Курсовая: Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 421 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

22 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования “ Государственный университет управления ” Кафедра Менеджмента Курсовая р абота По дисциплине: « Основы менеджмента » На тему: “ Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности” Выполнил: студент к урса II группы 2 дневного отделения ИУПССф специальности МО Карпушин А . А . Руководитель: Прочанкина И.В. Москва 2009 г Ведение: 1.Концепция карьерного роста менеджера, как залог его деловой деятельности …3 1. 1 Понятие карьеры и её составляющие …3 1. 2 Желание сделать карьер у (плановое продви жение) …8 2. Исследование конкретного менеджера на предпри ятии ЗАО “Артель ТРУД” …9 2. 1. Краткая характеристика на объекте исследовани я …9 2. 2. Анализ основных показа телей деятельности исследуемой организации …10 2. 3. Анализ организационно й структуры …12 2. 4. Анализ возможностей ка рьерного роста в организации …14 2. 5. В лияние недостатков в системе карьер ного роста в исследуемой организации …16 3. Разработка системы влияния на организацию ЗАО “Артель ТРУД” …17 3. 1. Качество, выполняемого менеджера …17 3. 2. Позиционировани е …19 3. 3. К оммуникабельность менеджера с конкурентами …20 Заключение …21 Список литературы …22 1.Концепция к арьерного роста менеджера, как залог его деловой деятельности. 1.1 Понятие карьеры и её составляющие. Карьера (от фр. Cariera) – уд ачное продвижение вперед в той или иной зоне ( социально й , должностной , научной, профессиональной) деятельности. И збр ание карьеры является одним из наиболее важных ре шений, которое человек принимает в своей жизни, т ак как достижения человека в том или ином круге деятельности могут зависе т ь от со вместимости ме жду его персоной и нравом его работы, а также от совмещ ения личных ожиданий в области личной карье ры с потенциалами организации. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: 1. должнос тные лестницы, уровни иерархии; 2. ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференц ирующие навыки и знан ия людей по уровню мастерства; 3. статусные ранги, отражающие величину вклада работ ника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д. ), его положение в коллективе; 4. ст упени власти как степени влиятельности в организации (участие при приня тии важных реше ний, близость к руководству); 5. уровни материального вознаграждения, дохода (уровень за рплаты и разнообразие социальных льгот). Таким образом, карьера – это процесс профессионального рост а человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в ег о продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознагр аждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью е е множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а та к же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют чело век и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения мех анизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сло жные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих эти х элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассм отрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различ ных подходов. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельност и как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, фор мированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующи х тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в сред е служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерн ой среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и ре ализации растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явле ние, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать ег о надо как последовательность стадий во времени. По направлениям дви жения работника в структуре организации существуют следующие типы кар ьеры: * вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступ ень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с эти м видом. * горизонтальная карьера представляет собой перемещение работ ника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение опр еделенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального за крепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя в ременной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьер а - это карьера специалиста.. Совокупно сть должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют паралле льной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебно й лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, в ыполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уваж ением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы. * под центростремительной карьерой понимают движение к руководству ор ганизации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее вст речи, совещания как формального, так и неформального характера; получени е доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращен ия, важные отдельные поручения руководства. По содержанию происходящи х в процессе карьеры изменений: * властная карьера связана либо с формал ьным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерарх ии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в орган изации; * квалификационная карьера предполагает профессиональный рос т, движение по тарифной сетке той или иной профессии; * статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присво ением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающий ся вклад в развитие фирмы; * монетарная карьера- это повышение уровня воз награждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества п редоставляемых социальных льгот. Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления: * Нормальная карьера – постепенное продвиже ние человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянн о развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностног о развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). * Скоростная карьера - ха рактеризует стре мительное, но все же последовательное должностное продвижение по верти кали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза ме ньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры ода ренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продо лжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года. * «Десантная» карьера - сп онтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационн ой структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой до лжности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практиче ской помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обоз начить прохождение должностной позиции для конкретной личности и друг ие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполни ть предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отлича ются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности. * типичная карьера-достижение вершин профессионализма, признания в пр офессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в орг анизационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профе ссиональной жизни человека и последовательным изменением должностног о статуса в организации. Карьера не мо жет существовать без её “вдохновителя” – менедж ера.. Термин “менеджер” имеет довольно широкое распрос транение и употребляется применительно к: • ор ганизатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений ил и программно-целевых групп; • руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлени й, отделений, отделов); • руководителю по отношению к подчиненным; • администратору любого уровня управления, организующего работу, ру ководствуясь современными методами и др. К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Многие эко номисты выделяют несколько ролей, в которых выступает менеджер: Менеджер-дипломат. Менеджер-инноватор. Менеджер-управляющий . Менеджеров можно разделить по типам экономического мышления. Тип мышле ния существенно определяет стиль и методы руководства : — инновационный тип мышления — адаптивный тип мышления — мышление, направленное на результат, направленное на учет потерь и уп ущенных возможностей, направленное на анализ достижений, технократиче ский тип мышления, бюрократический тип мышления и т.п. Этапы карьеры менеджера ( Этапы карьеры ; Возраст, лет ; Потребности достижения цели ; Моральные потребности; Физиологические и материальные потребности) : (Приложение №1 ) до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование к валифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалифик ации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовы ражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смен е вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье . 1.2 Желание сд елать карьеру (плановое продвижение) План карьер ы – документ, в котором представлен вариант профессионального развити я и должностного перемещения государственного служащего в организации . План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужа щего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажиро вка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые д ля этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник дол жен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, т о есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоста вить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь: - консультиро вание; - специальное тестирование для определения сильных и слабых сто рон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей. Реал изация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работ ника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешн ую реализацию плана: * важнейшей предпосылкой служебного продвижения я вляется успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышени я не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки; * сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами п рофессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные н авыки, знания, зрелость; * реализация плана развития карьеры в огромной с тепени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как име нно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенци ал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимы ми для развития государственного служащего; * для успешного продвижени я сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.9 План карьер ы может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планиров ании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахожден ия специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет . За этот срок человек проходит не сколько стадий, что иллюстрирует (Приложение № 1). По истечении этого сро ка у человека может снизиться интерес к своему профессиональному разви тию, что ведет к снижению трудовой отдачи. 2. Исследован ие конкретного менеджера на предприятии ЗАО “Артель ТРУД”. 2.1. Краткая характеристика на объекте исследования. Директором ЗАО «Артель ТРУД» явл яется Иргебаев Кенесхан Кусманович, заместителем директора - Каулдашев Кадыржан Амиржанович. Дата учреждения или дата первичной гос. регистрации 25.06.87г. Свидетельство о государственной перерегистрации № 12655-1917-АО от 07.09.2001 г. «Артель ТРУД», бывшая с тарательская артель в составе ГОК «Алтайзолото» разрабатывает золотор удное месторождение «Большевик» с 1985 года. Основными видами деятельности предприятия являются : поиск , разведка и добыча рудных и н ерудных полезных ископаемых , техногенных обр азований , а также подземных вод ; переработка минерального сырья ; проектные работы и внедрение научно-технич еских разработок и новых технологий по ра зведке , добыче и переработке минерального сыр ья ; транспортные услуги ; внешнеэкономическая деятельность и экспо ртно-импортные операции. 2.2. Анализ основных показателей деятельности иссл едуемой организации. Основ ные показатели деятельности за 2003-2005 года № п/п Наим енование показателей 2004г. 2005г 2006г 2006г. К 2004г. к 2005г. Абс. отн. абс. отн 1. Объем произве денной продукции, тыс.тг 122263 127657 131164 +8901 +7,3 +3507 +2,7 2. Объем реализо ванной продукции, тыс. тг 92080 107524 108613 +16533 +18 +1089 +1 3. Себестоимост ь реализованной продукции, тыс. тг 113210 118974 130498 +17288 +15,3 +11524 +9,7 4. Валовый доход, тыс. тг -21130 -11450 -21885 -755 -3,6 -10435 -91,1 5. Ср. списочная ч исленность рабочих, чел. 286 248 307 +21 +7,3 +59 +23,8 6. ФОТ, тыс. тг 40425,3 42833,8 54212,4 +13787,1 +34,1 +11378,6 +26,6 7. Среднегодова я стоимость ОПФ, тыс. тг 209453 216892 229398 +19945 +9,5 +12506 +5,8 8. Ср. оплата труд а на 1 рабочего, тг 141348 172716 200784 +59436 +42,1 +28068 +16,3 9. Дебиторская з адолженность, тыс. тг 25483 49079 39606 +14123 +55,4 -9473 -19,3 10 Кредиторская задолженность, тыс. тг 60584 94075 99271 +38687 +63,8 +5196 +5,5 11 Производител ьность, тыс.тг 427,5 514,7 485,8 +58,3 +13,6 -28,9 -5,6 12 Фондоотдача, т г 0,58 0,59 0,57 -0,01 -1,7 -0,02 -3,4 13 Фондоемкость, тг 1,17 1,69 1,74 +0,57 +48,7 +0,05 +2,9 14 Чистый доход и ли убыток, тыс. тг -30183 -20133 -22551 -7632 -25,3 +2418 +12 По данным таблицы 2 видно, что объем произведенной продукции и себестоимость реали зованной продукции с каждым годом увеличивается, это можно объяснить те м, что из года в год увеличивается такой показатель, как среднегодовая ст оимость ОПФ, соответственно увеличивается и износ основных средств, кот орый входит в себестоимость выполненных работ и оказанных услуг, также у величивается и фонд оплаты труда, который тоже входит в состав себестоим ости. В свою очередь повышение ОПФ можно объяснить тем, что в ЗАО «Артель ТРУД» постоянно пополняются учредителем основные средства в связи с произво дственной необходимостью. В связи с вводом в эксплуатацию новых объекто в, соответственно увеличилось количество работников в штатном расписа нии, из-за чего и возросла за период с 2005года по 2006год среднесписочная числе нность рабочих и фонд оплаты труда, а два последних фактора повлияли на у величение средней оплаты труда на одного рабочего. Объем реализованной продукции с каждым годом увеличивается и это можно объяснить тем, что заключаются договоры с заказчиками. Но, несмотря на эт о, предприятие не имеет валового дохода, а напротив убыток, который увели чивается и это объясняется тем, что предприятие работает согласно тариф ов, не смотря на понесенные расходы. По данным таблицы видно, что в сравнении с 2004 годом дебиторская задолженн ость резко увеличилась на 55,4%, это произошло за счет увеличения задолженн ости коммунальных услуг населению. В сравнении с 2005 годом дебиторская зад олженность уменьшилась на 19,3%, такое снижение произошло за счет снижения задолженности населения, так как в этом периоде предприятием были приня ты все возможные меры по возмещению данной дебиторской задолженности. По данной таблице видно, что за период с 2004г. по 2005 г. кредиторская задолженность резко увеличилась на 63,8%, на чт о повлияло резкое увеличение задолженности перед бюджетом, т.е. за данны й период налоги практически не гасились. За период с 2004г. по 2005г. кредиторска я задолженность тоже увеличилась, но на много меньше, чем в предыдущем пе риоде, это говорит о том, что предприятие постаралось за этот период пога сить свои обязательства по максимальной возможности. Нужно отметить, что задолженность по заработной плате заметно уменьшил ась за счет того, что в этом периоде широко использовались взаимозачеты. Поэтому целесообразным было бы использование взаимозачетов и по други м обязательствам. По данным таблицы видно, что на фондоотдачу и фондоемкость влияют два фа ктора: общий объем затрат и среднегодовая стоимость ОПФ. Уменьшение фонд оотдачи и увеличение фондоемкости произошло за счет увеличения средне годовой стоимости ОПФ. Увеличение общего объема затрат повлияло положи тельно, т.е. можно сделать вывод, что основные производственные фонда исп ользуются в производстве неэффективно, и какая-то часть фондов находитс я в простое. Для повышения фондоотдачи и снижения фондоемкости необходи мо снизить среднегодовую стоимость ОПФ. Также видно, что предприятие выходит каждый год на убыток, в отношении к 2003 убыток уменьшился на 25,3%, а в отношении к 2004г. убыток опять увеличивается на 12% , на это влияет увеличение общего объема затрат, в свою очередь положите льно влияет увеличение себестоимости реализованной продукции. Так как предприятие находится в убытке, предприятие считается нерентабельным. 2.3. Анализ орг анизационной структуры Выбирая м енеджера , управляющий или к омиссия должны быть полностью осведомлены о всех фактор ах влияющих на производите льность менеджера , в современных казахстанских условиях образование (диплом ) не всегда явля ется решающим фактором при выборе менеджера ., предъявляемых к современному специалисту , в тоже время кандидат должен уметь разбира ться в с о бственных природных задат ках , способностях и желаниях , реально оцениват ь свой опыт и знания , кроме того , он обязательно должен иметь правильное представле ние о своих потенциальных организаторских спо собностях . Только при этих условиях его вы бор будет дейс т вительно свободен и разумен. Подбор менеджера представляе т собой единый комплекс 5-ти форм его о беспечения : Научно-методической, Организационной, Кадровой, Материально-технической, Программной. Научно-методические принципы подбора менеджера это : Комплексно сть, Объективность, Непрерывность, Научность. Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов : Определения требований к кандидату, Привлечения кандидатов, Отбор кандидатов, Приём на работу, каждый , из которых предполагает использова ние специальных ме тодов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и спос обности управлять им как единым процессом. Менеджеры -- это гарантия успеха компании . Это сокровище , которое нужно усердно искать и всячески оберегать . На данном предприятии - ЗАО «Артель тру д» специалисты менеджеры прошли специализацию по автоматизированным системам проектирования и широко применяют в проектах новейшие на учные достижения , передовые отечественные и з арубежные технолог ии , технику и материалы , работают в тесном сотрудничестве с ведущ ими научно-исследовательскими институтами России. 2.4. Анализ возможностей карьерного роста в органи зации Условием э ффективности рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квал ификации раб отников , позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме . В учебных центрах , создаваемых для этого , проводится разветвленна я и тщательно организованная работа по це лому ряду направлений : * совершенствование горизонтального перемещения кадров , создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией ; * расширение бригадных форм работы («круж ков качества» и т . п .) в целях реализац ии рационализаторских предложений и создания новой продукции ; * пересмотр трудовых функц ий работник а с усилением его ответ ственности за результаты , о богащение труда и т . п. К недостаткам можно отнести ослабление конкуренции работников , так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики , а стаж работы в фирме. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой , необходимо составлять личные планы . На рис . 3 приводится примерная структура л ичного плана карьеры руководителя. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя , ко торый состои т из трех основных разделов : -оценка жизненной ситуации -постановка личных конечных целей карьеры -частные цели и планы деятельности. В организациях в рамках системы управл ения персоналом складываются подсистемы управлен ия деловой карьерой и кадровым резервом , функции которых выполняют : дирекция , отдел кадров , начальники функциональных отделов аппар ата управления организацией , профсоюзные комитеты , консультативные центры . Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совоку пность психолог ических особенностей человека , необходимых и достаточных для достижения эффективности в де ятельности менеджера . Оценка профессиональной при годности в любой сфере осуществляется в т рех формах. В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных ста ндартизированных психологических методик на пред мет выявления крайних степеней выраженности к ачеств , нежелательных для большинства профессий , например : нервно - психической неустойчивости , ни зкого уровня интеллекта , неадекватной мо тивационной направленности . В этом случае диа гностика производится безотносительно к содержан ию конкретной деятельности . Такая форма психо логической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий . Она также становится единственной , к огда нет возможности предварительного изучения деятельности , экспериментального определения наиболее прогнос тичных психодиагностических методик . Этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодност и к конкретной дея т ельности , предъя вляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста . Другие формы оценки профессиональной приг одности применяются при диагностике , ориентирован ной на конкретную специфику труда . Основная проблема психологического отбора может бы ть условно сведена к двум задачам : во-перв ых , установить совокупность требований , предъявляе мых к свойствам личности конкретной профессио нальной деятельности ; во-вторых , определить такую психологическую методику , которая позволяла бы оценить эти с в ойства . Кроме того , может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям вы бранных методик . Рассмотренный подход условно можно назвать подходом « от профессии» . Разработать еще один подход , который м ожет быть назван подходом «о т человека » и чья реализация начинается с комплексн ого психологического исследования представителей изучаемой специальности . Определяются лучшие и худшие специалисты , затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показа телями успешности группы исследованных лиц . После этого отбираются методики со зн ачимой статистической связью , исследуемые в д альнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность . Обычно подход «от ч еловека» применим для отбора специалистов , до стигающих успеха в работе за счет сложных психологических , внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств. Профессионально важными свойствами личности управленца также являются : эмоциональная уравно вешенность , уверенность в себе , основанные на адекватной высокой самооц енке ; стремление к победе , базирующееся на мотивации дости жения успеха . В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управл енца относятся : коммуникативные , организаторские и предпринимательские способности. С целью повыш ени я эффективности своего труд а любой менеджер должен : -уметь определять важность и очередность решения возникающих проблем ; -не поручать другим решение стратегических проблем , но второстепенные вопросы передават ь заместителям ; -быть требовательным к се бе и д ругим , не допускать безответственности ; -в чрезвычайных ситуациях действовать быст ро и решительно , но избегать авантюрных ре шений ; -с достоинством проигрывать ; -быть последовательным и справедливым в своих действиях. 2.5. Влияние недостатков в системе карьерного рост а в исследуемой организации. В последне е время все больше предприятий сталкиваются с проблемой улучшения управляемости компании : улучшение контроля и ускорение бизнес - процессов , улучшение возможности их отслеживания и возможности получен ие метрик , характеризу ющих качество исполнения б изнес - процессов . Единственным способом реализации подобных задач является внедрение автоматизированной системы , выполняющие вышеуказанные функции . Однако в настоящее время попытка решения задачи внедрения та кой системы наталкивается на существенные сложности , связанные с отсутствием на рын ке адекватного предложения. В современной организации руководитель ст алкивается с необходимостью решать множество задач в условиях дефицита рабочего времени . Среди основных источников проблем в р аботе современного менеджера можно выделить с ледующие : -Большое количество процессов , в которых задействован руководитель , исполняющий при этом разные роли : инициатора , ответственного испол нителя , контролера . - Огромное количество д окументов , кото рые требуют согласования , уточнения , реакции , о тслеживания , исполнения . - Необходимость контролировать своевременное исполнение заданий и отслеживание взятых на себя обязательств . - Постоянно растущие объемы дополнительной информации , необ ходимой для принятия упр авленческих решений . С каждым днем все большее значение приобретает оперативность в принятии решений , контроль исполнения решений , рациональное испо льзование накопленной информации и предыдущего опыта. Тема автоматизации процессов документооб орота становится в последнее время все бо лее и более актуальной . Все больше компани й достигает необходимого уровня зрелости , и приходит к необходимости формализации бизнес процессов и внедрения средств для их а втоматизации . В том числе и в иссл е дуемой организации , задача менеджера повысить автоматизацию бизнес-проце ссов . С другой стороны к настоящему моменту компании прошли длительны й путь по созданию своих информационных с истем , что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач по добного уровня сложности . Однако менеджеры информационных с истем сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе программного обеспечения , которое способно обеспечить аде кватные средства для реализации задач данного класса. 3. Разработка системы влияния на организацию ЗАО “Артель ТРУД”. 3.1. Качество, выполняемого менеджера. Как уже и понятно , характеристики менеджеров “гнуться” так , как приемлемо рабо тодателю . Но я хочу выделить те характерис тики , которые менеджер особо выделил в э той исследуемой организации : - Разрабатывать , внедрять и обеспечивать оптимальное функцио нирование технологии офисной работы. - Распределять служебные полномочия между сотрудниками офиса. - Лично обесп ечивать контроль за сроками и качеством и сполнения наиболе е важных и срочных ук азаний и поручений руководителя предприятия. - Обеспечивать координацию и взаимодействие между аппаратом управления и структурными подразделениями пред приятия (включая филиалы и представительства ), в том числе посредством использования те хнических средств и каналов коммуникации и ведения приёма посетителей. - Принимать м еры к организации и поддержанию на должно м уровне документационного обеспечения офисной деятельности , в том числе эффективное веден ие деловой переписки , надёжное хранение у правленческой документации , оперативное исполнение документов и информационных запросов. - Принимать у частие в организации маркетинговой деятельности предприятия и осуществлять с этой целью управление корпоративным Интернет-ресурсом , подго товку внутрикорпо ративных мероприятий , вести бизнес-консультирование руководителя предприятия в пределах своей компетенции. - Осуществлять управление финансовыми ресурсами аппарата упра вления. - Организовывать текущее жизнеобеспечение деятельности офиса , принимать меры по по ддержанию в нём порядка в течение дня , а также по у странению неисправностей и сбоев в работе офисного оборудования и оргтехники. - Своевременно принимать меры по предупреждению (устранению , нейтрализации ) событий (явлений ), препятствующих нормальному функци онированию офиса. Осуществлять управление персоналом аппарата управления. - Принимать м еры к повышению эффективности офисной работы , сокращению сроков и совершенствованию качес тва её выполнения. - Представлять руководителю предприятия предложения по обеспе че нию надлежащих эргономических и санитар но-гигиенических условий труда в офисе , рацион ализации рабочих мест его сотрудников. 3.2. Позиционирование. “Карьерный” менеджер представляет собой специфическую разн овидность управленческой деятельности , суть которой составляет управление (предприятием , орган изацией , учреждением и т.п ). Прежде всего , на до обратить внимание на основные критерии оценки такой деятельности . По причинам объе ктивного характера (преимущественно экономического ) на первое место в ряду этих к ритериев выходит эффективность . В узком утили тарном смысле эффективность означает рентабельно сть , прибыльность , соответствие реальных достижени й предприятия ожидаемым (планируемым ). Отсюда следует , что в качестве цели “позиционирования” выступа ет эффективность , н о эффективность , достигается не ради неё с амой , а ради результативности деятельности пр едприятия в целом , обеспечивающей , помимо проч его , его поступательное экономическое развитие и лидерство в конкурентной борьбе. Эффективного менеджера , можно охарактериз овать , как менеджер малозатратный , гибкий и наступательный. 3.3 Коммуникабельность менеджера с конкурентами. По сути , сам процесс рыночной купли-продажи всегда я вляется нахождением компромисса между продавцом и покупателем . Рыночная эко номика , кроме все го проче го - непревзойденный механизм , позволяющий с по мощью конкуренции превратить личный , эгоистически й интерес человека в общественное благо. На данном предприятии , менеджер показал себя как искренним , добросовестным , от кр ытым работником . Честность предпринимателя - непрел о жный атрибут стиля деловых взаи моотношений на Западе , ибо малейшее "пятнышко " на репутации бизн есмена может привести к серьезным финансовым потерям , а нередко и к банкротству . В условиях развитой конкур енции быть че стным выгодно . А так же сопереживание , дел ающее человека гуманным ; волнение , стимулирующее активность , заинтересованность и любознательность , помогающую продвигаться вперед , освоению нов ых сфер деятельности ; уверенность , добавляющую солидност и. Зак лючение : · Управление трудовой карьерой менеджера представл яет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квали фикационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессионал ьные знания и навыки в интересах фирмы. · При поступлении на работу челов ек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необ ходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми треб ованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зави сит успех всей карьеры человека. Управ ление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетвореннос ть персонала работой в организации и связанную с этим производительнос ть труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорац ии; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых дол жностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в со держании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с в опросами внутреннего приращения Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержани е процесса карьерного развития человека должно реализовываться посред ством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организаци и и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства. Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессо м в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разраб отка специальной концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисл енные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии сле дования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управ ления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и пот ребностями человека. К наст оящему моменту ЗАО «Артель ТРУД» прошло длительный путь по созданию сво их информационных систем, что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач подобного уровня сложности. Однако менеджеры инфо рмационных систем сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе бизнес-процессов, кото рые способны обеспечить адекватные сре дства для реализации задач данного класса. Список лите ратуры : 1.Аширов Д.А ., Егоров А.С ., «Управление карьерой в орг анизации» , Москва 2003 2.Алексеенко Е . // Качественное профессионально е образование как фактор роста конкурентоспос обности предприятия . Транзитная экономика № 5-6, 2005г. 3.Базаров Т. Ю . Управление персоналом организации . Учебник для вузов . М .: Экономика и финансы . 2001. 4.Бляхман Л.С ., Галенко В.П ., Минкин А.В . Введение в менеджмент.-Учебное пособие . - СПб .: СПбУЭФ , 1994г. 5.Вудкок М ., Фрэнсис Д . “Раскрепощенный менеджер”. 6. Дафт Д.Л. Менеджмент / Д.Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2002. 7. Интернет ресурсы : http://revoluti on.allbest.ru ; http://5- ballov.ru
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Для пополнения бюджета страны депутаты Госдумы предложили сделать некоторые статьи Конституции РФ платными.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru