Курсовая: Содержание трудового договора - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Содержание трудового договора

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 408 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

40 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. Общие положения о трудовом договоре 1.1. Понятие трудового договора 1.2. Стороны трудового договора 1.3. Виды трудового договора 5 5 11 14 2. Содержание трудового договора 2.1. Понятие содержания трудового договора 2.2. Существенные условия трудового до говора 2.3. Дополнительные условия трудового договора 18 18 24 28 3. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категор иями лиц гражданского персонала 3.1. Особенности содержания трудового договора с некоторы ми категориями лиц гражданского персонала: общие положения 3.2. Особенности со держания трудового договора с работниками та моженных органов рф 3.3. Особенности со держания трудового договора с работниками охраны (ведомственной и вневедомственной) 3.4. Особенности содержания трудового договора со спас ателями 3.5. Особенности содержания трудового договора с экспертами судебно-экспертных учреждений минюс та россии 31 31 32 34 35 36 Заключение 39 Список исп ользованной литературы 40 Приложения 42 ВВЕДЕНИЕ Непременным материальным условием существования сов ременного цивилизованного общества, а в конечном счете и каждого его чле на, является осознанная деятельность человека, направленная на видоизм енение и приспособление предметов природы в целях удовлетворения свои х индивидуальных и общественных, материальных и духовных потребностей и интересов, именуемая трудом. В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудо вые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль – трудовое право, це нтральным институтом которого является трудовой договор, являющийся п равовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми. В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальнос ть, что предопределяется двумя факторами: 1) становлением и развитием рын очной экономики и 2) процессом демократизации общественной жизни. Целью исследования данной работы является определен ие содержания трудового договора . Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи: · определить понятие и стор оны трудового договора ; · охарактеризо вать виды трудового договора ; · определить по нятие содержания трудового договора ; · охарактеризовать существенные и дополнительные условия трудового договора; · выявить особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персона ла . В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, основног о содержания из 3-х глав, включающих параграфы, за ключен ия, списка использованной литературы и приложения . В первой главе рассматриваются общие положения о труд овом договоре . Во второй главе характеризуется содержание трудовог о договора . Третья глава содержит особенности содержания трудов ого договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала . При написании курсовой работы были использованы следующие методы иссл едования: метод исторического и логического единства в познании, метод научной а бстракц ии, диалектический, системный анализ, синтез и исторический метод, метод анализа доку мент ов. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания. Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемо й проблемы в научной литературе: имеется широкий круг статей и монографий, посвященных вопросам трудового договора (В.И. Его ров, Ю.В. Харитонова, Л. Куренной, Н.В. Пр едко, Е.Б. Хохлов, Л. Чиканова и др . ). 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ 1.1 Понятие трудового договора Термин "трудово й договор" в законодательстве и в юридической литературе употребляется не в одном, а в нескольких значениях. Поэтому, прежде чем приступить к изучению трудового договора как социал ьного и правового явления, следует сначала рассмотреть хотя бы основные из этих значений и определить, какое содержание предполагается вкладыв ать в этот термин применительно к тому или иному случаю. Следует различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношен ие». Будучи очень похожими категориями, они отличаются содержанием. По о пределению Гусова, «Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоо тношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной к ооперации труда в качестве работника конкретной организа ции» [9, с.21 ]. Трудовые (право)отношения – это отношения, основанные на соглашении меж ду работником и работодателем о личном выполнении работником за плату т рудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации ил и должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового расп орядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных т рудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, труд овым договором (ст. 15 ТК РФ). Содержание указанных отношений, корреспондир уется в основном с правами и обязанностями сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя; это вполне логично, поскольку трудовые отно шения возникают на основании трудового договора. Трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работ е, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК РФ). К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова рекомендуют рассматривать трудовой договор в т рех аспектах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существовани я трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникн овения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудов ыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на рабо ту (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение тру дового д оговора) [5 , с.180]. На многозначность термина "трудовой договор" обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например, по мне нию Е.Б. Хохлова, "трудовой договор представляет собой: а) институт трудово го права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, на конец, г) юридическую мод ель трудового отношения" [19 , с.261]. Приступая к рассмотрению основных значений понятия "трудовой договор", с ледует, прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудового права трудовым договором традиционно называется один из инс титутов трудового права, в случаях, когда трудовое право рассматриваетс я в качестве отрасли права Российской Федерации. Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное ме сто в этой отрасли, является тем стержнем, вокруг которого формируются д ругие правовые институты, такие, как, например, коллективный договор, раб очее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые сп оры и т.д. Именно трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагруз ку и содержательную наполненность, поскольку только при наличии трудов ого договора и в его границах появляются его стороны – работник и работ одатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующи ми ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и зараб отной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д . Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником. Возможность заключать трудовой договор означает для работника право с вободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профес сией и квалификацией. Работодатель, заключая договор, реализует возможн ость подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с э тим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодател я правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника - основным способ ом реализации права на труд [20 , с.10]. Определение понятия трудового договора дано в ст. 56 ТК. Трудовой договор - это соглашение м ежду работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой фун кции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, зако нами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, сог лашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудовог о права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработн ую плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглаш ением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила вн утреннего трудо вого распорядка [8 ]. Понятие трудового договора не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст. 15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько до полняет, конкретизирует, уточняет его. В ч.1 ст.56 ТК, в которой содержится по нятие трудового договора, упущена обязанность работодателя обеспечит ь работнику условия труда, не только предусмотренные ТК, законами и ины ми правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениям и, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, но и условия труда, предусмотренные в заключенном трудовом договоре. Следу ет отметить, что в ст. 15 КЗоТ об этом было указано [2, с.13 ]. Как элемент системы трудового пр ав а трудовой договор имеет свое внут реннее устройство, позволяющее рассматривать его в качестве самостоят ельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих ее элементов. Так ими элементами трудового договора могут быть: виды трудового договора; н еобходимые, существенные и дополнительные условия, образующие его соде ржание, права и обязанности сторон и др. Трудовой договор как раздел Трудового кодекса Российской Федерации состоит из 34 статей с порядковыми номерами 66– 90, ра зделенных на 5 глав [8 ]: глава 10. Общие положения (статьи 66– 62); глава 11. Заключение трудового договора (статьи 63– 71); глава 12. Изменение трудового договора (статьи 72 - 76); глава 13. Прекращение трудового договора (статьи 77 - 84); глава 14. Защита персональных данных работника (статьи 85– 90). Ознакомление с приведенными названиями глав раздела III Трудового кодекс а позволяет заключить, что трудовой договор это и некое общественное отн ошение, существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальн ую и юридическую связь между участвующими в нем лицами. Будучи урегулиро ванным нормами трудового права, это отношение становится правовым отно шением, в рамках которого его стороны трансформируются в субъектов, прио бретая субъективные права и юридические обязанности. Трудовой договор как правовое отношение обладает динамикой, свойствен ной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор. Он может возникать (заключаться), изменяться, прек ращаться, что видно уже из названия глав 10– 13 ТК РФ. Как и любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой соста в, который образуют его элементы: · его субъекты (стороны), ка ковыми являются работник и работодатель; · объект, т.е. то, что лежит в фокусе и нтересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении; · содержание, т.е. совокупность кор респондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудово го договора. Трудовой дого вор в качестве юридического факта , то есть правового о снования, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законо дателем в статье 16 ТК, в которой написано: "Трудовые отношения возникают м ежду работником и работодателем на основании трудового договора, заклю чаемого ими в соотве тствии с настоящим Кодексом" [8 ]. В значении такого же юридического факта трудовой договор назван в стать ях 17, 18, 19 и ряде других статей ТК РФ. Рассматривая трудовой договор как двухстороннюю сд елку , следует обратить внимание на то, что трудовое зак онодательство предъявляет к трудовому договору требования, аналогичны е тем, которые гражданское право считает необходимыми для действительн ой сделки. Как и в двусторонней сделке, в трудовом договоре участвуют две стороны – работник и работодатель, обладающие правоспособностью и необходимо й трудовой дееспособностью. Трудовой договор как соглашение оф ормляется приказом, распоряжением, решением или иным актом работодател я, которым закрепляется, как бы материализуется достигнутое соглашение – факт приема работника на работу к данному работодателю, заключение с ним трудового договора. Как соглашение, трудовой договор проявляется в п риказе (распоряжении) работодателя о приеме гражданина на работу, в кото ром должны быть две подписи: работодателя, издавшего приказ, и работника, ознакомившегося с данным приказом (распоряжением) под расписку. Кроме того, свойства трудового договора как соглашения сторон проявляю тся и в том, что при заключении трудового договора его стороны – работод атель и работник – должны составить и подписать письменный документ, ко торый в Трудовом кодексе также называется трудовым договором. Трудовой договор как письменный документ в соответствии со ст. 67 ТК РФ "составляется в двух экземплярах, ка ждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового дого вора передается работнику, другой хранится у работодателя". В ранее действовавшем трудовом законе – в КЗоТ РФ (в редакции , установле нной Законом РФ от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор как документ, подписыв аемый сторонами, назывался "трудовой договор (контракт)". Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров менее зам етно, чем сходство. По содержанию и внешним формам трудовой договор имее т значительное сходство с названными гражданско-правовыми договорами, предметом которых является выполнение той или иной работы или оказание услуги. И в том и в другом договорах есть две стороны, из которых одна стор она предоставляет работу и оплачивает ее, а другая сторона выполняет раб оту для первой стороны и получает от нее плату. Однако правовые и социаль ные последствия работы по трудовому договору и по гражданско-правовым д оговорам существенно различаются. Эти различия проявляются уже в том, что только работа по трудовому догов ору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенс ии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязател ьному государственному страхованию и, следовательно, только они имеют п раво на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной вре менной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев п оявляется право на пособие по случаю потери кормильца и т.д. При выполнении же работы по гражданско-правовому договору все эти социа льно значимые правовые последствия не наступают. Поэтому отграничение трудового договора от сходных гражданско-правовы х договоров имеет важное практическое значение. Типовой трудовой договор представлен в Приложении. 1.2. Стороны тру дового договора Общее определе ние сторон трудового договора дается в Трудовом кодексе в статье 56 "Понят ие трудового договора. Стороны трудового договора", в части 2 которой запи сано: "Сторонами трудового договора являются работодатель и работник" [8] . Такого общего определения сторон трудового договора явно недостаточно для того, чтобы ответить на вопросы: кто конкретно может выступать в каче стве работодателя и работника, какими признаками и свойствами должны об ладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах. Для поиска ответов на поставленные вопросы попытаемся обратиться к дру гим нормам трудового права, прежде всего к статье 20 ТК РФ "Стороны трудовы х отношений". Обращение к указанной статье тем более правомерно, что, как б ыло установлено в предыдущей главе нашей работы, термином "трудовой дого вор" в юридической литературе и в законодательстве часто называется пра вовое отношение, существующее между работником и работодателем в перио д действия заключенного ими трудового договора (соглашения). Будучи урег улированным нормами трудового права, данное правоотношение становится трудовым правоотношением, которое для краткости вполне уместно именов ать трудовым отношением. При таком подходе понятия "трудовое отношение" и "трудовой договор" полно стью совпадают не только по содержанию, но и по действию в пространстве и во времени, поскольку трудовые отношения могут существовать только в гр аницах и в пределах действия трудового договора. Следовательно, сторона ми в трудовом договоре и в трудовых отношениях будут одни и те же лица. Поэ тому работник и работодатель, будучи сторонами трудового договора (ч. 2 ст . 56 ТК), одновременно являются и сторонами трудовых отношений, определяя к оторых законодатель в статье 20 ТК "Стороны трудовых отношений" установил: "Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работн ик – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вст упившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных феде ральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъек т, наделенный правом заключать трудовые договоры" [8 ]. Статья 20 ТК дает основание познать на самом общем уровне, что работником к ак стороной трудового договора может быть только физическое лицо, а рабо тодателем – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), а такж е иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Однако эт их ориентиров явно недостаточно для ответа на вопрос: кто может быть раб отодателем и работником, какими возрастными, образовательными, психофи зическими, юридическими и другими признаками должны обладать лица, чтоб ы выступать в рассматриваемых качествах. К сожалению, ответы на эти и другие вопросы, связанные с определением юри дических признаков сторон трудового договора, отсутствуют в действующ ем трудовом законодательстве. Нет единого подхода в их определении и в ю ридической литературе. Это объясняется, прежде всего, тем, что термины "работник" и "работодатель" достаточно новы для современного трудового права. До 1998 г. они не употребл ялись в отечественном законодательстве. В действовавшем до этого совет ском, а затем и в российском трудовом праве, в частности, в принятых в 1970 г. Ве рховным Советом СССР Основах законодательства Союза ССР и союзных респ ублик о труде, а также и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. трудовой догов ор определялся как "соглашение между трудящимся и предприятием , учреждением, организацией" [6, с.32 ]. С переводом экономики страны к рыночному регулированию прежние назван ия сторон трудового договора перестали отражать сущность и назначение новых трудовых отношений. В их основе стали лежать уже не гарантированно е государством всеобщее право на труд и конституционная обязанность тр удиться, а направленные на получение прибыли интересы наемного работни ка и такие же интересы использующего его труд работодателя. Термин "работодатель" часто используется в Трудовом кодексе, но в разных, хотя и близких по смыслу, значениях. Так, в статье 20 ТК РФ работодателем называется сторона трудовых отношени й, в статье 25 – одна из сторон социального партнерства, в статье 56 – сторо на трудового договора. В юридической литературе работодатель также может рассматриваться в р азных "амплуа". Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, освещая вопросы Общей ч асти трудового права, рассматривают работодателя как субъ ект трудового права [5 , с.79]. При этом надо отметить, что ни в законодательстве, ни в литературе не раск рывается содержание понятия "работодатель". Исходя из этимологии этого с лова очевидно, что работодатель – лицо, которое дает работу другому лиц у или лицам. "Работодатель (офиц.) – тот, кто предоставляет работу, на нимает рабочую силу" [13 , с.567]. Однако такое общеупотребительное понимание работодателя как стороны, предоставляющей работу, чаще применяется в гражданских правоотношения х и в бытовых отношениях. Что касается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового д оговора, то работодателем как одной из его сторон признается лицо, котор ое не просто предоставляет (дает) другим лицам работу, а обладает определ енным правовым статусом, трудовой правоспособностью и дееспособностью , правом заключать с гражданами трудовые договоры. А это предполагает на личие у лица, выступающего в качестве работодателя как стороны трудовог о договора, такого специфического полномочия, как принимать на работу и увольнять работников, то есть осуществлять заключение и расторжение тр удовых договоров. В качестве работника в трудовом договоре может выступать любое физичес кое лицо (гражданин), достигшее установленного законом возраста на момен т поступления на работу и обладающее трудовой правоспособностью и деес пособностью. Юридические лица не могут быть стороной в трудовом договоре в качестве р аботника. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интерес ах другого юридического или физического лица, предоставляющего, точнее, поручающего такую работу, может осуществляться в рамках гражданско-пра вовых отношений, на основании договора о выполнении работ, услуг, поруче ния, представительства и т.д. Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому д оговору, определен в статье 63 ТК РФ. Среди всех работников по своему правовому положению заметно выделяютс я лица в возрасте до восемнадцати лет, то есть несовершеннолетние. Они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственность ю, на подземные, тяжелые работы, работы с вредными условиями труда. Их запр ещено привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным и некоторым дру гим видам работы. Для них устанавливаются особые требования по нормиров анию труда, охране труда, дополнительные льготы и гарантии с учетом их пс ихофизиологического развития и жизненного опыта в целях сохранения зд оровья, создания им благоприятных условий для получения образования, ов ладения профессией, культурного досуга и отдыха. 1.3. Виды трудового договора Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь род овым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты мог ут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией рабо тников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой догово р на его отдельные виды. Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок догово ра, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключе ния [17 , с.195]. 1) по срокам действия различает только два вида трудового договора: а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ). Предыдущий код екс содержал также указание на договор, заключаемый на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ); в настоящее время это не является элемент ом классификации трудовых договоров. Представляется, что договор, заклю чаемый на время выполнения определенной работы является в настоящее вр емя, по сути, не трудовым, а гражданско-правовым, а именно – договором под ряда (ст. 702 ГК РФ[7]). Поэтому он и исключен из трудового законодательства, т.к. он регулируется гражданским законодательством. В то же время, это не мож ет быть договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), т.к. «предметом в договоре возмездного оказания услуг является деятельность, основная ц ель которой не направлена на создание овеществленного результата. Хотя такой результат и может возникать, его создание в договоре возмездного о казания услуг никогда не является самостоятельным предметом такого до говора и всегда подч инено основной его цели» [14, с.98 ]. Договор же подряда, как и трудовой договор, срочный, и ориентиро ван именно на результат деятельности работника. А.Н. Гуев считает, что договор, заключаемый на время выполнения определен ной работы является частным видом с рочного трудового дого вора [4, с.88 ]. Такой договор заключается в случаях, когда не т возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени. В этом случае окончание трудовых отно шений связывается с наступлением не календарной даты, а определенного с обытия. Такой договор заключается на срок действия обычно менее 1 года. На наш взгляд, исключив данный вид договора из ТК, законодатель отгранич ил его из сферы применения трудового законодательства. 2) Форма договора на наш взгляд не является достаточным основанием для кл ассификации, поскольку трудовое законодательство закрепляет презумпц ию письменной формы трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экзе мпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работ одателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключе нным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работод ателя или его представителя. При фактическом допущении работника к рабо те работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной фор ме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе . 3) Специфическое содержание договора определяется совокупностью сущес твенных и дополнительных условий. Для отдельных категорий работников п еречень существенных условий трудового договора может быть расширен с пециальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надо мником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабр икатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости мат ериалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой прод укции (ч.3 ст.310 ТК РФ). Собственно, существенные условия договора могут различаться и уточнят ься в зависимости от каждой категории работников, указанных в разделе XII Т К РФ. Подводя итог данному вопросу, необходимо повторить, что трудовой догово р - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с кот орым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловл енной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Труд овым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллекти вным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащ ими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать р аботнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять опреде ленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в орга низации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Классификация договоров во зможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содерж ание, форма договора, порядок заключения. 2. Содержание трудового договора 2.1. Понятие содер жания трудового договора Содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в к ачестве правового отношения, будут образовывать корреспондирующие дру г другу взаимные права и обязанности его сторон – работника и работодат еля как субъектов трудового правоотношения. Этот вывод базируется на общих теоретических положениях учения о право отношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участни ков взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения" [16 , с.395]. В юридической литературе и в трудовом законодательстве содержание дог овора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтвержден ием этому являются, например, статья 41 "Содержание и структура коллективн ого договора", в части 2 которой написано "В коллективный договор могут вкл ючаться взаимные обязательства работников и работодателя по следу ющим вопросам …" [8 ]. И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязател ьства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, обр азуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного дого вора – работников и работодателей. По аналогии с содержанием коллективного договора решается в Трудовом к одексе и вопрос о содержании трудового договора. Содержанию трудового д оговора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием – "Содержание трудового договора". Однако анализ этой статьи показывает , что используемому в ней термину "содержание" придается несколько иное з начение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие "т рудовой договор" в этой статье используется не в значении правового отно шения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и по дписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отно шения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле "содержан ие" трудового договора как документа означает, какие структурные элемен ты должен содержать этот документы, какие условия трудового договора ка к правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, ег о подписавшими. В таком же аспекте – как совокупность существенных условий – рассматр ивает содержание трудового договора Е.Б. Хохлов, который полагает: "Содер жание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предпо лагается использование труда работника и по поводу которых договарива ются стор оны" [19 , с.266]. Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержа нием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и об язанности его сторон – работника и работодателя. Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзак онными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут ус танавливаться и самими сторонами трудового договора. Обозначим вкратце содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно п одразделить на три группы [11, с.54 ]: а) необходимые сведения (ч.1 ст.57); б) существенные (ч.2 ст.57); в) дополнительные условия (ч.3 ст.57). Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их ус тановления: а) производные , установленные зако нодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поско льку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и догов ора обязательны для выполнения; б) непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Усло вия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходи мые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не свя зывает волю сторон договора в выработке этих условий [9, с.101 ]. Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество р аботодателя - физического лица) – многими исследователями считаются не достаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров допо лняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о докуме нте, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он – физичес кое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работ одателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенност ь). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие нео бходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является со вместительством [11, с.62 ]. К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование до лжности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответст вии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функци я; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или ) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального стра хования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью – это исч ерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора сторо ны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, ины ми словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашени е по всем существенным условиям договора. В.С.Бердычевский и соавторы подчеркивают, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне спр аведливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражд анского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением с торон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоо тношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помеш ать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходств о, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-в торых, злоупотреблять своей властью после его заклю чения [1, с.14 ]. Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые от ношения работника и работодателя. Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий труд ового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существе нных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной фо рме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по с оглашению между работодателем и работником этот перечень может быть ра сширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не б удет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового догов ора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. И так, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предус матриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом т айны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности ра ботника отработать после обучения не менее установленного договором с рока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективн ым договором, соглашениями. Итак, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника – не допустимо. На практике же возможны ситуации, когда работник, претендующи й на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухуд шение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увел ичение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой догово р не содержит положений, противоречащих ТК РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллект ивные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный тр удовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный д оговор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но р аботодатель заключает с руководителем специальное соглашение (наприме р, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормат ивный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, раб отник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициат ива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного кон кретного работника (руководителя организации) такие условия могут не то лько не ухудшать, но напротив – улучшать его положение по сравнению с но рмами трудового законодательства (например, работник по собственному ж еланию отказывается от ежегодных отпусков – и взамен получает автомоб иль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действи я договора). Как поступать в таком случае: является ли условия, de jure ухудшающие по ТК РФ п оложение работника, но de facto улучшающие их – правомерными? А.Н. Гуев полагает, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применени е условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установле нных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь си лы и в случае спорного разбирательства работодатель будет не сти ответственность [4, с.112 ]. Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные ак ты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководит елем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законода тельством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без собл юдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения предст авительного органа работников, являются недействительными. В таких слу чаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. На наш взгляд, такое дополнительное соглашение вполне возможно. Диспози тивный характер трудового договора должен предусматривать возможност ь изменения существенных условий договора по инициативе работника, есл и эти изменения будут устраивать обе стороны, с обязательной оговоркой в самом трудовом договоре, что данное дополнительное соглашение в части, регулирующей отдельные права и гарантии работника, имеет большую юриди ческую силу, чем договор, и в любой момент по желанию работника может быть изменено, разорвано, возвращая ситуацию к изначальной – т.е. той, когда до говор, составленный по всем требованиям трудового законодательства, яв ляется единственным документом между работником и работодателем. В так ом случае гарантией добросовестному работодателю в том, что в случае спо ра работник не будет апеллировать к нарушению своих прав должно стать на длежаще оформленное дополнительное соглашение, содержащее условия и п ричины изменения отдельных существенных условий трудового договора. Законодатель в данном случае не должен быть столь категоричен, чтобы не считаться с волеизъявлением самого работника, отказывающегося от прав а. На наш взгляд, полномочные органы должны дать разъяснение о том, как пос тупать в подобной ситуации. Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством. 2.2. Существенные условия трудового договора К существенным условиям трудового договора относятся [6, с.76]: 1. Место работы, то есть конкретная организация, ее наиме нование, а так же наименование структурного подразделения внутри орган изации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.). По желанию работника оно может быть указано с большей конкретизацией (на пример, конкретный механизм, агрегат, автомобиль).Если работник принимае тся на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юрид ического лица. 2. Дата начала работы, то есть время с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы , определяе тся сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быт ь отнесена ими на какой-либо другой срок. 3. Наименование должности, специальности, профессии с ук азанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организаци и или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными за конами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалиф икационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и тр ебованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в п орядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. В определение понятия трудового договора введен такой термин как “труд овая функция”. Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 Трудового Код екса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности [8] . Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая к валификация вида трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, , у мения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающи х постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург, сл есарь-инструментальщик). Квалификация работника – это вид его профессиональной обученности, на личие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им опре деленной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работ ника является - разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учето м сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квал ификационного справочника. Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующи х им прав, определяющий место и роль работника в организации. Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функ цию лично. Наименование должности, профессии и специальности указывает ся в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организац ии. Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а так же указывается фонд заработной платы. В штатном расписании указывается наименование профессии, специальности или должности в соответствии с е диным тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих. Квалификационны й справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 и рекоме ндован для применения в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования до лжностей должны соответствовать наименованиям квалификационных спра вочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление льго т, преимуществ и ограничений. В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывае тся в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом дог оворе указываются конкретные виды работы, которые он обязуется выполня ть. 4. Права и обязанности работника. Конкретизируют положения ст.21 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обя занности работника.) и определяются с учетом специфики его трудовой деят ельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и тре бования к уровню их выполнения по объему работы ее качеству, уровню выпо лнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране т руда и обеспечению безопасности труда. В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанно стей. Четкое распределение и закрепление в трудовом договоре обязанностей р аботника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позвол яет предотвратить многие конфликтные ситуации. 5. Права и обязанности работодателя. Конкретизируют положения статьи 22 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работодателя). Например, в договоре указываются его конкре тные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного тр уда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, тех нической документацией и другими средствами, необходимыми для выполне ния его трудовой функции. При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со в семи принадлежащими ему правами и обязанностями, а так же правами и обяз анностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми акта ми, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт о знакомления должен быть удостоверен его подписью. 6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за рабо ту тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работн ика по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях. 7. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается о т общих правил, установленных в организации). Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника не совпадает с общим режим ом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (наприме р, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одн у смену при многосменном режиме работы организации; предоставление доп олнительного перерыва в течение рабочего дня и т.д.) 8. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностно го оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Размер т арифной ставки или должностного оклада, определяемых в соответствии с п рофессией (должностью) необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника, опре деляемых квалификационным разрядом и квалификационной категорией, пре дусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом а кте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающийся работнику (н апример, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специа льности, отклонения от нормальных условий труда), а так же основания и усл овия поощрительных выплат, в том числе премий. Оговаривается срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (чи сла) месяца. Когда они определены в коллективном договоре, то и в трудовом договоре должны быть указаны те же даты, если стороны прямо не оговорили иное. 9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с т рудовой деятельностью. Виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в д ополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе на случа й причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанносте й, добровольного медицинского страхования. 2.3. Дополнительн ые условия трудового договора В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственно й, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать п осле обучения не менее установленного договором срока, если обучение пр оизводилось за счет средств работодателя, а так же иные условия, не ухудш ающие положение работника по сравнению с настоящим Трудовым Кодексом Р Ф, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договор ом, соглашениями [8] . 1. Условия испытания с указанием конкретного срока испы тания (ст.70 ТК РФ). 2. О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной друго й тайны. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных переч нях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существен ный вред интересам России. Согласно ч.4 ст.29 Конституции РФ перечень сведе ний, составляющих государственную тайну, может определяться только фед еральным законом. Служебную или коммерческую тайну составляют сведения , связанные с деятельностью организации, разглашение которых может нане сти ущерб ее интересам. Перечень сведений, составляющих служебную или ко ммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организаци и. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утве ржден постановлением Совета Министров РСФСР от 05.12.1991 года № 35 “О перечне св едений, которые не могут составлять коммерческую тайну”. К иной охраняемой законом тайне относятся [6, с.85] : - сведения о фактах, события х и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицир овать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подле жащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях - сведения, составляющие тайну след ствия и судопроизводства - сведения, связанные с профессиона льной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Консти туцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки и т.д.) - сведения о сущности изобретения, п олезной модели или промышленного образца до официальной публикации ин формации о них. Условие о неразглашении государственной, служебной, ко ммерческой и иной охраняемых законом тайны может быть предусмотрено в т рудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие т акую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой фу нкции. В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к не му должно быть точно указано, какие конкретные сведения, содержащие госу дарствен ную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику. 3. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установле нного договором срока. Такое условие может быть включено в трудовой договор, если обучение прои зводилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать макси мального срока трудового договора – не более пяти лет. Кроме того, работ одатель вправе заключить с работником ученический договор на професси ональное обучение, который является дополнительным к трудовому догово ру и регулируется трудовым законодательством (ст.198 ТК РФ), и предусмотрет ь обязательство работника об отработке после обучения в нем. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению ст орон и в письменной форме. Внесенные в трудовой договор изменения и допо лнения оформляются отдельным соглашением, которое подписывается обеим и сторонами трудового договора и являются его неотъемлемой частью. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для закл ючения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами [8] . В заключение данного вопроса следует повторить, что под содержанием тру дового договора понимаются все условия, определяющие права и обязаннос ти его сторон – работника и работодателя. Эти условия устанавливаются Т рудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовым и актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторон ами трудового договора. Указанные сведения и условия можно подразделит ь на три группы: необходимые сведения; существенные; дополнительные усло вия. 3. Осо бенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала 3. 1. Особен ности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала: общие положения В отношении некоторых категорий лиц гражданского пер сонала с учетом специфики выполняемой им и трудовой функции устанавливаются особенности в сод ержании заключаемого с ними трудового договора. Например, в прика зе Минобороны России от 15 января 2001 г. № 25 «О суворовских военн ых, нахимовских военно-морских, военно- музыкальных учи лищах и кадетских, морских каде тских, музы кальных кадетских корпусах Мини стерства обороны Российской Федерации» в числе обязанностей п реподавателя училища указано, что он обязан «показывать значение изуча емого предмета для военного дела, воспитывать у обучающихся интерес к военной службе, помогать им в пр офессиональном самоопределении» [7 , с.37-38] . Применительно к отдельным категориям лиц гражданско го персонала законодательно ус тановлены некоторые ограничения в процессе выполнения работниками трудовых обязанно стей. Например, в соответствии со ст. 16 Федерального закона от 3 апреля 1995 г. № 40 ФЗ «О федеральной служ бе безопас ности», с изменениями и дополнениями , не только сотрудникам, но и гражданскому персоналу органов Федеральной службы безопасно сти запрещается заниматься пре дпринимательской деятельностью, а также оказывать содействие физическим и юридическим лицам в осущест влении такой деятельности [7 , с.38] . В отношении некоторых категорий лиц гражданского персонала, осведомле нных в сведениях особой важности или совершенно секретных сведениях, установлен особый порядо к получения паспортов и оформления разрешений на выезд из РФ по частным делам и на отдых. Для некоторых категорий лиц гражданского персонала установлены особенности в порядке присуждения ученых сте пеней и присвоения ученых званий. Для отдельных категорий лиц гражданского персонала з аконодательно определяются особенности содержания заключаемого с ним и трудового договора, исходя из требований, к ним предъявляемых, на основ е правового статуса таких работников. Поэтому в трудовом договоре с таки ми лицами гражданского персона ла детализируются и уточняются условия, составляющие содержание трудового договора по нормам трудово го законодательства (см. ст. 57 Трудового кодекса РФ) [8 ] . Рассмотрим в связи с этим некоторые моменты, характеризующие содержание трудового договора у тех раб отников, применительно к которым нами ранее были рассмотрены особеннос ти порядка заключения с ними тру дового договора, имея в виду работников таможенных органов РФ, работников охраны (ведомственной и внев едомственной), спасателей и эксп ертов. 3. 2. Особен ности содержания трудового договора с работниками таможенных органов РФ В Типовом трудовом договоре с работниками таможенных органов РФ закреплены обязанности обеих сторон, как работника, так и работодате ля, отражающие специфику работы в таможенных органах. В обязанности работников входит: а) знать требования, предусмотренные тамо женным законодательством РФ, по стоянно повышать профессиональные знания и квалификацию; б) соблюдать требования, предусмотренные за конодательств ом РФ о труде, пра вилами внутреннего распорядка таможе нного органа и нормат ивами техни ки безоп асности; в) неукоснительно выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкци ей. В число обязанностей работодателя входит: а) издать приказ о назначении работника на должность (с указанием полного наименования должнос ти) по квалификаци и (с указанием разряда, квалифи кационной категории); б) обеспечить необходимые условия для выполнения работником должностн ых обязанностей, установленных законода т ельством РФ и нормативами техни ки безо пасности; в) своевременно выплачивать работнику обусловленную трудовым договоро м заработную плату; г) устанавливать режим работы в соответстви и с занимаемой должностью и пра вилами внутреннего распорядка тамож енного органа РФ; д) при невыполнении условий настоящего договора со стороны таможенного органа принимать меры к устранению причин их невыполнения и возме щению работник у причиненного ущерб а в соответствии с з аконодательством РФ [3 , с.42] . В Типовом трудовом договоре с работниками таможенных органов РФ указано также на определение особенностей режима раб очего времени (неполный рабочий день, неп олная рабочая неделя, почасовая работа), у становление должностного оклада (тарифной ставки либо почасовой оплаты), предусмотренных штатным ра списанием, предоставление гаран тий и компенсаци й в соответствии с законодательством РФ, ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня. Касаясь особенностей содержания трудов ого договора с работника ми таможенных органов РФ, нел ьзя не обратить внимания на некоторые по ложения, содержащиеся в Инструкции ГТК России об оплате труда работников таможенных органов РФ от 30 ноября 2000 г. В Приложении №5 к данному документу указан ы осо бенности порядка и условий рабо ты п ри выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания или увеличения объем а выполняемых работ, работы по совместительству [3 , с.42] . В частности, не только раскрыты так ие понятия, как: совмещен ие про фессий (должностей), расширение зо н обслуживания, увеличение объе ма выполняемых работ, со вместительство, но и сказано об особенностях оплаты труда в определенных условиях. 3. 3. Особен ности содержания трудового договора с работниками охраны (ведомственной и вневедомственной) Закон о ведомственной охране содерж ит, с учетом специфики выполняе мой работниками ведомстве нной охраны трудовой функции, целый ряд с татей, определяющих условия и пределы применения этими лицами физической силы, специальных средств и огнестрел ьного оружия, что находит более конкретн ое отражение в специальных нормативных право вых актах. Х отя в этом законе есть статьи, указывающ ие на гарантии правовой и социальной защ иты работников ве домственной охраны, но они явля ются во многом отсылочными и, как правило, не содержат конкретн ых норм, предусматривающих реализацию т ех или иных прав работников. Закрепляемые в общей форме в ст. 11 и 12 Закона о ведомственной охране права и обязанности работников ведомственной охраны конкретизируются в утвер ждаемых Правительством РФ положениях о ведомственной охране тех или ин ых министерств РФ с учетом, конечно, основных задач ведомственной охраны, определяемых специфик ой деятельности соответ ствующих фе деральных органов исполнительной власти. В частности, в Положении о ведомственной охране Минобо роны России от 15 декабря 2000 г. сказано, чт о оплата труда работников ведомственной охраны производится в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников организаций бюджетно й сферы, а нормы обеспечения ведомственн ой охраны вещевым имуществом и снаряжени ем устанавливаются Минобороны России. Указано на обязательность исполнения должностных обязанностей в форме нной одежде, при наличии служебного удостоверения и же тоно в, образцы которых утвержда ются Минобороны России. Так же уто чняется, что должностные обязан нос ти работников ведомственной ох раны по защите охраняемых о бъек тов определяются начальниками охраняемых объект ов в соответствии с законодательством РФ о труде и нормативными актами Минобороны России. Наставление по организации службы военизированных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны от 22 ма рта 1993 г. указывает в п. 1.8 Общих положений, чт о продолжительность рабочего времени, смен, времени отдыха, отпусков, форма, система и размер опл аты труда, денеж ные вознаграждения, пособия, компе нсации, доплаты закрепляются в коллектив ных договорах между адми нистрацией и трудовыми коллекти вами отделов охраны в соответствии с действующим зако нодательством [7 , с.44] . Кроме того, содержащиеся в разд. 2 обязанности и права работников охраны конкретизированы в дальнейшем по тексту д анного документа. 3.4. Особенности содержания трудового д оговора со спасателями При заключении трудового договора прини маются во внимание не толь ко общие права и обязанности работников, закрепленные в Трудовом код ексе РФ (прежде всего, в ст. 21), но обязательно также п рава и обя зан ности всех спасателей, определенные в ст. 26 и 27 Закона об аварийно-спасательных службах и стату се спасат елей. Поэтому по своему содержа нию трудовой договор со спасателями охватывает самые разнообразные права и обязанности [3, с. 47 ] . В трудовых договорах со спасателями закрепляются: — особенности и режим их работы; — порядок и условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы спасател я; — обязательство неукоснительного выполнения спасателями возложенны х на них обязанностей и распоряжений рук овод ителей указанных аварийно-спасательных служб, аварий но- спасательных формирований на дежурстве и при прове дении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций. Некоторые особенности содержания трудового договора со с пасате лем, касающиеся реализации их основных прав и об язанностей, будут предметом нашего дальн ейшего рассмотрения в последующих разделах настоящей работы. 3.5. Особен ности содержания трудового договора с экспертами судебно- экспертных учреждений Минюс та России В гл. II З акона о государственной судебно- экспертной деятельности закреплены права и обязанности руков одителя и эк сперта государствен ного судебно - экспертного учреждения. Причем вначале указаны обязанности (ст. 14), а затем и права (ст. 15) этих лиц. Так, на руководителя государственного судебно-экспер тного учреждения возложены следующие обязанности: — распределять поручения о производстве судебной эк спертизы конкретному эксперту или комис сии экспертов данного учреждения, которые обладают специальными знаниями в объеме, требуемом для ответов на по ставленные вопросы; — разъяснять эксперту или комиссии экспертов их права и обязанности; — обеспечивать условия, необходимые для проведения исследования (нали чие оборудования, материалов, соблюдени е пр авил техники безопасности и про изво дственной санитарии и т.д.). В числе прав руководителя государственного судебно- экспертного учреждения, обеспечивающег о надлежа щее проведение исследований, на званы такие: — право возврата без исполнения постанов ления или опреде ления о назначе нии судебной экспертизы при отсутстви и условий для проведения исследо ваний (н ет эксперта конкретной специал ьности, необходимой матери ально- технической базы либо специальных условий для п роведения исследований) с указанием мот ивов возврата; — право организовывать производство судебной экспертизы с участием д ругих экспертов и учреждений; — право требовать от органа или лица, назна чивших судебну ю экспертизу, воз мещения расходов, связанных с провед ением исследований (компенсации расходо в за хранение транспортной орг анизацией объектов исследо ваний, транспортировку объектов после их исследовани я, за исключением почтовых расходов, хран ение объектов исследовани й в государственном судебно-экс пертном учреждении после окончания производства суде бной экспертизы сверх установленных сро ков и т.д.) [7 , с.45] . Статьи 16 и 17 Закона о государстве нной судебно-экспертной де ятель ности закрепляют права и обязанности эксперта государственного судебно- экспертного учреждения, называя также вначале обязанности, а затем права эксперта. В число обязанностей эксперта входит: — принять к производству порученную ему суде бную эксперт изу и на основе пол ного исследования представленных е му объе ктов и материалов дела дать обо сн ованное и объективное заключение по поставленным перед ним вопросам; — обеспечить сохранность представленных объектов иссле дования и материа лов дела, и т.д. При этом указано, какие действия запрещено совершать эксперту : — эксперт не вправе принимать поручения о производстве судебной экспе ртизы непосредств енно от к аких- либо органов и ли лиц, за исключением руководителя государственного судебно- экспертного учреждения; — осуществлять судебно- экспертную деят ель ность в качестве негосударствен ного эксперта; — самостоятельно собирать материалы для производства судебной экспер тизы; — сообщать кому - либо о результатах эксп ертизы, за исключением органа или лица, ее назначивших, и т.д. Эксперт имеет следу ю щие права : — ходатайствовать в установленном законом порядке о привлечении в слу чае необходимости к производству судебн ой экспертизы других экспертов; — обжаловать в установленном законом поряд ке действия ор гана или лица, на значивших судебную экспертизу, если о ни нарушают права эксперта, и т.д. [7 , с.46]. Указаны также некоторые ограниче ния для эксперта, предусм атрива ющие, в частности, возм ожность его отвода от участия в производстве судебной экспертизы в установленных законом случаях. Таким образом, в отношении некоторых категорий лиц гра жданского персонала с учетом специфики в ыполняемой ими трудовой функции устанавливаются осо бенности в содержании заключаемого с ними трудового договора. Применительно к отдельным категориям лиц гражда нского персонала законодательн о установлены некоторые ограничения в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей. заключение Подводя итог данной курсовой работе , необходимо повторить, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодател ь обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой ф ункции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, за конами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, с оглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудов ого права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарабо тную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим согл ашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работ ник. Классификация договоров возможна по следующим основ аниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, поря док заключения. П од содержанием трудового договора понимаются все ус ловия, определяющие права и обязанности его сторон – работника и работо дателя. Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а мо гут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. Указанные сведения и условия можно подразделить на тр и группы: необходимые сведения; существенные; дополнительные условия. В отношен ии некоторых категорий лиц гражданского персонала с учетом специфики выполняемой ими трудовой функции устанавливаются особенности в содержании заключаемого с ними трудового договора. Применительно к отдельным категориям лиц гражданского персонала законодательно установлены некоторые ограничения в процессе вы полнения работниками трудовых обязанностей. Список исп ользованной литературы 1. Бердычевский В.С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевс кий. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. — 512 с. 2. Вольдман Я. Новы й Трудовой кодекс Российской Федерации // Гражданин и право. - 2002. - № 5. – С.13-24. 3. Головина С.Ю. Правовое регулирова ние труда отдельных категорий работнико в. М., 2003. 4. Гуев А.Н. Постатейный комм ентарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003. 5. Гусов К.Н., Толку нова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2004. 6. Егоров В.И., Харит онова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное п особие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005. - 247 с. 7. Законодательство о труде лиц гражданс кого персонала // [ http://www.wolterskluwer.ru/market/files/g168.pdf ] 8. Кодекс Российск ой Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета от 31.12.2001 г. 9. Комментарий к Т рудовомк кодексу Российской Федерации/ Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуново й Т.Ю., Кучма М.И ., Шеломова Б.А. М., 2002. 10. Куренной Л. Тру довой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. - 1997. - №1. – С.8-11. 11. Образцы трудов ых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / М.Ю. Тихомиров. - М.: 2003. 12. Общая теория права и госу дарства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. М.: Юристъ, 2000. - 5 39 с. 13. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. М.: Рус ский язык, 1981. 14. Постатейный на учно-практический комментарий части второй Гражданского кодекса Росси йской Федерации / под общей редакцией А.М. Эрделевского, - Агентство (ЗАО) «Б иблиотечка РГ», - М., 2001. 15. Предко Н.В., Хохлов Е.Б. Содержан ие трудового договора // Правоведение. -2000. - № 5. - С. 59 – 77. 16. Теория государ ства и права: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. М.: Зерцало, 1998. 17. Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев [и др.] / под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Прос пект, 2004. - 528 с. 18. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003. 19. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Х охлова. М.: Юристъ, 2003. 20. Чиканова Л. Тру довой договор // Хозяйство и право. 2002. - № 5. - С.10 -11 .
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
– Я закрою этот бордель! — сказала баба Таня и спалила сеновал.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru