Реферат: Конфликтность и сплоченность как характеристика групп - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Конфликтность и сплоченность как характеристика групп

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 508 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Конфликтность и сплоченность как характер истика групп Содержание 1. Введение 2. Анатомия конфликта и сплоченности. Подходы отечественных и зарубежных психол огов в изучении конфликтности , сплоченности. 3. Методы и объект исследования 4. Анализ результатов исследования. 5. Заключение. 6. Литература 1. ВВЕДЕНИЕ . В условиях рынка , где обостряются в заимоотношения партнеров , сталкиваются интересы с отен тысяч предпринимателей , когда у каждого человека масса проблем , многократно возраста ет актуальность практических рекомендаций , как вести себя в предконфликтной ситуа ц ии и прежде всего - как не довести возникновение противоречия до тупика , как активизировать групповую сплоченность коллектива . Возникающие на производстве противоречия могут привести к конфликтной ситуации , а , как известно , в конфликтующем коллективе га р аздо ниже производительность труда , так как люди не могут сосредоточиться на работе , их мысли заняты личными проблемами . Конфликтов больше , чем дискуссий , переговоров . Они представляют собой эскалацию каждодневн ого соперничества и противостояния в сфере п р инципиальных или эмоционально об условленных столкновений , которые нарушают личнос тное и межличностное спокойствие . При отсутст вии сплоченности , психологические барьеры , разделя ющие членов коллектива , становятся на пути к достижению цели . Необходимо , чтоб ы каждый научился понимать , оценивать ситуацию не только со своей позиции , но и с позиции коллег . В сплоченном коллективе , каждому его члену на первый план приходится ставить общест венные цели , а не личные . Руководителю необходимо обращать внимание на пс ихологические проблемы коллектива , так как их наличие обязательно отразится на экономических показателях . Актуальность э той темы неоспорима и выбирая эту тему я хотел познакомиться с ней глубже и исследовать . 1. Практическое использование теоретических знаний для решения практической задачи . 2. На основании исследований определить , сплоченным или конфликтным является коллектив . 3. Формирование навыков общения с персон алом предприятия в процессе проведения практи ческой части моей курсовой . 2. Анат оми я конфликта и сплоченности. Подходы отечественных и зарубежных психологов в изучении конфликтнос ти , сплоченности. Конфликт - (от лат . conflictus - столкновение ) столк новение противоположенно направленных целей , инте ресов , позиций , мнений или взглядов оппон ентов или субъектов взаимодействия . В основе любого конфликта лежит ситуация , включающая либо противоречивые позиции сторон по ка кому-либо поводу , либо несовпадение интересов , желаний , влечений оппонентов и т.п . Конфликтная ситуация , таким образом , содержит субъектов возможного конфликта и его объект . Однако , чтобы конфликт начал развиваться , необходим инцидент , когда одна из сторон начинает действовать , ущемляя инт ересы другой стороны . Если противоположная ст орона отвечает тем же , конфликт из потен ц иального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный , конструктивный стабилизирующий и ли неконструктивный . В качестве субъекта взаимодействия в конфликте может выступать как отдельное ли цо (внутриличностный конфликт ), а так и два или несколько лиц (межличностный конфли кт ). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые , межорганизационные конфликты , классовые и межгосударственные конфликты . В особую группу выделяются межнациональные кон фликты . Внутрилично с тные конфликты , ка к правило , бывают порождением амбивалентных с тремлений субъекта . Конструктивный межличностный конфликт возникает тогда , когда один из оп понентов прибегает к нравственно осуждаемым м етодам борьбы , стремится психологически подавить партнер а , дискредитируя и унижая его в глазах окружающих . Обычно это выз ывает яростное сопротивление другой стороны , диалог сопровождается взаимными оскорблениями , ре шение проблемы становится невозможным , разрушаютс я межличностные отношения . Конструктивный межлич н остный конфликт может быть лишь тогда , когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений . При этом могут наблюдаться различные стратегии по ведения . Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют соперничест во , сопровождающиеся открытой борьбой за свои инт ересы ; сотрудничество , направленное на поиск решения , удовлетворяющего интересы все х сторон ; компромисс-урегулирование разногласий че рез взаимные уступки ; избегание , заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации , не решая ее , не уступая своего, но и не настаивая на своем приспо собление - тенденция сглаживать противоречия , посту паясь своими интересами . Развитие конфликта обычно идет в с ледующей последовательности : а ) постепенное усиление участников конф ликта за счет введения все более активных сил , а также за счет накопления опыта борьбы ; б ) увеличение колличества проблемных си туаций и углубление первичной проблемной ситу ации ; в ) повышение конфликтной активности уча стников , изменение характера конфликта в стор ону его ужесточения , вовлечения в конфли кт новых людей ; г ) нарастание эмоциональной напряженности ; д ) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом . Однородность и категоричность , желание " власть употребить ", неумение выслушать - плохие помощники в конфликтных ситу ациях . В и сследованиях было выявлено , что продуктивность в решении конфликтных ситуаций падает , если участники фиксируются на упреках и обвин ениях в адрес партнера , если уклоняются от ответственности за возникновение конфликтных отношений . Кому как ни рук о води телю проявить инициативу в принятии этой ответственности . От руководителя требуется немало е мастерство для распознания подлинного конфл икта , когда он скрывается , например , за нек оторым другим , поверхностным . Возникшее столкновен ие может служить проявл е нием друг ого , обычно более серьезного , возможно , неосозн аваемого конфликта . Современная социальная психология выделяет в любом конфликте следующие основные эле менты : строны (участники ) конфликта , условия про текания конфликта , образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта , а также исходы конфликтных действий . Рассмо трим эти элементы более подробно . Сторо ны конфликта. Конфликты типа аспект (черта или со вокупность черт ) личности-аспект личности , личность -личность , личность-группа , группа-группа . В пе рвом случае мы имеем дело с конфликтным столкновением отдельных особенностей личности и поведения людей ; во-вторых - с их широкой конфронтацией по поводу своих потребностей , мотивов , целей , ценностей и установок ; в третьем и четвертом - подобное вто рому случаю столкновение личности с группой или группы с группой . Услов ия протекания конфликта. Характер и осуществление любого разноглас ия существенно определяются той внешней средо й , в которой протекает конфликт . Мне кажется , ее характер истика еще явно недостаточно изучена социальной псих ологией , в связи с чем , укажу три важне йшие , на мой взгляд , совокупности условий протекания конфликта : 1. Пространственно-временные (место осуществления противоречия и время , в течение которого оно долж но разрешено ). 2. Социально-психологические (климат в конфлик тующей группе , тип и уровень взаимодействия , степень конфронтации и состояние участников конфликта ). 3. Социальные (вовлеченость в противоречие интересов различных социальны х групп : семейных, клановых , половых и т.п .). Образы конфликтной ситуции. Своеоб разным опосредующим звеном между характеристикам и участников конфликта и условиями его пр отекания , с одной стороны , и с конфликтным поведением - с другой , выступают образы ко нфликтной ситуаци исвоеобразные идеальные кар ты , которые включают следующие элементы : 1. Пре дставление участников противоречия о себе (о своих потребностях , возможностях,целях , ценностей и т.п .). 2. Их представления о противоположной ст ороне (о ее потребностях , возможно стях , целях , ценностях и т.п .). 4. Представления конфликту ющих сторон о среде и условиях , в кото рых протекает конфликт . Явственная необходимость анализа образов конфликтной ситуац ии определяется двумя важными обстоятельствами . Во-первых , имеенно образ ы , а не реал ьность противоречия сами по себе непосредстве нно определяют конфликтное поведение . Во-вторых , существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счет изменения эти х образов , которое осуществляется посредством внешнего воздейств и я на участников конфликта . Возможные дей ствия участников конфликта. Этот важный элемент структуры противор ечий мало разработан в социально-психологической теории . Но существуют три наиболее важных оснований для классификации конфликтных дейс твий : 1. Характер действий (наступательные , об оронительные , нейтральные ). 2. Степень активности в их осуществлении (активные-пассивные , инициирующие-ответные ). 3. Направленность этих действий (на оппон ента , к третьим лицам , на самого себя ). Исходы конфл иктных действий. Ясно , что разрешение конфликта возможно как за счет изменения объективной конфли ктной ситуации , так и за счет преобразован ия ее образов , наличествующих у оппонентов . Разрешение это может быть как частичным (когда исключаются конфликтные действ ия , но побуждение к конфликту остается ) и п олным (здесь конфликт устраняется и на уро вне внешнего поведения , и на уровне внутре нних побуждений ). Возможны такие варианты его разрешения : 1. Полное разрешение на объективном уров не за счет преобразования объ ективной конфликтной ситуации , например , пространственное или социальное разведение сторон или предо ставление им дефицитных ресурсов , отсутствие которых и привело к противоречию . 2. Частичное разрешение на объективном у ровне за счет преобразования объект ивной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях . 3. Полное разрешение на субъективном уро вне за счет кординального изменения образов конфликтной ситуации . 4. Частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограниченного , но достато чного для временного прекращения противоречия изменения образов конфликтной ситуации . Таковы в представлениях социальных пси хологов структурные и динамические характеристик и конфликтов . Однако описанный выше порядок развития противоречия не следует считать непреложным : так , например , разрешение конфлик та может наступить сразу же за его во сприятием . Следует учитывать также и возможно сти перехода конфликта из одной формы в другую : например , внутренние противоречия могут перейт и во внешние и , наоборот , в случае частичного разрешения противоречия внешне пересеченный конфликт может стать внутренним . Точно также ложный конфликт мож ет превратиться в подлинный , а подлинный - в ложный , когда уже после устранения проти воречия стороны " п о привычке " конфлик туют друг с другом (иногда на протяжении многих лет !). Существуют некоторые точки зрения зару бежных психологов на поведение людей в ра зличных ситуациях , в частности , конфликтных . ДЕЙЛ КАРНЕГИ в своей книге "Как приобретать друзей и о казывать влияние на людей " говорил : "Умение вести себя с людьми , вероятно , важнейшаяловек ". Он рассматри вает поведение людей с точки зрения бихев иоризма . Бихевиоризм (от англ . behaviour - поведение ) - на правление в американской психологии ХХ в ., отрицающе е сознание как предмет на учного исследования и сводящее психику к различным формам поведения , понятого как сово купность реакций организма на стимулы внешней среды . ЭВЕРЕТТ ШАСТРОМ , автор книги "Анти-Карне ги ", рассматривает человека , как манипулятор , ке м б ы он ни был - продавцом ли а втомобилей , уговаривающим нас совершить покупку ; отцом ли 15-тнего сына , уверенным в том , что он , и только он , знает , какую кар ьеру следует делать сыну . Манипуляторы - легион . В каждом из нас живет манипулятор , ко торый бесконеч н о применяет всяческие фальшивые трюки с тем , чтобы добиться для себя того или иного блага . Современ ный человек пробирается по жизни ощупью , и спользуя целый арсенал слепых масок и укл ончивых заявления , и понятия не имеет о том , как богат и красочен реальны й мир . Поскольку каждый человек до не которой степени является манипулятором , современн ая гуманистическая психология предполагает , что из всех манипуляций мы можем развить п оложительный потенциал , который называют "самоакту ализирование ". Актуализатор - это п ротивоп оложность манипулятору . Актуализаторов в чисто виде не бывает , но чем естетственней че ловек , тем более искренни его чувства , тем ближе он к идеалу . Таким образом , кажд ый из нас частично манипулятор , частично а ктуализатор . Интересна и точка зрения ДЖИНИ ГРЕХЕМ СКОТТ , автора книги "Конфликты и пути их преодоления ". Ключ легкого преодоления конфликтов состоит в том , чтобы взглянуть на конфликт , как на задачу , которая до лжна быть решена : в первую очередь определ ить причину конфликта , а затем применить соответствующую технику решения конф ликтных проблем . Каждый человек способен дейс твовать решительно для преодоления конфликтов . В то же время , он может прибегнуть к помощи постороннего советчика для оценки ситуации и поиска путей разрешения конфлик тов . П реимущество постороннего человека состоит в том , что он не учавствует в конфликтной ситуации , он не скован эмоц иями , которые могут быть препятствием на п ути к разрешению конфликта . Решение можно найти в самом конфликте ; если бы мы бы ли способны мысленно о т странить с ебя от ситуации настолько , чтобы иметь воз можность правильно оценить ее . Отечественная философская энциклопедия опр еделяет конфликт как предельный случай обостр ения противоречий . К.К.ПЛАТОНОВ и В.Г.КАЗАКОВ определяют кон фликт как осознанное п ротиворечие между обобщающими личностями при наличии попыток их разрешения на фоне эмоциональных отно шений . А.А.ЕРШОВ понимает под конфликтом действ ие противоположных , несовместимых в данной си туации тенденций , мотивов , интересов , типов пов едения . По мнен и ю Н.В.ГРИШИНОЙ , конф ликты можно рассматривать как реакцию людей на припятствия к достижению разного рода целей соместной деятельности , на поведение других , не соответствующее ожиданиям , а такж е как реакцию на почве несовместимости ха рактеров , несходства к у льтурных основ и потребностей . Д.П.КАЙДАЛОВ и Е.И.СУИМЕНКО конфликтом называют столкновение интересов , взгля дов , установок , стремлений личности . На основании изложенных взглядов и убеждений , я могу сделать следующий вывод : конфликты существовали и будут существоват ь , они неотъемлемая часть человеческих взаимо отношений , и нельзя говорить о том , что конфликты бесполезны . Они нормальное явление в нашей жизни . Возникают они из-за разли чий между людьми , из-за того , что поступки , представления , чувства у каждо г о из нас не одни и те же и поро й пиходят в столкновение друг с другом . И мне кажется , что задача состоит не в том , чтобы уйти от конфликта , к оторый потенциально возможен во всех обществе нных отношениях , а в распознавании конфликта и контроле над ним с це лью п олучения наилучшего итога . Изучив различную литературу и подитожи в все выше сказанное , можно прийти к н екой обобщающей схеме , систематизирующей способы реагирования на конфликтные ситуации . [1] [2] [3] [5 ] [6] [7] [8] Аналитический обзор сплоченности. Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу 40-х гг ., когда под руководством Л.Фестингера были выпо лнены первые специальные исследования . Л.Фестингер у принадлежит наиболее ра спространенное и употребляемое определение групповой сплоченност и как "результирующий всех сил , действующих на членов группы с тем , чтобы удержать их в ней ". Западные авторы механизмом образования группы считают те силы , которые обеспечиваю т постоянство удовлетворения человека от пребывания в группе . Само же удовлетворение возможно при условии , если субъективная ц енность получаемых человеком выигрышей превосход ит субъективную значимость затрачиваемых усилий . Значит , группа удовлетворяет индивида только в том случае , если она обеспеч ивает превосходство выигрышей над проигрышами , причем больше , чем какая-либо другая . Силы сплочения группы имеют две образующих (счит ает А.И.Донцов ): во-первых , степень привлекательности собственной группы , во-вторых , сила прит я жения других доступных групп . Гру ппу можно определить как совокупность индивид ов , связанных так , что каждый расценивает преимущества от объединения как большее , чем можно получить во вне . Из этого необх одимо заключить , что любая группа изначально сплочена. Что оставляет этот коллектив сплоченны м на протяжении какого-то промежутка времени ? Что характеризует сплоченный коллектив ? Псих ологическое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей , близ ости представлений членов коллектив а о том , какое трудовое поведение приемлимо , а какое порицается , каковы должны быть отно шения в группе , стиль и методы работы и о других важных сторонах ее жизнедеятел ьности . Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей , но и их отноше ний , на значимые для коллектива и ег о членов события делового или личного хар актера . То , что у одних вызывает бурную реакцию не должно другм восприниматься рав нодушно , иначе это неизбежно вызовет взаимное непонимание . Другим необходимым компонентом сплоченн ости является согласованность взаимных де йствий людей , их поведения , но уже не в рамках конкретного труда и трудовых дейс твий , а на фоне разнообразного взаимодействия . Особенно ярко эта сторона сплоченности к олектива проявляется в его организованности - с п особности к самоорганизации , слажен ности , согласованному преодолению возникающих сло жных ситуаций , присущих моментов во взаимодей ствии , иначе говоря , к совместной эффективной деятельности и к совместному решению про блем . При определенной настроенности чл е нов коллектива на восприятие друг друга , н ельзя обйти вопрос , как она поддерживается во времени и от чего зависит ее пос тоянство . В попытках решить его , исследователи поставили цель , - найти средства измерить наличный уровень групповой сплоченности и опр е делить , каким способом его можно повысить . Сплоченность коллектива , как считает ря д авторов при описании его психологических характеристик , называют ведущей коллективистской направленностью . Сплоченность коллектива определяется А.А.Гу салиновой как идей ное , нравственное , интел лектуальное , эмоциональное и волевое единство его членов , развивающееся на основе такой объективной характеристики , как организационное е динство . В.А.Богданов и В.Е.Семенов рассматривают сплоченность , как существенный и характерол огический признак первичного коллектива , при этом эксперементальные способы обнаружения феномена сплоченности связывают с анализом системы коммуникаций и взаимодействий в ко ллективе . В.В.Шпалинский считает , что при использо вании традиционных методических процедур пр едставления о сплоченности как коммуникативном объединении людей более или менее адекватн о отражает реальный феномен диффузных групп , но оказывается совершенно непродуктивным , ко гда они превращаются в методологическую основ у исследования колле к тива , объединенн ого в первую очередь целями , задачами и принципами совместной общественно-полезной деятель ности . Авторам ставится задача поиска более информативных параметров групповой сплоченности , которые включали бы в себя не только эмоционально-психол о гические , но прежде всего содержательные социально-психологические х арактеристики . В качестве характеристик сплоченности А.В.Петровский , исходя из концепции деятельностного опосредования групповой активности , предложил выделить ценностно-ориентационное е динство , коллективистскую идентификацию и самоопределение . Была выдвинута гипотиза , что в общн остях , объединяющих людей на основе совместно й , общественно значимой деятельности , взаимоотноше ния опосредствуются ее содержанием и ценностя ми . Эта особенность межличностных отношений обнаруживает себя в том , что член кол лектива избирательно относится к любым влияни ям , принимая одни и отвергая другие , в зависимости от опосредствующих факторов - убеждени й , принципов , идеалов , целей совместной деятель ности . При эт о м , как подчеркивает А.В.Петровский , феномены ценностно-ориентационного единства , коллективистского самоопределения и иде нтификации детерминируют важнейшие социально-психолог ические характеристики живого социального органи зма коллектива . Исследование фено мена групповой ак тивности позволило Р.С.Немову выделить в качес тве одной из основных характеристик группы ее сплоченность . При этом сплоченность колл ектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах , о тре бованиях и моральном долге . Отличается , что чем выше единство мнений членов коллектива по тем или иным вопросам , от которых на практике зависит проявление све рхнормативной активности , тем большей активности следует ожидать от членов данного коллек тива . Под сверхнормативной ак т ивность ю Р.С.Немов понимает высший критерий эффективн ости общественно полезной деятельности коллектив а . Сверхнормативная активность выражается в с оответствии поведения и результатов деятельности коллектива . Теория деятельностного опосредования межли чност ных отношений в коллективе , предложе нная А.В.Петровским , и вытекающий из нее ст ратометрический принцип иерархизации подсистем м ежличностных отношений в коллективе позволили по новому подойти к характеристике сущност и социально-психологических явления в ко л лективе и их экспериментальному изучению . Взаимоотношения в коллективе , согласно этой теории , образуют три качественно своеобр азных уровня или страты . Первую , основную страту коллектива составляют отношения к соде ржанию совместной деятельности , прежде вс его отношения мотивационного плана . Они образ уют ядро социальной психологии коллектива , ск ладываются в процессе совместной деятельности и выступают в качестве предпосылки для формирования отношений 2-х других страт , второй и третьей . Вторая психологическа я страта коллектива включает межличностные связи , опосредованные содержанием деятельности . Среди них выделены и изучены коллективистическое самоопределение , сплоченность , понимаемая как ц енностно-ориентационное единство , действенная группова я эмоциональная идентификация , референтнос ть и ряд других феноменов . В отличие о т первого , предметно-мотивационного слоя , они с оставляют собственно межличностные связи , причем связи особого рода . Их специфика состоит в генетической и функциональной опосредованн ости содер ж анием групповой деятельнос ти . Межличностные связи второго слоя возникаю т и развиваются как и отношения первого слоя , на базе совместной деятельности и вне ее сформироваться не смогут . В разв итом коллективе отношения второго слоя домини руют над межличностн ы ми связями т ретьего , поверхностного слоя . Непосредственные меж личностные связи составляют третий слой интра групповой активности . Они складываются вне и независимо от совместной деятельности участн иков коллектива на основе известных механизмо в межличностно г о восприятия : "эффекта мола ", "имилицитной теории личности " и т.п . Образующие поверхностный , неспецифический слой коллектива , эти отношения позволяют видеть в нем признаки происхождения от случайной , диффузной группы . Отношения этого слоя в отличие от фен о менов второго с лоя могут быть эксперементально выявлены прак тически в любой группе , и даже в случа йной . Силы сплочен ности 1. Взаимодействие и взаимозависимость. Возбмем случай , когда 2 человека ведут себя в присутствии друг другамодействие по зволяет им уменьшить напряжение и измен ить ситуацию , в направлении , благоприпятствующем им . Таким образом , взаимозависимость и взаи модействия являются отправной точкой групповой динамики . Групповая динамика - это проце сс , посредством которого взаимодействие между инди видами уменьшает их напряжение или приводит к взаимному удовлетворению . 2. Фиксация и преследование общих целей. Например : три молодых человека хотят жениться на одной и той же девушке . Их цели одинаковы , но это не общая цель , это не цель группы . Возьмем другой пример . Три молодых человека строят стенд для благотворительного базара . У каждого из них мотивы для уч астия : - один - сын председателя и хочет дос тавить удовольствие отцу ; - другой хочет пок азать себя ; - третий пытается познакомится с девушко й , которая будет работать здесь продавщицей . Их сотрудничество в сооружении стенда позволяет каждому из них достичь личных целей . Поэтому каждый заинтересован в его сооружении . Им выгодно быть вмест е , пока это удовлетворяет цель - построить сте нд . Так , если взять трудовой коллектив . Основная цель каждого - получение прибыли (зара ботная плата ), следовательно , их общая цель , складывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу . Коллектив б удет бо лее сплочен , если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег . Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу . Индивид вовлекается в нее в той мере , в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности . В каждом коллективе есть , по крайне й мере , один лидер . Экспериментаторы почти единодушно различают в грппе три типа дей ствий , которые приводят к выделению роли л идеров : - предложить группе какую-либо цель ("Можн о было бы сделать это !"); - сформулировать решение или поставить п еред группой цель ("Сде лаем это !"); - поддерживать стремление группы к дости жению цели ("Было решено сделать это !"). 3. Групповые нормы. Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы : - Пр еследование общих целей , каких не важно , стремление к осуществлению целей способствуют развитию факторов принуждения , которые становятся тем сильнее , чем больше ощущается необходимость в единообразии поведен ия как средства достижения цели ; чем больш е отде л ьные индивиды зависят от всей группы в достижении своих личных целей (степень взаимозависимости ). - Стремление к сохранению стабильности г руппы усиливает необходимость единообразного пов едени и соблюдения норм . - Общие представления , возникающие в рез у льтате жизни в группе . Принадлежность к группе влияет на то , как член гру ппы представляет себе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общим ценно стям . Существует групповая избирательность воспри ятия . Именно под влиянием тких представлен ий поведения человека , принадлежащего опр еделенной группе , приобретает единообразие . - Подражание другим членам . В этой мере , в какой данная гру ппа привлекательна для данного индивида , он старается подражать другим . Это подражание поддеерживается потре бностью в принадлежност и к группе и потребности (подражание сильн ее , если группа привлекательна для индивида ). - Страх перед санкция ми имеет тот же характер . Чем сильнее привлекательность группы , тем больше страх пе ред санкциями . 3. Методы и объект ис следования Объе ктом моих исследований является педагогический коллектив и администрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4, которая была открыта в 1990 г . Школа располагается в установленном микрор айоне г.Макеевки . Педагогический коллектив школы составляет 120 человек , из них 20 мужчин и 100 женщин ; 1 человек пенсионного возраста ; 40% мол одежи (стаж до 5 лет ), основная же часть - люди среднего возраста (педагогический стаж о т 5 до 20 лет ). В коллективе работают достаточ но квалифицированные педаг о ги , психол оги , учителя . Технический персонал составляет 25 человек . Коллектив работает достаточно стабильно в условиях эксперемента , о чем свидетельств уют результаты обучения и итоги различных проверок . За время существования школы , ни одной жалобы в выш естоящие органы не поступало . Этому способствовала определенная организационная структура заведения . Основным достоинством этой структуры является делегиров ание полномочий различным субъектом учебно-воспит ательного процесса , что позволяет при приняти и упр а вленческих решений опираться на мнение большого коллектива людей , разреш ать конфликтные ситуации достаточно объктивно . Как и в любом коллективе , здесь ч сто возникают конфликтные ситуации между разными субъектами учебно-воспитательного процесса , которые требуют от руководителя умения разрешать их , находя достойный выход . Чтобы выявить пути достижения таких результатов , я выбрала исследование по мето ду 4-х этапного разрешения конфликта . В зав исимости от глубины конфликта и умения ру ководителя разрешать и х , конфликтующие ст ороны , могут проходить в разрешении конфликта от одного до четырех этапов . Девизом данного метода является : "Не самоустраняется , не применять силовое давление !" Первый этап этого метода носит наз вание "Приглашение ". Основными условия ми да нного этапа являются : - умение найти время для разговора ; - договориться о месте встречи ; - отключить телефон , закрыть двери , чтобы ничего не отвлекало ; - создать физический комфорт ; - продолжать беседу не более 2-х часо в ; - прийти на встр ечу заранее ; - избегать угроз , обвинений со своей сторон . Основными фразами этого этапа являются : - назначьте , пожалуйста , время встречи уд обное для Вас ; - задеты ли какие Ваши интересы ; - если наши противоречия будут устранены , будет ли Вам от э того легче , мне тоже от этого плохо ; - разъясните , пожалуйста , Ваше мнение о сложившейся ситуации . Если конфликт не удалось разрешить после I этапа , возможен II этап , под названием "Встреча ". Условия "встречи ": - выражение своей оценки противореч и й ; - выражение оптимизма , что конфликт можн о разрешить ; - напоминание основных правил : продолжительн ость беседы - огово рена ; сообщить , что содержание разговора не передается или попросить , чтобы содержание разговора н е передавалось 3-им ли цам ; попросить не избегать встреч пока проблема не разрешена , а также контролировать речь во вре мя разговора . Основные фра зы "встречи ": - я ценю то , что Вы согласились ...; - я надеюсь , что мы можем найти т очки соприкосновения ; - давайте договоримся , забудем о вз аимных обвинениях ; - насколько я понимаю по этому повод у у нас разные точки зрения . Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II этапа , то пе реходим к этапу III - "Диалог ". В "Диалоге " испол ьзуется тактика примирительных же стов . Ос новными фразами "диалога " являюся : - высказывание сути проблемы , необходимо выслушать как справедливые так и не справ едливые упреки . Здесь две задачи : придерживать ся темы и тактики примерительных жестов . Е сли оппонент отклоняется от темы или пере ходит на обсуждения чьей-то личности н еобходимо поправлять и направлять : - что Вы думаете о ...; - давайте вернемся к ...; - я понимаю , что ситуация выглядит бе знадежной , но все-таки ...; - что-то Вы замолчали , не могли бы сказать о чем задумались ; - для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...; Примирительный жест надо видеть ! Ухватиться за мысль оппонента , его готовность к компромиссу , которого он и са м может не видеть . Необходимо поддерживать дружелюбные нотки "не пускать " за непр иятное : - я ценю то , что Вы говорили ... И , наконец , IV последний этап под назв анием "Прорыв ". Основными условиями при "прорыве " являются : изменение позиций и резюме . "Про рыв " строится на основе примирительных жестов оппонента . Если вы и оппонент решил и изменить позиции к проблеме ... Необходимо подвести резюме позици , а затем и заключение соглашения . При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут существовать следую щие типичные ошибки общения : - отклонение от темы встречи ; - бе седа о других людях ; - демонстрация невозможности решения ; - молчаливость ; - нежелание выслушать до конца ; - прерывание ; - дача советов ; - отведение глаз в сторону ; - навязывание решений ; - навязывание чувств подчинения ; - самоутверждение над оппонентов . Надо сдерживать негодование и не м стить . Надо помнить , что значительная часть диалога может быть для нас неприятна . Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проанализировать конфликтные ситуации , сложившиеся в колле ктиве . [10] Метод исследования сплоченности , проведенны й в этом же коллективе заключается в том , что каждому работнику предоставляется во зможность выбора 5, на его взгляд самых нео бходимых личностных качеств для работника их коллектива , из 24 предлага емых . Текст те ста взят из сборника тестов "Психология ме неджмента . Психологические тесты руководителя " под редакцией к.э.н . Крижской Л.А . Если все без исключения выберут од ни и те же качества личности , то ЦОЕ =100%, высокий уровень . ЦОЕ стремление , а 100% свидетельствует о совпадении мнений по цен ностным факторам группы ; если же распределени е окажется случайным (не будет совпадений ), то показатель ЦОЕ будет равным 0. Низкий у ровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем несогласованности мнений , разобщен н о сти взглядов , а следовательно , и разобщенности коллектива . Коллективу школы была известна причина проводимых мной исследований . Собственно исс ледования были проведены на следующий день . Каждый из участников исследования получил вариант теста сразу же пе ред его началом . Исследования проводились анонимно . Ни администрация , ни коллектив не п отребовали результаты исследований . Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей . Сов окупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентационное единство коллектива . Если коллектив обладает ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности , то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены . Для оценки феномена ценностно-ориентационно го еди нства служат специальные методики . Суть той , которой пользовалась я , состоит в том , что членам коллектива предъявляетс я набор качеств личности , и каждый должен выбрать из этого набора пять таких , к оторые считает наиболее ценными для успешной совместной де я тельности . Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного един ства ) устанавливается по формуле : n - m ЦОЕ % = - 100 (Приложение 1) N ной группе максимальное предпочтение . то качества : 1 - постоянство ; 2 - выдержка ; 5 - исполнительность ; 14 - орга низованность ; 19 - умение слушать собеседника ; количество выборов составляет соответствен но : 6; 6; 5; 5; 6 ка честв ; * - порядковый номер личностного качества в приложении 2. n = 6+6+5+5+6 = 28 m – сумма выборов , приходящихся на пять ка честв , по лучивших в данной группе мини мальное предпочтение . Это качества : 8 - знание своих возможносте й ; 9 - соблюдение семейных традиций ; 11 - самомнение ; 12 - мастерство ; 15 - изворотливость ; количество выб оров соответственно : 0; 0; 0; 1; 0. m = 1. N = 65. Подставим данные в формулу : 28 - 1 - * 100 % — 42 % 65 Уровень ЦОЕ не высок , а точнее ниже среднего . По слова директора , который попытался (по моей просьбе ) прокомментировать кое-какие мои вы воды стало ясно , что вне рабочего времени работники почти не общаются . Вот , к примеру , очень короткая фраза , которая может много объяснить : "Да к акое там общение - некогда ". У каждого своя семья , проблемы . Вооб щем Эмма Николаевна (директор ) охарактеризов ала свой коллектив как достаточно спл оченный , она считает , что сформировался он давно , не считая Болотиной , которая поступила на работу 1 год назад , коллектив в дан ном составе проработал 5 лет , а это немало . Если кто-то и расчитывался с работы , то никаких обид на коллектив не было . Раньше вместе ездили на прогулку , за грибами . А сейчас общаются только на работе . Качествами , получившими наибольшее предпочт ение , как было сказано выше , являются каче ства 1,2,5,14,19. Наибольшее количество выборов этих к ачеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет . В эту категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П . со стаже м работы в данной школе 13 лет , Диденко Л.Н . - 8 лет , Дмитриева В.И . - 14 лет , Сударева О.С . - 13 лет . В эту категорию входят люди , кото р ы е дольше других проработали в данной школе , в нее также входит админи страция . Проследим , как 42 % (уровень ЦОЕ =42 %) распредел яются по возрастным категориям (см . приложение 4). Максимальное предпотение было отдано 1,2,5,14,19 кач ествам . В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора , от 42 % уро вня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов , сд еланных работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х , то Х =4,6 %). Аналогично по дсчитываем , что в категории от 30 до 39 лет этот пр о цент составляет 12,3 %, в ка тегории от 40 до 49 лет - 24,6 %. Заметим , что самый высокий процент " правильных " выборов приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет . Возможно это связан о с опытом работы , возможно с возрастом и с длительностью в общен ии у э тих работников более четкое представление о качествах , необходимых в данном месте раб оты . 4. Анализ резу льтатов исследования. При решении конфликтных ситуаций , руков одителю необходимо четко выделять ее причины , уметь анализировать и находить кон ст руктивные предложения для ее разрешения . Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточно разнообразны . Однако в настоящее время наиболее ярко выражены п ричины , в основе которых лежат следующие п ротиворечия : 1. Достаточно высокий уровень требовате льности к качеству работы и несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца ). 2. Неадекватность самооценки ряда педагогов и оценки их деятельности со стороны администрации . 3. Несоответствие возрастающих требований к уров ню воспитательности и качеству з наний учащихся , и низкого социального и нр авственного развития общества на данном этапе . Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа : руководитель-педагог (1); профсоюз-педагог (2); руководитель-вышестоящ ие орг анизации (3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1); преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3). И , наконец , третья группа потиворечий типа : ученик-педагог (1), ученик-ученик (2); педагог-родител и (3); ученик-родители (4); р уководитель-ученик (5); руко водитель-родители (6). Анализ , проведенный по школе за 1996 го д показал , что наибольшее количество конфликт ов возникало в связи с третьим противореч ием . Наибольшее количество конфликтов возникает из противоречий в конфликтно й группе 3.1 Так , в процессе работы возникли сле дующие конфликтные ситуации , исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта . Ситуация 1. При проведении ежегодной аттест ации , учителя Иванова и Петров претендовали на повышение квалификацио нной категории . При предварительном рассмотрении заявлений , уч ителю Ивановой было отказано сразу , ввиду несоответствия специальности и должности . Учитель "стал в позу " и начал требовать особой оценки его деятельности , мотивируя это сл ожностью своего участ к а работы . Ру ководитель , используя метод 4-х этапного разреш ения конфликта , пригласил этого учителя на встречу . Тот факт , что руководитель первым пошел на контакт , позволил сразу разрешит ь эту конфликтную ситуацию . Учитель Иванова забрала свое заявление , п о няв , ч то особых причин для конфликта не было . Работа учителя Петрова изучалась зам.ди ректора в течение полугода . Результаты были изложены в аттестационной характеристике , котор ую учитель при ознакомлении , отказался подпис ывать . Еще в ходе изучения работы уч ителя , ему указывалось на существенные недост атки в работе , что не позволяло ему по высить категорию . Несоответствие самооценки и оценки зам . директора привелок конфликту . Чтоб ы не выносить данный конфликт на заседани е аттестационной комиссии , директор ш колы пригласил Петрова на встречу , пре дварительно изучив все аттестационные материалы . В ходе встречи руководитель выразил опти мизм по возможности разрешения этого конфликт а , внимательно выслушал все доводы Петрова . Когда оппонент отклонялся от темы или п е реходил на обсуждение чьей-то ли чности , он тактично направлял диалог в нуж ное русло . Уже на втором этапе удалось преодо леть агрессивность Петрова , а в результате диалога , убедить его в завышенной самооценк е . И в итоге , на последнем этапе удалос ь разрешит ь конфликт , подведя резюме п озиций . Как видно из этой ситуации , в з ависимости от глубины конфликта , особенностей характера , опытаработы , уровня притязаний , умения руковдителя , скорость разрешения конфликта м ожет быть различна . Если в одном случае достаточ н о лишь приглашения , то в другом , пришлось пройти все 4 этапа по разрешению конфликта . СИТУАЦИЯ 2. Идет разговор в учительской с родителем трудного ученика . Мальчик час то приходит в школу с невыполненными урок ами , дерзит , игнорирует школную дисциплину . Отец его , крупный предприниматель , в ответ на упреки педагога , переложил всю ответственность за воспитание сына на школ у . Он долго перечислял элементы своего уча стия в поддержании материального благополучия семьи , считая это своим основным долгом . Конфл икт разрастался . Вмешался соци альный педагог . Он пригласил отца на встре чу . В ходе диалога был ипользован "прием примирительных жестов ". Как результат - установле ние сотрудничества между участниками конфликта . Данные ситуации являются достаточно ти пичным и для любого педагогического коллек тива . О чем свидетельствует изучение уровня тревожности в педагогическом коллективе . Тревож ность персонала вообще является фактором , с которым руководителю в наше время приходит ся иметь дело почти ежедневно . Она может бы т ь связана с возможной пот ерей работы , низким уровнем оплаты , частыми реорганизациями или большим объемом инновацион ной деятельности . Если за максимальную тревожность взять 100 единиц , то вначале эффективность деятельнос ти растет вместе с тревожностью , н отол ько до известного предела . Когда тревожностьд остигает примерно 60 единиц , эффективность деятельн ости максимальна , но при дальнейшем увеличени тревожности она начинает резко падать . И , чтобы избежать такого падения , нужно учи тывать следующие факторы : - уровень притязаний ; - опыт работы ; - личностные качества ; - комуникативные способности ; - уровень демократизации управления . [4] [9] 5. Заключение. В ходе изучения вопросов разрешения конфликтных ситуаций в педагогических коллекти вах мне удалось пронаблюдать их течение и совместно с руководство школы выработа ть следующую методику управления конфликтом : 1. Пригласите и опросите конфликтующих . 2. Определите поблему : - избегайте решений "Победитель получает все "; - избегайте символич еских вопросов и ли перефразируйте их . 3. Примите за основу правила : - вежливый диалог ; - никаких частных встреч ; - полный доступ к информации . 4. Разработайте повестку дня . 5. Установите общую базу данных . 6. Пинимайте участие в совместном пр инятии решения : - определите и легализуйте интересы ; - подбирайте возможные варианты решения ; - объясняйте возможные варианты выбора ; - создавайте больше вариантов решения . При подготовке и написании курсовой работы , я подчеркнул много ценного ма териала по теории конфликтов у замеча тельных авторов . Но наиболее ценным было н ахождение в конкретном педагогическом коллективе , с его проблемами и конфликтами . Наблюден ие за реальным педагогическим поцессом оказал ось достаточно полезным в силу разносторо н ности и разнообразия возникающих отношений . В поцессе исследовани я познаком илась с различными методами исследования по выявлению и разрешению конфликтных ситуаций . Это такие методы как : тестирование , трени нг , ме тод 4-х этапного разрешения конфликт а . Пр именяя такие методики , можно дать не только количественный анализ , но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон . Уровень ценностно-ориентационного единства не является точным стремлением сплоченности к оллектива . Каждое из 24-х предлагаемых для выбора качеств обладает своими положительным и чертами . Некоторые испытуемые говорили , что невозможно четко остановится на 5 из них , сказав , что остальные абсолютно не нужны . Что касается самой проблемы сплоченнос ти , то , эта не простая теоретически пр облема , на практике становится сложной . До проводимых мной исследований с поблемами сплоченности я сталкивался в нашем студенческом коллективе . В студенческом колл ективе сплоченность заключается в наших колле ктивных мероприятиях (днях рождениях , КВНах , к оллективных отсутствиях на занятиях ). Совс ем другое зрелы коллектив . Дни рождений , праздники там , конечно , тоже отмечают . Побывав там у меня сложилось мнение , что коллектив гор аздо сплоченнее , чем это показывает уровень ценностно-ориентационнго единства . Хотелось бы порекомендовать всем члена м коллектива найти для себя какие-то спосо бы отдыха от работы , наиболее эффективные для них . В процессе написания курсовой работы я почерпнул необходимые мне знания по конфликтности и групповой сплоченности коллект ива . Я убедился в том , что данный курс (психологии ) не зря включен в пер ечень изучаемых предметов . Я не сомневаюсь , что почерпнутые знания пригодятся мне в дальней деятельности . 6. Литература. 1. "Психология " словарь М : 90 г . "Политиздат ". 2. "Подго товка старшеклассников к сем ейной жизни " Ковалев С.В . М : 91 г . "Просвещение ". 3. "Методы психологического исследования личн ости " Морозов С.М . К : 92 г . 4. "Учителям и родителям и психологии подростка ", под ред . Аракелова Г.Г ., М : 90 г ., "Просвещение ". 5. "Конфликты , пути их преодоление ", Скотт Д . К : 91 г ., "Внешториздат ". 6. "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей " Д.Карнеги , К : 90 г ., "Науков а думка ". 7. "Я-ты-мы " Мелибруда Е ., М : 86 г ., "Прогресс ". 8. "Думай , богатей ..." Шостром Э ., М : 95 г ., "Парадокс ". 9. "Элементарная педагогика " Слуцкий В.И . М : 92 г ., "Просвещение ". 10. "4-х этапный метод разрешения конфликто в " Дин-Дон США . Выступление перед аспирантами Киевского Государственного университета , 1993 г . 11. "Конфликт и вза имодействие в п едагогическом процессе " М.М.Рыбакова М : 91 г ., "Прос вещение ". 12. "Анти-Карнеги или человек манипулятор " Эверест Шостром , М : 92 г ., "Дубль-В ", "Дельта-У ". 13. Донцов А.И . "Психология коллектива ". 14. Гришина Н.В . "Я и другие : общение в трудовом коллективе ". 15. Платонов Ю.П . "Психология коллективной деятельности ". 16. Робер М.А ., Тимман М.С . "Психология ин дивида м группы ". 17. Вопросы психологии Р.С.Немов , А.Г.Шестаков "Сплоченность как фактор групповой эффективност и ", N_3 1981 г. 18. Донцов А.И . "Проблемы групповой сплочен ности ". 19. Кричевский Р.Л . "Вопросы психологии ".
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Хорошо бы ставить кошелёк на зарядку.
Утром встаёшь, проверяешь: ага, полный, отлично. Снимаешь с зарядки, кладёшь в карман и идёшь довольный.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Конфликтность и сплоченность как характеристика групп", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru