Контрольная: Методы планирования персонала и виды планов по персоналу - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Методы планирования персонала и виды планов по персоналу

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 120 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ Кафедра менеджмента Дисциплина: «Управление персоналом» Доклад на тему: «М етоды планирования персонала и виды планов по персоналу» Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-42 Преподаватель: Есина Е.А. М О С К В А – 2 0 0 1 Стратегическое планирование Ст ратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно опреде ленное направление приложения усилий по формированию трудового потенц иала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организа ции. Ра зработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется про водить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом пред приятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале , обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического кл имата и т.д. Планирование персонала – определе ние текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда – определение количественных, качес твенных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функцион ирования предприятия. Оперативный план работы с персоналом Определение пот-ребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия Систематическое наб-людение за рынком труда Конкретные меры по привлечению рабо-чей силы Прием на работу Высвобожден ие за счет изменений структурного, тех-нологического, ор-ганизационного , со-циального характе-ра, а также произ-водственных мощ-ностей Перемещения с целью внутриза-водского обмена опытом Назначение моло-дых специалистов на более ответст-венные должности Постоянные контракты (независимо от актуаль-ной потребност и) с: а) государственными органами управления (информирование пос-редников о своем предприятии) б) школами, профес-сионально-техниче ски-ми училищами, средни-ми специальными учеб-ными заведениями, высшими учебными за-ведениями, универси-тетами (информирова-ние о своем пред-при ятии) Направление за явок на необходимую ра-бочую силу в госу-дарственные органы управления т рудом и учебные заведения Изучение объявле-ний о поиске работы, публикация собст-венных объявлени й, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специ-алистов по кадров ым вопросам Изучени е письменных заявлений о приеме на ра-боту и предва-рительный от-бор Собеседова-ние при прие-ме на работу Прием на ра-боту с испыта-тельным сро- ком Планирование и анализ показателей по труду В у словиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути с окращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы д ля повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Пр и планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоем кость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численно сти и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фо нда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и произ водительности труда. Составление и анализ баланса рабочего времени Дл я определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарн ый показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, м есяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При это м различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарн ый фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарны й фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего. Ра зработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анал иза структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффекти вного его использования в результате сокращения простоев, потерь време ни как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала. Содержание кадрового планирования По д кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, про грамм и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемо й численности, квалификации и эффективности. Кадровое планирование осуществляе тся в несколько этапов. На первом из них, получившем название информацио нного, производится сбор статистических данных и другой необходимой ин формации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее р азвития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариант ов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических цел ей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготов ленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организ ации работы службы управления персоналом. Количественные и качественные показатели плана устанав ливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и ч исленностью ее штата. Ядром всей системы кадрового планирования является опре деление потребности в персонале. Расчет потребности в численности перс онала фирмы осуществляется по двум важным направлениям: 1) определение общей потребности; 2) определение дополнительной по требности в кадрах. При определении общей (полной) пот ребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга мето да: 1) штатно-номенклатурный метод, су щность которого состоит в сравнении штатной численности работников фи рмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава; 2) расчетно-балансовый метод, осно ванный на реализации принципов равенства между ресурсной и распредели тельной частями трудовых балансов; 3) аналитически-исследовательски й метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при п роведении наблюдений, либо точном измерении объема информации. На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующи е три фактора: а) р азвитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в) возможное выбытие работников, занимавших должности сп ециалистов и руководителей. На основе этих данных составляется штатное расписание. О но содержит количество должностей по подразделениям и группам специал ьностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкост и и др. Одной из важнейших задач кадрового планирования являетс я определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы ква лифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расхо дами на персонал входят основные и дополнительные расходы. Регулирование расходов на содержание персонала осущест вляется через: 1) существующие расходы: · определение максимального чис ла рабочих; · прекращение приема на работу; · активное сокращение персонала; 2) рабочие выплаты: · замораживание выплат сверх тар ифов; · пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; · корректировка внутренних фонд ов социального обеспечения; 3) анализ общих расходов; 4) повышение эффективности: · одинаковые результаты с меньши м персоналом; · лучшие результаты, полученные с тем же персоналом. Процесс планирования включает в себя следующие этапы: 1) оценка наличных резервов, их кол ичества и структуры; 2) оценка будущих потребностей; от слеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре ка дров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей; 3) разработка программы будущих п отребностей. На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов орган изации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формировани е адекватных квалификационных требований; выявление резервов продукти вности труда на каждом конкретном участке работы. На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на пл анируемый период. Исходными данными для определения необходимой числе нности, их профессионального и квалификационного состава являются: про изводственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения п роизводительности труда, структура работ. Вся названная информация соб ирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система способ ов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и испо льзования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии п одготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осущес твляется согласование перспектив организационно-экономического и про изводственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формиро вание их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляет ся увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителя м, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «П ерсонал» и «Управление». Исходя из оценки состояния факторов, влияющих н а потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фир мы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключ евых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в сис теме мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности тру да и т.п. Для определения необходимого количества руководителе й существуют усредненные нормы управляемости. Ра зработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют к лючевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. П ри этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятел ьность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным о бластям составляется перечень областей знаний, которыми претендент до лжен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся. На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадро вых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей. Задач, кадро вой стратегии, кадровых планов. Кадровые мероприятия представляют собо й комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разра ботанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано реш ать задачи профессионального и должностного роста работников, создава ть условия карьерного роста. Реальные возможности системы пла нирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характ ером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью пл анирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обшир ный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде все го его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предпола гается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянн ого обновления информации Планирование карьеры Пр инципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Пл анирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления труд овыми ресурсами. Планирование предусматривает: 1) выявление возможностей индиви дуума, его наклонностей и потребностей в развитии; 2) проведение мероприятий, обеспе чивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потр ебностей в развитии. Пл анирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессио нальному росту сотрудника, повышает его значимость для фирмы и обеспечи вает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем. Пл ан карьеры можно определить индивидуальный план работы сотрудника, пре дусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Ежегодный план роста включает: 1. Долгосрочные цели сотрудника (е го надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (к раткосрочная задача). 2. Наиболее важные потребности в у совершенствовании для достижения следующего этапа профессионального роста. 3. Задания сотруднику на следующи й год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального рос та и реализацию долгосрочной цели. 4. Обязательства компании по оказ анию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающем у его профессиональный рост. По сле завершения работы над планом он подписывается руководством и подчи ненным. Периодически в течение года руководитель и подчиненный совмест но рассматривают реализацию плана. Пр оцесс планирования карьеры – эффективное средство, обеспечивающее ра звитие в человеке всех потенциальных возможностей и приобщение его к де лам фирмы. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Беляев М.К. «Управление персонал ом на предприятии:Учебное пособие». – Волгоград: ВолгГАСА, 1999. 2. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Упра вление персоналом фирмы. Учебно-практическое пособие» под ред. Э.А. Уткин а. – М.: ФА, 1998. 3. Мишурова И.В. «Управление персон алом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997. 4. Сальникова Л.Н. «Управление перс оналом: учебное пособие». – Ярославль: Ярославский государственный ун-т , 1999. 5. Спивак В.А. «Организационное пов едение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2000. 6. «Управление персоналом организ ации. Практикум: Учебное пособие» под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Дорогой, я тебя хочу.
- Милая, мне некогда, я на работу собираюсь.
- Ну ничего страшного. Опоздаешь на 50 секунд.
- Сука.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru