Контрольная: Псхихофизиология профессиональной деятельности - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Псхихофизиология профессиональной деятельности

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 210 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

16 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕНЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА ГУМАНИТАРН ЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ НАУК КОНТРОЛЬНАЯ РА БОТА ПО КУРСУ « ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТ И» ВАРИАНТ 8 Выполнила: Лубнина Е. В гр. УП06-1 Проверила: доцент, к.ф.н Дерябина В.А ТЮМЕНЬ , 2009 г. Содержание: 1. Динамика работоспособ ности и состояния утомления……………… .2 2. Напряженность профессиона льной деятельности ……………………. 7 3. Оценка надежности и валидно сти психологического теста ………….. 10 4. Профессиограмма начальник а отдела кадров ………………………… 12 5. Список литературы……………………………… ……………………… 17 Вопрос 1: Динамика ра ботоспособности и состояния утомления Работоспособность чело века является одним из основных понятий не только в науке, но и в повседне вной жизни. Сложность этого понятия в науке определяется многообразием видов труда и широкой шкалой психофизиологических возможностей челове ка. Работоспособность организма – это способность организма к психофизио логическому действию Действие это может состоять в превращении одного вида энергии в другой, в преобразовании объекта из одного вида в другой, в переформулировании словесного материала и т.д. Работоспособность, т.е. способность выполнять заданную работу, имеет сле дующие уровни: А) резервный – способность работать в условиях, требующих предельной мо билизации всех физических и духовных сил. Естественно, что человек в так их условиях не может работать не только постоянно, но и какое-либо длител ьное время; В) актуальный (актуализированный). Он относится к повседневной трудовой деятельности с выполнением требований определенной профессии. Работоспособность человека и его уровни зависят от внешних и внутренни х факторов. Внешние, определяющие специфику работы – это интенсивность , длительность, сложность (количество и упорядоченность элементов пробл емной ситуации). К внутренним факторам относятся: уровень квалификации, индивидуально-п сихологические особенности, функциональное состояние. Работоспособность оценивается по двум группам показателей: - производительность труда (количество выпущенной продукции, наличие бр ака, сбоев, снижение темпа работы и др.); - показатели психофизиологических систем и психики человека. Изменение психологических функций человека играет решающее значение д ля определения работоспособности. В период вырабатываемости происходи т активизация большинства показателей работоспособности, затем их акт ивизация и стабилизация и последующее снижение работоспособности всле дствие утомления. Изменение работоспособности во времени называют дин амикой работоспособности и выделяют несколько стадий или фаз работосп особности. Фазы работоспособности — закономерная последовательность изменений (динамика) работоспособн ости, отражающая динамику функционального состояния человека, в процес се деятельности. Фаза мобилизации — исходное, предрабочее, "предстартовое" состояние. С уть этой фазы — подготовка к выполнению конкретной задачи и мобилизаци я функциональных возможностей организма. Как правило, характеризуется генерализованной активацией большинства структур мозга. Фаза врабатывания — нарастание работоспособности — первичная реак ция организма на испытываемую нагрузку, недостаточно высокая эффектив ность работы, поиск адекватного реагирования на предъявляемую нагрузк у. Характеризуется неустойчивостью динамического взаимодействия отде льных структур мозга. Фаза гиперкомпенсации — кратковременная чрезмерно высокая работосп особность за счет нерационального нарастания напряженности физиологи ческих процессов, лежащих в основе деятельности. Эта фаза может "вклинив аться" в фазу врабатывания или в фазу субкомпенсации как результат недос таточно сформированных механизмов мозговой организации деятельности. Фаза оптимальной работоспособности — высокий уровень работоспособн ости с полной компенсацией затрат организма. Фаза субкомпенсации — сохранение высокого уровня работоспособности при неполной компенсации затрат организма, нарастание утомления, сниже ние эффективности работы. С ухудшением функционального состояния орга низма нарастают признаки утомления. Фаза декомпенсации (начальная фаза утомления) — продолжение фазы субк омпенсации. Появляются выраженные вегетативные реакции, снижается вни мание, восприятие, память, нарушаются точность и координация ответных ре акций, снижается работоспособность. При продолжении работы эта фаза мож ет внезапно перейти в фазу срыва. Фаза срыва (утомления) характеризуется значительным расстройством ре гуляторных механизмов организма и завершается отказом от деятельности , нарушением внимания, восприятия, памяти, мышления. В некоторых случаях в конце работы может появиться кратковременное возрастание, "всплеск" раб отоспособности (фаза конечного порыва) в результате эмоционального воз действия и возросшей мотивации скорейшего успешного завершения деятел ьности. В этот момент физиологическая "цена деятельности" максимальна. Продолжительность и выраженность перечисленных фаз зависит от многи х факторов (возраст, характер работы, организация деятельности, тип высш ей нерв ной деятельности, опыт работы, мотивация и др.). Характеристикой работоспособности является утомление. Утомление — процесс временного снижения функциональных возможносте й организма (системы, органа) под влиянием интенсивной или длительной ра боты, проявляющийся ухудшением количественных и качественных показате лей этой работы (снижением работоспособности), дискоординацией физиоло гических функций и обычно сопровождающийся ощущением усталости. Для утомления характерно сокращение физиологических резервов и пере ход на энергетически менее выгодные виды реакций. Наиболее выражены при утомлении изменения функций двигательного аппарата, центральной нервн ой системы и вегетативных функций. Наблюдается замедление темпа деятел ьности, нарушается ритмичность. Ухудшается точность и координация движ ений, повышаются пороги возбудимости сенсорных систем, в процессах прин ятия решений доминируют готовые стереотипные формы, затруднено вниман ие, увеличивается число ошибочных действий. Появление и развитие утомления зависят от состояния здоровья, возраст а, типа высшей нервной деятельности, сформированности деятельности, мот иваций, установок, интересов человека. Динамика утомления зависит от хар актера деятельности. Быстро развивается утомление при чрезмерно интен сивной, непосильной работе, при монотонной, статической и сенсорнообедн енной или сенсорнонасыщенной деятельности, в экстремальных условиях с реды. В этих случаях принято говорить об остром утомлении, при котором ра бота вызывает быстро нарастающие функциональные нарушения в деятельно сти центральной нервной системы. В зависимости от характера выполняемой работы утомление может быть пр еимущественно физическим, умственным или сенсорным. Физическое утомле ние развивается в двигательных центрах мозга, характеризуется снижени ем показателей физической работоспособности и изменениями функционал ьного состояния преимущественно сердечнососудистой, дыхательной и мыш ечной систем. Умственное утомление обусловлено нарушением подвижности нервных процессов, ослаблением активного внутреннего торможения в асс оциативных зонах коры больших полушарий, в лобных и височных отделах лев ого полушария, связанных с центрами речи и сопровождается снижением пок азателей умственной работоспособности, понижением эмоционального тон уса, внимания, интереса к работе, изменениями функционального состояния вегетативной нервной системы. Сенсорное утомление (чаще всего — зрител ьное, реже — слуховое) проявляется снижением возбудимости в соответств ующих корковых представительствах сенсорных систем и ухудшением сенсо рных функций. Роль утомления заключается, во-первых, в своевременной сигнализации об изменениях в нервных центрах и защите их от истощения; во-вторых, развива ющиеся физиологические и биохимические сдвиги не только ухудшают функ циональное состояние работающего органа, но и стимулируют восстановит ельные процессы, обеспечивая эффект тренировки и последующее повышени е работоспособности. Повторное утомление, не доводимое до чрезмерных ве личин, является средством повышения функциональных возможностей орган изма, поэтому необходимо стремиться не к отсутствию утомления, а к отдал ению его наступления и предупреждению его накопления . Вопрос 2: Напряж енность профессиональной деятельности Напряжё нность труда - характеристика трудового процесс а, отражающая нагрузку на центральную нервную систему, органы чувств и э моциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряжённость труда, относятся: · интеллектуальные, с енсорные и эмоциональные нагрузки; · степень монотонности нагрузок; · режим работы. По этим факторам напряженность профессиональной деятельности можно разделить на четыр е группы: · ненапряженный · мало-напряженный · напряженный · очень напряженный Ненапряженный труд хар актеризуется: · Внимание - достаточно малое число производственно важных об ъектов одновременного наблюдения(до 6), малая длительность сосредоточен ного внимания(до 25), а так же малая плотностью сообщений(в час)( до 75); · Эмоциональное напряжение - р абота по индивидуальному плану; · Сменность работы – утренняя , 7-8 часов · Интеллектуальная напряженн ость - нет необходимости принимать решение. Мало-напряженны й труд характеризуется: · Внимание – увеличиваются все показатели практически в 2 раза: число производственно важных объект ов одновременного наблюдения - до 10 , длительность сосредоточенного внимания, в % к рабочему време ни - до 50 , плотность сообщений (сигналов в час) - до 175 · Эмоцион альное напряжение - работа по установленному плану с возможной корректи ровкой в процессе деятельности · Сменность работы - 2 смены, без н очной · Интел л екту а льн ая напря женность - решение простых альтернативных задач по инструкции Напряженный труд характеризуется: · Внимание - число производст венно важных объектов одновременного наблюдения – до 25; длительность с осредоточенного внимания, в % к рабочему времени – до 75; плотность сообще ний (сигналов в час) – до 300 · Эмоциональное напряжение - ра бота в условиях дефицита времени с повышенной ответственностью · Сменность работы - 3 смены, с ноч ной · Интеллектуальная напряженно сть - решение сложных задач по алгоритму Очень напряженны й труд характеризуется: · Внимание - число производст венно важных объектов одновременного наблюдения – свыше 25; длительност ь сосредоточенного внимания, в % к рабочему времени – свыше 75; плотность с ообщений (сигналов в час) – свыше 300 · Эмоциональное напряжение - личный риск, ответственность за безопасность других · Сменность работы - нерегулярн ая сменность с ночной работой · Интеллектуальная напряженно сть - творческая деятельность Одним из факторов так же является монотонность труд а- однообразие трудовых операций или производств енной обстановки, т. е. внешние, объективные факторы трудовой д еятельности . Чем выше монотонность процесса, тем выше и напряженность т руда . Напряженность трудовой деятельность оценивается в соответствии с Руководством Р 2.2.755 — 99 "Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по пок азателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжес ти и напряженности трудового процесса" на основе анализа трудовой д еятельности путем хро нометражных наблюдений в течение рабочего д ня на протяжении 1 неде ли. Вопрос 3: Оценка надежности и валидности психологического теста. Под надежностью понимают согласованность результ атов, полученных при каждом повторном выполнении теста одним и тем же ис пытуемым, с результатами его первого тестирования. Абсолютной тестовой надежности не существует, погрешности допускаются, однако чем они выше, тем ниже тестовая эффективность. Надежность можно проверить следующим и методами: § тест-ретестовая надежность подра зумевает многократное выполнение одного теста и корреляционное сравне ние полученных результатов. § разд еленная надежность определяется при делении те ста на две части и сравнение результатов выполнения двух частей по отдел ьности. § экви валентная надежность выявляется путем предъяв ления испытуемому теста и его альтернативного варианта. Полученные рез ультаты также сравниваются между собой Психолог ические словари раскрывают понятие валидности как степени соответстви я теста своему назначению измерять то, для чего он создан; действительно й способности теста измерять ту психологическую характеристику, для ди агностики которой он заявлен. Количественно валидность теста может выр ажаться через корреляции результатов, полученных с его помощью, с другим и показателями, например, с успешностью выполнения соответствующей дея тельности. Кроме того, валидность теста можно установить, сравнивая его результаты с результатами по аналогичным методикам. К примеру, разработанный тест н а вербальный интеллект можно провести вместе с известным тестом Амтхау эра, сравнив затем их результаты. Высокая корреляция результатов будет о значать высокую валидность — значит, новый тест действительно измеряе т вербальный интеллект, а не речевые способности, память, внимание и т.д. Выше было сказано про ошибки на этапе использования теста. Нарушение усл овий его проведения, рекомендуемых в приложениях, может привести к сниже нию валидности. Допустим, мы проводим тест на запоминание слов и, видя, что испытуемый достаточно способный, увеличиваем скорость прочтения спис ка слов. В этом случае увеличение скорости будет дополнительной независ имой переменной, проще говоря, помехой. В результате вместо скорости зап оминания мы будем измерять стрессоустойчивость личности. Оцен ка валидности теста включает следующие этапы: § определение очеви дной валидности (face validity). Такую валидность видно, чт о говорится, "невооруженным глазом" — оценивается общее соответствие т еста его назначению. § опре деление концептуальной валидности (construct validity). Степе нь соответствия теста, измеряющего какое-либо свойство, общепринятым те оретическим представлениям об этом свойстве. Как правило, эта валидност ь оценивается экспертами. § опре деление эмпирической валидности (empirical validity). Выбирае тся критерий (независимая переменная), с которой связываются результаты теста. К примеру, критерием для теста готовности к школе может стать обща я оценка успеваемости первоклассника. § опре деление содержательной валидности (content validity). Разра ботанный тест должен включать вопросы для оценки максимально возможно го числа параметров того свойства, которое этот тест измеряет (выше упом иналось первое правило составления теста — максимальное количество п араметров свойства через минимальное количество заданий). Эта валиднос ть также оценивается с помощью экспертных оценок. Вопрос 4: Практическое задание. Разработать профессиограм му деятельности начальника отдела кадров О бщая характеристика профессии ( основные функции): · Возглавить работу п о комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых про фессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратеги ей и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними услови ями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количеств енном и качественном состав а кадров, их развитии и движении. · Организовывать разработку прог нозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источ ников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления пр ямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с пре дприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри пре дприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой инфор мации для помещения объявлений о найме работников. · Участвовать в разработке кадров ой политики и кадровой стратегии предприятия. · Проводить работу по подбору, отб ору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и дело вых качеств, контролировать правильность использования работников в п одразделениях предприятия. · Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с п олученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировк и и работы по адаптации к производственной деятельности. · Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, к ак планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение п о индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и спе циалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующ их должностях. · Организовывать проведение атте стации работников предприятия, ее методическое и информационное обесп ечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. · Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно- профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по со вершенствованию проведения аттестации. · Организовывать своевременное о формление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с тру довым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руково дителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и п рошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудов ых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подгот овку материалов для представления персонала к поощрениям и награждени ям. · Обеспечивать подготовку докуме нтов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для наз начения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также предста вление их в органы социального обеспечения. · Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-техн ической и информационной базы, внедрению современных методов управлен ия кадрами и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служ б, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному поп олнению, оперативному представлению необходимой информации пользоват елям. · Осуществлять методическое руко водство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадр ам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителя ми подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов и распоряжений руководи теля предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. · Обеспечивать социальные гарант ии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройств а и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им устан овленных льгот и компенсаций. · Проводить систематический анал из кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улуч шению. · Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием тру довой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работника ми правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, ра зрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению т екучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение. · Обеспечивать составление устан овленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. · Руководить работниками отдела. Требования к индивидуальным особенностям началь ника отдела кадров: · хорошие организаторские способности (в основе лежат такие качества, как твердая воля, ц елеустремленность, решительность, настойчивость, творческий подход и д р.); · способность руководить; · способность проявлять каче ства лидера в общении с подчиненными; · коммуникативные способнос ти (умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения развитость каналов вербального и неверба льного общения, профессиональная компетентность и т.д.); · способность управлять собо й (способность к саморегуляц ии в процессе самоуправления и рефлексии); · уме ние проявлять деловые качества предпринимателя: ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять органи зационную структуру предприятия); · хор ошо развитые аналитические способности (умение получать и обрабатыват ь нужную информацию, оценива ть, сравнивать и усваивать ее); · спо собность к абстрагированию; · высокий уровень понятийного мышления. · эрудированность, энергичность; · внешняя привлекательность ( опрятность, элегантность, хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная и живая речь); · уверенность в себе, принима емых решениях; · целеустремленность (приори тет мотивов организаторской деятельности); · тактичность (способность проявлять чувство меры и н аходить наилучшую форму взаимоотношений); · действенность (умение увл ечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие сред ства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их пр именения); · требовательность; · критичность (умение обнаруж ить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных н орм); · гибкость (способность гибко реагировать на разн ые изменения в управленческих ситуациях); · креативность (умение творчески подходить к решению управл енческих задач, склонность к импровизации); · наличие развитой интуици и; · стремление к постоянному личностному росту; · наличие чувства юмора (ока зание положительного влияния на психологический климат в группе). Требования к профессиональной подготовке: Необходимы хорошие знания в области экономики, математики , маркетинга, менеджмента, трудового права, психологии человеческих отношен ий, психологии общения, желательно знание иностранного языка. Рекомендуемые методики: 1. Психологический тест социальн ого интеллекта Гилфорда Тест Дж. Гилф орда позволяет измерять общий уровень развития социального интеллекта , а также оценивать частные способности понимания поведения людей: · способность предвидения последствий поведения, · адекватность отражения верб альной и невербальной экспрессии, · понимание логики развития сл ожных ситуаций межличностного взаимодействия, · понимание внутренних мотиво в поведения людей. 2. Опросник Айзенка 3. Тест Томаса ( поведен ие в конфликте) 4. тест на выявление административных, менеджерских способностей 5. тест на выявление ли дерских качеств и т.д. Список литературы: 1. http://www.effecton.ru/ 2. Е.С Романова « 99 популярных професси й» 3. http://forum.myword.ru/ 4. http://safety.s-system.ru/main/subject-112/text-1176968005.html
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
После появления путинских гвардейцев Медведев должен создать роту мушкетеров.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по психологии "Псхихофизиология профессиональной деятельности", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru