Реферат: Трудовой договор контракт, заключение, расторжение - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Трудовой договор контракт, заключение, расторжение

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 417 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

21 Трудовой договор (контракт ), заключение , расторжение. 1999 Санкт -Петербург #G0 Трудовой дог овор (контракт ) Содержание и стороны трудовог о договора (контракта ) В соответс твии со статьей 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации (далее - КЗоТ РФ ) трудовой договор (контракт ) представляет собой соглашение между труд ящимся и организацией , по которо му трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности , квалифика ции или должности с подчинением вну треннему трудовому распорядку , а организа ция обязуется выплачивать трудящемуся за работную плату и обеспечив а т ь условия труда , предусмотренные законода тельством о труде , коллективным договором или соглашением сторон. Согласно Закону Российской Федерации от 25 сентября 1992 г . "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ " термин "контракт " рассматривается как сино ним термина "трудовой договор ". Но следует отличать трудовые дого вора от гражданско-правовых (подряда , поруч ения , авторского ). Специфика обязанности , принимаемой на себя работником по трудовому догов ору , состоит в выполнении им работы по определенной специ альности , квалификации , должности и связана с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка . По гражданско-правовому договору гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку , так как организу ет свою работу сам и ему опла чивается лишь кон е чный резул ьтат труда. Одной из сторон трудового догов ора является трудящийся , поступающий на работу . Гражданин имеет право пост упить на работу с 15-летнего возраста . В порядке исключения трудовой дог овор может быть заключен с лицом , достигшим 14 лет (ст . 1 73 КЗоТ РФ ). Другой стороной в договоре выст упает работодатель - предприятие , учреждение , организация независимо от формы собст венности . В качестве стороны может выступать также отдельный гражданин . Стороной трудового договора могут быть не только российс кие , но и иностранные граждане . Порядок пр ивлечения и использования иностранной ра бочей силы на территории Российской Федерации урегулирован Положением , утвержде нным Указом Президента Российской Федера ции от 16 декабря 1993 г . (САПП , 1993, N 51, ст . 4934). Привлечение к работе иностранной рабочей силы осуществляется при на личии специального разрешения , выдаваемого Федеральной миграционной службой России . Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по г руппам профессий , нанимаемых работодат елями для работы на территории респ ублик в составе Российской Федерации , краев , областей , автономных округов , го родов федерального значения. Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий . У слов ия трудового договора , установленн ые законодательством о труде , обязательны для выполнения (не следует путать с условиями , выработанными непосредствен но сторонами ). Такие условия делятся на : – необходимые (место работы ; тру довая функция , относятся : которую ра ботник будет выполнять , условия и о плата труда , а при заключении срочн ого трудового договора - срок его де йствия ); дополнительные (условия о б установлении испытательного срока ; пред оставлении земельного участка , места в до школьном учреждении и т.д .). Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями , установленными законодательством о труде (ст . 5 КЗоТ РФ ). В случаях , предусмотренных федеральны ми законами и иными нормативными пр авовыми а ктами Российской Федерации , в трудовом договоре могут содержа ться условия неразглашения работником св едений , составляющих служебную или коммер ческую тайну , ставших известными работник у в связи с исполнением им св оих должностных обязанностей ( #M12293 1 9017 07665 78 1051651756 3448018146 1737954346 1516192553 1114213564 2606118535 4294967262 Федеральный закон от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ #S#S ). Заключение трудового договора (контракта ) Действующим законодательством (ст . 17 КЗоТ РФ ) предус матривается , что трудо вые договоры могут заключаться : – на неопределенный срок ; – на срок не более 5 лет – срочные трудовые договора : – на время выполнения определенной работы , то есть временная , сезонная и т.д. Срочные трудовые договора заключаются в сл учаях : – когда трудо вые отношения не могут быть установлены на неопределенный ср ок с учетом характера предстоящей р аботы или условий ее выполнения ; – когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора ; – в случаях , непосредственно предусмо тренных законом . Срочный трудовой договор отличается от дог овора , заключенного на неопределенный сро к . В случае заключения срочного дог овора администрация может прекратить тру довые отношения с работником по ист ечении срока договора без указания каких-либо дополнительных п ричин . Кроме того , заключив такой договор , работ ник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному желанию , поэтому законодательство ограничивает в озможность заключения таких договоров и защищает права работников , заключивших срочный труд о вой договор . Например : – если стороны не заявили о прекращении срочного трудового договора , истечение его срока само по себе не является основанием для увольнения ра ботника ; – если работник по истечении с рока трудового договора продолжает выпол нять свои т рудовые функции , а работодатель не возражает против этог о , то договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок б ез издания приказа (то есть работни к становится постоянным ). Увольнение его допускается только по основаниям , предусмотренны м законодательством. Трудовой договор заключается в письменной ф орме . Постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г . утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контрак та ) в письменной форме и его п римерная форма (Бюллетень Минтруда России, 1993 , N 9 -10). Договор является основанием д ля издания приказа (распоряжения ) о приеме на работу . Приказ (распоряжение ) объявляется под расписку работнику. Для случаев неправильного оформления на работу (задержки в издании приказа о зачислении , несвоевр емен ное заключение договора , издание этих документов с ошибками и т.д .), во избежание нарушения трудовых прав работников введено правило : фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того , был ли прием на работу на длежащи м образом оформлен . Следует учитывать , что правило применяется только в том с лучае , если работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей лицом , обладающим правом приема на работ у . Например , не может считаться доп ущенным к работе работник , приступи вший к выполнению обязанностей по р аспоряжению начальника структурного подразделе ния организации или заместителя руководи теля организации , который не уполномочен решать эти вопросы. При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лиц о под расписку знакомит принимаемого работ ника с условиями его будущей работы , коллективным договором , правилами внутре ннего трудового распорядка , другими локал ьными актами , регулирующими условия его работы . Если работник не ознакомле н с локальными нормат и вными актами , он не несет ответственност и за невыполнение предусмотренных ими требований. Работнику , приглашенному в порядке перевода из другого предприятия , учреж дения , организации , не может быть от казано в заключении трудового договора . Трудовой договор с таким раб отником должен быть заключен с перв ого дня , следующего за днем увольне ния с предыдущей работы , если согла шением сторон не предусмотрено иное . В случае отказа в заключении тр удового договора работник может обратить ся в суд с иском . Если в резуль т ате отказа или нес воевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул , суд вправе принять решение об его оплате в порядке , установленном законо дательством. При поступлении на работу работ одатель обязан потребовать от поступающе го т рудовую книжку , а от п оступающего впервые - справку о последнем занятии ; документ , удостоверяющий личност ь гражданина . Без этих документов п рием на работу не допускается . В случае если от поступающего на работу требуются специальные знания , рабо тодатель д о лжен потребовать от него предъявления документа об о бразовании. С целью проверки соответствия р аботника поручаемой ему работе при заключении с ним трудового договора может устанавливаться испытание (лишь по соглашению сторон ). В период испы тания на работни ка распространяется законодательство о труде , он подчи няется правилам внутреннего трудового ра спорядка , труд его оплачивается по установленным нормам и расценкам , он имеет право на получение пособия по социальному страхованию . Работник в период прохождени я испытательного срока может уволиться с работы по собственному желанию . Например , в связи с переводом на работу в другую организацию и т.п . в порядке , предусмотренном зак онодательством . Условие об испытании должно быт ь указано в приказе (распоряжении ) о приеме на работу . Если такое условие не оговорено в трудовом договоре или приказе о приеме на работу , то работник считается принятым на работу без испытательного срока. Не может устанавливаться испытательны й срок : – лицам , не достигшие восемнадцати лет , молодым рабочим по окончании пр офессионально-технических учебных заведений , инв алидам Отечественной войны , направленным на работу в счет брони , и т.д .; – при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию : – при переводе работника на другую должность внутри предприятия. В соответствии со ст . 22 КЗоТ РФ срок испытания не может превышать трех месяцев , если иное не предусмотрен о законодательством , а в отдельных случаях , по согласованию с соответствующи м выборным профсоюзным органом , - шес ти месяцев . Работодатель не может устанавливать испытательный срок , превышающий предусмо тренный законом . Если работодатель все же увеличил срок и по истечении законного срока испытания уволил р аботника как не выдержавшего испытания , увольне ние признается незаконным. В испытательный срок н е засчитываются период временной нетрудо способности и другие периоды , когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (например , выполнение государственных или общественных обязанност ей , преду смотренных ст . 111 КЗоТ РФ , и т.п .). В таких случаях общая продолжительность испытания до и п осле перерыва не должна превышать с роков , установленных законом . Если срок испытания истек , а работник продолжает работу , он считается выдержавшим и спытание , и по с ледующее расто ржение трудового договора допускается то лько на общих основаниях . Издания с пециального приказа об окончательном при еме на работу не требуется . При неудовлетворительном результате и спытания освобождение работника от работ ы производится админи страцией предпри ятия , учреждения , организации без согласов ания с соответствующим выборным профсоюз ным органом предприятия , учреждения , орган изации и без выплаты выходного посо бия . Такое освобождение от работы р аботник вправе обжаловать в районный (городск о й ) народный суд. Перевод на другую работу Трудовой д оговор гарантирует каждому работнику пра во на работу по специальности , квал ификации или должности , обусловленной сог лашением сторон . Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия работни ка , кроме случаев временного перевода . Переводом на друг ую работу , требующим согласия работника , следует считать поручение ему раб оты , не соответствующей специальности , ква лификации , должности , либо работы , при выполнении которой изменяются размер заработ н ой платы , льготы , преи мущества и иные существенные условия труда , обусловленные при заключении тр удового договора. Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую работу : – перево д на другую работу на том же предприятии , в учреждении , органи зации ; – перевод на работу на другое предприятие , в учреждение , организацию ; – перевод в другую местность , хотя бы в месте с предприятием , учреждением , организ ацией . Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии , в учреждении , орг анизации , а также на другое предприятие , в учреждени е , организацию либо в другую местно сть , хотя бы вместе с предприятием , учреждением , организацией , должно быть получено работодателем в письменной форме . В постановлении пленума Верховн ого суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г . указано , что если письменного согласия работника на перевод получено не было , но он добровольно приступил к выполнению др угой работы , такой перевод может сч итаться законным. Следует различать понятия перевода на другую работ у и перемещен ия . Не считается переводом на другу ю работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии , в учреждении , организа ции на другое рабочее место , в другое структурное подразделение в то й же местности , поручение работы на д ругом механизме или агре гате в пределах специальности , квалификац ии или должности , обусловленной трудовым договором . Администрация не вправе перемещать работника на работу , против опоказанную ему по состоянию здоровья . Если в результате перемещения работн и ка заработок его по н е зависящим от него причинам уменьш ается , то производится доплата до п режнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч . 2 ст . 95 КЗоТ ). Если при заключении трудового д оговора было обусловлено , что работник будет работать в определенном с труктурном подразделении или на определе нном агрегате , то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом , требующим согласия работника , поскольку меняются обусловленные трудовым д оговором условия труда . Если же при заключении трудового до говора такой оговорки не было , то администрация вправе переместить работн ика без его согласия в соответствии с частью 2 ст . 25 КЗоТ РФ. В связи с изменениями в ор ганизации производства и труда допу скается изменение существенных услови й труда при продолжении работы по той же специальности , квалификации или должности . Об изменении существенных условий труда – систем и ра змеров заработной платы , льгот , режима работы , установлении или отмене неполн ого р абочего времени , совмещении профессий , изменении разрядов и на именования должностей и других – р аботник должен быть поставлен в изв естность за два месяца до вступлени я в силу соответствующих изменений . Приведенный в ст . 25 КЗоТ РФ перечень существенных ус л овий труда не является исчерпывающим . Все дол жно решаться применительно к каждому конкретному случаю. Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность временного пе ревода на другую работу по инициати ве администрации без согласия работника . Право н а такой перевод а дминистрация имеет в случае производстве нной необходимости или простое . Под производственной необходимостью п онимается необходимость выполнения срочных , непредвиденных работ . Перевод по прои зводственной необходимости допускается для предо твращения или ликвидации стих ийного бедствия , производственной аварии или немедленного устранения их последств ий ; для предотвращения несчастных случаев , простоя , гибели или порчи государс твенного либо общественного имущества и в других исключительных случ а ях , также для замещения отсутств ующего работника . Перевод по производстве нной необходимости допускается на не обусловленную трудовым договором работу не только на том же предприятии , в учреждении , организации , но и на другое предприятие , в учреждение , орг а низацию , только в той же местности . Такой перевод воз можен без учета специальности и ква лификации работника. Оплата труда работника , переведенного по производственной необходимости , произ водится с первого дня перевода по выполняемой работе , но не ниже сред него заработка на прежней работе . Количество переводов по производствен ной необходимости законом не ограничено , но ограничена продолжительность перевод а на другую работу для замещения отсутствующего работника , которая не может превышать одного месяца в те чение календарного года . Назначение и перевод работника на вакантную должность не является временным заместительством и может произ водиться лишь с согласия работника . Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замеще ния отсутствующего работника не допускается . Работа , на которую переводится работник , в о всех случаях не должна быть ему противопоказана по состоянию здор овья . В случае истечения срока врем енного перевода работник возвращается на прежнее место работы. Ос нования прекращения тру дового договора Трудовой д оговор может быть прекращен только по основаниям , предусмотренным законодательство м . Прекращение трудового договора одновре менно означает увольнение работника . Труд овым законодательством предусматриваются об щие (ст . 29 КЗоТ РФ ) и дополни тельные основания прекращения трудового договора (ст . 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты ). Статьей 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие осно вания прекращения трудового договора : 1) соглашение сторон ; 2) истечен ие срока , кроме сл учаев , когда трудовые отношения фактическ и продолжаются и ни одна из с торон не потребовала их прекращения ; 3) призыв или поступление работника на военную службу ; 4) расторжение трудового договора (ко нтракта ) по инициативе работника (ст . 31 и 32 КЗоТ РФ ), по инициативе администрации (ст . 33 КЗоТ РФ ) либо по требованию профсоюзного органа (ст . 37 КЗоТ РФ ); 5) перевод работника с его сог ласия на другое предприятие , в учре ждение , организацию или переход на выборную должность ; 6) отказ работ ника от перев ода на работу в другую местность вместе с предприятием , учреждением , организацией , а также отказ от прод олжения работы в связи с изменением существенных условий труда ; 7) вступление в законную силу приговора суда , которым работник осужден (кро ме случаев условного осужде ния и отсрочки исполнения приговора ) к лишению свободы , исправительным раб отам не по месту работы либо к иному наказанию , исключающему возможнос ть продолжения данной работы. #G0 Основанием прекращения трудового договора является с оглашение сторон (п . 1 ст . 29 КЗо Т РФ ). Для увольнения по данному основанию необходимо совместное волеизъявле ние сторон , направленное на окончание трудовых отношений , в то время к ак при расторжении трудового договора по инициативе администрации или по ини ц иативе работника требуется волеизъявление одной из сторон. Пунктом 2 ст . 29 КЗоТ РФ предусмотрено , что срочный трудовой договор (контракт ) прекращается с исте чением его срока , кроме случаев , ког да трудовые отношения фактически продолж аются и ни одна из сто рон не потребовала их прекращения . При этом не имеют юридического значени я причины , по которым администрация не перезаключила трудовой договор на новый срок . Исключение – трудовые договоры о работе в районах Кра йнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст . 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях адми нистрация предприятия , учреждения , организации не вправе без согласия соответству ющего профсоюзного органа отказать работ нику по истечении срока трудового д ог овора в заключении договора н а новый или неопределенный срок , пр и условии , если численность или шта т работников не сокращается . При пр екращении трудового договора по данному основанию не учитываются гарантии , предоставленные законодательством для некоторы х категорий работников при увольнении их по инициативе администр ации . Например , запрещение увольнения : береме нных женщин ; кормящих матерей ; женщин , имеющих детей определенного законом в озраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ ); членов выборного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза – статья 235 КЗоТ РФ и т.д . Следует учитывать , ч то при увольнении беременных женщин ввиду окончания срочного трудового до говора их трудоустройство является обязательным. Часть 2 ст . 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при изменении подчиненности предприятия или смене собственника , или реорганизации предприятия . В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются . Увольн ение по инициативе админист рации возможно , если происходит одновременно и сокращение численности или штата работников. При смене собственника или пере подчинении производства в трудовые книжк и работников вносится новое наименование предприятия , учреждения , организации. Перевод работн ика с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее основание для прекращения трудового договора . Перевод работника с его согласия на другое предприяти е возможен , если имеется пись м енная договоренность между руководите лями нового и прежнего места работы . Не следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст . 25 КЗоТ РФ ). Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового д оговора , а лишь изменяет его с одержание . Перевод же работника на другое предприятие связан с изме нением одной из сторон трудового до говора . Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается . Перех од работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового д о г овора. Увольнение по п . 6 ст . 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях : в связи с отказом работника от пе ревода на работу в другую местность вместе с предприятием , учреждением , организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменен ием существенны х условий труда . При переезде предп риятия , учреждения , организации в другую местность (то есть другой населенн ый пункт ) перевод работника может о существляться только с его согласия . Если работник отказался от приглашени я администрации перее х ать вм есте с предприятием , учреждением , организа цией , он увольняется по п . 6 ст . 29 КЗоТ РФ . Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность , если предприятие не переезжает в эту местность. К изменениям организации производства и труда , которые могут повлечь за собой изменение существенных услов ий труда , относятся : изменения в тех нике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр .); совершен ствование структуры управления , а т акже рабочих мест на основе данных аттестации . Изменения существенных условий труда могут касаться систе м и размеров заработной платы , льго т , режима работы , совмещения профессий и т.п . Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за дв а месяца до начала изменений . По данному основанию работник у вольняется , если его не устраивают новые условия труда. Следует иметь в виду , что отказ от выполнения работы при пере воде , совершенном с соблюдением закона , признается нарушен ием трудовой ди сциплины , а невыход на работу - прогу лом. Расторжение трудового договора по инициативе работника Трудовой д оговор , заключенный на неопределенный сро к , может быть расторгнут по инициат иве работника в порядке , предусмотренном ст . 31 КЗоТ РФ. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор , заключенный на неопределенный срок , п редупредив об этом администрацию письмен но за две недели . Заявление об увольнении должно содержать мотивы и срок увольнения . Заявление может б ыть подано не только в п ериод работы , но и во врем я выполнения государственных и обществен ных обязанностей , перед уходом в от пуск , во время отпуска , во время болезни. В случае , когда заявление работн ика об увольнении по собственному ж еланию связано с невозможностью продолже ния им работы (зачисление в уч ебное заведение , переход на пенсию и другие случаи ), администрация расторгает трудовой договор в срок , о ко тором просит работник . По истечении срока предупреждения об увольнении работ ник вправе прекратить работу , а адм инистрация пр е дприятия , учреждения , организации обязана выдать ему тр удовую книжку и произвести с ним расчет . Отказ в увольнении по причинам не сдачи материальных ценностей , о тсутствия замены и пр ., работнику , у которого истек срок предупреждения , является нарушением трудовых прав граждан . Законодательством предусмотрена от ветственность работодателя за задержку т рудовой книжки . Статья 99 КЗоТ РФ пред усматривает ответственность работодателя за задержку трудовой книжки по вине администрации . В соответствии с ней работн и ку выплачивается сре дний заработок за все время вынужде нного прогула. Расторжение трудового договора по инициативе администрации 1. Ликвидация предприятия , учреждения , организации сокращение численности или штата В настояще е время сокращение численности или штата является наиболее распространенны м основанием увольнения по инициативе администрации (п . 1 ст . 33 КЗоТ РФ ). По рядок высвобождения работников по указан ному основанию регулируется ст . 40-2 КЗоТ РФ . Высвобождение по сокращению числен ности или штат а допускается в случаях : уменьшения объема работ в результате проведения организационно-техн ических мероприятий , позволяющих сократить число работающих . Сокращение производится путем ликвидации в первую очередь вакантных мест. Факт сокращения численности ил и штата устанавливается : планами по труду , штатными расписаниями , прика зами администрации об изменении структур ы предприятия и его штатов . Увольнение работника производится тол ько после исключения его должности из штатного расписания . Объем работ уволенно го работника должен быть обязательно перераспределен между другими работниками . В противном случае ес ть основания полагать , что ситуация создана администрацией искусственно , что повлечет за собой отмену приказа об увольнении и восстановление работника на р аботе , в случае если последний обратится в суд с иском к администрации предприятия. Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюдением требований ст . 34 КЗоТ РФ , устанавливающей преимущественн ое право на оставление на работе . Таким правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией . При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается : – семейн ым – при наличии двух и боле е иждивенцев ; – лицам , в семье которых нет других раб отников с самостоятельны м заработком ; – работникам , имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предп риятии , в учреждении , организации ; – работникам , получившим на данном предприятии , в учреждении , организации трудовое увечье или профессионально е заболевание ; – работникам , повышающим свою квалифи кацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебн ых заведениях ; – инвалидам войны и членам сем ей военнослужащих и партизан , погибших или пропавших без вести при защ ите СССР ; – изобр етателям ; – работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы , прапорщиков , мичмано в или лиц офицерского состава – по той работе , на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы ; – лиц ам , получившим лучевую болезнь и другие заболевания , связанные с лучевой нагрузкой , вызванные пос ледствиями чернобыльской катастрофы , инвалидам , в отношении которых у становлена причинная связь наступившей и нвалидности с чернобыльской катастрофой , – участ никам ликвидации последств ий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг ., а также лицам , эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения , д ругим приравненным к ним лицам. На практике отдается предпочтение и л ицам предпе нсионного возраста. Если при сокращении штата , числе нности не были соблюдены требования ст . 34 КЗоТ РФ и работник уволен без учета преимущественного права оставления на работе , то он подлежи т восстановлению на работе . Для соп оставления производительности т руда и квалификации изучаются самые разные документы , характеризующие трудовую деятель ность работника (данные о выполнении норм выработки , служебные обязанности , сведения об образовании , опыте и т.д .). Однако сравнение допускается в пр еделах однородных до л жностей , специальностей одного структурного подразд еления (бригады , отдела и т.д .). Например , можно сравнивать квалификаци ю инженеров одного отдела . Администрация вправе в пределах однородных профе ссий и должностей произвести перестановк у (перегруппировку ) работников и пер евести более квалифицированного работника , должность которого сокращается , с его согласия на другую должность , увол ив с нее менее квалифицированного р аботника (Бюллетень Верховного суда Росси йской Федерации , 1993, N 3, с . 6). Но если адм и нистрация этим правом не воспользовалась , суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообраз ности такой перестановки (перегруппировки ) (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации , 1993, N 12, с . 10). В соответствии со ст . 40-2 КЗоТ РФ администрац ия обязана предложит ь работнику другую работу на том же предприятии , в учреждении , орган изации . Администрация обязана предложить рабо тнику , прежде всего работу по его профессии , специальности , квалификации , а при ее отсутствии - другую работу . Администрац ией должны предлагаться не только вакантные должности , име ющиеся в структурном подразделении , где трудится работник , но и вакантные должности , которые есть в других структурных подразделениях предприятия , являющихся частью юридического лица. Работник имеет право на вы бор нового места путем прямого обра щения на другие предприятия , в учре ждения , организации . Кроме того , он м ожет обратиться в орган по трудоуст ройству , который оказывает услуги бесплат но . Администрация , предлагая высвобождаемому работнику другу ю работу , обязана сообщить ему условия оплаты труда по новой должности и круг об язанностей . Отказ работника от предлагаем ой ему работы должен быть зафиксиро ван в письменной форме . Предложение нового места работы не должно быть однократным . Следует учесть ситуацию , когда высвобождаемый работник не трудоустроился на свое м предприятии , но к моменту его увольнения появились вакансии , которые ему не были предложены администрацией . Увольнение при таких обстоятельствах будет являться незаконным . Иногда на вакант н ое место на пр едприятии претендуют несколько высвобождаемых работников . В этом случае право выбора работника принадлежит администрации. Освобождаемому работнику гарантируется : – вы ходное пособие в размере среднего м есячного заработка ; – сохраняется средняя заработная плата за период трудоустройства , но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходн ого пособия ; – со храняется средняя заработная плата на период трудоустройства , в порядке искл ючения , в течение третьего месяца с о дня увольнения по решению о ргана по трудоустройству . Если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения ) обратился в этот орган и не был им трудоустроен . Выпл ата месячного выходного пособия и с охраняемого среднего заработка производится по прежнему мес ту работы . Вых одное пособие выплачивается предприятием при увольнении работника . Выплата сохраня емого среднего заработка за период трудоустройства производится после увольнения работника в дни выдачи заработной платы на данном предприятии. При реорганизаци и и ликвидации предпри ятий , учреждений , организаций за высвобожд аемыми работниками на период трудоустрой ства (не более чем на три меся ца ) сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособ ия и непрерывный трудовой стаж . О предстоящем увольнении админи страция обязана предупредить работника п ерсонально под расписку не менее че м за два месяца . Персональное преду преждение и предложение другой работы производятся одновременно . В течение с рока предупреждения работник обязан выпо лнять свои т р удовые обязанно сти , соблюдать правила внутреннего трудов ого распорядка . Ему может быть пред оставлен очередной отпуск . При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении , если он не подлежит восстановлению на рабо те по другим основаниям , суд изм еняет дату его увольнения с таким расчетом , чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установ ленного законом предупреждения . Период , на который продлен трудовой договор ( контракт ) в связи с переносом даты увольнения , подлежит оплате работнику в со о тветствии со ст . 213 КЗоТ Российской Федерации исходя из его среднего заработка. Законода тельством предусматривается ряд льгот ра ботникам , высвобождаемым с предприятий , из учреждений , организаций при расторжении трудового договора (контракта ) в св язи с осу ществлением мероприятий по сокращению численности или штата . Таким работникам : в связи с сокращением численнос ти или штата , в соответствии с заключенными коллективными договорами (согл ашениями ) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жил ья (улучшение жилищных условий ) по п режнему месту работы , возможность пользов аться лечебными учреждениями , а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами , ра ботающими в данной организации . Высвобожд аемым работникам отпу с ка по новому месту работы предоставляются до истечения одиннадцати месяцев непр ерывной работы в первом рабочем год у. 2. Несоответствие работника занимаемой должности Обнаружи вшееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе всле дствие недостаточной квалификации , либ о состояния здоровья , препятствующих прод олжению данной работы (п . 2 ст . 33 КЗоТ РФ ). Оба обстоятельства не могут рас сматриваться как виновные действия работ ника . Трудовой договор вследствие несоотв етствия работника вы полняемой работе может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности , препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанносте й ; если исполнение трудовых обязанностей , учитывая состояние здоровья работника , ему противопоказано или опасно дл я чле н ов трудового коллектив а либо обслуживаемых им граждан . Вр еменная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника . Несоответствие работника по со стоянию здоровья должно быть подтвержден о , как правило , медицинским заключением. Не достаточная квалификация работни ка может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков , исключающих возможность нормального вып олнения обязанностей по конкретной должн ости (работе ). Основанием для увольнения служат конкретные факты невыполне н ия или ненадлежащего выполн ения работником трудовых обязанностей. Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационно й комиссии . Ее выводы о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по д елу . Отсутствие специальног о образования не дает оснований для увольнения работника , за исключением прямо предусмотренных законом случаев. Увольнение в связи с несоответс твием занимаемой должности или выполняем ой работе допускается , если невозможно перевес ти работника , с его со гласия , на другую работу. 3. Систематическое неисполнение работн иком своих обязанностей Системат ическое неисполнение работником без уваж ительных причин обязанностей , возложенных на него трудовым договором (контрактом ) или правилами в нутреннего труд ового распорядка , если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного и ли общественного взыскания (п . 3 ст . 33 К ЗоТ РФ ). Увольнение по данному основанию применяется , если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за п оследний рабочий год , и он вновь допустил нарушение труд овой дисциплины . Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не могут учитываться при увольнении по п . 3 статьи 33 КЗоТ РФ. Однако не все санкции , при меняемые администрацией , относятся к дисциплинарным . Так , не являются ди сциплинарными взысканиями и не учитывают ся при увольнении по данному основа нию такие меры воздействия , как пол ное или частичное лишение премий , п редусмотренных системой оплаты , или во з награждения по итогам работ ы за год , перенесение очереди на получение жилой площади . Меры обществе нного взыскания принимаются трудовым кол лективом . Увольнение по данному основанию возможно только в том случае , если в действиях работника имеется его вина в форме умысл а или неосторожности. 4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня ) без уважительных прич ин Прогулом с читается неявка на работу без уважи тельных причин в течение всего рабо чего дня , а также нахождение бе з уважительных причин более тре х часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территор ии предприятия , учреждения , организации ли бо вне территории другого объекта , где работник должен был выполнять п орученную работу. Администрация может уволить раб отника , допустившего прогул , и за од нократное нарушение независимо оттого , чт о у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий . Уважите льной ли была причина , по которой работник отсутствует на работе , оп ределяется в каждом конкретном случае отдельно . Так , отсутствие бол ьничного листа не может служить осн ованием для признания увольнения за прогул правильным , если имеются доказа тельства , устанавливающие , что невыход лиц а на работу вызван болезнью. К прогулам относятся : самовольный уход работник а в отпуск , испо льзование дней отгула без разрешения администрации , оставление работы до ис течения действия срочного трудового дого вора (контракта ), оставление работы лицом , заключившим трудовой договор на н еопределенный срок , без предупреждения ад министр а ции о расторжении тр удового договора , а также до истече ния двухнедельного срока предупреждения и т.п. 5. Неявка на работу в течение ч етырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности , не считая отпуска по беременности и родам Длительная не явка на работу вследствие вре менной нетрудоспособности может служить основанием для расторжения трудового дог овора по инициативе администрации , если временная нетрудоспособность продолжалась свыше четырех месяцев . В этот ср ок не включается отпуск по берем е нности и родам . Согласно сложившейся практике возможность увольнения работника при неявке на работу более четырех месяцев ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в таком увольнении . Зако нодательство предусматривает возможность уст а новления более длительного срока сохранения места работы (должности ) в зависимости от заболевания. За работниками , временно утратившими трудоспособность вследствие заб олевания туберкулезом , место работы сохра няется на срок до 12 месяцев . За работниками , ут ратившими трудоспособност ь в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием , место работы (должность ) сохраняется до восстано вления трудоспособности или установления инвалидности . При этом не имеет зна чения , по чьей вине произошло трудо вое уве ч ье или профессиональ ное заболевание : предприятия или самого потерпевшего . Не может быть уволен по данному основанию работник , есл и он выздоровел и вышел на ра боту . Увольнение по п . 5 ст . 29 КЗоТ РФ может производиться , если отсутстви е работника отрицатель н о ска зывается на интересах производства . Если невыход работника на работу не нарушает нормальной деятельности на п роизводстве , то он не может быть уволен в случае сохранения временной нетрудоспособности свыше четырех месяце в. 6. Восстановление на работе работ ника , ранее выпо лнявшего эту работу Увольнение по данному основанию может иметь м есто , когда : – работн ик , ранее выполнявший эту работу , бы л восстановлен на прежней работе по решению суда , вышестоящего органа или по решению администрации (например , по протесту прокурора ); – работники (кроме временных и сезонных ), призванные (зачисленные , определенные ) на действительную военную службу , но затем уволенные в запас или в отставку , возвр атились на прежнее место работы (должность ), если со дня призыва прошло не бо лее трех месяцев , не считая времени , необх одимого для проезда к месту жительства : Окончание срока полномочий по выборной должности лица , ранее выполнявшего другую работу , не мож ет служить основанием для увольнения с эт ой работы работника , с которым з аключе н трудовой договор на неопределенный срок . Увольнение по п . 6 ст . 33 КЗоТ РФ допускает ся , если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 7. Появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения Отказ работника от дачи письменного объя снения , предусмотренного #M12293 1 9003392 1265885411 7616780 1376109634 2747717279 4 3343217287 623514699 3495967569 ст .136 КЗоТ #S РФ , н е может служить препятствием для пр именения дисциплинарного взыскания. На практике такой отказ оформляется спец иальным актом . Нетрезвое состояние работн ика (токсическое , наркотическое опьянение ) подтверждается как медицинским заключением , также и другими видами доказательств , в том числе актом , подписанным тремя лицами . Уво л ьнение по п .7 #M12293 2 9003392 1265885411 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 ст .33 КЗоТ #S РФ правомерно , когда работник находился в нетрезвом состоя нии не на своем рабочем месте , но на территории предприятия и после окончания рабочего дня. #G0 Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины , прогул без уважительных причин , появление на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии наркотического или токсического опьянения , совершение по месту работы хищения (в том числ е мелк ого ) государственного или общественного и мущества , а также увольнение за одн ократное грубое нарушение трудовых обяза нностей руководителем предприятия , учреждения , организации (филиала , представительства , отделения и другого обособленного подраз делен и я ) и его заместителями (пп .3, 4, 7, 8 #M12293 0 9003392 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404 ст .33 #S и п .1 ст. #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 254 КЗ оТ #S Р оссийской Федерации ) является мерой дисциплинарного взыскания . Поэтому увольнен ие по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника или пребыва ния его в отпуске , и не поздне е шес т и месяцев со дня совершения проступка , а по результ атам ревизии или проверке финансово-хозяй ственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 8. Совершения по месту раб оты хищения (в том числе мелкого ) государственного или общественного имущества , установленного вступившим в законную силу пригово ром суда или постановлением органа , в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или примене ние мер обще ственного воздействия. #G0 Администрация вправе расторгнут ь трудовой договор с работником в случае совершения им по месту работы хищения государственного или о бщественного имущества (в том числе и мелкого ), установленного вступившим в законную силу приговор ом суда или постановлением органа , в компе тенцию которого входит наложение админис тративных взысканий или применение мер общественного воздействия . Факт совершен ия работником хищения на производстве подтверждается актом изъятия , объяснением свидетелей , ма т ериалами пров ерки следственных органов или другими материалами. #G0 Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелк ого ) государственного или общественного и мущества (п .8 #M12293 3 9003392 248 85 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404 ст .33 КЗоТ #S Российской Федерации ), суды должны учитывать , что по этому основанию могут быть у волены работники , вина которых установлен а вступившим в законную силу пригов ором суда либо в отношении ко торых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия. Установл енный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исч исляется со дня в ступления в законную силу приговора суда , а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры об щественного воздействия. При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о во сстановлении на рабо те лица , уво ленного по п .3 #M12293 5 9003392 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404 ст .33 КЗоТ #S Российской Федерации , следует учитывать , что н арушением трудовой дисциплины является н еисполнение или ненадлежащее исполнен ие по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка , должностных инструкций , положений , приказов администрации , технических правил и т.п .). К таким нарушениям , в частности , относятся : – отсутс тв ие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня , а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем м есте , а в помещении другого или того же цеха , отдела и т.п . либо на территории предприятия , учрежд е ния , организации или объекта , где он должен выполнять трудовые функции , в том числе и более трех часов в течение рабочего дня ; – отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обяз анностей в связи с изменением в установленном порядке норм т руда ( #M12293 0 9003392 7615835 1037076853 490805770 4 2834554320 279622032 3325399512 1037076853 ст .103 КЗоТ #S Российской Федерации ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудов ого распорядка ( #M12293 1 9003392 24259 945167113 4 2606118509 3448212040 2235156812 4074074656 3883936241 ст .15 КЗоТ #S Ро ссийской Федерации ). При этом следует иметь в виду , что отказ от продолжения работы в связи с из менением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисци плины , а служит основанием для прек ращения трудового договора по п .6 #M12293 2 9003392 24577 1970093959 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 3488022480 3468484671 ст .29 КЗоТ #S Российской Федерации с соблюдением поряд ка , предусмотренного ч .3 #M12293 3 9003392 24573 3446910788 2822 1154230900 1570175339 4189914629 310560451 4148126341 ст .25 #S того же Кодекса ; – отказ или уклонение без уваж ительных причин от медицинского освидете льствования работников некоторых профессий , а также отказ работника от прохождения в рабочее время специа льного обучения и сдачи экзаменов п о технике безопасности и правилам э ксплуатации , если это является обязательн ым условием допуска к работе. По инициативе администрации работник может быть увол ен : – в связи с утратой доверия (п .2 #M12293 0 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 ст .254 КЗоТ #S Российской Федерации ), следует иметь в виду , что по данному основанию могут быть уволены только работники , н епосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием , хранение , тра нспортировка , распределение и т.п .), соверши вшие виновные действия , которые дают администрации основание для утраты до верия к ним ; – в связи с совершением работником аморально го проступка , несовместимого с продолжени ем данной работы (п .3 #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 ст .254 КЗоТ #S Р оссийской Федерации ), судам следует исходи ть из того , что по такому осно ванию допу скается увольнение только тех работников , которые занимаются воспитательной деятельностью , например учителей , преподавателей учебных заведений , мастер ов производственного обучения , воспитателей детских учреждений. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения , взяточничества и иных корыстных п равонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае , когда указанные действия не связаны с их работой. #G0#G0 В силу #M12293 3 9003392 7716002 32 36748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 ст .254 КЗо Т #S Российско й Федерации прекращение трудового договора (контракта ) возможно в случаях нарушения установленных пра вил приема на работу в государствен ные и муниципальные предприят ия , учреждения и организации. К таким случаям , в частности , относятся : – прием на работу лиц , лишенных приговором суда права занимать определенные д олжности или заниматься определенной дея тельностью в течение назначенного судом срока ; – прием на работу , св язанную с материальной ответственностью лиц , ранее судимых за хищения , взяточничес тво и иные корыстные преступления , если судимость не снята и не погашена ; – прием на работу служащих , сос тоящих между собой в близком родств е или свойстве , если их служба свя зана с непосредственной подчине нностью или подконтрольностью , одного из них другому , кроме случаев , когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта ). Пос кольку прекращение трудового договора (контракта ) по указанным основаниям производится не по инициативе админис трации , гарантии , в том числе дополн ительные , установленные для работников пр и их увольнении по инициативе админ истрации , в случаях , перечисленн ы х в данном пункте , не прим еняются. Следует иметь в виду также , что по общему правилу , установленному #M12293 0 9003392 1265885411 81 272916088 4148126341 1759574114 10 3325399517 673729981 ст .5 КЗоТ #S Российской Федерации , в трудовых догов орах (контрактах ) не могут устана вливаться дополнительные условия для пре кращения трудового договора (контракта ) по сравнению с законом . Единственное исключение предусмотрено п .4 ч .1 #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074 074656 ст .254 КЗоТ #S Российской Федерации (в редакции Закона Российской Федерации от 25 се нтября 1992 года ) для трудовых договоров (контрактов ), заключаемых с руководителями предприятий.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Не надо бояться больших расходов, надо бояться маленьких доходов.
© Джон Рокфеллер
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по праву и законодательству "Трудовой договор контракт, заключение, расторжение", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru