Диплом: Совершенствование системы обучения и повышения квалификации на примере ООО “Эфиосервис” - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Совершенствование системы обучения и повышения квалификации на примере ООО “Эфиосервис”

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 619 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Дипломная работа Тема: Совершенствование системы обучения и повышения квалификации на п римере ООО “Эфиосервис” Содержание Введение 1. Теоретические аспекты обучении и повышения квалификации кадров. 1. Человеческий ресурс как главный ресурс организации 2. Организация разноуровневой профессиональной подготовки кадров 1.2.1 Подготовка и переподготовка персонала 1.2.2 Обучение вторым специальностям и повышение квалификации 1.2.3 Повышение квалификации служащих, специалистов и руководителей 3. Планирование и управление процессами профессионального обучения п ерсонала. 1.3.1 Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства. 2. Общая характеристика ООО «Эфиосервис» 2.1. Общая характеристика предприятия 2.2. Финансово-экономические показатели 2.3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами 3. Направления совершенствования системы обучения и повышения квалифик ации персонала в ООО «Эфиосервис» 3.1. Оценка системы обучения и повышения квалификации 2. персонала в ООО «Эфиосервис» 3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации пер сонала в ООО «Эфиосервис» 4 3.3. Экономическая эффективность процесса обучения в ООО «Эфиосервис» Заключение Список использованной литературы Введение Повышение квалификации, обучение, подготовка работников в наши дни стан овится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение н овым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетнос ть вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами переход а к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью перепод готовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией мак симально конкретной направленностью. В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. В ысококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше ра зличных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание ос нов менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения пр иводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подгот овки персонала и совершенствования системы обучения персонала в орган изации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к не эффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствуе т повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с ра ботой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последств ий для организации, такие как: сплочение и улучшение соцально-психологич еского климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, фор мирование соответствующей организационной культуры и образцов поведе ния которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию. На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персон ала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлен ием могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возника ющих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных см ен принципов управления и организационных изменениях в условиях посто янно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный р ост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, т ворческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повыш ения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий. Целью развития персонала является обеспечение эффективного функциони рования организации, повышение производительности труда на основе фор мирования у работников умения работать в команде, современного экономи ческого мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, пов ышения профессионального мастерства работников. Цель дипломной работы - изучение теоретических подходов к проблеме обуч ения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения на примере предприятия ООО «Эфисер вис». Достижение этой цели необходимо решить следующие задачи: -обосновать важность трудовых ресурсов как одного из главных ресурсов о рганизации; -проанализировать процесс обучения в организации ООО «Эфисервис» и его влияние на эффективность работы предприятия; -рассмотреть пути создания преимуществ предприятия в условиях рынка; -проанализировать порядок обучения персонала и систематизировать мето ды обучения; -проанализировать понятие кадрового потенциала и рассмотреть пути его повышения; на основе собранной статистической информации и ее теоретического ана лиза ООО организации «Эфисервис» проанализировать процесс обучения пе рсонала в данной организации, разработать более эффективную систему об учения, которая обеспечивает более Дипломная работа состоит из трех глав, введение и заключения, списка лит ературы, приложений. В качестве теоретической и методологической основ ы работы была использована периодическая и специальная учебная литера тура по данной исследуемой теме. Также были использованы данные отдела к адров, отдела труда и зарплаты организации ООО «Эфисервис». 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров. 1.1. Человеческий ресурс как главный ресурс организации. В соответствии с концепцией менеджмента организация должна обладать к онкурентными преимуществами для лучшего удовлетворения нужд потребит елей по сравнению с конкурентными предприятиями. При помощи показателя конкурентоспособности организации определяется ее способность прино сить прибыль на вложенный капитал не ниже среднестатистической в соотв етствующей сфере бизнеса в краткосрочном периоде. Потенциальную возмо жность фирмы увеличивать или сохранять конкурентоспособность в перспе ктиве отображает конкурентный потенциал. Важнейшими условиями повышен ия конкурентоспособности, развития организации, повышения ее авторите та на рынке являются корпоративные знания. Все многообразие факторов, которые создают конкурентное преимущество, можем разделить на две категории – внешние и внутренние в зависимости о т создаваемых ими преимуществ. Внутреннее конкурентное преимущество основывается на снижении себест оимости за счет снижение издержек. Внутренне преимущество заключается в рациональном использовании ресурсов организации, а так же из обладани е ими. Внешнее конкурентное преимущество основывается на образование больше й потребительской ценности для покупателя, чем продукция конкурентных предприятий, за счет выработки отличительных свойств услуг или товара. Также распределение и использование различных ресурсов (труда, знаний, т ехнологии, сырья, капитала) – является важным элементом создание конкур ентного преимущества. Если говорить о сырье, то нехватка определенного сырья резко падает в св язи с открытием ранее не известных материалов. Капитал, также может быть легко занят организацией для развития в любой точке мира. Знания и техно логии практически также как сырье и капитал легкодоступны. Но если говор ить о труде, людях, рабочей силе, то ситуация здесь иная. Труд наименее моб илен по отношению к другим ресурсам. Рабочая сила с высокой квалификацие й, мотивацией и культурой труда – постоянный и один из главных источник ов конкурентных преимуществ организации, а также является источником р оста и развития для большинства предприятий. Кроме того люди с возрастом и стажем работы приобретают опыт и становятс я только лучше в большинстве случаев, в отличие оборудования, инструмент ов большинство из которых со временем изнашивается и это является допол нительным преимуществом труда. Персонал, определяющий будущее организ ации является стратегическим фактором, так как работники подают креати вные идеи, которые позволяют организации успешно развиваться и конкури ровать на рынке, увеличивать силу свою силу. Но в случае недостаточной по дготовки и квалификации персонала, повышенной текучке кадров возможно ослабление организации, потеря клиентов, позиции на рынке. Для качественных изменений в работе организации необходимы серьезные изменения в области переподготовки персонала. Собственная работа сотр удников, деятельность руководства, постоянный поиск инновационных реш ений должны постоянно работать на идею повышения образованности персо нала, совершенствование корпоративных знаний. Стажировки и семинары не смогут заметить постоянной и целенаправленной работы по повышению уро вня образования и переподготовке персонала. Именно поэтому все больше р уководителей уделяют внимание создание систем корпоративного обучени я, подготовки и переподготовки специалистов в своих предприятиях. Цели обучения заключаются в развитии персонала, обеспечении организац ии хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной культуры, повыш ения качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями. Изменения в объемах, технологиях производства и техники, в ассортименте продукции влияют на не только общую численность, но и на профессионально -квалификационную структуру рабочих. В свою очередь требования к качест венным параметрам рабочий силы постоянно растут в среде высокой конкур енции, в наши дни определяющим элементом становиться не столько обще, ск олько профессиональное образование, формирующее качественные професс иональные характеристики рабочей силы. Практически все крупные органи зации наращивают объемы инвестиций в обучение персонала для удовлетво рения потребностей организации с вводом высокотехнологического произ водства, а также постоянно сокращающемуся циклу производства и жизни то варов, услуг, требующих нового уровня квалификаций. В период технологиче ского развития и преобразований само существование предприятия зависи т от повышения квалификации персонала. Одной из главных проблем для многих организаций является удержание кад ров прошедших обучения. В связи со значительными инвестициями в обучени е персонала организация значительно увеличивает стоимость важного кап итала – людей. Но однако через некоторое время работодатель не досчитыв ает значительной части работников прошедших обучение, это связано как с переманиванием работников другими организациями, конкурентами, так и с невостребованностью полученных работником знаний. При не получении по ощрений за достижение более высокой квалификации, работник ищет более в ыгодные условия труда для себя на стороне. К сожалению многие работодате ли не уделяют должное внимание смены условий труда после обучения, для т ого чтобы работа стала более ответственной, содержательной, открывалис ь новые перспективы карьерного роста, расширилась сфера рабочей ответс твенности, повысился уровень оплаты труда. Это приводит к снижению отдач и, а также мотивации работника к последующему обучению. Для снижения риска потери работников, обучающихся за счет компании, разр абатывается система юридических, морально-психологических и организац ионных мероприятий, которые направлены на закрепление и удержание рабо тников в организации. Разрабатываются и реализуются программы, обеспеч ивающие для работников более широкие возможности развития карьеры и во стребованность полученных знаний и навыков, такие меры помогают закреп ить обученный персонал в организации. Обучение должно быть полезным, как для отдельных работников так и для ко мпании в целом, только в этом случае руководство организации может рассм атривать обучение как одно из ведущих направлений развития. 1.2. Организация разноуровневой профессиональной подготовки кадров Обучение и профессиональная подготовка является основным направление м профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способн ость анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобрет ением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемо й работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою с пособность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям. На основе оптимального сочетания различных форм подготовки, переподго товки, обучения работников вторым профессиям, повышения уровня знаний с учетом динамичного развития технологий, развития самой организации, кв алификации персонала должна быть разработана оптимальная система непр ерывного образования. За счет создания непрерывной системы образовани я будет обеспечена постоянная адаптация персонала, подготовка и перепо дготовка к изменяющимся требованиям рынка в течении всей активной труд овой жизни. Для обеспечения принципа непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться поэтапностью и приемственнстью, про хождением каждым работником отдельных ступеней на основе последовател ьного усвоения навыков, умений, знаний. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное о бучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на прои зводстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие готов ятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обуч ения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начально й квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда. Существует несколько форм обучения: индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикреп ляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включает ся в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или с отрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым; курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышен ной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в слу чае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на р абочем месте. групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу сог ласно учебному плану под руководством инструкторов. Переподготовка – работник обучается новой специальности, но в тоже вре мя уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потре бности рынка труда и предприятия в данной специальности. Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных доку ментах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретиче ские занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Про цесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методо в переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также умен ьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаем ого контингента работников проводятся социологические исследования. Х арактер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных раб очих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалиф икации рабочей силы. Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; спи сок знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мас терства; определение учебных целей, оценка процессов обучения. Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навык ов, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорош о отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводит ься отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высоку ю надежность их достижения. Многообразные методы обучение можно разделить на три группы: 1)методы об учения на рабочем месте; 2) методы активного обучения; 3)традиционные мето ды обучения. При выборе методов обучения организация должна учитывать э ффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихс я. К традиционным методам обучения относится: 1) Лекции – группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, п ри этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакат ы, показ слайдов. 2) Семинары – обычно проводиться по окончанию изучения определенной пор ции материала с целью проверки усвоения материала, а также помочь обучае мым лучше разобраться в содержании изучаемого материала. 3)Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминае мость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторе ния и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю и ли тренеру. К активным методам обучения относятся: 1) Тренинги – во время тренингов идет практическая отработка умений и на выков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделир уются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся не обходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменен ие отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповы е дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры. 2)Программирование и компьютерное обучение – сущность программирован ного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материа ла и его максимальной степени структурированности. При этом методе инфо рмация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном ли бо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину пон имания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода зак лючается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удо бном для него темпе. 3)Групповые обсуждения – групповые дискуссии являются скорей дидактич еским приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 д о 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Прим енения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого ма териала, максимально используя опыт слушателей. 4)Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатыва ется на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты свя занны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В де ловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, оп ределенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результа тов проведения и подведение итогов. 5)Ролевые игры – этот метод активного обучения становиться все более по пулярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руков одящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обуче нии работников навыкам межличностного общения. Ситуациям в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллега ми, подчиненными и руководством. 6)Поведенческое моделирование – является одним из новых методов обучен ия сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. И спользуется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое при менение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным ус тановкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональ ной деятельности. 7)Разбор практических ситуаций – метод начали использовать еще в двадца тых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одн им из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и приня тия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводи ть анализ информации, структурировать, выработать способности выявлят ь ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также о ценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы дей ствия. 8)Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые част о встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе о бучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредс твенные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним оп ределенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в р оле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи. Сейчас наблюдается значительное повышение удельного веса активных мет одов обучения в современных профессиональных программах обучения. Так им образом обеспечивается более высокий уровень усвоения слушателями материала, анализирование собственного опыта работы, а также повышение готовности использования результата обучения в работе. Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей , возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учеб ного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционн ых занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давн о закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемос ть учебного материала и снизить интерес к занятиям. Принципы внутрифирменной системы развития: построение стратегии разви тия на основании анализа потребностей в развитии предприятия в целом; о тветственность кадровой службы, руководителей всех уровней и самих раб отников за процесс обучения; компетентностный подход к планированию ра звития; вовлеченность всех категорий персонала в систему развития, непр ерывность развития работников в течение всей профессиональной деятель ности, неразрывная связь между карьерным ростом и квалификацией; исполь зование современных программ и методов обучения. 1.2.1. Подготовка и переподготовка персонала Подготовка квалифицированных рабочих проводится в учебных комбинатах , непосредственно на производстве, а также в специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в подготовке кадров может им еть различную направленность – ориентации на долгосрочные интересы п о подготовке специалистов широкого профиля несущие повышенные расходы , и на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специ алистов, умеющих выполнять несколько конкретных операций. Многое завис ит от объективных и субъективных моментов: типа предприятия, финансовог о состояния предприятия, экономической грамотности руководителя предп риятия, а также стратегии развития организации. Стратегия подготовки до лжна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной професси ональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении св ободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержк ах, которые связанны с затратами на обучение. Правильное определение форм подготовки кадров и определение числа раб очих, которых необходимо обучить какой-либо профессии является важной з адачей управления персоналом в организации. Объем необходимой подготовки персонала находят исходя из кадровой стр атегии в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, из планов про фессионального квалификационного продвижения собственных рабочих, ба лансовых расчетов потребности работников в профессиональном развитии . Важной задачей по управлению персоналом в организации является опреде ление численности работников, которых необходимо обучить соответствую щей профессии, а также правильный выбор вида обучения персонала. При это м важно сочетание планирования опирающегося на выявление реальной пот ребности организации в кадрах, с постоянной корректировкой в связи с под вижность рабочей силы, текучестью кадров и изменениями в структуре прои зводства. Следующая важная задача управления персоналом заключается в оценке обеспечения соответствующего уровня обучении кадров по достато чно сложным профессиям в организации, а при отсутствии таковой необходи мо найти рациональный путь решения данной задачи с использованием друг их специализированных учебных заведений. При решении данной задачи дол жны быть учтены – финансовые возможности организации для подготовки к адров, наличие на предприятии соответствующей материальной базы, налич ие структуры необходимой профессиональной подготовки по требованиям к практической и теоретической компоненте обучения, по срокам и сложност и. Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по курсовой , групповой, индивидуальной формам обучения, которые включают помимо про изводственного обучения изучение теоретического курса в объеме обеспе чивающим максимальное освоение начальных квалификационных навыков. Целесообразно с учетом наметившейся тенденции сокращения выделяемых н а подготовку, переподготовку персонала средств и возросших требований к качеству трудовых ресурсов, иметь в организации самостоятельный фонд подготовки персонала, стоимость обучения персонала перенести на себес тоимость продукции, услуг, а также поставить его в зависимость от получа емой прибыли. Положительный эффект от затрат на формирование квалифици рованной рабочей силы зачастую не столь очевиден и отдален по времени, ч то в свою очередь оказывает негативное воздействие на желание финансир ования в человеческий капитал руководством организации, в подготовку к валифицированных кадров. На это оказывает влияние как отношение к обуче нию персонала руководства, так и экономические причины вследствие недо статков системы налогообложения , из за чего у организации просто не хва тает средств на качественную подготовку квалифицированных специалист ов. Поэтому предприятиям приходиться использовать подготовку кадров н а индивидуальной основе и в малых объемах. В отличие от подготовки новых кадров заключающийся в обучении людей, не имеющих профессии и от повышения квалификации (заключающейся в обучени и персонала той же профессии без смены их работы), переподготовка означа ет основание работником новой профессии. Принципиальной разницы между переподготовкой и первичным обучением с позиции организации процесса принципиальной разницы нет. Особенностью переподготовки персонала зак лючается охвате определенного контингента рабочих. В основном в него вх одят рабочие старших и средних возрастов, которые проработали по опреде ленной профессии определенное весьма продолжительное время, что накла дывает свою специфику на процесс обучения. Также на данный контингент ра ботников сказывается давность лет обучения. Переподготовка должна быт ь ориентирована на работника согласного занять конкретное рабочее мес то. Процесс переподготовки на предприятии наиболее широко практикуется в организациях у которых кадровая политика направлена на собственную ра бочую силу. На необходимость в переподготовке указывают такие процессы в организации, как внутриорганизационная текучесть работников в поиск ах или лучшей должности и условий труда, плановое продвижение кадров, а т акже их высвобождение. Управление процессом переподготовки персонала включает: анализ условия выработки метода и программы обучения для рациональног о сочетания прежней и новой профессии среди освободившихся работников проводятся социологические исследов ания. выбор форм переподготовки с минимизацией средств и учетом достижение н ужного результата ее проведения. определение факторов влияющих на переподготовку и ее масштабов. Число сотрудников нуждающихся в переподготовке, зависит от: численност и высвобождаемых сотрудников, контингента высвобождаемых сотрудников , а также возможности трудоустройства на предприятии. возможности трудоустройства на предприятии в связи с появлением вакан тных или новых рабочих мест в других отделах организации. Для обеспечения переподготовки кадров в режиме опережения возможного дефицита трудовых ресурсов отдельно выбранных профессий, важно отслеж ивать выше указанные факторы для предотвращения дефицита. Так как систе ма профессиональной ориентации слабо развита в организации и направле на скорей на поиск новых работников, чем на высвобождающуюся рабочую сил у, поэтому выбор новой должности, профессии осуществляется самостоятел ьно, что увеличивает вероятность неверного выбора, а также некомпетентн ости работника на желаемой должности. Переподготовка кадров осуществляется за счет средств водящих в себест оимость продукции. Средства необходимые на подготовку рассчитываются с учетом затрат на сам процесс обучения, денежное обеспечение работнико в в период их переподготовки. Оплата осуществляется из расчета среднего заработка на прежней должности. 1.2.2. Обучение вторым специальностям и повышение квалификации Результатом трудовой деятельности работника является приобретение но вых навыков, умений, знаний, с течением времени повышается квалификация работника, но с помощью специально организованной программы обучения т акие же результаты достигаются в гораздо короткие сроки. Особенность повышения квалификации состоит в том что обучающиеся могу т критически относиться к материалу, так как работник уже обладает опред еленными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Пов ышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональны х знаний, а также рост мастерства. Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, являет ся отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое сниж ение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализ а должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные струк туры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложивш егося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важн ым индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Систе ма повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилест роения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям. Особенность курсов по обучению вторым и смежным профессиям, когда повыш ается разряд рабочего по имеющейся у него специальности. Производственно-технические курсы - наиболее массовый метод обучения, с оздаются с целью повышения разряда рабочих, класса, квалификации, в целя х повышения технических знаний и производственных умений работников д о необходимого уровня для успешного выполнения ими работ. Обучение длит ься в пределах от трех до шести месяцев и устанавливается индивидуально для каждой из групп, в зависимости от проведения с отрывом от производст ва или без. Задача курсов по обучению смежным и вторым профессиям, если работник осв аивает смежную профессию близкую к его текущей должности, то данное обуч ение можно рассматривать как повышение квалификации, если же изучаются различные профессии, то такое обучение ближе к переподготовке кадров. Курсы целевого назначения – их основная задача обучение вновь приняты х в организацию квалифицированных работников в короткие сроки, для того чтобы за первый месяц работы на предприятии они усвоили нюансы технолог ических процессов на своем рабочем месте. Для того, чтобы выяснить налич ие материальных стимулов в повышении квалификации проводиться анализ дифференциации уровня заработной платы учитывая уровень квалификации рабочих. Этот анализ необходим для принятия управленческих решений. Повышение квалификации необходимо связывать с профессиональным продв ижением рабочих. Повышение квалификации может быть рассчитано на кратк осрочный и долгосрочный периоды, так как сам процесс обучения может быть проведен без отрыва и с отрывом от производства. При отправке работников на повышение квалификации с отрывом от произво дства испытывает временные трудности, поэтому организация рассчитывае т на изучение работником новых приемов и методов труда, освоения новых т ехнологий и как следствие более высокое качество и производительности труда. Повышение производительности труда и уровня качества продукции должны в будущем перекрывать издержки на повышение квалификации работ ника. 1.2.3. Повышение квалификации служащих, специалистов и руководителей Основной целью управления является создание необходимых условий (соци альных, психологических, технических, организационных) для успешной реа лизации задач предприятия, таких как – координация рабочих для достиже ния конкретной поставленной цели, задачи; установление равновесия межд у индивидуальными трудовыми процессами. Таким образом, работа руководи теля это в первую очередь управление людьми, именно трудовые ресурсы и и х трудовая деятельность являются объектом его воздействия. Руководитель является наиболее ценным ресурсом любой организации, так в случае ошибки рядового рабочего ее можно исправить или компенсироват ь, то ошибка руководителя может стать просто фатальной для организации. В условиях рыночной экономики от качества управления зависит общая эфф ективность и конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификации руководителей, менеджеров проводиться для обес печения их новыми навыками, знаниями, необходимых для успешного выполне ния своих должностных обязанности в будущем. Для успешного проведения о бучения, повышения квалификации необходим всесторонний анализ деятель ности организации и последующего планирования. Прежде всего по результ атам деятельности компании должны быть определены способности менедже ров, затем на основе полученных данных руководство компании должно уста новить навыки и способности менеджеров необходимых для выполнения неп осредственно своих обязанностей соответствующих занимаемой должност и. Такой анализ позволяет организации выявить руководителей, менеджеро в, чья квалификация недостаточна для продвижения по службе или для заним ания другой должности, на основе этого руководство может принять решени е по переподготовке конкретных лиц, разработать график. Повышение квалификации управленческих кадров проводиться путем делов ых игр, ролевого тренинга, дискуссий и лекций, чтения литературы, разборк и конкретных деловых ситуаций, в составе небольших групп. Организация еж егодных семинаров и курсов по проблемам управления. Другим методом повышения квалификации является метод ротации по служб е. Организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельност и компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой подготовки состав ляет от трех месяцев до одного года. Во время подготовки руководитель уз нает взаимосвязь между различными подразделениями и сотрудниками, про блемы отделов, необходимость координации. Знания, полученные во время та кой стажировки особенно полезны для руководителей стоящих на низших ур овнях иерархии управления, необходимы для успешной работы на более высо ких должностях. Не менее важным приемом подготовки руководителей и их профессионально м развитии является обучение в процессе работы. Некоторые организации п оручают своим руководителям тривиальные задачи повторяющиеся изо дня в день вследствие чего наступает разочарование руководителя в своей до лжности и как следствие снижение производительности труда, способност и принимать правильные решения, как выход из данной ситуации компании по ручают своим новым руководителям изначально ответственную и трудоемку ю работу, предположительно приходящуюся им по силам, требующую от них по лной отдачи и являются испытанием их способностей. Приблизительно посл е года такой работы руководство компании ставит руководителя на управл ение подразделением. В процессе исследований была выявлена связь между уровнем требований уровнем требований и последующим профессиональным ростом. У руководителей, перед которыми изначально ставились более труд ные задачи, выработались более высокие трудовые качества, управленческ ие навыки и они оказались лучше подготовленными к будущим задачам в отли чие от тех перед кем ставились менее сложные задачи, а также более быстры ми темпами продвигались по служебной лестнице. 1.3. Планирование и управление процессом профессионального обучения Для полноценного и продуктивного обучения персонала необходимо разраб отать систему управления и развития персонала. Зачастую потраченные вр емя и бюджеты оказываются не столь эффективны как хотелось бы. Безусловн о, важным является выбор поставщика тренингов, учебного заведения, но в р яде случаев даже качественные тренинги не приносят нужного результата. Чтобы избежать подобных ситуаций необходимо при планировании обучения кадров на основе анализа организации получить ответы на вопросы: каких именно сотрудников нужно обучать, повышать квалификацию; чему нужно обу чать, какие профессиональные навыки должен получить работник и когда пр оводить обучение; какой именно результаты хочет получить организация и как именно эти изменения должны отразиться на эффективности работы пер сонала. Управление профессиональным обучением призвано решить следующие зада чи: определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для орга низации учет и эффективное использование средств выделяемых для развития перс онала соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения и з них максимальной пользы заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении. Система подготовки и переквалификации персонала может быть эффективно й только в случае глубокой оценке перспективы и формировании желаемого образа будущего организации, необходим анализ текущего положения орга низации, формирование желаемого образа организации, подготовка проект а изменения, спланированы необходимые будущие изменения, определены за траты и сроки на исполнение подготовленного проекта. Построение систем ы обучения является очень трудоемким из за финансовых затрат. Поэтому ру ководители среднего и высшего звена и все сотрудники организации должн ы понимать поставленные цели и задачи подготовки персонала, а также осоз навать его значение в формировании успешной работы компании в условиях рынка. Исполнители, курирующие определенные направления работы по обучению д олжны обеспечиваться финансовыми и материальными ресурсами, которые н еобходимы для реализации персонал-технологии. Провести успешное обуче ние работников не имя достаточных финансовых средств, оборудования, мат ериалов и приспособленных для этого помещений не представляется возмо жным, поэтому для исполнителей необходимо создать условия, которые позв оляют наиболее эффективным образом достигать поставленных перед ним з адач. Исполнители для успешного выполнения поставленных перед ними цел ей должны обладать соответствующей квалификацией. Не менее важным является квалификация преподавателей в не зависимости, по какому методу обучаются работники, они должны обладать высокой компе тентностью по преподаваемым предметам, а также максимально полно испол ьзовать различные методы обучения. Психологические особенности препод авателя, такие как доброжелательное отношение к обучаемым, коммуникати вные способности, особенности характера влияют на включенность работн иков в процесс обучения. Высокие результаты обучения достигаются не тол ько в уровне заинтересованности преподавателя, но и работников, необход имо обеспечить высокую заинтересованность методистов, координаторов, вспомогательного персонала. Для контроля процессов обучения должна быть предусмотрена организацио нная поддержка, а именно: лица руководства курирующие эту работу, четко у становить порядок выполнения работы и составления отчетности, должнос тные лица ответственные за выполнение работы. Вся работа по достижению ц елей связанной с любым направлением работы с персоналом должна проводи ться в соответствии с соответствующими регламентирующими инструкциям и, положениями. С помощью регламента обеспечивается высокая эффективно сть достижения заданных результатов. Эффективность работы по обучению и повышению квалификации, может быть п овышена за счет уменьшения или устранения факторов снижающих её эффект ивность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преп одавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявле ние недостаточно полного использования методик обучения, неверно выбр анных методик, незнание опыта других организаций. Задача формирования кадрового резерва в организации не менее важна, рез ерв необходим для замещения вакантных в будущем должностей, всвязи с осв обождением работников от занимаемой должности или появлением новых ра бочих мест с ростом компании, открытием новых направлений развития. Для формирования кадрового резерва необходимо провести первичный отбор ка ндидатов, далее определить потенциал отобранных сотрудников с помощью ассесмент-центра, что позволяет определить наиболее перспективных кан дидатов способных в будущем занять руководящие должности в компании, да лее проводиться разработка программы обучения для кадрового резерва. Одним из инновационных систем учета обучения персонала является Learning Management System. LMS-это система сбора и учета данных по обучению персонала компани и. Система LMS позволяет планировать у учитывать очные и дистанционные уче бные мероприятия, планирование и доставка учебных ресурсов. Функции системы обучения: Формирование индивидуальных планов развития сотрудников, составление графика обучения, учет учебных мероприятий, документооборот в процессе обучения, сбор и обработка заявок на обучение, ведение базы данных учебн ых программ, планирование и учет затрат и бюджетов на обучение, анализ ре зультатов обучения. Система LMS предоставляет менеджеру по управлению обучением необходимые инструменты для формирования программ обучения, контролем, составлени и отчетов о прохождение обучения и их результативности. Одним из важнейш им элементом системы LMS является возможность получить точный отчет по уч ебному процессу, которая позволяет выводу об эффективности вложений в о бучение персонала. Текущая фрагментированность рынка LMS говорит о его не зрелости, на это влияет и высокая стоимость внедрения, но он развивается достаточно быстро и становиться всё более востребованной системой. 1.3.1 Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства Поддержка развития системы обучения на предприятии со стороны высшего руководства очень важна, без неё крайне трудно внедрить даже отработанн ый метод обучения в других компаниях, не говоря уже об инновационных сис темах обучения. Проявленный энтузиазм отдельно взятых работников, може т определенные результаты, но если работник понимает, что его старания н икому не нужны энтузиазм быстро иссякает. Поэтому именно поддержку высш его руководства можно считать важнейшим компонентом успеха внедрения эффективной системы обучения в организации. Получить высокую отдачу от развития направления работы с персоналом, можно только при поддержке и н епосредственном участии высшего руководства. По опыту развитых стран, многие внедренные направления работы с персона лом, таких как развитие инициативы персонала путем вовлечения их в работ у целевых групп, обогащение труда, создание кружков качества без обеспеч ения поддержки руководителей не получает должной отдачи. Во многих росс ийских компаниями повторяется такая же ситуация, высшее руководство да ет свободу кадровым подразделениям компании, линейным и средним руково дителям проводить преобразования в системе управления, обучения персо налом, в результате получаются не дающие желаемого эффекта косметическ ие, формальные улучшения. На задачах планирования роль высшего руководства не ограничивается, хо роший эффект на качество обучения оказывает участие руководства в само м процессе обучения работников. Одним из видом такого участия является в ыступления руководителя перед слушателями при открытии и закрытии кур сов обучения, а также присутствие на защитах итоговых работ. Такая форма обучения позволяет такие задачи: - показать значимость обучение сотрудников для организации, готовность других руководителей отложить дела, их готовность уделить внимание нач алу обучения работников. - позволяет руководству компании лично оценить какие знания получали ра ботники, какого качества и как они могут быть применены в практической р аботе, насколько эти навыки будут сказываться на общей эффективности пр едприятия. Так же подобная обстановка командной работы и сотрудничеств а создает хорошую атмосферу в коллективе, повышает мотивацию работнико в на обучение и их готовность внести свой вклад в развитие компании. - руководство может оценить правильность оценки потенциала, возможност ей своих работников. - за счет более полного понимания стратегии и целей компании развивается готовность сотрудничества с руководством организации. Приложение - Вол на развития обучающейся организации 2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА 2.1 Общая характеристика предприятия Данная организации расположена в г. Нижний тагил на границе с эфиопией, о сновным направлением деятельности является предоставление услуг по ре монту и техническому обслуживанию автомобилей как отечественного, так и иностранного производства, также организация сотрудничает со страхо выми компаниями, производит выкуп, ремонт и реализацию автомобилей, пред оставляет услуги платной стоянки. Заезд на территорию автосервиса освещается и удобен для передвижения д аже крупногабаритных автомобилей. На территории организации имеется о свещаемая платная стоянка. Производственные помещения оборудованы все м необходимым для выполнения широкого спектра услуг по диагностике, обс луживанию и ремонту автомобилей. Автосервисом предоставляются следующие услуги – мойка, чистка салона, диагностика автомобилей, электротехнические работы, работы по ремонту и замене двигателей, замене агрегатов, кузовному ремонту, подготовке к о краске и окраске автомобилей, ремонту подвески, обслуживанию и ремонту т ормозной системы, предпродажная подготовка. Для выполнения данных видов работ автосервис оснащен следующимиучастк ами:
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Новый вид сообщающихся сосудов. Через телик говно вливается в головы, через интернет выливается.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по менеджменту "Совершенствование системы обучения и повышения квалификации на примере ООО “Эфиосервис”", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru