Курсовая: Форма оплаты труда - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Форма оплаты труда

Банк рефератов / Информатика, информационные технологии

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 211 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

19 Содержание В ведение…………………………………………………………………3 1.Сущность заработной платы, нес овершенство ее форм в рыночных условиях России…………………………………………………………4 2.Формы и системы оплаты труда….………… ……………………..…13 Заключение………………………………………… ……………………22 Список литературы…………………………… …………………………24 Введение А нализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенс твовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимо сти от количества и качества труда, производственных результатов. В проц ессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов рос та и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплат ы труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой т руда и потребления. В основные задачи анализа использов ания труда и заработной платы в области оплаты труда входят: проверка ст епени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определен ие размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и п рофессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты; изучение эффективно сти применяемых систем премирования; исследование темпов роста зарабо тной платы, их соотношения с темпами производительности труда; обеспече ние опережающего роста производительности труда по сравнению с повыше нием его оплаты; выявление и мобилизация резервов повышения эффективно сти использования фонда заработной платы. 1. Сущность заработной платы, несовершенство ее форм в ры ночных условиях России В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп латы труда, ломающие уравнил овку и дающие простор развитию личной матери альной заинтересованност и. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых услов иях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно гие экономис ты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» след ует употреблять понятие «трудовой доход». Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терми нологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической кат егории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной пла ты как доли общественного продукта (совокупного общественного продукт а, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не с овсем кон кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зави сят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результат ов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются измен ения в отношениях собственности, раз государствление и приватизация. И, наконец, определение заработной платы как части совокупного обществен ного труда, национального дохода , которые формируются на уровне общества, за тушевывает связь заработно й платы с непосредственным источником ее формиро вания, с общими резуль татами работы трудового коллектива. Заработная плата - это основная часть средств, направля емых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию ), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющую ся между работни ками в соответствии с количеством и качеством затраче нного труда, реальным тру довым вкладом каждого и размером вложенного к апитала. Определим сущность заработной платы. Большую часть дох одов населения составляет заработная плата. Поэтому она оказывает опре деляющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции оп ред еления природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динам ика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь с проса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабоча я сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными фа кторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклон ение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы э той концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что тр уд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естест венную заработную плату». Она определяется издержками производства, в с остав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимос ть рабочей силы. Величину заработной платы он опреде лял физическим мин имумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара ботная плата в ключает в себя исторические и культурные элементы. Теория минимума средств существования дальнейшее раз витие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной плат ы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего пло дородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикар до сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существован ия растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе втор ого закона он пришел к заключению о невозмож ности превышения заработно й платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущнос ть этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимули руется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и сниже нию зар аботной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровожда етс я сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ве дет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда за работная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой п остоянной вели чины в виде физического минимума средств существования. Заработная плата как денежное выражение стоимости тов ара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и об основал, что труд не может быть то варом и не имеет стоимости. Товаром явл яется рабочая сила, обладающая способно стью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де нежного выражения стои мости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый тр уд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет это го дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что в ели чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму сред ств сущест вования, она зависит от экономического, социального, культур ного уровня развития общества, а также от уровня производительности и ин тенсивности труда, его слож ности и от рыночной конъюнктуры. Воспроизводство рабочей силы выражает единство общес твенных, коллективных и личных экономических интересов по поводу форми рования и функционирования рабочей силы как личного фактора производс тва. Стоимость рабочей силы определяется рабочем временем, необходимым для его производства, а следовательно и воспроизводства этого специфич еского предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количеств енную стороны. Каче ственная характеристика стоимости рабочей силы зак лючается в том, что она выра жает определенные производственные отношен ия, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увели чения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определ яется стоимостью жизненных средств, необходи мых для того, чтобы произв ести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква лификации, специальности, а покупателями – предприят ия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработн ая плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спро с и предложение на рабочую силу диф ференцируется по ее профессионально й подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. форми руется система рынков п о отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым кон трактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующи ми трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Переход к рыночной экономике избавляет от коренного п орока администра тивно-командной системы распределения, состоящего в р азрыве функций производ ства и распределения (предприятия создают наци ональное богатство, государство его распределяет). Функции распределен ия передаются непосредственным произво дителем или частному владельц у предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распор яжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законо в о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определ ило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма ра спреде лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, к онкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприят ия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играт ь главную роль возник новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя ется на основе затрат на воспроизводство раб очей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. С переходом к рынку заработная плата становится главны м элементом воспроиз водства рабочей силы и для предпринимателя, нанима теля рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть впол не равноправную роль наряду со стиму лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде жду и пищу, но и покупку дома, кв артиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде ленное в зависимости от слож ности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной пл аты выражается в виде установления минимального гарантированного уров ня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных ха рактери стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдел ьных случаях рыноч ной экономике тенденции экономии на затратах на рабо чую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции зарабо тной платы осуществляется непо средственно на предприятиях. Если зараб отную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обесп ечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболе е распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и вел ичине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем сл учае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква ли фикации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необх о димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудяще гося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с уч етом уровня потребления в семье работника. Из системы государственного регулирования в переходн ый период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной з аработной платы. Но она опре делилась ниже прожиточного минимума, из-за и нфляции и падения объемов произ водства. Таким образом, получается, что р абочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естес твенной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая в озможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей сил ой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая зараб отная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку не т смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую кв алификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерян ную социальную функ цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элемен тов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумм е доходов в новых экономиче ских условиях играют и резко возросшие мног очисленные выплаты, доплаты пред принимателей работникам на социальны е цели. Фонды социального развития иг рают все большую роль в улучшении м атериальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоян ного все более расширенного воспроизводства ра бочей силы как фактора п овышения производительности труда. Главной является стимулирующая, а более точно, мотиваци онная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта част ь механизма заработной платы и со циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной пл аты имеет опреде ляющее значение и, в частности в реализации стратегии н а перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей з аработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традицион но в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социа льный статус. Через заработную плату работник кос венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу дарственног о управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работ е, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации зара ботной платы на пред приятии мотивационным стимулом может выступать ка к размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако о ценка работника (заслуг работника) с по следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред почтительной по сравнени ю с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги р аботника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за слуг играе т большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в т ечение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можн о говорить и об адекват ном процессе его интеграции с производством (пре дприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивирова нного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на вы сокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социаль но обусловленной мотивации организация зара ботной платы есть решающе е условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной пл аты не позволяет сде лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в ц елевой направленности ее, ис пользовании ее для реализации мотивационн ой политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленчес кой стратегии: развитию чувства общности у ра ботников, воспитанию их в д ухе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интере сов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером зара ботной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы пр еобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют катег ории экономиче ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние ц ены (расчетные, пла ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова ния мотивации, побуждения к активной деятельнос ти каждого работника. В переходный период происходит отмирание стимулирующ ей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике зар аботная плата но сила уравнительный характер и не выполняла своей стиму лирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровне м финансового положения пред приятия и заработной платы этих предприят ий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифн ая часть играет гла венствующую роль в оплате труда. В настоящее время ро ль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным групп ам ра ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла ме жду работ никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по тенциал: нарастают противоречие в процессе п роизводства между отдельными со циальными группами и социальная напря женность внутри производственных кол лективов. Все эти негативные посл едствия усиливаются тем, что такая дифферен циация не имеет прямого отн ошения к различиям в эффективности труда и произ водства. Таким образом, заработная плата как экономическая кате гория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабоч ей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант со циального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощн ых рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирую щую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалифи кацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственн ости. 2.Формы и сист емы оплаты труда Порядок исчисления заработной плат ы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы з аработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установле ния зависимости между количеством и качеством труда, то есть между меро й труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отра жающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: п о конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным и ли коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда испол ьзуется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладае т ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материальног о поощрения на показатели деятельности отдельного работника или колле ктива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при пом ощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня зара ботной платы различных групп и категорий работников в зависимости от ег о сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или п о иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальн ые и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционн ыми формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широ ко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превал ировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предпр иятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависи т от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Приме нение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлия ть на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации произво дственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют к оличественные показатели выработки, организован и ведется строгий уче т времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются н ормы обслуживания и численности. Повременная плата может быть просто й и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер зара ботной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного врем ени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работни к сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время допол нительно получает и премию. Она связана с результативностью того или ино го подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в о бщие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система по дразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исхо дя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником час ов. П ри поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из тв ердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных раб отников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных гра фиком работы на данный месяц. П ри помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и к оличеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повреме нной оплаты труда называется окладной системой. С дельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зав исит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изгот овленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, ки лограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). С дельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессив ной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок вре мени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка раб очего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расцен ке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально ег о выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная с тавка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц про дукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может опред еляться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей раз ряду работы, на норму времени, выраженную в часах. П ри косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимост ь не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабоч их. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогател ьных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обсл уживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвен но-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расцен ки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для пол учения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачивае мого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму о бслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. П ри аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную опе рацию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением сро ка его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса рабо т объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного зад ания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работ ы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивн ости труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок акко рдной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщ иков. О бязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы. С дельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризу ется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка св ерх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зав исимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в п роцентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведен ной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нес кольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от произво дственных условий. П рогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость рабо т в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сок ращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. П рименение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случа е острой необходимости увеличения производительности труда на участка х, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так на зываемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчислени я процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогре ссивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массово го и постоянного применения. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого ра ботника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бр игады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использоват ь рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использ ование оборудования, способствует развитию у работников чувства колле ктивизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины . Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качес тва продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деле ние работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материаль но заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. О плата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производи ться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основ е расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. И ндивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том слу чае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В это м случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из рас ценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годн ой продукции. При использовании коллективных сде льных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного кажды м рабочим времени и принятого метода распределения коллективного зара ботка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы прави льно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Б естарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю кажд ого работающего в фонде оплаты труда. Б естарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экон омики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является об ъем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной пр одукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следователь но, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производс тва. Эта система используется для управления персонала вспомогательны х рабочих, для работников с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в кот ором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и ур овень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора. П утем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляю т не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и в ыбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Росси йской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключени я трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридичес ким фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности д обросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой догов ор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качест ве работника; 2) как юридический факт, являющий ся основанием возникновения и формой существования трудового правоотн ошения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существо вания других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового догово ра), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнени и (прекращении трудового договора). Законодатель дает легальное о пределение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 ТК РФ, что это со глашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специа льности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудово му распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать труд ящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренны е трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением ст орон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собо й соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреж дением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового п равоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответству ющего трудового правоотношения. Оговариваются сторонами условия, ко торые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необход имые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не мо жет быть, а следовательно и не может возникнуть реальное трудовое правоо тношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, учр еждение, организация, расположенные на день заключения договора в опред еленной местности); 2) о трудовой функции, которую буд ет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совме щении профессий; 3) о размере заработной платы раб отника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах зараб отной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., воз можность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимальн ого предусмотренного размера). Место работы может быть сторон ами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала п редприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подраздел ений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их п омощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине как ого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется п утем установления сторонами договора профессии, специальности, квалиф икации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работа ть данный трудящийся. Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. урове нь подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для р абочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-г о или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, заним аемой должностью, званием. Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и професс ий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному сп равочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудов ому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенност ь трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Ус ловия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для сущес твования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых догов орах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые и менно для данного вида договора условия, которые будут определять вид да нного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, усло вие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о раб оте с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующ их им видах трудовых договоров). В некоторых трудовых договорах к необхо димым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законо дательством, но для данной категории работников не установлены, а опреде ляются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и е го режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закр еплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установит ь и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. О ни называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не б ыть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые усл овия. К дополнительным условиям относятся, например, условия. о предоста влении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испыт ания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные ус ловия, то они также обязательны для выполнения. Заключение Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю д охода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы колле ктива и распределяющуюся между работни ками в соответствии с количеств ом и качеством затраченного труда, реальным тру довым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В отношениях непосредственно оплат ы труда стало играть главную роль возник новение организованных форм ры нка труда. Величина заработной платы определя ется на основе затрат на в оспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на р ынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предп риятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар ной форме рабочей силы восстанавливаются и з начительно расширяются все функ ции оплаты труда. Заработная плата возрождает свою утерянную социальную ф унк цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения с тоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новы х экономиче ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выпл аты, доплаты пред принимателей работникам на социальные цели. Главной я вляется стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты ка к трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной пл аты и со циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использова нии живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Заработная плата как экономическая категория все менее в ыполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимули рования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособ ия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к то му, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повы шения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы зар аботная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существова ть прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью в ыполняемой работы, степенью ответственности. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальны е и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными фор мами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко испо льзуемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировал а оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повремен ной называется такая форма платы, когда основной заработок работника на числяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически от работанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной опла ты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуск а продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и е го функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показате ли выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тари фицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и числ енности. П ри сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расце нки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной про дукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной пла ты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-пр огрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и колл ективной. Список литературы 1. Конституция Российской Ф едерации от 12.12.1993 г. // Рос. газ. - 1993. - 25 дек. - № 237. 2. Трудовой кодекс Российской Федер ации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22. 3. Гражданский Кодекс Российской Ф едерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420. 4. Бухгалтерский учет :Учебник/ П.П. Новиченко, Т.Н. Шеина, Ф.П. Васин и др.; По д. ред. П.П. Новиченко - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1996. 5. Бухгалтерский учет в АПК. – М.: "Дека", 1996. 6. Васькин Ф. И., Литвина Н. И. Д окументация по учету труда и его оплаты. / Экономика сельскохозяйственны х и перерабатывающих предприятий, 1997, № 8. 7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методическо й разра ботки).//Экономист. 1996. - №3. 8. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерс кого учета. – М.: ФиС, 1998. – 364 с. 9. Луговой В. А. Учет операций по оплате труда. / Бухгалтерский учет, 1996, № 11. 10. Луговой В.А. Учет операций по оплате труда // Бухгалтерский учет. - 1999. - № 7. – с.21-30.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Девушку, которая встречается с шестью парнями одновременно, во дворе ласково называют торрент.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по информатике и информационным технологиям "Форма оплаты труда", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru