Реферат: Агрессивный рекрутинг - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Агрессивный рекрутинг

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 91 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

АГРЕССИВНЫЙ РЕКРУТИНГ Партизанские методы побора персонала Впервые термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) был применен в ра боте американских компаний Cisco Systems и FirstMerit Bank в 1990-х годах. Для большинства западн ых компаний их методы до сих пор еще остаются слишком «агрессивными». Основные отличия агрессивного подхода к подбору персонала: 1. Рекрутинг – это борьба. Хотя теперь то лько и слышишь модные фразы «война за таланты», «битва за персонал» и т.п., в АР не ограничиваются пустой болтовней. В АР действуют как на настоящей войне, используя боевые методы и военные термины. Образно говоря, больши нство «обычных» корпоративных рекрутеров прогуливаются в бизнес-джунг лях, вооружившись только луком и стрелами. Партизаны АР вооружены до зуб ов современным оружием. 2. Рекрутинг, как конкурентное преимущество . Большинство отделов персонала просто делают сво ю работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без ос обой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то , что происходит на рынке. АР рассматривает борьбу за талантливых сотруд ников, как важнейший элемент борьбы с конкурентами. Они прослеживают дей ствия конкурентов и опережают их в борьбе за лучшие умы. Вот основные элементы стратегии Агресс ивного рекрутинга. 1. Успешный АР должен напрямую влиять на финансовые резул ьтаты компании. Привлекаемых профессионалов рассматрив ают, как дополнительный актив, приносящих дополнительный доход. Конечно , с учетом «убитых и раненых», т.е. потерь, понесенных от набегов конкурент ов. 2. Корпоративная рекрутинговая культура. Поиском и привлечением талантов занимается не только HR-департамент. В эт от процесс прямо или косвенно вовлечены все сотрудники компании. 3. Военная тактика привлечения сотрудников. В процессе ведется подсчет «пленных» и «погибших»: сколько талант ливых сотрудников удалось переманить у конкурентов, сколько «мозгов ут екло» к конкурентам. 4. Большое значение уделяется «системе управления талан тами» и новым, нестандартным методам мотивации. Работа ве дется с максимально большим количеством потенциально интересных канди датов, а не только с кандидатами на открытые вакансии. Отношения с перспе ктивными специалистами на стороне выстраиваются заблаговременно, еще до того, как в них появляется потребность. 5. Фокус на «кадровом браконьерстве». 100% ус илий рекрутеров сосредоточены на вербовке успешно работающих, хорошо п одготовленных, т.н. «пассивных» на рынке труда кандидатах. 6. Стимулирование всевозможных рекомендателей , в т.ч. и материальное. 7. Внутренний рекрутинг. Поиск и выдвижени е лучших специалистов внутри компании является ключевым элементом кор поративной культуры. Использование аутсорсинга и услуг рекрутинговых агентств не входит в стратегию, например FirstMerit Bank. Некоторые методы и приемы работы «агрес сивных» рекрутеров. 1.Выбирай момент. Обращайся к интересующим тебя кандидатам в значимые для них дни, когда они переосмысливают свою жизнь или имеют возможность спок ойно обдумать Ваше предложение. Это может быть день рождения, Новый год, ю билей, отпуск. В такие периоды кандидаты более восприимчивы к новым пред ложениям и позитивно реагируют на телефонные звонки рекрутеров. Естест венно, чтобы знать такие моменты, нужно постоянно собирать информацию о потенциальных кандидатах (и их семьях). 2.Играй на их поле. Внедряй информаторов, посещай при возможности мероприя тия и семинары, проводимые конкурентами; фиксируй всех присутствующих, з накомься с ними, записывай, кто насколько активен и умен... 3.«Купи себе новую работу». Этот прием заключается в том, что FirstMeritBank, например, обязывает всех финальных кандидатов подготовить и предоставить им- новому работо дателю по 3 имени и телефона самых лучших специалистов из числа их бывших коллег. Такова цена за получение самого привлекательного компенсацион ного пакета. Информация о коллегах должны быть предоставлена еще до полу чения кандидатом «Job offer». Таким образом, дается понять, что в этой компании р екрутингом профессионалов занимаются все, 24 часа в сутки и 7 дней в неделю. 4.Вербовка целых отделов или команд . «Группа переманивания» работает по принципу «дай им все» в отношении лу чших сотрудников филиалов и отделений конкурентов. Считается, что в деле , когда убиваешь 2-х зайцев одновременно: получаешь готовых профессионал ов и обескровливаешь соперника, не стоит скупиться. С помощью «холодных звонков», рекомендателей и заблаговременного построения отношений FirstMerit Bank умудрялся переманить персонал целого банковского отделения конку рентов всего за пару недель. Кадровое рейдерство особенно эффективно в период кризиса, спада или пер емен у компании-конкурента. Это могут быть слияния и поглощения, массовы е сокращения, смена руководства, изменения схемы стимулирования или про сто сезонный спад на рынке. Рекрутеры проводят дни напролет с телефоном в руках, вычисляя, кто где и чем недоволен, разочарован или обижен. Это сам ые продуктивные периоды для пополнения баз данных агрессоров. 5.«Разведка боем» или найм без интервью. Команда рекрутеров готовит список самых желанных менед жеров, работающих у конкурентов. Разведка собирает информацию, рекрутер ы продумывают схему «перемотивации». Они проводят предварительные бес еды по телефону с каждым из “most wanted” и сообщают, насколько они желаемы в ново й компании. Затем каждому из этих людей без какого-либо собеседования или предупреж дения отправляется предложение о работе с сопроводительным письмом, чт о они могут приступить к работе на новом месте уже через 2 недели! Все приглашенные, естественно, перезванивают и интересуются, все ли так на самом деле? Им отвечают, что предложение абсолютно серьезное. Каждый и з пятерки “most wanted” удивленно вопрошает, почему не было проведено даже необх одимое в таких случаях интервью? На что наш рекрутер отвечает: что, мол, ес ли они так хотят, то можно встретиться и пообщаться… Неудивительно, что каждый из приглашенных просто настаивал на интервью для принятия «такого серьезного решения». Что и требовалось ожидать. Затем рекрутер договаривался о времени, месте встречи и спрашивал, с кем именно они хотели бы встретиться (превосходный вопрос для ТОПов, подчерк ивающий их значимость). Плюсом такой тактики было то, что весь процесс как бы инициировался самими кандидатами, ранее, кстати «пассивными» в поиск е работы. Если бы им напрямую ранее предложили встретиться и обсудить но вые возможности в карьере, они, скорее всего, отказались бы… Такой прием был успешно опробован в FirstMerit Bank в тех случаях, когда все стандар тные методы оказались бесполезны. 6.Союз конкурентной разведки и отдела персонала. Регулярно проводятся совместные совещания этих департаменто в, обмен информацией и опытом, идентификация наиболее талантливых специ алистов на рынке. Проводятся также «круглые столы» для HR-менеджеров отра сли, в процессе которых выявляются лучшие рекрутеры, которых затем пригл ашают в свою команду… 7. Береги патроны. Рекрутеры FirstMerit оценила реальную эффективность разных ист очников информации о перспективных кандидатах и обнаружила, что самыми результативными являются: рекомендации ТОП-кандидатов, построение «рекрутинговой сети» и постро ение отношений с людьми, которые являются «центрами влияния» в своих орг анизациях. FirstMerit практически отказалась от публикации объявлений в СМИ, хотя большин ство банков широко применяют такой метод. АР говорят «лучше ловить на ям е крупную рыбу, чем ставить сеть на мелководье». Давать объявления о вака нсиях, все равно, что ставить сеть на Миссисипи: что-то вы поймаете в любом случае, но, прежде всего – кучу мусора…(Наверное, как и в Днепре…) Другим высокоточным оружием в FirstMerit считают прямые «холодные звонки», рез ультатом которых чаще всего бывает встреча с кандидатом за ланчем. 8. Охота в торговых центрах. Стратегия найма персонала в отделы продаж FirstMeritBankа основана на предпосылке, что талантливый продавец талантлив в любой сфере бизнес а, и их можно и нужно привлекать из розничной торговли и сферы услуг. Для выявления лучших продавцов FirstMerit регулярно проводит собственные акци и «Таинственный покупатель» в торговых точках. Рекрутеры отправляются в поход по магазинам и торговым центрам, чтобы понаблюдать, кто обслужив ает клиентов лучше всех и больше всех продает. Они донимают продавцов, пр овоцируют их на скандал, иногда даже что-нибудь покупают, а потом возвращ ают, наблюдая за реакцией. FirstMerit нанимает много людей, прошедших школу розничной торговли, поскольку считает такой опыт очень ценным. Многим хорошим продавцам в торговле явн о недоплачивают, и они заслуживают большего. Кроме того, продавцы сами ох отно соглашаются продолжить карьеру в более престижной банковской сфе ре. 9. «Свой среди чужих». FirstMerit проводит регулярные акции «Таинственный покупатель » в других банках. Он засылает своих сотрудников в другие банки под видом клиентов, чтобы открыть счет. Шпионы прослеживают процедуру, как менедже р общается с клиентом, как отвечает на телефонные звонки, как реагирует н а каверзные вопросы, проводит ли кросс-продажи после открытия счета… Лучшие работники затем получают приглашение в FirstMerit. 10. «Рыбалка» как Интернет в связке с телефоном. В FirstMerit используют «работные» сайты, как непрямой путь, чтоб ы выйти на целевых кандидатов. Для поиска менеджеров среднего звена они выходят вначале на их потенциальных подчиненных и получают рекомендац ии. Например, если они хотят найти лучших кредитных инспекторов в новое о тделение, то вместо объявления «требуется кредитный инспектор…» они ра змещают объявления о поиске ассистента/ помощника кредитного инспекто ра. Почему? Во-первых, менеджеры по кредитам, как правило, более удовлетвор ены своей работой (в Америке..:-)); во-вторых, их просто значительно меньше, че м других сотрудников рангом ниже, поэтому вероятность отклика на объявл ение невелика.И третье, самое главное: младший банковский персонал более разговорчив и очень общителен. Им просто нечего терять… В процессе общения с откликнувшимися на объявления задача рекрутера – узнать имена лучших кредитных инспекторов того или иного банка. Или вооб ще информацию о лучших руководителях, с кем приходилось работать соиска телю. Далее – дело техники. Такой косвенный путь оказался более эффективен, поскольку обнаружилос ь, что хорошие кредитные инспекторы не имеют привычки рассылать или разм ещать свои резюме в Интернет. Все эти методы найма персонала основаны на тезисах , что: 1. Подбор персонала в наше время – это настоящая «война за таланты» и оруж ие должно использоваться соответствующее (конечно, интеллектуальное, а не огнестрельное..:-). 2. Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкур ентной борьбы. Их девиз: «если мы постоянно переманиваем клиентов других банков, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?» Структура и приоритеты «агрессивного» отдела персонала: 1. В составе HR-отдела выделена группа «внутреннего прямог о поиска». Группа специализируется на поиске талантливы х руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся к адры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менедж еров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым аг ентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее. 2. Прогнозирование и планирование. Разра ботан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на 6 ме сяцев и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудн иков, а также на прогнозе роста компании. 3. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и поряд ке взаимодействия. Цель – уточнение потребностей, улучш ение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любо й запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в теч ение 2-х часов после получения такого решения и многое другое… Линейные м енеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов и т.д. 4. Приоритетность позиций, критичных для миссии компани и. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуж иванием клиентов банка и с доходностью бизнеса. 5. Модель компетенций для рекрутеров. Был а разработана расширенная карта компетенций для внутренних рекрутеров , включающая в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельност ь, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Счит ается, что Рекрутер – ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. 6. Развитие рекрутеров . Руководитель и вн утренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холо дные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И ре крутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и разв ивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-хчасовые тренин ги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодолени е возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа». Рекрутеров учат , как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агент ами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людь ми… 7. Линейных менеджеров обучают технике поведенческого и нтервью. Хотя такая методика и принята во многих компания х, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшен ия ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов банка, а руководителей тренируют ими пользоваться… 8. Особенности базы данных кандидатов : ка ждый файл о кандидате содержит информацию о «конкурентных преимуществ ах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возмож ные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять н а принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выяв ление и фиксация мотивов принятия решения кандидата – довольно редкое явление в рекрутерской среде… 9. Создание кадрового резерва. Предварит ельный поиск еще до открытия вакансии. Для самых горячих позиций поиск к андидатов происходит постоянно, независимо от того, открыта ли вакансия . Так, чтобы в случае внезапного увольнения, болезни или повышения какого- либо сотрудника позиция, в идеале, не была свободна более 24 часов. 10 . Пригласи друга. Как и многие другие кор поративные сайты, они позволяют посетителям сайта переслать интересну ю вакансию другу или кому угодно. Однако наши «агрессивные» рекрутеры по лучают контакты и «друга», никакие контакты не теряются, эти рекрутеры с охраняют все е-адреса, чтобы потом самостоятельно продолжить диалог, есл и «друг» в первый раз почему-то не отзовется… 11. Разница в оценке работы. Качество работ ы «агрессивных» рекрутеров измеряется не количеством закрытых ваканси й, но, прежде всего, финансовыми результатами найденных ими сотрудников и качеством их работы. 12. Отбор на позиции рекрутеров происходит по методу Ассе ссмента. Одним из заданий является проверка в деле: необх одимо сделать выбор 2 – х финальных из шести предложенных кандидатов на реальную должность. Таким образом убиваются 2 зайца: отбираются эффектив ные рекрутеры и закрываются вакансии… 13. Взаимоотношения с кандидатами . Учрежд ен т.н. «Билль о правах кандидатов», которым письменно установлены станд арты отношений со всеми потенциальными претендентами. 14. $25 за отказ . Кандидаты, получившие отказ на собеседовании, в качестве компенсации получают сертификат на 25 долла ров, который активируется, если кандидат откроет счет в этом банке. Такая мера смягчает негативный эффект от отказа и превращает возможных недов ольных кандидатов в потенциальных клиентов банка. Считается, что все кан дидаты на работу, кроме этого, являются и возможными клиентами банка. И ес ли обращаться с ними грамотно, они еще принесут банку прибыль… Итоги и результаты. Иметь уникальные методы рекрутинга недостаточно. Они не имеют смысла, если не создают компании конкурентного преимущества, не да ют измеримых результатов и не увеличивают прибыль компании. Поскольку война за талантливых сотрудников усиливается с каждым месяц ем, успех будет за теми компаниями, которые исповедуют новые, активные и д аже агрессивные методы рекрутинга…
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
«То, что хакеры обнародовали документы об употреблении допинга спортсменами США, подрывает доверие к России», - генеральный директор WADA.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru