Курсовая: Трудовые коллективные споры - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Трудовые коллективные споры

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 519 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

20 Белорусский Коммерческий Университет УПРАВЛЕНИЯ Кафедра трудовых дисциплин КУРСОВАЯ РАБОТА тема : «Коллективные трудовые споры» выполнила : студентка 3-го курса группы № 088Пр 4 Грабар О.М. проверила : профе ссор Ч ум акова Т.Е. Минск 2000г. Введение 2 1. Природ а конфликта 3 1.1 С y щность конфликта 3 1.2 Управл ение кон фликтной ситуацией 6 1.3 Причин ы и обстоятельства трудовых споров 9 2. Трудов ые споры 12 2.1 Поняти е трудового спора 12 2.2 Виды трудовых споров 12 3. Коллек тивные трудовые споры 14 3.1 По нятие коллективного трудового спора 14 3.2 Предме т , стороны и виды коллективных трудовых сп оров 14 4. Разреш ение коллективных трудовых споров 16 4.1 Порядо к разрешения 16 4.2 Примир ительная комиссия 17 4.3 Посред ничество 18 4.4 Трудов ой арбитраж 18 4.6 Трудов ые арбит ры 19 4.7 Респуб ликанский трудовой арбитраж 19 4.8 Забаст овка как способ разрешения коллективных трудо вых споров 22 Заключени е 24 Литератур а 25 Введение « Гражданам Рес публики Беларусь гарантируется право на труд как наиб олее достойный способ самоут верждения человек , то есть право на выбор профессии , рода занятий и работы в со ответствии с призванием , способностями , образовани ем , профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей , а также на здоро вые и безоп а сные условия труда… …Граждане и меет право на защиту своих экономических и социальных интересов , включая право на о бъединение в профессиональные союзы , заключение коллективных договоров (соглашений ) и право на забастовку… » (Конституция Республики Беларусь ) В жизни неоднократно гражданам приход иться сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни , но и на производств е . Возникает вопрос : «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права ?» Нем ногие люди знают свои права и умеют и х отстаивать , как, правило , все надеяться на юристов , но по-моему мнению в общес тве , где есть свои законы , которые мы с ами создаём , чтобы жить с пользой , незнани е этих законов может привести к серьёзным проблемам . В этой курсовой работе я постараюсь раскрыть правовы е вопро сы понятия коллективных трудовых споров и их виды , а также разобрать сущность разрешения проблемы коллективных труд овых споров , которые являются неотъемлемой ча стью прав каждого человека , который вступает в трудовые отношения . Чтобы вступая в трудовые отн о шения можно было с уверенностью сказать : «Я знаю свои права и могу их отстоять и защитить». 1. Природа конфликта 1.1 Сущность конфликта В ранних трудах по управлен ию , как правило , подчеркивается важность гармо ничного функционирования организации . По мнению их авторов , если найти правильную формулу , то организация будет действовать как хоро шо смазанны й механизм . Конфликты , возникаю щие внутри организации , рассматривались как в есьма негативные явления . Сегодняшние теоретики управления признают , что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не толь ко невозможное , но и нежелательное . Как и м ножества других понятий , у конфликта имеется множество толк ований и определений . Одним из них являетс я такое : отсутствие согласия между двумя и более сторонами , которые могут быть конк ретными лицами или группами лиц . Каждая ст орона делает все , чтобы б ы ла п ринята ее точка зрения или цель , и меш ает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте , они чаще всего ассоциируют его с агр ессией , угрозами , спорами , враждебностью , войной и т.п . В результате , бытует мнение , что конфликт - явление всегда нежелательное , чт о его необходимо избегать , если есть возмо жность , и что его следует немедленно разре шать , как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том , что даже в организациях с эффектив ным управлением некоторые конфликты не только возможны , но и желательны . Конечно , конфликт не всегда имеет положительный характ ер . В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом . Например , человек , который на заседа н ии комитета спорит только потому , что не спорить он не может , вероятно сниз ит степень удовлетворения потребности в прина длежности и уважении и , возможно , уменьшит способность группы принимать эффективные решения . Члены группы могут принять точку зрения сп о рщика только для того , что бы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенн ыми , что поступают правильно . Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообра зие точек зрения , дает дополнительную информа цию , помогает в ыявить большее число альтернатив или проблем и т.д . Это де лает процесс принятия решений группой более эффективным , а также дает людям возможнос ть выразить свои мысли и тем самым уд овлетворить личные потребности в уважении и власти . Это также может при в е сти к более эффективному выполнению планов , стратегий и проектов , поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким образом , конфликт может быть фун кциональным и вести к повышению эффективности организации . Или он может быть дисф ункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности , группового сотрудничества и эффективности организации . Роль конфликта , в о сновном , зависит от того , насколько эффективно им управляют . Чтобы управлять конфликтом , не о бходимо знать причины его воз никновения , тип , возможные последствия для тог о , чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Источником любого развития , в том чис ле и развития трудового коллектива , является противоречие , столкновение нового с о старым , столкновение противоположных тенденций и сил . Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и , следовател ьно , является одним из факторов развития к оллектива . Любой конфликт представляет собой не просто противоречие , воз н икшее между определенными социальными субъектами , а такое противоречие , которое так или иначе ими осознано и оценено . Конфликт - это ошиб ка антагонистических противоречий , получившая отк рытую форму. Однако противоречие и конфликт не сле дует отождествлять . О конфликте можно го ворить тогда , когда противоречие между членам и коллектива обостряются настолько , что начин ают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач. Отношения между членами коллектива очень различны , их интере сы многообразны . В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе , другие могут отражать существующ ие в обществе более глубокие противоречия . Однако любое противоречие приобретает хара ктер конфликта лишь при условии , что он втягивает в психологическую сферу , вл ияет на мотивацию поведения людей . Степень вовлечённости людей в конфликт , его острота отнюдь не обязательно отражают глубину о бъективных противоречий . Некоторые конфликт ы вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. Термин «производственный конфликт» подразуме вает столкновение систем , норм поведения , влас тных функций участников любых хозяйственных п роцессов . Это означает , что т рудовой к онфликт существует как в непосредственной сфе ре производства , так и в сферах обмена , распределения , потребления . Такие конфликты нац елены на изменение сложившихся схем разделен ия труда , властных структур , принципов распред еления и потребления пр о изводимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классиф ицируются по различным признакам : конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей ре шения сложных проблем , с отношением к имею щимся недостаткам , выбора с тиля руководит еля и т.д . Они неизбежны . Эмоциональные кон фликты имеют сугубо личностную природу . Источ ник этих конфликтов кроется либо в личнос тных качествах оппонентов , либо в их психо логической несовместимости ; Ш -то есть между оппонентами разных ранго в и одного ранга ; Ш -конструктивные . Конс труктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях ; деструктивные тормозят р азвитие трудового коллектива ; Ш -групповые , между отдельными личностями и группой , межорганизацио нные . Это , соответственно , к онфликты в интересах одной личности , конфликты между отд ельными личностями , конфликты между различными производственными группами . Рассмотрим их подробнее. Этот тип конфликта не соответствует определению , данному выше . Однако , его возмо жные дисфункцион альные последствия аналогичн ы последствиям других типов конфликта . Он может принимать различные формы , и из них наиболее распространена форма ролевого конфл икта , когда одному человеку предъявляются про тиворечивые требования по поводу того , каким должен быть результат его работы или , например , когда производственные требов ания не согласуются с личными потребностями или ценностями . Исследования показывают , что такой конфликт может возникнуть при низк ой удовлетворенности работой , малой уверенностью в с е бе и организации , а т акже со стрессом. Это самый распространенный тип конфликта . В организациях он проявляется по-разному . Чаще всего , это борьба руководителей за о граниченные ресурсы , капитал или рабочую силу , время использования оборудования или одобре ние проекта . Каждый из них считает , что поскольку ресурсы ограничены , он долже н убедить вышестоящее руководство выделить эт и ресурсы ему , а не другому руководителю. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу , объ ект и участников конфликта , но и выяснить динамику его развития . Она состоит в том , что любой деловой к онфликт , оппоненты которого постоянны , имеет т енденцию переходить в эмоциональный конфликт . Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому , что п роизойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов , и также сформир уется негативное отношение оппонентов друг к другу . Попытка руководителей потянуть процес с протекания конфликта приводит лишь к об острению делового конфл и кта , стабилиз ации напряженных отношений меду участниками к онфликта и образованию эмоционального конфликта. Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно-психологическое состояние люд ей . Человек , переживающий нервное напряжение п остоянно нах одится в напряжении . Его организм в это время очень ослаблен , что может привести к различным заболеваниям . Это может быть как агрессивность , характеризу ющаяся гневом , злобностью и грубостью , так и депрессия , при которой человек охвачен чувством печал и , бессилия , а иногда и отчаяния . Депрессия характерна для люде й с ослабленной нервной системой. Однако многие люди способны быть равн одушными к происходящим конфликтным ситуациям . Напряженные отношения в коллективе с друг ими субъектами не могут вывес ти их из нормального психологического состояния. У всех конфликтов есть несколь ко причин , основными из которых являются ограниченность ресурсов , которые надо делить , различия в целях , различия в представлениях и ценностях , различия в манере поведения , уровне образования и т.п. Возможность конфликта растет по мере того , как организации становятся более спец иализированными и разбиваются на подразделения . Это происходит потому , что подразделения мо гут сами формулировать свои цели и больше е внимание уделят ь их достижению , чем достижению целей организации . Например , отдел сбыта может настаивать на производстве к ак можно более разнообразной продукции и ее разновидностей , потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыт а . Однако , цел и производственного под разделения , выраженные в категориях затраты и эффективность выполнить легче , если номенкла тура продукции менее разнообразна. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели . Вместо того , чтобы объект ивно оценить ситуацию , люди могут рассматривать только те взгляды , альтернативы и аспекты ситуации , которые , по их мнению , благоприятны для группы или личных потребностей . Разли чия в ценностях - весьма распространенная прич ина конфликта . Например , подчи н енный может считать , что всегда имеет право н а выражение своего мнения , в то время как руководитель может полагать , что подчинен ный может выражать свое мнение только тог да , когда его спрашивают , и беспрекословно выполнять то , что ему говорят. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта . Нередко встречаются люди , которые постоянно п роявляют агрессивность и враждебность и котор ые готовы оспаривать каждое слово . Такие л ичности часто создают вокруг себя атмосферу , чреватую конфликто м. Плохая передача информации может быть как причиной , так и следствием конфликта . Она может действовать как катализа тор конфликта , мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других . Например , если руководство не мож ет донес ти до сведения рабочих , что новая схема оплаты труда , увязанная с п роизводительностью , призвана не «выжимать соки» из рабочих , а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов , подчиненн ые могут отреагировать так , что темп рабо ты замедлится. Другие распространенные проб лемы передачи информации , вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества , неспособность т очно определить должно cтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений , а также предъявление взаимоисключающих треб о ваний к работе . Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспос обности руководителей разработать и довести д о сведения подчиненных точное описание должно стных обязанностей. Для возникновения конфликта необходимо на личие следующих компонентов : конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта являются участники и объект конфликта , вызвавший эту ситуацию. Если конфликтом не управляли или упра вляли неэффективно , то могут образоваться сле дующие дисфункциональные последствия , т.е . условия , мешающие достижению целей : Ш -Неудовлетворенность , плохое состоян ие духа , рост текучести кадров и снижение производительности. Ш -Меньшая степень сотрудничества в будущем. Ш -Сильная преданность своей группе и больше непродуктив ной конкуренции с другим и группами в организации. Ш -Представлени е о другой стороне как о «враге» ; пред ставление о своих целях как о положительн ых , а о целях другой стороны как об отрицательных. Ш -Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующим и сторонами. Ш -Увели чение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Смещение акцента : придание «победе » в конфликте большего значения , чем реше нию реальной проблемы. 1.2 Управление кон фликтной ситуацией Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией . Их можно разделить на две категории : струк турные и межличностные . Не следует считать причиной конфликтов простое различие хар актеров , хотя , конечно , и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации , но в общем случае это всего лишь один из факторов . Нужно начать с анализа фак тических причин , а затем применить соответств ующую методику. Это один из лучших метод ов управления , предотвращающий дисфункциональный конфликт . Нужно разъяснить , какие результаты о жидаются от каждого сотрудника и подразделени я . Здесь должны быть упомянуты такие парам етры , как уровень результатов , который должен быть достигнут , кто предоставляет и кто получает различную информацию , систем а полномочий и ответственности , а также че тко определена политика , процедуры и правила . Причем , руководитель уясняет эти вопросы не для себя , а доносит их до подчинен ных с тем , чтобы они поняли , чего от них ожидают в той или иной ситуации. Это еще один метод управления конфлик тной ситуацией . Один из самых распространенны х механизмов - цепь команд . Установление иерарх ии полномочий упорядочивает взаимодействие людей , принятие решений и информационн ые п отоки внутри организации . Если два или бо лее подчиненных имеют разногласия по какому-л ибо вопросу , конфликта можно избежать , обрати вшись к общему начальнику , предлагая ему п ринять решение . Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией , так как подчиненный знает , чьи решения он должен исполнять. Не менее полезны средства интеграции , такие как межфункциональные группы , целевые группы , совещания . Например , когда в одной из компаний назрел конфликт между взаим озависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба , координирующая объемы зак азов и продаж. Эффективное осуществление этих целей треб ует совместных усилий двух или более сотр удни ков , отделов или групп . Идея , лежащ ая в основе этой методики - направить усили я всех участников на достижение общей це ли . Компьютерная компания « Apple» всегда рас крывает содержание комплексных общеорганизационных целей , чтобы добиться большей слаже н ности в деятельности всего персонала . Не менее яркий пример - компания « McDonalds» , имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру . С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка . Оно считало ( и , надо полагать , считает и сейчас ), что действительно оказывает услугу людям с о граниченными средствами , и эта «социальная ми ссия» придала больший вес оперативным целям . Поварам и официантам , работающим под выв еской « McDonalds» легче соблюдать жестки е стандарты в контексте помощи обществу. Вознаграждения можно использовать как мет од управления конфликтом , оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных послед ствий . Люди , вносящие свой вклад в достиже ние об щеорганизационных комплексных целей , помогают другим группам организации и стар аются подойти к решению проблемы комплексно , должны вознаграждаться благодарностью , премией , признанием или повышением по службе . Не менее важно , чтобы система вознагражде н ий не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех , кто способствует осуществлению общеорганизационны х целей , помогает людям понять , как им следу ет поступать в конфликтной ситуации , чтобы это соответствовало желаниям руководс тва. Этот стиль подразумевает , что человек старается уйти от конфликта . Его позиция - не попадать в ситуации , которые провоцируют возникновение противоречий , не вступать в о бсуждение вопросов , чреватых разногласиями . Тогда не придется приходить в возбужденное состояние , пусть даже и занимаясь решени ем проблемы. При таком стиле человек убежден , что не стоит сердиться , потому что «мы вс е - одна счастливая команда , и не следует раскачивать лодку» . Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфл икта , апеллируя к потребности в солидарности . Но при этом можно забыть о проблеме , лежащей в основе конфликта . В результате может наступить мир и покой , но пробл ем а останется , что в конечном и тоге произойдет «взрыв». В рамках этого стиля превалируют попы тки заставить принять свою точку зрения любой ценой . Тот , кто пытается это сделать не интересуется мнением других , обычно в едет себя агрессивно , для влиян ия на других пользуется властью путем принуждения . Такой стиль может быть эффективен там , где руководитель имеет большую власть над подчиненными , но он может подавить инициа тиву подчиненных , создает большую вероятность того , что будет принято неверн о е решение , так как представлена только од на точка зрения . Он может вызвать возмущен ие , особенно у более молодого и более образованного персонала. Этот стиль характеризуется принятием точк и зрения другой стороны , но лишь до н екоторой степени . Способнос ть к компромис су высоко ценится в управленческих ситуациях , так как это сводит к минимуму недобр ожелательность , что часто дает возможность бы стро разрешить конфликт к удовлетворению обеи х сторон . Однако , использование компромисса на ранней стадии конфлик т а , возникш его по важной проблеме может сократить в ремя поиска альтернатив. Данный стиль - признание различия во м нениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения , чтобы понять причины конфли кта и найти курс действий , приемлемый для всех сторо н . Тот , кто использует т акой стиль не старается добиться своей це ли за счет других , а скорее ищет наилу чший вариант решения . Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем орг анизации . Ниже приведены некоторые предложения по использованию эт о го стиля р азрешения конфликта : Ш -Определите проблему в категори ях целей , а не решений. Ш -После то го , как проблема определена , определите решени я , приемлемые для всех сторон. Ш -Сосредоточьт е внимание на проблеме , а не на личных качествах другой ст ороны. Ш -Создайте атмосферу доверия , увеличив взаимное влияние и обмен информацией. Ш -Во время общения создайте положительное отношение др уг к другу , проявляя симпатию и выслушива я мнение другой стороны. Конфликты неизбежны в условиях нашей совре менной жизни , поэтому чтобы избегать их , или по крайней мере прав ильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций , необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия , найти компромисс , ко гда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому , если это в озможно , разрешить сложившийся конфликт. 1.3 Причины и обстоятельства трудовых споров Причинами трудовых споров явля ются негативные фак торы , вызывающие раз ли чную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами , по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц , отражающие их субъективные н егативные черты , гак и негативные действ ия со стороны трудового коллектива или ко нкретного работника . Ча стными причинами индивидуа льных трудовых споров являются стремления раб отников оспорить правомерные действия нанима теля или желание установления новых условий т руда б е з долж ного на то основ ания. Возникновение трудовых споров может проис ходить по причине субъективных факторов , к которым относятся : 1) проявление со стороны нанимателя бюрок ратизма , преследование за критику , консерватизм , пренебрежительное отношение к прав ам и законным интересам работников . Со сто роны работников может проявляться негативное отноше ние к трудовым обязанностям в виде прогул ов , пьянства на работе , некачественном выполне нии производственных заданий и т.п ., что вы нуждает нанимателя накладывать т акому работнику взы скания , которые он начинает о спаривать ; 2) незнание или плохое знание трудового законодатель ства как нанимателем , так и многими работниками , иными сло вами , низкая пра вовая культура . Если наниматель недостаточно знает трудовое законода тельство , то естес твенно , что он будет нарушать и правила , установленные этим законодательством , такие ка к порядок заключения и расторжения трудового договора , перевод на другую работу , созда ние необходимых условий труда , изменение режи ма работы и т.д. На возникновение трудовых споров вл ияют кроме при чин , также и условия или обстоятельства спора . По отношению к спорящ ей стороне они носят объективный характер , отра жающий недостатки в работе конкретного производства , отрасли или же имеющие недост атки в сам о м трудовом законодател ьст ве . Имея характер , связанный с производство м и правовым его регулированием , в первом случае относятся к организации про изводства , а во втором - с принятием норм права , регулирующих трудовые отношения. Условия производственного ха рактера с вязаны с недос татком в организации труда , к примеру , нарушение в снабжении материалами , что служит причиной неритмичности работы , не обходимость работы в выходные дни , в ночное время , что вызы вает споры по оплат е труда . Иногда , из-за плохой орг а низации труда , работники не знают свои х должностных обязанностей , а потому их и не выполняют . Отсюда часто могут возникат ь спо ры о дисциплинарных взысканиях . Уровень трудовой и произ водственной дисциплины сниж ает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг , отсутствие но рмальных условий быта , что создает условия для трудовых споров. Условия трудовых споров могут носить правовой харак тер , когда в законодательстве , р егулирующем трудовые отноше ния имеются не че ткие формулировки в отдель ных нормах или пробелы в законодательстве , позволяющие п о-разному их толко вать спорящими сторонами. К обстоятельствам коллективных трудовых с поров мож но отнести негативные условия работ ы конкретного трудового коллектива : низкий ур овень организации труда и производства , уравниловка в оплате труда , плохое качество материалов , сырья , машин , с которыми работае т трудовой коллектив , и другие негатив ные факторы , способствующие обострению конфликтных ситуа ций и возникновению трудовых споров. В настоящее время с озданы службы , оказывающие по мощь в разрешении трудовых споров , появляется литература в этой област и . Так , в издательстве Право и экономика " издается фундаментальный труд академика Академ ии наук Беларуси Бабосова Е.М . "Конфликтология ", где рассматриваютс я проблемы возни кновения конфликтов , их причин и пути разр ешения в различных областях деятельности чело века , в том числе и в области трудовых отношений . Однако вопросы юридического разре шения трудовых споров разработаны недостаточно. Условием трудового спор а , как прав ило , является пред шествующая ему конфликтная ситуация . Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела , из-за которого п ро изошел конфликт , выяснения его сторон , опред еление их право вого статуса , причин и усл овий возникновения , об с тоятельств раз ногласий и их предмета . Как известно , спор возникает вслед ствие нарушения или неудовле творения одной стороны в отно шении другой какого-либо интереса . В этом случае определя ется правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удов л етворения. Условиями трудовых споров прав ового характера явля ется совокупность недостатко в в нормативно-правовых актах , регулирующих тр удовые отношения . К ним относятся : Ш -законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в кон кретной области трудовых от ношени й , что приводит к нарушению интересов той или иной стороны ; Ш -неконкретность форм улировок в нормативно-правовом акте , что позво ляет двояко толковать то или иное отношен ие , приводящее к нарушению прав ; Ш -«моральное» ста рение той или иной нормы права , во з никающее по причинам динамики хозяйственного процесса , вы зывающего к жизни новые формы трудовых отношений , не уре гулированные право м. Трудовые ко нфликты носят объективный характер и яв ляютс я важным элементом в трудово м процесс е . От того , какой микроклимат у них сущ ествует , во многом зависит количество возника ющих трудовых споров и успешность их разр ешения. Примером возникновения обстоятельств трудовы х споров являются : Ш -плохо организованны й производственный процесс ; Ш -неэффективная систе ма оплаты труда , скатывающаяся порой до об ычной уравниловки ; Ш -несоответствующая с тандартам и техническим услови ям технология выполнения работ и оказания услуг , некачестве нное оборудование и материалы , плохие инструм енты и т.д. Вс е это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников , и в и тоге может сложиться негатив ная морально-психолог ическая обстановка в коллективе , обостряющая возникновение трудовых споров. Новыми обстоятельствами возникновения трудов ых с по ров , ранее не существовавшими , я вляется обстановка в целом в государстве . Высокий уровень инфляции , зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйст вования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению ра ботников , снижению их жизненного уровня , что в свою о чередь вызывает потребность в повышении зараб отной платы , чего час то наниматель не в состоянии осуществить. На сегодня , можно с полной уверенность ю сказать , что это - одна из основных п ричин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем . В условиях расту щей без работицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства , была бы нормальной и стабильной заработная плата , позволяю щая хотя бы как-то выжить в условиях постоя нно растущих цен на товары и услуги. 2. Трудовые споры 2.1 Понятие трудового спора Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдик ционного органа разногласие субъектов трудового права по в опросам применения трудового законодательства ил и об уста новлении между ними новых услов ий труда. Юрисдикционным называется орган , который рассматри вает трудовой спор. Трудовые споры могут возникн уть и менно тогда , когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционны й орган. Разногласия возникают в случаях , когда совершается виновной стороной трудовое правона рушение в отношении дру гой стороны , или ж е когда трудовое правонар ушение и не со вершено , но одна из сторон считает , что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. Трудовым правонарушением называется виновное невы полнение или ненадлежащее выполнение об язанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере т руда и распределения , а с ледовательно , нарушение права другого субъекта данного пра воотношения. Трудовые правонарушения сами по себе еще не являют ся трудовыми спорами . Одно и тоже действие может быть оце нено каждой стороной по своему . Расхождение в оцен ках есть разногласие . Такого рода разн огласие субъектов трудового права может перер асти в трудовой спор в том случае , ког да оно не урегулировано самими сторонами , а внесено на рассмотрение юридического органа , иными словами одна сторона оспаривает де йстви е (бездействие ) обязанной стороны , нарушившей ее трудовое право. 2.2 Виды трудовых споров Трудовые споры могут классифиц ироваться : Ш -по спорящему су бъекту ; Ш -по характеру сп ор а ; Ш -по виду спорног о правоотношения. Выяснение в ида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению. Рассмотрим подробнее о видах трудовых споров. Во-первых - по спорящему субъекту все т рудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. К индиви дуальным можно относить с поры о переводе , повышении или понижении к валификационного разряда , приема на работу ил и увольнения с работы и т.п . Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанима телем , возникающие при заключении колл е ктивного договора , при утверждении Премиальных положений , планов социального развития и т.п. В индивидуальных спорах возникают разногл асия , свя занные с правами и законными инт ересами конкретного работ ника. В коллективных спорах оспариваются и защищаются права , полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части , права профкома как представителя работников д анно го производства по вопросам труда , быта , культуры. Коллективные споры возникают : из правоотн ошений тру дового коллектива с нанимателем (работодателем , его админист рацией , в то м числе и с вышестоящим органом управлени я , к примеру , концерном , министерством ; правоотн ошений профкома и администрации ; и др .). Во-вторых . - по характеру трудовые споры делятся : Ш -на споры о применении норм труд ового законодательст ва , где защищается и восстанавливается нарушенное право ра ботника или профкома ; Ш -на споры об установлении новых или изменении суще ствующих социально-экономических условий труда и быта , не урегулированных законодательством . Они мо г ут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в ло кальном п орядке новых условий труда , к примеру ново го срока отпуска по графику отпусков , ново го тарифного разряда , а так же вытекающие из коллективного организационно-управлен ческо г о характера правоотношений. КЗоТ РБ регулирует порядок разрешения трудовых спо ров работников с нанимателем по вопросам при менения трудо вого законодательства , коллективного договора , а также других соглашений о т руде и об установлении работнику новых ил и изменении существующих условий труда. В-третьих . - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на : Ш -споры из трудов ых правоотношений ; Ш -споры из правоо тношений по трудоустройству , к при меру спор в связи с отказом в приеме на работ у по брони инва лида или другого л ица , с которым наниматель обязан заключить трудовой договор ; Ш -споры из правоо тношений по надзору и контролю за соблюде нием трудового законодательства и правил охра ны тру да , к примеру оспариваются действия санитарного , технического или правового и нспектора , наложившего штраф на должностное л ицо ; Ш -споры из правоо тношений по подготовке кадров и по вышению квалификации на производстве , к примеру нап равле ния на повышение квалификации в другую местность ; Ш -споры из прав оотношений по возмещению материально го у щерба работником предприятия , к примеру , спари вание размера произведенного нанимателем удержан ия из заработной платы за нанесенный ущер б ; Ш -споры из правоо тношений по возмещению предприяти ем ущерба р аботнику в св язи с повреждением его здоровья на работе ; Ш -споры из правоо тношений профкома с нанимателем по вопросам труда , быта , культуры , к примеру , трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки ; Ш -споры из правоо тношений трудового коллектива с на нимателем , к примеру , при выборах и утверждении хозяйствен ных руководителей и др .; Ш -споры из социал ьно-партнерских правоотношений . При возникновении трудового спора , важно правильно его классифи цировать , что поможет определить его подведом ст венность , и в первую очередь выясняют , индивидуальный или коллективный спор , о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда , изменени и суще ствующих , а также из какого правоот ношения возник трудовой спор. 3. Коллективные трудовые споры 3.1 Понятие коллективного трудового спора При заключении , изменении или прекра щении коллективных до говоров и соглашений , а также в процессе их приме нения нередко возникают разногласия между раб отниками и нанимателями . Социологические ис следов ания показывают , что причины этих противоречи й носят социально-экономический характер и ча ще всего связаны с за д ержкой выплаты заработной платы , повыше нием интенсификац ии труда , остановкой производства , массовым ув ольнением работников и другими нарушени ями т рудовых прав и интересов трудящихся . При в озник новении разногласий работники обычно обраща ются в Профсоюз и пытаются разреши ть их путем переговоров с правомочными на то должностными лицами. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногл асия сторон коллективных трудовых отношений п о поводу установления , изменения социально-экономи ческих условий труда и быта работников , заключения , изменения , исполнения либо прекра щения коллективных договоров , соглашений . (Статья 337. Трудовой кодекс Республики Беларусь ) Стороны коллективного трудового спора – наниматель (объединения нанимателей ) и работники в лице их п редставител ьских органов . (Статья 338. Трудовой кодекс Республики Бел арусь ) Как правило ими выступает п рофсоюз (профсоюзы ) или иной орган , представ ля ющий интересы работников не членов профсоюзов . Если интересы работников , работающих у нанимателя , представл яют несколько профсоюз ов , стороной спора может быть : Ш -каждый из профс оюзов от имени объединенных в них работни ков ; профсоюз , об ъединяющий большинство работников , которому это право добровольно предоставлено осталь ными пр офсоюзами ; Ш -совместный орган, созданный этими профсоюзами на доброво льных началах. В случае , если у нанимателя работает более 50 про центо в работников - не членов профсоюза , от имен и этих работников стороной спора может бы ть орган , избранный на общем собрании либо конференции большинс твом голосов от общей численности этих работников. Профсоюзы (об ъединения профсоюзов ) являются , тра диционными пре дставителями работников в трудовых отношениях , в том числе и в трудовых спорах . Де ятель ность профессиональных союзов регулируется Законом Рес публики Беларусь «О профессион альных союзах». «…Профессиональные союзы вправе по просьбе своих членов и други х граждан обращаться в суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социаль но-экономических прав . С этой целью профессион альные союзы могут иметь службы правово й помощи и другие необходимые органы , комп етенция которых определяется уставами профессион альных союзов и актами законодательства Респу блики Беларусь…» (Статья 16. Закон «О профессиональных союз ах» ) 3.2 Предмет , стороны и виды коллективных трудо вых споров Предметом коллективных трудовых споров явля ются права и интересы работнико в , касающиеся социаль но-экономических условий их труда и быта. Под социально-эконо мическими условиями труда и быта , в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть ко ллективные трудовые споры , понима ются положения : Ш -организации труда и повышения эффективности производства ; Ш -нормирования , форм , систем оплаты труда , иных видов дох одов работников ; Ш -размеров тарифных ставок и служебных окладов , доплат и на дбавок к ним ; Ш -индексации заработн ой платы (доходов ); Ш -создания здоровых и безопасных условий труда , улучшения охран ы здоровья , гарантий медицинского стра хов ания членов трудового коллектива и их сем ей , охраны . окружающей среды ; Ш -заключения и ра сторжения трудовых договоров ; Ш -обеспечения занятос ти , подготовки , повышения ква лификации , переподгот овки , трудоустройства высвобож денных работников ; Ш -регу лирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда ; Ш -строительства , содер жания и распределения жилья , объектов социаль но-культурного назначения ; Ш -организации санатор но-курортного лечения и от дыха работников и членов их семей ; Ш -создания усло вий для повышения культурного уров ня и ф изического совершенствования работников и др. По признаку субъекта следует отличать коллективный трудо вой спор от индивидуального трудового спора . Несколько одинаковых по содержанию (предмету ) инди видуальных т рудовых споров , даже если они вытекают из коллективного договор а , соглашения , в сумме не со ставляют колле ктивного и должны рассматриваться в по рядке , установленном статьями 205-224 КЗо Т РБ . Например , претензия груп пы работников по поводу задержки зара бо тной платы должна рассматриваться в п орядке разре шения индивидуального трудового спор а. Однако , если сроки выплаты заработной платы опреде лены локальным нормативным актом , т.е . коллективным договором , спор о соблюден ии обязательств нанимате лем может при нят ь коллективный характер , при условии , что стороной спора выступит сторона , подписавшая ука занный акт. Коллективные трудовые споры об установлен ии , изме нении или прекращении социально-экономиче ских усло вий труда и быта работников при нято называть спор ами интересов. Коллективные трудовые споры о невыполнени и либо толковании коллективных договоров , сог лашений именуют ся спорами о применении колле ктивных договоров , соглашений. Наряду с указанными видами споров сущ ествует де ление коллективных трудовых спо ров на споры матери ального и споры процедурного характера. Коллективные трудовые споры материального харак тера предполагают разногласия по содержа нию трудовых прав и интересов работников. К процедурным спорам относятся коллективн ые тру довые споры , связа нные с наруше нием правовых норм , регламентирующих участие профсоюзов в решении воп росов установления к оллективных условий труда и по рядка разрешен ия коллективных трудовых споров. 4. Разрешение коллективных трудовых спо ров 4.1 Порядок разрешения Порядок разрешения коллективных тру довых споров указан в Трудовом Кодексе Республики Беларусь , принятым Пала той представителей 8 июня 1999 года. В случае возникновения разногласий между нанимате лем и работниками возбуждению спора должна предше ствовать процедура их обсужден ия на общем собрании членов профсоюза или работников не членов профсоюза. В соответствии со ст . 379 Трудового Кодекса , общее собрание счи тается правомочным , если на нем присутствует более половины его участников , а конференция — при участии не менее двух третей избранных де легатов . На собрании (конференции ) ведется прот окол . Требования наним а те лю утверждаю тся большинством голосов работников , при сутствующ их на собрании (конференции ), излагаются в письменной форме , подписываются председателем и секретарем собрания (конференции ) и направляютс я нани мателю. Наниматель обязан рассмотреть требован ия и в письменной форме не поздне е чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своём решении пред ставительный орган работников и в трёхдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре. Отказ нанимателя удовлетворить тре бования работников служит основанием для прове дения примирительных процедур. День , в который наниматель сообщает ре шение об отклонении всех или части требов аний работников , или день истечения установле нного срока для уведомления профсоюза о с воем решении считаетс я началом коллек тив ного трудового спора. Нарушение нанимателем установленного 10-дневног о срока для уведомления представительного орг ана работников о своём решении следует ра ссматривать как получение отрицательного ответа. В соответствии с Положением об о бязательной регистрации коллективных трудовы х споров (конфликтов ), утверждённым постановлением Министерства труда Республики Беларусь и Республиканского трудового арбитража от 30 мая 1996г . № 34/2, наниматель обязан в течении трёх дней с момента возникнове н ия спора заполнить и направить в Республиканс кий трудовой арбитраж карточку установленного образца. Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых спо ров в примирительных органах , примиритель ные проце дуры и сроки их рассмотрения в совокупности составля ют порядок разрешени я коллективных трудовых споров. Установленный порядок разрешения коллективны х тру довых споров (конфликтов ) можно разделить на несколь ко стадий : Ш - рассмотрение спор а примирительной комиссией ; Ш - посредничество ; Ш - рассмотрение спор а трудовым арбитражем ; Ш - использование раб отниками права на забастовку. Примирительные процедуры , направленные на разре шение коллекти вного трудового спора , должны прово диться в сроки , установленные законодательством . В случа е необходимости эти сроки м огут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора. 4.2 Примирительная комиссия Основной и обязательной стади ей раз решения коллективного трудового спора являе тся рас смотрение его примирительной комиссией. (Ста тья 380. Трудовой кодекс Республики Беларусь ) На этой стадии примирения с тороны спора стремятся , сами выработать согла сованное решение путем взаим ных уступок и компромиссов . Обязательность рассмотре ния с пора примирительной комиссией предопределяет ся тем , что после рассмотрения спора прими рительной ко миссией стороны спора вправе пер ейти к использованию других форм разрешения спора. Примирительная комиссия создаётся сторонами спора на паритетной основе в т рё хдневный срок после возникновения спора . Член ы примирительной комиссии могут быть определе ны предварительно в коллективном договоре , со глашении. Члены примирительной комиссии – представ ители сторон спора в течение трёх дней большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена ком иссии , не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя . Способ избрания нейтрального члена определяется примирительной комиссией . Размер и порядок выплаты вознагражден ия нейтральному члену определяется соглашением между нейтральным членом и сторонами спора. При недостижении решения о выборе ней трального члена примирительной комиссии он на значается в пятидневный срок Председателем Ре спубликанского трудового а рбитража в поря дке , установленном постановлением Министерства тр уда Республики Беларусь и Республиканского тр удового арбитража от 13 октября 1999 года № 132/1. Наниматель обязан создавать необходимые у словия для работы примирительной комиссии . На рассмотрени е примирительной комиссии вын осятся требования работ ников , которые не были удовлетворены нанимателем. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до пяти дней с мо мента избрания нейтрального члена комиссии . В случае , когда комиссия не смогла в установленный срок принять предложения по разреше нию спора , стороны вправе по догово ренности между собой продлить срок работы комиссии . В противном случае считается , что стороны не согласны с предложе ниями ком иссии , и они вправе перейти к другим п роце дурам. Примирительная комиссия имеет право прово дить необходимые консультации с нанимателем , профсоюзом , с органами государственного управлени я , другими заин тересованными организациями , экспе ртами. Законодательно не урегулирован порядок де ятельнос ти прим ирительной комиссии . Это п озволяет сделать вывод , что регламент работы комиссии определяется на ее первом засед ании , при условии , если указанные воп росы не были оговорены в коллективном договоре , со глашении . В протоколах заседаний примиритель ной ко мисс и и следует отражать пр исутствие членов комиссии , избрание председательс твующего , обсуждаемые вопро сы , мнения сторон , результаты голосования , содержание решений по каждому требованию коллектива. Предложения примирительной комиссии по ра зреше нию спора носят рекомендательный хара ктер . Они при нимаются большинством голосов ее членов , подписыва ются председателем и в трехдневный срок направляются сторонами для п ринятия решения по спору. Если стороны в течение пяти дней письменно не выразили согласия с предложен иями комиссии , считается , что они не согласны с этими предложениями . При согласи и сторон спор прекращается. 4.3 Посредничество При несогласии с предложениями при мирительной коми ссии стороны спора по взаимной дого воренности могут прибегнуть к проведению примиритель ной процедуры с уч астием посредника. Посредничество - это процедура примирения сторон коллективного трудового спора с участи ем независимо го эксперта-посредника. Поско льку посредничество как самостоя тельная ста дия разрешения коллективного трудовог о спора не явля ется обязательной для сто рон , Закон не ограничивает их сроками по достижении соглашения об этом. Соглашение о посредничестве стороны вправ е заключить до возник новения разногласий между ними , предусмотрев эти вопросы в коллективном договоре , соглашении. Обращение к посреднику следует оформлять письмен ным заявлением , подписанным сторонами спора . Взаи моотношения с посредником , включая вознаграждение за оказание у слуг , опред еляются соглашением между ним и сторонами спора. В целях оказания помощи сторонам колл ективных тру довых споров в проведении примир ительной процедуры с участием посредника объе динения нанимателей и профсоюзов , иные субъек ты хозяйствования могут созда вать службы посредничества Посредник имеет право запрашивать и п олучать от нанимателя необходимую информацию , касающуюся кол лективного трудового спора , провод ить со сторонами консультации (в том числе конфиденциальные ), а также совершать другие пра вомерные действия , направленные на у регулирование спора. Рассмотрение спора с участием посредника осуще ствляется в срок до пяти дней с момента его пригла шения и завершается в несением предложений по разре шению спора . Мне ние посредника не является обязате льным для сторон . Однако , если стороны спора выразили свое согласие с предложениями пос редника , спор прекращается . 4.4 Трудовой арбитраж При несогласии сторон спора с пред ложен иями посредника коллективный трудовой спор мо жет быть передан на ра ссмотрение трудового арбитража . Республиканский т рудовой арбитраж Республики Беларусь постановлен ие от 21 июня 2000г . № 1 «Об утверждении поло жения о порядке создания и работы трудовы х арб и тражей». Стороны спора могут создать свой труд овой арбитраж на добровольной основе в ср ок не позднее пяти дней с момента око нчания его рассмотрения примирительной комиссией или посредником. Таким образом , трудовой арбитраж может быть вре менным , т.е . для р азрешения конкретного спора , или по стоянными - для рассм отрения всех споров , возникаю щих у нанимателя , в отрасли , регионе и т.д. Количественный и персональный состав труд ового арбитража определяется сторонами. Если арбитры определены в коллективном догов оре , соглашении , то целесообразно п редусмотреть возмож ность их замены при налич ии уважительных причин. Законодательство не устанавливает критерии подбора арбитров трудового арбитража . Ими м огут быть любые дееспособные лица , в том числе работающие у данног о нанимател я. Если стороны предусмотрели в трудовом арбитраже два арбитра и более , то целес ообразно регламентиро вать порядок избрания предс едателя арбитра и правила принятия решений. При разработке положений о трудовом а рбитраже стороны могут использовать нормы , регламентирующие деятельность Республиканского тр удового арбитража. Трудовой арбитраж в пятидневный срок рассматрива ет разногласия сторон , получает необхо димые документы и сведения , проводит консульт ации и встречи сторон с компетентными орг анами , принимает решение по спору , которо е , как правило , носит рекомендательный характе р . Однако стороны могут договориться об об язательности решения арбитража как до обращен ия в арбитраж , так и после вынесения и м решения . Решение трудового арбит ража подпис ывае т ся арбитром (арбитрами ) и нап равля ется сторонам спора. 4.6 Трудовые арбитры Трудовой арбитр – должностно е лицо , наделённое правом в установленном порядке разрешать коллективные трудовые споры . Трудовыми арбитрами могут быть совершенн олетние дееспособные физические лица , имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не ме нее 3-х лет . При этом приоритет отдаётся научным работникам , общественным деятелям , высо кокв а лифицированным авторитетным работни кам органов государственного правления и друг их организаций . Полномочия трудового арбитра определяются Положением о трудовом арбитре Республиканского трудового арбитража , утверждённым постановлением Министерства труда Р еспублики Беларусь и Республиканского трудового арбитража от 9 августа 1999г . № 104/2. При разрешении спора трудовой арбитр независим и подчиняется только закону . Вмеш ательство в деятельность трудового арбитра пр и разрешении спора не допускается. Размер и порядок выплаты вознаграж дения трудовым арбитрам , выполняющим обязанности на внештатной основе , определяются соглашени ем между сторонами спора и трудовыми арби трами , если иное не определено законодательст вом . Максимальный размер вознаграждения трудовому а рбитру не должен превышать де сяти минимальных заработных плат . В случае недостижения соглашения о вознаграждении его размер устанавливает Председатель Республиканского трудового арбитража. Выплата вознаграждения трудовым арбитрам осуществляется сторонами спора в равных долях , если иное не предусмотрено соответ ствующим соглашением , и производиться в течен ие пяти дней после вынесения решения по спору. 4.7 Республиканс кий трудовой арбитраж Республиканский тр удовой арбитраж является постоянно действующим трудовым арбитражем создаётся для : 1)рассмотрения коллективных трудовых споров , отнесённых к его компетенции настоящим К одексом ; 2)координации деятельности органов государст венного управления , других нанимател ей и представительных органов работников по урегу лированию коллективных трудовых споров на ста дии примирения ?; 3)ведения кадрового реестра трудовых арб итров Республики Беларусь , организации их обу чения (повышения квалификации ); 4)методического руководства системой п римирения , посредничества и арбитража ; 5)регистрации трудовых арбитражей ; 6)ведения учёта коллективных трудовых сп оров , рассматриваемых трудовыми арбитражами , обобщ ения арбитражной практики по их рассмотрению , изучения причин и условий возникнове ния споров и подготовки предложений по их устранению. К исключительной компетенции Республиканског о трудового арбитража при наличии условий , предусмотренных частью первой статьи 383 Трудовог о Кодекса Республики Беларусь , относятся колл ективные трудовые спо ры : 1)в объединениях , подчинённых Правительству Республики Беларусь ; 2)об исполнении коллективных договоров и соглашений ; 3)в организациях , в которых законодательс твом установлены ограничения реализации права н забастовку (часть третья статьи 388); 4)возни кающие при заключении , изменен ии или прекращении соглашений на республиканс ком и отраслевом уровнях ; По соглашению стороны могут обратиться в Республиканский трудовой арбитраж и в других случаях. Республиканский трудовой арбитраж имеет п раво принимать по в опросам , относящимся к его компетенции , постановления и разъясне ния , обязательные для трудовых арбитражей. Положение о Республиканском трудовом арби траже утверждает Президент Республики Беларусь . (статья 385 Трудового Кодекса Республики Беларусь ) Республик анский трудовой а рбитраж является органом , осуществляющим в пр еделах своей компетенции рассмотрение коллективн ых трудовых споров , возникающих в социально-тр удовой сфере. Председатель Арбитража назначается на дол жность и освобождается от должности Президент ом Республики Беларусь. Арбитры Арбитража утверждаются Советом Ми нистров Республики Беларусь сроком на три года по предложе ниям Министерства труда Ре спублики Беларусь , респуб ликанских объединений на нимателей и профсоюзов. Арбитрами Арбитража могут быть л и ца , обладаю щие специальными знаниями в област и разрешения споров , за исключением : несоверше ннолетних , недее способных или ограниченных в дееспособности и при влекавшихся к уголовной ответственности. Арбитры Арбитража , за исключением Председ ателя Арбитраж а и его заместителя , вып олняют обязанности на нештатной основе. Размер и порядок выплаты вознаграждения арбитрам определяется соглашением между стор онами спора и арбитрами . В случаях , когда стороны не могут достичь такого соглашен ия , размер вознаграждения устанавлива ет Пре дседатель Арбитража либо его заместитель по соглашению с арбитрами. Соглашение о размере и порядке выплат ы вознаграж дения арбитрам оформляется в пись менной форме и заверяется соответствующими по дписями и печатями. Право на обращение в Ар битраж имеет каждая сторо на коллективного трудового спора . Заявление в арбитраж подаётся в 5-дневный срок при несогласии одной из с торон спора с предложениями примирительной ко миссии. К заявлению в Арбитраж прилагаются : Ш -протокол разногласи й сторон при коллективных переговорах ; Ш -копия коллективного договора , соглашения или его проекта ; Ш -требования к на нимателю , утвержденные на общем собрании либо конференции членов профсоюза или ра ботников ; Ш -предложения примири тельной комиссии по спору ; Ш -и ные матери алы , имеющие значение для разрешения спора. Вопрос о принятии заявления к арбитражному произ водств у разрешается Председателем Арбитража или его заместителем. Арбитраж может отказать в принятии за явления по следующим мотивам : Ш -заявление не по д лежит рассмотрению в Арбитраже ; Ш -сторонами спора не были проведены предусмотренные законодательст вом примирительные процедуры ; Ш -по данному спор у имеется решение Арбитража , трудового арбитр ажа ; Ш -заявителем пропущен ы сроки об ращения в Арбитраж. При на личии оснований Арбитраж вправе восстано вить пропущенный срок обращения в Арбитраж по своей инициативе. Заявление в Арбитраж может быть остав лено без движения , если оно подписано лицо м , чьи полномочия не подтверждены соответству ющим документом , или к з аяв лению не приложены необходимые документы. После устранения указанных недостатков за явление принимается к арбитражному производству , о чем выно сится мотивированное постановлени е. Споры интересов рассматриваются в составе трех арбитров - по одному от ор ган ов государственного уп равления , республиканских о бъединений нанимателей и профсоюзов. Стороны спора по соглашению между соб ой и арбит рами могут сами выбирать арбит ров из состава Арбитра жа . При не достижен ии сторонами соглашения арбитры назначаются П р едседателем Арбитража. После принятия спора к арбитражному п роизводству проводится подготовка к рассмотрению спора . В подго товительной стадии арбитражног о производства арбитры осуществляют следующие действия : Ш -изучают представлен ные заявителем материал ы ; Ш -в необходимых с лучаях вызывают представителей сторон для выя снения обстоятельств спора ; Ш -разрешают с уче том мнения сторон вопрос о про изводстве экспертизы ; Ш -по согласованию со сторонами определяют размер и порядок оплаты расходо в по разрешени ю спора ; Ш -совершают другие действия , напр авленные на обес печение своевременного и пра вильного разрешения спора. Арбитраж до лжен рассмотреть спор и вынести реше ние не позднее двухнедельного срока с момента приня тия заявления к арбитражному производств у. Разрешение споров в Арбитраже осуществляе тся по принципу равенства сторон спора пе ред законом , откры то , за исключением случаев , когда это противоречит инте ресам государств енной и коммерческой тайны либо ког да Ар битраж удовлетворит ходатайство одной и з сторон о рассмотрении спора в закрытом заседании. Рассмотрение спора в арбитражном заседани и проис ходит с обязательным участием предста вителей сторон спора . В ходе арбитражного заседания каждой стороне спора предоставляется равная возможность предъявить необходимые для разрешения спора доказательства . Для ра зъяснения вопросов , требующих специальных познани й , может быть назначена экспертиза . Экспертиза назначает ся при достижении сторонами спора соглашения о воз мещении расходов по ее проведению. Решение Арбитража принимается большинст вом голо сов арбитров , участвующих в рассмотре нии спора . Ар битр , не согласный с решением по спору , вправе изло жить особое мнение. Решение Арбитража вступает в силу нем едленно либо в срок , указанный в решении. Ответственност ь лиц , виновных в не исполнении обязательного для сторон коллективног о трудового спора решения трудового арбитража , наступает в случаях , предусмотренных законод ательством. 4.8 Забастовка как способ разрешения коллектив ных трудовых спо ров «Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично ) в целях разрешения коллек тивного трудового спора.» (Статья 388 Трудовой Кодекс Республики Бел арусь ) Забастовка должна проводиться не позднее 3-х месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии , а если стороны обращались к посреднику или в трудовой арбитраж – пос ле отклонения предложений посредника либо несогласия с р ешением арбитража , за исключением случая , если оно имеет для сторон обязательную силу. Решение о проведении забастовки принимает ся на общем собрании или конференции тайн ым голосованием . Решение считае тся принят ым , если за него проголосовало не менее 2/3 присутствующих членов профсоюза или работнико в – не членов профсоюза . Профсоюз обязан уведомить нанимателя в письменной форме о проведении забастовки , с указанием : перечня разногласий сторон , даты и вр е мени начала забастовки , её продолжительно сть , количество участников , предложения по мин имуму необходимых работ , выполняемому в орган изации во время проведения забастовки . Запрещается принуждение к участию или отказу от участия в забастовке . Во время забастовки стороны обяз аны принять меры по обеспечению законности , сохранности государственной и иной собственнос ти , общественного порядка. В случае стихийных бедствий , крупных аварий и катастроф , эпидемий , а также ма ссовых беспорядках Президен т Республики Б еларусь имеет право отложить проведение забас товки или приостановить её не более чем на 2-х месячный срок. Забастовка прекращается , а её участник и обязаны приступить к работе на следующи й день после : Ш -признания её не законной в соотве тствии со статьёй 395 Трудового Кодекса Республики Беларусь. Ш -получения письменно го соглашения нанимателя удовлетворить требовани я. Ш -принятия об это м решения общим собранием или конференцией в порядке , предусмотренной с татьёй 379 Трудового Кодекса Ре спублики Бела русь . Ш -заключения письменн ого соглашения сторон о прекращении забастовк и. Забастовка признаётся незаконной если её проведения б ыло принято с нарушением требований Трудового Кодекса Республики Беларусь. Стороны имеют право заключит ь соглашение о прекращении или приост ановлении забастовки . За работниками , участвовавшими в забастовке , заработная плата за всё врем я забастовки не сохраняется , а период уча стия в забастовке не включается в стаж , дающий право на отпуск. За рабо тниками , отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке , но в связи с ней не имевшими возмо жности исполнить свои трудовые обязанности , з аработная плата за всё время забастовки в ыплачивается в размерах не ниже установленных законодательством как з а простой не по вине работника. Заключение В настоящей работе мной был и рассмотрены проблемы конфликтов , даны их классификации , компоненты и основы , освещены вопросы управления к онфликтной ситуацией , а также способы такого управления. Большое внимание было уделено причинам возникновения трудовых споров , дан обзор бе лорусского законодательства о коллективных трудо вых спорах , приведены содержащиеся в норматив но-правовых актах опред еления и детально раскрыта процедура разрешения коллективных т рудовых споров. Необходимо отметить , что возникновение тр удовых споров , как коллективных так и инди видуальных , связано не только с проблемами производственного , управленческого и социально-экон о мического характера , но и правового , среди которых можно назвать законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений , что приводит к нарушению интер есов той или иной стороны , неконкретность ф о рмулировок в нормативно-правовом ак те , что позволяет двояко толковать , то или иное отношение , приводящее к нарушению пр ав , «моральное» старение той или иной норм ы права , возникающее по причинам динамики хозяйственного процесс , вызывающего к жизни н овые фо р мы трудовых отношений , не урегулированные правом. В этой связи необходимо дальнейшее со вершенствование трудового законодательства вообще и законодательства о коллективных трудовых спорах в частности , а также принятие ме р социально-экономического характера, связанных с совершенствованием существующей системы оп латы труда , поскольку в настоящее время бо льшинство коллективных трудовых споров связано с проблемами такого рада. Важным также является ликвидация правовой неграмотности , а также плохого знания тру дов ого законодательства как работниками т ак и представителями нанимателя. Литература 1. Конституция Республики Беларусь. 2. «Трудовой кодекс Республики Беларусь» , принят Палатой Пр едставителей 8 июня , М .:ИПА«Регистр» , 1999. 3. «Комментарий к трудовому кодексу Респ ублики Беларусь» под редакцией Василевича Г.А ., ООО «Амалфея» , 2000. 4. Постановление Палаты представителей Нацсо брания Республики Беларусь № 867-П / VII от 13.04.1999 «О рассмотрении возражени й президента Республики Беларусь на отдельные поло жения закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в закон Республики Беларусь «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (ко нфликтов ) » 5. Постановление Совмина Республик и Беларусь № 1340 от 27.08.1999 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов ) республиканским трудовым арбитражем» 6. Приказ Министерства Республики Беларусь № 44 от 01.03.1999 «Об утверждении формы государственной статист ической отчётности о коллективных трудовых спорах (конфликтах )» 7. «Трудовое право» : Учебник , Семен ков В.И ., Артемова В.Н ., Василевич Г.А . и др .; Под общ.ред . Семенкова В.И ., М .; ООО «Амалфея» , 19 97. 8. «Сборник нормативных актов о труде» , в 8-ми томах , составитель Волков Б.А ., М .:ООО «Амалфея» , 1997. 9. М.Х . Мескон , М . Альберт , Ф . Хедоури . «Основы менеджмента» , М .: Дело , 1992. 10.Грейсон Дж . К . Мл ., О 'Делл К . «Американский менеджм ент на порог е ХХ I века» . М .: Экономика , 1991. 11.Постановление Республиканского тру дового арбитража от 26.06.2000 № 1 «Об утверждении положения о порядке создания и работы трудовых арбитражей» 12.Постановление от 21 июня 2000г . № 1 «Об утверждении положения о порядк е создания и работы трудовых арбитражей »
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Сначала про обновление до Windows 10 сообщал маленький значок в панели задач, потом стало появляться небольшое всплывающее окошко, теперь открывается назойливое окно почти во весь экран... Боюсь, что скоро начнет звонить господин Гейтс и уговаривать обновиться, а если и тогда не соглашусь, то однажды в квартиру вломятся суровые мужики в черных костюмах и с паяльниками в руках, и заставят обновиться во что бы то ни стало.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по праву и законодательству "Трудовые коллективные споры", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru