Курсовая: Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу

Банк рефератов / Искусство и культура

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 256 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ТЕМЕ: «Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу» СОДЕРЖА НИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 1.1 Сущность, содержание и социальные функции этики деловых отношений 1.2 Основные принципы этики деловых отношений 1.3 Этика и социальная ответственность организации 2 ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АЭРОСЕРВИС» 2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия 2.2 Этические нормы в деятельности организации 2.3 Поведение менеджера по персоналу ООО «Аэросервис» на рабочем месте 2.4 Ключевые роли менеджера по персоналу 3 ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1 Особенности делового общения с иностранными партнерами 3.2 Этика в корпоративной культуре предприятия ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Появление специалистов по работе с кадрами -- управлению персоналом -- свя зано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей пе ред собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать ) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичног о производства. Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины “Х”, рассм атривался как винтик, которого можно при необходимости заменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффе ктивным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых слу жб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, ст арается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амб иции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влия ющие на снижение производительности труда или повышение издержек прои зводства. Вторая волна, или революция в управлении персоналом была связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной “Y”, человек трактовался уже как работник, кот орого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие услов ия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям орг анизации и за счет этого достигать максимального экономического эффек та. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации за висят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важн ым вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потр ебностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими докт ринами нашло отражение в теории “Х” -- “Y”, разработанной Д. МакГрегором. Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концеп цией Y. Оучи --”Z”-концепцией. Она состояла в том, что цель кадровой работы -- ма ксимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства , и с этой точки зрения задачи кадровых служб -- способствовать максимальн ому развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого благоприятные условия. Целью данной работы является изучение этики деловых отношений в работе менеджера по персоналу. Объектом исследования является ООО «Аэросерви с». Для написания данной работы необходимо решить следующие задачи: - всесторонне рассмотреть теоретические аспекты этики деловых отношен ий; - изучить этику деловых отношений менеджера по персоналу в ООО «Аэросерв ис»; - выявить имеющиеся недостатки и дать необходимые рекомендации для устр анения этих недостатков. Объектом исследования является ООО «Аэросервис», предметом - этика дело вых отношений в данной организации. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 1.1 Сущность этики деловых отношений Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфи ческих нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процесс е общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некотор ые отличительные особенности. Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее вниман ие. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и лич ностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а т акже в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профе ссиональной роли. При этом необходимо подчеркнуть, что понятие «професс иональная роль» включает в себя не только способности к выполнению долж ностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением ( коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и пр.) в проц ессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиона льных задач или функций. Соблюдение этики деловых отношений является од ним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотру дника, так и организации в целом.[11, С. 5-6] Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики дел овых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во мног их случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело в данн ой организации в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться вза имоотношения. Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается ок ружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект вос приятия усиливается многократно, если этичное поведение становится ес тественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики явля ются внутренней психологической потребностью человека., а также отрабо таны в процессе систематического тренинга. Этика включает в себя систему универсальных и специфических нравствен ных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений основывает ся на ошибках правилах поведения, выработанных людьми в процессе совмес тной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, пра ктически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отраж ение в служебной этике. Взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики можно проследить на л огической последовательности отдельных проблем восприятия людьми дру г друга. Благоприятная основа знакомства, для дальнейших взаимоотношен ий во многом закладывается в первые моменты встречи. Существенную роль п ри этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что де монстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играе т этика приветствия, рукопожатия и представление человека человеку. Эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в делов ой жизни.[11,С. 6] 1.2 Основные принципы этики деловых отношений Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение нравственных т ребований, выработанных в моральном сознании общества, которые указыва ют на необходимое поведение участников деловых отношений. Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях: · Создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматри вается как изначально важный процесс; · Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения раз личных общественно значимых целей; · Приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отд аваться интересам межличностных отношений, а не производству продукци и. Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах: ь Обеспечить работников работой и заработной платой, которые повышают и х уровень жизни; ь Создавать условия труда для работников, не носящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству; ь Быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открыты й доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конк уренции; ь Прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работник ов; ь В случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговора х с трудовым коллективом; ь Избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равны е права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежнос ти и религиозных убеждений; ь Обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и професси ональных заболеваний; ь Поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и уме ний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связ анным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительств енными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с друг ом по вопросам размещения рабочей силы.[11, С. 12-13] Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отде льных руководителей считаются также следующие: * «золотое правило менеджера» -- в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и д р. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе; авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказываетс я максимальное доверие -- его потенциалу, квалификации, чувству ответств енности); право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера ил и рядового сотрудника организации нетолько в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сот рудников (свобода, не ограничивающая свободу других); справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различныхвидов, в определении сроков вы полнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, п раваи обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответстве нности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации); справедливость при передаче средств и ресурсов, а такжеправ, привилегий и льгот (этичным считается добровольнаяпередача менеджером всего пере численного, неэтичным -- грубый нажим по отношению к сотруднику, требован ия на рушить нормы универсальной этики или закона); максимум прогресса (действия менеджера или организациив целом этичны, е сли они способствуют развитию организации или Отдельных ее частей, не на рушая при этом существующих этических норм); терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менед жменте других стран и регионов; разумное сочетание индивидуального и коллективного начала в работе ме неджера, в принятии решений; постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических н орм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения ну жного результата. Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы д ля выработки любой организацией и руководителями собственных этически х систем. 1.3 Этика и социальная ответственность организаций В практике сложилась точка зрения на то, как должна вести себя организац ия, чтобы считаться социально ответственной. Организация социально отв етственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государстве нного регулирования. С этой позиции организация преследует экономичес кие цели. Организация при этом обязана ставить и социальные цели: учитыв ать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой актив ности па работников, потребителей, а также вносить определенный позитив ный вклад в решение социальных проблем общества. Общественность ожидает от современных организаций не только демонстра ции высоких экономических результатов, но и существенных достижений с т очки зрения социальных целей общества. Следовательно, с одной стороны, организация -- это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов. П оступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию пр оизводства продукции или оказания услуг, необходимых обществу, обеспеч ивая одновременно работу гражданам и максимальные прибыли и вознаграж дения акционерам. С другой стороны, организация -- это нечто большее, чем экономическая сист ема. Современная организация является сложной частью окружения, включа ющего множество составляющих, от которых зависит самое существование о рганизации. К таким составляющим относятся потребители, поставщики, сре дства информации, союзы или объединения, а также работники и держатели а кций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достиж ение целей организации, поэтому последней приходится уравновешивать ч исто экономические цели с экономическими и социальными интересами эти х составляющих среды. Организации несут ответственность перед обществом, в котором функцион ируют, поэтому они должны направлять часть своих ресурсов и усилий на со циальные нужды, жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе уже сложились определенные представления о том, как дол жна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочной. Организац ии должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обит ания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интерес ов потребителя и т. п. Существует различие между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным за конам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов: например, как обеспечить охрану окружающ ей среды, как осуществлять наем на работу, каковы минимальные требования по безопасности продукции и т. п. Организация, подчиняющаяся всем этим за конам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако при этом не может считаться социально ответственной, если не выполняет с оответствующие обязательства перед обществом.[6, С. 65] Обществу и человеку совсем не безразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации. Поэтому все острее встает вопро с об этических отношениях внутри организации и об отношениях с другими о рганизациями. Этические вопросы возникают и при рассмотрении роли организации в обще стве. На разных этапах развития общества роль организаций оценивается п о-разному. Во время переходного периода, который переживает наша страна, организации призваны решать следующие задачи: приспособиться, выжить; п олучить прибыль для акционеров; сохранить рабочие места, квалифицирова нные кадры; стать конкурентоспособными. С наступлением более благоприя тных времен функции организации расширяются. Специалисты рыночных отн ошений называют и такие задачи, как благотворительность, социальная отв етственность и др. Социальная ответственность рассматривается как доб ровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира. Этические правила закрепляются в законодательстве. Фактически все пра вовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия законов был законодатель. Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательс тве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленност ь. Это, например, ст. 10 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая пределы ос уществления гражданских прав. В соответствии с ней установлены пределы свободы граждан: запрещена деятельность исключительно с намерением пр ичинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Кроме того, не допускается использование гражданских прав в целях огран ичения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением н а рынке. В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гр ажданском; это является его недостатком: ведь трудовые правоотношения п редполагают более тесную связь людей, чем гражданские. В Трудовом кодекс е РФ нет норм, которые несли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настояще е время, когда в нашей стране формируются рыночные отношения, они особен но необходимы в целях гуманизации трудовых отношений. Например, ст. 152 Гражданского кодекса РФ о защите чести, достоинства и дело вой репутации граждан дает право гражданину по суду требовать опроверж ения порочащих его честь и достоинство сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Гражданский кодекс РФ дает право гражданину защищать не только честь и д остоинство, но и деловую репутацию. Такое право можно осуществить по тре бованию заинтересованных лиц и после смерти лица, деловая репутация кот орого была опорочена. Защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осущес твляться нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развити я -- гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в у словиях рыночных отношений. Трудовой кодекс РФ не затрагивает этически е отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко на рушаются работодателем в трудовых отношения. По своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения м огут быть трех видов: сотрудничество, соперничество, эксплуатация. При э том они могут присутствовать в отношениях одновременно, но с доминирова нием одного из них. Безусловно, трудовое законодательство должно препятствовать стремлен ию ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своим работникам, что является следствием восприят ия оценки работников лишь как средства для достижения своих целей и прен ебрежением равенства прав членов общества. Вместе с тем эти отношения мо гут носить как характер разрушительной вражды, посягательства на досто инство людей, так и характер конструктивного состязания. Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, чт о отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодате лем дисциплинарной власти. Если это отношения господина и слуги, то они б удут минимально эффективными и максимально аморальными. В трудовых отношениях переплетаются интересы не только работодателей и работников, но и интересы государства и общества. Трудовое законодател ьство должно включать следующие задачи: повышение производительности труда; справедливые оплата труда и распределение доходов, включая равну ю оплату за равный труд; охрана и защита чести и достоинства и деловой реп утации человека; обеспечение занятости всех, кто желает и способен работ ать; гуманизация трудовых отношений; повышение уровня жизни работников. Вернемся к рассмотрению проблем социальной ответственности организац ии. В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены и сейчас в основном сосредоточены в организациях, а не у частных лиц. Трад иционно их использовали в решении социально-экономических проблем рай она, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации. Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжит ься и в новых экономических условиях. Общество как совокупность отдельных и объединенных в организации люде й предполагает наличие социальных функций, ответственности и у организ ации, и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разн ых общественных групп в отношении организаций, предпринимателей посто янно меняются. Социально ответственная стратегия организации может быть для нее искл ючительно полезной. Традиционно называют следующие преимущества, кото рые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответс твенности: ь формируется более привлекательный образ организации в обществе; ь возрастает доверие к организации; ь увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т.д., обусловленные улучшением отношения к организации; ь появляется возможность получить более выгодные заказы; ь благодаря возросшему авторитету организация может вести более актив ную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в част ности рынки сбыта; ь появляется возможность добиться снижения местных налогов и т. д. [2, С. 53] Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации -- материальны х, финансовых, человеческих. В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для орган изации: увеличиваются издержки производства; ограничивается действие закона максимизации прибыли; для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с цель ю покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации соци альных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной б орьбе ухудшается; вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным; невысокий уровень квалификации персонала организации в области разреш ения социальных проблем и т.п. Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств -- д остижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой балан с, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу. Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственнос ти, которые могут служить ориентирами для организации являются: помощь организации прежде всего должна быть направлена на человека; помощь должна быть направлена на удовлетворение основных физиологичес ких потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д. Можно, например, вложить средства в: обеспечение жителей экологически чистой водой; создание дополнительных рабочих мест; строительство жилья для бездомных; бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой; благоустройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство и обустройство мест отдыха; улучшение экологии; улучшение питания школьников и дошкольников; строительство школ и детс ких садов; * строительство библиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.[2, С. 59] Для успешного функционирования организация должна уметь откликаться н а проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для с ебя более благоприятной. Расходы на социальную Ответственность оправд аны фактором совершенствования различных сегментов общества, а также у лучшением отношения общественности к организации. Это должно вести к по вышению лояльности потребителей к производителям продукции. Организац ия должна анализировать собственные действия и окружающую их среду и вы бирать такие программы социальной ответственности, которые помогут эт ой среде в наибольшей мере. Не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания организации. Для л юбой организации на первом месте стоит выживание и только потом -- пробле мы общества. К причинам неэтичной практики ведения дел относятся: конкурентная борьба, оттесняющая этические соображения; отсутствие системы вознаграждения руководителей за этичное поведение; общее снижение значения этики в обществе, что оправдывает неэтичное пов едение на рабочем месте. Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик эти чности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам отно сятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике и об учение этичному поведению. Этические нормативы состоят из системы общих ценностей и правил этики, к оторых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Они р азрабатываются с целью описания целей организации, создания нормально й этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах п ринятия решений. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, отно сятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незако нно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушен ие законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов организации, испол ьзование информации, полученной в доверительной беседе, незаконные вып латы политическим организациям, противоправное поведение ради интерес ов организации. Некоторые зарубежные организации создают постоянные комитеты для оцен ки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких ком итетов -- руководители высшего уровня. Кто не создает таких комитетов, нан имает специалиста, так называемого адвоката по этике. Роль такого адвока та -- выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями ор ганизации. Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников испол ьзуется организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работников знакомят с основами этики и повышают их восприимчив ость к возможным этическим проблемам. Этика как предмет в курсах обучени я на университетском уровне является еще одной формой обучения этичном у поведению, что помогает студентам лучше понимать данные проблемы. 2 ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия ООО - это учрежденное несколькими лицами общество, уставной капитал кото рого делится на доли, определенные в учредительном документе. Участники общества не отвечают по долгам общества своим личным имущест вом. Участники не несут риск убытков, связанных с деятельностью общества , в пределах стоимости внесенных ими вкладов риск утраты своих вкладов. Участники ООО «Аэросервис», не полностью внесшие вклад, несут солидарну ю ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаче нной части вклада каждого из участников. Важная особенность этого общества - деление уставного капитала на доли у частников и отсутствие их ответственности по долгам общества. Имуществ о принадлежит на праве собственности самому обществу как юридическому лицу, объекта долевой собственности участников общества нет. Управление делами общества осуществляется общим собранием и исполните льным органом. К исключительной компетенции общего собрания относятся: А) изменение устава или уставного капитала; Б) образование исполнительных органов общества и досрочное прекращени е их полномочий; В) утверждение финансовых документов, распределение прибыли и убытков и другие полномочия. При выходе участника из общества, ему выплачивается стоимость части иму щества, соответствующая его доле в уставном капитале общества. Директор Назаренко С.Е., учредитель - Кулик Т.Н. Учредительным документом предприятия является устав. В соответствии с уставом, основным видом деятельности является: продажа авиа и ж/д билетов. Место нахождения ООО «Аэросервис»: г. Краснодар, ул. Е. Бершанской, 347. 350912. В 2000 году было образовано предприятие ООО «Аэросервис». Основной задачей вновь созданной организации была реализация авиа и ж/д билетов. Через вр емя, после успешной реализации имеющихся задач, предприятие начало разр астаться. На предприятии имеются следующие подразделения: бухгалтерия - обработк а отчетности билетов; ОК - подбор и прием персонала на работу; отдел туризм а - туристические услуги по России и заграницу, оформление виз, загранпас портов; отдел грузоперевозок. Охраняет УВД, оплпта происходит по реквизи там. Директор Назаренко С.Е., учредитель - Кулик Т.Н. Филиалы предприятия расположены по городу и краю: ул. Красная 174, Красная 154 , г. Новороссийск, пр. Ленина, Анапское шоссе, ул. Красноармейская. Директор общества действует от имени всего общества без доверенности, в соответствии с уставом, заключенным с ним договором. Важное значение имеет режим уставного капитала, так как именно он опреде ляет минимальный размер имущества общества, обеспечивающего имуществе нные интересы его кредиторов. Увеличение уставного капитала общества допускается после внесения все ми его участниками вкладов в полном объеме. Доли в уставном капитале переходят к наследникам граждан или правопрее мником юридических лиц, являющихся участникам общества, если учредител ьными документами общества не предусмотрено, что такой переход допуска ется только с согласия остальных участников общества. 2.2 Этические нормы в деятельности организации Регулирование моральных отношений, не обозначенных в законодательстве , в организациях происходит при помощи этических норм. Этические нормы -- э то ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники ор ганизации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и от ветственность за неисполнение обязанностей или превышение прав. Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидн ость; стаж работы; убеждения; партийная принадлежность; образование; соц иальное происхождение; имущественное положение и др. Запрету также подлежат: сексуальные домогательства; высмеивание работ ников; расовое презрение и религиозное презрение; замечания, шутки и дру гие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы ; грубость; насилие; использование, продажа наркотиков; появление на рабо те в алкогольном и наркотическом, токсическом состоянии; утрата собстве нности организации; кража собственности организации; неправильное, неэ ффективное пользование собственностью организации; разглашение инфор мации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов л ичного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего мест а и используемой информации работникам кадровых служб; использование р асходных материалов и средств связи организации в личных целях; передач а администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обм ан государственных, правительственных органов, внешних организаций; ло жные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием с воей организации и угрозы по отношению к другой; выполнение распоряжени й, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказыв ания; унижение конкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с лицами, не работающими в организации, об изобретениях, применяемых в ор ганизациях, о производственных планах, об исследованиях рынков, о произв одственных мощностях, о частной информации; использование также недост ойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное пр оникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничес тво; получение подарков и денег от поставщика, клиента; получение комисс ионных; вручение подарков представителем поставщика. Этика трудовых отношений в ООО «Аэросервис» предполагает их оценку с по мощью таких понятий, как: Профессиональный кодекс поведения; Правила внутреннего распорядка; Этико-профессиональные качества и др. 2.3 Поведение менеджера по персоналу ООО «Аэросервис» на рабочем месте Менеджер по персоналу является неотъемлемой частью любой организации. Для достижения высоких результатов своей работы, менеджер по персоналу ООО «Аэросервис» обладает высоким качеством этикета приветствия, веде ния собеседования, ведения деловых приемов, этикетом поведения. Относит ся к коллегам в компании с уважением. Компания стремится создать на работе безопасные, здоровые и стимулирую щие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несет л ичную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устр анении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательн о сказывающихся на обстановке в коллективе. Менеджер руководствуется правилом приема на работу на основе оценки пр офессиональных качеств кандидатов и с учетом требований, предъявляемы х к данной должности. Более того, необходимо всемерно стремиться к тому, ч тобы все кандидаты имели равные возможности при поступлении на работу н а любом должностном уровне. Менеджер, исследуемой фирмы, ожидает, что при приеме на работу каждый сот рудник будет поддерживать компанию в ее стремлении создать равные усло вия для всех кандидатов. Организация берет на себя обязательство соблюд ать все действующие законы и правила в отношении равных возможностей пр и приеме на работу, недопущения дискриминации и соблюдения иных положен ий трудового законодательства. Для успеха деятельности организации, менеджер компании считает необхо димым создавать на своих предприятиях моральный климат, который полнос тью исключил бы не только дискриминацию, но и любые преследования или за пугивание по причине расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национальн ого происхождения, гражданства, сексуальных склонностей или физическо й неполноценности. Сотрудникам рекомендуется информировать свое руков одство о любых проблемах или конфликтов такого рода. Непременным услови ем работы каждого сотрудника в компании являетяс недопущение подобног о поведения. При нарушении этого правила принимаются строгие дисциплин арные меры воздействия, вплоть до увольнения. Не допускается нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного ил и наркотического опьянения, т.к. это может поставить под угрозу безопасн ость труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чт обы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказ ывало отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведение би знеса. Если сотрудник считает, что является объектом преследования, то менедже р рекомендует ему незамедлительно информировать об этом компанию с цел ью возбуждения расследования и принятия соответствующих мер. 2.4 Ключевые роли менеджера по персоналу В исследуемой организации, для менеджера по персоналу можно выделить сл едующие роли: 1. Кадровый стратег -- член управленческой команды, отвечающий за разработ ку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы е е обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющ ими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персон алом). 2. Руководитель службы управления персоналом -- организатор работы кадро вых подразделений. 3. Кадровый технолог -- разработчик и Реализатор творческих подходов в спе цифических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетен тный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать раз нообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организаци онного развития или развития персонала). 4. Кадровый инноватор -- руководитель, лидер-разработчик экспериментальн ых, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. 5. Исполнитель -- специалист, осуществляющий оперативную кадровую полити ку. 6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) -- профессионал, использую щий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в об ласти управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для опреде ления потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с ра звитием организационно-кадрового потенциала. Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным роле вым набором для эффективно работающей управленческой команды в систем е кадрового менеджмента отдельно взятой организации. Исследователями было предложено множество характеристик компетентно сти менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны клю чевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упом янутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентнос ти были объединены в три группы. 1. Личная порядочность: 1) этичность -- уважение прав личности, ответственность за взятые обещания , надежность, честность, справедливость; 2) добросовестность -- высокие требования к результатам своей работы; 3) рассудительность -- способность принимать разумные, реалистичные и обо снованные решения. 2. Целеустремленность и продуктивность: 1) результативность -- ориентация на конечный результат; 2) настойчивость -- способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией; 3) преданность организации и деловая ориентация -- готовность следовать н ормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы; 4) уверенность в себе -- готовность и умение решать неординарные задачи. 3. Навыки командной работы: 1) командная ориентация -- понимание необходимости совместной деятельнос ти и умение работать во взаимодействии с другими; 2) контактность -- умение устанавливать деловые и творческие отношения с п артнерами; 3) коммуникабельность -- умение использовать устную и письменную речь, сти листические и иные выразительные средства для воздействия на партнеро в и достижения взаимопонимания; 4) умение слушать -- способность воспринимать, усваивать и использовать ин формацию, извлекаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности дл я успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжиров ать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 1) этичность; 2) коммуникабельность; 3) умение слушать; 4) контактность; 5) командная ориентация; 6) добросовестность; 7) рассудительность; 8) результативность; 9) настойчивость; 10) уверенность в себе; 11) преданность организации и деловая ориентация. Случайно ли то, что именно этичность оказалась приоритетной областью ко мпетентности менеджера по персоналу? Репутация профессионала, накопле нный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешн ость его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые форм ы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочны е) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обя зан строить на основе не только формальных и неформальных методов контр актации, но и используя приемы психологического контракта. Установлени е атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельно сти всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не толь ко штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерски й корпус корпорации, а также внешних консультантов. Более того, каждый ра ботник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль -- св оеобразного “камертона” морально-психологического климата в рабочих г руппах и коллективах. 3 ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1 Особенности делового общения с иностранными партнерами Так как организация занимается реализацией авиа и ж/д билетов, то для нее очень важным моментом является правильное общение с иностранными парт нерами. В процессе подготовки и ведения деловых переговоров, поведение менедже ра по персоналу заключается в степени самостоятельности, в принятии реш ений на переговорах, если это в его компетенции. Незнание национальных особенностей делового этикета может произвести на партнеров нежелательное впечатление, затруднить взаимодействие как на стадии переговорного процесса, так и при реализации тех или иных совм естных проектов. В основе особенностей делового этикета и деловой культуры в целом лежат не только традиции, но и черты национального характера. Если учитывать в се эти особенности, то переговоры могут пройти на высшем уровне и в после дствии будут заключены договора на более выгодных условиях, нежели рань ше. Из тайных источников стало известно, что в настоящее время ООО «Аэросерв ис» начинает сотрудничать с Англией и Францией, следовательно необходи мо учитывать особенности культуры этих стран. Англичане характеризуются деловитостью, почитанием собственности, тра диций, вежливостью, законопослушанием. В общении они очень сдержаны и ще петильны, что иногда воспринимается как замкнутость, чопорность. В бесед ах ценится умение слушать, в деловых отношениях - пунктуальность. В Англи и господствует правили «соблюдай формальность». Обращение на «ты» к анг личанину абсолютно немыслимо, также как и обращение к кому-либо по имени без специального разрешения. Британцы очень строго соблюдают процедур у знакомства. Обмен рукопожатиями принят только при первой встрече. Гово рить с англичанином о делах после окончания работы считается дурным тон ом, даже если вы выпиваете или ужинаете со своим деловым партнером. При проведении переговоров французы стараются избегать официальных об суждений вопросов «один на один», стремятся сохранить свою независимос ть. В тоже время их поведение может изменяться самым кардинальным образо м в зависимости от того, с кем они обсуждают проблему. Французы большое вн имание уделяют предварительным договоренностям. Любят досконально изу чать все аспекты и последствия поступающих предложений, поэтому перего воры с ним проходят в значительно более медленном темпе. Любые попытки у скорить переговоры могут лишь навредить делу. При обсуждении вопросов, а ргументация французов традиционно ориентируется на логические доказа тельства. Они достаточно жестко ведут переговоры и, как правило, не имеют «запасной» позиции. Французские партнеры могут перебивать собеседника , чтобы высказать критические замечания или контраргументы, но они не ск лонны к торгу. По сравнению с американцами они менее свободны и самостоя тельны при принятии окончательного решения. Подписанные контакты - пред ельно корректны и не допускают разночтений. Французы негативно относят ся к компромиссам и в качестве официального языка переговоров предпочи тают использовать французский язык. Если учесть все вышесказанное и правильно это использовать, можно добит ься великолепного результата в проведении переговоров и приобрести ещ е несколько партнеров. 3.2 Этика в корпоративной культуре предприятия Так как в ООО «Аэросервис» менеджером по персоналу является женщина, то этот пункт данной работы будет обязателен для совершенствования ее дел ового этикета. Если талантливый мужчина может сделать карьеру, даже имея неудачный ими дж, то для женщины это практически невозможно. Ключевыми факторами, кото рые производят положительное впечатление на окружающих, являются: элегантная одежда; привлекательная прическа; тонкий макияж; впечатляющие аксессуары. Безусловно, модный костюм -- еще не гарантия быстрого продвижения по служ бе, но если женщина лишена вкуса, ее шансы равны нулю. Практика показывает , что у многих женщин отсутствует вкус в выборе одежды. Причина этого -- нед остаток необходимых знаний. Обычно женщины формируют свой стиль методо м проб и ошибок, которых может оказаться слишком много. Полагаться на мне ние окружающих рискованно, так как советы с удовольствием дают, как прав ило, люди малокомпетентные. Женщина пользуется значительно большей свободой в выборе фасона одежд ы, материала и цвета ткани, нежели мужчина, одежда которого в большинстве случаев бывает однообразного покроя. Это представляет женщине более широкие возможности подобрать такие фасоны одежды, которые наиболее соответствуют ее индивидуальным вкусам и подходят к особенностям ее фигуры. При этом нужно помнить, что хо роший фасон одежды должен подчеркивать соответствующую красоту форм и исправлять имеющиеся недостатки фигуры. Консервативный костюм был и остается главным предметом гардероба дело вой женщины. Современный гардероб деловой женщины должен содержать пят ь типов костюмов: костюм первого типа -- традиционный атрибут гардероба. Он имитирует цвет а и дизайн мужского костюма, жакет может быть с лацканами и без них. Жакет с лацканами подходит для работы в фирме, в штате которой преобладают муж чины, жакет без лацканов хорош во всех случаях жизни. Если вы собираетесь на собеседование в фирму, деловая сфера которой вам незнакома, цвет кост юма с жакетом без лацканов должен быть темно-синим или серым; костюм второго типа отличается ярким цветом -- красным, пурпурным, малино вым, фиолетовым или эффектным узором. Он может быть из ткани в крупную ело чку или с рисунком в виде крупной клетки; костюм третьего типа представляет собой стильную профессиональную мод ель. Различные цветовые оттенки и покрой обусловливают создание имиджа, символизирующего мягкость и женственность деловой женщины. Жакет кост юма третьего типа носят, как правило, без блузки; к четвертому типу относят изысканные костюмы пастельных тонов (бледно-ж елтого, кремово-белого), изысканность и женственность которых подчеркив ают маленькие воротнички из бархата, оригинальная отделка выреза или ру кавов. Считается, что подобные костюмы уместны только в теплое время год а; пятый тип костюма консервативного покроя предпочитают преуспевающие д еловые женщины. Он может быть темно-сливовым, темно-бордовым и т. п., его эле гантность, безупречность незаменимы при работе с самыми высокопоставл енными особами. Необходимо отметить, что деление костюмов на пять типов достаточно усло вно и не отражает фактического многообразия. Тип одежды следует определ ять исходя из сложившейся ситуации. Конечно, хорошо иметь в своем гардер обе все пять типов костюмов, но многим женщинам такая роскошь не доступн а. Тем, кто хочет заниматься бизнесом долго и всерьез, следует приобрести хотя бы две-три модели, дополняющие друг друга. Например, стильный профес сиональный костюм прекрасно сочетается с костюмом для успеха, а умело по добранные аксессуары могут сделать консервативную модель модной. Следует учитывать, что мужчина и женщина оценивают деловой костюм по-раз ному. Мужчинам больше нравится костюм для успеха, т.к. женщины в нем выгляд ят более компетентными, мужчины старше 55 лет отдают предпочтение традиц ионному костюму с лацканами. Рекомендуются свободные, а не облегающие юбки, которые не так вытягивали сь бы при ходьбе или сидении. Дня весны и лета необходим светлый костюм. Ре комендуемые цвета: слоновой кости, серовато-бежевый, серовато-коричневы й. Чем костюм светлее, тем более качественного пошива он должен быть. Люба я женщина, невзирая на свои природные данные, может носить серовато-беже вый или серовато-коричневый костюм. Красный костюм должен быть в гардеробе каждой работающей женщины (или хо тя бы красный жакет как дополнение к юбкам). Великолепный нейтральный цв ет -- пурпуровый, причем темных сочных оттенков, например, фиолетовых тоно в. Пурпуровый также может носить практически любая женщина. Предпочтительность для официальной обстановки костюма не означает, чт о для деловой женщины в этой ситуации неприемлемо платье. Оно также подх одит, но платье больше подвержено моде, а ее изменчивость влияет на стаби льность и определенность впечатления. На легкое платье из шелка, вискозы или джерси следует надевать жакет. Деловая женщина платье или костюм строгих и скромных тонов может надева ть не только на службу, но и на дневные приемы. На приемы, организуемые пос ле 20 часов, рекомендуется надевать более нарядные и открытые (вечерние) пл атья. Они могут быть длинными и обычной длины. Одежда в этом случае дополн яется вечерними туфлями из кожи или замши на удобном каблуке и маленькой сумочкой. Пояс должен выглядеть частью костюма, а не смотреться ненужным придатко м. Юбка без пояса обычно выглядит «незаконченной». Следует выбирать пояс а нейтральных цветов и такой ширины, которая подошла бы к фигуре. Элегант но выглядит пояс под цвет туфель. Если туфли теплых тонов, например корич невые, можно к платью или юбке надеть пояс оливкового или желтого цвета. И ногда можно сочетать цвет пояса с одним из цветов на юбке, с цветом блузки или костюма. Чулки или колготки для делового костюму обязательны. Следует покупать к ачественные чулки нужного размера со смесью прочных волокон, например с лайкрой. Что касается цвета чулок, то он должен сочетаться с цветом юбки, п латья или туфель. С юбками и туфлями теплых тонов хорошо смотрятся бежев ые чулки. К темно-синим -- подходят тонкие темно-синие или голубовато-серые чулки. Не следует пытаться создать впечатление загара тем, что наденете бронзовые чулки. Выглядит это плохо и испортит любой наряд. Узорчатым чу лкам также не место в рабочем гардеробе. Так как менеджер по персоналу является наглядным примером для всего пер сонала фирмы, то соблюдение всех предложенных рекомендаций приведет к в ысокому уровню делового этикета всех сотрудников фирмы, что может приве сти к более доверительным и устойчивым отношениям деловых партнеров. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регули ровании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлен ием постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям. Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового м енеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация организац ии, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и ка ждого сотрудника. Поскольку современные организации функционируют и р азвиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система мораль ных регулятивов организационного поведения должна выстраиваться в рам ках деловой этики. Тем самым менеджер управления в современных условиях может взять на себ я функцию управления репутацией организации и ее сотрудников, способст вуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал организации. Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечис ленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности облад ает специфическими особенностями. Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности несут такую ответственность, но именно р уководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей раб отников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение. Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по кадрам о бъектом профессиональной деятельности: чисто профессиональные качества -- профессиональные навыки, опыт работы , знание иностранных языков; морально-психологические как профессиональные -- целеустремленность, в ыдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательн ость; моральные -- доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение дру гих, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организа ции, специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценнос ти организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессо р Оксфордского университета, выявляет четыре основных административны х заблуждения по отношению к ценностям: натуралистическое заблуждение -- разграничивает факты и ценности. “Нель зя познать должное из сущего”, а о чем нельзя говорить, о том следует молча ть; гомогенетическое -- уравнивание ценностей, в то время как ценности иерар хичны; удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководите ля; милитаристическое -- отделение целей организации от средств их достижен ия. В последние десятилетия этическая сторона научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъ ем. Выдвигают два объяснения возрастания интереса к данной области. Перв ое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним(таким, каким был 20-30 лет назад), а более осведомленное население пр едъявляет повышенные требования в деловой сфере. В соответствии со втор ым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились всл едствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали, к ак на уровне личной этики, так и корпоративной. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина.- 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. 2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереми на. - 2-е издание, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. 3. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом /Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш.- Мн.: Интерпресссервис, 2002. 4. Бухалков М. И., Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп. / М. И. Бухалков.- М.: ИНФРА - М., 2008. 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 496с. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, пр оцесс. -- М.: МГУ, 2005. 7. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной э кономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2003 - 543 с. 8. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева И.Г. Менеджмент персонала: учеб. пособие /серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов - на - Дону: «Феникс», 2003. 9. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: На ука, 2001. 10. Введение в практическую социальную психологию /Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. П етровской, О.В. Соловьевой. - М.: «Смысл», 2003. 11. Управленческое консультирование. - М. , 2002. 12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - М, 2002. 13. Веснин В.Р. Менеджмент для всех - М.: Знание, 2004. 14. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Управление персоналом организации: отбор, оце нка при найме: аттестация: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков.- 2-е изд ание переработанное и дополненное.- М.: Экзамен, 2005 15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: 2002. 16. Коул Джеральд Управление персоналом в организациях: / Д. Коул.- М.: Вершина , 2004. 17. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: 2005. 18. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия/ - М.: Изд. ИНФРА-М, 2008-586 с. 19. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002. 20. Современный психологический словарь под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинчен ко. - СПб., 2007. 21. Плешин И.Ю. Управление персоналом/- М.: Изд. Прогресс,2002 - 485с 22. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник - М , 2000. - 405с. 23. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предпр иятия - Минск, 2001 - 463с. 24. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниц ипального управления/ - Казань: Казанский государственный университет и м. В.И.Ульянова - Ленина, 2004 - 232 с. 25. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ. Изд-во ОМЕГА-Л, 2008.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Алкоголь в малых дозах вызывает покупку больших доз алкоголя.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по культуре и искусству "Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru