Реферат: Корпоративное образование - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Корпоративное образование

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 108 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВ АНИЕ (НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ) Эффективное существование человека в обществе, базирующемся на знания х (компетенциях), требует реализации принципа обучения в течение всей жи зни. Концепция образования в течение всей жизни (непрерывного, пожизненн ого образования) начала формироваться около тридцати лет назад как отра жение растущего осознания важности и постепенного повышения значения образованности населения в успешном развитии общества и его граждан. Сл едует сразу подчеркнуть, что непрерывное образование не означает постр оения новой системы образования. Это, скорее, новый подход, некая философ ия, предусматривающая появление многообразных возможностей для обучен ия граждан, предоставляемых различными институтами общества. Другими с ловами, в рамках этой концепции каждый гражданин получает возможность р еализовать свой образовательный потенциал в различных структурах, в об разовательных учреждений, в семье, общественных организациях и т.д. в том числе на предприятиях, которые становятся так называемыми обучающими о рганизациями, функционирующими параллельно существующей системе форм ального образования. Получается так, что в системе непрерывного образов ания участвующими субъектами являются граждане, семьи, работодатели, уч ебные заведения, профсоюзы. Таким образом, непрерывное образование это модель (вариант) эффективног о существования в современном мире, а, скорее, в будущем. Из материалов доклада министра образования РФ, следует, что мы переходи м на двухуровневую структуру высшего образования: бакалавриат и магист ратура. Такой переход актуален не столько потому, что Россия присоединил ась к Болонскому процессу. Он обусловлен современными экономическими и социальными реалиями, когда человеку приходится менять профессии и пол учать образование на протяжении всей жизни. Характерной чертой новой си стемы образования, вырисовывающейся в результате преобразований, явля ется множественность путей и средств решения проблем обучения и социок ультурного развития людей разных возрастов. Образовательные учреждени я отказываются от единого социального заказа и все более начинают учиты вать дифференцированные запросы различных категорий обучающихся, каки ми бы причинами эти разные запросы ни определялись (социальной характер истикой, материальными возможностями, возрастом, уровнем подготовленн ости и т.п.). Теперь у студента появится возможность выбора индивидуальной образова тельной траектории: после бакалавриата он может поступить в магистрату ру или начать работать и при желании поступить через несколько лет. При э том появляется возможность учиться в магистратуре любого вуза, а значит , получать дополнительные карьерные преимущества на рынке труда. Наконец, результатом совместных усилий в последние годы стало движение в сторону открытости системы образования. Сегодня участие работодател ей и других социальных институтов в оценке и развитии образовательных п рограмм закреплено на законодательном уровне и активно входит в практи ку передовых университетов. Переход от индустриального общества и простых технологических операци й к постиндустриальному типу экономики требует большого числа людей, ко торые могут работать с пакетами современных технологий в изменяющихся внешних условиях, заставляющих человека самостоятельно оценивать ситу ацию и принимать ответственные решения. Несоответствие того, чему учат, тому, что требуют социально-практические ситуации, может быть охарактер изовано как глобальный кризис сферы высшего образования: система образ ования готовит людей к «уходящей» экономике. Этот кризис разворачивается на фоне нескольких общемировых тенденций. Растет массовость образования, и это дает основания говорить о переходе к всеобщему высшему образованию в экономически развитых странах. Числе нность студентов в нашей стране самая высокая в мире: в 2005 году на каждые 10 т ысяч жителей России приходилось 495 студентов, в США -- 445, в Германии -- 240, Велико британии -- 276, Японии -- 233 (Волков А., 2007). При этом сама система образования работ ает по принятому десятилетия назад шаблону: содержание учебных курсов с оставляют упрощенные копии зачастую устаревших экономических, социаль ных, естественнонаучных или технических концепций. А что касается росси йских студентов, то они все меньше связывают обучение в вузе с реальной к онкурентоспособностью на рынке труда. Наличие высшего образования для многих является знаком социальной нормальности. В мае 2001 года в Праге, через 2 года после Болонской декларации, министры обр азования 33 европейских стран встретились и подписали Пражское коммюник е. В нем подчеркивалась важность такого момента европейского образоват ельного пространства, как образование в течение всей жизни (Шпаковская Л ., 2007). Идея непрерывного образования возникла как ответ на динамичные измене ния в науке и производстве. В большинстве стран ее связывали, прежде всег о, с обучением, однако уже первые обобщения и концептуальное осмысление данной идеи выдвинули как равноправную мысль о необходимости развития личности в процессе непрерывного образования. По мере утверждения субъ ектности человека в его социализации и профессионализации, по мере возр астания индивидуальности в выборе средств самореализации усиливалась и целеопределяющая роль личности в построении жизненной образовательн ой стратегии. На основе анализа социальной роли непрерывного образования в жизни чел овека отечественные исследователи определяют образование как фактор с оциального развития, как условие производственной деятельности, услов ие обогащения духовной жизни человека, развития самосознания и умствен ного развития, а также как фактор, способствующий общению через развитие речи, расширение круга общения. (Гершунский Б.С., 2007) Развитие системы непрерывного образования направлено на поддержку ком петентностного развития личности, на реализацию концепции развивающег о обучения. Концепция непрерывного образования основана на принципах н епрерывности, гибкости, быстрой динамике, связанной со сменой потребнос тей на рынке труда, на реализации концепта образования «не на всю жизнь, а через всю жизнь». Современный человек должен не только обладать неким об ъемом знаний, но и уметь учиться: искать и находить необходимую информац ию, чтобы решить те или иные проблемы, использовать разнообразные источн ики информации для решения этих проблем, постоянно приобретать дополни тельные знания. Непрерывное образование предполагает многоуровневость образователь ных программ, которая позволяет учесть в построении образовательной тр аектории такие существенные характеристики, как встроенность, замещен ие, дополнение, адаптировать программу к начальному уровню обучающихся. Инновационность программ непрерывного образования проявляется в опер ежающем характере обучения, в адекватности потребностям рынка, широком использовании дистанционных образовательных технологий. Содержание и технологии непрерывного образования направлены на подготовку инновац ионно-ориентированной личности. В проекте доклада «О развитии образования в Российской Федерации», пред ставленного 23 марта 2006 г. Государственным советом Российской Федерации, н епрерывность образования определена как основа жизненного успеха личн ости, благосостояния нации и конкурентоспособности страны. В условиях д инамичных изменений современной жизни и стремительного обновления зна ний создание гибкой и динамичной системы всеобщего непрерывного образ ования - императив роста человеческого капитала, инновационного развит ия и конкурентоспособности любой страны. В современных условиях корпоративное образование стало неотъемлемой ч астью концепции непрерывного образования. Чтобы двигаться к достижени ю стратегической цели необходимо понимать: какой следующий шаг развити я организации, службы, отдела, менеджера, сотрудника. И соответственно ум еть адекватно оценить на каком этапе развития находится компания, руков одители, сотрудники. Концепция - это своеобразная идеология обучения, ун икальная для данной компании и создающая конкурентное преимущество ор ганизации. Задача разработки концепции: Выявить то, благодаря чему компания может д остичь своей стратегической цели. Принципы концепции отвечают на вопрос: Как достичь стратегической цели? · Какие возникают требования к персоналу, для того чтобы обеспечить разв итие компании? · Какие возникают проблемы при развитии, и каким образом можно оптимизир овать развитие сети и возникновение будущих проблем? Концепция определяет границы и объем работы отдела обучения. С позиции о бучения и развития компании, с позиции минимизации затрат и увеличение р езультативности ответом на выше перечисленные вопросы является создан ие самообучающейся компании. Составляющие Самообучающейся компании: · Постоянное развитие, обучение; · Непрерывность развития сотрудников, нацеленность на развитие; · Превалирует обучение в процессе работы, на рабочем месте; · Проактивная жизненная позиция сотрудников (чем больше сотрудники сам омотивированны на обучение и развитие, тем больше эффект от обучения), пр оактивность в свою очередь формирует лидеров; · Постоянная передача знаний между носителями опыта и конкурентных пре имуществ компании; · Инновационность в процессе увеличение качества продукции и качества обслуживания. Понятно, что развитие организации невозможно без развития сотрудника, н о не всякого сотрудника. Развитие компании возможно только при развитии менеджера, т.е. управленческого звена компании. Замечено, что какой стиль управления сотрудниками выбирает менеджер, то такой же стиль выбирает с отрудник при взаимодействии с покупателем (клиентом). Таким образом, обу чая руководителей, мы заодно и обучаем сотрудников и влияем на результат работы сотрудника с покупателем. Поэтому предметом корпоративного обучения является менеджер, развитие руководителя. К примеру, проблема, которая возникает у каждой организации в период рос та: нарастание дезорганизации и снижение управляемости. Эту проблему ме неджер замечает, когда она уже мешает на столько, что ее игнорировать нев озможно соответственно и решить сложно. И приходиться решать эти вопрос ы «задним» числом, при этом завтра возникают новые проблемы, которые вче ра менеджер не увидел или проигнорировал. Так снежным комом и нарастает путаница и дезорганизация, в которой захлебывается рост и развитие комп ании! Отсюда возникает следующее требование к обучению: оно должно идти на опе режение, обучать необходимо тому, что будет актуально завтра! опережающе е развитие! К примеру, мы обучаем менеджера тому, что необходимо сегодня (что мы думае м необходимо сегодня) и он начнет эти новые навыки использовать только « после завтра» (в силу естественных процессов обучения), а после завтра ну жны будут уже другие навыки. Так, что менеджер будет всегда иметь не актуа льные навыки, навыки морально устаревшие, несоответствующие этапу разв ития компании. Поэтому обучение должно быть непрерывным также как развитие компании и иметь опережающий, проактивный эффект. Мы должны не реагировать на ситуа цию, а создавать ситуацию на рынке. Для полноты картины еще пример: если мы хотим изменить поведение менедже ра, развить его навыки, то эти новые навыки у него начнут проявляться в луч шем случае через 3-4 недели. Изменение способностей через полгода. Изменен ие ценностей, убеждений (формирование лояльности к компании происходит через работу с ценностями менеджера) через 3 года. Изменение самоидентич ности через 5 лет. Вытекающее из выше перечисленного требование к менеджеру: это понимать этапы развития компании, руководителя и уметь синхронно с компанией раз виваться. Уметь держать два фокуса внимания. 1 направление развития: следующий шаг, этап развития компании - Какие необ ходимы менеджеры в этом шаге? 2 направление развития: следующий шаг развития менеджера - Как управлене ц, куда ему необходимо развиваться далее? При пересечении этих двух направлении и образуется акцент обучения и ра звития компании. И он динамичен, т.е. постоянно меняется. На уровне организации средством развития менеджера (не формой обучения) является карьерный рост! Акцент делается на управленческом звене: топ - м енеджер, начальник структурного подразделения. При росте компании необходимы профессиональные и лояльные сотрудники, руководители. Они уже есть внутри компании и «восполнение» этого ресурс а можно достичь при «запуске» карьерного роста сотрудников. Компания тр ебуются новые руководители, и она их создает внутри компании (т.к. предмет ом корпоративного обучения является менеджер), а те в свою очередь созда ют через школу наставничества, коучинга новых профессионалов на свои пр едыдущие места, чем создается самовосполнение профессионалов. К тому же это запускает у менеджеров нацеленность на последующее развитие (если я сейчас создаю на свое место профессионала, то в чем будет заключаться мо и следующий шаг развития). Что в свою очередь еще и обеспечит непрерывнос ть процесса развития. Этот аспект схож с системой развития у Чингизхана и схож с системой подготовки в ордене иезуитов (Иванов М., 2007). Куда карьерно развиваться руководителю зависит от этапа жизни компани и. Возможно, конечной формой карьерного развитие топ-менеджера является образование холдинга, далее управляющей компанией холдинга. Итак, на сегодняшний момент средством достижения цели компании являетс я (с позиции обучения и развития) развитие признаков самообучающийся орг анизации или становление самообучающейся организацией. Предметом корпоративного обучения является развитие менеджера (управл енческих компетенций). Принципы обучения: 1. Развитие компании через развитие менеджера. 2. Развитие менеджера сквозь призму следующего этапа развития компании и развития, необходимых на данном шаге управленческих компетенций. 3. Развитие менеджера на организационном уровне происходит через пробле матизацию и «самовосполняющийся» карьерный рост. А задача отдела обуче ния в данном случае выявление проблемного поля внутри компании мешающе го реализации стратегической цели компании и противоречащего миссий К омпании, внесение предложении по разрешению возникающих противоречии, формирование представлений о следующем шаге развития Компании и необх одимых условиях для его реализации. Поиск ответов на вопрос: Какими долж ны быть руководители на каждом этапе развития компании и как переходить от одного типа руководства к другому? 4. Опережающее развитие. Обучать тому, что будет актуально завтра. Менедже ру перейти от реактивной позиции к проактивной. Перестроится от простог о реагирования на формирование необходимого преимущества. Это позволи т выиграть конкурентную борьбу и опережать конкурентов. 5. Непрерывное обучение, которое способно синхронизировать постоянное р азвитие компании и развитие сотрудников. 6. Самообучение и нацеленность на развитие. Создание различных траектори й карьерного роста для того, чтобы профессиональные и лояльные сотрудни ки оставались и росли в компании, обеспечивая ее рост и развитие. 7. Самовосполнение: сотрудники и менеджеры готовят кадровый резерв (мето дом наставничества и коучинга) на свои места и когда они переходят на нов ое место, то все уровни поднимаются на одну должность. Т.е. руководитель пе реходит на новую должность, тот, кого он готовил, переходит на его должнос ть, а тот, кого готовил подчиненный, переходит на позицию подчиненного и т ак до самого низа иерархий. Для сотрудников принцип развития управленческих компетенции реализуе тся в принципе: Управление деятельностью и управление сотрудниками. Задача отдела обучения научить сотрудников управлять своей деятельнос тью как это является один из аспектов управленческой компетенции, а дале е при переходе в позицию менеджера обучать управлению сотрудниками. К пр имеру, просто сотрудник не умеет управлять своей деятельностью, она им у правляет, а вот наставник уже управляет своей деятельностью (Иванов М., 2007). Примером корпоративного непрерывного обучения может служить компания Deloitte. «Делойт» предоставляет услуги в области аудита, налогообложения, уп равленческого и финансового консультирования государственным и частн ым компаниям, работающим в различных отраслях промышленности. «Делойт» - международная сеть компаний, которые используют свои обширные отрасле вые знания и многолетний опыт практической работы при обслуживании кли ентов в любых сферах деятельности в 140 странах мира. 165 000 специалистов «Дело йта» по всему миру привержены идеям достижения совершенства в предоста влении профессиональных услуг своим клиентам. Сотрудники «Делойта» об ъединены особой культурой сотрудничества, которая в сочетании с преиму ществами культурного разнообразия направлена на развитие высоких мора льных качеств и командного духа и повышает ценность наших услуг для клие нтов и рынков. Большое внимание «Делойт» уделяет постоянному обучению с воих сотрудников, получению ими опыта практической работы и предоставл ению возможностей карьерного роста. Специалисты «Делойта» способствую т укреплению корпоративной ответственности, повышению общественного д оверия к компаниям объединения и созданию благоприятной атмосферы в об ществе. Первый шаг к успеху «Делойт» - одна из ведущих международных компаний, предоставляющих проф ессиональные услуги в области аудита, налогообложения, консалтинга и ко рпоративных финансов. Рост бизнеса компании в России и СНГ составляет бо лее 50% в год на протяжении последних шести лет, благодаря чему сотрудники компании имеют возможность построить блестящую карьеру. Компания «Делойт» была основана более 150 лет назад в Англии и сейчас успеш но работает по всему миру. «Делойт» одной из первых крупных аудиторских и консалтинговых компаний пришла на рынок СНГ. Сегодня более 3000 высококва лифицированных специалистов работают в наших офисах в России и странах СНГ. В настоящее время компания «Делойт» предлагает выпускникам и студента м высших учебных заведений: * Динамичную карьеру * Работу в команде высококвалифицированных специалистов * Корпоративную культуру, в основе которой - быстрое принятие решений и во зможность выразить и реализовать свои идеи * Профессиональное обучение * Возможность получить опыт работы с компаниями мирового масштаба Ежегодно компания «Делойт» проводит набор специалистов на начальные п озиции в следующие отделы компании: департамент аудита (ассистент аудит ора / стажер), департамент налогообложения и права (налоговый консультан т / стажер), департамент налогообложения и права, юридическая группа (юрис т/ консультант), департамент корпоративных финансов (бизнес-аналитик /ст ажер), департамент консалтинга, группа стратегии и операционной деятель ности (бизнес-аналитик / стажер), департамент консалтинга, группа по внедр ению (бизнес-аналитик / стажер). Завоевав репутацию лучшего работодателя за реализацию инновационных п рограмм в области развития кадровых ресурсов, «Делойт» прилагает все ус илия, чтобы способствовать успеху своих клиентов и сотрудников. Опираясь на вышеизложенные положения можно сделать следующие выводы: 1. Непрерывное образование (через всю жизнь, пожизненное) является объект ивным феноменом, которое позволяет гражданину эффективно решать профе ссиональные, социально-личностные и др. проблемы в современном и будущем обществе. 2. Непрерывное образование может быть реализовано в специфической систе ме непрерывного образования, которая представляет собой образовательн ое многокоординатное пространство. Субъект образования в идеале может находиться в ней, будучи в различном возрастных стадиях (перинатальное, детство, юность, взрослость, старость), используя при этом разнообразные формы и технологии образования. 3. Облик системы непрерывного образования видится, как эволюционная реко нструкция (приспособление) существующей системы образования сообразно предложенным выше принципам. 4. Инструментом (средством) образовательной навигации в проектируемой си стеме непрерывного образования (пространстве непрерывного образовани я) может быть корпоративное образование, которое своей целью ставит не т олько образование и развитие сотрудников, но и развитие, и процветание к омпании. Список литературы 1. Абрамов Р.Н. Соци ология образования. Хрестоматия. М.: Высшая школа экономики, 2007. - С.407-419 2. Волков А., Ливанов Д., Фурсенко А. Высшее образование: повестка 2008-2016. //Эксперт . - 2007. - №4. - С. 45-52. 3. Гершунский Б.С. Перспективные проблемы развития системы непрерывного образования. Москва: НИИ ВО РАН, 1987. - 146 с. 4. Иванов М. Концепции непрерывного копроративного обучения и развития п ерсонала. //Социологический журнал. - 2007. - №2. - С. 32-43. 5. Шпаковская Л. Политика высшего образования в Европе и России. Спб: Норма , 2007. - 204 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
В Москве полицией было задержано несколько проституток. После того, как задержанные предъявили депутатские мандаты выяснилось, что они - политические проститутки и их пришлось отпустить.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по социологии "Корпоративное образование", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru