание усилий , направленн ы х на у величение эффективно-сти лидерства . Иной взгляд на эту ситуацию представлен в рубрике " Внимание - проблема ". Внимание - проблема ЛИДЕРСТВО И ЛОХ НЕССКОЕ ЧУДОВИЩЕ Колдер (Colder, 1977) утверждает , что су щность теорий и исследований лидерства в корне отличается от сущности научного процесс а . Заявив , что "делаемые попытки - это не развитие научной теории , а системат ичес кое и последовательное использование повседневно го мышления " (стр . 182), Колдер выдвинул атрибуцион ную теорию лидерства . Ее основная идея в том , что если в мире происходит нечто (например , экономический спад ), на что , на наш взгляд , может повлиять как о й-то лидер , и если рядом есть челов ек (например , президент США ), который осуществля ет то , что нам представляется "лидерством ", тогда мы начинаем думать , что лидер являет ся причиной этого события . В действительности же лидер мог оказать на это событие лишь незначительное влияние или в ообще никак на него не повлиять , но во сприятие лидерства окрашено нашей естественной склонностью искать причины и следствия . В 1980-х гг . появился ряд атрибуционных тео рий лидерства (например , McElroy, 1982), который попол н яется и в настоящее время (например , Bresnen, 1995; Meindl, 1995). Мейндл и его коллеги (Meindl, Ehrlich & Dukerich, 1985) исслед овали наш "роман с лидерством " и обнаружил и , что , когда причины события неясны , сущес твует тенденция рассматривать лидерство в качестве вероятной причины . Они также замечают , что результаты деятельности организации (такие как рентабельность ) получают более высокую оценку наблюдателей в тех случаях , когда эти результаты приписываются лидерству , чем тогда , когда их объясняют другим и причинами (Meindl & Ehrlich, 1987). Несколько лет н азад Пфеффер (Pfeffer, 1977) высказался следующим образом : Лидерство связано с рядом мифов , усиливающих социальную конструкцию значимо сти , которая легитимирует людей , исполняющих л идерские роли , п ридает уверенность в п отенциальной мобильности тем , кто не является лидером , и наделяет социальной причинностью лидерские роли , тем самым придавая уверен ность в эффективности индивидуального контроля (стр . 111). Пфеффер привлекает наше внимание к следу ющему : людям хочется верить , что индивидуальная де ятельность играет определенную роль и что однажды они тоже станут лидерами , которые смогут оказывать существенное влияние на с обытия . Согласно этой точке зрения , лидеры манипулируют главным образом символа м и с целью сохранения легитимности орг анизации и преданности ей ее членов . Мы хотим видеть поведение наших лидеров обдум анным , ориентированным на результаты и послед овательным (Staw, 1982). Недавно Кетс де Врис (Kets de Vries, 1994) расс мотрел символически е и психические качества лидерства. Часто во зникает проблема , которую Фрейд назвал феноме ном "ложной связи "; она означает , что ведомы е могут воспринимать своего лидера и реаг ировать на него не в соответствии с р еальной ситуацией , а так , будто бы этот ли дер - какая-то значимая фигура из п рошлого , например отец или другая авторитетна я личность (стр . 82). Кетс де Врис говорит , что ведомые могут проециров ать свои фантазии на лидеров , интерпретироват ь действия лидеров в свете созданного обр аза и влиять н а лидеров , вселяя в них уверенность в том , что они и есть эти иллюзорные создания (Kets de Vries, 1993). Например , р аботница может идеализировать свою начальницу , как она идеализировала раньше свою мать , и "проигрывать " прежние отношения внутри но вых . Ясн о , что этот процесс являе тся неадекватным и может стать опасным , ес ли начальница (или начальник ) возьмет на с ебя роль другой стороны в этих отношениях переноса и будет реализовывать свои собс твенные потребности . Позиции , подобные описанным , заставили н екоторых организационных психологов и спе циалистов по организационным проблемам задаться вопросом в отношении общей полезности ко нцепции лидерства . Не ищем ли мы нечто , что сами создали посредством своих вялотек ущих перцептивных процессов , потребностей и ж еланий ? Возможно , "лидерство " сродни Лохнесскому чудовищу : мы верим , что там есть нечто большущее , таинственное и могучее , мы примерно знаем , где нужно искать , и предпринимаем серию тщательно подготовленных и дорогостоящих экспедиций . Но бесспорные д оказа т ельства продолжают оставаться с кудными , а снимки , которые нам удалось сде лать , не отличаются четкостью . Выводы Лидерство - это понятие , отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей . Ранние подходы к исс л едованию этого процесса акцентировали внимание на личностных характеристиках лидерства . За этими изысканиями последовало тщательное изуче ние в первую очередь поведения лидеров , а не того , к какому типу людей они относятся . Вероятностные теории лидерства п ытаются определить оптимальные методы лид ерства , описывая ситуацию , в которой каждая модель поведения срабатывает наиболее эффектив но . В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия , рассм атривая как влияние подчиненных на лид е ров , так и обратный процесс . Т акже уделяется внимание отношениям между лиде рами и индивидуальными подчиненными , как и поведению лидеров , адекватному более современны м групповым формам планирования работы , котор ые делают упор на работу в бригадах и сотрудн и чество . Статья Л . Джуэлла
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Переписка в интернете:
- Возьмешь с собой подругу?
- Ты будешь с другом, что ли?
- Нет, просто… А вдруг ты страшная…
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Лидерство в новую эпоху", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru