Реферат: Взаимодействие человека и коллектива - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Взаимодействие человека и коллектива

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 154 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАНИЕ · ВВЕДЕНИ Е 3 · 1. Факторы взаимодейст вия человека и окружающих 4 · 2. Человек в организаци и 7 · 3. Личность человека в организации 9 · ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11 · СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННО Й ЛИТЕРАТУРЫ 12 ВВЕДЕНИЕ Цель исследования - показать необходимость взаимодействия человека и организационного ок ружения для управления организацией. Для реализации данной цели необ ходимо решить следующие задач и : 1. Изучить особенности взаимодей ствия человека и организационного окружения в психологии, педагогике, с оциологии, менеджменте. 2. Исследовать модели взаимодейс твия человека и организационного окружения. 3. Выявить проблемы при взаимоде йствии человека и организационного окружения. 4. Определить возможные способы для развития взаимодействия человека и организационного окружения. В соответствие с этим объектом исследования является взаимодействие че ловека и организационного окружения. Предметом - человек и его отношения с другими людьми в организации. Актуальность этой темы можно определить тем, что в совре менной системе управления проблеме эффективного взаимодействия челов ека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. А в едь это позволяет изучить человеческий потенциал организации, т.к. опред еление потенциала, близкого к реальности, способствует успешному выжив анию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся о кружении. В данной работе я попыталась рас смотреть проблему влияния человека на организационное окружение, и то, к ак человек должен взаимодействовать с другими людьми, чтобы деятельнос ть организации была значимой не только для самой организации, но и для лю дей, которые в ней работают. Организационное окружение пом имо рабочего места и непосредственного окружения организационное окру жение включает такие характеристики, как производственный профиль, пол ожение в отрасли, положение на рынке, размер организации ее месторасполо жение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внут ренний распорядок, условия работы, систему оплаты, систему социальных га рантий философию организации, общения, трудовые отношения, коллектив (17). Но так как данная проблема касается человеческих взаимоотношений в орг анизации, от которых и зависит то, как будет организована деятельность, с истема оплаты, социальных гарантий, то мне хотелось бы рассмотреть взаим одействие человека в позиции работника, менеджера, руководителя в орган изации, его функции и действия для выполнения ее миссии. 1. Факторы взаимодействия чело века и окружающих Работа человека в организации п редставляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационн ым окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный проце сс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может п ривести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимо действия, т.к. "каждый член организации имеет свое собственное окружение " (10), и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет дл я себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны. В настоящее время специалисты с читают более целесообразным применять модель взаимодействия человека и организационного окружения, которая сочетает в себе элементы теории ч еловеческих отношений Э. Мэйо (главное - качество человеческих отношений ) (13), а не полностью подчинена рационалистическим законам управления Дж. М уни и А. Рейли, которые исключали творческий подход к выполнению функций. Поэтому я считаю необходимым привести правила эффективного менеджмента американских и сследователей Т. Питерса и Р. Уотермена (31): 1. Ориентироваться на действия, н а достижение успехов и использовать для этого средства, которые помогут быстрой реализации товара или услуги (транспорт, филиалы в разных города х). 2. Ориентироваться на потребител я - изучать рынок с помощью маркетинговых исследований и создавать новые идеи для своих продуктов, предлагать высокое качество, обслуживание и н адежность. 3. Быть самостоятельным и предпр иимчивым - поддерживать начинания лидеров, поощрять оправданный риск. 4. Уважать человека - привлекать е го в работу по повышению качества и производительности. 5. Считать ценности организации достойными высшего внимания и защищать их перед другими организациями. 6. Быть верным своему делу - делать то, что получается лучше всего. 7. Иметь простой и немногочислен ный высший уровень управления. 8. Предоставлять свободу для дос тижения целей, имеющих общефирменное значение. Так, например, одним из стимулов может быть зарплата (1, 4) , хотя в последнее время, как утверждает Наталья Ан урова, директор по персоналу ГК «Рамзай», "даже значительное повышение б азовой заработной платы для менеджера не является достаточным стимуло м. Он будет приносить эффект только некоторое время… В среднем этот пери од составляет 5-7 месяцев, после чего менеджер продолжает работать так же, как и раньше. Поэтому рассчитывать на прямое мотивирующее влияние прост ого повышения зарплаты, не привязанного к конкретным результатам, не при ходится" (28). Под взаимодействием (взаимным д ействием) понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаи мную обусловленность и порождение одним объектом другого" (3). Взаимодейс твие - это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно опред еляет существование самой организации. В модели взаимодействия челове ка и организационного окружения, о которой говорит К. Рудестан (23), поведен ие человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1. С позиции взаимодействия чело века с организационным окружением. 2. С позиции организации, включаю щей в себя индивидов". В том случае, когда человек - глав ный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель вкл ючает такие элементы, как: организационное окружение, стимулирующее воз действие, человек, реакция на стимулирующие воздействия, действия, повед ение, результаты работы (см. прил. 2). В процессе взаимодействия человека с организационн ым окружением он получает побуж дающие к действию стимулирующие воздействия. Затем под воздействием ст имулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществл яет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенн ых работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организ ационное окружение (9). В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной сре ды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С. Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уо термен относят стимулирующие воздействия, человек, реакция человека, де йствия и поведение, результаты работы (2, 21). Стимулирующие воздействия - это речевые и письменные сигналы, действия других людей . Человек - биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий чел овеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают мышление, телодвижен ия, речь, мимику, возгласы, жесты. Результаты работы состоят из двух частей : 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пр ишел к решению проблемы; 2) то, что он сделал для организационного окружени я в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила п о отношению к человеку. Так, например, автомобильный маг нат Генри Форд перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", н ачал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он делал первое транспортное средство - квадроцикл, создание которого прив ело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил п о достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над м ашинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимани я. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующи м воздействием для продолжения работы. А результат - переход в Детройтск ую автомобильную компанию - показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результ атом его работы стало с 1917 г. - производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. - пр оизводство подводных лодок "Игл". Если же рассматривать поведение человека с позиции организа ции , то человек - это ресурс орган изации, который она использует в своей деятельности (см. прил. 3). Сама же орг анизация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением для реализации своей цели (6). Г. Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г. зарегистри ровал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он п рименял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочи х", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупат елей" (10). Т.о. эти две модели взаимодейств ия человека и организационного окружения позволяют проявляться личнос ти человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельност и. А с другой - как ее продукт" (1), ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность чел овека… порождается деятельностью" (17). 2. Человек в организации Человек сознательно или бессоз нательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной а патией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодейств ует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получа я от нее также что-то в обмен (4). Вступая во взаимодействие с орг анизацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодейс твия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для интересов орган изации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимос ти от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организац ии, какие у него ожидания, результативность, какое он за свою деятельност ь получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение чело века к организации, желание и далее сотрудничать с ней и делает значимым его вклад в деятельность организации. Это связано с удовлетворением пот ребности в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе с амой по себе, в наличии возможностей роста - мотивирующих факторов, котор ые могут вызывать чувство удовлетворенности или неудовлетворенности у человека (6, 18). И от менеджера зависит, как часто у человека будут возникать эти чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с о рганизационным окружением для того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности. Менеджер - член организации, кот орый осуществляет управленческую деятельность и решает управленчески е задачи. Однако, как пишет профессор В.Г. Янчевский, "менеджеры могут нахо диться в разных иерархических отношениях между собой" (31): в одинаковых по зициях, если в компании функциональная организация управления, при кото рой менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административн ую функцию, или в разных - когда они не только выполняют конкретные функци и, но и административную функцию. Например, менеджер по продажам, который выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который вы полняет функцию набора профессионально подготовленных сотрудников, на ходятся между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и мене джер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать качество работы менеджеров по продажам и разраб атывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий (26, 28). Руководитель в организации изб ирается коллективом (назначается Советом директоров или другим предст авительным органом). Как правило, это наиболее авторитетный работник, об ладающий качествами социального и профессионального лидера и наделенн ый правами осуществлять руководство совместной трудовой деятельность ю и социальным развитием предприятия. В "Словаре по социальному управлен ию" сказано, что "на руководящие должности избираются, как правило, работн ики, прошедшие специальную управленческую подготовку и обладающие зад атками организатора" (25). Так, например, компания DuPont начиналась как семейный бизнес, и члены семьи занимали тогда все высшие должности (за исключение м должностей контролера и юриста). В дальнейшем потомки основателей DuPont на чинали свой путь в компании с нижней ступени иерархической лестницы, и д ля любого повышения по службе им требовалось одобрение совета, большинс тво в котором принадлежало независимым менеджерам (не членам семьи Дюпо н) (14). Однако независимо от того, какой опыт работы имеет менеджер, он должен учитывать уровень развития объект а управления, знать особенности объекта управления и руководствоватьс я основными принципами менеджмента (24): 1. Исходный момент организационн ого управления и его осуществления - человек, его потребности, интересы, м отивы, ценности, установки. Это влияет на управление внутренней деятельн остью людей, а также на поведение фирмы во внешней социально-экономическ ой среде. 2. Приоритет отдается экономичес ким средствам и методам управления, которые проявляются в такой отрасли менеджмента, как маркетинг. 3. Профессионализм управления - г лавное требование к менеджеру и персоналу. 4. Гибкая организация управления , способная перестраиваться в соответствие с изменяющимися условиями. Э то т. н. организации инновационного типа, отзывчивые к нововведениям. 5. Существуют такие требования к личным качествам менеджера, как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управ ления. В зависимости от того, насколько важны для менеджера отношения с подчиненными, он может выбирать разные стили руководства (1, 17, 31): направленные на работу, задачи и способы их решени я или сосредоточенные на человеке. Стиль "на человека" более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера - люди, их интересы, гармонизац ия человеческих отношений. Стиль "на работу" оправдывает диктаторство, н о он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежела ние сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам (29), что может п ривести к конфликтам внутри организации и делает руководство неэффект ивным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновреме нная ориентация на "работу" и "человека", хотя этого достаточно трудно дост ичь. Ведь менеджер должен не только правильно выбрать стиль руководства коллективом (5), но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не з амыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возмо жность усилить контроль и лучше оценить в целом результаты работы колле ктива. 3. Личность человека в организа ции Любая организация стремится к с тандартизации, и для этого создает роли, которые должны выполнять члены организации. Но человек по-разному воспринимает содержание роли, которо е ему предлагает организация. На взаимодействие человека и организацио нного окружения влияют особенности восприятия. Восприятие - процесс приема и пе реработки человеком различной информации, поступающей в мозг. Процесс в осприятия подразумевает формирование конечного образа объекта (18). При п ервичном восприятии организационного окружения человек получает небо льшое количество информации о нем и постоянно обращается к прошлому опы ту. Но постепенно под влиянием качеств характера, личностных характерис тик самого человека формируется более глубокий и полный образ организа ционного окружения (18, 21), которое обладает как негативными, так и позитивны ми чертами. Личностные и социальные характеристики воспринимающего пр оявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непре двзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии чел овека. Психологи отмечают, что люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взгл ядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. О ни склонны приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет. Ес ли, например, на восприятие человека большое влияние оказывает дизайн по мещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему п онравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя, вз аимодействовать с другими людьми. На взаимодействие, конечно, в пр оцессе восприятия оказывает влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает его расположение к людям и событиям, к ценнос тям; набор верований и принципов, которых человек придерживается в своем поведении. Расположение имеет три компоненты (21): - воздействующая часть, т.е. то, чт о отражает чувства по отношению к объекту; - знания об объекте, которыми рас полагает человек; - намерение по поводу того, как ве сти себя по отношению к объекту. Критерии определяют поведение человека в определенном организационном окружении и каким бы хорошим н е было расположение, желание человека и далее продолжать сотрудничеств о с конкретным организационным окружением в данной ситуации все же буде т зависеть от того, насколько сама организация заинтересована в том, что бы конкретный человек работал в ней. И от менеджера, от организации з ависит, как этот человек в дальнейшем будет взаимодействовать с этой орг анизацией. Следовательно, человеку в организации необходимо уметь так в заимодействовать с организационным окружением, чтобы детали, которые п ривлекли его внимание при первичном восприятии, создали благоприятное впечатление о ней и послужили средством для дальнейшего успешного сотр удничества с ней. После того, как кандидат прошел отбор на вакантную долж ность, он "входит в организацию" и это вызывает определенные трудности не только у него, но и у организации. Поэтому остановимся на процессе вхожде ния человека в организацию. Вхождение человека в организац ию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптац ия к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в орг анизации, связанные с приходом нового человека. 1. Адаптация . Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной орга низации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиват ься того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироватьс я к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация про исходит при общении человека с другими членами организации (8, 16). 2. Коррекция . На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для т ого, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым привива ет новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная матер иальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продви жения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставле ние за счет организации возможностей обучения и развития, предоставлен ия не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Ю.А. Цыпкин, подчерки вает, что такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастн ости к делам организации. 3. Изменения в организации . В процессе "привыкания" к организац ии менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероп риятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают н ормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией. А это, как пишут О.С. Виханский, А.И. Наумов, "улучшает функционирование организации в целом " (6). Когда у человека возникают труд ности в понимании норм и ценностей организации на протяжении длительно го времени, то можно использовать такие приемы как: более четкое описани е работы и более четкая регламентация ее границ или, напротив, менее дета лизированное изменяют содержание и способ осуществления роли (если раб ота слишком напряженная и интенсивная). Углубленное ознакомление с рол ью, повышение квалификации и совершенствование исполнительской техник и работника, развитие у исполнителя способностей справляться с противо речивыми ситуациями, умение распознавать и адекватно реагировать на во зникающие проблемы - эти приемы также помогают менеджеру более продукти вно взаимодействовать с организационным окружением. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Люди, составляющие социальные ф ормальные и неформальные группы находятся друг с другом в разных иерарх ических отношениях, они имеют разные мотивы для работы в данной организа ции, обладают разными знаниями и умениями в своей деятельности. Но те, кто способен эффективно и качественно выполнять свою работу в одной органи зации, как правило, имеют возможности и желание совершенствовать свою ра боту и при взаимодействии с другими организациями, а также в других сфер ах своей деятельности. Взаимодействуя с организацион ным окружением, менеджер как управляющий сможет выполнять свою деятель ность квалифицированно, если, осуществляя функции, направленные на полу чение прибыли для организации, повышение ее статуса на рынке или на дост ижение другой цели, которую поставил перед ним руководитель, будет приде рживаться следующих принципо в в своей деятельности: - учитывать то, какие роли готов в ыполнять человек и какую роль может ему предложить организация; - помнить результаты, которых мо гут достигать сотрудники, выполняя определенную работу; - организовывать проект так, что бы каждый сотрудник выполнял ту работу, которая вызывает у него удовлетв орение и благоприятно сказывается на положении организации на рынке; - чувствовать ответственность н е только за свои действия, но и за действия других людей в организации, а д ля этого планировать свой рабочий день так, чтобы быстро и качественно в ыполнять свою работу; - поручать руководство отделами тем сотрудникам, которые хотят, умеют, проявляют способности во взаимоде йствии с организационным окружением. Однако на организацию и на челов ека постоянно оказывают влияние факторы внешней или внутренней среды (6, 9, 27): уровень экономического развития, уровень развития конкурентных от ношений, уровень образованности, законы и нормативные акты, идеология, с ила оппозиции, обычаи и верования, ценности, мобильность, возможности дл я развития науки и техники. И чтобы организация существовала, развивалас ь и приносила прибыль, необходимо иметь разветвленную систему управлен ия производством, финансами, кадрами, технологическими процессами. Понять, как стоит взаимодейство вать с организацией менеджер может, участвуя в тренингах, семинарах, кот орые повышают профессиональный уровень менеджера - не только теоретиче ские знания по предмету, но и личностные качества, необходимые для эффек тивного управления организацией. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРА ТУРЫ 1. Андреева Г.М. Социальная психол огия. - М., 2004. 2. Большаков, Михайлов. Современн ый менеджер: теория и практика. - СПб, 2000. 3. Большой энциклопедический сло варь. - М., 1998. 4. Борисов Е.Ф. Экономическая теор ия. - М., 2003. 5. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. - 2004. - № 29. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менедж мент. - М., 2002. 7. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управл ение современным предприятием. - М., 1998. 8. Дип С., Сесмен Л., Верный путь к ус пеху: 1600 советов менеджерам. - М., 1995. 9. Дубровина И.В. и др. Психология. - М., 2003. 10. Ишутина Е. Генри Форд - человек, к оторого избрал успех //Обучение и карьера. - 2004. - № 28. 11. Йеннекенс Жан. Менеджмент в усл овиях рыночной экономики. Теория и практика. - М., 1992. 12. Каменская Е.Н. Социология: Учеб. пособие. - М., 2005. 13. Карих Н. Малыш "Z-lounge"// Ваш досуг.- 2005. - № 18. 14. Кодекс эффективного руководи теля //Harvard Business Review Россия. - 2004. - № 12. 15. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М., 1972. 16. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организац ионный менеджмент. - СПб., 2003. 17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. 1992. 18. Немов Р.С. Психология. - М., 1995. 19. Нестеров В.Н. Лекции по предмету "Основы ме неджмента".
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Завтракай как король, обедай как принц, ужинай как нищий.
Вроде бы всё так, но...
Завтракаю как король - этого не хочу, того не буду.
Обедаю как принц - ну, не знаю, может и поем...
Ужинаю как нищий - жру всё, что найду!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по социологии "Взаимодействие человека и коллектива", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru