Реферат: Коммуникации и этика в организации - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Коммуникации и этика в организации

Банк рефератов / Искусство и культура

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 125 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

7 Введение Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп. Эффективный обмен информацией не обходим на всех этапах деятельности и во всех подразделениях организац ии для достижения намеченных целей. Коммуникационный процесс сложен. Он состоит из ряда этапов, которые взаи мосвязаны между собой и взаимозависимы. Каждый из этапов необходим для т ого, чтобы мысли и идеи одного индивида стали понятны другому. Особого внимания заслуживают межличностные коммуникации, которые зави сят от множества факторов. Изучение влияния различных факторов, таких, к ак, обратная связь, статусные различия, компетентность, доверие и совмес тимость работников, культурные различия и многие другие, позволит изучи ть процессы межличностных коммуникаций. Для того чтобы обеспечить четкие и эффективные коммуникации в организа ции, необходимо знать и предотвращать возможные помехи в процессе их осу ществления. Итак, коммуникации - это передача информации от одного человека к другом у, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мысл ей, чувств и ценностей. Цель коммуникации - добиться от принимающей сторо ны точного понимания отправленного сообщения. Нисходящие, восходящие и горизонтальные информационные потоки Информационные потоки - это пути передачи информации, обеспечивающие су ществование социальной системы (предприятия учреждения), внутри которо й они двигаются. Это процессы передачи информации для обеспечения взаим освязи всех звеньев социальной системы. Существует два вида информацио нных потоков: 1) горизонтальные - между равными по служебному положению и статусу работ никами или группами работников, например, между начальниками отделов; 2) вертикальные - между работниками или группами работников, находящимис я на различных уровнях иерархии, например, между начальником и подчиненн ым. В свою очередь, вертикальные информационные потоки подразделяются на н исходящие (от руководства к рядовым работникам по иерархии) и восходящие (от нижестоящих работников к вышестоящим). Каждый вид информационных потоков имеет свои психологические особенно сти. Горизонтальные информационные потоки чаще всего имеют неформальный ха рактер. Горизонтальные информационные потоки являются самыми эффектив ными с коммуникативной точки зрения. В них сохраняется примерно 90% сведен ий, то есть потеря информации при передаче таким путем минимальна. Объяс няется это тем, что людям, находящимся на одном уровне служебной иерархи и, психологически легче понять друг друга, ведь они решают однотипные за дачи и сталкиваются со сходными проблемами. Вертикальные нисходящие информационные потоки могут быть и формальным и, и неформальными. С точки зрения их коммуникативной эффективности, сит уация выглядит следующим образом: чем больше передаточных звеньев прох одит нисходящая информация, тем больше она теряется и изменяется. Идет о бъективный процесс искажения полученных сведений. В практической рабо те менеджер должен исходить из того, что каждое передаточное звено "заби рает" до 50% поступающей информации. Парадокс заключается в том, что информ ация, получаемая сверху, не утаивается, и не искажается кем-то специально или сознательно; просто полноте передачи препятствуют коммуникативные барьеры. При нисходящих информационных потоках наблюдается эффект "исп орченного телефона". Содержание информации передается при помощи языка, и при этом частично искажается смысл информации, частично происходит ее потеря. Неорганизованные, неэффективно налаженные нисходящие информационные потоки могут привести к негативным психологическим последствиям: 1) вызвать у подчиненных устойчивое чувство "винтика" - их потребность в ув ажении, признании не будет удовлетворена; 2) породить слухи, которыми всегда заполняется информационный вакуум; 3) вызвать чувство страха, неуверенности в завтрашнем дне; 4) привести к падению мотивации в работе. Полная, своевременная и точная информация, то есть хорошо отлаженный и о рганизованный информационный поток, повышает производительность труд а на 10-30%. Вертикальные восходящие информационные потоки крайне редко бывают неф ормальными. Но искажение информации в таком потоке может достигать 90%, пот ому что информация, которая в нем содержится, меньше всего анализируется . Если на предприятии, в фирме или учреждении специально не организован п риток идей снизу, значит, возможности для его инновационного развития зн ачительно ограничены. И, наоборот, хорошо налаженный процесс поступлени я идей от подчиненных в значительной степени повышает эффективность ра боты предприятия. Существует несколько способов организовать восходящий информационны й поток. Однако главное стратегическое направление состоит не в усилени и интенсивности, а в установлении конфиденциальности, потому что неформ альная, конфиденциальная информация меньше всего искажается. Для улучш ения восходящих потоков используют: 1. Систему действий, обозначаемых термином "политика открытых дверей". Это готовность руководителя любого ранга выслушивать предложения рядовых работников. Девиз такой политики: "Двери моего кабинета всегда для вас от крыты". Для упорядочения такого рода контактов используют следующие при емы: Установить время встречи ("Это очень интересная идея, но я сейчас занят. За ходите ко мне завтра в 14.00 и потолкуем, хорошо?"). Использовать письменные формы изложения информации ("Мне нравится эта и дея. Изложите ее в форме служебной записки или в свободной форме, и тогда м ы дадим делу ход. К какому сроку вы сможете это сделать? Отлично, я жду... "). Оценить и поощрить конкретные деловые высказывания ("В этом есть смысл, н о что вы предлагаете конкретно?"). 2. Систему действий, называемую "выведением управления за пределы кабине та". Эта система называется еще "видимым управлением", "управлением путем о бхода рабочих мест". Обход предприятия, учреждения - хороший способ позна комиться с положением дел непосредственно. Однако не следует делать это часто. Важна не частота, а регулярность. Модифицированный способ "видимо го управления" получил название "список личных событий сотрудников за 24 ч аса". Суть его состоит в том, что шеф использует какие-то события в личной ж изни подчиненных (дни рождения, свадьбы и т.д.), чтобы проявить к ним вниман ие: сам поздравляет их. При использовании этих двух тактик эффективность восходящих информаци онных потоков возрастает до 40%, а это - хороший резерв не только для соверше нствования стиля управления, но и для повышения качества работы предпри ятия в целом. Вербальные и невербальные средства общения Общение, будучи сложным социально-психологическим процессом взаимопон имания между людьми, осуществляется по следующим основным каналам: рече вой (вербальный - лат. слова "устный, словесный") и неречевой (невербальный) к аналы общения. Речь, как средство общения, одновременно выступает и как и сточник информации, и как способ взаимодействия на собеседника. В структуру речевого общения входят: Значение и смысл слов, фраз ("Разум человека проявляется в ясности его реч и"). Играют важную роль точность употребления слова, его выразительность и доступность, правильность построения фразы и ее доходчивость, правиль ность произношения звуков, слов, выразительность и смысл интонации. Речевые звуковые явления: темп речи (быстрый, средний, замедленный), модул яция высоты голоса (плавная, резкая), тональность голоса (высокая, низкая), ритм (равномерный, прерывистый), тембр (раскатистый, хриплый, скрипучий), и нтонация, дикция речи. Наблюдения показывают, что наиболее привлекатель ной в общении является плавная, спокойная, размеренная манера речи. Выразительные качества голоса: характерные специфические звуки, возни кающие при общении: смех, хмыкание, плач, шепот, вздохи и др.; разделительны е звуки - кашель; нулевые звуки - паузы, а также звуки назализации - "хм-хм", "э-э- э"; и др. Исследования показывают, что в ежедневном акте коммуникации человека с лова составляют 7%, звуки интонации - 38%, неречевое взаимодействие - 53%. Невербальные средства общения изучают следующие науки: Кинестика изучает внешние проявления человеческих чувств и эмоций; мим ика - движение мышц лица; жестика - жестовые движения отдельных частей тел а; пантомимика - моторику всего тела: позы, осанку, поклоны, походку. Такесика - прикосновение в ситуации общения: рукопожатия, поцелуи, дотра гивания, поглаживания, отталкивания и пр. Проксемика - расположение людей в пространстве при общении: выделяют сле дующие зоны дистанции в человеческом контакте: интимная зона (15-45 см), в эту зону допускаются лишь близкие, хорошо знакомые люди, для этой зоны характерны доверительность, негромкий голос в общени и, тактильный контакт, прикосновение. Исследования показывают, что наруш ение интимной зоны влечет определенные физиологические изменения в ор ганизме: учащение биения сердца, повышенное выделения адреналина, прили в крови к голове и пр. Преждевременное вторжение в интимную зону в процес се общения всегда воспринимается собеседником как покушение на его неп рикосновенность; личная, или персональная, зона (45-120 см) для обыденной беседы с друзьями и кол легами предполагает только визуально-зрительный контакт между партнер ами, поддерживающими разговор; социальная зона (120-400 см) обычно соблюдается во время официальных встреч в кабинетах, преподавательских и других служебных помещениях, как правил о, с теми, которых не очень знают; публичная зона (свыше 400 см) подразумевает общение с большой группой людей - в лекционной аудитории, на митинге и пр. Мимика - движение мышц лица, - отражающая внутреннее эмоциональное состо яние, способна дать истинную информацию о том, что переживает человек. Ми мические выражения несут более 70% информации, т.е. глаза, взгляд, лицо челов ека способны сказать больше, чем произнесенные слова. Так, замечено, что ч еловек пытается скрыть свою информацию (или лжет), если его глаза встреча ются с глазами партнера менее 1/3 времени разговора. Лоб, брови, рот, глаза, нос, подбородок - эти части лица выражают основные че ловеческие эмоции: страдание, гнев, радость, удивление, страх, отвращение, счастье, интерес, печаль и т.п. Причем легче всего распознаются положител ьные эмоции: радость, любовь, удивление, труднее воспринимаются человеко м отрицательные эмоции - печаль, гнев, отвращение. Важно заметить, что осно вную познавательную нагрузку в ситуации распознавания истинных чувств человека несут брови и губы. Жесты при общении несут много информации, в языке жестов, как и в речи, ест ь слова, предложения. Синтоническая модель общения Синтоническая модель общения ("синтония" - быть в гармонии с собой и с друг ими) Процесс общения начинается с восприятия - протекает по-разному в зависим ости от репрезентативной системы человека. Полимодальный "компьютерный тип" получается из кинестетика (при абстраг ировании от неприятных чувств) - слова: понимаю, логично, проанализироват ь, речь монотонная, движения глаз трудноуловимы, взгляд через головы дру гих, голова вверх поднята. Для успешного общения необходимы умения: учесть репрезентативную систему собеседника и говорить на его "языке", определение желаемого результата и учет интересов собеседника (что я ув ижу, когда достигну результата? что я услышу?), развить сенсорную остроту - способность замечать малейшие изменения в с остоянии и поведении собеседника, замечать изменения жестов, мимики, поз ы, интонации, взглядов, и микроизменения в цвете кожи, в дыхании, в тонусе м ышц, в дрожании нижней губы. Шаги обучения: 1 - фиксация изменений в поведении человека, 2 - различение паттернов - повторяющихся моментов в поведении человека, 3 - калибровка - узнавание определенного состояния человека по его неверб альным сигналам - микроизменениям, развить гибкость - способность изменя ть свое поведение в зависимости от ситуации и реакции собеседника, наход ить разные новые способы поведения. Шаги обучения: 1 - прерывание старых паттернов поведения, 2 - изобретение и использование новых способов поведения, 3 - быстрая последовательность прерывания старых паттернов и использова ние новых, неожиданных выборов, достичь конгруэнтности - внутренняя согл асованность мыслей, желаний, чувств, действий, слов человека, отсутствие внутренних противоречий. Шаги обучения: 1 - различение состояний конгруэнтности и неконгруэнтности, 2 - знакомство с различными частями своей личности, 3 - определение целей, желаний каждой части личности, 4 - определение приоритетных целей, 5 - достижение согласия между различными частями личности о том, что они пр изнают установленный приоритет целей, 6 - заключение контракта по принятому соглашению, достигать раппорта - гар монии, единства, согласованности с собеседником и взаимной симпатии Шаги обучения: 1 - проверка своего доверия к собеседнику, 2 - проверка доверия партнера к вам, 3 - тону и темпу голоса собеседника установление соответствия, 4 - его дыханию, 5 - его ритму движений, 6 - его позе. Использовать ресурсные состояния - вызвать прилив сил, уверенности в усп ешности решения трудных проблем и ситуаций общения. Шаги обучения: 1 - поиск воспоминания об успехе в своем прошлом опыте. 2 - переживание этого успеха снова, 3 - когда воспоминание переживании успеха станет интенсивным, установить условную связь - "якорь" (например, прикосновение к запястью левой руки), 4 - вхождение в ресурсное состояние через повторение шагов 2 и 3, а затем одно временное использование "якоря" и воспоминания переживания, 5 - использовать "якорь" в трудной ситуации, чтобы вызвать оптимальное внут реннее состояние, необходимое для успешной деятельности. умение задавать вопросы - пойнтеры для уточнения смысла и содержания ска занного собеседником: 1 - пойнтеры-существительное для уточнения смысла существительного ("А ка кой смысл вы вкладываете в слово?. "), 2 - пойнтеры-глаголы - для уточнения смысла глаголов ("Как именно вы пригото вите доклад: в устной или письменной форме?"). 3 - пойнтеры-правила - для уточнения обоснованности ограничений и правил (" Почему так надо? А что будет, если мы не сделаем этого?"). 4 - пойнтеры-обобщения - для уточнения смысла слов "все, всегда, никогда и т.п . " ("Действительно все? Неужели никогда не встречали?. "). 5 - пойнтеры-сравнения - для уточнения смысла сравнений "хуже, лучше, легче и т.п. " ("Лучше сделать так, по "сравнению с чем?"), пойнтеры используют тогда, ко гда необходимы точная информация и точное понимание собеседника для до стижения желаемого результата. Умение воспринимать и давать обратную связь - это сообщение, адресованно е другому человеку о том, как я его воспринимаю, что чувствую в связи с наш ими отношениями, т.е. это не информация о том, что представляет собой тот и ли иной человек, а в большей степени сведения о себе в связи с этим человек ом. Правила обратной связи: 1 - говори о том, что конкретно делает данный человек, когда вызывает у тебя те или иные чувства; 2 - не давай оценок; 3 - не давай советов; 4 - если говоришь о том, что тебе не нравится в данном человеке, старайся в ос новном отмечать то, что он смог бы при желании в себе изменить. Умение слушать - умение понять информацию и чувства говорящего. 3 такта в слушании: 1 - поддержка - цель: дать возможность человеку выразить свою позицию (умес тные реакции слушателя на этом этапе: молчание, поддакивание, кивание го ловой, "эхо реакции" (повторение последнего слова собеседника), эмоционал ьное сопровождение; 2 - уяснение - цель: убедиться, что вы правильно поняли собеседника, для этог о задают уточняющие вопросы-пойнтеры, наводящие вопросы, делается параф раз (передача содержания высказывания собеседника своими словами); 3 - комментирование - слушатель высказывает свое мнение по поводу услышан ного, дает комментарии, советы, оценки (если от него этого ждут). Могут прои сходить искажения в восприятии и понимании информация в зависимости от того, каково "я-слушание" у человека. "Я-слушание" - своеобразный устойчивый фильтр, через который воспринимается информация, в результате ей придае тся тот или иной смысл. Бывают разные "Я-слушания": "я тебе не верю", "мне нрави тся все, что ты делаешь", "обида", "зависть", "мне безразлично", "у меня лучше". Психологические различия людей я конфликты Вероятность наступления конфликтов повышается при: несовместимости характеров и психосоциотипов наличии темперамента холерика отсутствии 3 качеств: способности критически относиться к себе; терпимос ти к другим; доверия к другим наличие акцентуации характера, невротичности изучение возрастных и индивидуальных особенностей личности в системе профессионального образования; изучение человека как субъекта профессиональной деятельности, его жиз ненного и профессионального пути; изучение психологических основ профессионального обучения и професси онального воспитания; изучение психологических аспектов профессиональной деятельности. Оценка деловых качеств Оценка деловых качеств персонала - целенаправленный процесс установле ния соответствия способностей, мотиваций и других качественных характ еристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оц енка персонала позволяет: установить место сотрудника в организационной структуре; разработать программу развития сотрудника; определить критерии и размера оплаты труда. Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала. Освидетельствование профессиональной пригодности специалиста включ ает определение профессиональной пригодности и установление соответс твия деловых, личностных и профессиональных качеств работника требова ниям должности, рабочего места, руководителя. Обоснованной профессиональной оценке предшествуют: профессиографические исследования; определение списка профессионально важных качеств, необходимых для вы полнения соответствующей профессиональной деятельности; проведение процедур определения профессиональной пригодности. В результате профессиографических исследований составляется професс иограмма, содержащая список профессионально важных качеств и требован ий, которыми обладает работник для успешного (производительного и безоп асного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и о цениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профе ссиональной деятельности. Для каждого вида деятельности используется определенный список профес сиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных). Для оценки профессионально важных качеств применяются следующие метод ы: Экзамен. При использовании этого метода проверка уровня профессиональ ных знаний, умений и навыков проводится путем устного или письменного ис пытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной фо рме. Экспертная оценка. Этот метод основан на обобщении характеристик качес тв испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчине нных. Опрос проводится посредством интервью и заполнения анкет. Психологическое тестирование. Это метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), и меющие определенную шкалу значений. Метод включает набор стандартизир ованных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оц енку результатов. Этика деловых отношений Этика деловых отношений - система универсальных и специфических нравст венных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной дея тельности. Этика деловых отношений включает: этическую оценку внутренней и внешней политики организации; моральные принципы членов организации; моральный климат в организации; нормы делового этикета Этические нормы деловых отношений основываются на общечеловеческих но рмах и правилах поведения, но имеют специфические особенности. Работодатели уделяют все больше внимания вопросам соблюдения этически х норм деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его п риеме на работу. Этика деловых взаимоотношений важна также в процессе не посредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Соблюдение этики деловых взаимоотношений является одним из главных кр итериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и орган изации в целом. Основополагающие нормы этики: уважение чувства собственного достоинст ва и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов пов едения окружающих, социальная ответственность за психологическую защи щенность сотрудников и т.п. - это нормы, на которых базируется современная этика деловых отношений. Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение нравственных т ребований, выработанных в моральном сознании общества, которые указыва ют на необходимое поведение участников деловых отношений. Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях: создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматрива ется как изначально важный процесс; прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения обще ственно значимых целей; приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдав аться интересам межличностных отношений, а не производству продукции. Заключение Социально-психологический климат коллектива определяется как психиче ское состояние, интегративно отражающее особенности его жизнедеятельн ости. Социально-психологический климат - это складывающаяся в трудовом к оллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для е го членов. На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Т акже оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности , особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности с вязей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факто ров, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связе й между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структ уре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологическ ий климат оказывает его неофициальная организационная структура. Нефо рмальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь форм ируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выраж ающиеся в ссорах и конфликтах. В психологии управления существует такое понятие как коммуникации, кот орое в целом характеризует все вышеперечисленные факторы. Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп. Список литературы 1. Буланова-Топоркова М.В. Педагогика и психология высшей школы: учебное по собие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 544 с. 2. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. - СПБ: Изда тельство Михайлова В.А., 2002 - 254с.; 3. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. Под ред . Ю.Н. Каптуревского - СПБ: - Издательство "Питер", 2000 - 448с.: ил. - (Серия "Теория и прак тика менеджмента"). 4. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия "Учебники для высшей школы". - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Американцы, верните нам нашу зиму! Вы все равно ею пользоваться не умеете!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по культуре и искусству "Коммуникации и этика в организации", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru