Курсовая: Представители американского теоретического менеджмента - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Представители американского теоретического менеджмента

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 221 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

1 2 О главление В ВЕДЕНИЕ 5 ГЛАВА 1.Понятие менеджмента 6 1.1. Принципы, сущность и функции менеджмента 6 1.2. Этапы развития менеджмента в мире 12 ГЛАВА 2. Американский менеджмент 15 2.1. Создатели американского менеджмент а 15 2.2. Факторы оказавшие влияние на формирование американской мо дели менеджмента 21 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 25 23 18 ВВЕДЕ НИЕ Менеджмент-это научное управление предприятием как организаци ей в условиях рынка и демократии. За всю историю существования менеджмен та многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области т еории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торг овле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, на ша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обосо бленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумног о его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования ег о лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболе е мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позв олил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Япон ии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалас ь наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неос поримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не мен ее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекоме ндациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Цель работы - анализ американского теоретического менеджмента. Задачи: 1)раскрыть понятие менеджмента 2)рассмотреть представителя ам ериканского менеджмента Д. Мак-Грегора 3) рассмотреть представителя америка нского менеджмента Ф. У. Тейлора ГЛАВА 1. Понятие менеджмента 1.1. Принципы , сущность и функции менеджмента Принципы управления организацией определяют требования к сист еме, структуре и организации процесса управления. То есть управление орг анизацией осуществляется посредством основных исходных положений и пр авил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила опре деляют «линию» поведения менеджера.Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Впервые принципы рационального управления были сформ ированы в 1912 г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге « Двенадцать п ринципов производства». Однако один из основоположников научной орган изации труда, создатель «теории администрирования» Анри Файоль выделя л 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезн ы: 1.Разделение труда. Эт а функция распространяется не только на исполнительские работы, но и упр авленческие. 2.Полномочия и ответственность. Полномочи е это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. Отв етственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо. 3.Дисциплина. Уважение к установленным на о рганизации порядков, послушание и повиновение. 4.Единоначалие . Работник должен получать п риказы только от одного начальника. 5.Единство направления. Каждая группа долж на преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом. 6.Подчиненность личных интересов общим. Це ли каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей о рганизации. 7.Вознаграждение персонала. Чтобы получит ь отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждени е за свой труд. 8.Централизация. В любой организации долже н быть управленческий центр. 9.Иерархия. Ряд лиц стоящих на руководящих д олжностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепо чке вниз до низового звена (цепь подчинения) 10.Порядок. Означает, что должно быть рабоче е место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем мес те. 11.Справедливость . Сочетание доброты и прав осудия. 12.Стабильность персонала. Минимизация тек учести кадров. 13.Инициативность. Стимулирование творчес кого подхода, должно рассматриваться, как средство мотивации персонала. 14.Корпоративный дух . Традиции, согласие, им идж организации А. Файоль высказал мысль о том, ч то количество принципов управления неограниченно В связи с этим, все принципы менеджм ента целесообразно сгруппировать в две группы - общие и частные. Общие принципы Принцип применимости - менеджмент разр абатывает своего рода руководство к действию для все работающих в фирме сотрудников. Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаим освязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры и сист емы в целом. Принцип многофункциональности - менеджмен т охватывает различные аспекты деятельности:: материальные (ресурсы, усл уги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели). Принцип интеграции - внутри системы должн ы интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить на свои миры. Принцип ориентации на ценности - менеджме нт включен в общественный окружающий мир с определёнными представлени ями о таких ценностях, как гостеприимство, выгодное соотношение цен и ус луг и т. п. Всё это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятел ьность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы. В отечественной теории управления частные принципы упра вления народным хозяйством были сформулированы ещё В.И. Лениным и многие из них не потеряли значения и в наши дни, а в рыночной экономике значимос ть их неизмеримо возросла. Частные принципы Основным частным принципом менеджмента является: 1)принцип оптимального сочетания це нтрализации и децентрализации в управлении. Проблема соч етания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптима льном распределении полномочий при принятии управленческих решений. П ринципы сочетания централизации и децентрализации предполагают необх одимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управ лении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретног о уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, в ходящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организ ации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности. 2)Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Соблюдение правильного отношен ия между единоначальником и коллегиальностью составляет одну из важне йших задач управления, от правильности, решения которой во многом зависи т его эффективность и действенность. 3)Принцип научной обоснованности управления предполага ет научное предвидение, планируемые во времени социально - экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия о существлялись на базе применения научных методов и подходов. Научная об основанность управления означает на только использование науки при вы работке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение пра ктического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состо ит в превращении науки в высокопроизводительную силу. 4)Суть принципа плановости заключается в у становлении основных направлений и пропорций развития организации в п ерспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных пла нов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономич еских и социальных задач, которые предстоит решить в будущем. 5)Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчинённый должен выполнять в озложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несёт ответствен ность за их выполнение возложенных на него задач. 6)Принцип частной автономии и свободы пред полагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономиче ских субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельн ости представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции , свобода договоров и т. п. 7)Принцип иерархичности и обратной связи з аключается в создании многоступенчатой структуры управления, при кото рой первичные (нижней уровень) звенья управляются своими же органами, на ходящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Соотв етственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высоког о по иерархии органа управления. 8)Суть принципа мотивации такова: чем тщате льнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматри вая её с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируя по элементам о рганизации, тем эффективнее будет программа мотиваций. 9)Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - уча стие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия р азличны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; един ое административное управление; коллегиальное принятие управленчески х решений и т. п. 10)Принцип органической целостности объекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъек та управления на объект управления. Они должны составлять единую компле ксную систему.Обратную связь и связь с внешней средой. 11)Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изме нении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не до лжна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется, преж де всего, качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента, прежде всего к изменениям в о внешней среде. Одновременно с устойчивостью, управленческий процесс д олжен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требо вания потребителей продукции и услуг. Сущность менеджмента Менеджмент -э то научное управление предприятием в условиях рынка и демократии. Менеджмент - это самос тоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направле нной на достижение фирмой, действующих в рыночных условиях хозяйствова ния, намеченных целей путем рационального, материальных и трудовых ресу рсов с применением принципов, функций и методов экономического механиз ма менеджмента. Такое определение дает доктор экономических наук Герчи кова И.Н. Оксфордский словарь английско го языка определяет термин «менеджмент» как способ, манеру обращения с л юдьми, власть и искусство управления, административные навыки, орган упр авления, административную единицу. Словарь иностранных слов переводит этот термин как управление производством, совокупность принципов, мето дов, средств и форм управления с целью повышения эффективности производ ства и его прибыльности. В переводе со староанглийского яз ыка слово management означает искусство объезжать лошадей, но истоки его кореня тся в латыни (лат. manus - рука). В оборот оно было введено в Англии в связи с промы шленной революцией 18 - 19 вв., а затем распространилось по всему миру. Данный термин прочно вошёл в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное ру сское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью р ыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность в равной мере при суща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным ли цам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торг овли и т.п. В её рамках определяются направления и масштабы работы, осущес твляются в её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирова ние и прочее. Но менеджмент - это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка, - управление пр едпринимательского типа. Возникновение менеджмента как особого вида деятельно сти было обусловлено развитием рыночных отношений и появлением крупны х предприятий с сотнями и тысячами рабочих, которыми владельцы уже не мо гли квалифицированно руководить. Они были вынуждены нанимать для этого профессиональных управляющих, предоставлять им самыми широкими полном очиями и самостоятельность. Группы таких людей получили наименование « менеджеры» (русская аналогия - «руководство»). Функции менеджмента 1. Плановая- деятельност ь не должна быть хаотичной, она должна быть целенаправленной. Руководите ль ставит цель и задачи. Организационная- всяк ое предприятие на уровне людей- это социальная группа, она разбивается н а подразделения, а потом определяются их функции. Координационная- согласование. Руководитель согласуе т деятельность различных подразделений. Мотивационная- стимулирующая. 2. Контрольная- проверочная, люди не совершенны и их нужно контролировать . 1.2. Этапы развития менеджмента в мире Первый этап развития менеджмента начался в начале двад цатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора и публикацией его книги «Пр инципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные по дходы и принципы построения системы управления. Используя систему упра вления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом н аглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на ра звитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором моде ли управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное п рименение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирма ми и их руководителями. Именно под воздействием учения Тейлора чуть поз же появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита. Второй этап развития менеджмента основан на учении Ф.Тейлора, но связан с принципиально новым и подходами в развитии учения о менеджменте. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управле ния, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В час тности, А.Файоль впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающ ую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения. На третьем этапе развития менеджмента наз ванном «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «ч еловеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А.Фай оля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая к онцепция групповых решений. Четвертый этап развития менеджмента отно сится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой м ысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления. Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современ ных количественных методов обоснования управленческих решений под воз действием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно разв ивается по настоящее время. Так, Д.Мак Грегор впервые обосновал свою теор ию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно вл ияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» - утвер ждение приоритета контролирующего менеджера, в теории « Y » - принцип распределения объективности. (Г оды развития этой концепции 1950– 1960 г.) Шестой этап развития менеджмента можно от нести к периоду 1970 – 1980 гг. К этому периоду относятся теории: «стратегическ ого менеджмента» И.Ансоффа, «теория властных структур между организаци ями» Г.Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потреб ительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д. Седьмой этап относится к 80-м гг., которые озн аменовались появлением новых подвидов в управлении, неожиданным для мн огих открытием «организационной структуры» как мощного механизма упра вления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с в ажнейшими по силе воздействия управленческими методами. Восьмой этап развития менеджмента относи тся к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции: · возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства; · создание социальных поведен ческих элементов – т.е. усиление внимания не только к организационной к ультуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядо вых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в дру гих сферах деятельности; · усиление международного хара ктера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в к онкурентной борьбе, организации современной деятельности. По мнению М. Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления (воздействия на лю дей). Иерархия – это организация, где основное средство возд ействия отношения власть – подчинение, это давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Культура, т.е. вырабатываемые и призн аваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, ус тановки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести с ебя так, а не иначе. Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизон тали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собст венности, на равновесии интересов продавца и покупателя. ГЛАВА 2. Американский менеджмент 2.1. Создатели американского менеджмента М ак Грегор (Мак-Грегор) Дуглас (1906 – 1964) – известный американс кий социолог, занимавшийся проблемами менеджмента, доктор философии. Исследования, проведенные Мак Грего ром, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства св одятся к определению того, каковы его предположения (скрытые и явные) отн осительно наиболее эффективного пути управления людьми. Мак Грегор пол агает, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческ ого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуаль ный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти пр едположения на две категории, названные им "Теорией Х" и "Теорией Y ". "Теория Х" и "Теория Y " Д. Мак Грегора Теория «Х». 1. Работа для человека также ес тественна, как и игра. 2. Внешний контроль --- не единственно е средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществит самоуважение и самоконтроль служа целям, кот орым он привержен: приверженность формируется как результат наград ,св язанных с достижением цели. 3.Средний человек стремится к ответст венности , его желание избежать ответственности, как правило, результа т прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Первое выявленное Д. Мак Грегором предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе, а сов ременная система оплаты труда как раз и отражает заложенную в ее основан ие убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы. Следователь но, поскольку люди не любят работать, их необходимо принуждать, контроли ровать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести с вой посильный вклад в достижение целей организации. Таким образом, налич ие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного з адания. Их может побудить к этому лишь угроза наказания, что вытекает из у веренности в том, что заставить работать людей может лишь внешнее принуж дение и контроль. Из этого следует предположение, что средний человек пр едпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности, не обладает о собыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности. Данные положения св едены Д. Мак Грегором в "Теорию Х", которая оценивается им как ненаучная, по скольку игнорирует природу человека. Теория « Y ». 1.Человек изначально не любит работать и будет избегать ра боты. 2. Поскольку человек не любит работать, его следует прин уждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. 3.Средний человек предпочитает , чтобы им руководили: он п редпочитает избегать ответственности , у него мало честолюбия, ему ну жна безопасность. Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", Мак Г регор обращается к "Теории Y ". Он утв ерждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы сто ль же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно буд ет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему ис точником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольны х ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единствен ными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения орг анизационных задач. По мнению Мак Грегора, очевидно, что работники, разде ляющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самокон троль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассо циируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с у довлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей ор ганизации. В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории Y " Д. Мак Грегор утверждает, что средний че ловек имеет склонности, позволяющие при подходящих условиях, не только п ринимать, но и искать ответственности. Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсут ствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются сл едствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством. На деле способностью проявлять достаточно развитое воображение, изобретатель ность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, но весьма и весьма широкий круг лиц. С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для метод ов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подх од неизбежно приводит к неразумному использованию способностей работн иков и низводит их до уровня простых поденщиков. Мак Грегор считает, что в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего ч еловека используется лишь частично. Согласно Мак Грегору, предположения "Теории Y " приводят к совершенно иным последствиям для менеджмента, нежели "Теории Х". К примеру, ее принципы динамичны, а не ст атичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории Y " рабочая сила становится ресурсом, облада ющим существенным потенциалом. "Теория Х" позволяет руководству оправды вать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория Y " возлагает всю ответственность на менеджмент организаци и; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремя тся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют тв орческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руковод ство избрало ошибочные методы организации и контроля. Теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характе ризуется существенной централизацией власти, жестким контролем Теория « Y » является демократическим сти лем управления и предполагает делегирование полномочий , улучшение взаимоотношений в к оллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психолог ических потребностей, обогащение содержание работы. Теории Мак Грегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деяте льности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории у правления в целом. Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915) – выдающийся американски й исследователь и управленец-практик, полож ивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управл ения, основоположник менеджмента, представитель научной школы управле ния. 1)Обосновал специфику человека как социального ресурса. Рассматривал его как единственно возможный об ъект управления. С его точки зрения, человек (на исполнительском уровне) – достаточно пассивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ори ентированное на деятельность и реагирующее главным образом на материа льные стимулы. 2) Считая, что главная цель управлен ия – обеспечение высокой производительности труда и социальной гармо нии, предложил концепцию ее достижения, базируясь на своем понимании при роды человека как специфического существа и социального ресурса. 3)Разра ботал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разд еления, специализации и стандартизации исполнительского и управленчес кого труда. 4)Создал социальную философию, обосновывающую рационал ьные принципы организации и управления. 5) Предложил жесткое разделение труда на программирующи й и исполнительский труд. 6)Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. 7) Обосновал принципиально новую функциональную структ уру управления, построенную на разделении труда и специализации деятел ьности управленцев. Теория рационализации Ф. У. Тейлора – система оригинал ьных взаимосвязанных положений и принципов повышения эффективности тр удовой деятельности работников путем совершенствования социальной ор ганизации. Критикуя традиционные принципы организации и управления, не учитывающие особенности человеческой природы, Ф. У. Тейлор основывается в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, челов еческих взаимоотношениях и человеческом поведении. Рассматривая организацию в основном как процесс, ориен тированный на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейло р высказал мысль, что не техника и экономика, а именно управление людьми я вляется основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий ра ботает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – "фе номен работы с прохладцей". Причины этого явления он видел прежде всего в ошибочных и нерациональных принципах организации трудовой деятельнос ти рабочих. Истоки поведения рабочего, именуемого им как "работа с прохла дцей", Ф. У. Тейлор связывал с "феноменом группового давления" и "феноменом с ознательного ограничения выработки". Суть первого феномена заключаетс я в том, что при традиционных принципах организации трудовой деятельнос ти работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня сер едняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности. Су ть второго феномена состоит в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку. Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог рацион ального подхода и негативной оценки рабочим прогнозируемого соотношен ия, с одной стороны, затрат и усилий, связанных с увеличением выработки, а с другой – ожидаемого им вознаграждения. Рабочие исходят из представле ния, что при традиционном способе организации труда при увеличении выра ботки администрация обязательно снизит расценки. В этом тезисе Ф. У. Тейл ор предвосхитил положения, лежащие в основе современных процессуальны х теорий мотивации. Осознание природы этого феномена привело к радикаль ной перестройке не только системы оплаты труда, но и всей системы управл ения. Пытаясь построить систему управления с учетом челове ческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных принципа управле ния, которые предопределяют его взгляд на рациональную организацию: вне дрение экономных методов работы; профессиональный отбор и обучение раб отников; расстановка кадров; сотрудничество администрации и исполните лей. При этом исходя из идеи принципиального разделения программирующе го и исполнительского труда она выдвинул две концепции: "достигающего ра бочего" и "достигающего руководителя". Согласно первой концепции рабочему надо поручать та кое задание, выполнение которого требовало бы от него максимум напряжен ий и усилий, но не вредило его здоровью. По мере того, как это задание будет им осваиваться, ему надо давать все более сложные задания. В соответстви и с этим все типы работ Ф. У. Тейлор классифицировал по степени сложности и содержанию. На основе этой классификации он построил систему обучения и профессионального отбора работников. Другой стороной рациональной ор ганизации трудовой деятельности была система санкций (выговор, штраф, ув ольнение). Наконец, дисциплинарная и штрафная система дополнялась специ фической индивидуально-сдельной системой оплаты труда. Согласно второй концепции, прежде чем заставлять раб очего выполнять задание, администратору следует самому научиться труд иться как минимум в два раза лучше. Сфера его деятельности должна постеп енно расширяться: забота об организации труда рабочих, контроль за разны ми аспектами их деятельности, их обучение, социально-инженерная функция и т. д. В этих условиях администратор (мастер) уже не мог справиться с возло женными на него функциями и вместо одного администратора, отвечавшего в подразделении организации за все происходящее, возникла функциональна я администрация, состоящая из нескольких специализированных по разным направлениям деятельности инструкторов и контролеров. 2.2. Факторы оказавшие влияние на формирование американской модел и менеджмента Уп равление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Это му способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить дем ократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна б ыла свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение на учного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем н аучного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856- 21.03.1915). Другие - это так называемые “реформат оры труда”, куда входили умеренно или консервативно настроенные бизне смены, промышленники и политические деятели. Их внимание - проблемы взаи моотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и усл овий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, у лучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищн ых условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми. Американский менеджмент формировался в конце XIX – начале XX вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разде ления управленческого и исполнительского труда; введения норм и станда ртов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и отве тственности. В XIX веке в США усилив ается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерарх ической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работ ников по деловым качествам. В американском обществе повыш ается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизац ия управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потреб ность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работ е всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, но рмами и стандартами. Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала го раздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем вс е предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала гран ицы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала , владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководите ль-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась нов ая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководител я-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавши хся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием пон ималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в пер воначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реал изацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обо стряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, п одразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту. Здесь важно отметить следующу ю закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном л ице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одно го капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмны х руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый след ит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист внов ь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь ме неджер координирует работу специалистов, используя для этого специаль ные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений , цели политики компании и др. Именно с учетом этих особенностей ам ериканской экономики и формируется американская модель менеджмента. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Сегодня американский менеджмент занимает ведущее значение в мире, и его влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению не оспоримо велико. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им сис тема организации труда и управленческих отношений вызвала «организаци онную революцию» в сфере производства и управления им. Тейлор пришел к в ажному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки. Мак Грегор внес значительный вклад в р азвитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое вн имание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в орган изациях. Д.Мак Грегор выдвинул два различных подхода к управлению, котор ые он назвал “Теория X” и “Теория Y”. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встр етить во многих практических пособиях по управлению персоналом предпр иятия, мотивации подчиненных. Американская модель менеджмента существует и совершенствуетс я и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и испол ьзован и в российском менеджменте. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Бовыкин , В.И . Новый менеджмент /В.Н Бовыкин . - М .: Экономика , 1997.-239с 2. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С Виханский., А.И Наумов. - М.: В ысшая школа, 1994.-220с 3. Мескон, М.Х. Основы менеджмента /М.Х Мескон.-М.: Дело, 2000. – 704 с. 4. Поршнева, А.Г. История менеджмента /А.Г Поршнева.-М.: ИНФРА-М, 1997.- 301с 5. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмен та. - М.: / А.В. Попов.-М.: Издательство МГУ, 2001. - 152 с. 6.Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова.-М.: ЮНИТИ-Д АНА, 2000. – 222 с. 7. http://revolution.allbest.ru/management/00021502.html Менеджмент 8. htt p :// inventech . ru / lib / management /-0001/ Центр креативных технологий
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Евро приблизился к психологически важной отметке - рейтингу Путина.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru