Курсовая: Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 276 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание Введение 1. Теоретические основы труда и за работной платы в торговле, состояние и перспективы развития 1.1. Социально-экономическая сущно сть и значение труда в торговле. Заработная плата в торговле, ее понятие и основные функции 1.2. Показатели по труду, их понятие и методика расчета 1.3. Организация оплаты труда пред приятия торговли и пути ее совершенствования в рыночных условиях 2. Анализ показателей по труду пре дприятия торговли 2.1. Краткая организационно- эконо мическая характеристика деятельности предприятия торговли 2.2. Анализ и динамика розничного т оварооборота 2.3. Анализ и динамика численности и производительности труда 2.4. Анализ фонда заработной платы. Расчет влияния факторов на выполнение плана и динамику фонда заработно й платы 2.5. Анализ показателей по труду ОО О «Сибирский торговый дом» 3. План по труду предприятия торго вли и его экономическое обоснование на будущий год 3.1. Прогнозирование розничного то варооборота предприятия торговли 3.2. Экономическое обоснование чис ленности и производительности труда работников предприятия торговли 3.3. Разработка плана по труду пред приятия торговли Заключение Список использованной литерату ры Приложения Введение Труд во все времена являлся осно вой существования человека, но его содержание и принципы менялись с разв итием общества и общественных отношений. Трудовые отношения в торговли определяются их состоянием и развитием в экономике. В данный момент ситу ация критическая. Уровень жизни основной массы населения имеет доходы н иже прожиточного минимума, много безработных. Таким образом, для всей экономик и страны и непосредственно самой отрасли, необходима экономия труда, рац иональное использование трудовых ресурсов, т.к. экономия труда на действ ующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кад ров. В курсовой работе проводится ан ализ и экономическое обоснование показателей по труду. Предметом иссле дования в курсовой работе явились труд и заработная плата, порядок орган изации оплаты труда, методика расчета, и оценка эффективности. Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли - ООО «Сибирский т орговый дом». Курсовая работа состоит из введ ения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем р аботы стр.; содержит рисунки, таблицы, приложения и список использованно й литературы включающий в себя 21 источник. 1.Теоретические основы труда и з аработной платы в торговле, состояние и перспективы разви тия 1.1. Социально-экономическая сущ ность и значение труда в торговле. Заработная плата в торговле, ее поняти е и основные функции Труд является необходимым услов ием для существования общества. Для получения определенных благ челове к должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс, - есть первое условие всей чело веческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека.»./9,с.6/ Механизм социально-трудовых о тношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше работада телем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государ ственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределен ие этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений уве личилось с двух до трех: государство, работадатель и наемный работник. Ра спределение рабочей силы и установление уровня заработной платы проис ходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимо сть) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. Существует важность осуществления социальных реформ. Необходимо переориентировать систему социальной з ащиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в прои зводство и на стимулирование последнего. Таким образом , речь идет о созд ании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном эл ементе механизма стимулирования труда. Одним из основных звеньев эффек тивного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточ ной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе. В этой сист еме должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области о платы труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - генир альным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предпри ятия. Очень важно строго соблюдать последовательность заключения согл ашений и договоров: гениральное тарифное соглашение должно предшество вать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать з аключению договоров предприятий. Главной целью реформы трудовых отнош ений является создание в России эффективного цивилизованного рынка тр уда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимо й квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и прие млемыми условиями труда. Возрастные границы и социально демографический состав трудовых ресурсов менялись в разные периоды ис тории нашей страны в соответствии с действующей системой законодатель ных актов. Так, в первой пятилетке (1929-1932 годы) н ижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки (1935-1937) эта граница была повышена до 16 лет. В связи с тяжелыми условиями во время Великой Отечественной войны законодательными орга нами СССР было принято постановление об изменении нижней границы трудо способного возраста вновь до 14 лет. В настоящее же время границы трудоспо собного возраста составляет 16 лет. При характеристике трудовых рес урсов все население страны может быть разделено на три группы: лица моложе трудоспособного воз раста (с момента рождения до 15 лет включительно); лица в трудоспособном (рабочем) в озрасте (мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно); лица старше трудоспособного воз раста, т.е. пенсионного возраста (в России женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет). В зависимости от способности к т руду различают трудоспособное и нетрудоспособное население. Причем на селение может быть нетрудоспособным в трудоспособном возрасте ( инвали ды 1 и 2 групп до пенсионного возраста) и трудоспособным в нетрудоспособно м возрасте (работающие пенсионеры по старости). Таким образом, к трудовым ресурс ам относятся: население в трудоспособном возр асте за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях; работающие лица пенсионного воз раста; работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15 летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу уч ащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средни х специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с с огласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предос тавления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения. Классификацию населения можно р ассмотреть на рис.1.1. Рис.1.1. Классификация населения До 1998 года в целом по России наблюдалось снижение чи сленности экономически активного населения, причем снижение происходи ло за счет изменения населения, занятого в экономике. При этом число безр аботных из года в год возрастало, в 1999 году произошел рост населения (и мужч ин, и женщин), занятого в экономике, при росте числа безработных (хотя доля безработных в общей численности экономически активного населения нача ла снижаться). По Красноярского краю наблюдается несколько иная ситуация. За анализируемый период численность экономически активного населения не существенно растет, хотя количество занятого в экономике населения нес ущественно растет. С 1999 года прослеживается сокращения численности перв ого, хотя число занятых в экономике возросло на 15,1 тыс. чел./5,с.189/ Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после в ыполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная пла та выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой. Две основые концепции определения при роды заработной платы. 1. Заработная плата есть цена труда . Ее величина и динамика формируется под возд ействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на ра бочую силу. 2. Заработная плата - это денежное выраже ние стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - с просом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение зара ботной платы от стоимости рабочей силы. 2. В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию « заработная плата». Заработная плата - э то вознаграждение понятию «заработная плата». Заработная плата - это воз награждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компе нсационного и стимулирующего характера. /3,с.164/ Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис1.2.) 1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда , необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей рабо тника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потр ебностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспр оизводственной функции является становления минимальной заработной п латы на объективно необходимом уровне. Рис.1.2. Основные функции, выполняемые заработной платой Он в обычных условиях должен соо тветствовать стоимости набора товаров и услуг, входяших в потребительс кую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводтво физиче ских и умственных способностей работника, обладающего минимально необ ходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в н ормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудо выми обязанностями. 2. Стимулирующая функция. Ее сущно сть состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работнико в. Реализуется стимулирующая функция. 3. Регулирующая функция. С одной с тороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населени я, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в зна чительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступа я как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда./8,с.12/ 4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указ анных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в Р оссии заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать раб отников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращен ие заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирую щей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования з аработной платы. Первоначальными задачами в сфер е заработной платы в 2000-2002 гг. являются: рост реальной заработной платы: обеспечение своевременной выпл аты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности; последовательное повышение мин имальных государственных гарантий по оплате труда. Повышение минимальных государс твенных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по рефор мированию налоговой системы, положительно скажется на росте заработно й платы, увеличении ее тарифной части, сокращении объемов скрытой зарабо тной платы и будет способствовать увеличению налоговой базы и , соответс твенно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фо нды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективно сти труда. 1.2. Показатели по труду, их поняти е и методика расчета При характеристике труда работн иков отрасли торговли используются основные показатели - производительность и эффективность . Эффективность труда в торговле - это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. П оэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наиме ньших затратах. Различают экономическую и социальную эффективность. Социальная эффективность - это эффективность затрат на достиж ение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания). Экономическая эффективность - определятся экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступаю т: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д. Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торго вой, может быть определена следующими показателями: , (1) где Эi - эффективность i - того вида деятельности, тыс. руб.; Ri - сумма национального дохода, получаемая в результате деятельности i - того вида, тыс. руб.; Si - сумма национального дохода, расходуемая на потребление работниками, з анятыми деятельностью i - того вида, тыс.руб.; Si - минимально допустимое значение Si. Эффективность труда работников торговли определятся как соотношение м ежду количеством проданных товаров, затратами труда работников и качес твом обслуживания населения: (2) где Р - товарооборот торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб.; альфа - обобщающий коэффициент качества обслуживания покупателей; Ч - среднесписочная численность работников, чел. Обобщающий коэффициент качества обслуживания рассчитывается: (3) где Ку- коэффициент устойчивости ассортимента тов ара; Кд - коэффициент дополнительного обслуживания покупателей; Кв - коэффициент затрат времени покупателей на ожидаемое обслуживание; Км - коэффициент культуры обслуживания по мнению покупателей; З1, З2, З3, З4 - значимость показателей в общея уровне культуры обслуживания в баллах. (4) где А - ассортимент по утверждаемому перечню; О1,2,п - фактическое наличие ассортиментных разновидностей (5) где У0 - количество дополнительных услуг, представл яемых преприятием по утвержденому перечню; У1,2, - количество фактически предоставляемых услуг. (6) где З0 - оптимальные затраты времени на ожидаемое об служивание; Зф - фактические затраты на ожидаемое обслуживание. (7) где Мn - количество покупателей, давших хорошую и отл ичную оценку обслуивания; n - общее количество опрошенных покупателей. Помимо рассмотренных коэффициентов в экономической литературе рассма триваются ряд и других показателей, характерезующих качество обслужив ания населения. Важнейшей составляющей эффективности выступает производительность (р езультативность) труда, связанная с увеличением выработки или с уменьше нием затрат труда на выполняемый объем работ. Производительность труда - это один из показателей эффективности труда, характерезующий плодотворность полезной деятельности работников. Производительность труда является одним из основных качественных пока зателей хозяйственной деятельности предприятий торговли, т.к. влияет об ъем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабильность. Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выраж ении. 1. В стоимостном выражении производите льность труд а (ПТ) - это объем товарооборо та (услуг), приходящихся на одного среднесписочного работника (или одног о торгово-оперативного работника): или (8) где Т - товарооборот по розничной торговле, тыс. руб. - среднесписочная численность, чел.; Ч топ - численность торгово-оперативного персонала, чел. Рис.1.3. Виды производительности труда Однако изменение товарооборота на одного работни ка торговли в стоимостном выражении не всегда правильно отражает динам ику производительности труда. В связи с этим изменение ассортиментного состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же су мму может происходить при различных затратах труда. В этом случае измене ние объема товарооборота на одного работника торговли не соответствуе т изменению уровня производительности труда. Поэтому при измерении про изводительности труда в торговле в динамике необходимо учитывать изме нение среднего оборота, приходящегося на одного работника в единицу вре мени с учетом индексов цен и ассортиментного состава оборота. Формула при влиянии ряда фаторов (изменении цен, структурных сдвигов в т оварообороте, а следовательно, изменения трудоемкости): (9) где I пт - индекс производительности труда; I св - ин декс средней выработки; I nt - инде кс трудоемкости реализации товаров; I ц - инд екс цен на товары (услуги). 2. В натуральном выражении производите льность труда - это количество проданны ходним работником товаров в натуральном выражении (в метрах, литрах, тон нах) в единицу времени: , (10) где Кпр - количество проданных товаров одним работ ником, всего (в натуральном выражении); - время, затраченное на реализацию товаров, всего. В экономической литературе предлагается применять в расчетах и анализ е производительности труда и более расширенную формулу: (11) где - объем выполненой работы по i-му товару в отчетн ом периоде в натуральном выражении; -время , затраченное на выполнение объема работы по i-му товару соответсвенно в базисномпериоде (б) и отчетном (о) периодах; i=1,2,3,………n - порядковый номер товара. При этом различия фонда времени связаны с разными уровнями производите льности труда. Производительностью труда называют и количество покупателей, обслужен ных одним торговым работником в еденицу времени: (12) где Кпок - количество покупателей, обслуженных раб отником, всего; - время, затраченное на обслуживание покупателей, всего. В торговле при характеристике эффективности труда также используют ко ээфициент трудоемкости, который характеризует количество живого труда , которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или выполне ние определенного объема работы: (13) На эффективность труда и, следовательно, на его про изводительность влияют экономические, организационные, социальные и т ехнологические факторы, характеристика которых приведена в табл. 1.1. Таблица 1.1 Факторы производительности и эффективности труд а работников предприятий торговли Эко номические факторы Организационные факторы Социальные факторы Те хнологические факторы Эко номическое стимулирование и оплата труда Совершенствование организа ции рабочих мест Квалификация работников, их опыт Предварительная до ставка товаров. Автоматизация погрузочно-разгрузочных и транспортно-с кладских работ Объ ем и структура товарооборота Рациональное размещение торговых предп риятий, совершенствование режима их работы Улучшение условий труда В недрение прогрессивной техники и технологий Изм енение цен и т.д. Совершенствование организации обеспечения предприят ий торговой техники и т.д. Повышение дисциплины труды и т.д. Внедрение а втоматизированных информационных систем Особое значение при изучении производительно сти и эффективности труда занимает выявление резервов их роста. В настоящее время на предприятиях торговли выделяют следующие резервы роста производительности и эффективности труда. 1. Рост эффективности труда За счет увеличения реализации фасованных товаров: (14) где Э - повышение эффективности труда при росте уде льного веса фасованных товаров в общем объеме реализации товаров, %; Ч - численность работников, занятых подготовкой -го вида товара к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей, чел; . - удельный вес фасованных товаров группы в общем их поступлении за анали зуруемый период,%; - удельный вес фасованных товаров i-й группы в общем их поступлении в базис ном периоде,%; Кn - коэффициент снижения потребности в работниках, занятых подготовкой i- й товарной группы к продаже и непосредственным обслуживанием покупате лей. Влияние удельного веса специализированной торговой сети на рост эффек тивности труда определяется аналогично. Изменение удельного веса магазинов самообслуживания (секций): (15) где - рост эффективности труда в результате измене ния удельного веса магазинов самообслуживания,%; n- увеличение (применяется только при увелечении) удельного веса оборота на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.; - оборот на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.; - оборот на одного работника в магазинах самообслуживания, тыс.руб. 2. Рост производительности труда За счет изменения личных качеств каждого работника. Расчеты производят ся на основе модели: (16) где - изменение производительности труда за счет л ичных качеств работника; - параметры уравнения; (17) где - уровень образования конкретного работника (в годах обучения); - средний уровень образования работника по магазину, отделу, бригаде (в го дах обучения); (18) где - стаж работы конкретного работника (лет); - средний стаж работы работника по магазину, отделу, бригаде (лет); , (19) где - возраст конкретного работника (лет); - средний возраст работника по магазину, отделу, бригаде (лет). За счет уплотнения рабочего времени работников предприятий торговли. Р асчеты строятся на данных по изучению рабочего времени методом формиро вания рабочего дня и лсуществляют в два этапа. 1 этап. Расчет процента возможного уплотнения рабочего времени (ПУ): (20) где -фатическое время наблюдения,мин.; - фактическое подготовительно-заключительное время, мин.; - фактическое оперативное время,мин.; - фактическое время на отдых и личные надобности, мин. 2этап. Расчет процента возможного повышения производительности труда з а счет уплотнения рабочего времени (В): (21) Эффективность использования труда и трудовых рес урсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как реализ ация товаров, затраты предприятия труда: (22) где Jпт - индекс роста производительности труда; Jп - индекс роста прибыли, приходяйщейся на одного работника. Реализация все возможножностей повышения производительности и эффект ивности труда является одним из важнейших направлений повышения эффек тивности деятельности предприятий торговли. 1.3. Заработная плата и ее организация на предприяти ях торговли, и пути ее совершенствования в рыночных условиях. Являясь экономической категорией, заработная пла та имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда конечны ми результатами. Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категори и, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Для работодателя заработная плата раб отника представляет собой затраты на производство. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечен ие взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Механизм органи зации заработной платы функционирует на основе использования ряда при нципов: § Гибкость заработной платы; § Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по ср авнению с темпами роста средней заработной платы; § Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности прои зводства и труда; § Равная оплата за равный труд; § Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда; § Дифференциация заработной платы. Организация заработной платы на предприятии определяет тремя взаимосв язанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормирован ием труда и формами и системами оплаты труда (см. рис.1.3. в Прилож.). Тарифная система позволяет оценить труд, нормирование - учесть коли чество затраченного труда, а формы оплаты - определить порядок расчета з аработной платы./11,с.8/ Тарифная система служит основой организации заработной платы рабо чих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли. Тарифная система включает: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или день; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различны ми разрядами работ и рабочих (квалификациями); тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определ ить разряд работы и рабочего в соответсвии с разрядной сеткой. В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет всего 20% ве личины прожиточного минимума и в производственных отраслях не выполня ет функции регулятора тарифной части заработной платы. Следует усилить роль государства путем упорядочения тарифного регулирования оплаты тр уда на основе социального партнерства, т.е. в заключении соглашений межд у работадателями и работниками. В «Генеральном соглашении» между общер оссийскими объединениями профсоюзов, работадателей и Правительством Р Ф определяется соотношение минимальных тарифных ставок по основным пр офессиям (их примерно 30)или по их группам с учетом содержания труда, его сл ожности. «Основные тарифные соглашения», принимаемые на федеральном уровне, пре дусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тариф ных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику. В «Региональном (территориальном) соглашении» фиксируются размеры тар ифных ставок первого разряда основной профессии базовой отрасли с учет ом межотрасевых соотношений, определенных «Генеральным соглашением», единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозны х) профессий; порядок индексации тарифных ставок и окладов с учетом потр ебительских цен на данной территории. Тарифные ставки первого разряда д олжны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложи вшегося на территории субъекта РФ. В конечном итоге эти меры позволят де централизировать систему договорного регулирования трудовых отношен ий, упорядочить организацию оплаты труда наемных работников. Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда н а изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работ в определенных условиях. Нормирование включает два основных показателя - норму выработки и нормы времени. Норма времени предусматривает количес тво минут или часов, необходимых для выполнения работы в определенных ус ловиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени. Форма оплаты труда на предприятиях имеют несколько разновидностей: повременная , сдельная (прямая и сдельно-премиальная, аккордная и др.). В уксловиях рыноч ной экономики получили распространение нетрадиционные для планово-рег улируемой экономики формы оплаты труда по конечному результату - в проце нтах от полученного дохода или полученной прибыли. Повременная форма оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное вермя. Зная оплату за час работы, можно определить п лату за время работа в течение дня, неделя, месяца, года. В данной форме наг лядно проявляется маскировка сущности заработной платы, ибо ее величин а подпадает в зависимость от продолжительности рабочего времени. При со кращении длительности рабочего дня запрлаты может уменьшаться, а при уд линении - повыситься, т.е совремя, затраченное рабочим. Как правило, данная форма оплаты труда рабочих, служащих, руководителей применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятел ьности. На основе данной формы различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного врем ени, во втором, кроме оплаты рабочего времени, учитывается и качество раб оты, и на этом основании работнику начисляется премия. Качество определя ется теми экономическими показателями, которые наиболее существенны д ля определнноо предприятия. Ими могут быть: экономия материалов, топлива , электроэнергии, сокращение простоев и ряд других. Сдельной называется такая форма оплаты труда, когда величин а заработной платы зависит от количества изготовленных изделий и едини цей измерения затраченного при этом труда является установленная цена за единица продукции. Ее основа - почасовая оплата. Зная повременные ства ки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно р ассчитать сдельные расценки. Сдельная оплата труда является видоизмен енной формой почасовой оплаты труда и создает впечатление, что оплата ид ет по труду, а не по стоимости рабочей силы: выработал больше деталей - бол ьше оплата, и наоборот. Данная форма оплаты труда имет разновидности: пря мая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно -прогрессивная и ряд других./20,с.162/ Прямая сдельная оплата труда радотника заключается в том, что зарплата по вышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изд елей. Сдельно-премиальная оплата помимо суммы сдельного заработка предусматривае т начисление премии за конкретные показатели работы: выполнение произв одственного задания качественно и в срок. Оба вида оплаты труда применяются при организации заработной платы раб очих основной деятельности. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том случае, когда размер заработ ной платы рабочего находится в прямой зависимости от результата обслуж иваемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косв енно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путе м деления тарифной стваки на количество запланированной к выпуску прод укции рабочим-сдельщиком. Косвенно-сдельная система оплаты труда приме няется для стимулирования повышения производительности труда рабочих , обслуживающих оборудование и рабочие места. Аккордная форма оплаты труда является разновидностью сдельной и применя ется при выполнении ремонтных работ и прочих, когда создается бригада на рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем ра бот по установленным расценкам в единицах измерения онечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы п ринемает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов кажды м и их разрядами. Премирование в данном случае производиться за сокращен ие времени выполенния работы при соблбдении качества. Аккордная форма в водится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заин тересованности в повышениии производительности труда и сокращения сро ка выполнения работ. По заявлению членов бригады возможно равномерное р аспределение аккордного заработка между ними. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что в пределах в ыполнения норм работа оплачивается по действующим на данном предприят ии сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным. Расценк и повышаются постепенно в зависимости от уровня перевыполнения исходн ых норм, для чего используется специальная шкала. Распространение данно й системы незначительно, так как достаточно сложно выбрать исходную баз у для повышенных расценок и трудно установить связь между количеством, к ачеством труда и действительно правильной его оплатой. В конце 80-х годов, в период так называемой перестройки, быстрыми темпами н ачалось внедрение коолективных форм организации труда, что обусловило появление и использование новых форм организации оплаты трда. Экономис ты, как теоретики, так и практики, искали пути наиболее тесной взаимосвяз и между конечными результатами труда коллектива и правильной оплатой т руда каждого его члена, считая, что новые системы оплаты труда станут сти мулами в повешении производительности труда, а в конечном итоге и в расш ерении производства. Аккордно-премиальная оплата труда производится по количеству и качеству п роизведенной продукции с повременным авансированием. Необходимым усло вием ее существования является хорошо поставленная работа по нормиров анию, от которой зависит разработка задания, базирующая на научно обосно ванных нормативах, включающих лимиты затрат. Модификацией бригадной формы оплаты труда было использование коэффици ентов мастерства - учет индивидуальной производительности и качества р аботы. Использлвалась и такая система оплаты труда, при которой зарплата склад ывалась из двух частей: постоянной - начисляемой пропорционально отрабо танному времени с учетом квалификации и доплат за профессиональное мас терство и условия труда, и переменной - основанной на прогрессивной опла те за уровень выполения техничиски обоснованных норм, включая премии за выполнение производственных показателей. В период же становления рынка труда,когда каждый работник продает свою с пособность к труду, «бригадгая» форма оплаты ушла в прошдое. Теперь если работники и объединяются в бригады, то, как правило, оплата труда каждого индивидуальна и лишь выплата премий базируется на результатах деятель ности бригады в целом. Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ уст ановления зависимостии между величиной зарплаты работника и количеств ом, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных ус ловиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производ ительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку пре дельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных спосо бностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развит ия предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации, то экономисты постоянно нходятс я в поисках более совершенных форм оплаты труда. В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размы шления о бестарифной системе оплаты т руда . В ней основную роль играют коэффиц иенты , учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показате лей. Проблема оплаты труда характерна не только для нашей экономики. Например, в Японии под гибкой системой оплаты труда понимается такая, ко торая определенною часть заработка ставит в зависимость от общей от общ ей эффективности работы компании, обеспечивая возможность избежать ув ольнений и разовых сокращений базовой зарплаты. В соответсвии с этим опл ата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и ст епень мотивации занятых рабочих, т.е. такие инвестици шире, чем традицион ная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Подводя итог, следует отметить, что на основе существующих двух форм опл аты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно примен ение различных их модификаций, которые в большенстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации т руда, обеспеченности рабочей силой. К видам заработной платы относят осно вную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время , количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,а также премии сдельщикам и повременщикам, доп латы в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ноч ное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине работника и т.д. Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательство м по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матер ей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общ ественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п. Далее, предложим ряд рекомендаций по совершенствованию оплаты труда то рговых работников. Внедрение системы премирования торг овых работников. Заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому преми я может являться мощным стимулом. Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое в нимание системе премирования. Основными показателями премирования являются: - товарооборот; - прибыль; индивидуальные заслуги торговых работников . 1. Взаимосвязь между стажем работы и уро внем оплаты труда торговых работников. В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и у ровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, пр оработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную пла ту, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт. 2. Взаимосвязь между финансовым состоя ние предприятия и уровнем оплаты труда. Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансово го состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальне йшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учи тывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересова нность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты п редприятия в целом. 3.Внедрение более прогрессивных форм о платы труда. Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить таки е недостатки: - рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; - действующая система не ориентирована на сотрудничество; - система оплаты не является достаточно гибкой. В основном заработная плата работников торговли складывается из повре менной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфи ка торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и с истемы труда, например, % от товарооборота или прибыли. Сущность такой опл аты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли приб ыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регул ярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результато в торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков: - размер получаемой прибыли часто не зависит от работников предприятия ( влияние на прибыль оказывают множество внешних факторов); - для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние о ни оказали своей работой на величину прибыли. Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является н аилучшей основой для увеличения заработной платы. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплат ы зависят от таких показателей, как производительность, качество работы . В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами работ ы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Нали цо преимущество системы участия в доходах. Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в неко торых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предпри ятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.). 4. Взаимосвязь между уровнем оплаты тру да и квалификации работников торговли. С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообр азно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивиду альных результатов работы, предусмотрев периодический их пересмотр (од ин раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и на дбавок к окладам работников. 5.Стимулирование торговых работников. Необходимо разработать методы по совершенствованию стимулирования тр уда работников торговых предприятий: - внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанн ые на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размер ов прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты; - усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индиви дуальных и коллективных результатов труда; - в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата т руда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, вкл ючая руководителей; - если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то о на должна распространяться и на руководителей. С точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внима ния переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Ко гда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарант ированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволо м работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времен и. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты б удет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Заключение В первой части курсовой работы была освещена теоретическая сторона воп роса, задача изучения состояла в рациональном использовании трудовых р есурсов, была рассмотрена методика исследования и нововведения которы е модно было бы использовать в дальнейшем при планированиии. На современном этапе развития научно-технического прогресса роль чело века имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресур с любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способ ностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим усло вием успеха любой деятельности. В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужн ыми расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет су бъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому возде йствию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. 2. Анализ показателей по труду предприя тия торговли 2.1. Краткая организационно - экономичес кая характеристика деятельности предприятия торговли Общество с ограниченной ответственностью «Сибирский торговый дом» зар егистрировано Администрацией ЗАТО г.Железногорска Красноярского края в сентябре 1999 года, функционирует в соответствии с Федеральным Законом «О б обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Ро ссийской Федерации, Уставом общества. Общество является юридическим ли цом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный б аланс, расчетный счет в банке России, печать, штамп, бланки со своим наимен ованием и другие реквизиты. Общество вправе от своего имени вступать в г ражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учреди телем общества является физическое лицо. Целями создания общества являются: Участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами; Создание дополнительных рабочих мест; Получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредител я. Предметом деятельности общества являются: Розничная и оптовая торговля промышленными товарами, непродовольствен ными товарами, продуктами питания; Производство и реализация товаров народного потребления; Осуществление маркетинговой, посреднической и консультационной деяте льности; Оптовая и розничная торговля, коммерческая деятельность, экспорт и импо рт товаров и услуг; Оказание бытовых услуг населению, предприятиям и организациям; Торгово-закупочная деятельность, лизинговые и бартерные операции; Благотворительная деятельность. Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основны е фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отр ажается в самостоятельном балансе. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учреди теля. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общест ва, гарантирующего интересы его кредиторов. Размер уставного капитала составляет - (шестьдесят тысяч) рублей. Доля уч редителя общества составляет 100%. ООО «Сибирский торговый дом» имеет один магазин, работающий с9 ч. до 20 ч., бе з перерыва на обед, без выходных, общей площадью -315 кв.метров и торговой пло щадью 235 кв.метра. По организационно-правовой форме торговое предприятие является частны м предприятием, основанным на личной собственности физического лица с п равом найма рабочей силы, что вытекает из устава предприятия. Высшим органом управления является учредитель (собрание участников). Об щее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. С обрание состоит из учредителей или их представителей. В обществе создае тся исполнительный орган в лице генерального директора, осуществляющи й текущее руководство деятельностью общества. Директор избирается общ им собранием участников общества на пять лет. Директор может быть избран также и не из числа участников общества. Директор решает все вопросы дея тельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетен цию собрания участников. Директор подотчетен собранию участников и орг анизует выполнение его решения. Директор общества: - без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки; - выдает доверенности на право представительства от имени общества, в то м числе доверенности с правом передоверия; - издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и ув ольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскани я; - осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собра ния участников общества, и коллегиального исполнительного органа обще ства. Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового догов ора , регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер о платы труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устан авливаются в соответствии с действующим законодательством и результат ами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труд а, и меры социальной защиты работников. Деятельность общества прекращается по решению учредителя или по решен ию суда общей юрисдикции или арбитражного суда. Прекращение деятельнос ти общества происходит путем его ликвидации. Ликвидация общества влече т за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке пр авопреемства. Сам процесс ликвидации происходит соответствуя законода тельству РФ. Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать реш ение о распределении чистой прибыли Общества. Прибыль Общества после уп латы предусмотренных законодательством налогов остается в распоряжен ии Общества и направляется на развитие и расширение своей деятельности. Часть прибыли выплачивается его Учредителю. Система управления торговой организацией - организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы ра ботники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей. Разработка конкретной организационной структуры предполагает с оздание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляет ся информационная связь различных уровней управления и контроль за вып олнением решений. Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имее т линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение тр уда. Структура ООО «Сибирский торговый дом» представлена на Рис. 1.4. На осн овании должностных инструкций ООО «Сибирский торговый дом» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников. Рис.1.4. Организационная структура ООО «Сибирский торговый дом» Директор торгового предприятия самостоятельно принимает решения, осущ ествляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, пр инимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директо р обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственны м бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на пос тавку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении на ходятся: главный бухгалтер, товаровед, сташий продавец, грузчик, продавц ы - кассиры и уборщик.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Выходя из кинотеатра, девушка говорит парню:
- Книга интереснее.
- Чем фильм?
- Чем ты.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Анализ и экономическое обоснование показателей по труду предприятия торговли", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru