Диплом: Руководитель как специальный субъект трудового права - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Руководитель как специальный субъект трудового права

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 1345 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

29 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………… . …. 5 1 ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ .ТЕРМИНЫ…..7 2 Правовые основы регулирования труда руководителя организации. 2.1 Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации 2.2 Применение норм отраслей права при регулировании труда руководителя организации 3 Правовое положение руководителя организации. 3. 1 Субъект трудового права и специальный субъект 3. 2 Правовой статус руководителя организации 4. Особенности трудового договора с руководителем организации. 4. 1 Содержание трудового договора с руководителем организации 4. 2 . Заключение и р асторжение трудового договора с руководителем организации ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………… … ……... СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…… … ……. ВВЕДЕНИЕ Выбранная мною тема дипломной работы, является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хозяина» организации. Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне. Особенно остро задача по повышению качества и эффективности управления стоит перед современным белорусским обществом. Задача по обеспечению эффективного оперативного управления людьми и имуществом привела к наделению руководителей большим объемом полномочий. Поэтому вполне логичным и необходимым выглядела постановка вопроса о разработке системы правовых средств и методов по правовому регулированию труда этой отдельной категории работников. Специфика труда руководителей формировалась веками. Определенно, руководители должны обладать большим объемом полномочий, нежели обычные работники. При этом необходимы соответствующие механизмы, позволяющие предотвратить нарушения и злоупотребления с их стороны. В данном случае как некое средство «системы сдержек и противовесов» используется повышенная ответственность руководителей за принимаемые решения и совершаемые действия. Повышение степени их ответственности было осуществлено в качестве гарантии от превышения полномочий, которыми они наделены. В любом случае нельзя забывать о принципе соразмерности, а значит, соответствия поставленной в данном случае цели и способа ее достижения. Самое главное, чтобы все элементы статуса были сбалансированы и не вызывали перекоса в ту или иную сторону. Со временем средства и методы, изобретаемые человечеством для сбалансированности элементов статуса руководителей, становились более разработанными и совершенными. Исторические изменения в наборе средств и методов регулирования труда руководителя организации подлежат тщательному изучению в целях выявления движущих факторов, определяющих облик современного руководителя. Анализ таких факторов позволит глубже понять суть особенностей правового статуса руководителя организации. В настоящее время особенности регулирования труда руководителя организации получили свое воплощение в нормах г лав ы 18 Трудового Кодекса республики Беларусь ( далее – ТК РБ) « Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Безусловной заслугой законодателя является такое повышенное внимание к вопросу регулирования труда руководителей организаций и рассмотрение их в качестве отдельной категории работников. Таким образом, в кодифицированном акте трудового законодательства, во-первых, признается реальная потребность в детальном регулировании труда руководителя организации и, во-вторых, подтверждается фактическое наличие оснований дифференциации, позволяющих считать руководителя организации специальным субъектом трудового права. Следует заметить, что более детальное регулирование нормами гл. 18 ТК Р Б вопросов труда руководителей организаций по сравнению с ранее действовавшим законодательством совсем не означает, что оно стало в настоящее время достаточным и полным. Действующие нормы ТК РБ , несмотря на все их позитивное развитие в отношении закрепления особенностей труда отдельных категорий работников, не обеспечивают правовое регулирование всех аспектов статуса руководителя организации. На повестке дня все также остро стоит вопрос о принятии специального закона, посвященного руководителям организаций. В настоящее время имеется ряд нормативно-правовых актов, которые регулируют деятельность руководителей организации, но анализируя имеющуюся нормативно-правовую базу, можно прийти к выводу, что только в рамках отдельного специального закона можно в полной мере закрепить все особенности труда данной категории работников, связанные с их особым правовым статусом и комплексным применением норм различных отраслей права. При выборе темы дипломной работы учитывалась степень имеющейся на сегодняшний день проблемы рассмотрения руководителя организации как специального субъекта трудового права. С точки зрения данного аспекта требовалось обращение к таким основополагающим категориям, как «субъект права», «правовой статус» и «правосубъектность». Цель и задачи дипломной работы . Целью является изучение особенностей правового регулирования труда руководителя организации с выделением оснований отнесения его к специальным субъектам трудового права. Цель дипломной работы – рассмотреть специальный субъект трудового права – руководитель организации. Объект исследования – регулирование труда руководителя как специального субъекта трудового права. Предмет исследования – руководитель организации. Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач: Рассмотреть особенности правового положения руководителя организации, историю формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации. На основе анализа действующего законодательства определить закономерности и принципы комплексного регулирования труда руководителя организации нормами различных отраслей права. Проанализировать совокупность юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, а также рассмотреть особенности содержания и прекращения трудового договора (контракта) с ним. При написании дипломной работы использовались акт ы действующего законодательства Республики Беларусь , правоприменительн ая практик а , в том числе судебн ая , учредительны е документ ы организаци и и заключаемы е на практике трудовы е договор а (контракты) с руководителями организаций. 1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 ФОРМИРОВАНИЕ ПОДХОДОВ К РЕГУЛИРОВАНИЮ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ Прежде, чем перейти непосредственно к рассмотрению данного вопроса, остановимся на понятии права и правовом регулировании. Действие права и осуществление (реализация) права – понятия несовпадающие. В понятии «действие права»теория обобщает все способы влияния юридических норм на поведение людей, а через них – и на общественную жизнь. Обычно различают три способа воздействия права на деятельность индивида. Простейший из них – информационный. Он имеет место тогда, когда юридическая норма в той или иной форме сообщает своим адресатам о том, что требует от них право, что ожидает от них общество и государство, поскольку оно представляет коллективные интересы. Информационный аспект практически свойствен любому нормативному акту. Юридические нормы извещают субъектов о том, на что они имеют право, и о том, что им запрещено, об ответственности за нарушение требований права и о поощрении в случае достижения определённых результатов. Они информируют людей об основных правилах поведения во всех сферах жизни гражданского общества: в быту, в экономике, в политике… Второй способ воздействия права на поведение людей – ценностно-ориентационный. В отличие от информационного он не только сообщает адресатам о том, что ждёт от них общество, но даёт оценку различным вариантам человеческого поведения, направляя деятельность людей в одном направлении и ставя определённые преграды в другом. В законодательстве республики Беларусь последних лет, например, чётко выделяются нормативные положения, дающие людям возможность иметь в собственности средства производства, заниматься предпринимательской деятельностью, активно участвовать в политической жизни, формируя органы государственной власти и влияя на принятие политических решений. Оба отмеченных способа воздействия права на поведение людей не являются собственно юридическими. Они присущи не только праву и своему характеру являются скорее идеологическими. Любая нормативная система, действующая в обществе, сообщает о заключённых в ней правилах поведения и их ориентационной ценности. Собственно юридическое воздействие предполагает, что присущая праву нормативность в процессе своей реализации сопрягается с общеобязательностью и, следовательно, с обеспеченностью принудительной силой государства. Его называют правовым регулированием. Прежде, чем обратиться к анализу правового регулирования труда, целесообразно установить и зафиксировать в юридической действительности те конкретные способы, при помощи которых правовая норма воздействует на людей. Способы воздействия на поведение людей со стороны права выявлены давным давно. Это – запреты, дозволения и предписания. Юридическая норма действует или запрещая, или дозволяя, или одновременно и дозволяя, и запрещая, т.е. предписывая. Исследование запретов выявило, что они могут потребовать как воздержания от активных действий, так и воздержания от бездействия, когда невыполнение субъектом своих социальных функций нарушает социальные связи и может повлечь для общества вредные последствия. Ответственность наступает не только за совершение запрещённых действий, но и за несовершение того, что субъект юридически обязан делать. В большинстве случаев норма права, содержащая запрет, ограничивается указанием в диспозиции на то, чего нельзя делать или не делать. Но иногда запрет лишь оборотной стороной позитивного правила поведения. Запрещая один путь удовлетворения потребности, право тем самым побуждает субъекта искать другие пути и активно действовать в дозволенных направлениях. Дозволением называется содержащееся в диспозиции юридической нормы указание на правовую возможность, использование которой полностью зависит от собственного усмотрения субъектов. Практически это приводит к тому, что отнюдь не все те возможности , которые используются на самом деле. Очень часто дозволение используется в тех случаях, когда государство намерено отказаться от своих властных прерогатив в той или иной области общественной жизни, передавая решение возникающих там проблем самим индивидам, частным или общественным организациям. Предписание – есть запрет, ибо запрещает воздержание от предписанного поведения. Однако, раз такое поведение предписано, оно уже в силу этого дозволено. Предписание касается только активных действий и всегда имеет не всеобщий, а специальный характер, реализуясь в конкретных, строго определённых случаях. Милиционер, охраняющий на улице общественный порядок, обязан отреагировать на переход дороги в неположенном месте, но он вправе сделать это лишь в том случае, если такое нарушение действительно произошло . Предписания чаще всего применяются при регулировании исполнительно-распорядительной деятельности государственного аппарата, в условиях плановой экономики – при разработке планов-заданий предприятий, мероприятий и т.д. Разумеется, общественная жизнь сложна, и лежащие в её основе обменные процессы непосредственно не просматриваются. Соответственно сложна и юридическая система, эту общественную жизнь опосредующая, за пестрым множеством юридических явлений и процессов бывает трудно увидеть их глубинную сущность – обменные связи, которые объединяют конгломерат свободных индивидов – одиночек в общество и которые как раз и подвергаются правовому регулированию. Правовое регулирование и связанные с ним вопросы о его предмете и методе в самом общем виде были рассмотрены мною выше. Мы уже знаем, что предмет правового регулирования образуют общественные отношения, требующие правового регулирования образуют общественные отношения, требующие правового воздействия и подвергающиеся ему, а метод – тот способ, при помощи которого такое воздействие осуществляется, что предмет и метод находятся в единстве и что второй определяется первым и потому является юридическим выражением его, предмета, особенностей. Всё это, безусловно, правильно. Однако, если не сделать оговорок, может создаться впечатление, будто существует некий субъект, который противостоит объекту (предмету будущего правового регулирования), и, желая эффективно воздействовать на него, подбирает наиболее подходящий метод – юридическую норму того или иного вида, а подобрав, использует его, направляя поведение людей в нужном ему направлении. Такое представление ошибочно. Норма права, выкристаллизовавшаяся в процессе практической деятельности индивидов и ставшая институционализированным правилом поведения, не находится ни над людьми, ни между ними и государством. Существуют два главных варианта отношения человека к правилу поведения. В первом варианте индивид в процессе социализации усваивает норму, делает её «своей», трансформируя в собственные убеждения и установки. В этом случае соответствие поступков индивида юридическим нормам – отнюдь не результат того, что он рационально исполнил требования права, а следствие самореализации им самого себя как личности. Как показали многочисленные исследования, законопослушное поведение индивидов – отнюдь не результат рационального следования людей писанным законам. В своём преобладающем большинстве люди владеют правом как частью культуры и, следуя ему, остаются законопослушными, не зная законов: законотворческая деятельность государства в значительной степени в своих нормативных актах воспроизводит право. Во втором варианте юридическая норма остаётся внешней по отношению к человеку. Он или нейтрален к ней, или считает её неправильной. Вот здесь-то и включается собственно юридический механизм регулирования поведения людей, хотя и в этом случае такого рода механизм – лишь элемент саморазвивающегося и саморегулирующегося общественного организма. Даже тогда, когда юридическая норма кому-то кажется неправильной или является таковой на самом деле, она должна применяться и соблюдаться по римской формуле «закон суров, но он закон». Закон- единственное средство сохранения правопорядка в стране. Иначе он будет принесён в жертву произволу, личной корысти и случайности. При этом каждый вправе бороться в рамках конституции за новое, лучшее право. Регламентационно-мотивационное действие права касается сферы взаимообеспечения условий свободной деятельности людей, живущих коллективно и потому вынужденных сообразовывать свои поступки с необходимостью не препятствовать свободным поступкам других. Переходя к более детальному рассмотрению метода правового регулирования, выделим в нём четыре элемента: 1) обеспечение за участниками общественных отношений возможности приобретать права и обязанности (иногда эту черту метода юридического регулирования называют определением общего правового состояния субъектов социальных связей); 2) условия (события, факты), приводящие в действие механизм правового регулирования (действие юридической нормы); 3) субъективные права и обязанности; 4) меры юридического обеспечения поведения субъектов правовых связей. Выделенные в качестве составляющих метода правового регулирования, эти элементы представляют собой лишь абстракции. Свое реальное бытие они обретают в нормах права и в правоотношениях. Так, условия, которые «включают» механизм правового регулирования, заключены в гипотезе юридической нормы, субъективные права и обязанности предусмотрены её диспозицией, а меры обеспечения поведения – санкцией. Правда, предпосылки участия тех или иных субъектов в правоотношениях и возможности приобретения ими прав и обязанностей в отдельной норме не указываются, но они закрепляются всей системой права. Равным образом легко обнаруживаются все четыре элемента в структуре правоотношения, если к ним присовокупить ещё юридические факты. Различия правового положения субъектов, особенности юридических фактов и норм, субъективных прав и обязанностей, а также мер юридического обеспечения определяют специфику метода правового регулирования каждй отрасли права. Например, для метода гражданско-правового регулирования характерны юридическое равен с тв о субъектов имущественных отношений, их свободное волеизъявление как основание возникновения гражданского правоотношения, диспоз итивный характер регулирующей его нормы, особый метод защиты субъективных прав, реализация которых может быть обеспечена и помимо воли обязанной стороны в порядке гражданского иска. Напротив, метод административно-правового регулирования отличает публично-властный, иерархический характер связи между субъектами управленческих отношений; акт государ ственного управления как основание возникновения административного правоотношения; императивная природа регулирующей его юридической нормы; как правило, внесудебный порядок обеспечения властных полномочий государственных органов и должностных лиц. Вместе с тем, какой бы отраслевой метод мы не рассматривали, набор образующих его элементов не является специфическим исключительно для данной отрасли права. Наличие нормы права и наступление предусмотренных ею юридических фактов обуславливают возникновение правоотношения. В результате типичное общественное отношение, образующее клеточку социального организма, облекается в юридическую форму: его участники становятся субъектами права, они приобретают субъективные права и обязанности, вследствие чего определяется и формально закрепляется их взаимное поведение, получающее обеспечение со стороны государства. Человеческие поступки, обусловленные субъективными правами и обязанностями, - таков эффект воздействия права на общественные отношения. В них реализуется право, и если на этом пути встречаются препятствия, то вступает в действие заключительная стадия правового регулирования - деятельность органов государственной власти или наделённых надлежащими полномочиями должностных лиц, обеспечивающих своими властными решениями применение юридических норм и их санкций к тем конкретным случаям, которые препятствуют правореализации. Таким образом, механизма правового регулирования включает в себя норму права, юридический факт, правоотношение (субъекты права с их субъективными правами и обязанностями), юридически значимое поведение субъектов, правоприменение (правоприменительные акты). С некоторыми оговорками можно утверждать, что каждому из названных элементов анализируемого механизма соответствует этап правового регулирования. Сейчас мы перейдём к расмотреннию непосредственных вопросов выбранной мною дипломной работы. 2.2. ПРИМЕНЕНИЕ НОРМ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА ПРИ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ Прежде всего, рассмотрим понятие «руководитель организации». В соответствии с частью первой ст. 252 ТК РБ руководителем организации является физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Под организациями в силу предписаний ст. 46 Гражданского кодекса Республики Беларусь понимаются юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и (или) распределяющие полученную прибыль между участниками (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации). При этом, если юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться только в форме хозяйственных товариществ и обществ (полное товарищество, коммандитное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, открытое и закрытое акционерное общество), производственных кооперативов, унитарных предприятий и крестьянских (фермерских) хозяйств и в иных формах, предусмотренных Гражданским кодексом, то юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законодательными актами. Юридическое лицо должно быть зарегистрировано в установленном порядке, а также включено в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Руководитель организации всегда имел особый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к своей персоне со всех стороны - участников (учредителей, акционеров), работников организации (его подчиненных), контролирующих органов. Тот особый статус, который имеет руководитель организации предоставляет ему значительное количество прав, налагая не менее значительное бремя обязанностей, за недобросовестное исполнение которых он несет не только дисциплинарную и гражданско-правовую, но и административную, а порой и уголовную ответственность. Четкое уяснение правового положения этого субъекта в системе тех общественных отношений, в которые он вступает в связи с исполнением им обязанностей руководителя организации, является залогом избегания и минимально возможного ущерба в случае возникновения конфликтных ситуаций. Особенность статуса руководителя организации заключается в том, что он, с одной стороны, представляет интересы ее учредителей (участников) или собственника и выполняет функции работодателя по отношению к персоналу возглавляемой им организации, а с другой стороны - сам является наемным работником. Специфика трудовых отношений руководителя организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества, действует в организационно - управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т.п. За редким исключением законодательство не устанавливает специальных требований для кандидатов, назначаемых на должности руководителей коммерческих организаций - хозяйственных обществ или частных унитарных предприятий, что порождает впоследствии ситуации, когда руководители не в должной мере осознают свое правовое положение, включая бремя ответственности, которое предстоит нести. Этим могут воспользоваться и недобросовестные учредители, создающие юридические лица с целью их недолгого существования и выполнения определенных функций и задач, которые не в полной мере согласуются с интересами общества, а подобные действия санкционируются государством. Основными нормативными правовыми актами, регулирующими труд руководителей в Республике Беларусь, являются: 1. Гражданский кодекс Республики Беларусь; 2. Трудовой кодекс Республики Беларусь; 3. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29); 4. Закон Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII "О хозяйственных обществах" (далее в этом разделе - Закон) ; 5. Законодательные акты, специально регулирующие общие вопросы ответственности (Декреты и Указы Президента Республики Беларусь, а также кодексы и законы Республики Беларусь); 6. Ряд подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда руководителей, премирования и т.д. Таким образом, правовой статус руководителя организации, практически независимо от ее размера и подчиненности регулируется большим количеством нормативных правовых актов. Дополнительно к ним подлежат применению и локальные нормативные правовые акты конкретного юридического лица: в первую очередь - его учредительные документы, а также иные положения и инструкции, устанавливающие объем прав и обязанностей такого должностного лица, как руководитель. Итак, действительно каждое юридическое лицо должно иметь руководителя, который представляет собой исполнительный орган этой организации и должен действовать в интересах ее участников. Поэтому именно он является тем человеком, от которого зависит судьба как самого предприятия, так и многих людей, работающих в нем. Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмотренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют заключению трудового договора. В соответствии со статьей 54 Закона лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в том числе лицо, возглавляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества. Наименование должности руководителя конкретной организации определено, как правило, в учредительных документах, иных актах общего либо локального характера. В то же время наименование должности руководителя организации должно соответствовать требованиям действующего законодательства. В частности, недопустимо использование такого наименования должности руководителя организации, как президент (к слову сказать, в конце 90-х годов прошлого столетия указанное наименование было широко распространено в организациях частной формы собственности). Постановлением Совета Министров от 16 мая 2003 г. N 643 "О некоторых мерах по упорядочению наименований должностей руководителей организаций и сокращенных наименований юридических лиц" рекомендованы для использования такие наименования должностей руководителей организаций, как генеральный директор, директор, заведующий, начальник, председатель, управляющий. Традиционно в роли руководителей учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, например университетов, академий, институтов, выступали ректоры, организаций здравоохранения - главные врачи. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Так, например, в соответствии с пунктом 9 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республ ики Беларусь от 30.03.2004 N 32 , установление наименований должностей руководителей зависит от уровня управления, организационной структуры, круга их полномочий, обязанностей и других факторов. Наименования должностей руководителей организаций могут быть установлены: а) генеральный директор - для руководителей организаций, имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (филиалы, представительства); б) главный арбитр - для руководителей, возглавляющих государственные арбитражи; в) главный врач - для руководителей лечебных учреждений; г) главный редактор - для руководителей редакций (изданий); д) директор - для руководителей организаций, не имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (заводы, совхозы, лесхозы, лесопарки, комбинаты, торговые фирмы, универмаги, рестораны и другие самостоятельные промышленные, сельскохозяйственные, крупные торговые, зрелищные организации, спортивные сооружения, организации общественного питания); для руководителей научно-исследовательских и проектных институтов, издательств, обсерваторий, студий телевидения, публичных библиотек, колледжей, училищ, учебных комбинатов, школ, домов научно-технической пропаганды, домов творчества и других самостоятельных учреждений образования, науки, культуры, торговли, общественного питания, а также общественных организаций; е) заведующий - для руководителей ателье, бань, парикмахерских и других небольших организаций: бытового обслуживания, магазинов, клубов, столовых, торговли и общественного питания, спортивных сооружений; для руководителей детских дошкольных учреждений, школьных интернатов, библиотек местного значения, аптек, домов престарелых и инвалидов, домов отдыха, пансионатов и других учреждений образования, здравоохранения, коммунального хозяйства и социального обеспечения; ж) командир - для руководителей авиационных отрядов гражданской авиации; з) начальник - для руководителей экспедиций, геологических отрядов, партий, аэрогеодезических организаций, отделений железной дороги, метрополитена, депо, аэропортов, организаций транспорта и связи, организаций водопроводно-канализационного и газового хозяйства; для руководителей вычислительных центров, а также агентств, таможен, станций, трудовых воспитательных колоний и других специализированных учреждений; и) первый секретарь - для руководителей правлений, творческих союзов (журналистов, художников, композиторов и др.); к) председатель - для руководителей комитетов, концернов, общественных организаций; л) управляющий - для руководителей банков, строительных, ремонтно-строительных трестов и других организаций; м) торговый представитель - для системы Министерства торговли Республики Беларусь, торгово-промышленной палаты, торговых организаций; н) ректор - для руководителей высших учебных заведений. Осуществляя руководство организацией, руководитель обязан, в частности, рационально использовать труд работников, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом), своевременно предоставлять работникам необходимые гарантии и компенсации и др. Указанные правила закреплены, в частности, в Положении о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 "О заключении контрактов с руководителям и государственных организаций". До последнего времени в управленческой среде господствовала определенная точка зрения на роль руководителя. Считалось, что функции управления должны быть строго отделены от исполнительской, непосредственно производственной деятельности и сводиться кразработке стратегии, планированию, организации, контролю и осуществлениювнешних связей с другими организациями. Понимание растущей значимостиколлектива в выполнении управленческих функций привело к иным представлениямо роли руководителя. 1. Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации . Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. " Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу ". 2. В современном банке функции работника настолько усложняются и интеллектуализируются, что управлять им с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером . Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служитсвоим работникам, не переставая служить делу . При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные выше функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Функции управления осуществляют все руководители независимо от того, власть централизована (руководитель является единственным органом управления) или децентрализована (власть в коллегиальных органах управления). Все руководители должны: во - первых, быть способными в силу возраста и состояния здоровья в ыполнять представительские функции; во - вторых, иметь квалификационную способность (волевой критерий). В трудовом законодательстве не установлен минимальный возраст руководителя. Что касается Гражданского кодекса Республики Беларусь, то в соответствии со ст. 25 по достижении 16 лет несовершеннолетние вправе быть членами кооперативов. Если несовершеннолетний станет членом кооператива, не исключен вариант избрания его председателем. Права и обязанности руководителя организации специфичны, они влекут, как правило, высокую ответственность. Предоставление этих прав возможно по достижении совершеннолетия, соответственно есть необходимость законодательно установить возраст руководителя – не ниже 18 лет. Квалификационная способность руководителя (волевой критерий) выражается в трех составляющих его труда: производственной, социально экономической, организационно управленческой. Это говорит об умении управлять не только производством, но и людьми. Следовательно, руководителю требуются не только квалификационные (профессиональные), но и административные способности. Поэтому большое значение для руководителей имеют вопросы аттестации. Одним из наиболее важных для руководителя моментов является объем его ответственности за неправомерные действия. Так руководитель может нести дисциплинарную, гражданско-правовую (экономическую), административную и уголовную ответственность за нарушения нормативных положений, предусмотренных законодательством, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Дисциплинарная ответственность руководителя Необходимо определить положение руководителя в кругу субъектов дисциплины труда. Анализируя легальное определение трудовой дисциплины, закрепленное ст. 193 ТК РБ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации. Это определение не является полным, т.к. в нем фигурируют только работники организации. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основных обязанностей работника (ст. 53 ТК РБ). Кроме того, и в перечне основных прав и обязанностей нанимателя при организации труда работников, закрепленном ст. 55 ТК РБ, обеспечение трудовой и производственной дисциплины прямо указано. Эта норма развивается также за счет указания на обязанность нанимателя исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров. Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность работников, к которым в том числе относится и руководитель организации. В то же время в мировой практике имеют место случаи, когда устанавливается дисциплинарная ответственность не только руководителя, но и самого нанимателя. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что, в отличие от отечественного трудового законодательства, в трудовых кодексах многих европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. Например, при наличии подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за неисполнение этих обязанностей, в том числе и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников. В теории существует мнение о двойственности природы дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка. Понятно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, неоднозначно определен. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной. По общему правилу, предусмотренному статьей 198 ТК РБ за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Эти меры в равной степени могут быть применены как к рядовым работникам, так и к руководителю организации. Однако очевидна недостаточная эффективность данных мер в отношении последнего. Единственной более менее действенной мерой может выступать только увольнение, но ее применение не всегда согласуется с экономической целесообразностью, особенно когда речь идет о руководителе крупной организации. Как и все работники организации, руководитель обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 194 ТК РБ включает в себя положения правил внутреннего трудового распорядка, штатного расписания, должностной инструкции работника, графиков работ (сменности), графиков отпусков, положений и инструкций по охране труда и технике безопасности, коллективных договоров и соглашений, других локальных нормативных актов по вопросам труда. Поэтому для руководителя не исключается возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего останется безнаказанным, т.к. оно не будет обнаружено нанимателем. Так, нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, может служить основанием для возникновения права нанимателя для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, необоснованного опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен нанимателю? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Как уже отмечалось, подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации). Таким образом, наниматель не обладает эффективным механизмом контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением. В то же время возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например невыполнение опосредованных обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий труда, своевременной выплате заработной платы, обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами и т.д. (ст. 55 ТК РБ). При этом подобные действия руководителя напрямую могут быть связаны с указаниями нанимателя (собственника имущества), которому неисполнение некоторых обязанностей может быть, очевидно, выгодно. Эта проблема вряд ли может быть разрешена посредством привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, поэтому законодательством предусмотрены ее иные формы в указанных случаях. Существует множество других проблем дисциплинарной ответственности руководителя. Не подлежит сомнению необходимость совершенствования этого института трудового права. Однако, как ранее было показано, использование мер дисциплинарной ответственности, подходящих для поддержания дисциплины труда рядовых работников организации, крайне малоэффективно и сложно реализуемо применительно к руководителю организации. Это является основной проблемой дисциплинарной ответственности руководителя, обусловленной сложностью его правового статуса и спецификой выполняемой трудовой функции. Поэтому решение проблемы соблюдения руководителем дисциплины труда видится не в усилении мер дисциплинарной ответственности, а в разработке и применении позитивных мотивационных мер. Труд руководителя должен быть достаточно эффективно мотивирован, чтобы проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка не возникали в принципе. Вопрос мотивации труда руководителя важен с той точки зрения, что поощрительные и мотивационные меры выступают в качестве альтернативы дисциплинарным взысканиям в процессе укрепления трудовой дисциплины Материальная ответственность руководителя В современной юридической литературе материальная ответственность чаще всего определяется как обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ее противоправными действиями другой стороне, в порядке и пределах, которые установлены законодательством. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации. Эта норма прямо предусмотрена статьей 256 ТК РБ и является весьма значимой в определении статуса руководителя организации и установления его отличия от правового положения иных работников, которые, как правило, отвечают за свои неправомерные действия в пределах среднемесячной заработной платы. Принимая во внимание особенности статуса руководителя как единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, можно говорить о том, что зачастую неблагоприятные последствия его неправомерных действий могут не ограничиваться реальным ущербом, но и предполагать возмещение стоимости неполученных доходов, упущенной выгоды. Действительно, руководитель, осуществляя свою основную трудовую функцию, может причинить значительный ущерб интересам организации, гораздо больший нежели иные работники, не имеющие права на организационно-распорядительные функции. В то же время если оценить ущерб, причиненный действиями работника, в большинстве случаев достаточно просто, то в случае с руководителем не всегда можно оценить тот ущерб, который причинен организации принятием того или иного решения, особенно в условиях рыночной экономики, когда ежедневно изменяются курсы валют и происходят те или иные события, находящиеся даже и вне воли руководителя, но впоследствии влияющие на причинение ущерба интересам общества. Очевидность данного факта должна быть фактором, который препятствует привлечению руководителя к материальной ответственности. Отдельного рассмотрения в данном случае заслуживают и случаи возмещения морального вреда. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает следующие случаи материальной ответственности нанимателя: за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы - в виде обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 245 ТК РБ). Основным критерием возникновения материальной ответственности в этом случае является незаконность действий работодателя по отношению к работнику (незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение, задержка выдачи трудовой книжки и т.п.). Несомненно, в большинстве случаев указанные действия являются следствием несоблюдения законодательства органом юридического лица - руководителем организации, который обязан возместить ущерб, причиненный организации, выразившийся в восстановлении прав работника - компенсации неполученного заработка. Обязанность руководителя возместить вред, причиненный работнику, следует из положений Трудового кодекса, предусматривающего ответственность работника за прямой действительный ущерб, как непосредственно причиненный им нанимателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им ущерба иным лицам <20>; наниматель несет ответственность за вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими своих трудовых обязанностей (далее - трудовое увечье) и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем (ст. 410 ТК РБ). Вред, причиненный работнику, возмещается в полном объеме, а возмещение вреда потерпевшему состоит в: 1) выплате денежных сумм в размере откорректированного заработка (или соответствующей его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности вследствие данного трудового увечья; 2) компенсации дополнительных расходов; 3) выплате в установленных случаях единовременного пособия; 4) возмещении морального вреда; 5) возмещении расходов на погребение. Длительное время вопросы компенсации морального вреда причислялись к сфере гражданских правоотношений. Последующими шагами "приобщения" категории морального вреда к трудовым отношениям стало принятие целого ряда нормативных актов и появление обширной судебной практики. Трудовой кодекс расширил возможности применения института возмещения морального вреда к трудовым отношениям. Понятно, что в подавляющем большинстве случаев неправомерные действия или бездействие работодателя, повлекшие причинение морального вреда работнику, являются следствием нарушения норм трудового права руководителем организации. Поскольку в результате компенсации работнику морального вреда организации причиняется материальный ущерб, материальная ответственность в этом случае возлагается на руководителя организации. Статья 246 ТК РБ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Моральный вред возмещается в денежной или иной материальной форме независимо от подлежащих возмещению других видов вреда, и его размер определяется судом или по соглашению между нанимателем и потерпевшим (ст. 343 ТК РБ). Как это следует из вышеизложенного, в большинстве случаев причиной ответственности являются неправомерные действия руководителя организации, который в соответствии с положениями будет обязан в полном объеме компенсировать ущерб, причиненный организации. Вопрос доказывания здесь вряд ли будет стоять остро, поэтому руководителям необходимо уделять повышенное внимание соблюдению трудового законодательства. Высока вероятность того, что требование работника по компенсации материального и морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав, повлечет возложение материальной ответственности на руководителя организации. Административная и уголовная ответственность руководителя Одним из наиболее болезненных и насущных вопросов для руководителей организаций являются вопросы административной и уголовной ответственности, которая установлена большим количеством нормативных правовых актов, о которых многие локальные нормативные документы упоминают лишь вскользь. Даже Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает, что юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК РБ). Для рассмотрения вопроса административной ответственности необходимо определиться с соответствием руководителя организации понятию "должностное лицо". Статья 1 ТК РБ содержит определение уполномоченного должностного лица нанимателя, под которым понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Руководитель организации, являясь единоличным исполнительным органом юридического лица, может быть субъектом широкого спектра административных правонарушений. Кроме административной ответственности за нарушение трудового законодательства, Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21 апреля 2003 г. N 194-З предусматривает ответственность руководителя организации за нарушение законодательства в области налогов и сборов, финансов, рынка ценных бумаг, предпринимательской деятельности, охраны окружающей природной среды, промышленности, строительства, энергетики, сельского хозяйства, связи, информации и т.п. Так, практически во всех главах особенной части кодекса об административных правонарушениях имеется состав административных пр авонарушений руководителей организации , где они привлекаются к административной ответственности путём привлечения к выплате штрафа. Закономерность и специфика состоит в том, что руководитель может привлекаться к ответственности как руководитель, и как частное лицо. Дополнительная ответственность руководителей предусмотрена также: Указом Президента Республики Беларусь от 19.05.1999 N 285 "О некоторых мерах по стабилизации цен (тарифов) в Республике Беларусь" за нарушение установленного порядка формирования и применения цен (тарифов); Декретом Президента Республики Беларусь от 09.09.2005 N 11 "О совершенствовании государственного регулирования производства, оборота и рекламы алкогольной, непищевой спиртосодержащей продукции и непищевого этилового спирта" за нарушение указанного оборота; Декретом Президента Республики Беларусь от 17.12.2002 N 28 "О государственном регулировании производства, оборота, рекламы и потребления табачного сырья и табачных изделий" за нарушения соответствующих правил; Указом Президента Республики Беларусь от 16.01.2002 N 40 "О дополнительных мерах по регулированию экономических отношений" за нарушение порядка осуществления предпринимательской деятельности; Указом Президента Республики Беларусь от 25.08.2006 N 530 "О страховой деятельности", за нарушение правил страховой деятельности; Декретом Президента Республики Беларусь от 18.05.1999 N 22 "О некоторых мерах по недопущению искажений данных государственной статистической отчетности" за нарушения при предоставлении государственной статистической отчетности; Декретом Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. N 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»; Указом П резидента Республики Беларусь от 12 ноября 2003 г. N 508 « О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства)»; Законом Республики Беларусь от23 июня 2008 г. N 356-З «Об охране труда»; Декретом Президента Республики Беларусь от 14.01.2005 N 2 "О совершенствовании работы с населением" за нарушение порядка ведения книги замечаний и предложений; Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" за незаконное привлечение работника к ответственности; Директивой Президента Республики Беларусь от 14 июня 2007 г. N 3 «Э кономия и бережливость – главные факторы экономической безопасности государства »; Д ирективой Президента республики Беларусь от 27 декабря 2006 г. N 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата »; Д ирективой президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. N 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дицсциплины» ; Указом Президента Республики Беларусь от 13.08.1996 N 292 N "О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени" за начисление и выплату всех видов премий руководителям и главным специалистам (их заместителям) юридических лиц при наличии задолженности по платежам в бюджет . В указанный перечень не попали специфические нарушения, связанные с привлечением средств граждан, льготным строительством жилья, оценкой стоимости, причинением вреда экологии, оборотом земельных ресурсов, агроэкотуризмом и некоторыми другими специфическими сферами и яд других нарушений. Но даже приведенный перечень весьма существенен и наталкивает на мысль, что руководитель на каждом шагу сталкивается с жесточайшим контролем своей деятельности, который не менее серьезным образом санкционируется в случае выявления нарушений. Согласно ст 4.1 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, физическое лицо, в отношении которого ведется административный процесс, имеет право знакомиться с протоколом об административном правонарушении, а также материалами дела об административном правонарушении по окончании подготовки его к рассмотрению, делать выписки из них, с разрешения органа, ведущего административный процесс, снимать копии с этих материалов, вправе знакомиться с материалами дела, давать объяснения, представлять доказательства, заявлять ходатайства; при рассмотрении дела пользоваться юридической помощью адвоката, выступать на родном языке и пользоваться услугами переводчика, если не владеет языком, на котором ведется производство; обжаловать постановление по делу. В этом случае правоохранительные органы часто сталкиваются со случаями, когда оштрафованные руководители предприятий оформляют личные жалобы на постановления по делам об административных правонарушениях на бланках предприятий, присваивают этим обращениям исходящие номера, заверяют свои подписи соответствующими печатями. Поскольку юридическое лицо приобретает права и принимает обязанности через свои органы (статья 49 ГК), а руководитель организации - юридического лица именно таковым и является, есть все основания считать такую жалобу обращением юридического лица, а уж если выступает, то обязан делать это в интересах представляемого лица. Излагая свою жалобу на бланке предприятия, его руководитель по существу использует бланк в личных целях. Мало того, что используются материалы предприятия (бланк, конверт), свои почтовые расходы оштрафованный также перекладывает на возглавляемое им юридическое лицо. С правовой точки зрения это все равно, что предприятие заплатит штраф за своего директора. Небольшие по сравнению со штрафом суммы расходов на обжалование не должны приниматься во внимание, ибо тут важен принцип - личные права и обязанности виновный должен реализовывать за свой счет. Безусловно из текста жалобы должен очевидно вытекать ее заявитель, в том же случае, когда жалоба подается на бланке юридического лица, пускай даже и за подписью руководителя, который является субъектом обжалования, тем не менее говорить об определенности в этом вопросе не приходится. Тем более, что в том случае, когда жалоба подается в суд в порядке, предусмотренном гражданско-процессуальным законодательством, она должна содержать (статья 109 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь): 1) наименование суда, в который она подается; 2) наименование и место жительства (место нахождения) подателя документа, а также его представителя, если процессуальный документ подается представителем; 3) наименование и место жительства (место нахождения) имеющих непосредственный интерес в исходе дела лиц (абзац второй части второй статьи 54 настоящего Кодекса); 4) наименование документа (исковое заявление, жалоба, возражение против иска и т.д.); 5) сущность заявленного требования или ходатайства, а также их обоснование; 6) перечень приложений; 7) подпись подателя документа или его представителя и дату подачи. В том случае, когда такой документ подан без соблюдения формальных требований, суд выносит мотивированное определение об оставлении документа без движения, о чем извещает подателя документа и предоставляет ему срок для исправления недостатков. Что касается возможности привлечения руководителя к уголовной ответственности, то это может быть реализовано только по основаниям, предусмотренным единственным нормативным правовым актом - Уголовным кодексом Республики Беларусь. В целях данного акта под должностными лицами в том числе понимаются лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие в учреждениях, организациях или на предприятиях (независимо от форм собственности) должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, либо лица, уполномоченные в установленном порядке на совершение юридически значимых действий. Руководители относятся, как правило, именно к таким лицам. Составами преступлений, которые вменяются руководителям организаций обычно являются: необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы (ст. 199 УК РБ); незаконный отказ должностного лица в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо предоставление ему неполной или умышленно искаженной такой информации, повлекшие причинение существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина (ст. 204 УК РБ); мошенничество (ст. 209 УК РБ); хищение путем злоупотребления служебными полномочиями (ст. 210 УК РБ); присвоение либо растрата (ст. 211 УК РБ); незаконное отчуждение вверенного имущества (ст. 217 УК РБ); незаконная предпринимательская деятельность (ст. 233 УК РБ); лжепредпринимательство (ст. 234 УК РБ); выманивание кредита или субсидий (ст. 237 УК РБ); уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст. 242 УК РБ); уклонение от уплаты сумм налогов, сборов (ст. 243 УК РБ); принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения (ст. 246 УК РБ); распространение ложной информации о товарах и услугах (ст. 250 УК РБ); коммерческий подкуп (ст. 252 УК РБ); обман потребителей (ст. 257 УК РБ); выпуск либо реализация недоброкачественной продукции (ст. 337 УК РБ); выполнение работ либо оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности (ст. 338 УК РБ); самоуправство (ст. 383 УК РБ); принуждение к выполнению обязательств (ст. 384 УК РБ); злоупотребление властью или служебными полномочиями (ст. 424 УК РБ); бездействие должностного лица (ст. 425 УК РБ); превышение власти или служебных полномочий (ст. 426 УК РБ); преступления против интересов службы глава 35 УК РБ. Одним из последних масштабных нормативных правовых актов, относящихся к сфере антикоррупционного законодательства страны, по праву является Закон Республики Беларусь от 20.07.2006 N 165-З "О борьбе с коррупцией" (далее - Закон о борьбе с коррупцией), который вступил в силу с 29 января 2007 г. Первое, обращающее на себя внимание положение, закрепленное в преамбуле Закона о борьбе с коррупцией, - он конституируется как базисный, основополагающий, поскольку "устанавливает ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ в сфере борьбы с коррупцией". Одним из значимых направлений в осуществлении государственной политики в области борьбы с коррупцией является нормотворческая деятельность государства, создающая правовую базу для борьбы с коррупцией. Это направление в осуществлении государственной политики в сфере борьбы с коррупцией реализуется на уровне нормотворчества не только в уголовном, но и в других отраслях права. Не менее важным представляется и область применения антикоррупционного законодательства, реализация его в практической деятельности государственных органов, общественных объединений, трудовых коллективов и граждан. На мой взгляд, принятие Закона о борьбе с коррупцией, получившего статус главенствующего в системе актов антикоррупционного законодательства, по существу ставит перед законодателем и другими нормотворческими органами страны задачу привести имеющиеся в этой сфере государственного регулирования нормы права в соответствие с положениями Закона. С другой стороны, представляется не менее важной и актуальной задача устранения пробельности антикоррупционного законодательства республики путем принятия норм, отсутствующих в действующем праве, но необходимость принятия которых вытекает из предписаний Закона о борьбе с коррупцией. Согласно ст.1 Закона Республики Беларусь «О борьбе с коррупцией», коррупция - умышленное использование государственным должностным или приравненным к нему лицом либо иностранным должностным лицом своего служебного положения и связанных с ним возможностей, сопряженное с противоправным получением имущества или другой выгоды в виде услуги, покровительства, обещания преимущества для себя или для третьих лиц, а равно подкуп государственного должностного или приравненного к нему лица либо иностранного должностного лица путем предоставления им имущества или другой выгоды в виде услуги, покровительства, обещания преимущества для них или для третьих лиц с тем, чтобы это государственное должностное или приравненное к нему лицо либо иностранное должностное лицо совершили действия или воздержались от их совершения при исполнении своих служебных (трудовых) обязанностей; В силу статьи 4 Закона о борьбе с коррупцией борьба с этим явлением основывается на принципах законности, справедливости, равенства перед законом, гласности, неотвратимости ответственности, личной виновной ответственности и гуманизма. Содержание этих принципов в Законе о борьбе с коррупцией не раскрывается, но оно известно из норм Конституции Республики Беларусь, УК и других законодательных актов. К сожалению, несмотря на обязательства Беларуси перед международным сообществом в связи с ратификацией Конвенции ООН против коррупции, как мне представляется, не нашел в полной мере воплощения в Законе о борьбе с коррупцией принцип участия общества в предупреждении коррупции и противодействии ей, отраженный в статье 13 этой Конвенции (участие отдельных лиц или групп, неправительственных организаций и др.). Он лишь частично покрывается принципом гласности. На самом высоком государственном уровне неоднократно подчеркивается, что развитие отечественной экономики в значительной степени обусловлено интенсивностью привлечения инвестиций, в том числе иностранных, которые направляются на создание новых либо модернизацию устаревших и нерационально используемых предприятий. Эффективность инвестиционного механизма напрямую зависит от наличия в законодательстве определенных гарантий, так как каждый потенциальный инвестор заинтересован в снижении рисков. Представляется, что хозяйственное законодательство Республики Беларусь в области защиты прав учредителей и участников коммерческих организаций далеко не идеально, поскольку не регламентирует детально основания и условия привлечения к гражданско-правовой ответственности лиц, управляющих субъектами хозяйствования. Мировая практика давно пришла к выводу, что директор или руководитель компании - это такая же профессия, как бухгалтер или юрист. Поэтому руководитель не должен обладать каким-либо иммунитетом и освобождаться от ответственности перед учредителями, акционерами, сотрудниками предприятия в случае ненадлежащего выполнения своих обязанностей. Это базовое положение закреплено в законодательстве большинства государств. Во многих странах законы, регулирующие вопросы управления компаниями и устанавливающие ответственность их руководства, имеют давнюю историю, но по различным причинам лишь немногие собственники предприятий обращались к данным нормам для защиты нарушенных прав. Однако в последнее время наблюдается тенденция появления в составе учредителей юридических лиц крупных институциональных инвесторов (например, банков, пенсионных фондов), которые, не занимаясь непосредственным управлением корпорацией, имеют прямую заинтересованность в снижении рисков, связанных с объектом их инвестиций. Соответственно при инвестировании в компании, которые впоследствии теряют стоимость по причине ошибочных действий директоров и управляющих, такие инвесторы в полной мере реализуют свое право на подачу против некомпетентных руководителей исков о возмещении убытков. И хотя большая часть упомянутой законодательной базы связана с последствиями совершения уголовно наказуемых деяний, в настоящее время все чаще встречаются гражданско-правовые иски в чистом виде, не основанные на возмещении убытков, причиненных должностными преступлениями. Актуальность вопросов ответственности и увеличение числа соответствующих исков могут объясняться качественным изменением состава руководящих органов юридических лиц. Еще лет десять назад широко обсуждалась проблема наличия либо отсутствия экономического эффекта от привлечения к управлению компанией непосредственно ее владельцев. Случаи управления корпорациями собственными учредителями либо крупными акционерами на практике встречались не так уж и редко. При совмещении в одном лице собственника и руководителя компании отсутствие имущественных претензий одного к другому вполне объяснимо, в такой ситуации конфликт интересов попросту невозможен. В настоящее время подходы к управлению корпорациями несколько изменились: однозначно решено, что в крупных компаниях лучше использовать наемных менеджеров, а в средних и мелких все зависит от квалификации владельца. Для иностранных собственников независимо от размера вложенных инвестиций для управления предприятием предпочтительнее использовать местных профессионалов, лучше ориентирующихся в национальных особенностях ведения бизнеса. Таким образом, в западных государствах наблюдается интенсивное развитие института гражданско-правовой ответственности руководителей юридических лиц, причем общей тенденцией является именно увеличение перечня оснований привлечения к ответственности, а также ужесточение требований, предъявляемых к профессионализму и добросовестности органов управления. Что касается Беларуси, то на сегодняшний день у нас сложилась уникальная ситуация, когда позитивное поведение руководителей не только государственных, но и частных предприятий даже в сфере ведения бизнеса регулируется не путем контроля учредителей за финансовыми результатами субъекта хозяйствования, а властными предписаниями государственных органов и иными директивными методами. Кроме того, директорат отечественных предприятий подвергается опасности в любой момент быть привлеченным к персональной уголовной, административной либо дисциплинарной ответственности. Между тем специфика правового положения руководителя субъекта хозяйствования заключается в том, что в результате его умышленных либо неосторожных действий не исключено причинение ущерба возглавляемому им юридическому лицу. Субъект хозяйствования может понести ущерб как в результате неправомерного поведения руководителя (в виде уплаты штрафных санкций), так и в случае возникновения противоречий между имущественными интересами органа управления и самого юридического лица (например, если первый, преследуя свою выгоду, сознательно способствует уменьшению прибыли предприятия, действуя при этом в рамках закона). Также убытки могут быть вызваны неумышленными действиями руководителя, допущенными по причине небрежности, недостаточной компетентности, непрофессионализма. В отечественной правовой модели не установлен приоритет одного вида юридической ответственности перед другим, в связи с чем привлечение директора юридического лица к персональной уголовной или административной ответственности не исключает взыскания с него и материального возмещения. Напротив, в силу принципа преюдициальности наличие постановления о привлечении должностного лица предприятия к административной ответственности либо вынесенного в отношении его приговора может значительно облегчить процедуру взыскания убытков в случае, если юридическое лицо также пострадало в результате виновных действий. Несколько сложнее привлечь руководителя к гражданско-правовой ответственности, если в его действиях отсутствует состав преступления или правонарушения, но ущерб субъекту хозяйствования, а значит, и его владельцам все же причинен. Сложность привлечения руководителя к ответственности в подобном случае объясняется вышеупомянутым закрепившимся подходом к регулированию деятельности директората властными предписаниями, что затрудняет использование учредителями частноправовых способов защиты, а также несовершенством законодательной базы. В Гражданском кодексе Республики Беларусь содержится базовая норма, регулирующая поведение руководителя юридического лица. Так, согласно п. 3 ст. 49 ГК лицо, которое в силу акта законодательства или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Оно обязано по требованию учредителей (участников) юридического лица, поскольку иное не предусмотрено законодательством или договором, возместить убытки, причиненные им юридическому лицу. К сожалению, ни в действующем Законе Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII "О хозяйственных обществах" (далее - Закон об обществах), ни в ином специальном законодательстве не дано детальной расшифровки оснований и условий привлечения к ответственности руководителей, а также примерного перечня действий, совершение которых влечет возмещение убытков. Подобные дела в судах также еще не рассматривались. Отсутствие в специальном законодательстве положений, развивающих концепцию добросовестности и разумности поведения руководителя юридического лица с учетом правовой системы Республики Беларусь (относящейся к романо-германской семье), фактически препятствует действию п. 3 ст. 49 ГК. Согласно американскому законодательству в случае подачи иска о возмещении убытков бремя доказывания надлежащего поведения лежит на руководителе юридического лица. Отечественный закон подобного предписания не содержит. Соответственно в случае инициирования собственниками предприятия процесса по привлечению руководителя к гражданско-правовой ответственности в судебном заседании каждая сторона согласно части 2 ст. 100 Хозяйственного процессуального кодекса Республики Беларусь обязана будет доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований. Поскольку же белорусское законодательство не предлагает даже примерной модели надлежащего поведения органа управления, ответчик сможет ссылаться на отсутствие в его действиях вины, объясняя причиненные убытки внешними обстоятельствами - неблагоприятной экономической ситуацией, нестабильным законодательством, но никак не собственными действиями. В свою очередь, не имея доступа к оперативной финансово-хозяйственной информации и законодательной опоры в виде норм о надлежащем управлении юридическим лицом, учредителям будет крайне сложно доказать свою правоту. Необходимо отметить, что отечественная судебная система еще не восприняла англосаксонскую концепцию оценки надлежащего поведения должностного лица "reasonable man", согласно которой принимается во внимание, как поведет себя обыкновенный руководитель в такой же ситуации при таких же обстоятельствах. Поэтому суды практически лишены возможности без нормативных предписаний или устоявшейся практики провести грань между добросовестным и разумным и недобросовестным и неразумным поведением. В результате вероятность отказа в исках о привлечении к гражданско-правовой ответственности руководителей по причине недоказанности заявленных требований крайне высока. Между тем отсутствие реальных правовых механизмов привлечения к гражданско-правовой ответственности руководителя не в лучшую сторону влияет на устойчивость финансового положения предприятия. В таких условиях деятельность субъекта хозяйствования вполне может выйти за пределы нормального хозяйственного риска. Ведь максимальное наказание, которое руководитель может получить со стороны учредителей даже в результате системных финансовых и экономических просчетов, - увольнение. Кроме того, для руководителя отсутствует мотивация профессионального роста и обучения, поддержания квалификации на должном уровне, не говоря уж об ее повышении. В принципе именно такую картину можно порой наблюдать на крупных государственных предприятиях, когда люди, их возглавляющие, используют профессиональные знания и умения 20-летней давности, что неприемлемо для экономической среды западных стран. Но наибольший вред предприятию наносят управленцы, защищающие свои имущественные интересы в ущерб субъекту хозяйствования. Почти каждый руководитель знаком с технологией получения "отката", то есть денег и ресурсов, которые при добросовестном и разумном поведении должны были бы поступить в качестве прибыли юридическому лицу. А ведь одной из причин широкого распространения подобных схем как раз и является отсутствие механизма возмещения убытков юридическому лицу со стороны фактического выгодоприобретателя. Не имея возможности контролировать руководителя в частном порядке, учредители в свою очередь теряют заинтересованность в собственном предприятии, ограничивая свою деятельность участием в итоговых годовых собраниях и распределением прибыли. Однако отсутствие оперативного контроля за деятельностью органа управления может повлечь непоправимые последствия в виде наступления неплатежеспособности субъекта хозяйствования. Использование механизма привлечения руководителя к ответственности позволит учредителям своевременно реагировать на изменение финансового состояния предприятия на ранней стадии возникновения кризисной ситуации, не доводя дело до банкротства. Со стороны же законодателя не лишним было бы простимулировать уже самих учредителей, возложив на них субсидиарную ответственность в случае экономической несостоятельности субъекта хозяйствования, в том числе и за ненадлежащее выполнение своих обязанностей, выразившееся в попустительстве и несвоевременном взыскании с руководителя убытков в пользу юридического лица. Нельзя забывать, что на сегодняшний день любое предприятие является источником поступления налогов и обеспечивает занятость населения. Поэтому в случае причинения субъекту хозяйствования ущерба общественный интерес заключается в своевременном привлечении к ответственности виновных в том лиц. В противном случае придется тратить значительные ресурсы на поддержание платежеспособности предприятия, в то время как главный виновник кризиса - бывший руководитель, используя несовершенное законодательство, абсолютно правомерно может уволиться в процессе банкротства и успешно возглавить новое предприятие. В России в полной мере проявилась общемировая тенденция конкретизации в специальном законодательстве оснований и условий привлечения к ответственности руководителей предприятий. Так, п. 3 ст. 53 Гражданского кодекса Российской Федерации содержит базовую норму о добросовестности и разумности поведения руководителя, аналогичную п. 3 ст. 49 ГК. Одновременно ст. 44 Федерального закона Российской Федерации от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) включает несколько положений, развивающих данную концепцию. В частности, согласно п. 3 - 5 статьи 44 Закона N 14-ФЗ при определении оснований и размера ответственности управляющего, членов совета директоров, единоличного исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела. С иском о возмещении убытков, причиненных обществу с ограниченной ответственностью (ООО) перечисленными субъектами, вправе обратиться в суд общество или его участник. Как видим, российский законодатель не устанавливает жестких критериев и не перечисляет составов нарушений, за которые наступает ответственность, но в то же время уточняет, что необходимо принимать во внимание обычные условия делового оборота. Это означает, что руководитель не должен нести ответственности за сделки, причинившие ущерб ООО, если будет доказано, что он действовал в интересах общества в пределах разумного предпринимательского риска, то есть при наличии реальных, просчитываемых оснований для ожидания положительного результата. Статья 71 Федерального закона Российской Федерации от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ) содержит практически аналогичные ст. 44 Закона N 14-ФЗ положения. Единственное различие: в целях ограничения злоупотреблений со стороны миноритарных акционеров Законом N 208-ФЗ установлено, что правом на подачу в суд иска о возмещении убытков, причиненных акционерному обществу (АО), обладает акционер, владеющий в совокупности не менее чем 1% размещенных обыкновенных акций общества. Наиболее четко границы надлежащего поведения органов управления юридических лиц очерчены в Кодексе корпоративного поведения (далее - Кодекс), разработанном Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг. В самом Кодексе отмечено, что стандарты корпоративного поведения применимы к хозяйственным обществам всех видов, но в наибольшей степени важны для акционерных обществ. Это обусловлено тем обстоятельством, что именно в акционерных обществах, где часто имеет место отделение собственности от управления, наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением. Тот факт, что Кодекс носит рекомендательный характер, никак не уменьшает его значения как доктринального источника права. Согласно положениям Кодекса обязанность действовать добросовестно и разумно в интересах хозяйственного общества подразумевает, что при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей, предусмотренных законодательством, уставом и иными внутренними документами общества, руководитель должен проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать от хорошего руководителя в аналогичной ситуации при аналогичных обстоятельствах. Также Кодекс содержит рекомендации для членов органов управления и их аффилированных лиц: например, не принимать подарки от лиц, заинтересованных в принятии решений, связанных с исполнением ими своих обязанностей, и не пользоваться какими-либо иными прямыми или косвенными выгодами, предоставленными такими лицами. Руководителям не следует совершать действий, которые приведут или способны привести к возникновению конфликта между их интересами и интересами общества: заключать сделки, в которых они прямо или косвенно заинтересованы, приобретать акции (доли) конкурирующих с обществом юридических лиц, а также занимать должности в таких юридических лицах либо устанавливать с ними договорные отношения. Кроме того, члены органов управления, имеющие доступ к конфиденциальной информации об обществе, не должны сообщать ее иным лицам, не имеющим доступа к такой информации, а также использовать ее в своих интересах или в интересах других лиц. Нарушение подобных правил поведения руководителем общества может расцениваться судом как выход за границы добросовестного или разумного поведения. Тем не менее еще раз подчеркн у , что этот вопрос должен решаться в каждом случае с учетом обычаев делового оборота и конкретных обстоятельств. Следует обратить внимание на наличие некоторых противоречий между отечественным трудовым и гражданским законодательством, препятствующих широкому распространению института возмещения убытков руководителем возглавляемому им предприятию. Так, согласно части 5 ст. 54 Закона об обществах права и обязанности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества определяются данным Законом, законодательством о труде и учредительными документами, а также договорами (контрактами), заключаемыми руководителем с хозяйственным обществом. В соответствии со ст. 1 ГК трудовые отношения регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. В свою очередь в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее - ТК) содержится специальная глава 18, устанавливающая особенности регулирования труда руководителей организаций. Причем в силу ст. 256 ТК руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации. По моему мнению, ответственность руководителя в виде возмещения убытков согласно п. 3 ст. 49 ГК и материальная ответственность согласно ст. 256 ТК имеют под собой различные правовые основания. В то же время не исключено развитие судебной практики в сторону полной подмены гражданско-правовой ответственности на материальную, регулируемую исключительно нормами ТК. В таком случае ответственность руководителя будет наступать только в размере реального ущерба при условии наличия вины, противоправного поведения и причинной связи. Для сравнения - согласно ст. 14 ГК под убытками, подлежащими возмещению, понимается также и неполученная выгода. Специфика ответственности, предусмотренной п. 3 ст. 49 ГК, заключается в том, что в абсолютном большинстве случаев ущерб наносится именно в виде потерь субъекта хозяйствования на каком-нибудь депозите, векселе или договоре, то есть упущенной выгоды. ТК между тем не относит данные потери к реальному ущербу, подлежащему возмещению. Более того, в связи с отсутствием в трудовом законодательстве, равно как и в гражданском, четкого определения понятия "имущество" на сегодняшний день среди судей распространен узкий подход к имуществу субъекта хозяйствования как совокупности материальных вещей, отраженных на балансе. При таком подходе руководители вполне могут безнаказанно манипулировать финансовыми активами предприятия, заключать убыточные сделки, приобретать ценные бумаги неплатежеспособных эмитентов, формально не нанося при этом вред имуществу юридического лица согласно требованиям ТК (конечно, если при совершении подобных операций не будет, например, поврежден компьютер, находящийся на балансе юридического лица). Материальная ответственность обеспечивает бережное отношение и сохранность имущества нанимателя при выполнении работником трудовых обязанностей. Гражданско-правовая ответственность руководителя призвана регулировать надлежащее представительство субъекта хозяйствования в отношениях с третьими лицами. Именно в связи с их различной правовой природой и целями необходимо законодательно разделить основания и условия наступления каждого из этих двух видов ответственности, поскольку на сегодняшний день вполне возможно их смешение по формальному признаку нахождения руководителя и юридического лица в трудовых отношениях. Российское законодательство несколько иначе подходит к вопросам регулирования труда органов управления субъектов хозяйствования. Например, в силу п. 3 ст. 69 Закона N 208-ФЗ права и обязанности единоличного исполнительного органа общества по осуществлению руководства текущей деятельностью АО определяются Законом N 208-ФЗ, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым с обществом. При этом на отношения между АО и его единоличным исполнительным органом действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона N 208-ФЗ. Полное возмещение органом управления убытков юридическому лицу физически невозможно в случае недостаточности имущества первого. Причем в Беларуси такая ситуация будет, скорее, правилом, нежели исключением, поскольку, с одной стороны, заработок руководителей субъектов хозяйствования всех форм собственности ограничен кратной величиной средней заработной платы по предприятию, а с другой - по настоящее время не получила широкое распространение ситуация передачи функций управления иной коммерческой организации. Несмотря на присутствие в ГК положений о доверительном управлении, на практике данные нормы не действуют опять же по причине отсутствия их развития в специальном законодательстве. Для сравнения - Закон N 208-ФЗ допускает передачу полномочий единоличного исполнительного органа общества по договору коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему), если такое решение принято общим собранием акционеров. Очевидно, что в случае привлечения к ответственности управляющей коммерческой организации шансы получить возмещение убытков в полной мере очень высоки. Впрочем, мировая практика выработала и способы преодоления различий между имущественным положением организаций и физических лиц, осуществляющих функции по управлению предприятием. Применение этих способов позволяет в полной мере компенсировать таким физическим лицам негативные последствия возмещения убытков в значительных размерах. Речь идет об использовании института страхования. По договору страхования могут возмещаться убытки директоров и руководителей исполнительных органов компании, связанные с их ответственностью компенсировать ущерб третьим лицам, который возник в результате ошибочного или небрежного действия (определенного в полисе), совершенного в процессе управленческой деятельности. Так, в полисе могут содержаться следующие страховые случаи: фактическое или предположительное нарушение обязанностей, обязательств, небрежность, ошибка, ошибочное заявление, вводящее в заблуждение утверждение, упущение, невыполнение обязательств руководящих органов или другие действия, которые были совершены либо которые пытался совершить директор или руководитель. Страхованием возмещаются суммы, подлежащие выплате руководителем по решению суда или определенные в процессе внесудебного урегулирования, судебные издержки и гонорары адвокатов в пределах установленных полисом лимитов ответственности. Страхователем может выступать конкретный директор или сама компания. В последнем случае страхованием покрывается управленческая деятельность директоров и руководителей, связанная исключительно с этой компанией. По вопросу содержания основных условий расторжения контракта с руководителем организации мы рассмотрим в моей дипломной работе в разделе содержания трудового договора (контракта) с руководителем организации. 3 ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1 СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА И СПЕЦИАЛЬНЫЙ СУБЪЕКТ С убъектами права признаются физические и юридические лица, которые на основании правовых норм могут быть участ никами возникающих правоотношений - носителями опреде ленных субъективных прав и обязанностей. Каждая отрасль права, включая трудовое, в силу специфики общественных отношений, составляющих ее предмет, имеет свой состав субъектов. Поскольку предмет трудового права составляет комплекс общественных отношений, включающий собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудо выми, состав субъектов отличается многообразием и имеет осо бенности в зависимости от вида регулируемых отношений. В трудовых отношениях одной из сторон всегда является физи ческое лицо (работник). Но нередко в научной и учебной лите ратуре вместо понятия «физическое лицо» как участник трудо вых и непосредственно связанных с ними отношений пользу ются понятием «гражданин», имеющим иное юридическое содержание. Между тем если для некоторых категорий работников (физи ческих лиц) наличие гражданства Республики Беларусь является необходимым условием для вступления в трудовые отношения (например, для поступающих на должности государственной службы), то в других видах трудовой деятельности это требование о наличии гражданства Республики Беларусь может быть уста новлено только для определенных категорий работников Другой стороной трудового отношения (работодателем) мо гут быть как физические, так и юридические лица любой орга низационно-правовой формы (коммерческие и некоммерче ские организации, а также их представительства и филиалы, наделенные правом приема и увольнения работников). В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, участниками могут быть и юридические, и физические лица. Так, в отношениях по надзору и контролю за соблюдением за конодательства о труде и охране труда сторонами являются юридические лица (например, орган государственного надзора в лице инспекции труда, с одной стороны, и юри дическое лицо - с другой). Но поднадзорным субъектом может быть индивидуальный предприниматель без образования юри дического лица или любое физическое лицо, нанимающее ра ботника для выполнения определенных работ по социально-бытовому обслуживанию работодателя и его семьи (водитель автомобиля, охранник, дворник, повар и т. д.). В социально-партнерских отношениях по согласованию ин тересов сторон трудовых отношений (работников и работодате лей) и регулированию социально-трудовых отношений могут участвовать как представители сторон в лице выборных органов профсоюзов и объединений работодателей, так и представители государственных органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов, органов местного самоуправления. Необходимым условием участия физических и юридических лиц в трудовых и непосредственно связанных с ними отноше ниях является обладание ими трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Трудовая правоспособность - это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде равная возмож ность вступать в трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Трудовая дееспособность - это установленная законодатель ством о труде способность и юридическая возможность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. В трудовом праве они (право- и дееспособность) нераздели мы и действуютодновременно, в отличие от гражданского пра ва, которое допускает существование правоспособности при от сутствии дееспособности, когда возможность вступления в иму щественные отношения реализуется через представителей. Это связано с тем, что труд - личная волевая деятельность работника, осуществляемая им самим. Поэтому в науке трудо вого права принято говорить о единой праводееспособности. Единая трудовая праводееспособность дополняется деликто-способностью. Деликтоспособностъ как элемент трудовой пра восубъектности - это способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые дисциплинарные и мате риальные правонарушения. Трудовая правосубъектность является необходимой предпо сылкой, обязательным условием для возникновения трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Только обла дая трудовой правосубъектностью физическое или юридиче ское лицо может быть субъектом трудового права. Это позволя ет определить понятие «субъект трудового права». Субъект трудового права - обладающий трудовой правосубъ ектностью участник (сторона) трудовых и непосредственно свя занных с ними отношений, составляющих предмет трудового права. Следует отметить, что трудовая правосубъектность как неот делимое свойствосубъекта трудового права имеет пределы сво его существования. Используя соответствующие положения гражданского пра ва, можно считать, что трудовая правосубъектность юридиче ских лиц прекращается в случае их ликвидации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, а физич еских лиц - в случае их смерти . Как уже было отмечено, состав субъектов трудового права многообразен и включает всех участников отношений, регули руемых трудовым правом. В современных условиях состав субъ ектов трудового права значительно расширился. Так, в сфере занятости и трудоустройства наряду с государственной службой занятости появились коммерческие, негосударственные службы занятости, деятельность которых урегулирована не только на циональным законодательством, но и международным. С целью усилить судебную защиту прав граждан, включая трудовые права, и приблизить органы правосудия к населению в рамках единой судебной системы страны , начинают действовать суды в лице судей, правовой ста тус которых установлен Кодексом Республики Беларусь « О судоустройстве и статусе судей» от 29 июня 2006 г. N 139-З . Исходя из изучения данного кодекса, можно сказать, что к видам субъектов тру дового права относятся участники (субъекты) всех видов отно шений, являющихся предметом трудового права, т. е. трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, независимо от их числа, поскольку процесс развития общественных отно шений, которые могут быть предметом трудового права, про должается, о чем было сказано выше . Учитывая сказанное, в состав субъектов трудового права можно включить: 1) работников (физические лица); 2) работодателей (физические лица и юридические лица лю бой организационно- правовой формы, включая законодатель ные органы, исполнительные органы государственной власти, органы судебной власти, органы местного самоуправления и др); 3) представителей работников в организациях (первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками); 4) представителей работников в социальном партнерстве (профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюз ные организации, предусмотренные уста вами профсоюзов, или иные представители, избираемые работника ми в случаях, предусмотренных ТК Р Б ); 5) представителей работодателей в организациях в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц; 6) представителей работодателей в сфере социального партнерства в лице соответствующих объединений работодателей; 7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллектив ных трудовых споров (КТС, суды ); 8) органы государственного надзора и контроля за соблюде нием трудового законодательства и иных нормативных право вых актов, содержащих нормы трудового права; 9 ) иных субъектов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Каждый вид субъектов трудового права имеет свой правовой статус. Этот статус определяется не только актами трудового законодательства, но и нормами трудового права, содержащими ся в комплексных актах, регулирующих ту или иную специфи ческ ую сферу трудовой деятельности . Обычно в содержание правового статуса субъектов включа ют следующие его элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, ус тановленные законодательством, что упорядочивает взаимоот ношения между основными субъектами трудового права (работником и работодателем), в связи с чем в ст. 11 и 12 ТК РБ дан расширенный перечень их трудовых прав и обязанностей; 3) юридические гарантии (общие и специальные), обеспечи вающие реализациюосновных (статутных) прав и обязанно стей; 4) установленная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей (за их неисполнение или не надлежащее исполнение). Все эти элементы правового статуса субъектов трудового права устанавливаютсятрудовым законодательством, включая нормы трудового права, содержащиеся в комплексных законах и иных нормативных правовых актах. Рассмотрим более подробно особенности правового статуса отдельных видов субъектов трудового права. В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законода тельно закрепленную возможность участия в трудовых отноше ниях либо в качестве работника, либо в качестве работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в со держании трудовой правосубъектности физического лица нуж но различать обе правовые возможности и предпосылку их од новременного существования, т. е. в отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве ра ботника сейчас следует говорить и о работодательской право субъектности физических лиц. К сожалению, эта сложная про блема не получила достаточной разработки в научной и учеб ной литературе по трудовому праву. Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права, а точнее - субъектов тру довых отношений. Первый - общий правовой статус физического лица, опре деляющий его правовоеположение как потенциального работ ника. В соответствии с ним возможность быть субъектом трудо вого права связывается с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138(1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектно стью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое лицо признается обладателем права са мостоятельно распоряжаться своими спос обностями к труду. Действующее белорусское законодательство о труде, допуская в порядке исключения возможность приема на работу моло дежи по достижении ими 14-летнего возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от международных норм. Ф изическое лицо, обладающее трудовой право субъектностью, может одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя возможность вступле ния в трудовые отношения, физическое лицо может заключить трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой работы в конкретной организации, высту пая в качестве потенциального работника. Содержание правового статуса работника определяют ос новные (статутные) права и обязанности работника, что отвечает интересам сторон и служит гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанно стей. При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных прав и меры принуждения к ис полнению обязанностей (санкции), установленные законода тельством о дисциплинарной и материальной ответственно сти. Статутные права и обязанности распространяются на все ка тегории работников в соответствии с тарифно-квалификацион ными актами Республики Беларусь , к которым относятся Квалифи кационный справочник должностей руководителей, специали стов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в качестве работода теля. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности является работодательская правоспособность. Последняя заклю чается в их способности заключать с физическими лицами тру довые договоры (контракты) о выполнении работы по опреде ленной трудовой функции (по одной или нескольким профес сиям и должностям). Конкретно содержание трудовой правосубъектности юри дических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и трудового законодательства (в первую очередь разделами устава, регламенти рующими порядок управления деятельностью юридического лица). Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской пра восубъектностью на основании акта государственной регистра ции. Именно с момента государственной регистрации юриди ческое лицо считается созданным и может выступать как субъ ект трудового права. Трудовой рабо тодательской правосубъектностью могут обла дать представительства и филиалы юридических лиц, являю щихся их обособленными подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его определенные функ ции, действуют на основании утвержденных юридическим ли цом положений. Если по положению представительство или филиал наделены правом приема и увольнения работников и реализация этого права на основании доверенности предостав лена руководителю представительства, филиала, то они пользу ются производной трудовой работодательской правосубъектно стью и выступают в качестве работодателя в пределах предос тавленных им юридическим лицом полномочий. Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица (организации) всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью. Это не вполне соответствует положениям гражданского за конодательства, устанавливающего правовой статус юридиче ских лиц. Согласно ст. 45 ГК РБ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, а также предмету деятельности, если он указан в учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законодательными актами, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Ю ридические лица, являющиеся коммерческими организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может считаться специальной. Несколько иное положение у государственных предприятий и некоммерческих организа ций. Д ля них выбор видов деятельно сти ограничен рамками учредительных документов. Особенно сти правового положения большинства некоммерческих орга низаций (учреждения, общественные и религиозные объедине ния, потребительские кооперативы) определяются законами и иными нормативными актами. Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные, установлен З аконом Р еспублики Беларусь от 29 октября 1991 г. N 1202-XII « О б образовании» . В соответствии с ним в компетенцию вхо дит установление порядка создания, реорганизации иликвида ции образовательных учреждений, определяющего в том числе их статускак субъектов трудового права, а также регулирование трудовых отношений,установление норм труда и нормативов его оплаты в образовательныху чреждениях. Согласно данному Закону к компетенции образовательного учреждения относятся: 1) подбор, прием на работу и расстанов ка кадров, ответственность за уровень их квалификации; 2) ус тановление структуры управления, штатного расписания, рас пределение должностных обязанностей; 3) установление ставок заработной платы и должностных окладов работников в преде лах собственных средств и с учетом ограничений, установлен ных федеральными и местными нормативами, а также надбавок и доплат к должностным окладам работников, порядка и раз меров их премирования; 4) разработка и принятие правил внут реннего трудового распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов. Таким образом, в законодательстве прослеживается тенден ция к наделению их правом самостоятельно определять содер жание их трудовой правосубъектности путем расширения видов осуществляемой ими деятельности. Поэтому основная специ альная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая учредителем (учредителями), расширяется ими за счет самостоятельного инициативного расширения видов дея тельности, обеспечивающих дополнительное финансирование. Эта тенденция, как следует из сказанного, касается даже бюджетных организаций, которые в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь , имеют право вести предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, по скольку это служит достижению целей, ради которых они соз даны, и соответствует этим целям . Основные полномочия работодателя (организаций), а ими имену ются соединения прав и обязанностей, своего рода правообязан ность, закреплены в соответствующих нормативных актах, уставах и положениях. Таким образом, каждый из перечисленных мною выше в дипломной работе субъектов тру дового права обладает трудовым статусом. Но различия имеются не только между названными субъектами, работниками и работодателя ми, их основными правами и обязанностями, но и внутри каждой из этих групп. Так, работники могут быть подразделены на отдельные профессиональные группы (врачи, юристы и т.д.), организации - на предприятия, учреждения, а предприятия в связи с легализацией частной собственности - на товарищества, общества, кооперативы, совместные предприятия и другие формы, основные права, обязанности и полномочия которых существенно разнятся. И хотя ГК РБ использует лишь один общий термин - «организация» (вместо терминов «предприятие» и «учреждение»), в трудовом праве наряду с категорией «организация» должны сохраниться термины «предприятие» и «учреждение», поскольку каждое из них имеет определенные особенности, а термин «организация» должен использоваться как родовой по отношению к предприятиям и учреждениям. С учетом этих внутривидовых различий в правовой науке вводится понятие не только общего, но и специального правового статуса, включающего основные права и обязанности (полномочия) внутри каждого из видов субъектов. И если общий трудоправовой статус, как уже отмечалось, включает общие, одинаковые для всех субъектов, права и обязанности, специальный также предусматривает одинаковые, но уже для данной группы субъектов права и обязанности, вытекающие из закона и не зависящие от вступления в конкретные правоотношения. Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осу-ществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику, тру-довому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одно-временно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Трудоправовой статус конкретного работодателя всегда конкретен.Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через назначенных им должностных лиц его администрации. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника производства. Руководитель организации имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения. Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя предусмотрены Кодексом. В настоящее время особенности регулирования труда руководителя организации получили свое воплощение в нормах гл. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Безусловной заслугой законодателя является такое повышенное внимание к вопросу регулирования труда руководителей организаций и рассмотрение их в качестве отдельной категории работников. Таким образом, в кодифицированном акте трудового законодательства, во-первых, признается реальная потребность в детальном регулировании труда руководителя организации и, во-вторых, подтверждается фактическое наличие оснований дифференциации, позволяющих считать руководителя организации специальным субъектом трудового права. 3.2 ПРАВОВОЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ Руководитель юридического лица в трудовых отношениях имеет двойственный статус. С одной стороны, руководитель организации - это единоличный исполнительный орган юридического лица, осуществляющий по отношению к другим работникам организации основной объем прав и обязанностей нанимателя, а с другой стороны, руководитель организации в большинстве случаев сам выступает в роли наемного работника, осуществляющего свои функции на основе заключаемого с собственником имущества организации или уполномоченным им органом трудового договора (контракта). Статус наемного работника обусловливает не только право руководителя организации на получение им заработной платы, право на отпуск, социальные гарантии и др., предусмотренные трудовым законодательством, но и возможность прекращения трудового договора (контракта) с руководителем как по общим для всех наемных работников основаниям, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным специально для этой категории работников. Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны. В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу. Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности: 1. руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства; 2. работа руководителя в основном умственная; 3. нелимитированность работы руководителя; 4. повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений; 5. труд руководителей не подается количественному учету; 6. необходимость принятия большого количества решений за короткий период; 7. если рабочий в течени е своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций; 8. работа руководителя в основном не имеет четкого завершения. Участие руководителя в корпоративном управлении . Руководитель организации всегда имел особый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к своей персоне со всех стороны - участников (учредителей, акционеров), работников организации (его подчиненных), контролирующих органов. Тот особый статус, который имеет руководитель организации предоставляет ему значительное количество прав, налагая не менее значительное бремя обязанностей, за недобросовестное исполнение которых он несет не только дисциплинарную и гражданско-правовую, но и административную, а порой и уголовную ответственность. Четкое уяснение правового положения этого субъекта в системе тех общественных отношений, в которые он вступает в связи с исполнением им обязанностей руководителя организации, является залогом избегания и минимально возможного ущерба в случае возникновения конфликтных ситуаций. Специфика трудовых отношений руководителя организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества, действует в организационно - управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т.п. За редким исключением законодательство не устанавливает специальных требований для кандидатов, назначаемых на должности руководителей коммерческих организаций - хозяйственных обществ или частных унитарных предприятий, что порождает впоследствии ситуации, когда руководители не в должной мере осознают свое правовое положение, включая бремя ответственности, которое предстоит нести. Этим могут воспользоваться и недобросовестные учредители, создающие юридические лица с целью их недолгого существования и выполнения определенных функций и задач, которые не в полной мере согласуются с интересами общества, а подобные действия санкционируются государством. Основные нормативн ые правовы е акт ы , регулирующи е труд руководителей в Республике Беларусь, мною были указаны ранее в дипломной работе. Также права и обязанности руководителя организации определяются трудовым договором (ст. 253 ТК). При этом следует отметить, что актами законодательства наиболее урегулированы права и обязанности руководителя государственных предприятий, а также хозяйственных обществ с преобладанием доли государства. Так, порядок приема на работу и условия труда руководителя государственной организации регулируются постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. N 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» последующими изменениями и дополнениями. В целях оптимизации рассмотрения темы моей дипломной работы я буду рассматривать полномочия руководителя организации на примере директора открытого акционерного общества «Новогрудский винзавод». Открытое акционерное общество «Новогрудский винзавод» (далее – Общество) создано на основании решения Гродненского областного исполнительного комитета от 14 декабря 2009г. № 933 путем преобразования унитарного дочернего предприятия «Новогрудский завод плодовых вин и напитков» Гродненского областного унитарного предприятия пищевой промышленности «Гродн о пищепром» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества ( ПРИЛОЖЕНИЕ 1) . Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу. Особенность правового статуса руководителя коммерческой организации и, в первую очередь, хозяйственных обществ обуславливает его непосредственное участие в корпоративном управлении не только в качестве оперативного управляющего, но и непосредственного участника разработки стратегии развития предпринимательской деятельности. Частью 3 статьи 54 Закона Республики Беларусь от 9 декабря 1992 г. N 2020-XII «О хозяйственных обществах» (в ред. Законов Республики Беларусь от 10.01.2006 N 100-З, от 08.07.2008 N 372-З ) предусмотрено, что руководитель (лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа) не вправе входить в состав совета директоров (наблюдательного совета), однако он может присутствовать на заседаниях совета директоров (наблюдательного совета) и вносить предложения по рассматриваемым вопросам без права голоса при принятии решений по этим вопросам. Статьей 44 Закона предусмотрено право руководителя председательствовать на общем собрании участников хозяйственного общества. При осуществлении же текущего руководства деятельностью хозяйственного общества руководитель в пределах своей компетенции без доверенности действует от имени этого общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки от его имени. Пределы такой компетенции устанавливаются учредительными документами и положениями трудового договора (контракта) с руководителем, а также иными локальными нормативными актами организации. Как правило, руководитель наделяется следующей совокупностью правомочий: правом самостоятельно, без доверенности действовать от имени организации - субъекта предпринимательской деятельности; правом распоряжаться имуществом организации (как с ограничениями, так и без них); правом представлять его интересы, в том числе и в суде; правом совершать сделки и заключать договоры от имени возглавляемого юридического лица; правом выдавать доверенности и целым рядом других прав и обязанностей, которые определяются вышеупомянутыми нормативными актами. Так, в частности , в У ставе открытого акционерного общества «Новогрудский винзавод» указано, что д иректор (единоличный исполнительный орган) осуществляет текущее руководство деятельностью Общества. К компетенции директора относятся: подготовка программ развития Общества и его унитарных предприятий, в том числе инвестиционных; рассмотрение отчетов руководителей унитарных предприятий и структурных подразделений Общества; списание имущества Общества; решение о поставках продукции за пределы Республики Беларусь без предварительной оплаты; решение о сделках, связанных с приобретением, отчуждением либо возможностью отчуждения имущества, отнесенного к основным средствам, кроме сделок, решение о которых входит в компетенцию общего собрания акционеров либо наблюдательного совета; предварительное рассмотрение вопросов создания, реорганизации и ликвидации унитарных предприятий, филиалов и представительств Общества, участия Общества в иных хозяйственных обществах и товариществах; утверждение положений о филиалах и представительствах Общества; повышение тарифной ставки первого разряда, применяемой для оплаты труда работников Общества; выполнение иных функций в соответствии с решениями общего собрания акционеров и наблюдательного совета. Директор также: осуществляет текущее руководство деятельностью Общества, обеспечивает выполнение решений общего собрания акционеров и наблюдательного совета, несет ответственность за деятельность Общества в соответствии с законодательством; без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки от его имени; в пределах своей компетенции и в порядке, определенном настоящим уставом, распоряжается имуществом Общества, заключает договоры, выдает доверенности на совершение действий от имени Общества, открывает счета в банках; по согласованию с наблюдательным советом утверждает штаты Общества, уставы унитарных предприятий Общества; принимает на работу и увольняет работников Общества; применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания к работникам Общества; издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Общества; обеспечивает помещение для проведения заседаний наблюдательного совета и общего собрания акционеров, извещение акционеров о созыве собрания, регистрацию его участников, печатание, тиражирование, рассылку и хранение протоколов общего собрания акционеров, протоколов заседаний наблюдательного совета, других документов органов управления и контроля Общества; обеспечивает сохранность и возможность использования документов Общества и документов юридического лица, правопреемником которого является Общество, до сдачи их в государственный архив; решает другие вопросы, не отнесенные законодательством или уставом Общества к компетенции наблюдательного совета, общего собрания акционеров. Согласно п. 64 Устава, права и обязанности директора определяются законодательством, настоящим уставом, трудовым договором (контрактом), заключаемым с Обществом на срок не менее 1 года и не более 5 лет. Трудовой договор (контракт) с директором от имени Общества заключается и подписывается председателем наблюдательного совета или иным его членом, уполномоченным наблюдательным советом. Директор не вправе выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Совмещение им должностей в органах управления других организаций допускается с согласия наблюдательного совета. Полномочия директора могут быть прекращены досрочно по решению наблюдательного совета. В соответствии со статьей 56 Закона руководитель как единоличный исполнительный орган хозяйственного общества относится к аффилированным лицам данного общества. Аналогично аффилированными лицами являются супруг (супруга), родители, дети, усыновители, усыновленные (удочеренные), дед, бабка, внуки, родные братья и сестры и родители супруга (супруги) данного физического лица. Не вникая в подробности необходимости ограничения круга аффилированных лиц, установленного Законом, действующие нормы налагают на руководителя хозяйственного общества обязанность предоставлять обществу информацию, необходимую для ведения учета аффилированных лиц, и в порядке, установленном этим обществом, уведомить его о приобретении доли в уставном фонде (акций) этого общества не позднее десяти дней с даты ее (их) приобретения. В противном случае на аффилированное лицо будет возложена обязанность возмещения убытков, возникших у общества. Сам по себе статус аффилированного лица имеет значение в случаях, предусмотренных статьей 57 Закона, предусматривающей особый порядок совершения сделок, в которых имеется их заинтересованность. То есть когда эти лица (руководитель): являются стороной сделки или выступают в интересах третьих лиц в их отношениях с хозяйственным обществом; владеют (каждый в отдельности или в совокупности) двадцатью и более процентами долей (акций) юридического лица, являющегося стороной сделки или выступающего в интересах третьих лиц в их отношениях с хозяйственным обществом; занимают должности в органах управления юридического лица, являющегося стороной сделки или выступающего в интересах третьих лиц в их отношениях с хозяйственным обществом; в иных случаях, определенных учредительными документами. Для совершения подобных сделок предусмотрен особый порядок (как правило, необходимо решение общего собрания акционеров). Решение общего собрания участников хозяйственного общества о сделке, в совершении которой имеется заинтересованность его аффилированных лиц, принимается общим собранием участников хозяйственного общества большинством от общего количества голосов участников хозяйственного общества, не заинтересованных в совершении этой сделки. В этой связи представляется, что руководитель организации обязан сообщать учредителям (участникам) организации или уполномоченному органу организации об известных ему сделках, которые совершает или предполагает совершить организация и в которых он может быть признан заинтересованным лицом. Решение общего собрания участников хозяйственного общества о сделке, в совершении которой имеется заинтересованность его аффилированных лиц, может не требоваться в случае, если условия такой сделки существенно не отличаются от условий аналогичных сделок, которые совершались хозяйственным обществом в процессе осуществления им текущей хозяйственной деятельности; а также учредительными документами хозяйственного общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) может быть отнесено принятие решения о сделке, в совершении которой имеется заинтересованность аффилированных лиц, в случае если стоимость имущества, являющегося предметом сделки или нескольких взаимосвязанных сделок, не превышает двух процентов балансовой стоимости активов хозяйственного общества, определенной на основании данных бухгалтерской отчетности за последний отчетный период, если более высокий процент не установлен учредительными документами. Такое решение принимается большинством голосов членов совета директоров (наблюдательного совета), не заинтересованных в совершении этой сделки (независимых директоров). Независимым директором признается член совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества, который без учета этого статуса не является в соответствии с Законом аффилированным лицом этого общества. Если в составе совета директоров (наблюдательного совета) число независимых директоров менее установленного учредительными документами кворума для проведения заседания совета директоров (наблюдательного совета), решение принимается общим собранием участников хозяйственного общества. При нарушении установленных правил руководитель, заключая сделки или иные действия, выходящие за пределы его полномочий, осознает их противоправный характер, но желает их совершения, преследуя в качестве цели, как правило, извлечение личной прибыли. Административный контроль здесь действительно малоэффективен. Поэтому часть 5 статьи 57 Закона устанавливает в качестве последствия заключения таких сделок возможность признания ее недействительной по решению суда. Особое внимание руководител ю хоз яйственного общества следует уделят ь такому вопросу, как совершение крупных сделок. Эта новелла Закона пока еще не в полной мере "прижилась" в отечественной правоприменительной практике, хотя некоторые подобные ограничения применялись участниками хозяйственных обществ и ранее на уровне учредительных документов и локальных нормативных актов. В соответствии с частью 1 статьи 58 Закона крупной сделкой хозяйственного общества является сделка или несколько взаимосвязанных сделок, влекущих приобретение, отчуждение или возможность отчуждения хозяйственным обществом прямо либо косвенно имущества, стоимость которого составляет двадцать пять и более процентов балансовой стоимости активов этого общества, определенной на основании данных бухгалтерской отчетности за последний отчетный период, предшествующий дню принятия решения о совершении такой сделки. Руководитель не вправе самостоятельно принимать решение о совершении сделки, отнесенной вышеуказанной нормой к крупным. Крупные сделки хозяйственного общества могут совершаться только по решению общего собрания его участников, или, если учредительными документами принятие такого решения отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) этого общества, по решению последнего. Если решение о совершении крупной сделки отнесено учредительными документами к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества, такое решение принимается всеми членами этого совета единогласно. Если единогласное решение советом директоров (наблюдательным советом) хозяйственного общества не принято, решение о совершении крупной сделки принимается общим собранием участников этого общества. Общее собрание участников хозяйственного общества принимает решение о совершении крупной сделки, предметом которой является имущество стоимостью: от двадцати пяти до пятидесяти процентов балансовой стоимости активов хозяйственного общества, - большинством не менее двух третей голосов от общего количества голосов участников хозяйственного общества, принявших участие в голосовании; от пятидесяти процентов балансовой стоимости активов хозяйственного общества, - большинством не менее трех четвертей голосов от общего количества голосов участников хозяйственного общества, принявших участие в голосовании. Аналогично, как и в случае со сделками, в которых имеется заинтересованность аффилированных лиц, в случае, когда крупная сделка совершена с нарушением указанных положений Закона, она может быть признана недействительной судом. Некоторые гарантии против злоупотребления руководителем своими полномочиями содержатся в Гражданском кодексе Республики Беларусь. Так, согласно ст. 184 ГК РБ лицо само становится стороной сделки, которую оно совершило за пределами своих полномочий, т.е. несет все права и обязанности. В этом случае организация не становится стороной сделки, если только прямо ее не одобрит, и не несет убытков. При необходимости уполномоченные органы хозяйственного общества вправе не только досрочно прекращать, но и приостанавливать полномочия руководителя. Решения о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа хозяйственного общества и передаче его полномочий принимаются большинством не менее трех четвертей голосов членов совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества. Руководитель хозяйственного общества также не может являться членом ревизионной комиссии или ревизором этого общества (ст. 59 Закона). Это обусловлено тем, что ревизионная комиссия (ревизор) проверяет порядок осуществления деятельности хозяйственного общества, то есть, по сути, во многом деятельность самого руководителя, который, являясь членом ревизионной комиссии, мог бы существенно повлиять на результаты работы такой комиссии, не говоря уже о ситуации, в которой сам руководитель являлся бы ревизором хозяйственного общества. Активная роль руководителя, связанная с корпоративным управлением, отмечена законодателем и в том смысле, что, если экономическая несостоятельность (банкротство) хозяйственного общества вызвана его учредителями (участниками) или другими лицами, в том числе лицом, осуществляющим функцию единоличного исполнительного органа хозяйственного общества либо возглавляющим коллегиальный исполнительный орган этого общества, имеющими право давать обязательные для этого общества указания либо возможность иным образом определять его действия, на таких лиц при недостаточности имущества хозяйственного общества возлагается субсидиарная ответственность по его обязательствам в соответствии с законодательными актами (ст. 5 Закона). Таким образом, правовой статус руководителя организации, практически независимо от ее размера и подчиненности регулируется большим количеством нормативных правовых актов. Дополнительно к ним подлежат применению и локальные нормативные правовые акты конкретного юридического лица: в первую очередь - его учредительные документы, заключённый с руководителем трудовой договор (контракт)( ст.253 ТК РБ) а также иные положения и инструкции, устанавливающие объем прав и обязанностей такого должностного лица, как руководителя. Обращаясь к любому из вышеперечисленных актов законодательства, мы будем сталкиваться в той или иной мере с отсылкой к договору (контракту), регулирующему трудовые отношения руководителя. Итак, действительно каждое юридическое лицо должно иметь руководителя, который представляет собой исполнительный орган этой организации и должен действовать в интересах ее участников. Поэтому именно он является тем человеком, от которого зависит судьба как самого предприятия, так и многих людей, работающих в нем. По этой причине хотелось бы детально остановиться на некоторых вопросах правового регулирования его статуса и определения степени ответственности такого лица в случае осуществления им своей функции ненадлежащим образом. Приобретение статуса руководителя организации Особенности правового статуса руководителя зачастую порождают нешуточные споры по вопросу характера правоотношения, возникающего в связи с назначением руководителя на должность. С известной долей справедливости ряд авторов утверждают, что такие отношения подлежат отнесению к гражданско-правовым . При этом используется большое количество различных аргументов, включая, например, тот факт, что нормы гражданского законодательства напрямую регулируют некоторые трудовые отношения. Так, например, статья 140 ГК РБ прямо устанавливает обязанность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, возместить причиненные убытки. Впрочем, статья 1 ГК РБ прямо предусматривает возможность применения гражданского законодательства к трудовым отношениям, если специальным (трудовым) законодательством не установлено иное. Белорусские ученые более категоричны, чем их российские коллеги, и считают, что « руководитель организации является работником по отношению к собственнику имущества организации или уполномоченному им органу ». Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмотренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют заключению трудового договора. В соответствии со статьей 54 Закона Республики Беларусь «О хозяйственных обществах», лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в том числе лицо, возглавляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества. Первым шагом для назначения руководителя хозяйственного общества является представление его кандидатуры общему собранию участников либо совету директоров (наблюдательному совету) общества. Теоретически термин "избрание" предполагает наличие альтернатив, однако на практике большинство решений об избрании руководителя хозяйственного общества не содержат указания на наличие иных кандидатур и по сути происходит утверждение кандидатуры, предложенной соответствующему органу управления. За некоторыми специфическими исключениями, связанными с осуществлением определенного вида деятельности, законодательство не содержит специальных требований к потенциальному руководителю, а Закон прямо подчеркивает, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, может быть избрано и не из числа его участников. В то же время часть 7 статьи 54 Закона устанавливает, что требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа хозяйственного общества, а также порядок принятия решений этим органом могут быть определены соответствующим локальным нормативным актом хозяйственного общества, утвержденным общим собранием его участников либо советом директоров (наблюдательным советом). Решение об избрании руководителя хозяйственного общества обычно принимается в виде протокола собрания, в котором содержатся исчерпывающие сведения о гражданине, избранном на должность руководителя хозяйственного общества, а также полномочия физического лица (участника), которому поручено для исполнения такого решения подписать соответствующий трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества. В случае отсутствия последнего указания трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) - председателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом. В унитарных предприятиях решение о назначении руководителя принимается собственником имущества, он же, как правило, и подписывает соответствующий трудовой договор (контракт). В случае если собственник имущества является юридическим лицом, это право реализуется в соответствии с общими положениями о представительстве, установленными законом, а также локальными нормативными актами собственника имущества. Трудовой договор (контракт) с руководителем организации является соглашением между собственником имущества организации или уполномоченным органом организации и руководителем организации, в соответствии с которым руководитель организации обязуется добросовестно и разумно выполнять работу соответствующей квалификации согласно штатному расписанию (руководить организацией), соблюдать внутренний трудовой распорядок, а также осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, учредительными документами организации и трудовым договором (контрактом) к его компетенции. В то же время собственник имущества организации или уполномоченный орган организации обязуется предоставлять руководителю обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством Республики Беларусь о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать ему заработную плату. Законодательством установлено, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, но не более пяти лет, что, впрочем, не препятствует и заключению трудового договора на неопределенный срок, однако большинство трудовых договоров, заключаемых с руководителями в настоящее время, все-таки имеют срочный характер. Законодательством или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Более подробно о трудовом договоре (контракте) с руководителем мы остановимся в других пунктах дипломной работы. С момента подписания трудового договора (контракта) лицо приобретает статус руководителя юридического лица, однако одновременно возникает обязанность по совершению ряда определенных действий, направленных на придание необходимой публичности указанному факту. Непосредственно в день вступления в силу трудового договора (контракта) руководитель издает приказ о том, что он приступает к исполнению обязанностей руководителя. В связи с избранием и назначением нового руководителя организации коммерческие и некоммерческие организации обязаны: сообщить налоговым органам по месту постановки на учет сведения о замене руководителя соответствующей организации для внесения изменений в Государственный реестр плательщиков (иных обязанных лиц), а также регистрирующим органам по месту государственной регистрации - сведения о замене руководителя для внесения изменений в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и получения удостоверения руководителя; представить в банк документы, выдаваемые налоговыми органами, о внесении в Государственный реестр плательщиков (иных обязанных лиц) сведений о замене руководителя соответствующей организации. Для осуществления операций по счетам (открытию расчетных счетов) организации необходимо наличие карточки с образцами подписей должностных лиц, имеющих право распоряжаться счетами, в том числе и руководителя организации. Еще до 12 марта 2009 года документом, подтверждающим полномочия руководителя коммерческой организации, являлось удостоверение руководителя, выдаваемое органом, осуществляющим государственную регистрацию организации. В связи с принятием Постановления Совета Министров №275 от 04.03.2009 «Об утверждении положения о порядке выдачи удостоверения руководителя некоммерческой организации и о признании утратившими силу отдельных постановлений Совета министров Республики Беларусь», такой документ, как удостоверение руководителя коммерческой организации, отменен. Поэтому в настоящее время документами, подтверждающими полномочия руководителя, являются: приказ о назначении на должность руководителя организации, протокол Общего собрания участников (акционеров) общества об избрании директора (решение иного органа управления общества в соответствии с учредительными документами организации), решение собственника имущества унитарного предприятия о назначении директора, трудовой договор (контракт) либо гражданско-правовой договор с руководителем организации . Особенности труда руководителя Как это предусмотрено законом (статья 252 ТК РБ), руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Для осуществления этих функций руководитель наделен правом издавать приказы и давать указания (статья 55 Закона Республики Беларусь «О хозяйственных обществах» ). Очевидно, что данные функции имеют достаточно специфический характер. Исходя из того , что распорядительно-дисциплинарная власть руководителя предприятия имеет три аспекта (власть нормативная, власть распорядит ельная и власть дисциплинарная) , правовой статус как концентрированное выражение возможных легитимных, санкционированных и управомоченных действий руководителя предприятия имеет следующие особенности: во-первых, руководитель наделяется правом самостоятельно или по согласованию с выборным профсоюзным органом устанавливать локальные нормы права, регламентирующие отношения между администрацией и работниками данного предприятия в процессе выполнения ими своего труда, то есть правом на нормотворчество в пределах своей компетенции организатора производства, основанного на совместном труде и в рамках управляемого им предприятия; во-вторых, руководителю предприятия предоставляется целый ряд материальных и процессуальных правомочий по организации и управлению процессом совместного труда работников. Иными словами, он обладает правом утверждать штаты, издавать приказы и распоряжения, давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия; в-третьих, руководитель предприятия имеет определенную совокупность поощрительных и дисциплинарных правомочий по обеспечению дисциплины труда и правил внутреннего распорядка на вверенном ему предприятии. Говоря иначе, он вправе применять меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания (вплоть до расторжения трудового договора) к работникам возглавляемого им предприятия, а также привлекать их к материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию. Понятно, что реализация указанных прав руководителем предприятия по отношению к работникам этого предприятия есть не что иное, как выполнение обязанности последнего перед работодателем (учредителем или учредителями предприятия). Помимо этих обязанностей в содержание трудовой функции руководителя предприятия входят и иные, например обязанность организации рентабельного производства, обязанность создать безопасные условия труда для работников предприятия, обязанность соблюдать законодательство о труде и др., которые являются одновременно и обязанностями перед государством и социальными партнерами. В целом же все эти права и обязанности руководителя предприятия составляют особенность правовой регламентации лишь одной разновидности трудовой деятельности руководителя предприятия, а именно: организации производственного процесса и управления совместным трудом. Так, среди особенностей труда руководителей и их заместителей следует отметить следующие: 1) запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Запрет, предусмотренный частью первой настоящей статьи, может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ст. 27 ТК РБ); 2) возможность прекращения трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями (ст. 47 ТК РБ); 3) при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (пункт 5 статьи 35 ТК РБ) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков (ст. 48 ТК РБ); 4) прямо упомянутое право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст. 254 ТК РБ); 5) руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 255 ТК РБ), кроме того Законом (ст. 54) установлено, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, установленном учредительными документами, либо с согласия общего собрания участников хозяйственного общества, если иное не предусмотрено законодательными актами; 6) полная материальная ответственность руководителя за прямой реальный ущерб, причиненный организации (ст. 256 ТК РБ); 7) дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 257 ТК РБ): в связи с проведением в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства); в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора; 8) по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 259 ТК РБ); 9) руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (ст. 260 ТК РБ). К уважительным причинам, в частности, относятся: 1) достижение руководителем организации пенсионного возраста; 2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь; 3) необходимость ухода за больным членом семьи; 4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора. Руководитель организации при осуществлении руководства организацией обладает следующими полномочиями: самостоятельно решать все вопросы, связанные с деятельностью организации и отнесенные к его компетенции учредительными документами организации или другими нормативными правовыми актами организации; без доверенности действовать от имени организации, в том числе представлять ее интересы; совершать сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учредительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом организации; утверждать штатное расписание, заключать трудовые договоры (контракты), издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения работниками организации; выдавать доверенности, открывать в кредитных организациях расчетные и другие счета. Ограничения прав и обязанностей руководителя организации могут содержаться в локальных нормативных актах организации и трудовом договоре (контракте), заключенном с ним. 4. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 4.1. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУК ОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ Трудовым законодательством установлены правила о содержании трудового договора, которые являются едиными для всех нанимателей независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и других обстоятельств. Выработка взаимоприемлемых, тщательно взвешенных условий трудового договора - одна из важнейших гарантий будущей обеспеченности трудовой деятельности граждан в данной организации. В связи с этим процессу оформления на работу необходимо уделять первостепенное внимание. Однако обычно гражданин, поступая на работу, ограничивается весьма лаконичным заявлением, в котором в лучшем случае указывается желательная для него специальность. Такие же важные условия труда, как заработная плата, время начала работы, квалификация, место работы, дополнительные льготы, взаимная ответственность и т.п., в заявлении о приеме на работу, как правило, отсутствуют. В результате недостаточной урегулированности трудовых прав и обязанностей работника в дальнейшем возникает много неоднозначных трудовых споров. В ч. 2 ст. 19 ТК установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться следующие сведения и условия: 1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то отражаются сведения, касающиеся его наименования (полное название, а в необходимых случаях и сокращенное; организационно-правовая форма). Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование. Указываются также сведения, отражающие место нахождения юридического лица. В соответствии с п. 2 ст. 50 ГК место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Конкретное место нахождения юридического лица указывается в его учредительных документах. Данные о работнике в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего его документа). Указанные сведения свидетельствуют о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина; 2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте, по существующему административно-территориальному делению) на день заключения договора. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре должно конкретизироваться структурное подразделение. Однако следует указывать, являются ли данные о структурном подразделении условием трудового договора или просто указываются в качестве сведений. Местом нахождения индивидуального предпринимателя является населенный пункт, в котором произведена его регистрация. Для гражданина, нанимающего домашних работников, местом нахождения является место его постоянного жительства; 3) трудовая функция работника. Исходя из смысла пункта 3 части 2 статьи 19 ТК трудовая функция - это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Применяемые в законодательстве о труде (ст. 1 ТК) термины, касающиеся трудовой функции, означают: квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство, удостоверение и др.); должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности; профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта; специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках конкретной профессии. В трудовом договоре указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Это наименование необходимо определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) или Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД). Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие "квалификация работника". Назначение квалификации заключается в установлении уровня знаний и мастерства работника, соответствия этого уровня определенным требованиям, обусловленным той или иной степенью сложности труда по соответствующей специальности. Уровень профессионального мастерства работника может быть определен такими общепризнанными показателями, как тарифные разряды, классы, категории, звания, степени и пр.; 4) основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности. Договариваясь о поступлении на работу в конкретную организацию по определенной профессии или должности, гражданин принимает на себя обязательство работать на тех условиях, которые законом или иными нормативными актами предусмотрены для данной профессии или должности, а организация обязуется соблюдать эти условия в отношении конкретного гражданина, с которым заключен трудовой договор. В трудовом договоре целесообразно отражать лишь те права и обязанности, которые не содержатся в законодательстве, но соответствуют ему, а также сделать отсылку к статьям, в которых непосредственно перечислены права и обязанности работника и нанимателя (статьи 11 - 12 и 55 - 56 ТК); 5) срок трудового договора. Трудовой договор на определенный срок, или срочный трудовой договор, предполагает, что стороны заранее (при заключении договора) достигли соглашения относительно ограничения времени его действия конкретным периодом. Поскольку ТК допускает возможность заключения срочного трудового договора лишь в строго определенных случаях, в трудовом договоре, заключаемом на определенный срок, должна быть указана конкретная причина (обстоятельство), послужившая основанием для заключения именно срочного трудового договора. Эта причина должна соответствовать случаям, перечисленным в ч. 2 ст. 17 ТК. Согласно указанной статье срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Законодатель не определил критерии отнесения характера работы и условий ее выполнения к таким, при которых может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с этим при заключении срочного трудового договора в подобных случаях следует, прежде всего, обосновать то, что работа не является постоянной для данной организации. При заключении срочного трудового договора в случаях, непосредственно предусмотренных ТК, следует иметь в виду, что такие случаи должны быть установлены именно ТК, а не любым нормативным правовым актом. В ст. 17 ТК максимальный срок, установленный для срочных трудовых договоров, - пять лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность срочного трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной работы - шесть месяцев). Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на точный календарный срок. Однако это не всегда представляется возможным. Например, при замещении женщины, временно не работающей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в договоре указывается, что лицо зачисляется на такую-то должность на время отсутствия конкретного работника в связи с нахождением его в отпуске по уходу за ребенком. После возвращения основного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора; 6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). В соответствии со ст. 123 ТК режим рабочего времени - это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени может устанавливаться общим для всех работников предприятия, либо различным по структурным подразделениям, либо индивидуальным для отдельных групп работников или отдельных работников. Определяется режим рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности; 7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Оплата труда является обязательным условием трудового договора в силу того, что такой договор является возмездным: работник передает свою рабочую силу в пользование нанимателю за вознаграждение в виде оплаты труда. В трудовом договоре стороны вправе оговорить как размер заработной платы, так и ее форму и систему. В примечании к пункту 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29) контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Положение N 1476), определение контрактов уточнено и дополнено. В соответствии с пунктом 2 Положения N 1476 контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с обычным трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие: 1) контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения; 2) в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности; 3) работники, работающие у нанимателя как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности; 4) контракт и обычный трудовой договор заключаются только в письменной форме; 5) прием на работу оформляется приказом (распоряжением); 6) как в контракт, так и в любой трудовой договор включают предусмотренные законодательством обязательные сведения и условия. В отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Как отмечалось выше, согласно пункту 2 Положения N 1476 контракт заключается в письменной форме. В этих целях постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 01.06.2000 N 787) утверждена Примерная форма контракта нанимателя с работником. Согласно судебной практике контракт, заключаемый с работником, должен соответствовать указанной выше Примерной форме контракта. При этом контракт, заключаемый с конкретным работником, может наряду с условиями, предусмотренными Примерной формой контракта, содержать и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Например, это могут быть условия об установлении испытательного срока, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и др. Исходя из смысла функций трудового права контракт может содержать не только нормы, предусмотренные законодательством, но и дополнительные условия, о которых стороны могут договориться при его заключении. Согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета N 29 контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом, Положением N 1476. Согласно пункту 10 Положения N 1476 в контракте должны быть в качестве обязательных следующие условия: 10. В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: 10.1. дата подписания; 10.2. место работы; 10.3. должность, профессия, специальность работника; 10.4. срок действия контракта; 10.5. права сторон, в том числе право нанимателя на: 10.5.1. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; 10.5.2. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней; (в ред. постановления Совмина от 10.12.2007 N 1710) 10.5.3. понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже чем на одну ступень; 10.6. обязанности и ответственность сторон, в том числе: обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения; полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; (подпункт 10.6 в ред. постановления Совмина от 31.10.2005 N 1201) 10.7. условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; 10.8. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); 10.9. размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника. Установление других дополнительных условий зависит от желания сторон. Стороны могут предусмотреть в контракте: - дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника, например обязанность нанимателя предупредить работника за определенный срок о своем намерении прекратить трудовой договор с истечением его срока; - дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, например условие об установлении испытательного срока. Как усматривается из указанных выше нормативных предписаний подпункта 2.5 пункта 2 Декрета N 29 и пункта 10 Положения N 1476, дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством), относятся к обязательным условиям контракта. К сожалению, нередко заключаются контракты, в которых отсутствует условие, предусматривающее дополнительные меры стимулирования труда. Согласно практике общих судов данный вопрос разрешается путем предъявления иска о понуждении нанимателя к включению в контракт обязательных его условий. Однако работники не всегда обращаются в суды с такими исками. На основании обращений граждан по вопросу реализации права на получение дополнительных мер стимулирования труда, указанных в подпункте 2.5 пункта 2 Декрета N 29, Конституционный Суд Республики Беларусь принял решение от 16.11.2006 N П-196/2006 "О некоторых вопросах применения контрактной формы найма". Необходимость принятия решения вызвана имеющимися на практике затруднениями со стороны нанимателя в реализации норм подпункта 2.5 пункта 2 Декрета N 29 в части предоставления дополнительных мер стимулирования труда работникам, с которыми заключен контракт: предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышения тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). В решении отмечается, что если в реальном секторе экономики при заключении контрактов работникам указанные дополнительные меры стимулирования труда в целом обеспечиваются, поскольку затраты, связанные с предоставлением этих мер, относятся на себестоимость продукции, то в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, имеются существенные затруднения из-за отсутствия средств. Конституционный Суд Республики Беларусь в решении от 16.11.2006 указал, что непредоставление работникам бюджетной сферы при заключении с ними контрактов мер стимулирования труда не согласуется с подпунктом 2.5 пункта 2 Декрета N 29. Законодательство определяет только максимальные размеры дополнительных мер стимулирования труда, не определяя при этом их минимальные размеры. Контракты, заключаемые с руководителями предприятий, как уже отмечалось, являются одной из разновидностей трудовых договоров. Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, что собственник имущества не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия и самим контрактом. Далее при заключении контракта стороны могут предусматривать дополнительные льготы и преимущества руководителю, не установленные действующим законодательством и выплачиваемые за счет дохода предприятия, например - выплату дополнительного вознаграждения, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску и т.д. В случае прекращения контракта в связи с уходом руководителя на пенсию или получением трудового увечья могут предусматриваться денежные компенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба. В целях повышения ответственности руководителей государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений за результаты их финансово-хозяйственной деятельности был издан Указ президента Республики Беларусь от 01.09.1994г. № 82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений». Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007г. № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» (в ред. постановлений Совмина от 31.08.2007 N 1123, от 10.12.2007 N 1710, от 28.07.2008 N 1083, от 06.08.2009 N 1032) утверждено «Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями организаций» . Согласно пункту 2 Положения контракты с руководителями государственных организаций, имущество которых находится в государственной собственности, заключаются в целях повышения ответственности руководителей за результаты деятельности возглавляемых ими организаций, совершенствования организации их труда, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя. Контракт с руководителями организаций заключается в письменной форме и подписывается, с одной стороны, уполномоченным в соответствии с законодательством собственником имущества организации, должностным лицом, государственным органом (организацией) (далее - орган, заключающий контракт), и с другой - лицом, назначаемым на должность руководителя организации. Контракт составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о назначении руководителя организации на должность. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока. Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Обязательные условия контракта В соответствии с п. 8 Положения в контракте руководителя организации должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: - дата подписания; - место работы; - должность руководителя организации; - срок действия контракта; - показатели эффективности работы организации, роста производства и прибыли, а также целевой показатель по энергосбережению, целевой показатель соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров, работ и услуг и темпов роста объемов производства промышленной продукции, показатель по экономии ресурсов, задания по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции; - условия оплаты труда руководителя организации, определяемые в соответствии с законодательством; - права и обязанности руководителя организации; - права и обязанности органа, заключающего контракт; - ответственность руководителя организации; - ответственность органа, заключающего контракт; - дополнительные меры стимулирования труда (с указанием условий их предоставления); - гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством; - основания прекращения действия контракта; - размеры минимальных компенсаций в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине органа, заключающего контракт, установленные законодательством. В силу предписаний п. 9 Положения если контрактом предусматривается переезд руководителя организации на работу в другую местность, то в контракте предусматривается выплата компенсации в размерах в соответствии с законодательством. П. 10 Положения запрещается устанавливать в контракте условия, ухудшающие положение руководителя организации по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Запрет не распространяется на условия, ухудшающие положение руководителя организации, установленные Положением. В то же время стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для руководителя организации, в том числе и в случае досрочного расторжения контракта, а также дополнительные условия, не ухудшающие положение руководителя по сравнению с законодательством (п. 11 Положения). Отдельные из приведенных выше условий контракта требуют детализации. Права и обязанности руководителя организации В контракте, как уже было отмечено, должны найти обязательное закрепление права руководителя организации, в том числе согласно подп. 8.7 Положения право на: - письменное закрепление своих должностных и других обязанностей и создание надлежащих условий для их исполнения; - защиту экономических и социальных прав и интересов; - принятие решений в соответствии с должностными обязанностями; - повышение квалификации и переподготовку в порядке, предусмотренном законодательством; - заработную плату и дополнительное стимулирование труда в порядке, определяемом законодательством; - невмешательство в его частную жизнь и уважение личного достоинства; - здоровые и безопасные условия труда; - государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; - еженедельный отдых, в том числе в выходные дни, отдых во время государственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими, и отпуска продолжительностью не менее, чем установлено ТК и другими законодательными актами; - судебную и иную защиту трудовых прав; - иные права, предусмотренные законодательством. Бесспорно, предусмотреть на уровне акта законодательства (в данном случае - Положения) исчерпывающий перечень прав руководителя организации невозможно, в силу чего логично и оправдано прямое указание в контракте на наиболее значимые права с отсылкой к иным правам, предусмотренным законодательством. Обязанности руководителя организации в силу особой природы его правового статуса как наемного работника, с одной стороны, и единоличного исполнительного органа юридического лица, - с другой, разделяются на две группы: обязанности в сфере трудовых отношений и обязанности в сфере управления организацией, в том числе распоряжения имуществом и средствами организации. Из первой группы обязанностей в контракте в соответствии с подп. 8.9.1 Положения должны быть отражены обязанности по: - обеспечению работников организации работой в соответствии с законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором; - выплате заработной платы работникам в установленные сроки, но не реже одного раза в месяц; - созданию здоровых и безопасных условий труда, соблюдению установленных норм и правил по охране труда, обеспечению всех рабочих мест надлежащим техническим оборудованием (при отсутствии в указанных нормах и правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, принятию мер для обеспечения этих условий труда); - принятию необходимых мер по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянному контролю знаний и соблюдению работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, своевременному и правильному проведению расследования и учету несчастных случаев на производстве; - своевременному предоставлению работникам льгот и компенсаций в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно-профилактическое питание и другие), соблюдению норм по охране труда женщин, молодежи и инвалидов в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами; - обеспечению работников в соответствии с законодательством специальной одеждой и обувью, другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами; - соблюдению законодательства о труде, условий, определенных коллективными договорами (соглашениями), другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами; - разработке и утверждению должностных инструкций и других локальных нормативных правовых актов, регламентирующих функциональные обязанности работников; - своевременному рассмотрению критических замечаний работников и сообщению им о принятых мерах; - представлению статистических данных о труде в объеме и порядке, установленных законодательством; - обеспечению повышения квалификации работников, созданию необходимых условий для совмещения работы с обучением; - отстранению работников от работы в случаях, предусмотренных законодательными актами; - внимательному отношению к нуждам и запросам работников; - представлению декларации о доходах, в том числе о вкладах в банках и ценных бумагах, обязательствах финансового характера в случаях и порядке, установленных законодательством; - письменному предупреждению органа, заключающего контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока действия контракта о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Если перечисленные выше обязанности требуют от руководителя активного поведения по принятию необходимых мер в целях их надлежащего исполнения, то ряд обязанностей, перечисленных далее в подп. 8.9.1 Положения, носят, скорее, характер запретов (ограничений), поскольку руководитель обязан воздержаться от определенных действий. С учетом изложенного следует сделать вывод, что руководитель организации не вправе: - заниматься предпринимательской деятельностью лично либо через доверенных лиц; - оказывать содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности, используя служебное положение; - быть представителем третьих лиц по вопросам, связанным с деятельностью организации, руководителем которой он является, либо подчиненной и (или) подконтрольной ей организации; - выполнять иную оплачиваемую работу, не связанную с исполнением трудовых обязанностей по месту основной работы (кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности и медицинской практики), если иное не установлено Конституцией Республики Беларусь; - принимать участие лично или через доверенных лиц в управлении коммерческой организацией, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами; - иметь счета в иностранных банках, за исключением случаев выполнения государственных функций в иностранных государствах и иных случаев, установленных законодательными актами; - выполнять имеющие отношение к служебной (трудовой) деятельности указания и поручения политической партии, иного общественного объединения, членом которой (которого) он является (за исключением депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов депутатов). Нарушение указанных запретов и ограничений в ряде случаев может быть квалифицировано как участие руководителя организации в коррупционной деятельности с привлечением его к уголовной ответственности. Как и в случае с правами руководителя организации, приведенный перечень его обязанностей в сфере трудовых отношений является открытым. Прежде всего, указанный перечень может быть дополнен сторонами контракта указанием на конкретные обязанности, обусловленные трудовой функцией руководителя организации. Это и понятно: одного рода обязанности характерны, например, для руководителя химического концерна, другого рода - для республиканского дома моделей. С учетом изложенного будет уместно дополнить контракт формулировкой о выполнении руководителем иных обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных актов и заключенного контракта. В соответствии с подп. 8.9.2 Положения в контракте руководителя организации должны быть указаны следующие обязанности руководителя в сфере управления организацией, в том числе распоряжения имуществом и средствами организации. К указанным обязанностям, имеющим гражданско-правовой характер, относятся: - утверждение по согласованию с вышестоящим органом государственного управления прогноза развития организации на 5 лет, бизнес-планов ее развития на год, а в случаях, установленных законодательством, при проведении модернизации или реконструкции действующего производства, а также создании нового производства - бизнес-планов инвестиционных проектов; - распоряжение имуществом организации, в том числе денежными средствами на расчетных (текущих) счетах организации, в соответствии с законодательством, определяющим порядок распоряжения указанным государственным имуществом, уставом организации и сметой организации при ее наличии; - обеспечение выполнения показателей эффективности работы организации, роста производства и прибыли, а также целевого показателя по энергосбережению, показателя по экономии ресурсов, задания по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции; - организация работы по обеспечению подчиненными организациями оплаты в полном объеме текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива; - обеспечение эффективного использования средств организации, в том числе принятие мер по вовлечению в хозяйственный оборот неиспользуемого государственного имущества; - в случае получения организацией бюджетного займа, бюджетной ссуды за счет средств республиканского (местного) бюджета обеспечение их целевого использования и своевременности возврата. При прекращении трудовых отношений представление в орган, заключающий контракт, сведения Министерства финансов (местного исполнительного и распорядительного органа) о выполнении договора об условиях выдачи и возврата бюджетного займа, бюджетной ссуды, заключенного организацией с Министерством финансов (местным исполнительным и распорядительным органом); - привлечение работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный организации неправомерными действиями или бездействием при исполнении ими трудовых обязанностей в соответствии с законодательством; - соблюдение коммерческой тайны организации. Безусловно, перечень обязанностей руководителя организации в сфере управления организацией, приведенный в подп. 8.9.2 Положения, не является исчерпывающим. Приведенный перечень далеко не полный, поэтому в контракте уместна формулировка: "выполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, учредительных документов организации и настоящего контракта". Права и обязанности органа, заключающего контракт В подп. 8.8 Положения содержится указание на основные права органа, заключающего контракт, подлежащие включению в контракт в качестве обязательных, в том числе права на: - уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; - несвоевременное выполнение или невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин; - использование государственного имущества не в служебных целях; - невыполнение целевого показателя по энергосбережению, показателя по экономии ресурсов, заданий по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции; - лишение (снижение размера) установленной надбавки, лишение (снижение) премий или вознаграждений за нарушение законодательства, в том числе в части неправомерного использования государственного имущества, необоснованный отказ (уклонение) от заключения договоров на поставку товаров или проведение работ, недовыполнение (невыполнение) работ для государственных нужд, а также невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом; - уменьшение руководителю организации отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней . Использование формулировки "права..., в том числе права на" позволяет сделать вывод о далеко не исчерпывающем перечне прав органа, заключающего контракт, приведенных в подп. 8.8 Положения. В зависимости от вида организации, специфики ее деятельности, источника финансирования и других особенностей права органа могут быть конкретизированы. В подп. 8.10 Положения сформулирован ряд обязанностей органа, заключающего контракт. В частности, указанный орган обязан: - оказывать содействие руководителю организации в решении вопросов финансово-хозяйственной деятельности; - создавать условия для повышения квалификации руководителя организации; - проводить ревизию финансово-хозяйственной деятельности организации не более одного раза в год и не менее одной ревизии в 2 года; - не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить руководителя организации о решении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения; - контролировать выполнение показателей развития организации, установленных при заключении контракта с руководителем организации. Как и по отношению к обязанностям руководителя как другой стороны контракта, перечисленными обязанностями перечень обязанностей органа не исчерпывается. Ряд обязанностей органа корреспондирует соответствующим правам контрагента (например, праву руководителя на создание надлежащих условий для исполнения своих должностных и других обязанностей корреспондирует соответствующая обязанность органа, заключающего контракт, обеспечить такие условия). Безусловно, контракт с руководителем организации должен содержать конкретный круг прав и обязанностей сторон контракта, других его условий с учетом специфики деятельности организации, источников ее финансирования и других особенностей. В Примерной форме контракта отдельные условия, вытекающие из Положения, касающиеся правомочий нанимателя по отношению к руководителю организации, сформулированы более конкретно. Так, применительно к условиям оплаты труда руководителя в соответствии с п. 7 Примерной формы контракта наниматель устанавливает руководителю с учетом результатов его работы условия оплаты труда, в том числе: - тарифный должностной оклад на день подписания контракта в конкретном размере; - повышение (уменьшение) тарифного должностного оклада за конкретные основания в конкретном размере; - расчетный должностной оклад в конкретном размере; - повышение расчетного должностного оклада за конкретные основания в конкретном размере; - должностной оклад в конкретном размере. При этом в контракте оговаривается, что в дальнейшем должностной оклад руководителя изменяется в соответствии с законодательством или по соглашению сторон. Применительно к выплате премий при условии выполнения руководителем своих обязанностей, а также устанавливаемых нанимателем в отношении возглавляемой руководителем организации показателей эффективности работы, роста производства и прибыли, в контракте устанавливается конкретный размер премий. Равным образом устанавливается размер выплаты специальных премий за конкретные основания, размер надбавок, доплат к должностному окладу за конкретные основания, размер вознаграждения по итогам годовой работы организации, иные выплаты, предусмотренные законодательством. В контракте должны быть также указаны сроки выплаты руководителю заработной платы. Применительно к дополнительным мерам стимулирования труда руководителя организации в контракте отражается продолжительность дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы, определяются условия его предоставления, а также повышение расчетного должностного оклада с указанием размера и условий его повышения (п. 12 Примерной формы контракта). В контракте оговаривается также размер материальной помощи, которая может быть оказана руководителю организации, размер минимальной компенсации за ухудшение правового положения руководителя в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, а также размер компенсации за досрочное расторжение контракта по решению собственника имущества организации. Следует отметить, что последнее условие имеет особое значение для случаев расторжения контракта по ст. 259 ТК, в соответствии с которой по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. На практике чаще всего конфликтные ситуации возникали из-за отсутствия в трудовом договоре условия о размере компенсации за досрочное расторжение договора в случае отсутствия вины руководителя. В соответствии с новыми требованиями наличие данного условия в контракте с руководителем организации является обязательным. Обязательно ли включение в контракт оснований прекращения и досрочного расторжения контракта, если в должностные обязанности конкретного работника не входят функции, неисполнение которых является основанием для прекращения контракта? Пунктом 2 Декрета N 29 предусмотрены положения, которые должен содержать каждый контракт, заключенный с работником. Поэтому включение в контракт дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя носит обязательный характер. В частности, контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, указанные в подпункте 2.10 пункта 2 Декрета N 29. При этом применение дополнительного основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя определено за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей (подпункт 2.10 пункта 2 Декрета N 29). В пункте 13 Положения N 1476 в качестве обязательного правила сформулировано, что действие контракта прекращается, в частности, при: нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника; причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде. Подпункт 14.1 пункта 14 Положения N 1476 содержит правило том, что контракт может быть досрочно расторгнут по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсии и (или) пособий; неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных органов или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства; необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшие отстранение его от работы на срок более одного месяца. Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда, который решается, во-первых, непосредственно на предприятиях, а во-вторых, действующим законодательством, поскольку оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума, поэтому я хочу остановиться более подробно на условиях оплаты труда руководителя организации, определяемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь , на примере директора ОАО «Новогрудский винзавод». Дополнительное законодательное регулирование вопросов условий оплаты труда руководителей предприятий предусмотрено в Постановлении Совета Мин и стров Республики Беларусь от 25.07.2002г. № 1003 « О б усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности (в ред. постановлений Совмина от 31.12.2002 N 1852, от 31.03.2003 N 435, от 30.10.2003 N 1443, от 19.02.2004 N 185, от 30.04.2004 N 495, от 11.04.2005 N 382, от 31.10.2005 N 1201, от 11.03.2006 N 335, от 31.01.2007 N 125, от 25.04.2007 N 529, от 07.07.2007 N 878, от 29.02.2008 N 316, от 02.04.2008 N 500, от 28.01.2009 N 103, от 06.03.2009 N 288, от 13.11.2009 N 1476, от 18.03.2010 N 385) . Данным постановлением утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе. Согласно Решения Гродненского облисполкома от 14.12.2009г. № 933 « О создании открытого акционерного общества в процессе приватизации объекта собственности Гродненской области унитарного дочернего предприятия «Новогрудский завод плодовых вин и напитков» Гродненского областного унитарного предприятия пищевой промышленности «Гроднопищепром», принадлежащие Гродненской области акции Общества после их регистрации в установленном порядке передаются в управление Гродненского областного унитарного предприятия пищевой промышленности «Гроднопищепром», а также указано, что Гродненскому областному унитарному предприятию пищевой промышленности «Гроднопищепром» в течение 2 дней с даты регистрации Общества назначить директора Общества на основании заключенного контракта (ПРИЛОЖЕНИЕ 1). На основании вышеизложенного, Гродненское областное унитарное предприятие пищевой промышленности «Гроднопищепром» является органом, осуществляющим владельческий надзор. Открытое акционерное общество «Новогрудский винзавод» (далее- Общество) зарегистрировано 30 декабря 20009 года Новогрудским районным исполнительным комитетом с регистрационным номером 500024892. (ПРИЛОЖЕНИЕ 2). Приказом Гродненского областного унитарного предприятия пищевой промышленности «Гроднопищепром» от 30.12.2009г. № 116к назначен директором открытого акционерного общества «Новогрудский винзавод» с 30 декабря 2009 года Жернак Олег Николаевич (ПРИЛОЖЕНИЕ 3). Заработная плата руководителя, условия оплаты состоит из должностного оклада, надбавок премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности и выплат из прибыли, оставшейся после налогооблажения. Выплата заработной платы руководителя производится не ранее её выплаты работникам организации и в соответствии с процентом ( долей) заработной платы, выплаченной работникам. Постановлением № 1003 установлено, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 8,0. Решение об установлении конкретного размера коэффициента соотношения принимается: в отношении руководителей государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов, включая банки: до 5,0 включительно - органом, заключившим контракт. При этом для руководителей организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов, этот коэффициент согласовывается с органом, осуществляющим владельческий надзор; свыше 5,0 и до 8,0 включительно - путем принятия по согласованию с Президентом Республики Беларусь соответствующего постановления Совета Министров Республики Беларусь на основании представления республиканского органа государственного управления, иной государственной организации, подчиненной Правительству Республики Беларусь, облисполкома, Минского горисполкома или Национального банка (в отношении банков); в отношении руководителей иных организаций - органом, заключившим контракт. Фактический коэффициент рассчитывается нарастающим итогом с начала отчетного года. В контракте с директором предусмотрено, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации в целом в размере 4,0 . Тарифный оклад руководителя Общества установлен в соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03. 2001 г. N 21 «Об утверждении единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и внесении изменений и дополнений в Постановление Министерства труда республики Беларусь от 21.01.2000г. N 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета" и тарифицируется по 18 разряду исходя из тарифного коэффициента в размере 4,26 и тарифной ставки 1 разряда, действующей в организации, в размере 200000 рублей. Тарифный оклад руководителя, по решению собственника имущества либо органа, уполномоченного заключить контракт ( заключивший контракт), повыша е тся: при заключении, изменении, продлении либо заключении нового контракта по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта не более чем на 50 процентов в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (директору ОАО «Новогрудский винзавод» установлен в размере 40 процентов) ; по иным основаниям в размере, не превышающем 50 процентов тарифного оклада. При этом конкретные основания, размеры повышения по ним, условия и периодичность их установления предусматриваются в контракте. Суммы повышений, предусмотренные настоящим пунктом, суммируются с тарифным окладом, образуя должностной оклад руководителя. Руководителям может устанавливаться надбавка в размере до 100 процентов должностного оклада включительно в зависимости от сложности и напряженности работы, организационной структуры управления, стажа работы и по другим основаниям, отражающим специфику работы руководителя. Руководителям эффективно работающих организаций, приобретших в порядке, установленном законодательством, в результате реорганизации, приобретения (безвозмездной передачи) предприятия как имущественного комплекса права и обязанности убыточных организаций, кроме убыточных сельскохозяйственных организаций, которым в соответствии с законодательством предоставлена отсрочка (рассрочка) погашения задолженности по налогам и иным платежам в бюджет, могут устанавливаться по итогам работы за квартал надбавки за увеличение объемов управленческого труда в размере, не превышающем 30 процентов должностного оклада. Вновь назначенным руководителям организаций, имеющих предоставленную в соответствии с законодательством отсрочку либо рассрочку по налогам и иным платежам в бюджет, могут устанавливаться по итогам работы за квартал надбавки за высокие достижения в труде в размере, не превышающем 20 процентов должностного оклада. Так, директору ОАО «Новогрудский винзавод» установлено, что по итогам работы за квартал должностной оклад повышается: -за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции, исчисленный нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года в размере 5ь процентов, но не более 25 процентов тарифного оклада; - за каждый процентный пункт прироста прибыли (чистого финансового результата), исчисленный нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года в размере 1 процента, но не более 25 процентов тарифного оклада. При невыполнении за отчётный квартал всех установленных показателей, директору восстанавливается тарифный оклад, рассчитанный в соответствии с тарифным окладом и с учётом повышения его на 40 процентов согласно Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. № 29. Повышения, указанные выше, производятся за выполнение каждого установленного в контракте показателя в отдельности, суммируются с тарифным окладом и образуют должностной оклад, который устанавливается директору Общества на квартал, следующий за отчётным кварталом. Директору Общества также установлены следующие надбавки: - за сложность и напряжённость работы в размере 80 процентов должностного оклада, в т.ч. за выполнение прогнозного показателя по товарной продукции – 50процентов; выполнении прогнозного показателя по потребительским товарам – 10 процентов; выполнение целевого прогнозного показателя по энергосбережению -20 процентов; - за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере 20 процентов должностного оклада. Директору Общества выплачивается премия за квартал по результатам финансово-хозяйственной деятельности при условии выполнения обязательств за: каждый процентный пункт прироста валютных поступлений (поступление валютной выручки) по сравнению с соответствующим периодом прошлого года 2 процента, но не более 30 процентов должностного оклада; выполнение задания по привлечению инвестиций в основной капитал - 25 процентов должностного оклада; снижение затрат на рубль товарной продукции - 25 процентов должностного оклада; рост удельного веса новых видов продукции по сравнению с соответствующим периодом прошлого года - 10 процентов должностного оклада; выполнение доведенного задания по сдаче лома черных и цветных металлов - 10 процентов. Максимальный размер премии Работника по результатам финансово-хозяйственной деятельности не может превышать 100 процентов должностного оклада, начисленного за фактически отработанное время в отчетном квартале. Директору Общества могут выплачиваться из прибыли, оставшейся после налогообложения: премия за квартал по результатам финансово- хозяйственной деятельности за: опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы - 50 процентов; экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов - 50 процентов должностного оклада . В ознаграждение по итогам работы за год. Выплата производится одновременно с выплатой в ознаграждения в размере, не превышающем одного среднемесячного заработка в год, по условиям, действующим в организации : единовременные выплаты в связи с юбилейными датами организаций, профессиональными праздниками, юбилейными датами рождения директора , праздничными днями: Днем защитников Отечества и Вооруженных Сил Республики Беларусь, увольнением директора в связи с его уходом на пенсию. Данные в ыплаты могут производиться не чаще одного раза в календарном году по каждому основанию, а их общая сумма не должна превышать 2 должностных окладов директора за календарный год. При этом конкретные размеры данных выплат должны согласовываться с органом, заключившим контракт. При наличии убытка по итогам предыдущего года от реализации продукции, товаров (работ, услуг) премии, предусмотренные по выплате премии за квартал по результатам финансово-хозяйственной деятельности , выплачиваются в отчетном году по результатам финансово-хозяйственной деятельности за квартал. При этом 30 процентов начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке: за первый и второй кварталы- - по итогам работы за первое полугодие; за третий и четвертый кварталы - по итогам работы за год При начислен ии премий следует учитываются основания для снижения (лишения) премий директору , предусмотренные н ормативными правовыми актами. Обязательными основаниями для снижения (лишения) премий Работнику в размере до 100 процентов по каждому из оснований: реализация продукции (работ, услуг), не соответствующей требованиям стандартов; несоблюдение установленного норматива запасов готовой продукции по отношению к среднемесячному объему производства; неосуществление мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасного труда в возглавляемой им организации; не обеспечение нарастающим итогом с начала отчетного года оплаты в полном объеме текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива. Размер премии может быть снижен и по другим основаниям, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации за отчетный квартал. При наличии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по организации в целом, и (или) задолженности по выплате заработной платы все виды премий и награждений Работнику не начисляются и не выплачиваются. Выплаты из прибыли, оставшейся после налогообложения , осуществляются при наличии прибыли. Все виды выплат стимулирующего характера выплачиваются директору в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации за отчетный квартал, а также обеспечения им своевременной оплаты текущего потребления энергоносителей. Конкретные размеры данных выплат согласовываются органом, заключившим контракт , в нашем случае – Гродненским областным унитарным предприятием пищевой промышленности «Гроднопищепром». На момент написания мною данной дипломной работы было принято постановление Совета Министров Республики Беларусь от 18.03.2010 № 385 « О внесении изменений и дополнений в постановление Совета Министров Р еспублики Беларусь от 25.07.2002г. № 1003». Постановлением № 385 внесено несколько изменений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (далее — постановление № 1003). Первое из них связано с уточнениями, внесенными с 1 января 2010 г. в Указ Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году». В названии и п. 1 данного законодательного акта 2009 год заменен 2010 годом , что означает продление срока действия предусмотренных им мер стимулирования работников, обеспечивающих реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, и снижение запасов готовой продукции, заключающихся в выплате этим работникам ежемесячного вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), без ограничения его максимальными размерами. Аналогичное уточнение внесено в подп. 2.2 п. 2 постановления № 1003, в результате чего генеральным конструкторам — руководителям организаций, руководителям организаций, которым условия оплаты их труда определены в соответствии с нормами Указа Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2010 году» (уже в новой редакции), а также руководителям организаций, которым согласно законодательству установлены должностные оклады в кратных размерах от уровня среднемесячной заработной платы по соответствующей отрасли (виду экономической деятельности), коэффициент соотношения их средней заработной платы и средней заработной платы по организации в целом не устанавливается. Второе изменение связано с введением годового бонуса, так понравившегося разработчикам постановления № 385. В новой редакции п. 8 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденного постановлением № 1003, установлено, что годовой бонус — это единовременное поощрение за выполнение организацией доведенных в установленном порядке показателей прогноза социально-экономического развития в целом за отчетный год . Выплачиваться он должен в размере не менее 12 должностных окладов (гораздо чаще мы встречаем в нормативных актах, регулирующих оплату труда, ограничения не снизу, а сверху) в порядке и на условиях, определяемых органом, заключившим контракт, после подведения итогов работы организации . До недавнего времени термин «бонус» использовался в основном в страховании, а трудовое законодательство как-то обходилось более привычными вознаграждениями и премиями. Определенное распространение данное понятие получило разве что среди специалистов по управлению персоналом, которых хлебом не корми, а дай щегольнуть иностранным словечком. Хотя в мировой практике этот термин уже давно прижился, и под ним обычно понимается вознаграждение по итогам работы за год. Вообще-то, выплатой подобных вознаграждений, в последние годы широко применяющихся за рубежом, нас удивить трудно. Любой человек старшего поколения с некоторой ностальгией вспомнит так называемую тринадцатую зарплату, которую на многих предприятиях получать было так же привычно, как и «прогрессивку» (премию по итогам работы за месяц). А последняя считалась чуть ли неотъемлемой частью заработной платы, хотя зачастую она никак не была связана с реальными итогами работы — главное, чтобы нужные цифры на бумаге выглядели «достойно». Однако если в Советском Союзе тринадцатая зарплата в среднем равнялась месячной оплате труда работника, то на Западе в последние годы бонусы уже сравнимы (по крайней мере, для руководителей высшего звена) с их годовым доходом. И это при том достойном всяческого сожаления факте, что и основные зарплаты у нас и в развитых странах отличаются в разы. Немаловажно, что данное единовременное поощрение не учитывается при расчете коэффициента соотношения, устанавливаемого руководителю организации в соответствии с подп. 2.1 п. 2 постановления № 1003. Напомним, что согласно внесенным не так давно изменениям этот коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 8,0 (было — не более 5,0). Таким образом, у белорусских директоров появился дополнительный стимул, чтобы обеспечить в текущем году достижение показателей, запланированных Указом Президента Республики Беларусь от 07.12.2009 № 595 «Об утверждении важнейших параметров прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2010 год» и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.12.2009 № 1740 «Об утверждении основных целевых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2010 год». Однако если заглянуть в эти документы, становится ясно, что для многих руководителей получение бонусов, какими бы привлекательными они ни выглядели, в ближайшее время будет недостижимой мечтой. Шутка ли, Глава государства требует добиться в текущем году роста валового внутреннего продукта на 11– 13 % (!), объема внешней торговли товарами и услугами на 24– 25 % (!) и т.п. И это все в условиях продолжающегося экономического кризиса! Имеется еще один важный нюанс. Выплачиваться бонусы должны из прибыли, оставшейся после налогообложения. Нет прибыли — нет и бонусов. Конкретный размер годового бонуса, а также условия и порядок его выплаты должны определяться нанимателем самостоятельно в контракте, заключенном с руководителем, а фактическая выплата единовременного поощрения будет зависеть от выполнения показателей прогноза и наличия средств на эти цели. При этом источником выплаты годового бонуса будет являться прибыль организации, а его сумма не учитывается при исчислении коэффициента соотношения средних заработных плат руководителя и по организации в целом. Как отмечают экономисты , в мировой практике (например, в Китае, Германии, Швеции, Корее, Чехии, Венесуэле и в других странах) годовые бонусы получили достаточно широкое распространение. Это действенная мера усиления стимулирования труда топ-менеджеров в достижении высоких показателей развития компании, повышении эффективности хозяйственной деятельности. 4.2 ЗАКЛЮЧЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУК ОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ Процесс заключения трудового договора - это прием трудящегося на работу. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) устанавливает определенный порядок заключения трудового договора в главе 2 "Заключение трудового договора". В соответствии со статьей 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается нанимателем и работником. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Статьей 18 ТК также установлено, что примерная форма трудового договора должна быть утверждена Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В настоящее время действует примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 N 155 (далее - примерная форма). Согласно ст. 17 ТК особой разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180. Суть письменной формы трудового договора состоит в том, что его содержание фиксируется на бумажном носителе и подписывается обеими сторонами: уполномоченным должностным лицом организации-нанимателя (индивидуальным предпринимателем или гражданином, нанимающим домашнего работника) и работником. Уполномоченное должностное лицо нанимателя, подписывающее договор, должно иметь право приема и увольнения работников (заключения и прекращения трудового договора). В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Таким образом, п равом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель организации предоставил право заключать трудовые договоры с работниками, - уполномоченное должностное лицо нанимателя. Филиалы, представительства организации не являются юридическими лицами, и по общему правилу прием на работу в них осуществляется непосредственно организацией. Но на практике руководителям этих обособленных структурных подразделений предоставляется право приема и увольнения работников. Если право заключения трудового договора делегировано руководителям этих филиалов, представительств, то в данном случае оно должно быть закреплено в уставе, положении этого обособленного структурного подразделения или указано в доверенности, выданной руководителю филиала или представительства. Однако и в этой ситуации нанимателем будет являться юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала или представительства заключает трудовой договор. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма позволяет сторонам отразить в договоре условия, как обязательные для заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные), и тем самым повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и с совместителями, надомниками и т.п. В примерной форме трудового договора отражены условия, составляющие содержание трудового договора, указанные в ст. 19 ТК. С учетом общереспубликанской примерной формы могут разрабатываться отраслевые примерные формы (например, соответствующим министерством), а также примерные формы, приспособленные к условиям, существующим у конкретных нанимателей. Такие бланки или образцы будут в значительно большей степени (по сравнению с общереспубликанской примерной формой) ориентировать на правильное письменное оформление содержания в заключаемых трудовых договорах. Конкретная форма трудового договора должна вырабатываться нанимателем самостоятельно с учетом его правового статуса (госбюджетное учреждение, коммерческая организация и т.д.), возможностей, а также требований законодательства, и в первую очередь ст. 19 ТК. Конкретная форма трудового договора по сравнению с примерной формой может, в частности, иметь иную структуру и разное количество пунктов. Те данные, которые не имеют отношения к трудовым отношениям с конкретным работником (например, работнику не устанавливается условие о предварительном испытании, или надбавка к зарплате, или не будет иметь места сменная работа и др.), не имеет смысла даже воспроизводить в трудовом договоре. С другой стороны, обязательные сведения и условия, не нашедшие отражения в примерной форме (о времени начала работы и др.), должны быть включены в письменную форму трудового договора с конкретным работником . При заключении трудовых договоров встречаются следующие типичные нарушения трудового законодательства в области установления заработной платы: - соглашение о заработной плате, как правило, в заявлении о приеме на работу вообще отсутствует либо приводится следующая "классическая" формулировка: "с заработной платой согласно штатному расписанию"; - стороны договариваются не о всех видах оплаты труда, а только о какой-то ее части, например, об окладе, тарифной ставке и т.п. В трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень и др. По соглашению сторон эти надбавки конкретизируются в договоре и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с принятыми на данном предприятии, если это не противоречит соответствующим локальным нормативным актам. При согласовании условий трудового договора целесообразно уточнить размер доплат за совмещение профессий или должностей. Он обычно определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и т.п. Как правило, в трудовом договоре указываются размер премий и периодичность их выплаты в соответствии с нормативным актом о премировании, принятым на предприятии. Договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем обязательным (необходимым) условиям. Стороны могут включать в трудовой договор, помимо необходимых, дополнительные условия. Дополнительными они называются потому, что законодатель их оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последним широкие права и возможности для их выработки, то есть установление дополнительных условий зависит от желания сторон. Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе, о продвижении по работе и т.п. Помимо общих условий трудового договора в соответствии с п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" контракт должен предусматривать: - срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы; - обеспечение нанимателем повышения квалификации работников; - проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок; - зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; - дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); - уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; - уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней; - полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; - возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка; - дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства. Письменную форму трудового договора следует отличать от его письменного оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК). Согласно сложившейся практике это необходимо сделать в пятидневный срок после подписания соответствующего документа. Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Таким образом, момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Разумеется, заключение договора предшествует оформлению приема на работу. Приказ (распоряжение) нанимателя о приеме на работу не может противоречить письменной форме трудового договора, ибо этот договор подписывается обеими сторонами и может быть изменен только с их обоюдного согласия (ч. 4 ст. 19 ТК). Если приказ (распоряжение) о приеме на работу в нарушение ч. 4 ст. 25 ТК не издан, это не влияет на действительность заключенного трудового договора. Он должен исполняться в силу достигнутых взаимных договоренностей на основании ст. 18 и 19 ТК. Наниматель же, в частности, может быть понужден к изданию такого документа соответствующими контрольными либо надзорными органами и привлечен к ответственности. Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку. В соответствии со ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника выдать ему копию приказа о приеме на работу. В соответствии со ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. Тем самым признается правовая сила за трудовыми договорами, не облеченными в письменную форму, но заключенными вследствие совершения конклюдентных действий, т.е. такого поведения, из которого явствует направленность воли на заключение договора. В пункте 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" также указывается, что фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, является заключением трудового договора. При приеме на работу наниматель в соответствии со ст. 54 ТК обязан: - потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; - ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; - ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; - провести вводный инструктаж по охране труда; - оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объяснить его работнику под роспись; - в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Данные требования, установленные Трудовым кодексом Республики Беларусь распространяются и при заключении трудового договора (контракта) с руководителем организации , однако с некоторыми особенностями. Д ействующее законодательство предусматривает особый порядок заключения контрактов с отдельными категориями работников: 1) С руководителями государственных организаций. В целях совершенствования организации труда руководителей государственных организаций, имущество которых находится в республиканской и коммунальной собственности, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 "О заключении контрактов с руководителями государственных организаций" предусмотрен особый порядок заключения контрактов. Этим же постановлением Совета Министров Республики Беларусь утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций. Согласно пункту 2 Положения контракты с руководителями государственных организаций, имущество которых находится в государственной собственности, заключаются в целях повышения ответственности руководителей за результаты деятельности возглавляемых ими организаций, совершенствования организации их труда, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя. Примерная форма контракта с руководителем государственной организации утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.06.2007 N 87 "Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов". 2) С руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы собственности. Заключение контрактов с указанными руководителями регулируется Положением о порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы собственности, утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 12.04.1995 N 199 (с последующими изменениями и дополнениями). 3) Контракты с государственными служащими. Заключение таких контрактов регулируется Положением о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 N 1271 (с последующими изменениями и дополнениями). 4) С научными работниками. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1997 N 718 утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками (с последующими изменениями и дополнениями). Примерная форма контракта с научными работниками утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 15.07.1997 N 64. 5) Правовое регулирование контрактов с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками, работниками культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистами и руководителями специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, регламентировано постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1998 N 1842 (с последующими изменениями и дополнениями). Положение о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, утверждено постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.12.1998 N 107. Соответствующими органами государственного управления утверждены примерные формы контрактов с указанными категориями работников. В частности, приказом-постановлением Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 31.12.1998 N 199/114 утверждена Примерная форма контакта со специалистами предприятий (объединений) жилищно-коммунального хозяйства, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения. Примерная форма контракта со специалистами сельского хозяйства предприятий, учреждений и организаций, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, утверждена приказом-постановлением Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Министерством труда Республики Беларусь от 31.12.1998 N 335/115. Приказом-постановлением Министерства образования Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 31.12.1998 N 687/113 утверждена Примерная форма контракта с педагогическими работниками (включая руководителей) и другими специалистами учреждений образования, работающими в зонах с правом на отселение и последующего отселения. 6) Правовое регулирование контрактов со спортсменами-инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта осуществляется Положением о порядке и условиях заключения контрактов со спортсменами-инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта, утвержденным постановлением Министерства спорта и туризма Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 31.01.2000 N 1/9 (с последующими изменениями и дополнениями). Этим же постановлением утверждены также Примерная форма контракта со спортсменом-инструктором национальной команды Республики Беларусь и Примерная форма контракта с тренером национальной команды Республики Беларусь. 7) С другими категориями работников. Например, с временными управляющими, антикризисными управляющими в производстве по делу об экономической несостоятельности (банкротству). Контракты с временными управляющими, антикризисными управляющими заключаются в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12.11.2003 N 508 "О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства)" и на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", Закона Республики Беларусь от 18.07.2000 N 423-З "Об экономической несостоятельности (банкротстве)", Положения о порядке оплаты труда временных (антикризисных) управляющих в производстве по делу об экономической несостоятельности (банкротстве), утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.05.2004 N 553. Кроме того, основанием для заключения контракта с конкретным лицом является определение хозяйственного суда о назначении этого лица временным (антикризисным) управляющим. Примерные формы контракта с указанными работниками утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.01.2005 N 19. Как правило, процедура смены руководителя коммерческой организации формально начинается с подачи со стороны руководителя заявления об увольнении. Кандидат на должность руководителя подает заявление о приеме на работу (об избрании (назначении) на должность). Прием и увольнение руководителя (единоличного исполнительного органа) общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью является исключительной компетенцией общего собрания участников общества (ст. 107 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII "О хозяйственных обществах". В акционерных обществах это право предоставлено общему собранию акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом, - совету директоров (наблюдательному совету) (ст. 79 Закона о хозяйственных обществах). Следовательно, заявления об увольнении или о приеме на работу адресуются в зависимости от организационно-правовой структуры организации либо общему собранию участников, либо общему собранию акционеров (совету директоров), либо собственнику имущества. Далее следует процесс заключения трудового договора (контракта). С директором открытого акционерного общества подписывает контракт председатель наблюдательного совета. В случае назначения директора ОАО «Новогрудский винзавод» до проведения первого собрания акционеров делегировано право подписания контракта на уполномоченный орган - УП «Гроднопищепром», согласно решения Гродненского облисполкома от 14.12.2009г. № 933. При проведении внеочередного общего собрания участников хозяйственного общества целесообразно рассмотреть следующие вопросы (и соответственно отразить их в протоколе общего собрания): а) о расторжении трудового договора (контракта) с действующим руководителем; б) о назначении на должность руководителя другого лица. Руководитель общества может быть избран и не из числа его участников (ч. 2 ст. 54 Закона о хозяйственных обществах). Требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов на должность директора могут устанавливаться локальным нормативным правовым актом общества, утвержденным общим собранием участников либо советом директоров (наблюдательным советом) (ч. 7 ст. 54 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 г. N 2020-XII «О хозяйственных обществах»); в) об определении условий оплаты труда руководителя (абз. 7 ч. 1 ст. 35 Закона «О хозяйственных обществах»); г) об утверждении контракта с руководителем; д) о предоставлении полномочий одному из участников на заключение от имени общества трудового договора с вновь назначенным руководителем общества. Договор (контракт) от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) - председателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом (ч. 5 ст. 54 Закона о хозяйственных обществах). Порядок созыва, проведения и принятия решений общим собранием участников регламентируется ст. 43 - 49 Закона о хозяйственных обществах, а также учредительными документами общества. Общие правила по оформлению протокола, в том числе и протокола общего собрания участников (акционеров) хозяйственного общества, изложены, в частности, в п. 12, 23, 46, 54, 57, 73, 90, 103 - 108, 142 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4. Основанием для смены прежнего руководителя является протокол общего собрания участников (акционеров) хозяйственного общества либо решение собственника имущества унитарного предприятия. На основании данного документа в последний рабочий день руководитель организации издает приказ о сложении с себя полномочий директора. Данный приказ является приказом по основной деятельности, а не по личному составу, т.е. регистрируется и подшивается в дело не в кадровой службе, а в службе документационного обеспечения управления организации (в канцелярии, в секретариате и т.п.). В первый рабочий день после избрания на должность руководитель организации издает приказ о вступлении в должность. Данный приказ, как и приказ о сложении полномочий директора, является приказом по основной деятельности. После оформления смены руководителя юридическое лицо, в частности, обязано в течение трех рабочих дней с даты принятия решения о смене руководителя направить соответствующее уведомление в обслуживающий банк (п. 10 постановления Правления Национального банка Республики Беларусь от 03.04.2009 N 40 "Об открытии банковских счетов") и в месячный срок с даты принятия решения о смене директора представить в банк новую карточку с образцами подписей и оттиска печати. В случае если требующая замены карточка с образцами подписей и оттиска печати в указанный срок не представлена, банк отказывает в исполнении документов владельца счета по проведению расчетов до оформления новой карточки с образцами подписей и оттиска печати. Ответственность руководителя организации В своей дипломной работе ранее я указал основные моменты расторжения контракта с руководителем организации согласно законодательства Республики Беларусь. А сейчас я хочу остановиться на основаниях расторжения трудового договора (контракта) с руководителем указанных непосредственно в трудовом договоре ( контракте). В качестве обязательного условия в контракте согласно подп. 8.11 Положения , утверждённого Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 "О заключении контрактов с руководителями государственных организаций" должно быть отражено, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный имуществу организации, а также ответственность за: - неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, в том числе предусмотренных контрактом показателей развития организации и соблюдения порядка управления и распоряжения государственным имуществом; - результаты деятельности организации, включая выпуск и реализацию продукции (работ, услуг), не соответствующей (не соответствующих) обязательным требованиям стандартов и других нормативных документов по стандартизации; - сохранность и целевое использование имущества, в том числе имущественная ответственность за ущерб, причиненный организации в результате неправомерных действий или бездействия руководителя организации. При этом следует отметить, что в контракте должно содержаться указание на возможность привлечения руководителя организации в соответствии с законодательством к дисциплинарной, административной, уголовной и материальной ответственности за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих обязанностей. Безусловно, в приказе (постановлении, распоряжении) о привлечении руководителя к ответственности должно быть четко указано, за какой конкретно проступок он подлежит ответственности, вплоть до увольнения, обоснование совершенного им деяния как противоправного и виновного нарушения своих обязанностей. Основания прекращения контракта В соответствии с подп. 8.15.1 Положения , утверждённого Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 "О заключении контрактов с руководителями государственных организаций" действие контракта прекращается при: - нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника; - причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом). Данное основание для растожения контракта с руководителем организации нами было рассмотрено выше при рассмотрении вопроса по правовому статусу руководителя организации. - распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; - необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения. Прекращение контракта по перечисленным выше основаниям не увязано с желанием или нежеланием собственника организации (иного уполномоченного им органа) прекратить контракт с руководителем организации. Установление одного из перечисленных в подп. 8.15.1 Положения обстоятельств является безусловным основанием расторжения контракта с руководителем организации. В то же время по основаниям, перечисленным в подп. 8.15.2 Положения, контракт с руководителем может быть расторгнут. В качестве такого основания может выступать истечение срока контракта. Досрочное расторжение контракта может также иметь место как по инициативе органа, так и по инициативе руководителя. В подп. 8.15.2.2 Положения перечислены дополнительные основания возможного досрочного расторжения контракта по инициативе органа, заключающего контракт. Контракт может быть расторгнут досрочно за следующие нарушения руководителем организации возложенных на него должностных обязанностей: - нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий; - неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к его компетенции обращений граждан; - незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; - неоднократное (под неоднократностью понимается два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; - непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; - непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения законодательства; - необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца. При установлении фактов нарушения законодательства, регулирующего вопросы управления и распоряжения государственным имуществом, а также фактов непринятия мер по вовлечению в хозяйственный оборот неиспользуемого государственного имущества, предложения органу, заключающему контракт, о досрочном расторжении контрактов с руководителями организаций вправе вносить Государственный комитет по имуществу. Контракт может быть расторгнут досрочно по инициативе руководителя организации в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине органа, заключающего контракт (подп. 8.15.2.3 Положения). Необходимо иметь в виду, что в случае расторжения контракта по указанному основанию руководитель, проявивший инициативу о досрочном расторжении контракта, имеет право на минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, которая в соответствии с п. 4 Постановления N 604 установлена в размере трехкратной среднемесячной заработной платы. Следует также отметить, что орган, заключающий контракт, может устанавливать более высокий размер компенсаций за счет собственных средств (подп. 8.16 Положения). Безусловно, в качестве оснований досрочного расторжения контракта могут выступать и иные основания, предусмотренные законодательством о труде. Например, п. 1 ст. 47 ТК предусмотрено дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации по причине однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей. Р уководитель организации в большинстве случаев сам выступает в роли наемного работника, осуществляющего свои функции на основе заключаемого с собственником имущества организации или уполномоченным им органом трудового договора (контракта). Статус наемного работника обусловливает не только право руководителя организации на получение им заработной платы, право на отпуск, социальные гарантии и др., предусмотренные трудовым законодательством, но и возможность прекращения трудового договора (контракта) с руководителем как по общим для всех наемных работников основаниям, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным специально для этой категории работников. В свою очередь, в литературе правомерно обращается внимание на специфику отношений нанимателя с руководителем как наемным работником, обусловленную разделением соответствующих правомочий между собственником имущества организации (уполномоченным им органом) и самой организацией как юридическим лицом. Трудовой договор (контракт) с руководителем подписывает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган, последние принимают решение и о прекращении трудовых отношений с руководителем, тогда как обязанность по выплате руководителю заработной платы, предоставлению ему отпуска, осуществлению других обязанностей нанимателя по отношению к руководителю лежит на организации как юридическом лице. Указанные и другие отличительные черты трудовых отношений руководителей организаций нашли свое отражение в особенностях их правового регулирования, включая особенности прекращения трудовых отношений. Также, как отмечалось в моей дипломной работе, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (ст. 260 ТК РБ). К уважительным причинам, в частности, относятся: 1) достижение руководителем организации пенсионного возраста; 2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь; 3) необходимость ухода за больным членом семьи; 4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора. Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом, в частности, ст. 35 ТК, дополнительных оснований, указанных в ст. 47 ТК, а также установленных подпунктом 2.10 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", в ст. 257 ТК приведены еще два дополнительных основания прекращения трудового договора с руководителем организации: это, во-первых, проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства), и, во-вторых, принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. Остановимся особо на втором из приведенных выше дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренном п. 2 ст. 257 и ст. 259 ТК. Согласно ст. 259 ТК трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Буквальное толкование указанной статьи во взаимосвязи ее норм позволяет, по крайней мере, обратить внимание на следующие обстоятельства: - решение собственника имущества организации или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с руководителем организации не обязательно должно быть обусловлено какой-то причиной (поводом). В отличие от общих и других дополнительных оснований расторжения трудовых договоров с руководителем организации по инициативе нанимателя решение, собственника или уполномоченного им органа расторгнуть трудовой договор с руководителем организации может быть немотивированным; - расторжение трудового договора с руководителем организации на основании ст. 259 ТК возможно, если поведение последнего было правомерным, то есть со стороны руководителя не допущены какие-либо действия (бездействие), которые могут быть поставлены ему в вину; - выплата компенсации собственником имущества организации или уполномоченным им органом следует только при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и, как уже было отмечено выше, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя; - выплату собственником имущества организации либо уполномоченным им органом руководителю организации компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора следует рассматривать как обязанность собственника либо уполномоченного им органа, а не как их право; - на собственнике имущества организации или уполномоченном им органе не лежит обязанность по предупреждению руководителя о расторжении с ним трудового договора при отсутствии его виновного поведения. Позиция автора по приведенным выше суждениям излагалась в свое время в статье "Проблемные вопросы трудовых отношений с руководителями организаций" (Кадровик. Управление персоналом, 2003. N 10. С. 20 - 26). Вместе с тем, продолжение дискуссионного обсуждения обозначенных вопросов в юридической литературе, а также интересные веяния в судебной практике позволяют привести как дополнительные аргументы, так и уточнить отдельные выводы, вызывающие неоднозначность их понимания. По-прежнему представляется алогичной позиция законодателя о необязательности предупреждения руководителя о расторжении с ним трудового договора на основании ст. 259 ТК, особенно с учетом того, что если инициатива расторжения договора исходит от руководителя организации, то в силу предписаний ст. 260 ТК он обязан письменно предупредить собственника имущества организации или уполномоченный им орган не позднее чем за один месяц. Отсутствие правила об обязательном предупреждении об увольнении ставит руководителя организации в крайне невыгодное положение по сравнению с работниками, с которыми трудовой договор расторгается, например по п. 1, 2, 3, 4, 6 ст. 42 ТК, то есть в случаях, когда работник в силу знания им определенных обстоятельств "морально" уже подготовлен к такому финалу развития своих трудовых отношений с нанимателем. Возможно, по мнению законодателя, вред, причиняемый отсутствием обязательности такого предупреждения, покрывается выплатой компенсации, как это имеет место в случаях, подпадающих под действие ст. 43 ТК, когда наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Отличие - в предназначении компенсации. В ст. 43 ТК выплата нанимателем определенной денежной суммы призвана компенсировать работнику отсутствие предупреждения о предстоящем высвобождении, тогда как в ст. 259 ТК - досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии с его стороны виновных действия (бездействия). Более того, в ст. 43 ТК содержится предписание не только о необходимости получения согласия работника на такую компенсацию, но и указание на размер указанной компенсации - двухмесячный средний заработок. Представляется, что отсутствие в ст. 259 ТК нормативного закрепления условия о предупреждении не исключает на практике право руководителя организации требовать включения подобной оговорки в трудовой контракт. Что касается компенсации, предусмотренной ст. 259 ТК, то она по буквальному смыслу статьи выплачивается за досрочное расторжение договора при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя в размере, определяемом трудовым договором. В таком случае с неизбежностью следуют вопросы не только о правовой природе компенсации, предусмотренной ст. 259 ТК, но и о последствиях отсутствия указания на ее размер в трудовом договоре при его досрочном расторжении, обусловленности расторжения договора необходимостью выплаты компенсации. Законодатель никаким образом не определился с минимальным размером компенсации, отдав его определение на откуп сторонам трудового договора. Можно только гипотетически предположить, что остановить собственника от принятия решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации при отсутствии вины со стороны последнего может только фантастически большая сумма компенсации, которая будет очевидно несоразмерна с целью, которую собственник преследует, расторгая трудовой договор. Но не исключена и возможность курьезной ситуации, когда этот размер может быть определен в один рубль, и это, в принципе, не будет входить в противоречие с законодательством. В связи с этим в юридической литературе высказана идея о применении на практике в порядке исключения аналогии закона, в частности п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. N 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (см., например: Курылева О. Расторжение трудового договора с руководителем организации / De jure. 2001, N 44). Полагаем, что доводы О. Курылевой заслуживают внимания, но вряд ли это будет являться оптимальным выходом из сложившейся ситуации. Небезупречность применения по аналогии закона размера минимальной компенсации, выплачиваемой работнику при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий, к случаям досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии его вины видится в следующем. Во-первых, в предложенной для применения по аналогии норме расторжение трудового договора обусловлено виной одной стороны договора - нанимателя, тогда как в случаях применения ст. 259 ТК вина собственника имущества организации в принципе не обсуждается, поскольку это входило бы в противоречие с направленностью, смыслом нормативных положений этой статьи. Во-вторых, в случаях выплаты компенсации работнику из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта инициатива досрочного расторжения контракта исходит от работника, тогда как в случаях, подпадающих под действие ст. 259 ТК, - от собственника имущества организации либо уполномоченного им органа. В этой связи наиболее предпочтительным был бы вариант прямой привязки размера компенсации либо определения его минимального размера к какому-либо объективному критерию. Хотя, в принципе, можно понять и логику подхода законодателя - размер компенсации должны определять сами стороны непосредственно в трудовом договоре. Можно ли в таком случае считать установление размера компенсации для случаев досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) обязательным условием контракта с руководителем? Норма ст. 259 ТК носит по существу императивный характер, то есть выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии вины последнего следует рассматривать как обязанность собственника, которая должна найти отражение в договоре. По большому счету, именно наличие такого условия в договоре предоставляет собственнику имущества организации или уполномоченному им органу возможность воспользоваться основанием досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным ст. 259 ТК. В этих целях в интересах сторон необходимо согласовать условие о компенсации на стадии заключения договора. О правомерности подобного вывода свидетельствует и судебная практика. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда отменено решение суда Московского р-на г.Минска от 15 января 2004 г. об отказе в иске Д. к ООО "Белгазналадка" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и выходного пособия. Отказывая истцу в иске о восстановлении на работе и выплате выходного пособия, суд свое решение мотивировал тем, что контрактом, заключенным с истцом, предусмотрена выплата компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий руководителя, поэтому наниматель вправе был уволить Д. по ст. 259 ТК. Однако из материалов дела видно, что 30 апреля 1997 г. с истцом был заключен контракт сроком на 5 лет. 14 февраля 2002 г. контракт был продлен на такой же срок на условиях действующего контракта от 30 апреля 1997 г. В контракте не было предусмотрено основание для увольнения руководителя по ст. 259 ТК и не предусмотрена компенсация за досрочное расторжение контракта по этому основанию. В п. 4.2.2 контракта предусмотрена выплата выходного пособия при досрочном расторжении контракта. Понятие выходного пособия не тождественно понятию компенсации за досрочное расторжение контракта при отсутствии виновных действий. При наличии таких данных вывод суда о том, что в контракт в связи с принятием нового Трудового кодекса были внесены изменения, предусматривающие возможность досрочного его расторжения с руководителем организации при отсутствии виновных действий, противоречит представленным суду доказательствам (см. Обобщение судебной практики рассмотрения судами г.Минска дел о восстановлении на работе за период 2004 г.). Подходы к применению нормы ст. 259 ТК в этой части определены также в п. 48 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения законодательства о труде" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001, N 39, 6/277), согласно которому действие ст. 259 ТК распространяется на отношения по расторжению трудовых договоров с руководителями организаций после вступления в силу Трудового кодекса, то есть с 1 января 2000 г., при условии установления в трудовом договоре (контракте) размера компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (выделено авт. - В.П). Из приведенного разъяснения можно сделать логический вывод, что отсутствие в трудовом договоре (контракте) размера компенсации за досрочное его расторжение исключает возможность применения ст. 259 ТК. Будет нелишним заметить, что как указанное разъяснение Пленума, так и обозначенная проблема оцениваются и применяются по-разному. В юридической литературе можно встретить утверждение, что в судебной практике имеют место дела, когда суды в случаях отсутствия условия о компенсации или указания на ее размер используют аналогию закона, применяя в части определения размера компенсации ст. 243 ТК (см. Курылева О.С. Увольнение руководителя организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа (ст. 259 ТК) / Библиотечка журнала "Юрист", 2005 N 10 (16). С. 79 - 80). Отсутствие условия о компенсации непосредственно в трудовом договоре (контракте) не исключает возможности заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться его неотъемлемой частью. Не исключается также возможность заключения такого соглашения непосредственно перед увольнением до принятия решения о расторжении трудового договора. Вместе с т ем, с учетом изложенного полагаю , что в случае возникновения спора, обусловленного невыплатой компенсации вследствие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации либо уполномоченного им органа при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя по причине отсутствия в договоре условия о выплачиваемой компенсации и ее размере, правомерна постановка вопроса о выплате такой компенсации в размере, аналогичном предусмотренному в части второй ст. 243 ТК. Представляется также целесообразным на законодательном уровне решить вопрос о допустимости в случае отказа собственника от выплаты компенсации изменения даты увольнения, увязав ее с моментом выплаты компенсации, и взыскания за период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, заработной платы. Во всяком случае, негативные последствия за неуказание в трудовом договоре размера компенсации должны быть возложены на собственника организации как более сильную сторону на стадии заключения трудового договора, обязанную предусмотреть все необходимые его условия, в том числе по выплате компенсации. Вызывает в этой связи интерес вопрос о самой природе компенсации, выплачиваемой увольняемому руководителю организации по ст. 259 ТК. В юридической литературе эта компенсация приравнивается к отступному, которое вновь введено в гражданский оборот в качестве основания прекращения гражданско-правового обязательства. К такому пониманию природы компенсации, выплачиваемой руководителю, склоняется и судебная практика. В частности, в Обобщении судебной практики рассмотрения судами г.Минска дел о восстановлении на работе за период 2004 г. в разделе "Расторжение трудового договора по ст. 259 ТК" указано буквально следующее: особенностью ст. 259 ТК является выплата в пользу руководителя организации компенсации, а не выходного пособия. Эта компенсация напоминает отступное, предусмотренное ст. 380 ГК, но отличается от него тем, что компенсация установлена законом, а не соглашением сторон. Договорным является только размер компенсации. В силу предписаний ст. 380 ГК по соглашению сторон обязательство может быть прекращено предоставлением взамен исполнения обязательства отступного (уплатой денег, передачей имущества и т.п.), причем размер, сроки и порядок предоставления отступного устанавливаются сторонами. С подобным подходом можно согласиться, тем более с учетом положений ст. 1 ГК о возможности регулирования трудовых отношений, отвечающих установленным в этой статье признакам, гражданским законодательством, если трудовым законодательством не установлено иное. К.Томашевский относит компенсацию к особому виду выплат, которые сопровождают увольнение, но не влияют на решение собственника. От выходного пособия компенсация, по утверждению автора, отличается индивидуально-договорным порядком ее установления, а от минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника компенсация по ст. 259 ТК - отсутствием ее минимальных размеров в законодательстве и ее распространением на любые трудовые договоры (см. Томашевский К.Л. Трудовые отношения с руководителями организаций / Кадровик. Управление персоналом. 2003. N 6. С. 16). Если приведенные выше рассуждения и аргументация относительно характера компенсации по ст. 259 ТК и ее отличий от минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работников имеют право быть, то с утверждением о распространении компенсации (хотя правильнее было бы говорить о распространении нормы о выплате компенсации) на любые трудовые договоры согласиться трудно. Из содержания ст. 259 ТК можно сделать один вывод: она (статья) касается только расторжения срочных трудовых договоров (в том числе контрактов). Об этом свидетельствует употребление законодателем формулировки "трудовой договор ... может быть расторгнут до истечения срока его действия", "досрочное расторжение ... трудового договора". Распространение действия ст. 259 ТК и на договоры, заключенные на неопределенный срок, свидетельствовало бы о расширительном толковании норм статьи (пусть даже в теоретическом аспекте), что вряд ли возможно. Хотя следует отметить, что законодателем допущена определенная некорректность в изложении редакции указанной статьи, содержание которой уже ее наименования, в котором говорится о трудовом договоре вообще. О трудовом договоре как собирательном понятии речь идет и в ст. 257 ТК, предусматривающей дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем. Но и только. Значение все-таки имеет буквальное содержание толкуемого нормативного предписания в конкретной норме права. Довод о том, что расширительному толкованию ст. 259 ТК не препятствует норма ч асти первой ст. 254 ТК, неубедителен, поскольку из смысла указанной нормы трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, следует сделать вывод о срочном характере заключаемого трудового договора. Бесспорно, заключение трудового договора с руководителем на неопределенный срок улучшает его правовое положение как работника, но если уставом организации как учредительным документом предусмотрено заключение контракта, являющегося разновидностью срочного трудового договора, это не есть нарушение трудовых прав работника по сравнению с законодательством. Более того, заключение трудового договора с руководителем на неопределенный срок, при том, что уставом организации предусмотрена возможность заключения только контракта, является уже нарушением положений устава, и при возникновении ситуации, касающейся оснований и правовых последствий расторжения такого трудового договора, суд, несомненно, должен будет исследовать вопрос о том, не было ли нарушено в этой части требование устава при заключении договора. Да и вряд ли сегодня можно найти случаи работы руководителя на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. И, наконец, еще одно суждение, касающееся допустимости применения ст. 259 ТК в случаях виновного поведения руководителя. По мнению К.Томашевского , кандидата юридических наук, доцента кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета Белорусского государственного университета, лауреата премии им. В.И.Пичеты , "указание на "отсутствие виновных действий (бездействия) руководителя" в ст. 259 ТК сделано не совсем удачно. Закон вовсе не ограничивает применение ст. 259 ТК невиновным поведением руководителя. Собственник может воспользоваться данным основанием увольнения и при наличии претензий к работе руководителя, в том числе и при наличии "однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, могущего быть и самостоятельным основанием увольнения по п. 1 ст. 47 ТК". Попутно следует заметить, что автор последователен в отстаивании своей точки зрения (о возможности увольнения по ст. 259 ТК в случаях виновного поведения руководителя Уточнения, внесенные Пленумом. De jure. 2001, N 44). Автор считает, что "не любое виновное действие (бездействие) может быть отнесено к грубому нарушению трудовых обязанностей, за которое может наступить увольнение по п. 1 ст. 47 ТК без выплаты компенсации. А следовательно, ... ст. 259 ТК может применяться собственником имущества организации (уполномоченным им органом) и при виновном поведении руководителя". Какая-либо другая аргументация в подтверждение сказанного не приводится. Цитируемый нами автор попросту отсылает к доводам О.Курылевой, приведенным в статье "Расторжение трудового договора с руководителем организации" (De jure. 2001, N 44). По мнению О.Курылевой, "право собственника на расторжение трудового договора может быть реализовано как при наличии виновных действий (бездействия) руководителя, так и в случае их отсутствия. Данный вывод основан на известном правиле логического толкования - умозаключении степени: если лицо уполномочено к большему, то уполномочено и к меньшему ... Поскольку законодатель предоставил собственнику право на немотивированное расторжение трудового договора в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя, собственник уполномочен на расторжение трудового договора и при наличии виновных действий (бездействия) руководителя, без ссылки на указанные действия (бездействия)". Слова "в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации", как считает О.Курылева, в ст. 259 ТК лишь подчеркивают, что предусмотренное в статье основание увольнения не связано с виновными действиями (бездействием) руководителя. Наличие виновных действий (бездействия) руководителя не исключает право собственника на применение данного основания. Изложенный подход обосновывается также следующими рассуждениями указанного автора: "систематическое толкование ст. 257, 259 ТК свидетельствует, что отсутствие виновных действий (бездействия) не является юридическим фактом, входящим в основание увольнения по ст. 259 ТК. Таким фактом является лишь решение собственника организации, о чем свидетельствует содержание статьи 257 ТК. В п. 2 ст. 257 ТК в качестве дополнительного основания увольнения указано лишь решение собственника организации о прекращении трудового договора. В этой же статье предусмотрено, что дополнительные основания увольнения применяются помимо оснований, предусмотренных ТК, т.е. всех оснований увольнения, в т.ч. за виновные действия. Если бы законодатель указал "при отсутствии оснований, предусмотренных ТК", собственник не обладал бы правом выбора оснований увольнения. Поскольку законодатель указал "помимо оснований, предусмотренных ТК", право собственника на увольнение руководителя по п. 1, 2 ст. 257 ТК не исключается и в случае наличия других оснований увольнения, в том числе совершения руководителем виновных действий". К слову сказать, позиция О.В.Курылевой по данному вопросу получила определенные уточнения в работе "Увольнение руководителя организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа (ст. 259 ТК)" / Библиотечка журнала "Юрист". 2005. N 10(16). С. 81 - 82. Не оспаривая вывода о дополнительном характере оснований расторжения трудового договора с руководителем, предусмотренных в ст. 257 ТК, полагаем все-таки, что буквальное содержание ст. 259 ТК не предоставляет возможности правоприменителю толковать ее таким расширительным образом. В том и особенность указанной статьи, что она допускает досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия). Всем, как говорится, хорош руководитель: и решения принимает грамотные, и работу организации обеспечивает эффективную, да вот не нравится он собственнику своим образом жизни - в какую-то секту записался, вместо обычной зарядки по часу на голове стоит и т.д. и т.п. (повод в данном случае может быть любой). Повода и вовсе может не быть, главенствующим является воля собственника имущества организации либо уполномоченного им органа. Поэтому и присутствует в ст. 259 ТК в качестве обязательного условия для возможности принятия такого немотивированного решения о досрочном расторжении договора необходимость выплаты компенсации руководителю как своеобразного отступного. Более того, отметим еще одно немаловажное, на наш взгляд, обстоятельство: если допустить возможность применения указанной статьи и в случае совершения руководителем виновных действий (бездействия), без ссылки на указанные действия (а такое очевидно, поскольку факты виновного поведения руководителя не входят в данное основание увольнения и, следовательно, собственник не обязан мотивировать свое решение), то формально увольнение виновного руководителя по ст. 259 ТК делает такое увольнение безвиновным, а это отягощено, в свою очередь, необходимостью выплаты компенсации виновному руководителю. Обосновать же правомерность возложения такой обязанности на собственника организации либо уполномоченный им орган весьма сложно. Поэтому, не отрицая в принципе права собственника имущества организации или уполномоченного им органа уволить виновного руководителя по "безвиновному" основанию, выбор основания увольнения должен быть взвешенным и разумным, ибо "упрощенный вариант" (упрощенный в том смысле, что не нужно обосновывать правомерность увольнения действиями (бездействием) руководителя, которые могут быть положены в основание увольнения, как, например, это может иметь место при увольнении по ст. 42 либо 47 ТК) может обернуться судебными спорами и имущественными издержками для собственника имущества организации. Приведенные рассуждения носят далеко не теоретический характер. Приведем следующий пример. Из материалов дела по иску Г. к ОАО "Р" о восстановлении на работе в должности директора ОАО "Р" следовало, что основанием увольнения по ст. 259 ТК послужило решение уполномоченного собственником органа - наблюдательного совета общества от 3 января 2001 г., где содержалась ссылка на п. 13.2 контракта. Данный пункт содержал перечень виновных действий, которые могут послужить основанием для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Истица указала, что данное решение не позволяет установить, расторгнут контракт с ней за виновные действия либо при отсутствии виновных действий, что, по ее мнению, имеет правовое значение (см. там же. С. 81). Во всяком случае, представляется, что столь подробное изложение приведенной выше точки зрения О. Курылевой, являющейся известным и уважаемым специалистом в области трудового права, уместно, чтобы показать не только неоднозначность оценки нормативных предписаний ст. 259 ТК, но и высветить некорректность редакции указанной статьи, допущенную законодателем. В этой связи полагали бы оправданным возврат Пленума Верховного Суда к указанной проблеме с целью более четкого определения своей позиции. Последнее не исключает и возможности совершенствования редакции спорных норм самим законодателем, тем более что в условиях реформирования хозяйства руководители организаций становятся весьма уязвимой частью наемных работников, "халифом на час", которые не менее, чем другие работники, нуждаются в гарантированности и защите своих прав. Во всяком случае, представляется возможной следующая редакция ст. 259 ТК: "По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор (контракт) с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия. В случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора (контракта) в размере, определяемом трудовым договором (контрактом), а при отсутствии такого условия - в размере десятикратного среднемесячного заработка. При такой редакции статьи не исключается возможность увольнения руководителя и за виновные действия, не подпадающие по своему характеру под иные основания "виновного" увольнения, предусмотренные ст. 42, 47 ТК и Декретом от 26 июля 1999 г. N 29. Более того, при безвиновном увольнении руководителя однозначно определяется критерий определения размера компенсации через диспозитивную норму: установленный законодателем размер может применяться только в случае, если стороны не определили этот размер в самом договоре. Очевидно, что такой подход будет стимулировать стороны в определении соответствующих условий трудового договора (контракта), которые будут приниматься во внимание при принятии собственником имущества организации либо уполномоченным им органом решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем в случае отсутствия со стороны последнего виновных действий (бездействия). Статья 260 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) представляет собой в определенной мере "зеркальное отображение" ст. 259 ТК. Она предоставляет руководителю организации право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Рассматриваемое основание увольнения руководителя организации по его требованию обусловлено спецификой правового положения руководителя, выступающего одновременно в двух "ипостасях": и в качестве первого должностного лица организации, выполняющего основные функции нанимателя по отношению к другим работникам организации, и в качестве наемного работника. Если увольнение всех работников независимо от характера выполняемых ими трудовых функций и занимаемой должности может осуществляться по их желанию или требованию на основании соответственно ст. 40 и 41 ТК в зависимости от вида трудового договора, то увольнение по ст. 260 ТК может иметь место только применительно к руководителю и только в случае однозначно выраженного на то волеизъявления руководителя на досрочное прекращение трудового договора по данной статье. В то же время недопустимо увольнение по ст. 260 ТК при наличии заявления руководителя о прекращении трудового договора по соглашению сторон либо вообще без указания конкретного основания (см. Томашевский К.Л. Памятка нанимателю по досрочному расторжению трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 260 ТК) Для руководителей организации Трудовой кодекс предусматривает специальное основание досрочного расторжения трудового договора по их инициативе, предусмотренное статьей 260. В соответствии со статьей 260 Трудового кодекса руководитель организации имеет право на досрочное расторжение трудового договора, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Норма статьи 260 Трудового кодекса различает два вида досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации: без уважительных причин и по уважительным причинам. Эти оба вида увольнения имеют различные правовые последствия, но одинаковую процедуру - письменное предупреждение не позднее чем за один месяц. При досрочном увольнении руководителя организации по собственной инициативе при отсутствии уважительных причин или без указания таковых он обязан выплатить в пользу организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. Выплата такой компенсации руководителем организации производится при условии, что требование о ее выплате заявлено собственником имущества организации или уполномоченным им органом. Часть третья статьи 260 Трудового кодекса содержит перечень уважительных причин, к которым относятся, в частности: - достижение руководителем организации пенсионного возраста; - препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь; - необходимость ухода за больным членом семьи; - нарушение собственником имущества организации или уполномоченного им органа условий трудового договора. Для реализации своего права на досрочное расторжение трудового договора по ст. 260 ТК руководитель обязан предупредить собственника имущества организации либо уполномоченный им орган за один месяц, как это было отмечено выше. Важно помнить, что в соответствии с законом предупреждение должно быть оформлено в письменной форме (часть первая ст. 260 ТК). Закон не предъявляет каких-либо требований к виду документа, в котором должно быть оформлено предупреждение, поэтому на практике оно может быть оформлено в виде заявления, письма или иного подобного документа, направленного в адрес собственника имущества организации или уполномоченного им органа по почте, телексу, телеграфу и т.п. либо переданного лично или через доверенное лицо. Если в письменном предупреждении руководитель не обозначил дату, с которой он просит его уволить, то, безусловно, в целях соблюдения требований закона увольнение должно быть осуществлено ровно через месяц со дня подачи заявления об увольнении. Месячный срок в данном случае является календарным и исчисляется по правилам ст. 10 ТК. Например, если работник отправил заявление по почте, телексу, телеграфу или вручил его уполномоченному должностному лицу нанимателя 15 мая 2007 г., течение месячного срока начинается 16 мая и заканчивается в соответствующее число следующего месяца, то есть 15 июня 2007 г. Поскольку в ст. 260 ТК отсутствуют правила о сокращении срока предупреждения либо его отзыве, представляется, что при наличии однозначно выраженной инициативы руководителя уволить его по данному основанию в этой части вполне применимы нормы ст. 40 ТК, носящей общий характер. Это значит, что с согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Например, в заявлении от 21 мая 2007 г. руководитель, несмотря на то, что месячный срок предупреждения истекает только 21 июня 2007 г., просит уволить его с 11 июня 2007 г. При этом следует иметь в виду, что достижение сторонами трудового договора согласия об увольнении с более ранней даты не изменяет основание увольнения со ст. 260 ТК на ст. 37 ТК (по соглашению сторон). Руководитель, предупредивший собственника имущества организации либо уполномоченный им орган о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 260 ТК, имеет право до истечения месячного срока предупреждения (либо меньшего срока, установленного по согласию сторон) отозвать свое заявление. Отзыв заявления также должен быть оформлен письменно. Увольнение руководителя на основании ст. 260 ТК при наличии письменного отзыва заявления будет незаконным, если на его место не приглашен новый работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями (п. 1 части первой ст. 16 ТК, п. 4 части второй ст. 35 ТК). что при увольнении по ст. 260 ТК должны применяться и другие общие правила, содержащиеся, в частности, в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (НРПА, 2001, N 39, 6/277) (далее - Постановление N 2). Так, если после истечения срока предупреждения трудовой договор с руководителем не был расторгнут, а руководитель не настаивает на его расторжении, действие трудового договора считается продолженным. Не препятствует досрочному расторжению трудового договора по ст. 260 ТК нахождение руководителя в отпуске либо пребывание его в состоянии временной нетрудоспособности (поскольку указанная гарантия применяется в случаях увольнения работника по инициативе нанимателя, ст. 43 ТК). В то же время оставление руководителем работы без соблюдения установленного порядка (например, до истечения срока предупреждения) рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, в результате чего может последовать увольнение по "виновному" основанию (например, по п. 5 ст. 42 ТК). Если в результате несанкционированного оставления руководителем работы причинен ущерб организации, то полагаем, что собственник имущества организации либо уполномоченный им орган вправе уволить руководителя и по п. 1 ст. 47 ТК. Волеизъявление руководителя организации на досрочное расторжение трудового договора по ст. 260 ТК должно быть добровольным, без какого-либо физического или психологического давления (принуждения), поскольку в противном случае будет налицо несоответствие внутреннего желания (воли) и ее внешнего выражения (волеизъявления). В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 21 Постановления N 2, которые можно применить и к досрочному расторжению трудового договора по ст. 260 ТК, в случаях, если уволенный по ст. 260 ТК руководитель утверждает, что заявление о досрочном расторжении трудового договора было подано под угрозой его увольнения за виновные действия (например, по п. 1 ст. 47 ТК), то при установлении того, что истцом действительно были совершены виновные действия и у нанимателя имелись основания для увольнения руководителя по виновному основанию, подачу заявления о досрочном расторжении трудового договора нельзя считать вынужденной. То есть в данном случае должен применяться тот же подход, что и при увольнении работника по ст. 40 ТК. Последствия досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации зависят от того, по каким причинам расторгается трудовой договор (уважительным либо неуважительным). В силу предписаний части второй ст. 260 ТК, если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. В данном случае к оценке такого нормативного положения применимы те же замечания, что и высказанные автором ранее по ст. 259 ТК (см. Проблемные вопросы увольнения руководителей организаций по ст. 259 Трудового кодекса Республики Беларусь / Отдел кадров. 2006. N 5. С. 56 - 62). Во всяком случае, открытым остается вопрос о последствиях невключения условия о размере компенсации в трудовой договор. Однозначно одно: выплата компенсации может последовать только при заявлении организацией соответствующего требования. Выплата может носить добровольный характер, однако в случае отказа от добровольной выплаты возможно предъявление соответствующего искового требования в судебном порядке, но это опять-таки при условии, что размер компенсации определен в трудовом договоре. В литературе, да и на практике обозначенные вопросы решаются далеко не однозначно. Так, придя к выводу о том, что факт невключения указанной компенсации в условия заключенного трудового договора (контракта) сам по себе не исключает возможность увольнения по ст. 260 ТК, поскольку единственным основанием прекращения трудового договора в этом случае выступает свободное волеизъявление руководителя, К.Л.Томашевский в то же время считает, что существующий по данному вопросу пробел в законодательстве может быть разрешен по аналогии закона. По его мнению, если такое одностороннее немотивированное увольнение руководителя организации рассматривать как своего рода "нарушение условий ранее заключенного трудового договора", то размер компенсации может быть определен по аналогии с правилами части третьей ст. 41 ТК и части третьей ст. 48 ТК в размере двухнедельного среднего заработка (см. Томашевский К.Л. Указанная работа. С. 105). Представляется, что изложенная выше позиция достаточно спорна. Во-первых, начнем хотя бы с того, что и в части третьей ст. 41 ТК, и в части третьей ст. 48 ТК, которыми предусматривается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, основанием его выплаты является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора; обязанной к выплате стороной является наниматель, тогда как при увольнении по ст. 260 ТК компенсацию должен выплачивать руководитель (выступающий в данном случае в качестве наемного работника) в пользу организации. То есть плательщики, равно как и получатели, в связке "наниматель-работник" в приведенных ситуациях диаметрально противоположны. Во-вторых, вряд ли руководителя организации, которому законом предоставлено право досрочно расторгнуть договор, в том числе и по неуважительным причинам, можно "обвинить" в своего рода "нарушении условий ранее заключенного трудового договора". Подобный упрек имел бы под собой почву, если бы можно было предположить наличие в договоре условия о том, что руководитель берет на себя обязанность не прекращать досрочно заключенный трудовой договор (что аналогично включению условия об отказе от своего права на досрочное расторжение трудового договора), но очевидно, что такое условие договора будет ничтожным со всеми вытекающими отсюда последствиями. В-третьих, риск последствий невключения в трудовой договор условия о размере компенсации, подлежащей выплате в пользу организации, не может быть возложен на руководителя как наемного работника уже в силу того, что при заключении договора наниматель (в данном случае - собственник имущества организации или уполномоченный им орган) как сильная сторона в договоре должен предпринять все усилия для максимальной защиты своих прав и законных интересов через формулировки конкретных условий договора, в том числе и путем определения размера компенсации, подлежащей выплате в пользу организации в случае досрочного расторжения договора по требованию руководителя при отсутствии уважительных причин. Рассмотрим еще один вопрос: допустимо ли применение по аналогии норм, устанавливающих ответственность либо иным образом ухудшающих положение работника? Если согласно ст. 72 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" запрещается применение институтов аналогии закона и аналогии права в случаях привлечения к уголовной или административной ответственности, то в силу п. 3 ст. 5 Гражданского кодекса Республики Беларусь не допускается применение по аналогии норм, ограничивающих гражданские права и устанавливающих ответственность. Представляется, что подход законодателя к применению института аналогии хотя и неоднозначен, но понятен. Поэтому на рассматриваемый вопрос ответ может быть один: применение аналогии закона и возложение на руководителя обязанности по выплате организации компенсации в размере двухнедельного среднего заработка в случае, если размер компенсации в трудовом договоре не указан, является необоснованным. Расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации может иметь место по уважительным причинам, примерный перечень которых приведен в части третьей ст. 260 ТК: - достижение руководителем организации пенсионного возраста; - препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь; - необходимость ухода за больным членом семьи; - нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора. Особо отметим, что приведенный перечень является примерным (в пользу чего свидетельствует употребление законодателем слов "в частности"), поскольку имеются суждения о том, что перечень уважительных причин, приведенный в ст. 260 ТК, является исчерпывающим. Сопоставление причин, перечисленных в ст. 260 ТК и части первой ст. 41 ТК, дает полное основание отнести к уважительным причинам, дающим руководителю право требовать досрочного расторжения трудового договора на основании ст. 260 ТК: - радиоактивное загрязнение территории; - инвалидность; - другие обстоятельства, исключающие либо значительно затрудняющие продолжение работы. Уважительность причин, помимо прямо перечисленных в законе, должна определяться судом (в случае возникновения спора), поскольку данное понятие является оценочным и должно быть охарактеризовано с учетом всех обстоятельств дела. К числу уважительных могут быть отнесены, помимо указанных в законе, другие причины, затрудняющие либо исключающие возможность работы в должности руководителя организации (например, приглашение руководителя, занявшего призовое место на конкурсе научно-технических разработок, на длительную стажировку в престижное научное учреждение; зачисление в аспирантуру с отрывом от производства и др.). В числе причин, приведенных в ст. 260 ТК, названо, в частности, нарушение собственником имущества или уполномоченным им органом условий трудового договора (п. 4 части третьей ст. 260 ТК). Последствия расторжения срочного трудового договора по данному основанию предусмотрены только общей нормой (часть третья ст. 41 ТК). Думается, что поскольку отсутствуют какие-либо оговорки, запреты на выплату компенсации в специальной норме, постольку на руководителя может быть распространено действие общей нормы, содержащейся в ст. 41 ТК, то есть в данном случае можно ставить вопрос о выплате руководителю выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если более высокий размер не оговорен трудовым договором (контрактом). Единство правоприменительной практики в этом вопросе может быть обеспечено либо путем дачи Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь соответствующих разъяснений, либо путем совершенствования трудового законодательства. Открытым остается и вопрос о выплате руководителю выходного пособия в случае досрочного расторжения им трудового договора по ст. 260 ТК в случае болезни, препятствующей продолжению трудовой деятельности (п. 2 части третьей ст. 260 ТК). Представляется, что и в данном случае руководитель может претендовать на выплату ему по аналогии с п. 2 ст. 42 ТК выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, несмотря на то, что увольнение по последнему основанию имеет место по инициативе нанимателя. Очевидно, что споры в правоприменительной практике могут быть исключены, если по обозначенным вопросам определится сам законодатель. Во всяком случае представляется оправданным часть вторую ст. 48 ТК после слов "статьи 44" дополнить словами "пунктах 2 и 4 части третьей статьи 260", поскольку, как уже было отмечено выше, по своему характеру причины, лежащие в основании увольнения, перечисленные в указанных пунктах ст. 260 ТК, корреспондируют причинам, указанным в части третьей ст. 41 ТК (нарушение нанимателем трудового договора), а также в п. 2 ст. 42 ТК (состояние здоровья, препятствующее продолжению работы). Только при таком подходе появился бы веский повод для утверждения о всеобъемлющем характере защитной функции трудового законодательства, проявляющейся по отношению ко всем категориям наемных работников, включая и руководителей организаций. Полагаем также, что нуждается в логической завершенности правовое регулирование отношений, связанных с прекращением трудового договора, обусловленных отказом руководителя организации от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и реорганизацией организации в части, касающейся последствий такого прекращения. Анализируя ситуацию, когда руководитель организации отказывается продолжать работать с новым собственником, Н.М.Черноруцкая пришла к выводу, что "здесь должен применяться не применяемый ко всем работникам п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст. 48), а ст. 260. При этом нежелание работать с новым собственником расценивается ТК как уважительная причина досрочного расторжения трудового договора" (Кривой В.И., Островский Л.Я., Черноруцкая Н.М. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Постатейный комментарий. В 9 кн. Кн. УП. Ч. 1. Разд. III (гл. 18 - 32). Мн.: Технопринт, 2000. С. 17). Действительно, общая норма о прекращении трудового договора по указанному основанию приведена в п. 5 части второй ст. 35 ТК. В части второй ст. 48 ТК предусмотрено, что при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 части второй ст. 35, пунктах 2 и 3 ст. 42, пунктах 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Но в ст. 48 ТК содержится исключение из приведенного выше общего правила, касающееся отдельных категорий работников и размера выплачиваемого выходного пособия: в силу предписаний части пятой ст. 48 ТК при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 части второй ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков. Наличие в приведенной норме отсылки к п. 5 части второй ст. 35 ТК можно рассматривать и как необходимость применения именно данного пункта указанной статьи и при расторжении трудового договора с руководителем организации в случае его отказа работать с новым собственником. В противном случае логично было бы предположить, что указанная причина должна была бы найти место в части третьей ст. 260 ТК, равно как и в части пятой ст. 48 ТК должна была быть сделана отсылка к ст. 260 ТК, а не к п. 5 части второй ст. 35 ТК. Поэтому можно сделать вывод, что в настоящее время, если досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации мотивировано сменой собственника имущества организации либо реорганизацией организации, то увольнение руководителя должно быть сделано со ссылкой на пункт 5 части второй ст. 35 ТК. Вместе с тем представляется неоправданным ограничение выплаты выходного пособия только случаем, если прекращение трудового договора обусловлено сменой собственника имущества организации. Учитывая характер обязанностей, возложенных на руководителя как первое должностное лицо в части, прежде всего, организации производственного процесса, достижения организацией целей, ради которых она создана (надлежащего функционирования в гражданском обороте, извлечения прибыли и т.п.), не менее важное значение, чем смена собственника, имеет для руководителя новый статус организации вследствие ее реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования. Поэтому в случае, если отказ руководителя организации от продолжения работы вызван этими обстоятельствами, было бы логичным возложить на собственника имущества организации обязанность по выплате выходного пособия руководителю в размере, аналогичном выплачивающемуся при смене собственника имущества. Более того, с учетом изложенных выше обстоятельств в целях единообразного понимания и применения нормативных установлений представляется оправданным прекращение трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией организации выделить из п. 5 части второй ст. 35 ТК в самостоятельное основание, что отвечало бы подходам законодателя по определению особенностей регулирования труда указанной категории работников, нашедших, прежде всего, отражение в гл. 18 ТК и отдельных нормах других статей ТК (например, п. 1 ст. 47 ТК). Конкретный механизм принятия решения собственником имущества организации или уполномоченным им органом о расторжении трудового договора на основании ст. 260 ТК зависит от вида юридического лица, системы его органов и положений учредительных документов (учредительного договора, устава). Решение о досрочном расторжении трудового договора по требованию руководителя принимается тем органом юридического лица, к компетенции которого отнесен данный вопрос. В последний день работы руководителя, который и является днем увольнения, руководителю необходимо выдать трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет, как это предусмотрено ст. 50 и 77 ТК. Задержка расчета или выдачи трудовой книжки по вине собственника имущества организации либо уполномоченного им органа влекут для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК. При смене руководителя организации обязательно проводится инвентаризация (ст. 12 Закона Республики Беларусь от 18.10.1994 N 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности". Общие правила проведения инвентаризации установлены Инструкцией по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.11.2007 N 180. Примерный образец приказа о проведении инвентаризации приведен в приложении 1 к вышеназванной Инструкции. Действующим законодательством предусмотрена обязательная процедура приема и передачи документов, дел и иных материальных ценностей от увольняемого руководителя вновь принятому. Так, п. 7 Инструкции по делопроизводству предусмотрено, что при смене руководителя организации составляется акт приема-передачи документов и дел. Составление данного акта обусловлено тем, что ответственность за организацию делопроизводства, соблюдение установленных правил и порядка работы с документами в организации, их сохранность возложена на руководителя организации. По акту приема-передачи также передаются документы, находящиеся в делопроизводстве и в архиве, и научно-справочный аппарат к ним (п. 16.1.1 Основных правил работы архивов центральных и местных органов государственной власти и управления, учреждений, организаций и предприятий Республики Беларусь, утвержденных решением Коллегии Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 30.04.1997 N 5 (далее - Основные правила)). В акте приема-передачи раздельно указывается: количество документов (дел), находящихся в делопроизводстве; количество дел, хранящихся в архиве, с выделением сведений о количестве дел, относящихся к составу Национального архивного фонда Республики Беларусь (дел постоянного хранения); мебель и оборудование архива (п. 16.1.2 Основных правил). При передаче дел также передается печать вновь назначенному или избранному руководителю (п. 60 Инструкции о порядке открытия и функционирования штемпельно-граверных мастерских, изготовления, учета, хранения и уничтожения печатей и штампов, утвержденной постановлением Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 25.09.2000 N 157), т.к. ответственность и контроль за законностью использования и хранением печати с изображением Государственного герба Республики Беларусь, простых печатей возлагаются на руководителя юридического лица. Приемо-сдаточные акты, составленные при смене руководителей организации хранятся постоянно, в то время как срок хранения актов приема и передачи документов при перемещении или увольнении работников составляет 3 года после проведения комплексной налоговой проверки. Условия заключенного с руководителем организации контракта могут быть изменены в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством. Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия руководителя организации, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. По истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется: - с руководителем организации - работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков; - с руководителем организации - работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Приведенное выше правило определения срока действия контракта не распространяется на случаи продления (заключения нового) контракта с матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. С согласия такого работника - руководителя организации орган, заключающий контракт, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Контракт с руководителем организации - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 14 Положения). Информация обо всех изменениях и дополнениях к контракту в части вопросов управления и распоряжения государственным имуществом, вносимых в течение срока действия контракта, о сроках и условиях продления ранее заключенного контракта, а также о смене руководителя сообщается уполномоченным государственным органом в Фонд государственного имущества Госкомимущества в 10-дневный срок. Такое правило установлено п. 11 Положения, утверждённого Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 "О заключении контрактов с руководителями государственных организаций". ЗАКЛЮЧЕНИЕ В условиях рыночной экономики формирование рынка труда основывается, с одной стороны, на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу, а с другой стороны, на волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане реализуют гарантированное им конституцией право на труд (ст. 41 Конституции Р Б ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление (либо прием) в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. Ведущей на сегодняшний день формой реализации права граждан на труд из перечисленных является трудовой договор, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде. Во всем многообразии работников, вступающих в трудовые правоотношения и подписывающих трудовые договоры, можно выделить, однако, различные их категории. Одной из таких категорий являются руководители предприятий - государственных (муниципальных), частных, акционерных обществ и т.п. , заключение трудовых соглашений с которыми имеет свою специфику. Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Наряду с этим, труд руководителя организации подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особенностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации. Для труда руководителя организации характерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специальной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального трудоправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права. Мною в дипломной работе было сформулировано определение понятия «руководитель организации» как обладающего специальным трудоправовым статусом работника, который в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполн ительного органа. Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом. Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, под действием существующих особенностей всех его элементов: трудовой правосубъектности, основных трудовых прав и обязанностей, юридических гарантий осуществления трудовых прав, ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.Права и обязанности руководителя организации могут быть условно разделены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. И если первые получают свое преимущественное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства – ТК , законах и иных нормативных правовых актах, а также в локальных нормативных актах и трудовом договоре с руководителем организации. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения с руководителем организации является единый сложный состав юридических фактов, который представляет собой конструкцию из трёх элементов: Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации. В соответствии со ст. 25 4 ТК РБ, с обственник и имущества организации или уполномоченн ые им орган ы вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) , тем самым сформулировав дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам на должность руководителя организации. Судебная практика показывает, что руководитель чаще всего допускает нарушения не при исполнении решений совета директоров, собраний акционеров, решений иных участников различных хозяйственных обществ, а в случаях превышения своих полномочий. Например, руководителям акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью закон не разрешает совершать крупные сделки, но на практике нередко они их самостоятельно заключают, чем наносят значительный ущерб, а применение ответственности четко не урегулировано. Определение полномочий руководителя должно относиться к существенным условиям договора. В этой связи очевидно, что приоритет норм, регулирующих ответственность руководителя должен отдаваться не административным и уголовным нормам, а нормам гражданского законодательства, которые во многом со временем должны получить приоритетное значение и в вопросах соотношения с трудовым законодательством, устанавливающим, за небольшим исключением, общие с остальными работниками правила. При этом отличия в правовом статусе работника и руководителя организации настолько разительны и своеобразны, что гражданское законодательство представляется более уместным регулятором отношений нанимателя и руководителя организации. Сложность взаимоотношений норм трудового и гражданского права в связи с регулированием вопросов труда руководителя уже демонстрировались правоведами. Бесспорным остается тот факт, что насущные вопросы регулирования правового статуса руководителя организации связаны с неопределенностью регулирования данного статуса нормами как трудового, так и гражданского права. Рассмотренные вопросы правового регулирования труда руководителя также показывают, что от того, насколько эффективна будет его деятельность, во многом зависит и эффективность политики организации, которой он руководит. В современных условиях, когда политика нашего государства направлена на усиление экономического роста в стране, необходимость реформирования предприятий носит приоритетный характер. Чтобы добиться этого, необходимо создать такие условия, где должно быть учтено следующее: повышение ответственности руководителей организаций за принимаемые управленческие решения, за сохранность и эффективное использование имущества предприятия, за финансово-хозяйственные результаты его деятельности; установление для руководителей хозяйственных обществ разрешительного порядка совместительства в целях ограничения сложившейся практики одновременной работы на руководящих должностях в разных организациях; повышение ответственности руководителя за сокрытие от участников (учредителей) информации о сделках с организациями, где у него имеется заинтересованность; организация подготовки и переподготовки руководителей и специалистов предприятий, аккредитации учебных заведений, занимающихся этими вопросами, введение стандартов обучения и сертификатов управляющих. «Сущность дисциплинарной ответственности руководителя как формы государственного принуждения состоит в том, что она является одной из мер обеспечения правопорядка в организации и соблюдения законности в трудовых отношениях». Можно выделить следующие особенности дисци плинарной ответственности руководителя: 1.Руководитель – специальный субъект этой ответственности. Специфика дисциплинарной ответственности заключается в том, что она может наступить без явной вины этого субъекта. 2.Как правило, для руководителя дисциплинарная ответственность является дополнением к основной ответственности (материальной, административной, уголовной, экономической – для организации в целом). 3.Для руководителя дисциплинарная ответственность не только воспитательная, профилактическая, но и карательная мера, и применять ее должен орган организации (для государственных организаций – орган государства). На основании всего изложенного выше можно заключить, что к руководителям предприятий, в том числе к порядку заключения и прекращения с ними трудовых контрактов, в полной мере относятся все, перечисленные ниже, основные принципы трудового права Республики Беларусь : Во-первых, это принцип свободы труда, предполагающий, что каждый трудоспособный гражданин, занимающий должность руководителя предприятия - в том числе, имеет возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию. Этот принцип закреплен в ст. 41 Конституции Республики Беларусь . Во-вторых, принципы, определяющие установление соответствующих условий труда для всех работников (ст. 1 ТК РБ ) и соблюдение этих норм вне зависимости от характера труда. В-третьих, соблюдение принципа определенности трудовой функции, который требует, чтобы каждый работник выполнял свою работу в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, определенными соответствующими документами. Никто не имеет права потребовать от работника выполнения обязанностей, не входящих в его компетенцию , за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК РБ ). В-четвертых, это принцип устойчивости трудовых правоотношений, направленный на обеспечение стабильного функционирования всего комплекса трудовых отношений. В-пятых, это принцип нормальной дисциплины труда, предполагающий поддержание правопорядка в трудовых отношениях . В-шестых, принцип достойного вознаграждения за труд, закрепленный в ст. 41 Конституции Р еспублики Беларусь . Наконец, принципы, определяющие охрану трудовых прав работников, подразумевающие: обеспечение охраны труда и здоровья работников и гарантированность трудовых прав работников . Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на сделанном в результате исследования заключении о характерном для данной категории работников специального трудо-правового статуса. Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Наряду с этим, труд руководителя организации подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особенностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации. Для труда руководителя организации характерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специальной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального трудоправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права. ……………………………………………………………….
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Злые языки поговаривают, что РЖД давным-давно спонсирует разработку препаратов, стимулирующих аэрофобию.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по праву и законодательству "Руководитель как специальный субъект трудового права", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru