Курсовая: Инструментарий анализа имиджа предприятия - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Инструментарий анализа имиджа предприятия

Банк рефератов / Маркетинг и реклама

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 447 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВ О ПО ОБРАЗОВАНИЮ ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА ИНСТИТУТ СЕРВИСА, МОДЫ И ДИЗАЙНА КАФЕДРА СЕРВИСА И МОДЫ КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Технология создания имиджа» Инструментарий анализа имиджа предприятия ДВ-06-46766.001.000.КР Владивосток 2010г. Содержание Введение 1 Теоретические основы формирования и поддержания имиджа предприятия 1.1 П одходы пониманию понятия ими дж 1.2 Факторы, в лияющие на формиров ание имиджа 1.3 Модели изучения имиджа 2. Методы анализа и измерения им иджа предприятия 2.1 М етоды анализа внешнего имидж а 2.2 Мето ды анализа внутреннего им иджа Заключение Сп исок использованных источни ков Приложение А Приложение Б Приложение В Введение Понятие «имидж», как и большинство научных катего рий, может трактоваться в широком и узком смысле. В широком смысле под ими джем понимается распространенное представление о совокупности естест венных и специально сконструированных свойств объекта, в узком - он трак туется как сознательно сформированный образ объекта, наделяющий после днего дополнительными ценностями и дающий возможность продуцировать т е впечатления об объекте, отношения к нему и его оценки, которые необходи мы его создателю. Имидж (от англ, image - образ, отражение) - целенаправленно сформированный обра з какого-либо лица, организации, явления, предмета, выделяющий определен ные ценностные характеристики, призванный оказать эмоционально-психол огическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т.п., ч то позволяет получать материальные и моральные преимущества, добивать ся успеха. В маркетинге также существует определение имиджа, согласно которому «и мидж (image - образ, изображение, отражение в зеркале) - это образ, репутация, мне ние широкой публики, потребителей и клиентов о престиже организации, ее продуктах и услугах, репутации руководителей». Кроме того, свои специфич еские особенности имеют имидж марки, имидж организации, имидж продукта. Имидж компании определяется как эмоционально окрашенный образ компани и, часто сознательно сформированный, обладающий целенаправленно задан ными характеристиками и призванный оказывать определенное психологич еское воздействие на конкретные группы социума. В условиях перехода российской экономики на путь отношений, подчиненны х законам конкурентной борьбы, одним из основных инструментов улучшени я рыночного положения компании является ее корпоративный имидж. Таким о бразом, появляется острая необходимость рассмотрения корпоративного и миджа не как абстракции, возникающей в сознании индивидуумов об отдельн ой коммерческой организации, а как эмпирически измеримой, целенаправле нно формируемой категории. В отличие от западных стран, где комплексное и системное формирование имиджа фирмы имеет самостоятельное и весьма в ажное теоретическое и практическое значение, в социалистической систе ме знаний управления эта проблема практически не разрабатывалась и даж е не упоминалась. Лишь организации, имевшие внешние контакты, были ориен тированы на поддержание корпоративного имиджа. Таким образом, в данной р аботе акцентировано внимание на разработке методики формирования и по ддержания положительного корпоративного имиджа российской организац ии. В новых условиях при появлении и активной экспансии иностранных компан ий на российский рынок, обладающих более мощным теоретическим, практиче ским и финансовым потенциалом, отечественным организациям стоит огром ных сил и затрат создание положительного имиджа, способствующего привл ечению интереса клиентуры и завоеванию максимально возможной доли рын ка, что обуславливает крайнюю необходимость систематизации знаний в да нной области, научной разработки и обоснования вопроса создания положи тельного образа компании в общественном мнении. Актуальность темы исследования обусловлена также тем, что имидж фирмы я вляется фактором, влияющим на ее конкурентоспособность; маркетинговую позицию; стоимость акций; ценообразование и имидж ее продукции; привлека тельность компании как работодателя; качество клиентуры и партнеров, т.е . практически на все сферы жизнедеятельности компании. Цель курсовой работы - изучение методов исследования имиджа предприяти я. Конкретные задачи исследования: - проанализировать и определить понятие имиджа фирмы; - оценить воздействие внутренних и внешних факторов, влияющих на восприя тие имиджа компании; - изучить методики анализа имиджа предприятия как внешнего, так и внутре ннего. Проблемы изучения имиджа организаций, выбора методик и стратегий созда ния позитивного корпоративного имиджа рассматриваются в работах многи х российских авторов (М.В. Томилова, В.М. Шепель, Г.Г. Почепцов и др.). Структура данного исследования состоит из введения, двух глав, заключен ия и списка использованной литературы. 1 Теоретические основы формирования и под держания имиджа предприятия 1.1 Подходы пониманию понятия имидж В общественном сознании все более закрепляется п редставление об имидже как об определенной ценности, от которой зависит успешность деятельности любой организации. Это понятие активно исполь зуется в средствах массовой информации, в системе маркетинга, рекламы и связей с общественностью. Имидж относят к таким социальным реальностям, как человек, группа людей или организация (например, имидж артиста, члено в правительства, страны) и результатам их деятельности (взглядам, теория м и т.д.). Понятие имиджа имеет ряд близких по значению слов: мнение, рейтинг , репутация, образ, отношение, известность, слава, популярность, престиж, а вторитет и т.п. Проблема имиджа в западных странах (главным образом в США) становится ак туальной с 1950-х годов. В 60-х годах XX столетия в Америке и Европе отмечен рост ч исла исторических, социологических, философских и психологических исс ледований имиджа. В отечественной науке до конца 80-х годов, близкие по нап равленности исследования проводились в рамках психологии пропаганды, массовых коммуникаций, социального познания. Большой размах получило и зучение индивидуального и общественного сознания. В целом, отечественн ая научная мысль имеет значительную базу для плодотворного исследован ия не новой для нас, но ставшей актуальной проблематики имиджа. В научное употребление понятие имидж было введено только в начале 60-х год ов ХХ столетия. Имидж происходит от латинского слова imago - образ, которое св язано с другой лексемой - imitari, т.е. имитировать. Толковый словарь Вебстера да ет следующее определение этого понятия: имидж - искусственная имитация и ли подача внешней формы определенного объекта, особенно личности. Он явл яется мысленным представлением о человеке, товаре или институте, направ ленно формируемым в общественном сознании с помощью паблисити, рекламы или пропаганды [12, с 35]. Другие исследователи утверждают, что термин "имидж" имеет англоязычные к орни и наиболее часто употребляется для определения того образа, которы й конструируется, создается с целью вызвать желаемые изменения в сознан ии и поведении людей, оказать на них определенное социально-психологиче ское воздействие. Существует имидж личности (в политике, шоу-бизнесе), имидж компании, орган изации, имидж города [4], региона. С точки зрения социологии, имидж - это мнимое положение человека относит ельно других. В определенной мере имидж близок понятию социальный стере отип. Правда, стереотип чаще формируется стихийно. Анализ более 20 определений имиджа в современной научной литературе http://www.effcon.ru/im_res.htm - _edn4#_edn4, позволил выделить несколько основных подходов к понимани ю сущности имиджа. Перевод слова «image» как изображение, вероятно, послужил основанием для интуитивного понимания имиджа как наглядного, зрительн о выраженного явления. Признавая важность зрительного образа объекта и миджа, следует учесть и то, что социальные и социально-психологические х арактеристики объекта имиджа не визуальны. Поэтому представляется нед остаточным при определении имиджа опираться лишь на визуальные характ еристики. Другой взгляд на сущность имиджа состоит в акцентировании его символич еского характера. Роль символизации в ходе формирования имиджа несомне нна, однако, если смотреть с позиции того же символического интеракциони зма, все социальное поведение человека заключается в производстве и опе рировании символами. Картины мира организуются с помощью символов и «че ловеческие существа живут одновременно в двух средах - естественном окр ужении… и окружении символическом». Очевидно, что констатации лишь симв олической природы имиджа для его определения недостаточно. Отнесение имиджа к феномену влияния исторически является одним из перв ых подходов к его пониманию. В данном контексте имидж представлен как сп особ психологического воздействия на мотивацию поведения, как механиз м управления массовым и индивидуальным сознанием. Ряд отечественных ис следователей рассматривают имидж как «влияние, подчинение воли одного человека воле другого», другие представляют его как социальное програм мирование духовной жизни и поведения субъектов. Несомненно, «влиятельн ый» характер имиджа следует учесть при определении его сущности, избега я, однако, сведения этой сущности к собственно влиянию или авторитету. Представим основные определения имиджа в таблице 1. Таблица 1 - Основные определения имиджа Ав тор Определение Фе офанов О. [18, с 95] имидж - образ, наделяющий явление характеристиками, лежащи ми за пределами его реальной сущности, за пределами той качественной опр еделенности, которая раскрывается в практике непосредственного взаимо действия Ко солапов Н. А. [7, с 200] имидж - это искусственно созданный в глазах широкой пуб лики образ, не имеющий ничего общего с истинной натурой Ше пель В. [21, с 142-143] Имидж - это облик, то есть та форма жизнепроявления, благодар я которой «на люди» выставляются сильнодействующие характеристики То милова М.В. [18, с 5-17] имидж есть целостное восприятие (понимание и оценка) орг анизации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности ор ганизации По чепцов Г. Г. [13] наиболее экономный способ порождения и распознавания сло жной социальной действительности; как результат обработки информации; как свернутый текст; как коммуникативную единицу, посредством которой м ожно работать с массовым сознанием. по А.П. Федоркиной, Р.Ф. Ромашкиной это символическое преломление моего «Я» в сознании окружающих. Следует отметить, что большинство исследова телей определяют имидж через понятие психического образа, формирующег ося в массовом сознании. Понятие “образ” используется в психологии для о писания отражения объективного мира. По мнению А.Н. Леонтьева, «...проблема восприятия должна быть поставлена и разрабатываться как проблема псих ологии образа мира» [10]. Как результат психических познавательных процес сов, “выступающий либо в сенсорной, либо в идеализированной форме”, обра з является одним из базовых понятий и в общей и в социальной психологии. О тражаемые явления и предметы входят в содержание образа. Образ не есть м оментальный снимок действительности. Это, по мнению Н.Д. Заваловой, Б.Ф. Ло мова, В.А. Пономаренко, -- сложный, динамичный, “развертывающийся во времен и процесс, в ходе которого отражение становится все более и более адеква тным отражаемому предмету” . При этом отмечается активность образа: проц есс построения и функционирования образа может быть рассмотрен как осо бый вид деятельности. Таким образом, сопоставив все определения и формулировки можно прийти к выводу, что имидж организации - это целенаправленно формулируемый образ организации, имеющий характер стереотипа, совокупность ассоциаций и вп ечатлений о ней, который складывается в массовом сознании людей и связан с конкретным представлением. Роль, которую играет положительный имидж в деятельности фирмы, может быт ь рассмотрена через его функции (рис. 1). Рисунок 1 - Основные функции имиджа Гарантирующая функция -- заключается в том, что положительный имидж служ ит своего рода гарантией для покупателей того, что продукты фирмы облада ют определённым уровнем потребительского качества, а по отношению к инв есторам и поставщикам имидж выступает гарантией того, что их деловые кон такты с фирмой не обернутся возможными для них потерями. Поддерживающая функция -- заключается в том, что положительный имидж фир мы вызывает поддержку новых продуктов фирмы со стороны потенциальных р аспространителей, дилеров и дистрибьюторов. Аттрактивная (привлекающая) функция -- положительный имидж действует под обно магниту, привлекая к фирме на более выгодных для неё условиях работ ников, инвестиции, новых покупателей. Психологическая функция -- проявляется в том, что положительный имидж фи рмы снижает риск морального разочарования в товарах ПС покупателями, ув еличивает удовлетворение, которое сотрудники фирмы получают от работы через чувство принадлежности к ней. Имидж придает дополнительную психо логическую ценность продуктам (например, доверие) и услугам фирмы, напри мер, когда трудно оценить качество услуги, то у компании с положительным имиджем оно будет считаться более высоким. Предупреждающая функция -- проявляется в том, что положительный имидж яв ляется предупреждающим сигналом для потенциальных конкурентов, рассчи тывающих потеснить ПС с занимаемой ею рыночной доли. Дифференцирующая функция -- заключается в том, что имидж выделяет ПС сред и остальных, в том числе, благодаря фирменному стилю, наличие которого, яв ляется обязательным условием в формировании положительного имиджа. 1.2 Факторы, влияющие на формирование имид жа Каждое предприятие имеет свой образ в сознании др угих участников рынка, независимо от того, осознает оно это или нет. Имидж предприятия -- это результат взаимодействия большого числа факторов, час ть из которых предприятие может контролировать, большинство же факторо в контролю не поддается, но на них можно попытаться каким-то образом влия ть. Не все руководители осознают необходимость иметь хороший имидж предпр иятия и считают полезным тратить деньги на рекламу предприятия. Отношен ие к имиджу и рекламе неодинаково в разных странах. Так, в США 130 из 150 самых б ольших предприятий заказывают рекламу предприятия, в Великобритании 50 и з 150 [1], в России -- еще меньше предприятий заботится о создании своего имиджа. Образ предприятия, его имидж -- это восприятие индивидуальности данного предприятия, осознание его специфических черт, особенностей. Как люди вы ражают свою индивидуальность через одежду, которую они носят, автомобил и, на которых они ездят, работу, которую они выбирают, районы, в которых они живут, так и предприятия выражают свою индивидуальность через предлага емые товары и услуги, отношение к своим работниками, через свое название и фирменные знаки, качество обслуживания. Различные авторы выделяют разнообразные факторы имиджа, но в чем-то они схожи, рассмотрим наиболее часто выделяемые факторы имиджа. Факторы, влияющие на имидж компании достаточно разнообразны. Они делятс я на две большие группы: факторы внешнего имиджа компании и факторы внут реннего имиджа компании [1, с. 12; 4; 5]. Факторы имиджа выделенные Е. А. Блажновым: - корпоративная философия; - история-легенда компании; - внешний облик корпорации; - корпоративная культура; - развитие отношений с обществом. Можно сказать, что Е.А Блажнов выделил общие факторы имиджа, характерные для большой корпорации. Алешина И.В. выделяет 8 факторов корпоративного имиджа, показанного на ри с. 2. Факторы, влияющие на имидж корпорации, по мнению автора, могут изменятьс я: госструктуры, регулирующие деятельность отраслей, разборчивые потре бители, широкая российская или деловая международная общественность п о разному влияют на организацию и ее имидж. Рисунок 2 - Факторы корпоративного имиджа по И. В. Алешиной Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческого предп риятия на рынке за счет привлечения потребителей и партнеров и облегчен ия доступа к ресурсам (финансовым, информационным, человеческим, материа льным). «Добрая слава» предприятия повышает его «рыночную силу», посколь ку сопротивление действию последней на рынке со стороны различных конт актных групп в таком случае уменьшается. Специфичность имиджа как атрибута предприятия проявляется в том, что он существует вне зависимости от усилий самого предприятия (он есть, даже е сли и не разрабатывается специально, вопрос только -- какой) и, следователь но, нуждается в постоянной оценке и коррекции. Имидж формируется по-разному для различных групп общественности, поско льку желаемое поведение этих групп в отношении предприятия может разли чаться. Иначе говоря, одно и то же предприятие может по-разному восприним аться потребителями, инвесторами, госструктурами, местной и международ ной общественностью. Например, для широкой национальной общественност и предпочтительна гражданская позиция предприятия. Для партнеров важн ы надежность и конструктивность. Кроме того, существует представление п ерсонала о своем предприятии и его руководстве. Таким образом, можно отм етить, что предприятие имеет несколько имиджей: для каждой группы общест венности -- свой. Синтез представлений о предприятии, присущих различным группам общественности, создает более общее и емкое представление о пре дприятии, называемое его корпоративным имиджем. Предлагаемая структура корпоративного имиджа предприятия представле на на рисунке 3. Рисунок 3 Факторы имиджа Рисунок 3 - Структура корпоративного имиджа Рассмотрим подробнее каждую группу факторов. 1. Факторы, влияющие на имидж, формируемые в глазах потребителя это: - фирменный стиль организации; - система стимулирования сбыта; - соотношение «цена-качество»; - обслуживание персонала; - ассортимент продукции; - интерьер торгового зала; - известность торговой марки; - послепродажное обслуживание. Потребители чувствуют имидж компании, очень важно, чтобы человеку нрави лся фирменный стиль организации, чтобы цена соответствовала качеству т овара, чтобы были различные акции и скидки, чтобы персонал был доброжела тельным и вежливым. Также важен ассортимент продукции, у покупателя всегда должен быть выбо р, интерьер должен соответствовать фирменному стилю и быть выдержанным в определенной гамме. Также на мнение потребителей влияет известность т орговой марки - если несколько знакомых отозвались о данной компании как о известной, положительной, с прекрасным обслуживанием, человек обязате льно сходит посмотреть и проверить на практике данные утверждения. Посл епродажное обслуживание, такое как гарантийный срок также важно для пот ребителя, необходимо не только обещать гарантийное обслуживание, но и вы полнять его. Когда компания обещает гарантийное обслуживание, но не хоче т выполнять его, то мнение потребителя о компании ухудшается. 2. Факторы, формирующие образ предприятия в среде бизнес сообщества, это: - лояльности предприятия к партнерам; - уровень надежность предприятия; - информационная открытость предприятия; - известность торговой марки. Бизнес имидж формируется в процессе работы компании с поставщиками, дил ерами и другими партнерами. Здесь необходимо формировать ответственно сть перед партнерами, а также уважение к партнерам. 3. Факторы, формирующие внешний имидж предприятия в социальной сфере это: - проводимые предприятием социальных акции: участие в спонсорстве, подде ржка общественных движений, участие в решении проблем экологии, здравоо хранения; - информационной открытости предприятия; - соблюдения экологических стандартов. Социальные факторы имиджа предприятия говорят о его пользе для обществ а, то есть предприятию необходимо формировать свой имидж в соответствии с социальными нуждами. 4. Факторы, формирующие имидж фирмы среди государственных органов, это: - значимость продукции предприятия для региона; - предприятия в социальных программах; - участие законопослушность предприятия; - открытость предприятия к неформальным контактам. 5. Факторы, формирующие внутренний имидж среди персонала, это: - уровень лояльности руководства к персоналу; - уровень информационной открытости руководства; - предоставляемые социальные гарантии; - возможность карьерного роста; - система заработной платы и морального стимулирования; - уровень престижности предприятия; - моральная атмосфера предприятия [2]. Уникальность имиджа фирмы может быть достигнута путем применения самы х различных элементов: классный графический дизайн, подбор запоминающе гося визуального ряда, выбор нестандартных материалов и применение ред ко встречающихся технологий изготовления рекламной продукции на основ е фирменного стиля. Иногда в профессионально разработанном фирменном с тиле присутствует один, а иногда все из вышеперечисленных пунктов. Но вс егда этот стиль должен наилучшим образом подходить именно для данной ко мпании [2]. Таким образом, факторы, формирующие имидж предприятия достаточно обшир ны. Факторы, формирующие общий имидж предприятия - это имидж потребителе й, бизнес имидж, социальный имидж, имидж у государственных органов, имидж персонала. С целью оценки и формирования позитивного корпоративного имиджа предп риятия можно выделить также «зеркальный» имидж -- представление руковод ства предприятия об имидже предприятия. Поскольку инициация и ресурсное обеспечение работ по формированию поз итивного имиджа предприятия зависят прежде всего от руководства, то стр атегической задачей является сближение «зеркального» имиджа предприя тия с его реальным имиджем, и далее -- превращение последнего в позитивный имидж, усиливающий рыночную силу предприятия. Методика формирования корпоративного имиджа предприятия может быть пр едставлена следующей последовательностью шагов: 1. Анализ маркетинговой среды предприятия и выделение целевых (наиболее важных для его деятельности) групп общественности. 2. Формирование набора наиболее существенных имиджеобразующих факторо в для каждой из целевых групп общественности. 3. Разработка желаемого образа предприятия (с точки зрения установленных стратегических целей) для каждой целевой группы общественности. 4. Оценка состояния имиджа предприятия в каждой из целевых групп обществ енности. 5. Разработка и реализация плана мероприятий по формированию позитивног о имиджа предприятия в сознании целевых групп. 6. Контроль достигаемых результатов и коррекция (при необходимости) план а. 1.3 Модели изучения имиджа В настоящее время особое внимание уделяется корп оративному имиджу, т.е. имиджу организации в целом, объединяющему ее прес тиж, репутацию, успехи и стабильность. Он призван: · выразить индивидуальность - миссию, притязания как основу корпоративн ой идентичности при восприятии и измерении в конкурентной среде свойст в различных организаций; · увеличить известность, знание, понимание и интерес общественности к ор ганизации, способствуя репутации; · развивать ассоциации с позитивными характеристиками деятельности ор ганизации, гарантирующими качество, надежность и ответственность; · объединять занятых в организации, ее подразделениях и формировать кор поративный, командный дух. К понятию корпоративного имиджа близко понятие «репутация» (англ. repute - общ ее мнение), означающее «доброе имя», оценку, мнение окружающих. Имидж от ре путации отличается тем, что он больше поддается искусственному построе нию, в его восприятии значительную роль играет эмоциональная составляю щая мыслительного процесса. Репутация нарабатывается годами, конкретн ыми делами и фактами. Но ее также быстро можно испортить, нанести ущерб. · Структура имиджа организации наиболее детально раскрыта в статье М.В. Томиловой «Модель имиджа организации» (рис.4). Рисунок 1 - Структура имиджа организации Данная структура корпоративного имиджа разработана для коммерческих о рганизаций. Российские специалисты в области политического и бизнес-PR Э.В. Кондратье в и Р.Н. Абрамов приводят удобную эмпирическую модель структуры корпорат ивного имиджа, которая пригодна для его анализа и/или последующего конст руирования [13]. Структуру имиджа организации составляют представления п отребителей, клиентов, персонала самой организации и т.д. относительно о рганизации, которые условно можно разделить на восемь групп (компонент): 1. Имидж товара (услуги). Имидж товара составляют представления потребите лей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, облад ает товар. Характеристики товара: Функциональная ценность товара - основная выгода или услуга, которую обе спечивает товар. Дополнительные услуги (атрибуты). то, что обеспечивает товару отличитель ные свойства: 1)необходимые атрибуты: название, дизайн, упаковка, качество , набор свойств; 2)подкрепляющие атрибуты: условия платежей, послепродажн ое обслуживание, гарантия, доставка, установка [20]. 2. Внутренний имидж организации. Под внутренним имиджем организации пони мают представления персонала о своей организации. Персонал при этом рас сматривается не только как фактор конкурентоспособности организации, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации об организации для в нешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являютс я культура организации и социально-психологический климат. Культура организации. Управление персоналом в организации носит много уровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем. Первый уровень. уровень социальной адаптации . включает системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры орган изации, а также форм предметной деятельности (способов выполнения профе ссиональных обязанностей). В случае успешной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают е е новому поколению. Второй уровень структуры управления персоналом может быть назван уров нем отношений, так как его составляют система власти, или отношений руко водства и подчинения; система внутренних коммуникаций, опосредующих от ношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками; и система взаимодействия (отношений) с внешней средой. И третий уровень - уровень мотивации, включает систему аттестаций. оценк и работы персонала на основании принятых в организации критериев; систе му вознаграждений; систему социальных трансферов (трудовых и социальны х льгот); систему идентификации. Последняя имеет особое значение, так как идентификация работника со своей организацией означает, что личные цел и и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, рабо тник предан организации и испытывает чувство причастности к общему дел у. Человек, разделяющий цели и ценности организации, при выполнении рабо ты руководствуется собственной мотивацией, не требующей дополнительно го стимулирования. Такой результат во многом достигается благодаря кул ьтивированию внешних признаков принадлежности к организации (элементо в фирменного стиля, объектом которых может стать униформа), а также ряда д ругих символов организации, таких как гимн, корпоративная легенда, основ атель организации и т.д. [12]. Культура как интегрированное представление о нормах и ценностях, приня тых в организации наполняет каждую систему определенным содержанием, о собенности которого определяют отношение персонала фирмы. Системы, явл яясь продуктом культуры организации, в свою очередь воспроизводят или п оддерживают ее, а потому могут быть названы элементами культуры организ ации [15]. Социально-психологический климат в организации. Социально-психологиче ский климат - это социально-психологическое состояние коллектива, резул ьтат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерм инированных не столько объективными условиями, сколько субъективной п отребностью людей в общении, и ее удовлетворением. Другими словами, соци ально-психологический климат организации можно рассматривать как удов летворенность/ неудовлетворенность членов организации межличностным и отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настр оение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка услови й жизни и работы личности в коллективе [6]. 3. Имидж основателя или основных руководителей организации. Имидж основателя или основных руководителей (речь идет об индивидуальн ом имидже каждого руководителя) включает представления о намерениях, мо тивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологичес ких характеристиках основателя (руководителей) на основе восприятия от крытых для наблюдения характеристик, таких как внешность, социально-дем ографическая принадлежность, особенности вербального и невербального поведения, поступки и параметры не основной деятельности, или точнее кон текст, в котором действует (ют) основатель (руководители) организации. Внешность. Внешность является наиболее открытой для наблюдения характ еристикой руководителя, не требующей для своего опознания длительного времени, представляет собой один из источников невербальной информаци и о нем. 4. Имидж персонала. Имидж персонала - собирательный обобщенный образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты. Имид ж персонала формируется, прежде всего, на основе прямого контакта с рабо тниками организации потребителей, представителей контактных аудитори й и др. субъектов рынка. При этом каждый работник может рассматриваться к ак .лицо. организации, по которому судят о персонале в целом [20]. 5. Визуальный имидж организации. Визуальный имидж организации. представл ения об организации, субстратом которых являются зрительные ощущения, ф иксирующие информацию об интерьере и экстерьере офиса, торговых и демон страционных залах, внешнем облике персонала, а также фирменной символик е (элементах фирменного стиля). На визуальный имидж организации оказывают влияние индивидуальные (эст етический вкус), психологические и этнические (символика цвета в различн ых национальных культурах) особенности восприятия предметов, в том числ е одежды, помещений и их оформления. Кроме того, визуальный имидж организ ации находится под воздействием социальных факторов, таких как мода, мне ние значимых других. 6. Социальный имидж организации. Социальный имидж организации - представ ления широкой общественности о социальных целях и роли организации в эк ономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественно сти о социальных аспектах деятельности организации, таких как спонсорс тво, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении про блем экологии, занятости, здравоохранения и т.д., содействие конкретным л ицам. 7. Бизнес-имидж организации. Бизнес-имидж организации - представления об о рганизации как субъекте определенной деятельности. В качестве основны х детерминант бизнес-имиджа предпринимательских организаций выступаю т деловая репутация, или добросовестность/недобросовестность (соблюде ние этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деяте льности, а также деловая активность организации, индикаторами которой я вляются: объем продаж; относительная доля рынка; инновационность технол огии и степень ее освоения; патентная защита; разнообразие товаров; гибк ость ценовой политики; доступ к сбытовым сетям. 2. Методы анализа и измерения имиджа предп риятия 2.1 Методы анализа внешнего им иджа В исследованиях, направленных на изучение имидже вых характеристик, используется, как правило, комбинация количественны х и качественных методов. Применение только одного метода не позволяет р ассмотреть объект целостно, то есть, выявить и определить значимость и в заимосвязь эмоциональных характеристик. Качественные методы представлены следующими группами: 1. фокусированные групповые интервью (фокус-группы). 2. индивидуальные слабоструктурированные (глубинные) интервью, в т.ч. прое ктивные методики. Качественные методы ориентированы на выявление глубинных, неосознавае мых характеристик сознания индивидов. То есть, основное предназначение качественных методов - определение символического ряда, вербализация о бразов, чувств и эмоций, выявление мотивов, взаимосвязи эмоционального и логического. Качественные методы в исследованиях имиджа чаще всего используются в п ервоначальной стадии, их основная цель - создать описательную базу и шка лы для дальнейшей количественной оценки, построить гипотезы для дальне йшей проверки. Эти методы необходимы тогда, когда у исследователей нет н икаких изначальных данных об объекте или гипотез. Рассмотрим примеры некоторых качественных методов. Первый из методов конструирующий - респондентов просят создать что-либо (вербально или невербально). - модифицированный ТАТ (Тематический Апперц епционный Тест, созданный психологом Мюррейем) применяется с целью изуч ения глубинных мотивов поведения потребителей в той или иной ситуации, а также для исследования имиджа марки или продукта, сложившегося в глазах потребителя. Респондентам показывают картинки, на которых изображена к акая-либо ситуация (например, ситуация покупки), и просят рассказать о том , что думают и чувствуют герои этой картинки, а также что случилось с ними до той ситуации, что изображена на картинке, и после. Вторая методика - ранжирование. Методика имеет множество модификаций. Например, респондентам раздают с писки характеристик исследуемого продукта или рекламы и просят выбрат ь те характеристики, которые наиболее ему/ей соответствуют; или просят п роранжировать характеристики по какому-либо признаку (например, по степ ени важности). Ранжирование (choice-ordering) относят к проективным методикам, хотя по всем своим х арактеристикам - это разновидность количественного метода, только испо льзуемая на малых группах. Специфика проективных методик - это работа с п одсознанием индивида для формирования ассоциативного поля, то есть, пои ск нестандартизованных ответов. Ранжирование - это всегда работа с уже и меющимися мнениями, проанализированными и выбранными исследователем, а конструкция новых. Проективные методики позволяют «обмануть» сознание человека и обойти психологическую защиту. o Потребители часто стесняются отрицательно отзываться об исследуемом продукте, так как подсознательно не хотят обижать модератора. o Часто материальная неспособность приобрести какой-либо продукт или ус лугу является причиной отрицательного отношения потребителей к этому продукту или услуге. Поэтому при обсуждении с помощью прямых вопросов мо дератор не сможет получить информацию о реальном отношении потребител ей. o Обсуждение интимных проблем, связанных со здоровьем, сексуальной жизнь ю. o В некоторых случаях респонденты не могут вербализовать мотивы собстве нного поведения, так как не осознают их. o Иногда отрицательное отношение к стране-производителю исследуемого п родукта мешает выяснить особенности восприятия самого продукта. o Респонденты не склонные спорить и отстаивать свою точку зрения, скорее всего, будут подсознательно стремиться согласиться с большинством. Количественные методы в исследовании имиджа сводятся к интервью и анке тированию. Среди методик можно назвать International Corporate Reputation Report; Построение семантич еских профилей имиджа организации, осуществленное по результатам «шка лирования» дескрипторов. Количественные методы применяются для оценки значимости качественных характеристик. Характеристики объекта (эмоционально-символический ряд ) могут быть получены как в ходе предварительно проведенных качественны х исследований, так и могут быть уже составлены ранее и предоставлены ис следователю для проверки адекватности или выявлению динамики восприят ия. Количественные методы в изучении имиджа позволяют получить: - ассоциативный профиль (товара, услуги, фирмы) - превалирующие характеристики в ассоциативном восприятии объекта· - динамику показателей имиджа - ранжирование мотивов выбора (товара, услуги, фирмы) или стимульных ситуа ций - карты позиционирования изучаемого объекта. Еще один метод, позволяющий оценить имидж компании - анализ вторичной ин формации, или анализ публикаций в СМИ. 1. контент-анализ. Методика семантического частотного анализа, разработанная на базе пси холингвистического метода ключевых слов. 2. интент-анализ СМИ Исследования, позволяющие раскрыть скрытый подтекст выступлений, недоступный при других формах анализа. Анализ публикаций помогает решить следующие задачи: - определение символьного и эмоционального поля, формируемого вокруг фи рмы, товара, услуги - отслеживание направленности фона информационных сообщений и его дина мика (например, в ходе предвыборных компаний политических партий, при ре ализации объектов строительства общегородского значения или при вывод е на рынок новой услуги или товара) - отслеживание приёмов и эмоциональных посылов, используемых фирмами дл я формирования своего имиджа, для стимулирования своих клиентов или для «очернения» конкурентов. 2.2 Методы анализа внутреннего имиджа Проблема, связанная с имиджем организации, фирмы и т.п., может быть рассмотрена в двух аспектах: в анализе имиджа одной орга низации, в том числе его положительной или отрицательной стороны, либо в сравнительно-сопоставительном анализе имиджа нескольких предприятий, выпускающих какую-либо схожую продукцию или реализующие ее. При исследовании имиджа одного предприятия следует обратить внимание на то обстоятельство, что имидж организации - явление сложное и многосто роннее, и для анализа необходимо рассмотреть внешний и внутренний аспек ты имиджа. Внешний имидж организации ориентирован на восприятие компании со стор оны внешней аудиторией. В данном аспекте целесообразно определить, как к омпания позиционирует себя на рынке (при помощи опроса руководителей, па ртнеров по бизнесу, потребителей). В отличие от внешнего имиджа, внутренний имидж предприятия предполагае т преимущественно анализ следующих его слагаемых: · имиджа руководителя и стиля управления; · психологического климата организации; · корпоративной культуры Для анализа имиджа руководителя целесообразно воспользоваться психод иагностическими методиками, позволяющими оценить личность управленца с помощью самоанализа, а также на основе мнения подчиненных. В данном слу чае наиболее полезны следующие методики: - Методика самооценки личности С.А. Будасси - Методика В. П. Захарова «Методика определения стиля руководства трудов ым коллективом». - Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Фидлера. Каждый руководитель стремится к повышению эффективности своей управле нческой деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересова н в получении такой информации, которая дала бы ему возможность узнать с вои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать св ои положительные качества и нейтрализовать cвои отрицательные, если так овые имеются. Информацию подобного рода позволяют получить методы психологического исследования личности и, в первую очередь, психодиагностические тесты. О днако руководители весьма неохотно идут на тестирование даже к специал исту, не говоря уже о менеджере по персоналу. Любой руководитель фирмы, даже опытный и пользующийся заслуженным уваж ением, очень болезненно относится к своему авторитету и поэтому стремит ся избежать таких ситуаций, в которых может проявиться его несоответств ие занимаемому положению. Психологическая диагностика для руководител я фирмы - явление неизведанное и поэтому вызывающе беспокойство и неувер енность в себе. Эта неуверенность не может компенсироваться никакими ус пехами в руководстве. Руководитель готов подвергнуться любым испытани ям, касающимся его деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается того, что информация может стать достоянием др угих лиц и предметом обсуждения его подчиненных, не всегда настроенных б лагожелательно. Именно поэтому психодиагностика вызывает у него внутр еннее сопротивление, с которым необходимо, вероятнее всего, работать спе циалисту-психологу. В то же время у руководителя существует потребность иметь объективную и нформацию о себе. Разрешить это небольшое противоречие позволяет самооценка руководите ля с помощью психодиагностических тестов. Самооценка, являясь источник ом информации, оказывает влияние на самосознание руководителя, способс твует активизации мотивов самовоспитания и саморазвития, позволяет бо лее целенаправленно вести коррекцию личностных качеств. Именно самооц енка позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преод олеть психологический барьер по отношению к тестам. Благодаря тестированию руководитель фирмы (группы) имеет возможность: · сравнить себя, свои отдельные качества и личностные особенности с опре деленной шкалой, позволяющей определить степень расхождения его качес тв с качествами "идеального" руководителя, с другими людьми, что даст орие нтиры для самосовершенствования; · выявить и более эффективно применять свои положительные качества, что формирует уверенность в себе; · сформировать более адекватную самооценку своих способностей, специф ики поведения, особенностей взаимоотношений с людьми; · увидеть свои ошибки, выявить недостатки в своей деятельности, осознать их, определить пути преодоления. Безусловно, полученные при тестировании результаты самооценки не явля ются "истиной в последней инстанции", а дают лишь общие примерные характе ристики и ориентиры. Тем не менее они позволяют получить полезную информ ацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельнос ти руководителя. Рассмотрим методику самооценки личности С.А. Будасси Целью данной методики является выявление уровня самооценки испытуемог о по заранее заданным качествам личности, выбор которых он осуществляет сам (Приложение А). Респонденту зачитываются следующие инструкции: 1 этап: «Выберите из предложенного списка слов 20 качеств, которые на Ваш вз гляд должны быть присущи идеальному человеку. Проставьте рядом с выбран ными качествами галочки (во 2 колонке)». 2 этап: «Из выбранных 20 слов выберите наиболее неприятное для Вас. Поставь те напротив этого слова (в колонке «идеал») цифру 1. Далее из оставшихся 19 сл ов так же выберите наиболее неприятное качество и поставьте напротив эт ого слова цифру 2. И так далее…». 3 этап: «Из этих же 20 слов выберите качество, наименее характерное для Вас. И поставьте напротив этого качества в колонке «Реальное Я» цифру 1. Далее и з оставшихся 19 слов так же выберите наименее характерное для Вас качеств о и поставьте напротив этого слова цифру 2. И так далее…». Далее математическими методами, приведенными в Приложении А, производи тся обработка результатов исследования. Далее для выделения личностных качеств руководителя возможно использо вание теста «Личные качества руководителя». Тест включает в себя 40 утвер ждений различной направленности, свое отношение к которым следует выра зить. Далее математическими методами, приведенными в Приложении Б, произ водится обработка результатов исследования. На заключительном этапе оценки имиджа руководителя и его влияния на тру довой коллектив работникам организации возможно использовать тестиро вание по методике В. П. Захарова «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом». Данный тест включает в себя 13 групп вопросов, кажд ая из которых подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых букв ами а, b и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внима тельно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверж дений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе (Приложение В). Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой с троятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективност ью в работе [15]. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его с оциально-психологического климата (СПК). Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, вли яют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность про цессом и результатами труда [10]. В частности, к ним относят санитарно-гигие нические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, вл ажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабоче го места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в груп пе, доминирующее в ней настроение [7]. Для обозначения психологического со стояния группы используются такие понятия как «социально-психологичес кий климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «кли мат организации», «микроклимат» и др. Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чув ство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, соверша ть ошибки без страха наказания и т.д. [9]. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука , высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неувереннос ть, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление. Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его фо рмирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом фактор ов, влияющих на СПК. А.Н. Леонтьев выделяет целый ряд факторов, определяющи х социально-психологический климат в коллективе: 1) Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. 2) Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. 3) Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. 4) Удовлетворенность работой. 5) Характер выполняемой деятельности. 6) Организация совместной деятельности. 7) Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на С ПК. В создании благоприятного социально-психологического климата на произ водстве велика роль непосредственного руководителя. Именно представит ели управления призваны самым активным образом участвовать в постоянн ом, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпат ия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностна я привлекательность, чувство сопереживания. Таким образом, можно сделать вывод о том, что для анализа и измерения имид жа организации необходимо исследовать все его элементы, применяя разли чные методики. Выбор методики для анализа определяется в зависимости от вида исследуемого фактора, так для исследования внутреннего имиджа орг анизации используются психологические методики, а для исследования вн ешнего - маркетинговые количественные и качественные методы. Заключение Имидж фирмы - это символическое выражение предста вления о своеобразии и специфики (возможно уникальности фирмы) и её деят ельности, а так же репутации фирмы в сформировавшемся общественном мнен ии. Можно сказать, что у любой организации существует имидж вне зависимости от того, кто над ним работает, и работают ли над ним вообще. Если предприят ие не будет проводить целенаправленных мероприятий по созданию имиджа, то он сложится у потребителей стихийно, и нет никакой гарантии, что он буд ет адекватным и благоприятным для фирмы. Формирование благоприятного и миджа для организации - процесс более выгодный и менее трудоемкий, чем ис правление стихийно сформировавшегося неблагоприятного образа компан ии. Приступая к созданию имиджа, необходимо выяснить, во-первых, род деятель ности фирмы в настоящее время и в перспективе; во-вторых, чем товары (услуг и) фирмы отличаются от товаров (услуг) конкурентов; в-третьих провести ана лиз ближайших конкурентов, выделить их недостатки и превратить их в свои преимущества. Задачи имиджа: · Повышение престижа фирмы, т.к. разработка фирменного стиля свидетельст вует о внимании фирмы не только к вопросам производства. · Повышение эффективности рекламы и различных мероприятий по продвиже нию товара. Облегчение введения на рынок новых товаров и услуг, т.к. фирме со сложившимся имиджем вывести товар на рынок легче, также происходит уз наваемость бренда (вспомним удачное перевоплощение Билайн или “оранже вую революцию”). · Повышение конкурентоспособности фирмы, т.к. в условиях равного товара конкуренция ведется на уровне имиджей фирм. В соответствии с целью данной работы были исследованы методы изучения и миджа организации: - методы, позволяющие проанализировать имидж организации во внешней сре де - методики анкетирования, сбора вторичной информации; - методы, позволяющие оценить элементы имиджа внутри компании, в данном с лучае были рассмотрены различные психологические методики, позволяющи е оценить атмосферу в компании, стиль руководства, корпоративную культу ру. Список использованных источников 1. Алешина И.В. Паб лик рилейшнз для менеджеров. - М.: ИКФ ЭКСМОС, 2002. - 480 с. 2. Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа пр едприятия // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - №3.- С.12.; 3. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. - СПб.: Питер , 2000. - 224 с. 4. Звездочкин, Ю. Ю. Имидж-система университета / Ю. Ю. Звездочкин, Б.Ю. Сербинов ский; Южный федеральный ун-т. - Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2009. - 266 с. 5. Зверинцев А.Б. Формирование имиджа. - СПб.: 2007. С. 193. 6. Имамбаев Н. Правильное формирование «правильной» организационной кул ьтуры // Управление компанией. . 2004.- №3- С. 54-56 7. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. - М.: Финансы и статист ика, 2003. - 266 с. 8. Косолапов Н.А. Политико-психологический анализ социально-территориаль ных систем. - М., 1994. 9. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Издательство «Инфра-М» , 1997. 528 с. 10. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. - М.: Издание «Наука», 1996. - 384 с. 11. Лесник А.Л., Смирнова М.Н. Перспективы Российской гостиничной индустрии: Москва на острие прорыва //5 звезд. - 2000. - №2 - С. 35. 12. Матыжев Г.О. Особенности печатных средств массовой информации как това ра // Маркетинг в России и за рубежом . 2001. - №3. - С. 68-77. 13. Поцепцов Г.Г. Профессия: имиджмейкер. - СПб.: Алетейя, 2001. - 176 с. 14. Связи с общественностью: учеб. пособие для вузов / Э. В. Кондратьев, Р. Н. Абр амов; под общ. ред. С. Д. Резника.- 3-е изд.,.- М.: Академ. Проект, 2005. - 432 с. 15. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях // Вопросы теории и практики управления, 1994. - №3. - 367 с. 16. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю Головин. . Минск: Харвест,1998. - 800с. 17. Титов С. А. Стратегия формирования и методы оценки имиджа предпринимате льской структуры Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 : - СПб, 2004. - 192 c. РГБ ОД, 61:02-8/206-X 18. Томилова, М.В. Модель имиджа организации / М.В. Томилова // Маркетинг в Росси и и за рубежом. - 1998. - № 1. - С. 5-17. 19. Феофанов О.А. Стереотип и имидж в буржуазной пропаганде // Вопросы филосо фии. - 1980. - № 6. - С.95. 20. Швальбе Х. Практика маркетинга для малых и средних предприятий. Пер. с не м. . М.: Республика, 1995. . 317с. - С. 69-70 21. Шепель В. Имиджелогия; секреты личного обаяния. - М., 1994. - С. 142-143. Приложение А Методика С.А. Будасси «Самооценка личности» Бланк МСЛ Ид еал Качества Реальное Я Ак куратность Бе спечность Вд умчивость Вс пыльчивость Го рдость Гр убость До брота Жа дность Жи знерадостность За вистливость За стенчивость Зл опамятность Ис кренность Ка призность Ле гковерие Ме чтательность Не жность Не принужденность Не решительность Не сдержанность Об идчивость Ос торожность Пе дантичность По дозрительность Пр инципиальность Вы сокомерие Ра душие Ра звязность Ра ссудочность Ре шительность Сд ержанность Ст ыдливость Те рпеливость Тр удолюбие Тр усость Ув лекаемость Уп орство Ус тупчивость Уп рямство Че рствость Че стность Чу ткость Эг оизм Обработка результатов методики само оценки 1. Найти значения d, d 2 , d 2 где d - разность номеров рангов. Внести в таблицу: № 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. d d 2 d 2 = 2. По формуле Роджерса подсчитать коэффициент корреляции рангов: r =1 - (6d 2 /(n 3 -n)) где d - разность номеров рангов, n - число рассматриваемых свойств (20). Нормативы Если r стремится к +1, то это указывает на завышенную самооценку; Если r стремится к -1, то это указывает на заниженную самооценку; При -0,5 < r< +0 ,5 - самооценка нормальная. Приложение Б Личные качества руководителя Для самооценки руководителя фирмы предлагается тест "Личные качества р уководителя". Тест включает в себя 40 утверждений различной направленнос ти, свое отношение к которым следует выразить, используя следующие вариа нты ответов: - полностью согласен - 2 балла; - частично согласен - 1 балл; - не согласен - 0 баллов. Утверждения: 1. Законы следует безоговорочно соблюдать. 2. Интересы коллектива выше личных. 3. Трудовые коллективы сейчас не обладают правом решать, что для них прием лемо и важно. 4. Выборы руководителей лишены смысла, поскольку в основном выбирают не т ех, кого следует. 5. Следует препятствовать развитию неформальных движений в молодежной с реде. 6. Государству необходим строжайший режим экономии во всех сферах, в том ч исле и в сфере бизнеса. 7. Работа в бизнесе - дело нечистое. 8. В политике очень трудно составить собственное мнение. 9. Лучше стараться все делать самому. 10. Не люблю, чтобы мне приказывали. 11. Критиковать можно в том случае, если можешь предложить лучший вариант. 12. Не следует чувствовать личной ответственности за решения своего руко водства. 13. Я не могу делать того, что противоречит моим принципам. 14. Не следует выплачивать пособия по безработице, так как они не побуждают к труду. 15. Каждый должен идти своим путем и в ответственные моменты полагаться ли шь на себя. 16. Следует всегда поддерживать и выполнять решения своего руководителя. 17. Современная политика - дело столь сложное и многогранное, что заниматьс я ею должны исключительно профессионалы. 18. Людям нужно кому-то подчиняться. 19. Я сторонник жесткого руководства, поскольку так легче воплощать в жизн ь свои идеи. 20. Очевидные сомнения руководителя ослабляют коллектив. 21. Я всегда принимаю правильные решения. 22. Дети прежде всего должны уметь приспосабливаться. 23. Во имя интересов коллектива можно иногда пренебречь благополучием от дельных людей. 24. Предпочитаю, чтобы мне всегда и во всем указывали, что я должен делать. 25. Дети не должны критиковать поступки педагога. 26. Мне не нравится вседозволенность в чем бы то ни было. 27. В некоторых людях я сразу усматриваю лицемерие и коварство. 28. Возражать кому-либо - значит, создавать себе дополнительные трудности. 29. Никогда не нужно говорить о том, о чем не имеешь понятия. 30. Меня раздражает глупость других. 31. Я не люблю нести ответственность за кого-либо. 32. Я всегда приспосабливаюсь к окружающим. 33. С людьми, к которым не испытываешь симпатии, не обязательно вести себя в ежливо. 34. Тунеядцев лучше всего изолировать от общества. 35. Учебное заведение должно учить учащихся послушанию. 36. Мне порой доставляет удовольствие сделать кому-либо неприятность. 37. Из принципа никому не даю в долг. 38. Мне порой трудно выразить свое мнение или мысль. 39. Мнение начальника всегда более весомо, чем мнение подчиненного. 40. Приятельские отношения между руководителем и подчиненными наносят вр ед воспитанию. Результат теста определяется следующим образом. 1. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 1 - 20. Запишите число. Это уровень ваше й социальной нравственности. 2. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 21 - 30. Запишите число. Это уровень ваше й духовной зрелости. 3. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 31 - 40. Запишите число. Это уровень ваше й эмоциональной зрелости. 4. Сложите две последние величины. Это уровень вашего социального интелл екта. 5. Подсчитайте общую сумму баллов по пунктам 1 - 40. Она отражает ваш потенциа л как лидера в больших коллективах и группах людей. Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме. 1. Уровень социальной нравственности: 0 - 6 - низкий 22 - 26 - высокий 7 - 10 - средний 27 - 30 - средний 11 - 15 - самый высокий 31 - 34 - ниже среднего 16 - 21 - очень высокий 35 - 40 - низкий 2. Уровень духовной зрелости: 0 - 2 - низкий 11 - 13 - высокий 3 - 4 - средний 14 - 15 - средний 5 - 7 - самый высокий 16 - 17 - ниже среднего 8 - 10 - очень высокий 18 - 20 - низкий 3. Уровень эмоциональной зрелости: 0 - 1 - самый высокий 2 - 4 - очень высокий 5 - 8 - высокий 9 - 12 - средний 13 - 16 - ниже среднего 17 - 20 - низкий 4. Уровень социального интеллекта: 0 - 2 - средний 15 - 21 - высокий 3 - 4 - высокий 22 - 27 - средний 5 - 8 - самый высокий 28 - 33 - ниже среднего 9 - 14 - очень высокий 34 - 40 - низкий 5. Интегральная оценка качеств: 71 - 80 БАЛЛОВ. Вы относитесь к людям, которые обычно не вызывают симпатии у ок ружающих. Вы мало в чем разбираетесь, редко имеете собственное мнение, по дчиняетесь строгому приказу. Вы, как правило, не чувствуете угрызений со вести. 61 - 70 БАЛЛОВ. Вы один из тех, кто не все видит или слышит. Вам вовсе не хочется м еняться, лучший путь - пусть все останется по-прежнему. Экспериментов не п ризнаете и в принципе боитесь риска. Вы справедливы, но из-за преобладающ его в вас консервативного начала многие ваши действия воспринимаются к ак несправедливые. Вам следовало бы больше интересоваться реалиями жиз ни и проблемами окружающих вас людей. Это принесло бы пользу и вам, и колле ктиву. 46 - 60 БАЛЛОВ. Вы - типичный "середняк". В ваших интересах нет устойчивых приори тетов. Все, что выходит за рамки стандарта, оцениваете критически и с огов орками. Обладаете интуицией и совестью, умеете четко формулировать и выс казывать свое мнение. Вам неприятно: пристальное внимание со стороны дру гих или принуждение, с другой стороны - вы всегда стремитесь договоритьс я. Научившись отделять главное от второстепенного, вы вполне можете стат ь лидером. 15 - 45 БАЛЛОВ. Вы явный демократ, в полной мере обладающий чувством ответстве нности. Ваша нравственность и социальные интересы четко выражены. Вы ста раетесь поддерживать новые начинания, ибо убеждены, что новое всегда бол ее прогрессивно и никакой сложившийся порядок не может быть окончатель ным. Очень немногое принимаете безоговорочно, ибо вы неизменно критичны и отрицаете поспешность в принятии решений. Страстно защищаете свои иде и и трудно идете на компромисс. К сожалению, вы представляете меньшинств о, но вы именно из тех людей, которые обладают качеством лидера. 0 - 14 БАЛЛОВ. Ваша ненадежность слишком очевидна. Если вам что-либо не нравит ся (а это случается часто) - вы раздражаетесь, и людям становится трудно с в ами общаться. Вы добиваетесь своей цели непреклонно и энергично, вплоть до открытого сопротивления. По вашему убеждению, цель оправдывает средс тва. Нетерпеливость и явный недостаток объективности - ваше слабое место . Порой вами овладевает какая-нибудь идея, но ваша нетерпеливость мешает ее воплощению в жизнь. Приложение В Методика определения стиля руководства трудовы м коллективом Методика позволяет определить стиль руководства трудовым коллективом , была разработана В. П. Захаровым. Инструкция Данный тест включает в себя 13 групп вопросов, каждая из которых подраздел яется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, b и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предл оженный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только од ин, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллек тиве. Текст теста 1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим с просом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию произво дства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих допо лнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руково дящий начальник? а) продолжит производство товаров не пользующихся спросом у покупателе й; b) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий; с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых те хнологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары к онкурентов. 2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваши х сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посе щение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил моде рнизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода: а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальны е усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство; b) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персона лу; с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель собе рет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о це лесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля. 3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рац иональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе пробл ем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до эт ого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он: а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником; b) будет отстаивать свою точку зрения; с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению. 4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель: а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицирован ный персонал; b) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить п ричины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем; с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотруд ников. 5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные кач ества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь: а) квалифицированность, требовательность; b) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; ум ение быстро принимать нужное решение; с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс. 6. Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, одн ако для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времен и. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель? а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью н едопущения подобных промахов в дальнейшем; b) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников; с) не придаст этому событию большого значения. 7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу н есколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя: а) предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным гол осованием; b) он будет назначен самим руководителем; с) прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членам и коллектива. 8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предп риятия? а) все решения принимаются только руководителем предприятия; b) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников; с) принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сот рудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем; 9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя вы можете сказать, ч то он... а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, та к что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разре шением. Он требователен к другим так же, как и к себе; b) относится к тем руководителям, которые считают, что в для плодотворной р аботы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократичес кие отношения; с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предпри ятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенств оваться в малоизвестных ему областях. 10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в нео фициальной обстановке он: а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению произво дства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает о сновной тон беседе; b) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможнос ть собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по инте ресующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни; с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения др угим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участн икам разговора точку зрения. 11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия: а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показат ься не исполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложил ось у вашего руководителя о вас; b) выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего о ценит качество ее выполнения; с) постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не г арантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное -- выполнить работу в намеченное время. 12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинет е, что вы при этом будете чувствовать? а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить к акую-либо оплошность в его присутствии. b) буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом р аботы с опытным, интересным человеком; с) присутствие руководителя никак не отразится на моей работе. 13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое пор учение и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах зна ния. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства? а) обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее ра сспросит вас о других нововведениях; b) не придаст этому факту никакого значения; с) предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобн ых поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание так, как е му бы этого хотелось. КЛЮЧ К ТЕСТУ 1. а-0 b-1 с-2 2. а-1 b-0 с-2 3. а-2 b-0 с-1 4. а-1 b-2 с- 0 5. а-0 b-2 с-1 6. а- 0 b-2 с-1 7. а- 2 b-0 с-1 8. а- 0 b-2 с-1 9. а-2 b-1 с-0 10. а - 0 b-1 с-2 11. а-1 b-2 с-0 12. а-0 b-2 с-1 13. а-2 b-0 с-1 Интерпретация результатов От 0 до 10 баллов. Руководитель вашего предприятия предпочитает самостоят ельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все и деи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он не вс егда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме, кот орая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшеств а воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей упр авленческой деятельности он руководствуется принципом: критика одного сотрудника -- стимул для активной работы других работников. От 11 до 20 баллов. «Коллектив превыше всего!» -- таков девиз вашего руководит еля, поэтому главное для него -- доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопро сов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технолог ий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все чл ены трудового коллектива. Ваш руководитель охотно идет на компромиссы, н е любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профес сионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственн ых проблем обращается только к ним. От 21 и выше. Ваш руководитель наделен великолепными организаторскими сп особностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за н овыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении прои зводственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сот рудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему н аиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств рук оводителя относится требовательность, объективность, умение критикова ть сотрудников, не задевая их самолюбия. Приложение Назначение теста Методика используется для оценки психологичес кой атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического диффере нциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с друг ими методиками (например, социометрией). Инструкция к тесту В предложенной таблице приведены противополож ные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в ваше й группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе. Тестовый материал 1 2 3 4 5 6 7 8 Дружелюбие Враждебность Согласие Несогласие Удовлетворенность Неудовлетворенность Продуктивность Непродуктивность Теплота Холодность Сотрудничество Несогласованность Взаимная поддержка Недоброжелательность Увлеченность Равнодушие Занимательность Скука Успешность Безуспешность Обработка и анализ результатов теста Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическа я атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель кол еблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, котор ый и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Источники * Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру).
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Недостаточно быть скромным, надо ещё, чтобы все об этом знали.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по маркетингу и рекламе "Инструментарий анализа имиджа предприятия", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru