Курсовая: Требования, применяемые к менеджеру. Имидж - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Требования, применяемые к менеджеру. Имидж

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 306 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Роль менеджера в орган изации 2. Имидж руководителя в современной организации По нятие, варианты и функции имиджа Механизмы и психологические аспекты формирования имиджа Основные требования, предъявляемые к менеджеру 3. Практическая часть Заключение Список литературы Введение. Разница между хор ошей и отличной организацией состоит в управлении ею, которое осуществл яет менеджер, т. е. лицо, направляющее и координирующее деятельность испо лнителей. Последние в обязательном порядке должны ему подчиняться и в ра мках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам менеджер может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтоб ы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения. Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная , направленная и скоординированная работа других людей. Этот результат в ещественно закрепляется в документах и к последующей текущей деятельн ости отношения не имеет. Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он должен относиться как к своим собственным. Современная научно-техническая революция коренным образом изменила ус ловия и характер производственных, хозяйственных и социальных процесс ов. Они стали настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии еди нолично управлять всем [ 5 , с. 69]. Поэтому он, сегодня становит ся организатором самостоятельной работы исполнителей, часто объединен ных в команды. Такая работа является особым видом творческой деятельнос ти, причем по мере роста сложности объекта управления и уровня занимаемо й должности требования к творчеству увеличиваются. Менеджеру, особенно в крупной организации, приходится осуществлять в те чение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности, часто быват ь в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми — подчине нными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акцио нерами, к каждому из которых необходимо подобрать свой ключик. Стремлени е выделиться часто приводит к тому, что руководители работают по 10 – 12 час ов вдень. Таким образом, в настоящее время особо актуальным становится в опрос о требованиях, предъявляемых к менеджеру . Менеджера можно рассматривать в трех аспектах: · профессионал — автор решен ий, стратегии, планов; · организатор — создатель услов ий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике , человек, способный увлечь людей, повести за собой ; · начальник, предписывающий подч иненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять. Целью курсовой ра боты является рассмотрение и анализ требований, предъявляемых к менеджеру, а име нно: обоснование необходимости наличия у менеджер а определенных профессиональных и личных качеств , показать значение имиджа менеджера в его профессиональной деятельност и . Курсовая ра бота состоит из введения, трех глав, заключения, списка исполь зованной литературы . 1. Роль менеджера в организации . Роль менеджера в организации - направляющая, формирующая, структурирующ ая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтоб ы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими пробл емами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эфф екты социальной организации (прежде всего, синергетического), ради котор ых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно орган изацией. Структурирующее воздействие менеджера касается работников организац ии, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешне го мира, представляющего собой сферу деятельности организации. Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные ины е, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли админис тратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деяте ля, преподавателя, психолога, воспитателя. Руководитель (менеджер) организации как администратор использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действу ет в строгом соответствии с нормативно-правовыми актами, участвует в реа лизации кадровой политики. В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицирова нно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителе й, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, оп ытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответств енность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необход имые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных. Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывае тся, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практичес кой деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятель ности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкрет ную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному. Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен проявить способнос ть обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике проф ессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодей ствующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт. Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, на правленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчине нного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постанов ке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, п ри распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при опреде лении мер поощрения и наказания. Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководител я в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых це лей деятельности организации. Весьма важным является также формирован ие у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпорат ивной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, про никнуться духом организации, а с другой - укрепить его гражданские позиц ии. Роль представителя организации (общественного деятеля) - подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней сред е, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой и нформации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принят о говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях. Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руков одителя (менеджера) остается роль организатора. Основным содержанием деятельности менеджера является управление людь ми. Необходимым условием социального управления является власть. Существу ют принципиальные различия между следующими формами власти: традицион ной, компетентной, эталонной, харизматической, а также базирующейся на м отивации и основанной на принуждении. Наиболее стабильно и эффективно у правление, основанное на компетентной власти. В реальной действительности управление опирается не на одну, а одноврем енно на различные формы власти, в том или ином соотношении. Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффект ивной совместной деятельности людей. 2. Имидж руководителя в современной организации. В современном мире быстро приобретает и укрепляет с вой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчине нными. Влияние ситуации и ее восприятие на выбор управленческого стиля предст авляется бесспорным, но почему для одних людей оказывается более предпо чтительным авторитарный стиль, а для других – демократический – остае тся открытым. И все таки, почему имидж руководителя играет такую роль в у спехе фирмы? Почему имидж является таким важным социально – психологич еским фактором? 2.1. Понятие, в арианты и функции имиджа. Имидж – собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявле ния человека, благодаря которой “на люди” выставляются сильнодействую щие личностно-деловые характеристики. Среди них приоритетными следует признать воспитанность, эрудицию, профессионализм. Вот те три кита, на ко торых надежно держится имидж конкретной личности. Существует несколько вариантов имиджа: - з еркальный - это имидж, свойстве нный представлению человека о самом себе; - т екущий - этот имидж характерен для взгляда со стороны ; - ж елаемый - этот вариант имиджа о тражает то, к чему мы стремимся; - к орпоративный - вариант имиджа организации в целом, а не каких-то отдельных подраздел ен ий или результатов её работы; - м ножественный - этот вариант имиджа образуется при наличии ряда независимых структур в место единой корпоративной структуры; - х аризматический – это имидж, которому приписывается обра з вождя, лидера ; - з акрытый – данный вариант имиджа интересен тем, что каждый из потребителей может впи сывать в него те черты, которые сам считает наиболее убедительными. - м ифологический – имидж, под которым будем понимать поведение лидера, те или иные слож ившие в данном обществ е мифы. Под имиджем делового человека обычно понимают сформировавшийся образ, в котором вы деляют ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное во здействие на окружающих. Имидж складывается в ходе личных контактов чел овека, на основе мнений, высказываемых о нем окружающими. В связи с этим, м ожно сформулировать следующие основные компоненты имиджа делового чел овека: 1. Внешний облик (манера одеваться); 2. Тактика общения (умелая ориентация в конкретной ситуации, владение мех анизмами психологического воздействия и т.д.); 3. Деловой этикет и протокол. 4. Этика делового общения. 1 ) . Внешний облик. Необходимо помнить, что одежда отражает и подчеркивает индивидуальнос ть, характеризует делового человека как личность. Внешний облик деловог о человека – это первый шаг к успеху, поскольку для потенциального парт нер а костюм служит кодом, сви детельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в дела х. Вместе с тем не нужно стараться подавлять партнеров богатством своего облика: имитация богатства считается весьма неэтичным явлением в бизне се. Служебная обстановка накладывает определенные тр ебования к внешнему облику делового человека. В мире моды давно сложилос ь определенное понятие – «деловой костюм». Он, конечно, учитывает после дние веяния и тенденции в моде, но при этом остается в определенной степе ни строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в широком смысл е (т. е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен рук оводствоваться следующими общими правилами: - единство стиля; - соответствие стиля конкретной ситуации; - разумная минимизация цветовой гаммы («правило трех цветов»); - сопоставимость цветов в цветов ой гамме; - совместимость фактуры материа ла; - сопоставимость характера рису нка в различных компонентах одежды; - соответствие качественного уровня аксессуаров (обуви, папки для бумаг, портфеля и т. п.) качеству основного костюма. Необходимо отметить, что главное правило, которое н ужно выполнять, подбирая деловой костюм во всех его компонентах – общее впечатление опрятности, аккуратности и даже некоторой педантичности в одежде. Это должно заставить партнера думать, что че ловек столь же аккуратен будет в делах. В последнее время такие аксессуары, как часы, очки, ручки, стали не столько «средствами производства» делового человека, сколько символами его бл агосостояния; однако они не должны отвлекать партнера от общего восприятия облика как квалифи цированного специалиста и приятного собеседника. Если талантливый мужчина может сделать карьеру, да же имея неудачный имидж, то для женщины это практически невозможно. Ключ евыми факторами, которые производят положительное впечатление на окру жающих, являются: - элегантная одежда; - привлекательная прическа; - тонкий макияж; - впечатляющие аксессуары. Женщина мож ет пользоваться значительно большей свободой в выборе фасона одежды, ма териала и цвета ткани, нежели мужчина. Таким образом, внешний облик делового человека является наглядной мног омерной информацией: об экономических возможностях, эстетическом вкус е, принадлежности к профессиональному слою, отношению к окружающим людя м и т.д. Одежда является своеобразной визитной карточкой. Она оказывает п сихологическое воздействие на партнеров по общению, нередко предопред еляя их отношение друг к другу. 2 ) . Тактика общения. Для имиджа делового человека очень важна тактика общения, к которой пред ъявляются следующие требования: 1. Необходимо обладать несколькими вариантами поведения в однотипной си туации и уметь оперативно пользоваться ими. 2. В деловом общении не следует допускать какой-либо кон фронтации, а тем более конфликта. Однако по принципиальным позициям, воз можны споры и расхождения. Главное, чтобы противостояние не переросло в личную неприязнь. 3. Умело использовать механизмы психологического воздействия: привязан ность, симпатия, доверие, уважение и манеры. Привязанность, которая является результатом привыкания людей друг к др угу. За годы совместной работы складываются добрые взаимоотношения, раз рыв которых нередко бывает болезненным. Симпатия – это эмоциональная расположенность, направленное влечение к кому-либо. В коллективе, в котором ярко проявляются симпатии, создается необычайно теплый психологический фон, а следовательно и комфортность отношений, где нет места конфликтам. Доверие. Если привязанность и симпатия являются неосознанной (эмоциона льной) ориентацией на кого-то, то доверие выступает как вера в конкретног о человека (партнера) или в какие-то его качества. Доверие – это сгусток ч увств и оценочного отношения (подсознательного и сознательного). Надежн ость отношений решающим образом зависит от баланса доверия, которое сло жилось между партнерами. Уважение – это добровольное призн ание личности занимаемого ею статуса. Претензия на уважение должна быть подкреплена наличием незаурядных данных у тог о , кто его добивается. Манеры делают человека таким, что он становится признаваемым людьми (пар тнерами). В манерах воссоздается образ (имидж) человека, зрительно проявл яются те его качества, которые оцениваются людьми (позитивно или отрицат ельно). Манера общения есть не что иное, как визуально доступная информац ия к восприятию. Позитивные манеры способствуют достижению целей, поста вленных перед собой. М.С. Щепкин сказал: «успех манер общения объясняется тем, что благодаря им человек становится тем, кого признают люди. Конечно, многое зависит от природного дарования. Однако решающим образом эффект манер определяет специальная тренированность». В манерах общения велика роль любезностей и комплиментов. Однако их испо льзование требует известного такта и чувства меры; при этом не допустимы лесть и , тем более , подхалимаж. Комплимент удовлетворяет важн ейшую психологическую потребность человека в положительных эмоциях. Н еобходимо чувствовать своего партнера по общению и, умело сделанный ему комплимент, поможет вам расположить его к себе. Таким образом, можно сказать, что требования, предъявляемые к тактике об щения, вполне осмыслены и при умелом их использовании деловой человек вс егда будет достигать поставленных перед собой целей. Однако необходимо помнить о том, что эти требования нельзя рассматривать изолированно дру г от друга, отдавая предпочтение одному, игнорируя остальные. 3) . Деловой этикет и протокол. Взаимодействие людей, в том числе и деловое, в различных ситуациях издав на регулировалось и упорядочивалось нормами и правилами этикета. Этикет – это совокупность прави л поведения, регул ирующих внешни е проявления человеческих взаимоо тношений (обхождение с окружающими, формы общения и приветствия, поведен ие в общественных местах, манеру и одежду). Этикет, как и общение, можно усл овно разделить на деловой и неофициальный. Говоря об имидже делового чел овека, акцент ставится именн о на деловой этикет, который регламентирует поведение людей, связанное с выполнением ими служебных обязанностей. Но, не смо тря на это, с овременный деловой человек должен зна ть и следовать принципам, как делового, так и неофициального (светского) э тикета, смотря в какой обстановке он находится. Важную роль в современном деловом этикете играют визитные карточки – э то небольшой лист тонкого картона (или плотной бумаги высокого качества ), на котором напечатаны основные сведения о ее владельце. В процессе развития визитных карточек как элементов д елового общения определились две важнейшие их функции: 1. Представительская функция. При выполнении этой фу нкции наиболее известны следующие виды визитных карточек: - Карточка для специальных и представительских целей, на которой указыва ют: Ф.И.О., полное название фирмы, должность, но не проставляют координаты – адрес и телефон. Такую визитную карточку вручают при знакомстве. Отсу тствие адреса и телефона указывает на то, что владелец карточки не намер ен продолжать контакт с собеседником; - Стандартная деловая карточка, на которой указывают: Ф.И.О., полное назван ие фирмы, должность, служебный телефон (телефакс). Она вручается для устан овления тесных взаимосвязей. Номер домашнего телефона указывают лишь п редставители творческих профессий. Данный вид карточки используется т олько в служебных целях. - Карточка организации (фирмы), на которой указывают адрес, телефон, телефа кс (телекс). С такой карточкой отправляют поздравления, подарки, цветы, сув ениры по случаю знаменательных дат. - Визитные карточки для неофициального общения, на которых указывают Ф.И. О., иногда – профессию, почетные и ученые звания, но не проставляют реквиз иты, подчеркивающие официальный статус. Их разновидностью являются «се мейные» карточки, на которых указывают имена и отчества супругов (первым обычно пишется имя жены), домашний адрес и телефон. Такие карточки прикла дывают к подаркам, которые преподносят от имени мужа и жены, оставляют пр и совместных неофициальных визитах. Визитные карточки печатаются на плотной мелованной бумаге. Классическ им вариантом считается визитная карточка белого цвета со строгим черны м шрифтом, можно использовать и другие цвета. При проведении мероприятий типа симпозиумов, конференций и т.п. использу ют большие визитные карточки – бейджи с указанием имени, фамилии, учено го звания, должности, организации, учебного заведения или научного центр а. Бейджи прикалывают на левой стороне груди и носят только в здании, где п роходят мероприятие. 2. Функция письменного послания. В настоящее время в левом верхнем или ниж нем углу визитной карточки проставляются установившиеся в международн ом протоколе обозначения (начальные буквы соответствующих французских слов), указывающие на повод, по которому посылают карточки, а именно: - p.f. – поздравление с праздником (p.f.N.A. – поздравление по случаю Но вого года); - p.r. – выражение благодарности за поздравление; - p.f.c. – выражение удовлетворения знакомством; - p.c. – выражение соболезнования; - p.p.p. – выражение соболезнования с готовностью помочь; - p.p. – для заочного представления; - p.p.c. – заочное прощание (при оконч ательном отъезде из страны пребывания). На визитные карточки с буквами p.r., p.p.c. принято не отвечать. В ответ на визитные карточки с буквами p.c., p.f., p.p.p. посылают свою визитку с буквами p.r., т. е. благодарят. На визитку с сокращениями p.p. ответ дается в адрес представл яемого лица визитной карточкой без подписи. Это означает, что представле ние принято и можно налаживать личные контакты. На визитных карточках мо гут быть и другие надписи, краткие сообщения на родном языке. В таких случ аях текст пишется в третьем лице, подпись не ставится. Обмен визитными карточками – обязательный атрибут первой личной встр ечи с деловыми партнерами. При знакомстве первым визитную карточку вруч ает младший по должности старшему, при равенстве социальных статусов и в неофициальном общении младший по возрасту первым вручает старшему. При вручении визитной карточки произносят вслух свою фамилию, при получ ении – фамилию вручающего. Это делается во избежание неправильного про изношения. Деловому человеку рекомендуется всегда иметь при себе не менее десяти с воих визитных карточек. Наличие визитной карточки у сотрудников фирмы п омогает общению с партнерами в соответствии с общепринятыми междунаро дными нормами делового этикета. Таким образом, визитная карточка представляет собой «портрет» конкрет ной личности, так что обращаться с нею надлежит очень аккуратно. Этикет приветствий и представлений – совокупность правил и первонача льного межличностного взаимодействия, касающихся внешнего проявления отношения к людям. В современном деловом этикете выработаны некоторые п равила относительно знакомства и приветствий в зависимости от пола, воз раста и должности контактирующих людей, а также от того, находятся ли они в группе или в одиночку. Свод этих правил предполагает несколько основны х качеств этики взаимоотношений: вежливость, естественность, достоинст во и тактичность. Вежливость включает в себя такие важные элементы как: приветствие (в том числе рукопожатие) и представление, которые представляют собой особую ф орму взаимного уважения, и требует выполнения следующих правил: - В любой ситуации прив етствие должно показывать вашу расположенность и доброжелательность, т.е. на характере приветствия не должно сказываться ваше настроение или негативное отношение к другому человеку. - В процессе взаимоотношений мог ут складываться различные ситуации, имеющие специфику приветствия, пре дставления друг другу или рукопожатия. Эта специфика выражается главны м образом в том, кто обладает правом или обязан быть первым в указанных де йствиях. Кроме этике та процедуры знакомства и приветствия, существуют еще и правила вербаль ного этикета, связанного со стилем речи, принятым в общении деловых люде й. Например: - Вместо обращения по п оловому признаку принято обращаться «дамы», «господа» или «судари», «су дарыни». - При приветствии и прощании, кром е слов «Здравствуйте», «Добрый день» и «До свидания», желательно присоед инение имени и отчества собеседника, особенно, если он занимает по отнош ению к вам подчиненное положение. - Если позволяют условия и время б еседы, возможен обмен нейтральными фразами: «Как дела?» – «Спасибо, норм ально. Надеюсь, что и у Вас все обстоит хорошо» – «Спасибо, да». Допускается применение психологических приемов, т аких как, например, форм напутствия и краткой оценки общения. Это словесн ые обороты типа: «Удачи Вам», «Желаю успеха», «Приятно было встретиться». Опыт показывает, что для обеспечения нормальных отношений с деловыми па ртнерами далеко не достаточно одних правовых норм. Очень важно еще и соб людение определенных протокольных правил и обычаев, которые представл ены в деловом протоколе. Деловой протокол – свод правил, в соответствии, с к оторыми регулируется порядок различных церемоний, формы одежды, официа льной переписки и т. д. Любое нарушение этих правил создаст трудности для стороны, допустившей нарушение, т.к. она должна будет принести извинения и найти способ исправить ошибку. Необходимость соблюдения деловыми люд ьми протокола заключается в следующем: - Протокол, соблюдаемый при переговорах, подготовке различных договоров и соглашений, придает с воей торжественностью большее значение и большее уважение к содержавш имся в них особо важным положениям. - Протокол помогает создать друж ественную и непринужденную обстановку на встречах, переговорах, приема х, что способствует взаимопониманию и достижению желаемых результатов. - Хорошо поставленный и соблюдае мый церемониал и протокол – это, образно говоря, та «смазка», которая поз воляет нормально, без помех, работать отлаженному механизму деловых отн ошений. 4) . Этика делового общения. Формирование у деловых людей соответствующих нравственных качеств и п равил профессиональной этики является необходимым условием их повседн евной деятельности. Как говорил наш великий русский писатель А.П.Чехов: « В человеке должно быть все прекрасно - и лицо, и одежда, и душа, и мысли». Этику делового общения можно определить, как совокупность нравственны х норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: «Отн оситесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам». Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным е го видам («сверху – вниз» (руководитель – подчиненный), «снизу – вверх» (подчиненный – руководитель), «по горизонтали» (сотрудник – сотрудник)) требует конкретизации: В деловом общении «сверху – вниз», это правило можно сформулировать сле дующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, ч тобы к вам относился руководитель». Отношение руководителя к подчиненному влияет на весь характер деловог о общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируется в первую очередь нравственные эталон ы и образцы поведения, в том числе и выбор форм распоряжения таких, как: пр иказ, просьба, вопрос так называемый «доброволец». Приказ – чаще всего следует использовать в чрезвы чайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников. Просьба – используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелатель ности. Вопрос – «Если смысл заняться этим?» или «Как мы д олжны это сделать?» - Лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызват ь обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому , чтобы он взял инициативу на себя. При этом сотрудники должны быть инициа тивными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости. «Доброволец» («Кто хочет это сделать?») – подходит для такой ситуации, ко гда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствую щем образом оценен в дальнейшей работе. В деловом общении «снизу-вверх» общее этическое правило можно сформули ровать следующим образом: «Относись к своему руководителю так, как вы хо тели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные». Знать, как следует обращаться и относиться к своему ру ководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следуе т предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, мо жно привлечь руководителя на свою сторону, сделать его своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать его своим недоброжелателем . Общий этический принцип общения «по горизонтали» можно сформулировать следующим образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Если вы за трудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на мес то вашего коллеги. Существуют различные средства и способы повышения ур овня этичности делового общения. К ним относятся: - р азработка этических нормативов на предприятии; - с оздание комитетов и комиссий по этике; - п роведение социально-этических ревизий; - о бучение этическому поведению. Таким образом , хорошее знание и выполнение норм и правил делового этикета, протокола и этики являются одной из важных составляющих привлекательного имиджа д елового человека, которые помогут ему добиться больших успехов в сфере п редпринимательства и в деловой карьере. 2.2. Механизмы и пс ихологические аспекты формирования имиджа. Ключевым аспектом ф ормирования имиджа с психологической точки зрения является самоконтроль. Есл и руководитель сердится, выходит из себя по любому незначительному пово ду, это наносит его карьере такой же ущерб, как и допущение крупной ошибки при принятии того или иного решения. Несдержанность в выражении чувств д ает конкурентам возможность изучить недостатки и достоинства личности руково дителя . Д ля того чтобы быть преуспевающим руководителем, необходимо развивать в себе чувство сам оконтроля, которое должно стать привычкой. Для того чтобы научиться испо льзовать тактику неожиданностей и в то же время предупредит ь применение этой тактики конкурентами , необходимо изучить внешние признаки чувства удивления и научиться не п роявлять этого чувства путем контролирования собственных эмоций, вызы вающих проявление внешних признаков. Сложность с психологической точки зрения заключа ется в изучении эмоций . Гнев, замешательство, досад а, не говоря уж об обычном разочаровании - вот те наиболее неприятные эмоц ии, которые порождаются чувством удивления. Скрыть эти эмоции, когда их ч увствуешь, очень трудно. При их появлении лицо, уши, шея моментально красн еют. Мускулы гортани сжимаются и голос мгновенно повышается. Такие эмоци и почти невозможно скрыть , зато их можно успешно контролировать . Положительные эмоции скрывать гораздо легче. Да и скрывать их нужно толь ко в том случае, если их причиной является что-то неприятное для других. В последнем случае это необходимо делать всегда. Также немаловажным аспектом формирования имиджа является контроль настроения. Если человек не привык сдерживаться (а несде ржанность есть привычка), то наверняка он оправдывает это свойствами своего характера, вспыльчивостью. Однако можно переломить се бя и избавиться от этой привычки. Прежде всего, нужн о убедиться, что фактически нет необходимости выхо дить из себя. Необходимо о бра тит ь внимание на то, что когда человек выходит из себя, внезапно раздражается , это сопровождается такой же физической реакцией, к ак и чувство страха. Развитие способности к напря женной работе также сопровождается психологическ ими потрясениями на начальном этапе формирования данного навыка . Должное отношение к работе, показанное не на словах, а н а деле, позволяет легче преодолеть трудности. Работать с полной отдачей на любом руководящем посту - не значит лишь выполнять свои служебные обя занности в установленное рабочее время . Это означает, что необходимо рационально ис пользовать находящихся под руководством людей в соответствии с их деловым и качествами. Это означает, что необходимо твердо п ридерживаться планов и совершенствовать их в ходе работы с целью успешного претво рения в жизнь. 2.3. Основные требо вания, предъявляемые к менеджеру. Понятие "менеджер" и меет очень широкое значение и употребляется применительно к: - организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; - руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, от делений, отделов); - руководителю по отношению к подчиненным; - администратору любого уровня управления, организующего работу, руково дствуясь современными методами и др. В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней: - низшего; - среднего; - высшего. В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные т ребования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, л инейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целе й, а высшего звена - постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на р уководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предпри ятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает усп еха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной органи зации. Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджер ам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков: 1. Знание специальности: - знание технологии производственного процесса и его функционирования; - знание теории менеджмента, основных законов и приемов; - знание общей экономической теории; - знание теории маркетинга; - а также общая эрудиция по специальности; - знание науки психологии (очень важно при работе с людьми); 2. Личные качества: - умение быть в форме; - выносливость в состоянии неопределенности и стресса; - выдержка в любой конфликтной ситуации; - коммуникативность; - умение слушать; - интуиция; - приспособляемость к ситуации; - восприимчивость критики, самокритичность; - уверенность в себе; - авторитетность; - стремление к успеху и готовность работать для этого; - возраст и внешние данные; - сила воли; 3. Личные способности: - умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма); - умение распределять обязанности и давать четкие указания; - умение стимулировать и мотивировать работников; - легкость в общении, тактичность и дипломатичность; 4. Интеллектуальные способности: - ум и рассудительность; - творческий потенциал; - умение принять нужное решение; - логическое, структурное, системное мышление; - интуиция; 5. Рабочие приемы: - рациональность и системность в работе; - умение максимально концентрироваться; - умение принятия решений и снятия проблем; - самоменеджмент; - умение выражать свои мысли, вести переговоры; 6. Физические возможности: - активность и подвижность; - энергичность; - сила и здоровье. Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенн ости играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и кач ества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анали зе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характерист иках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуютс я определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств ли чности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непос редственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже сущес твенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменен ия существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходим ости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответ ствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социал ьных организациях. Р ассмотри м основные свойства руководителя: 1 ) . Социальная направленность деятельности. Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные , нормативные акты, которые ре гламентируют деятельность социальных организаций. Он должен хорошо понимать основные тен денции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства. 2 ) . Высокая компетентность в оп ределенной профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива (пол итика, наука, производство, пр авоохранительная система и др.), так как руководитель не вообще управляе т людьми, а управляет их деяте льностью по решению профессиональных задач. Однако в силу своей работы, связанной с организацией лю дей, руководитель должен вла деть системой знаний и в ряде смежных областей: современной экономики, права, философии, педагогии, п сихологии и др. Такие руководители умеют общаться с людьми, соединяя слово и дело. Они часто ставят цел и деятельности, умеют их обос новать, заставить людей верить в необходимость их достижения. 3 ) . Организаторские способнос ти. Одно из основных качеств руководителя - умение организовать совместную работу людей. Однако совмещат ь решения организационно-технических задач с людьми не так просто. Многим руководителям бывает легч е сделать что-либо самому, чем добиться исполнения этого от других. Это самый легкий, но самый бесперспективный путь, поскольку с амому всего не сделать, и со временем руководитель обнаруживает, что его подчиненные отвыкли от са мостоятельности, не могут ил и уже не хотят самостоятельно принимать решения. А между тем в настоящее время одна из центральных за дач, которую приходится решать руководителям в своих коллективах, - это создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации. В ряде исследований показано, что организаторские способности включаю т в себя следующие психологи ческие свойства личности: - способность отражать с достаточной полнотой психологию управляемой группы в ходе решения совмест ных задач; - практическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в области практической психологи и, готовность применять их в процессе решения организаторских задач; - психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми; - наличие энергичности - способность заряжать своей энергией организуем ых людей; - требовательность - способность предъявлять к людям адекватные требова ния в зависимости от особенн остей ситуации; - критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от у словий, диктуемых поставленной задачей; - склонность к организаторской деятельности - потребность в ней. 4 ) . Высокие моральные качества : справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, чуткость, тактичность, честность . Не только в плане своей делов ой компетенции, но и в своих моральных качествах руководитель должен быт ь образцом для подчиненных. О шибочно было бы ограничивать общение с подчиненными только служебными вопросами. Надо интересоват ься их личными проблемами, се мьей, бытовыми условиями, здоровьем, мнением сотрудников по различным вопросам, внимательно выслу шивать их, даже если их мнение кажется ошибочным. Характер руководителя проявляется в стиле руководства, ибо он служит та кже эталоном поведения для п одчиненных. Поэтому так важно учитывать свойства характера при назначении человека на руководящую должность. Работник производ ственных коллективов считают, что трудно и неприятно работать с руководителем, если он не уравновеш ен, груб, несправедлив. Это значительно снижает производительность труда. 5 ) . Эмоционально-волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплини рованность, увлеченность, сп особность показать эти качества своим подчиненным и вести их за собой. Волевые качества человека из давна считались основными его умениями управлять. Сократ, например, считал, что главное достоинство р уководителя – уметь повелевать людьми, а главными врага ми руководителя являются чревоугодие, лень, страсть к вину, слабость к женщинам. К волевым качества м можно отнести самокритично сть, необходимую для осознания своих слабостей, и самоконтроль, необходимый для их подавления. Важн ую роль в структуре этих качеств занимает чувство ответственности, которое руководитель должен по стоянно испытывать, за морал ьное и физическое состояние своих подчиненных, за результаты деятельно сти руководимого им коллекти ва. 6 ) . Интеллектуальные способно сти: наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результа тов деятельности, оперативно сть и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания. Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и умет ь творчески, оперативно испо льзовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандарт ной деятельности. Существует мнение, что люди, обладающие высоким творческим интеллектом предпочитают работать в уеди нении. Люди средних способностей более склонны к работе в коллективе, к руководству людьми. В сложных современных условиях у чело века, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и и нтеллектуальные свойства. 7 ) . Умение поддерживать свой ав торитет. Авторитет основан на: - занимаемом руководителем официальном статусе (должность и власть); - признании его превосходства и права принимать ответственные решения в условиях совместной деятель ности. Настоящим авторитетом пользуется руководитель - лидер, так как в его поведении присутствуют оба свойства. 8 ) . Имидж руководителя - важная составляющая его авторитета. Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику ру ководителя, который не тольк о общается с подчиненными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им груп пы перед лицом других социальных организаций. Поэтому внешность руководителя, культура речи, манеры - все это элементы его и миджа. В современных условиях существуют имиджмейкеры, которые создают облик руководителя, фо рмируя этот облик в соответствии с ожиданиями публики. 9 ) . Крепкое здоровье. Деятельно сть современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервным и физическим напряжен ием. Причинами профессиональ ных заболеваний руководителей становятся повышенная нервная возбудимость, нарушение сна, сердеч нососудистые расстройства. Поэтому считается, что, каким бы сильным ни был человек, его здоровья н а управляющей должности хват ит не более чем на 8 лет. Но многие руководители относятся к своему здоровью пренебрежительно, стр емясь показать коллективу, п ример служебного рвения, не у читывая, что их здоровье является фактором, который в значительной мере определяет эффектив ность деятельности руководимых ими коллективов. Кроме того, что руководитель должен вести здоро вый образ жизни, он должен про ходить систематические медицинские обследования. Ведь здоровье высококомпетентного, опытного руко водителя - это не только его личное достояние, но и общественная ценность для коллектива, организаци и и государства. Важной проблемой является отбор и аттестация руководящих кадров. Задач и изучения свойств личности руководителей, их психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми прио бретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управления (менеджмента) как особой прикладной области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности руководителя состоят в использован ии комплекса методов, среди к оторых следует выделить: - наблюдение и анализ конкретной деятельности руководителя; - опрос - анкетирование для выявления самооценки менеджера и его оценки группой; - естественный эксперимент (деловые, ролевые игры); - экспертные оценки специалистов по управлению; - психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных т естов; - социометрия с целью установ ления престижа в группе и психологической совместимости; - биографический метод (изучение документации, анализ личности). Известно, что личность есть сложная система разнообразных свойств, поэ тому применение одного метод а, даже такого, как тестирование, не может дать правильного прогноза относительно пригодности челов ека к выполнению руководящих функций. В свете последних лет требования, предъявляемые к личности менеджера, значительно повысились. Миро вая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения. В процессе решения экспериментальных задач члены группы устанавливают определенные взаимоотношен ия, благодаря чему определяется ролевая дифференциация людей: - лидеры, способные руководить, организовать и направлять действия всей группы, показать личный приме р; - коллективисты, заботящиеся об успехе всей группы; - индивидуалисты, предпочитающие работать изолированно; - лица, способные быть только ведомыми. Использование таких активных методов способствует ускорению адаптаци и руководителей к изменяющим ся условиям труда или работы на новом месте, позволяет более обоснованно устанавливать организаторс кий потенциал претендентов н а определенную руководящую роль оказывает помощь руководителям в организации своей деятельности и самовоспитания. А вот конкре тно, что должен и чего не должен делать опытный менеджер: 1. Руководитель – это управляющий, а не погонщик, поэтому он должен: - вести коллектив, а не погонять; - полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть; - держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому; - говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда «я»; - подавая пример приходить вовремя, а не требовать этого только от других; - исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них. 2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и у мение показать эти качества своим подчиненным. 3. Должен уметь ценить время подчиненных. 4. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым. 5. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать. 6. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора. 7. Уметь вести дебаты и переговоры. Менеджер долж ен служить своей организации в полную м еру своих способностей, если он стремит с я добиться лично го успеха на руководящей должности . Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Т ребовательн ость к себе нео бходима с точки зрения отношения к де лу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определ ения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер долж е н проявить б ольшее упорство и настойчивость в ее достижении. 3. Практическая часть. Каждый человек вовл ечен в "тонкую паутину" социальных отношений с людьми, которые хотят сохр анить свои вложения в данного человека неизменными: им необходим челове к, которого они знают. Любая происходящая в нем перемена может угрожать и м и вносить в их жизнь дискомфорт. Работа жаждет всей энергии человека, главным образом, психологической. Е е можно использовать в позитивном, созидательном направлении, а можно – в негативном и разрушающем. Первое присуще эмоционально зрелому челове ку. А для управленческой деятельности нужны (подходят) исключительно эмо ционально зрелые люди. Психологиче ская зрелость является немал о важной частью имиджа руководителя организации, т.к. топ-менеджер долже н быть морально подготовлен к нестандартным ситуациям . Он должен сдержанно реагировать на изменение окружающей сре ды и оперативно принимать серьезные решения. Для выявления психологическ ой зрелости менеджеров низше го и среднего уровня к работе на более высоких руководящих постах было проведен о анкетирование трех специалистов различных орга низаций по следующим вопросам: 1. Умеете ли Вы с держивать себя, не «выливать» на окружающих свое раздраже ние, гнев, обиду, плохое настроение ? 2. Способны ли Вы т ерпеливо, без раздражения объяснять кому-либо, что он хочет знать, даже если приходи тся повторять это несколько раз? 3. Можете ли Вы м ного и часто общаться с разными людьми, не уставая от этого? 4. Умеете ли В ы в нима тельно, терпеливо, не перебивая, выслушивать людей? 5. Способны ли Вы о рганизовывать людей на ка кие-либо дела, мероприятия? 6. Можете ли В ы в ыполнять работ у, требующую обязательных контактов с множеством различных людей ? 7. Умеете ли Вы влиять на людей: убеждать, предотвращать конфликты, улаживать ссоры, разрешать спо ры? 8. Способны ли Вы сопереживать людям (даже не очень близким), понимать их проблемы, оказывать посильную п омощь? Анализ полу ченных данных позволяет сделать вывод, что должнос ти на более высоких уровнях управления занимают люди более зрелые с псих ологической точки зрения. Они отличаются высокой к оммуникабельностью, самоорганизацией и самоконтролем. Также менеджеры более высокого уровня способны в большей степени предотвращать конфли кты, разрешать споры, принимать более значимые и обоснованные решения. Структура личнос ти менеджера проецируется на деятельность управляемой им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нель зя разделить на профессиональные и индивидуальные качества менеджера, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из ос обенностей профессии менеджера. Ключевое значение для эффективности деятельности менеджера имеют его нравственные качества. Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деят ельности менеджера (практическое руководство, управленческое консульт ирование, научная деятельность в области социального управления), в их ч исле: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качеств а. Профессия м енеджера не только требует для эффективности управления некоторых кач еств у человека, но и сама формирует со временем эти качества. Заключение. Существует определенный набор человеческих каче ств, которые были перечислили выше, составляющий основу самого менеджер а и его имиджа. Эти качества не всегда зависят от производственного опыт а работника, поэтому руководителем человек может становиться в относит ельно раннем возрасте. В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют э ффективность работы менеджера. Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего ор ганизовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его лич ными характеристиками. Так, положительно влияет на эффективность деяте льности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество при нимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение испо льзовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способн ость откровенно с ними разговаривать, постановка самого себя перед свои ми подчинёнными. Менеджер должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в и золяции, когда контактирует с третьей стороной в сфере бизнеса или сталк ивается с обществом в целом. В общем он должен создать себе такой имидж, ко торый бы его идеально влил в рабочую среду менеджера, без каких- либо разн огласий и недопониманий. Только уверенный и спокойны й руководитель сможет стать при мером для подчиненн ых. Список использованной литературы: 1. Баринов В.А. Справочни к менеджера. – М.: АДС, 2000 2. Веснин. В.Р. Менеджмент. – М.: Просп ект, 2004. 3. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. – М.: Инфра-М, 2004. 4. Одинцов А.А. Менеджмент организац ии. Введение в специальность. – М.: Экзамен, 2004. 5. Экономика и организация рыночного хозяйства. / Под ред. Б.К. Злобина. – М.: Экономика, 2000.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Для семейного счастья необходимы любовь, терпение, взаимопонимание, два телевизора и два компьютера с интернетом.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru