Реферат: Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг

Банк рефератов / Маркетинг и реклама

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 109 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

9 Контрольная работа 9. Материальное стимулирование в управлении торгов ли и сферой услуг. Стимулирование – применение по отношению к челов еку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, доб росовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед о рганизацией, и включения соответствующих мотивов. Стимулирование всегда предполагает наличие объекта , на который оказывает, влияет субъект. Выбор средств и методов стимулирования – это право субъекта , создающего механизм регуляции трудового поведения . Стимули рование реализует непосредственное или опосредованное воздействие на человека, выполняя разные функции по отношению к его поведению. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отриц ательные и нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполня ет порученную работу. В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать (саму деятель ность или ее конечный результат), выделяют две формы: текущего поощрения ( либо наказания) или вознаграждения (либо наказания) по итогам. Величина текущего вознаграждения должна быть минимальной, чтобы посто янно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельнос ти и не истощать ресурсы организации. Важна не столько величина, сколько форма и способ поощрения. При выборе форм стимулирования как элемента работ ы с персоналом отмечают семь стратегических направлений: - с нижение удельного веса зара ботной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников; - р аботники – это ресурс, кото рый необходимо максимизировать; - н еразрывная связь стратегии предприятия и управления пер соналом; - р азвитие организационной ку льтуры; - Японизация методов управления персоналом, широко распространившаяся п осле успеха крупнейших японских компаний ( « Sony », « Toyota » , « Nissan » и др.); - у правление персоналом п редполагает разработку кадровой стратегии, вознаграждение с учетом качества индив идуальной деятельности, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании; - и спользование моделей управ ленческого выбора в работе с персоналом с учетом влияния работников и сп особов воздействия на него, процедуры движения работника на фирме, систе мы вознаграждения, организации рабочего места. Итак, действие материального вознаграждения в качестве стимула к труду основано на его роли как основного источника удовлетворения большинства потреб ностей человека. Материальный стимул хорошо согла суется с моральными. Чем выше уровень материального вознаграждения, тем большая часть его остается для удовлетворения культурных и личностных потребностей и тем больший удельный вес занимают моральные мотивы в мот ивации работника. Вместе с тем материальное вознаграждение служит и для непосредственного удовлетворения личностных потребностей. Так пре мия, особенно если она четко дифференцирована в зависимости от личного в клада работника , является сре дством признания его заслуг. Творческая де ятельнос ть в области производства требует затрат ресурсов и часто значительных. В этом смысле материальное вознаграждение может р ассматриваться и как стимул для самовыражения личности. Официальное признание заслуг обычно осуществляет ся в форме благодарности, награждения грамотой, значком и т.д. Материальное стимулирование часто рассматривает ся как наиболее изменяемая и управляемая составляющая мотивации сотрудников, и обеспечивается всеми видами заработной платы, включая преми и, поощрения, вознаграждения и т.д. Заработная плата как главный мотив актуальна не то лько на нижнем уровне иерархии предприятия, но и среди высшего руководст ва. Как указывалось ранее, большое значение имеет структура вознагражде ния, а также периодичность выплат, которая на предприятиях варьируется о т еженедельной до 1 раза в квартал. Частые выплаты субъективно повышают з ащищенность персонала. Поквартальное начисление затрудняет кадровый п одбор и негативно влияет на работающих сотрудников, особенно в период кр изиса. Заработную плату можно рассматривать как вознагр аждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инст румент управления. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предп риятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не ци фрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится од ним из компонентов заработных плат, применяемым на участках, где финансо вые показатели доминируют. Эффективный уровень заработных плат определяется двумя основными факторами: - к валификационным (рыночный у ровень заработной платы специалиста, со о т ветствующего по знаниям и умениям т ребованиям рабочего места ) ; - р езультата работ (важность, з начимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата). Квалификационная составляющая определяется в несколько этапов: - и зучаются публикации о пригл ашении на работу аналогичных специалистов; - п убликуются собственные объявления и просматриваются кандидаты; - о пределяется искомая цифра. Показатель прибыли организации для выбора критери я привязки к результату является мало эффективным. Ее формируют закупоч ные цены и себестоимость производства, а также общехозяйственные затра ты (на управление, развитие и др.). Решением может быть введение нормы, которая опреде ляется по обоснованным цифрам достижений среднего работника. Составляющая ре зультата может вычисляться как разница между принятой нормой и реально достигнутыми работником показателями . Преимущества нормирования заключается в том, что, с одной стороны, результат привязан к реальным показателям, а с другой стороны он не дублирует их. П рибыль , кот орая в прямом исчислении может быть отрицательной (освоение новых рынко в и т.п.), является положительным результатом деятельности работника, если предусмотрено планом, и точн о так же она положительна относительно нормы. Как правило, вознаграждение должно включать гарантированную часть, которую работник получает п ри любом результате деятельности . Гарантированная часть устанавливается в пределах от 30 до 50% но рмативной общей суммы и коррелируется с пороговым значением результат а. Т.е., за перекрытие недопустимых для предприятия значений прибыли или р еализации работник получает оклад, а в случае недостижения данного мини мального результата он просто увольняется. В структуру заработных плат должна быть компонент а, стимулирующая достижение общего результата. Поощрение сотрудников т олько за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятел ьности предприятия, поскольку их усилия направлены только на выполнение конкретного задания. Цели подразделени й во многом антагонистичны (например, торговому агенту выгодно доставит ь товар быстро, а менеджер транспортного отдела заинтересован в экономи чной доставке с оказией; отделу сбыта желательно получать от производст ва то, что продается, а производственникам – продавать то, что им легче произвести). Базой разрешения и ли недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделе ний и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется мате риальным стимулированием. Эта же интегральная компонента стимулирует выполнение неизмеримых и л егковесных функций, которые нецелесообразно выделять специально. Например, обмен информацией межд у торговыми агентами (подходы, методики, перспективные покупатели) поо щряется привязкой заработных пла т к общему результату и разрушается чисто индивидуальным сти мулированием . Привязка к результату руководителей и работников непроизводственных служб (в нашем случае сфера услуг) осуществляется по-иному. Здесь обычно от сутствует прямой выход на рынок, факторы влияния локализованы внутри фи рмы. Например. Руководитель отдела сбыта планирует и координирует деяте льность сотрудников, разрабатывает стратегию охвата рынка, возможно, ра звивает новые направления (непосредственно на рынке работают его подчи ненные). Результатом работы маркетолога является и нформация, рекомендации, даже стратегия предприятия. Чем масштабнее сфе ра ответственности, тем сложнее описать результат сочетанием локальны х параметров. Точкой отсчета здесь могут является нормативные величины глобальных показателей, уровень достижения плана, выраженный в единица х чистой прибыли (устанавливать норму необходимо по тем же причинам – п оложительный результат). Итак, стим улирование в торговл е и сфере услуг пр едставляет собой ничто иное, как совокуп ность материального и в свою очередь морального стимула, напр авленного на повышение заинтересованности руководителей, а также рабо тников в финансовом результате деятельности предприятия . 39 . Текущая и перспе ктивная выгода в предпринимательской деятельности. Получение текуще й выгоды предпринимательской деятел ьности состоит в разработке финансовых смет производственных прогр амм , бюджета , запланированных на предстоящий период (т.е. план ирование на срок до одного года) . Непосредственными объектами являются объем выпус ка продукции, движение персонала, материально-техническое и финансовое обеспечение, порядок задействования имеющегося оборудования. Программы могут кор ректироваться пр и отклонении спроса или объема производства от зап ланированного уровня (например, в результате поломок оборудования, сбое в в поставках и т.п.). В разрезе производственных программ формируются т екущие сметы расхода ресурсов с учетом их резервов, ожидаемых поставок, запасов готовой продукции , во зможности маневра персоналом. Текущая выгода – можно так сказать - прогноз сбыта, основывается на сведениях о поступивших заказ ах, величине продаж за истекший период, оценке рыночной конъюнктуры , характера конкуренции и пр. Исходя из этого определяется объем производства в плановом периоде, а со ответственно, потребности в производственных мощностях, сырье, материа лах, рабочей силе. В сущности, производственные программы содержат р ешения о том, как эксплуатировать технологическую систему фирмы в завис имости от меняющегося рыночного спроса и обеспечить производство необ ходимой продукции и услуг с минимальными затратами . В рамках перспективной выгоды создаются планы: раз работки новых продуктов; снижение издержек; внедрение новшеств; слияний и поглощений; совершенствования производства и управления; социальног о развития и проч. На основе стандартных процедур определяются шаги, кот орые необходимо предпринять в будущем ( на период св ыше одного года ) для достижени я целей предпринимательской деятельности . Их разработка начинается с выбора перспективных з адач. Затем на основе оценки имеющихся ресурсов происходит определение политики организации, прав ила и процедуры, разработка альтернатив, выбор наиболее приемлемой из ни х, ее детализация в бюджетах, графиках. Чтобы частично ослабить или преодолеть неопределе нность (например, резкое усиление конкуренции за рынки сбыта и ресурсов), которая может возникнуть в будущем, составляются стратегические планы. Стратегические планы отражают сегодняшние шаги, н аправленные на формирование потенциала фирмы, и обеспечивающего ее пер спективное выживание, а также получение прибыли в дальнейшем. В процессе их составления определяются стратегические цели организации, формируются соответствующие стратегии и распределяются н еобходимые ресурсы. Основу стратегических планов составляет глубокий анализ существующих тенденций, угроз и возможностей во внешнем окружении организации, всесторонний прогноз его б удущего состояния, прежде всего, научно-технического прогресса и рынков. Подытожим , при планировании п олучения текущей выгоды разрабатываются производственные программы п редприятия, где определяется объем выпуска продукции, движение персона ла, материально-техническое обеспечение, о сновной объект перспективной выгоды – внутренний (будущий) потенциал предприятия , служащий для обеспечения персп ек тивного выживания и для его формирования рассматриваются стратегические планы. Список используемой литературы: 1. Веснин В.Р. Основы менеджмен та. – 2-е изд. – М.: ООО «Т.Д, Элит-2000», 2002. 2. Герчикова И.Н . Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 3. Томилова В.В. Менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт – Издат. , 2003.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
С изобретением смартфонов был наконец-то решён извечный вопрос человека: "Что почитать в туалете?"
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по маркетингу и рекламе "Материальное стимулирование в управлении торговли и сферой услуг", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru