Курсовая: Учет оплаты труда - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Учет оплаты труда

Банк рефератов / Бухгалтерский учет и аудит

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 506 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

19 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 2 1. Правовое регулирование тру довых отношений 4 1.1. Правовые основы организации учета оплаты т руда 4 1.2. Системы и формы оплаты труда 7 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 16 2.1. Учет личного состава организации 16 2.2. Учет рабочего времени и выработки 19 2.3. Учет начисления оплаты труда 21 2.4. Начисление дополнительной заработно й платы 29 2.5. Учет удержаний и вычетов из заработно й платы 36 2.6. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению (ЕСН) 41 3 . ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТР УДА 46 4 . ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 55 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62 ПРИЛОЖЕНИе ВВЕДЕНИЕ В связи с изменениями в экономическом и социальном развитии ст раны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных пр емий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натур альных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответ ствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, п раздничные дни и т.п.). Под оплатой труда понимаетс я система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществл ения работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с закона ми, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, согл ашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Зараб отная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы , а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким об разом, понятие “оплата труда” значительно шире чем понятие “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только си стему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего време ни, правила использования и документального оформления рабочего време ни, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. Основными задачами учета труда и его оплаты являются точный учет личног о состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых ра бот; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет рас четов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхо вания, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фо ндом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, опл аты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников. Тема учета оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правиль но рассчитать суммы, причитающиеся к выплате каждому работнику, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов. 1. ПРАВО ВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 1.1. Правовые основы организации учета оплаты труда Главный основополагающий законодательный документ нашей ст раны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, по лностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 опреде ляет, что каждый имеет право на свободное использование своих способнос тей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом э кономической деятельности. При этом не допускается экономическая деят ельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренци ю. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме. Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право своб одно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род д еятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Кажды й имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера опл аты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье п ризнается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с исп ользованием установленных федеральным законом способов их разрешения , включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договор у гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный от пуск. Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российско й Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социал ьные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социаль ное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. Основным сводом законодательных установлений по вопрос ам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Феде рации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Он призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой стать и ТК является серьезным противозаконным действием и карается в админис тративном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его с татьях правил является обязательным для всех руководителей и работник ов в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Основные нормативно-правовые акты, регулирующие учет труда и его оплаты, следующие: - «О бухгалтерском учете». Федер альный закон от 21.11.96 г. № 129-ФЗ; - Гражданский кодекс РФ. Части I и II ; - Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ; - Налоговый кодекс РФ. Часть 2. Главы 23 и 24. Фе деральный закон от 05.08.200 г. № 118-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ); - Положение по ведению бухгалтерского у чета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. Приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н); - План счетов бухгалтерского учета фина нсово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его прим енению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.200 г. № 94н; - Методические рекомендации по примене нию глав 23 и 24 НК РФ (утверждены приказом ФНС РФ); - «Об особенностях порядка исчисления с редней заработной платы». Постановление Правительства РФ от 11.04.03 г. № 213; - Положение по бухгалтерскому учету «Ра сходы организации» - ПБУ 10.99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н; - «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Постановле ние Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.04 г. №1, и другие. Как разъяснения ко мно гим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволя ющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот и ли иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых з аконодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе п ечати Правительства РФ - “Росс ийской газете”. Они публикуются также и в периодических бухгалтерских журналах – «Главный бухгалтер», “Консультант бухгалтера”, “Нормативн ые акты” и др. В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К ва жнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контра кт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положени е о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении з а выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. 1.2. Системы и формы оплаты труда Труд является важнейшей частью экономики - он одновременно и то вар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительно е количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда стано вятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамк ах установленных государством законов в стоимость продукции. Оплата труда - система отношений, связанн ых с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат р аботникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными право выми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормат ивными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ). Под системной оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выпла те работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затрата ми труда или по результатам труда. Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавл иваются: работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соотве тствующими законами и иными нормативными правовыми актами; работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финанс ирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениям и, локальными нормативными актами организаций; работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениям и, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Различают тарифную и бестарифную с истемы оплаты труда. Для определения справедливого размера оплаты труд а с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда . Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 Т К РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные к оэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тар ификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника р абот и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должн остей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и п орядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правител ьством Российской Федерации. Право разрабатывать в соответствии с межд ународными стандартами и утверждать тарифно-квалификационные справоч ники работ, профессий и должностей всех категорий работников предостав лено Минтруду РФ. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых и з бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетк и по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, ус тановленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труд а работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, согла шениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и госуд арственных гарантий по оплате труда. Постановлением Минтруда РФ от 06.06.1996 N 32 утверждены Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и Тарифно-квалиф икационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям с лужащих. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики осно вных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации и сполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы о пределяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее в ремя основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифферен циации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минималь ный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый Правительством Российск ой Федерации. Согласно ст. 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной сист емы размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда единой тарифной сетки не мож ет быть ниже МРОТ, поэтому, разделив сумму МРОТ на количество часов работ ы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ст авку. Так называемый “заводской” уровень минимальной ставки (он не може т быть ниже государственного, но может быть выше его) фиксируется в колле ктивном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и ок ладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д. Тарифная сетка пре дставляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, н ачиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядны е тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой с етке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повре менных работников. Тарифные ставки вы ражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах р абот за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц - это за висит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час ил и день можно оценить ее конечный результат). Они возрастают по мере увели чения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квали фикации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разр яд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные ха рактеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является ос нованием при расчете заработной платы этого работника. Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяетс я с помощью тарифной сетки: коэффициент , стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со вто рого (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько ра з тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов. Практ ическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, где первые восемь - для рабочих. Баз овой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавл ивается решением Правительства Российской Федерации. Необходимо отмет ить, что выбор построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прог рессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффиц иентов внутри сетки, на предприятиях внебюджетной сферы определяется п редприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положе ния и возможностей предприятия. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую П равительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная пл ата. Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периоди чески пересматривается, в соответствии с ростом потребительских цен и и зменением минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение в сю тарифную сетку. Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттес тации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. Общность функций, выполняемых ра ботниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила ус тановить для них один и тот же диапазон тарификации - и это одно из больших достоинств ЕТС. Помимо сопоставления трудовых функций различных групп и кат егорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учитываются следующие факторы: - содержание и характер выполняемых работ; - разнообразие (комплексность) работ; - руководство подчиненными; - степень самостоятельности; - уровень ответственности. Высококвалифицирова нным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавли ваться ставки и оклады исходя и из 9-12 разрядов ЕТС по специальным отрасле вым перечням, утвержденным Министерством труда РФ. Должностные оклады з аместителей руководителей устанавливаются, как правило, на 10-20% ниже окла да руководителя. Чтобы разряды присваи вались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно- квалификационные требования и продолжает действовать квалификационн ый справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Требо вания этих документов увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это осн овные нормативные документы, по которым производится тарификация. К техническим исполнителям требования простые - это общее среднее обра зование и индивидуальное обучение либо специальная подготовка по уста новленной программе (курсы и т.п.). В некоторых случаях требуется среднее с пециальное образование. Требования к специалистам, естественно выше - это образование от общег о среднего до высшего соответствующего профиля и стаж работы, т.к. для зан ятия определенной должности стаж необходим в пределах нормативов, указ анных в справочнике. Стаж косвенным образом характеризует квалификаци ю. Тарифная сетка - это только минимальные государственные гарантии опла ты труда работников. При этом учреждения непроизводственной сферы име ют право дополнительно выплачивать своим работникам дополнительные на дбавки и доплаты в пределах средств, направляемых на оплату труда. Проведение аттестации работников организации или учреждения с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации. Со вместное постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции Р Ф “Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учрежд ений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансирован ии» от 23.10.1992г. №27 утверждает основные положения о порядке проведения аттест ации организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансирован ии. Как видно, Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать опл ату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управле ния этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый р аботник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедли вую оплату. Поэтому многие предприятия из внебюджетной сферы создают св ою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в нее и допол нения, основанные на специфике своих производств. Особенно это выгодно т ем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персо нала и в связи с инфляцией часто меняется зарплата - тогда, меняя базовый р азмер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и окл ады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они могут рассчитать свой разряд заранее. Основными формами оплаты труда являются повременная, сдел ьная и аккордная. Повременная оплата труда делится на простую повременн ую и повременно-премиальную. Сдельная оплата делится на прямую сдельную , сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и косвенно-сдельную. При повременной оплате оплата произво дится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработ ок других категорий работников определяют следующим образом: если эти р аботники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят устано вленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дн ей, то их заработок определяют делением установленной ставки на календа рное количество рабочих дней и умножением полученного результата на ко личество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенн ом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными докум ентами по учету труда работников при повременной оплате являются табел и. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготов ленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных рас ценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (например, отсутств ие брака). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При к освенно-сдельной системе оплата тру да наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих ос уществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по поврем енной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого колл ектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сд ельным расценкам. Аккордная оплата труда предусматрива ет определение совокупного заработка за выполнение определенных стади й работы или производство определенного объема продукции. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с со гласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия ( КТУ). Форма оплаты труда на предприятии также может быть бригадной или индиви дуальной. Требования к организации бригадного труда: 1) оплата труда должна производи ться в прямой зависимости от количества и качества выработанной бригад ой продукции; 2) общебригадный заработок распределяется пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда, отработанному времени и отношению к труду. Требования к организа ции индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника ин дивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учетом и приемкой выполненных работ. Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и рабочими на предприятии регулируется коллективным дог овором. В соответствии с ним и законодательством РФ на каждом предприяти и должно быть разработано и принято собственное положение по оплате тру да, заключенное между администрацией и представителями трудового колл ектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работ ников, ставки и расценки, а также система поощрения по каждой категории р аботников за результаты труда (по премированию может быть разработано о тдельное положение). Для организации учета труда, выработки, заработной платы, составления от четности и т. д. весь персонал промышленного предприятия распределяется на 3 группы: 1) промышленно-производственный персонал; 2) непромышленный персонал; 3) работники несписочного состава (по до говорам гражданско-правового характера). Промышленно-производ ственный персонал делится на 2 категории: рабочие и служащие. Категория « рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением ра зрядных тарифных ставок; категория «служащие» - по профессиям и должност ям с установлением должностных окладов. 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 2.1. Учет личного состава организации Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с ра ботниками по начислению и выплате заработной платы организации исполь зуют унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оп латы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1. При приеме на работу новый сотрудник заполняет анкету и проход ит собеседование с руководителем подразделения (отдела), который дает з аключение о возможности приема на работу на обратной стороне анкеты, там же указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работ у нанимающийся, с каким окладом и с каким испытательным сроком. Затем с н овым сотрудником заключается трудовой договор и составляется “Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу ”, форма № Т- 1 . Форма Т-1 заполняется в одном эк земпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на рабо ту лицо. Приказ о приеме на работу работника визируется в соответствующе й службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по шта тному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку. Приказ о приеме на работу вместе с копией паспорта принимаемого на работу сотрудника пере дается в бухгалтерию организации, где на него открывается лицевой счет. Форму № Т-2 “Личная к арточка работника” заполняют и ведут в отделе кадров на каждого работника в одном экземпляре. В ее разделах со держатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место р ождения, образование и др.), его стаж, сведения о воинском учете, назначени и и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттест ации и дополнительные сведения. Формой № Т-5 “Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу” или формой № Т-5а «При каз (распоряжение) о переводе работников на другую работу ” оформляется перевод работника (работников) из одного подразделения в другое. Ее запо лняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранит ся в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменен ий в лицевой счет. В распоряжении указываются: причина перевода (изменен ие к трудовому договору), размер оклада, надбавки по новому месту работы, дата перевода, и др. Распоряжение визируется руководителями соответств ующих структурных подразделений на обратной стороне приказа и подписы вается руководителем организации. Для оформления и учета направлений работника в коман дировку применяется Приказ (распоряжение) о направле нии работника в командировку (форма № Т-9) . Приказ состав ляется работником кадровой службы на основании служебной записки (служ ебного задания) начальника отдела (подразделения) с просьбой направить с отрудника в служебную командировку с указанием причин, подписывается р уководителем организации. В приказе о направлении в командировку указы ваются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должно сть) командируемого, а также цель, время и место командировки. При необход имости в нем могут указываются источники оплаты сумм командировочных р асходов, другие условия направления в командировку. Командировочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания в служебн ой командировке (время прибытия в пункты назначения и время убытия из ни х. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбы тия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и пе чатью. Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа о направлении в команд ировку и имеет тот же номе и дату, что и приказ. После возвращения из коман дировки в организацию работником составляется авансовый отчет с прило жением документов, подтверждающих произведенные расходы, и командиров очным удостоверением передается в бухгалтерию. Для оформления и учета служебного задания для направления в командиров ку, а также отчета о его выполнении в применяется форма № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его вып олнении» . Служебное задание подписывается руководите лем структурного подразделения, в котором работает командируемый рабо тник, утверждается руководителем организации и передается в кадровую с лужбу для составления приказа о направлении в командировку. Лицом, приб ывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки, который предоставляется руководителю структур ного подразделения. Форма № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении дейст вия трудового договора (контракта) с работником” оформ ляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один о стается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. В нем указываю т причину и основание увольнения. Приказ подписывается начальником стр уктурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. На о братной стороне приказа бухгалтер может рассчитать заработную плату у вольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причит ающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпу ск, выходное пособие, а также сумма удержанного НДФЛ. Эти данные перенося тся в лицевой счет работника. Штатное расписание (форма № Т-3) примен яется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразд елений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных ок ладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказ ом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лиц а. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (расп оряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица. В научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образова тельных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельно сть в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работнико в применяется Учетная карточка научного, научно-педаг огического работника (форма № Т-4) . Она заполняется на основании соответствующих документов (диплома докт ора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также св едений, сообщенных о себе работником. На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также л ичная карточка (форма № Т-2). 2.2. Учет рабочего времени и выработки Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет от работанного каждым работником времени. По учету использования рабочего времени и расчетов с персонал ом по оплате труда могут применяться “Табель учета раб очего времени и расчета оплаты труда“ (ф. № Т-12) или “Табель учета рабочего времени“ (ф. №Т-13). Необхо димо отметить, что табельный учет охватывает всех работников организац ии. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который у казывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущност ь табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работник ов на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием и х причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Форма № Т-12 “Табель учета использования рабочего времени и расч ета заработной платы” применяется для контроля за соблюдением установ ленного режима рабочего времени персонала организации, получения данн ых об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщик ом (мастером) и подписывается начальником структурного подразделения. Д анные табельного учета используют при составлении статистической отче тности и начислении заработной платы. Это документ, на основании которог о начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повр еменной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию. Форма № Т-13 “Табель учета использования рабочего времени” прим еняется для тех же целей, что и форма № Т-12, при автоматизированной обработ ке данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направле ниям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отч етности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных маши н. Табель представляет собой перекрестную таблицу, где по гор изонтали заполняются дни месяца, а по вертикали заполняется список фами лий работников с указанием их табельных номеров и наименования должнос тей. Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табел е (графа 4) отведено две строки: одна - для условных обозначений видов затра т рабочего времени, другая – для записи количества часов по ним. Каждый д ень расчетного месяца для каждого работника, заработок которого рассчи тывается, может быть рабочим, выходным, праздничным днем, днем отпуска и т. п. - поэтому в клетке табеля, относящейся к каждому конкретному дню каждог о работника, ставится стандартное условное обозначение («Я» - явка, «Б» – больничный, «ОТ» – отпуск и т.д.). Количество часов, отработанных работник ом в день, проставляется числом, равным продолжительности рабочего дня ( например, 8 – в простой рабочий день). Невыход на работу без уважительных причин является прогулом (ставится ноль часов работы). Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных услови й работы, должны быть сделаны только на основании оформленных надлежащи м образом документов: листка нетрудоспособности, справки о выполнении г осударственных или общественных обязанностей и т.п. Начальники каждого структурного подразделения учитывают яв ки (неявки) сотрудников своего подразделения самостоятельно, и подают да нные в отдел кадров. Уполномоченный сотрудник отдела кадров составляет сводный табель на сотрудников всего предприятия в одном экземпляре. За полненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение, и ру ководителем, после чего сдается в бухгалтерию предприятия, где на его ос нове рассчитывается заработная плата. Вместе с табелем в бухгалтерию пе редаются приказы о предоставлении отпусков сотрудникам, больничные ли стки нетрудоспособности и т.п. Таким образом, для бухгалтера табель учет а использования рабочего времени является одним из первичных документ ов, на основании которого производится расчет заработной платы. 2.3. Учет начисления оплаты труда В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соотве тствующими законами и иными нормативными правовыми актами; работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финанс ирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениям и, локальными нормативными актами организаций; работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениям и, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Система оплаты и стимулирования труда, повышение оплаты за работу в ночн ое время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в д ругих случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборног о профсоюзного органа данной организации. Условия оплаты труда, определ енные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установл енным Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми акта ми, коллективным договором, соглашениями. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда о существляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ). Отклонениями от нормальных условий труда с читается работа в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничн ые дни, простои не по вине рабочих и брак в производстве. Предприятия само стоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы о т нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что мини мальные размеры доплат установлены законодательством. В соответствии с п.3 ст. 255 НК РФ начисления компенсирующего характера, свя занные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифны м ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режим е, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяже лых, вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ, в ц елях налогообложения прибыли включаются в расходы налогоплательщика н а оплату труда. Отклонения от нормальных условий работы оформляются листко м на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В не м указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и ви новника доплат и расценку. Доплата за работу в ночное время осуществляе тся на основании табеля учета рабочего времени с итоговым количеством з а месяц и регулируется ст. 96 и 154 ТК РФ. Ночным считается время с 22 часов до 6 ут ра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренно м коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленны х законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращает ся на 1 ч. Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля. Согласно ст.152 ТК РФ сверхуроч ная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном раз мере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух д ней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная ра бота вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного свер хурочно. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременн ые женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установле нных законодательством. Оплата работы в выходные и праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табе лем учета рабочего времени. Работа в выходной и нерабочий праздничный д ень оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ): а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам – в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки; в) получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы р абочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки све рх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему м ожет быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабо чий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха опл ате не подлежит. Простои не по вине рабочих оформляютс я листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и д лительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабо чим за простой сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачива ется не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведо мостью о браке не оформляют. Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изд елиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости о т степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ). В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета расчеты п о оплате труда ведутся по пассивному счету 70, который так и называется - “Р асчеты с персоналом по оплате труда”. При этом на указанном счете учитыв ается информация о расчетах по оплате труда не только с работниками, сос тоящими в штате предприятия, но и с внесписочными сотрудниками. Сюда вкл ючаются все виды заработной платы, премии, входящие в систему оплаты тру да предприятия, пособия, пенсии работающих пенсионеров, а также причита ющиеся работникам доходы по акциям и другим ценным бумагам данного пред приятия. Так как счет этот пассивный, то по кредиту счета 70 отражаются нач исление сумм заработной платы, премий, пособий, пенсий и других доходов р аботника. По дебету этого счета показываются их выплата, а также суммы на численных налогов, платежей по всем видам исполнительных документов и п рочие удержания. Сальдо на конец месяца характеризует сумму оставшегос я за предприятием долга по заработной плате перед работниками. В развитии счета 70 могут открываться соответствующие суб счета, например: субсчет 1 – расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации; субсчет 2 – расчеты с совместителями; субсчет 3 – расчеты по договорам гражданско-правового характера и т. п. Для отражения в бухгалтерском учете начисленной зарплаты предприятие самостоятельно выбирает счет по учету затрат в соответствии с видом де ятельности предприятия и структуры производства, который соответствуе т данному типу производства. Предприятие выбирает тот счет, который соот ветствует виду производства, где трудится определенный работник, зараб отную плату которому начисляет бухгалтер. (Малые предприятия, не имеющие вспомогательных и других дополнительных служб, все расходы на заработн ую плату по производству относят на счет 20 или 44). По дебету указанных счето в и заносятся начисленные суммы заработной платы работников соответст вующих производств. По кредиту этих операций будет указан счет 70 “Расчет ы с персоналом по оплате труда”. Заработная плата может выплачиваться за счет разных источников: - за счет отнесения за рплаты на себестоимость продукции или реализации товаров, работ, услуг: Д-т 20 «Основное прои зводство» (оплата труда производственных рабочих); Д-т 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогатель ных производств); Д-т 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала); Д-т 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда управленческого персона ла); Д-т 44 «Расходы на продажу» (оплата труда торгового персонала); Д-т 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (работникам обслуживающ их производств и хозяйств) и К-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». - начисление оплаты т руда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производс твенных запасов, осуществлением капитальных вложений, ликвидацией осн овных средств и т.п. отражают по Д-ту 08, 10, 15, 91 и К-ту 70. - из нераспределенной прибыли предприятия по решению его собственников : по Д-ту 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» и К-ту 70 - отражают доходы (дивиденды) работникам от участия в организации. Учет заработной платы ведется как аналитически, так и синтети чески, то есть как по каждому работнику в отдельности, так и обобщенно. Поэ тому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подра зделяются на регистры синтетического и аналитического учета. К регистрам аналитического учета заработной платы относятся расчетн ые и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки, лицевой счет рабо тника и т.п. Регистры синтетического учета - это мемориальные ордера, обор отные ведомости. Главная книга, журналы-ордера по счетам и группам счето в и т.д. По учету расчетов с персоналом по оплате труда могут применять ся «Расчетно-платежная ведомость» (ф. № Т-49) , «Расчетная ведомость» (ф. № Т-51) , «Платежная ведомость» (ф. №Т-53) и «Лицевой счет» (ф. № Т-54). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм зараб отной платы, подлежащих выплате работникам. В ней указывают фамилии и ин ициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получ ении заработной платы. В левой части этой ведомости записывают суммы нач ислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разно го рода оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче. На кажд ого работника в ведомости отводят одну строку. В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм зараб отной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость исполь зуют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициа лы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расче тные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целы й месяц. Лицевые счета представляют собой документы, на лицевой стороне которых записываются необходимые сведения о работнике (семейное положение, раз ряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), а на обратной сто роне – все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый ме сяц. По эти данным легко рассчитать средний заработок за любой период. При выдаче наличных денег из кассы организа ции необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в РФ, утвержденным письмом Центрального Банка России от 04.10.94 № 17. Деньги на выплату заработной платы, пособий п о временной нетрудоспособности, премий и т.д. получают в обслуживающем о рганизацию банке. Организации, имеющие выручку, могут по согласованию с банком расходовать и на оплату труда. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а отпускные - не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). При увол ьнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачива ются в день увольнения. Заработная плата выдается в сроки, установленные правилами внутреннего распорядка, коллективным или трудовым договоро м. Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках. За пер вую половину месяца (с 1-го до 15-е число включительно) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при кот ором аванс выплачивается в заранее обусловленном размере (например, 40% фа ктического заработка за прошлый месяц). Заработная плата за вторую полов ину месяца выдается с 1-го по 10-е число следующего месяца. Если день выдачи з аработной платы приходится на выходной или праздничный день, то она долж на быть выплачена накануне. Деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава выдают ся независимо от установленных сроков выплаты заработной платы штатны м работникам. Для получения заработной платы в банк представляются следующие докуме нты: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платеже й с заработной платы, платежные получения в пользу различных организаци й и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполните льным листам, по другим исполнительным документам и личным обязательст вам. Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются в течен ие 3 дней, включая день получения денег в банке. Выплата заработной платы, пособий и премий производится по расчетно-платежной или платежной ведо мости. При получении денег работник расписывается в ведомости. Выдача де нег лицу, не являющемуся штатным сотрудником, осуществляется по предъяв лении документа, удостоверяющего личность получателя. Деньги могут выд аваться по расходному кассовому ордеру. В нем получатель указывает назв ание и номер документа, дату его выдачи, наименование его организации. Заработная плата выдается работникам из кассы по расчетно-пла тежным документам в течение З-х дней с момента получения из банка денег д ля ее выплаты. По истечении этого срока в платежных ведомостях против фа милии лица, не получившего причитающуюся ему сумму, кассир делает отметк у «Депонировано» и составляет реестр невыданной заработной платы. При з акрытии каждой платежной ведомости кассир указывает выплаченную и деп онированную сумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработ ной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет. При этом бухгалтер де лает следующие проводки: 1. Оформление неполученной заработной платы (депонирование): Д-т 70 К-т 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» - закрывается расче тно-платежная ведомость на общую сумму депонируемой зарплаты; Д-т 51 К-т 50 - возврат денег на расчетный счет банка предприятия на эту же су мму. 2. Получение депонированной ранее заработной платы: Д-т 50 – К-т 51 - получение средств с расчетного счета в банке на оплату депон ентов; Д-т 76 – К-т 50 - списание выданной заработной платы с депонента. Учет расчетов с депонентами ведут в Книге учета депонированной зарабо тной платы, заполняемой по данным реестра невыданной заработной платы. К нигу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную стр оку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отче ство, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на кон ец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемую также на го д. 2.4. Начисление дополнительной заработной платы Сумма оплаты за непроработанное время, производимой в слу чаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют соб ой дополнительную заработную плату. Согласно ст. 114 ТК РФ штатным работникам ежегодно предоставляются очередные отпуска (основной отпуск). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по и стечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По с оглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставле н и до истечения шести месяцев. Последующие очередные отпуска – по граф ику, который составляется с учетом мнения выборного п рофсоюзного органа (ст.123 ТК РФ). Основанием для расчета су ммы отпускных является приказ, в котором указывается, кому предоставляе тся отпуск, с какого числа, продолжительность отпуска. С 1 февраля 2002 г. мини мальная продолжительность отпуска – 28 календарных дней. Расчет оплаты за отпуск производится исходя из средней зарабо тной платы и количества дней предоставляемого отпуска. Для исчисления с редней заработной платы расчетным периодом является три календарных м есяца, предшествующих месяцу начала отпуска. Организации, кроме бюджетн ых, могут устанавливать всем или отдельным категориям работников расче тный период в двенадцать календарных месяцев, предшествующих уходу в от пуск. При этом из расчетного периода исключается время, а также начислен ные сумы, когда работник получал пособие по временной нетрудоспособнос ти, был в отпуске без сохранения средней заработной платы (по семейным об стоятельствам), не работал в связи с простоем не по вине работника, а такж е по другим причинам, предусмотренным законодательством. Кроме того, при расчете средней заработной платы из расчетного периода исключаются пр аздничные дни, установленные законодательством. Необходимо отметить , что замена отпуска компенсацией за него не допускается. Лишь часть отпу ска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Замена отпуска ден ежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжёлых работах и работах с вредными и (или ) опасными условиями труда, не допускается (ст.126 ТК). Если работник увольняется или переводится на другое предп риятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаци и за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарны х месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (сред немесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплат ы отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Т К РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска опреде ляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (ст. 139 ТК РФ). Форма № Т-6 “Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска раб отнику” применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, ко ллективным договором и графиком отпусков. Составляется работником кад ровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем ор ганизации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под распи ску. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом сч ете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска раб отнику» . График отпусков (форма № Т-7) применяется для отражения сведений о времени распредел ения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подр азделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - с водный график. При его составлении учитываются действующее законодате льство, специфика деятельности организации и пожелания работников. Гра фик отпусков визируется руководителем кадровой службы, согласовывает ся с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем органи зации или уполномоченным им лицом. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения. Для расчета причитающейся работнику заработной платы и др угих выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска применяется «Записка-расчет о предоставлении отпуска работни ку» (форма № Т-60). При расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный п ериод, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указы вается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отр аботанное время в расчетном периоде. Графа "Количество часов расчетного периода" заполняется при расчете оплаты отпуска работнику, которому уст ановлен суммированный учет рабочего времени. Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекраще нии действия трудового договора применяется «Записк а – расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с ра ботником» (форма № Т-61), которая составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчет причитающейся зарабо тной платы и других выплат производится работником бухгалтерии. Согласно ст. 116 ТК РФ предусмотрено предоставление дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ) работникам, з анятых на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнег о Севера и приравненных к ним местностях. Организации с учетом своих про изводственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанав ливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотре но федеральными законами. Порядок и условия предоставления таких отпус ков определяются коллективными договорами или локальными нормативным и актами. Действующее законодательство предусматривает различны е гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (гла ва 26 ТК РФ). В числе льгот – предоставление учебных отпу сков . Работникам, направленным на обучение работодате лем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредит ацию образовательные учреждения среднего профессионального и высшего профессионального образования независимо от их организационно-правов ых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения и успешно обу чающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительны е отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточ ной аттестации от 30 до 50 календарных дней в зависимости от вида учебного з аведения. Также для подготовки и защиты выпускной квалификационной раб оты и сдачи итоговых государственных экзаменов предоставляется учебн ый отпуск от двух до четырех месяцев, а для сдачи итоговых государственн ых экзаменов - один месяц. Работникам на период десять учебных месяцев пе ред началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государств енных экзаменов может устанавливаться по их желанию рабочая неделя, сок ращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работника м выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работ ы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон тру дового договора сокращение рабочего времени производится путем предос тавления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращ ения продолжительности рабочего дня в течение недели. Право на оплачиваемый учебный отпуск возникает только у успешно обучаю щихся работников, т.е. у тех из них, которые не имеют академической задолже нности. Учебные отпуска (как и иные льготы, связанные с обучением в учебны х заведениях, установленные статьями 173-176 ТК РФ) предоставляются на основа нии письменного заявления работника и справки-вызова из учебного завед ения. В бухгалтерском учете начисление отпусков отражается по дебету счетов затрат и кредиту счета 70 аналогично начислению заработной платы. В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работн икам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более прави льного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работ никам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равном ерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачи ваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков на счете 96 «Резерв ы предстоящих расходов». Делаются следующие проводки: Д-т 20, 23, 25, 26, 44, 08, 15 К-т 96 - отражается создание резерва; Д-т 96 К-т 70 - начисленные суммы списывают на оплату отпусков. Такими же записями оформляют начисление работникам за высл угу лет. Пособия по временной нетрудоспособности вып лачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхован ие. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемы е лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пос обия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудни ка и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет – 60% заработка; от пяти до восьми лет – 80% заработка; от восьми и более – 100% зара ботка. Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: - вследствие трудового увечья и ли профессионального заболевания; - работающим инвалидам ВОВ и другим ин валидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ; - лицам, имеющим на своем иждивении тре х детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет); - по беременности и родам. С 1 января 2004 г. пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам исчи сляются исходя из среднего заработка работника по основному месту рабо ты за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выдачи лис та нетрудоспособности. Средний заработок рассчитывается в порядке, уст ановленным Положением об особенностях порядка исчисления средней зара ботной платы. Если работник в последние 12 календарных месяцев проработал меньше трех месяцев, то пособие ему выплачивается в размере, не превышающем за полны й календарный месяц минимального размере оплаты труда За исключением пособия по временной нетрудоспособности в свя зи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболевани ем. . В районах и местностях, применяющих районные коэффи циенты к заработной плате, помимо минимального разряда оплаты труда (МРО Т) устанавливаются указанные коэффициенты. Предельная сумма компенсации за счет средств фонда социального страхо вания при оплате бюллетеней осталась прежней (11 700 руб.). Однако размер един овременных выплат по обязательному страхованию от несчастных случаев и профзаболеваний увеличен с 27 000 руб. до 30 000 руб. Кроме того, в пособия по временной нетрудоспособности включаются пособ ия, выплачиваемые при рождении ребенка и на погребение. Они устанавливаю тся в фиксированной сумме органами социального страхования. Оплата перерывов в работе кормящих матерей . Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 года, установле ны дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет р абочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка. За время выполнения государственных и общественных об язанностей работники получают свой средний заработок по месту работы. 2.5. Учет удержаний и вычетов из заработной платы работ ника Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работн ику предприятия представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний. Удержания из зарабо тной платы работника производятся в строгом соответствии с законодате льством РФ. Удержания можно разделить на 2 группы: обязательные удержани я и удержания по инициативе организации. Обязательным и удержаниями являются налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в по льзу юридических и физических лиц. По инициативе органи зации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть прои зведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановы й аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолжен ности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит, и др. При расчете удержаний бухгалтер должен помнить, что по ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний не может быть более 20%, а в случаях, ос обо предусмотренных законодательством, 50% заработной платы, причитающей ся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно сохран иться 50% заработка. Ранее налог на доходы физических лиц регулировался Закон ом РФ «О подоходном налоге физических лиц», но с 1.01.01г. в силу вступила глава 23 «Налог на доходы физических лиц» части II Налогового кодекса РФ. Согласно ст.210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доход ы налогоплательщика, полученные ими как в денежной, так и в натуральной ф орме, или право на распоряжение, которыми у них возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст.212 НК РФ. При п олучении дохода в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного им ущества, налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг) и иного имущества, исчисленная исходя из рыночных цен. При этом в с тоимость таких товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма н алога на добавленную стоимость, акцизов и налога с продаж (ст.211 НК РФ). В налоговую базу не включаются суммы, указанные в ст.217 НК РФ – это государ ственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности), госуд арственные пенсии и т.п. Кроме того, при определении размера налогооблагаемой базы налогоплате льщик имеет право на следующие налоговые вычеты: - стандартные (ст.218 НК РФ), - социальные (ст.219 НК РФ), - имущественные (ст.220 НК РФ ), - профессиональные (ст.221 Н К РФ) налоговые вычеты. Наиболее распрос траненной группой вычетов являются стандартные вычеты, т.к. их производя т непосредственно сами организации, в то время как право на остальные гр уппы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятел ьно. Из группы первых наиболее часто встречающиеся – это вычеты в разме ре 400 руб. в месяц на работника и 600 руб. в месяц на одного ребенка до 18 лет, а та кже учащегося дневной формы обучения до 24 лет с дохода, не превышающего 20 000 руб., исчисленного нарастающим итогом. При получении дохода свыше 20 000 руб. данные вычеты не предоставляются. Налоговая ставка НДФЛ устанавливаются ст.224 НК РФ, при этом п рактически все доходы граждан облагаются по ставке 13%. С сумм доходов в ви де заработной платы исчисление налога производится налоговыми агентам и (работодателями) нарастающим итогом с начала налогового периода по ито гам каждого месяца с зачетом ранее удержанных сумм налога. Причем сумма налога определяется в полных рублях. На счетах бухгалтерского учета суммы удержанного налога на до ходы физических лиц должны отражаться по Д-ту 70 «Расчеты с персоналом по о плате труда» и К-ту 68 «Расчеты с бюджетом» субсчет «Налог на доходы физиче ских лиц». Перечисление сумм налога на доходы отражается: Дт 68 Кт 51 «Расчет ный счет». Другим видом удержан ий является удержание по исполнительным листам . Порядок удержания алиментов определен Семейным кодексом РФ, в ступившим в силу в марте 1995 г., и Временной инструкцией о порядке удержания алиментов. В соответствии с Семейным кодексом алименты выплачиваются на основани и следующих документов: а) соглашения об уплате алиментов, которое заключается между лицом, обяз анным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности указ анных лиц – между их законными представителями. Соглашение заключаетс я в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и имеет силу исполнительного листа; б) решение суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об у плате алиментов); в) заявления плательщика алиментов, если он изъявил добровольное желани е добровольно платить алименты (без решения суда или указанного ранее со глашения) и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту с воей работы. Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявле ния плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хран ят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных докумен тов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю и взыскателю. В письменных заявлениях работников организации о добровольной уплате алиментов они обязаны указать следующие данные: фамилия, имя, отчество з аявителя и получателей алиментов, дата рождения детей или других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты, адрес лица, которое будет пол учать алименты, размер алиментов. В соответствии с Семейным кодексом алименты на содержание несовершенн олетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка – ј, на 2 детей – 1/3 , на 3 детей и более – 50% заработка (дохода), н о не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждаю щихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме. Если работник, добровольно уплачивая алименты, подал заявление о прекра щении взыскания или сменил место работы, организация обязана сообщить в суд по месту нахождения организации и взыскателя о прекращении взыскан ия. Взыскание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительно го вознаграждения как по основной, так и по совмещаемой работе, с дивиден дов, пособий по государственному социальному страхованию, сумм, выплачи ваемых в возмещение ущерба в связи с утратой трудоспособности вследств ие увечья или иного повреждения здоровья. Алименты не взыскивают с сумм материальной помощи, единовременных прем ий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условия х и иных выплат, не носящих постоянного характера. Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в течение трех дней со д ня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, перевести по почте акцептованным платежным поручением (с отнесением расходов по п ереводу на взыскателя) или перечислить на счет взыскателя по вкладам в о тделение Сберегательного банка на основании письменного заявления зая вителя. Если адрес заявителя неизвестен, то удержанные суммы перечисляю т на депозитный счет суда по месту нахождения организации. При выдаче алимен тов наличными деньгами из кассы лич но взыскателю или по его довереннос ти кассир обязан отметить номер, дату и место выдачи предъявленного пасп орта или дру гого документа, удостоверяющего личность получателя, а так же место прописки получателя. На сумму удержаний по исполнительным листам в бухгалтерском учете долж ны быть сделаны следующие записи: Д-т 70 К-т 76 - на сумму удержанных алиментов; Д-т 76 К-т 50 - на сумму выданных алиментов из кассы; Д-т 76 К-т 51 - на сумму перечисленных алиментов почтовым переводом или зачисл ении на счет получателя в Сберегательном банке. При увольнении работника, из заработной платы которого прои зводятся удержания алиментов, бухгалтер обязан сделать на исполнитель ном листе отметки обо всех удержаниях и суммах оставшейся задолженност и, заверив их печатью предприятия. В трехдневный срок исполнительный док умент должен быть передан заказной корреспонденцией в суд по но вому ме сту работы работника, а если оно неизвестно — в суд по месту его жительст ва. Если оно также неизвестно, исполнительный лист направляется в суд по местонахождению предприятия. О всяком движении исполнительного листа следует пись менно уведомлять получателя алиментов. Удержания за причиненный материальный ущерб . Материальная ответственность работников за ущерб, причине нный организации, предусматривается Трудовым кодексом РФ. Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность возникает при заключении договор а о полной материальной ответственности между организацией и работник ом, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор закл ючается в двух экземплярах, один их которых хранится у организации, а вто рой – у работника. Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу ил и уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых издел ий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личн ое пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная от ветственность не может превышать среднего месячного заработка виновно го работника на день выявления ущербы. Материальная ответственность св ыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренн ых Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Проводки: Д-т 70 К-т 28 «Брак в производстве» или Д-т 70 К-т 73 «Расчеты с персоналом по прочи м операциям» субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба» - пр оизведены удержания с виновных лиц в качестве возмещения потерь от брак а; Д-т 70 К-т 73 субсчет 2 – произведены удержания за нанесенный материальный ущ ерб. 2.6. Учет расчетов по с оциальному страхованию и обеспечению (ЕСН) В соответствии со в торой частью НК РФ с 01.01.01 г. введен единый социальный налог, зачисляемый в го сударственные внебюджетные фонды – Пенсионный фонд Российской Федера ции, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязате льного медицинского страхования Российской Федерации, и предназначенн ый для мобилизации средств для реализации права граждан на государстве нное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь. Внебюдж етные фонды Российской Федерации являются составной частью финансовой системы РФ, и созданы с целью обеспечения социальных расходов самостоят ельными источниками покрытия. Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты, во знаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями (как юридически ми лицами, так и индивидуальными предпринимателями) в пользу работников по всем основаниям. Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая база, доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые льготы изложены во второй части НК РФ. В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в главу 24 час ти второй Налогового кодекса РФ, Федеральный закон «Об обязательном стр аховании в РФ и признании утратившими силу некоторых положений законод ательных актов РФ» от 20.07.04 г. № 70-ФЗ для налогоплательщиков применяются след ующие ставки социального налога: Таблица 1 Ставки единого социального налога (ЕСН) Налоговая база на каждое физиче ское лицо нарастающим итогом с начала года Федеральный бюджет Фонд с оциального страхования Российской Федерации Фонды обязательного мед ицинского страхования Итого Федеральный фонд обязател ьного медицинского страхования Территориальные фонды обязательного медицинского страхования До 280 000 руб. 20,0% 3,2% 0,8% 2,0% 26,0% От 280 001 руб. до 600 000 руб. 56 000 руб. + 7,9% с суммы, превыша-ющей 280 000 руб. 8960 руб. + 1,1% с суммы, превышающей 280 000 руб. 2240 руб. + 0,5% с суммы, превышающей 280 000 руб. 5600 руб. + 0,5% с суммы, превышающей 280 000 руб. 72 800 руб. + 10% с суммы, превыша-ющей 280 000 руб. Свыше 600 000 руб. 81 280 руб. + 2% с суммы, превыша- ющей 600 000 руб. 12 480 руб. 3840 руб. 7200 руб. 104 800 руб. + 2% с суммы, превыша- ющей 600 000 руб. Как видно из таблицы, основной особенностью ЕСН является регрессивная ш кала ставок налогов. Для налогоплательщиков – сельскохозяйственных товаропроизводителе й, организаций народных художественных промыслов и родовых, семейных об щин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, налоговые ставки установлены в пределах 20%, дл я индивидуальных предпринимателей, родовых, семейных общин малочислен ных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствован ия, крестьянских (фермерских) хозяйств – в пределах 10%, для адвокатов – 8%. Налоговая база по единому социальному налогу определяется как сумма вы плат и иных вознаграждений по всем основаниям в пользу работника и исчис ляется отдельно по каждому работнику с начала года по истечении каждого месяца нарастающим итогом. При это учитываются любые выплаты и вознагра ждения (за исключением сумм, не надлежащих налогообложению – государст венных пособий, компенсационных выплат, стипендий и т. д.), начисленные в д енежной и натуральной форме. Сумма налога исчисляется налогоплательщиком отдельно в отношении кажд ого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налогово й базы. Налогоплательщики уплачивают авансовые платежи по налогу ежемесячно в срок, установленный для получения средств в банке на оплату труда за ист екший месяц, но не позднее 15-го числа следующего месяца. Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социально го страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произве денные ими самостоятельно расходы на цели государственного социальног о страхования, предусмотренные российским законодательством. В сроки, установленные для уплаты налога, налогоплательщики обязаны пре дставить в Фонд социального страхования РФ сведения о суммах: 1) начисленного налога в Фонд с оциального страхования РФ; 2) использованных на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ре бенком до достижения им возраста 1,5 года, при рождении ребенка, на возмеще ние стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение, на другие виды пособий по государственному социальному стр ахованию; 3) направленных ими на санаторно-куро ртное обслуживание работников и их детей; 4) расходов, подлежащих зачету; 5) уплачиваемых в Фонд социального ст рахования РФ. Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование используется пассивный счет 69 «Расчеты по социальному стра хованию и обеспечению». Этот счет имеет следующие субсчета: 1 «Расчеты по социальному страхованию»; 2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»; 3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию». Порядок расчета отчислений во внебюджетные фонды аналогичен по всем фо ндам, однако необходимо отметить, что Фонд социального страхования, обра зованный за счет отчислений, используется в большей части для выплаты по собий по государственному страхованию (пособия по временной нетрудосп особности), поэтому начисленные предприятием в этот фонд суммы уменьшаю тся на начисленные за счет данного фонда пособия. Начисленные суммы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, фон ды обязательного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, н а которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69. При этом с оставляют следующую бухгалтерскую запись: ДЕБЕТ 20, 21, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 08, 15 КРЕДИТ 69, субсчета 1, 2, 3 – начисление ЕСН. Часть сумм, начисленных в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд , используется организацией для выплаты работникам соответствующих по собий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей и др. Начисление работникам организации указанных пособий оформляют следую щей бухгалтерской записью: ДЕБЕТ 69, субсчета 1 и 2 КРЕДИТ 70. Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию перечисляю т в соответствующие фонды. Перечисление оформляют следующей проводкой: ДЕБЕТ 69, субсчета 1, 2, 3 КРЕДИТ 51 «Расчетные счета». 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА Действующие системы оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный н едос таток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с ко нечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивиду альна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Поэтому перспектива связана с коллективным и системами поощрения труда. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: р ост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система н е ориенти рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточ но гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сот руд ничество, подразумевается известная разобщенность работников и пр ежде всего - управляемых и управленцев. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты тр уда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущност ь гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заран ее установлен ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которог о работники полу чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уров ня прибыли, общих ре зультатов производственной и коммерческой деятель ности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату в сей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачива ются за достижение конкретных результа тов производственной деятельн ости предприятия. Начисляются премии пропорцио нально заработной плат е каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис полнителя: произв одственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационали заторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом не дост атков: 1) размер получаемой компани ей прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напря мую от работников компании; 2) для работников крупных ком паний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на в еличину прибыли. При ис пользовании эт ой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за висеть о т рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарп латы. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. н а фирму дей ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплат ы за висят от таких показателей, как производительность, качество, эконо мия материа лов, надежность работы. В результате работник может чувство вать тесную взаимо связь между результатами своей работы и величиной пр ибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и со кращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулиро вание повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах. Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловле ны индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабоч ей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социал ьная, при званная обеспечить человеку определенный социальный статус. З атраты на возме щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусмат ривать, кроме затрат покрытия расходов на питание, одежду, также затрат н а содержание жилища, меди цинское обслуживание , образование, социальны е нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и с редней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потре бительский бюджет, исчисленный дифферен цированно применительно к кат егории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума. С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает вниман ия пе реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Да же если в ос нову его установления будет положен значительно более высо кий, чем сегодня дей ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече нии полного рабочего дня и рабочего ме сяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенн ыми перед произволом работодателей. Гарантиро ванным будет лишь зарабо ток в соответствии с балансом часов, фактически отрабо танных за оплачи ваемый период времени. Взять даже предусмотренную в настоящее время нор му: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 средней заработ ной платы. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти рованных государством льгот и компенсаций от установл енного месячного мини мума оплаты труда возможно и другим путем: устано вив их в определенном соот ношении с прожиточным минимумом, рассчитанны м для соответствующей катего рии населения - получателей пенсий, стипен дий, пособий и т.д. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в колле ктивно-дого ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторон ами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко номического кризиса и повышения эффективности п роизводства. В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы по дни мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной плат ы и инфля ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработн ой платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту ин фляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, ско лько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией м ожет быть только на основе подъема экономики, общественного производст ва. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работ ников, предприятиям - второй шаг на пути совершенствования заработной п латы и вос становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эфф ективности ис пользования) рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда пут ем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии с оплатой про стого и сложного труда, труда требующего уровня квалификац ии. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплат е наемного труда. В ры ночной экономике система соотношений в ставках и о кладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработно й платы. В этих целях необходимо со гласовать и утверждать в процессе пер еговоров на федеральном и отраслевом уров нях минимальные тарифные ста вки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ста вок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается н а общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ори ентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях. Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенны х в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организа цию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Оп ыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут бы ть внесены определен ные коррективы. Речь идет о количестве разрядов та рификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренно го ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в об ласти его оплаты возможно посредством установления в генеральном т арифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному мин имуму заработ ной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматр ивавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складываю щиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во вним ание и расчеты средств, которые воз можно направить на обеспечение преи муществ в оплате. Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занима ют про блемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать эко номические, природно-климатические факторы, обусловливающи е различия в уров нях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на те рриториальную диффе ренциацию зарплаты оказывают уровень занятости н аселения, исторически сло жившиеся различия в уровнях оплаты по региона м. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных геогр афических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке. В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труд а рав ной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регион ам, рассчиты ваемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установле ния районных коэффициентов к заработной плате, а в пер спективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ста вок первого разряда. Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разра ботка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных ак тов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулир ованием цен; принципах формирования системы минимальных потребительск их бюджетов; соз дания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирован ие организации и дифферен циации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они до лжны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разоб щение работ ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не кон фликты между ра ботниками. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительност и и ка честве. Для этого нужно определить требования к организации произ водства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работ ы необходимо вы полнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сда ются заказчикам с пер вого предъявления: качество должно находиться на первом месте; нужно использо вать самые совершенные технологии, инстру менты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный кл имат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества: а) качество труда (управление производительностью и качеством); б) качество трудовой жизни (управленческая культура, производительный в клад со стороны работников); в) каче ство управления (передовая роль управления организаций, степень, в какой руково дство добивается повышения результативности через каче ство трудовой жизни). Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловле ны индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-дол евую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосыло к и возможно стей для формирования коллективно-долевой системы поощрен ия качества и произ водительности не меньше. Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредстве нно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные фак торы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работнико в в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставк а на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не гов оря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики . Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают прин цип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной за интересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает ко нфликт целей, верх в котором одержи вает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимули рования не должны быть связанн ыми с прибылью. Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результато в и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы норма тивные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, тр уда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае пре д приятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее по следствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в сос тоянии орга низовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вы нужден уступить свое место другому, более настойчивому и последователь ному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как сис тема инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Требу ется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве стиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо ш ире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не огранич иваются ею. Основной их источник - это конеч ный доход. Система материальн ого стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используем ой при принятии решения. Так можно отказаться от повре менной оплаты тру да и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человек о-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощре ния за об щие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией пони мается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предпр иятия. Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как опл ата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада ус танавли вается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Н апример для оценки работы каменщика можно использовать следующие крит ерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование ра бочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" мож но подразумевать и рабо чее место и проявление личных качеств работника , и оценку результатов деятельно сти при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противо речии с коллективным характером т руда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учиты вая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирован ия поощрения труда. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Труд и его оплата являются важнейшей стороной взаимоотно шений между работодателями и работниками. Поэтому бухгалтерский учет о платы труда должен быть четко регламентированным и поставленным. Учет р асчетов по оплате труда - наибол ее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого треб ует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы (налога на доходы, еди ного социального налога), и перечисление их в бюджет; удержание различны х сумм (например, по исполнительным листам, за причиненный ущерб и др.). Данная работа написана согласно актуальности те мы и цели поставленной перед ней. В процессе напис ания работы была сделана попытка, проанализирова ть цели, стоящие перед бухгалтерским учетом оплаты труда, и задачи, котор ые должен выполнять бухгалтер. Эти задачи следующ ие: - точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затра ченного труда, действующими формами и системами его оплаты; - правильный подсчет удерж аний из заработной платы; - правильное начисление и р аспределение по направлениям затрат отчислений на социальное страхова ние и отчислений в Пенсионный фонд РФ; - контроль за дисциплиной т руда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, сво евременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда заработной платы (фонда потребления) и т.п. Для осуществления этих задач каждому бу хгалтеру необходимо знать: - правовые основы организа ции и оплаты труда в РФ; - организацию оплаты труда на предприятии (тарифную систему оплаты труда, единую тарифную сетку и е е применение, все формы оплаты труда, особенности трудовых отношений при договорах гражданско-правового характера); - учет заработной платы на предприятии (учет рабочего времени, доплаты и надбавки, расчет и оформле ние заработной платы за не проработанное время); - организацию учета труда в бухгалтерии (алгоритм учета труда и заработной платы, начисление зарабо тной платы, учет заработной платы на счете 70, аналитический и синтетическ ий учет заработной платы, корреспонденцию счета 70 с другими счетами, удер жания из заработной платы работника, особенности расчета подоходного н алога с физических лиц); На основе проведенной работы можно сделать следующие вы воды: 1. В складывающихся новых ус ловиях хозяйствования, как в народнохозяйственном, так и в отраслевом ра зрезе оплата труда перестала быть жестко управляемой, что привело к необ ходимости совершенствования учета труда и его оплаты. Большое внимание уделяется совершенствованию форм первичной и сводной документации, гд е учитываются современные стандарты построения и обработки документац ии. Появление новых хозяйственных операций отражается на формировании новых корреспонденций счетов и их отражении. Реформирование системы и ф ормы оплаты труда идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитыва я все многообразие форм труда. Право предприятий самостоятельно формир овать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет позволяет д овольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его. С другой сторо ны, труд – важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспосо бную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции. Труд, являя сь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегическ и важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, на логи на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настрое ния в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экон омическая стабильность и рост. 2. Четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и н еверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы. 3. При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности долж ны руководствоваться нормами действующего трудового законодательств а РФ. Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Поло жения таких документов не должны противоречить положениям трудового з аконодательства Российской Федерации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации. 2. «О бухгалтерском учете». Федеральный закон от 21.11.96 г. № 129-ФЗ; 3. Гражданский кодекс Российской Федера ции, часть 1 и 2. 4. Налоговый кодекс Российской Федераци и, части 1 и 2. 5. Семейный кодекс Российской Федерации. 6. Трудовой кодекс Российской Федерации. 7. Положение по ведению бухгалтерского у чета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. Приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н); 8. Постановление Минтруда РФ от 06.06.1996 N 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характер истик (требований) по общеотраслевым должностям служащих (в ред. Постано вления Минтруда РФ от 20.02.2002 N 14); 9. Методические рекомендации по примене нию глав 23 и 24 НК РФ (утверждены приказом ФНС РФ); 10. Инструкция о составе фонда заработно й платы и выплат социального характера. Утверждена постановлением Госу дарственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 г. № 116; 11. Временная инструкция о порядке удерж ания алиментов по исполнительным документам, переданным для производс тва взыскания предприятиям, учреждениям и организациям. Утверждена Мин истерством юстиции Российской Федерации 10.09.93 г. № 339; 12. План счетов бухгалтерского учета фин ансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его при менению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.200 г. № 94н; 13. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Постановление Правительства РФ от 11.04.03 г. № 213; 14. Положение по бухгалтерскому учету «Р асходы организации» - ПБУ 10 / 99. Утв ерждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н; 15. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Постановле ние Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.04 г. №1; 16. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб ное пособие. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005.; 17. Александрова З.О. и др. Комментарий к Тр удовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002г.; 18. Ю. Перебейнос. На страже интересов труд ящихся // Практическая бухгалт ерия. – 2004. - № 8.; 19. Н. Калохина. Больной вопрос // Практическая бухгалтерия. – 2004. - №8; 20. И.В. Самойлов. Порядок исчисления пособ ий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам // Современный бухучет. – 2004. - № 9.; 21. Г.Г. Иванова. Об оплате труда и предоста влении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник . – 2004. - № 7.; 22. В. Егоров. Отпускаем работника учиться // Новая бухгалтерия. – 2004. - № 9. 23. Справочно-правовая система «Консульт антПлюс»; 24. Соколов Я.В., Патров В.В., Карзаева Н.Н. - Сч ет 70: расчеты с персоналом по оплате труда. / www . buh . ru /.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
В тайге найден мальчик, воспитанный кедровыми шишками. Раньше его там никто не встречал, а тут буквально на голову свалился.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru