Курсовая: Технология управления конфликтами - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Технология управления конфликтами

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 224 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

18 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КО НФЛИКТАМИ ВВЕДЕНИЕ Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов меж ду собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Конфликтология представляет собой науку, изучающую появление, развит ие и разрешение конфликтов. Конфликтология как наука находит развитие в о множестве теорий, рассматривающих отдельные направления становления и завершения конфликтов. Объектом изучения конфликтологии являются все виды конфликтов, предм етом - поведение личности или группы, которое приводит к конфликтам. Изучением конфликтов занимались ученые с древнейших времен. Они отмеч али как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни обществ. Пер вые попытки рационального осмысления природы социальных конфликтов пр инадлежат древнегреческим философам. Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда нем ецких, австрийских и американских социологов, выполненные в конце XIX -начале XX веков: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, К.Маркса, Д.Смолла, У.Самнера и д р. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, автор функциональной те ории конфликта. В середине 60-х годов XX в ека немецкий учены Р.Дарендорф выступил с теорией социального конфликт а, плучившей впоследствии название “конфликтная модель общества”. Расс мотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в раб отах Л.Козера, К.Болдинга, Дж.Бернарда и других. Л.Козер предложил теорию п озитивно-функционального конфликта. Попытка создания единой теории ко нфликтов с применением математического аппарата была предпринята и в н ашей стране – В.В.Дружининым и Д.С.Конторовым. Сегодня исследования конфликтов проводятся всесторонне, с привлечен ием достижений ряда областей знаний: истории, математики, педагогики, пр авоведения, психологии, социологии, философии, военного дела. В настоящее время сложилось несколько направлений развития конфликт ологии: философско-социальное , организационно-социологическое и индив идуально-психологическое. Организационно-социологическое направление в развитии конфликтолог ии тесно переплетается с рядом управленческих дисциплин: управлением п оведением, организационным поведением, управлением персоналом. Общим у этих направлений выступает объект рассмотрения- поведение лич ности, хотя конфликтология изучает преимущественно изменение поведени я в условиях конфликтов. Специфика конфликтологии заключается в том, что она больше внимания уделяет причинам формирования и развития противор ечий в системе отношений индивидов и групп, их перерастание в конфликты, изучает пути предупреждения и методы управления возникшими конфликтам и. Проблеме конфликтов и конфл иктного взаимодействия посвящено множество работ: от технического нап равления (теории катастроф) до социально-философского. Проблемы конфликтов и конфл иктных ситуаций интересовали всегда ученых, философов, общественных де ятелей. Любая философия, мировые религии оперируют понятиями конфликта сил добра и зла, порядка и хаоса. Историки пытаться выявить причины возвы шения и падения государств, глубоких кризисов и длительных расцветов в ж изни отдельных народов. Несмотря на значительный интерес и длительную историю до настоящего в ремени общепризнанного определения понятия “конфликт” пока не сложило сь, а может быть, и не появится в будущем, поскольку слишком разные явления попадают под данную категорию. 1. ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА Управлению конфликтом долж на предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных сост авляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев провед ение диагностики предполагает определение: · истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, сп особов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов; · биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризис ы и поворотные точки в его развитии; · участников конфликтного вз аимодействия: личностей, группы, подразделений; · позиций и отношений сторон, и х взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений; · исходных отношений к конфли кту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ож идания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в инт ересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряже нности. Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис.1. Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание ка ждой из сторон может послужить основой выработки дальнейшего решения. При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выяв ление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасе ний, причин конфликтного взаимодействия. Для выявления причин конфликта возможно использовать метод картографи и конфликта [1], суть которого состои т в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательно м анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формули ровании Определение видимых участников конфликта выявление носителей выявление прочих интересов, затронутых участников конфликта в конфликте выявление “биографии” конфликта определение позици й субъектов, их ролей определение причин и объекта конфликта в каждой конфликтной ситуации выявление намерений сторон хотят ли стороны договориться через нет посредника хотят ли стороны договориться сами нет решение поиск да конфликта посредника другими методами проведение переговоров проведение переговоров с посредником Рис.1. Схема диагностики конфликта основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устран ения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких эта пов. На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется пред мет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о то м, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразит ь как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия до верия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “взаимоо тношения”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пок а неважно, что это не полностью отражает суть проблемы. На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В сп исок можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, орган изации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потр ебности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. До пускается также объединение групповых и личных категорий. Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся сп ециалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и началь ника данного подразделения. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасе ний, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтно го взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за поз ициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их жела ниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить. Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможнос ти и создает условия для более широкого круга решений, возможных после о кончания всего процесса картографии 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ. Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов пр офессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от м ножества факторов, значительная часть которых плохо поддается управля ющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотив ы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления , предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто в ырабатывает решения конфликтной ситуации. В зависимости от вида конфли кта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство органи зации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсо юзный комитет. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или части чно причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участн иков конфликта. Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия: · по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт; · по коррекции поведения участников конфликта; · по поддержанию необходимого уровн я конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы. Существует достаточно мног о методов управления и предупреждения конфликтов: · внутриличностные методы – методы воздействия на отдельну ю личность; · структурные методы – методы по про филактике и устранению организационных конфликтов; · межличностные методы или стили пов едения в конфликте; · персональные методы; · переговоры; · методы управления поведением личн ости и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и и х функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; · методы, включающие ответные агресс ивные действия. 2.1. Внутриличностные методы Внутриличностные методы за ключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакц ии со стороны другого человека. Некоторые авторы [1 ] предлагают использовать “Я - высказывание”, т.е. способ передач и другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение и не про воцировал конфликт. Это способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другог о в своего врага. “Я-высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволе н. Компоновка заявления от “Я” состоит из: события, реакций индивида, предп очитаемого исхода для личности. 2.2.Структурные методы. Разъяснение требований к работе является одним из эффект ивных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специали ст должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем с остоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы рабо ты. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных и нструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления; четкого определения системы оценки, ее критериев, по следствий (продвижения, увольнения, поощрения). Структурные методы [2,3 ] , т.е. методы предуп реждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимуществ енно на организационные конфликты, возникающие из- за неправильного рас пределения полномочий, существующей организации труда, принятой систе мы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требован ий к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения. Координационные механизмы могут быть реализованы при использовании структурных подразделений ор ганизации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить с порные вопросы. Метод постановки общеорганизационных целей предполагает разработку и ли уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудн иков были объединены и направлены на их достижение. Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как ме тод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния н а поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаг раждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или гру пп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за у величение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченн ым уровнем получения прибыли. Устранение реального предмета (объекта) конфликта – т.е. подведение одн ой из сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны. 2.3. Межлично стные методы (стили поведения) вконфликте При возникновении конфликтной ситуации или в начале разв ертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, ст иль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени о тразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конф ликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сто рон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с уч етом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникно вении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один ин неско льких возможных вариантов поведения [4] : · активную борьбу за свои интере сы, устранение или подавление любого сопротивления; · уход из конфликтного взаимоде йствия; · разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса; · использование результатов кон фликта в своих интересах. Было выделены следующие пят ь основных стилей поведения в конфликте: уклонение, противоборство; усту пчивость; сотрудничество; компромисс. Уклонение (избегание, уход). Данная форма пове дения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработк и решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от с пора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за реш ения. Такое поведение возможно, если: · исход конфликта для индивида н е особенно важен; · ситуация слишком сложна и разр ешение конфликта потребует много сил у его участников; · у индивида не хватает власти дл я решения конфликта в свою пользу; · исход конфликта для индивида н е особенно важен. Противоборство (конкуренц ия) характеризуется активной борьбой индивида за свои инте ресы, отсутствие сотрудничества при поиске решения, нацеленностью толь ко на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, пр инуждение, различные средства давления на оппонентов, использование за висимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидо м как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предп олагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антаг онизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления. Условия применения данного стиля: · восприятие ситуации как крайн е значимой для индивида; · наличие большого объема власт и или других возможностей настоять на своем; · ограниченность времени решени я ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решен ия; · необходимость сохранить “свое лицо” и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом. Уступчивость (приспособление ).Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благопри ятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет соб ственных интересов. Данный подход возможен, если: · вклад индивида не слишком вели к: а возможность проигрыша слишком очевидна; · предмет разногласия более суще ственен для оппонента, чем для индивида; · сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу; · у индивида мало шансов на побед у, мало власти. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетво ряющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои ин тересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность вс ех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требуе т продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть в ремя, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при так ом подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разног ласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участник ов. При компромис се действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего о бе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой ст иль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой в ластью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва вре мени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на оп ределенный период времени. 2.4.Персональные методы. Данную группу методов выделил В.П.Пугачев, акцентируя вни мание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее: · использование власти, позитив ных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отнош ении участников конфликта; · изменение конфликтной мотива ции сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы админист ративными методами ; · убеждение участников конфлик та, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной работы дл я всего коллектива; · изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри о рганизации, увольнения или побуждения к добровольному уходу; · вхождение руководителя в конф ликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных п ереговоров. 3.ПЕРЕГОВОРЫ – УНИВЕРСАЛЬНЫЙ МЕТОД РЕШЕНИЯ Переговоры представляют ши рокий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор такт ических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для ко нфликтующих сторон. Для того, чтобы переговоры ст али возможными, необходимо выполнение определенных условий: · существование взаимосвязанно сти сторон, участвующих в конфликте; · отсутствие значительного разл ичия в силе у субъектов конфликта; · соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; · участие в переговорах сторон, к оторые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. Каждый конфликт в своем разв итии проходит несколько стадий (см. таблицу 1), на некоторых из них перегов оры могут быть не восприняты, так как еще рано или уже поздно, и возможны т олько ответные агрессивные действия. Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, кото рые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход событи я. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликт е: первичные группы – затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но н е всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговор ов; вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и тр етьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые. Правильно организованные п ереговоры проходят последовательно несколько этапов: · подготовка к началу переговор ов (до открытия переговоров); · предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговора х); · поиск взаимоприемлемого решен ия (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов); · завершение (выход из возникшег о кризиса или переговорного тупика). Таблица 1 Возможность переговоров в зав исимости от стадии конфликта Стадии развития конфликта Возможности переговоров напряженность несогласие переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфлик та определились сопернич ество враждебность переговоры рациональны агрессивность переговоры с участием трет ьей стороны насилие военные действия Переговоры невозможны, целесообразны ответные агре ссивные действия Подготовка к началу переговоров. Перед нача лом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участни ков конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вест и переговоры и интересы какой из групп они представляют. Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулироват ь свою цель и возможные результаты участия в переговорах: · в чем состоит основная цель про ведения переговоров; · какие есть в распоряжении вари анты. Реально переговоры проводятся для достижения результатов для уча стников между наиболее желательными и допустимыми; · если соглашение не будет дости гнуто, как это отразиться на интересах обеих сторон; · в чем состоит взаимосвязаннос ть оппонентов и как это выражается внешне. Также прорабатываются проц едурные вопросы: где лучше проводить переговоры; какая атмосфера ожидае тся; важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом. Опытные переговорщики счит ают: от правильно организованной данной стадии на 50% зависит успех всей де ятельности. Таблица 2 Возможные цели и результаты у частия в переговорах Формулировка целей Возмож ные результаты Отражают в максимальной степени наши интересы наиболее желательные для нас рез ультаты Учитываю т наши интересы допустимые результаты практически не учитывают наши интересы н еприемлемые результаты ущемляют наши интересы совершенно неприемлемые Вторая студия переговоров – первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников пер еговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников перегов орного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы и х учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем ка к можно больше для себя места. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желани ях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (наприме р, “задачи компании”. “общий интерес”) стороны пытаются укрепить свои по зиции. Если переговоры проходят с участие посредника, то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все возможное, чтобы опп оненты не перебивали друг друга. Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания и управляет ими: допу стимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прий ти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинс тво, консенсус. Определяет процедурные вопросы. Здесь возможны различные тактики начала переговоров: · проявление агрессивности для оказания давления на оппонента в виде наступательной позиции, попыт ка подавления оппонента; · для достижения взаимовыго дного компромисса можно использовать: маленькие уступки, установление предельных сроков; · для достижения небольшого доминирования возможно предоставление новых фактов; использование ман ипуляций; · установление позитивных л ичных отношений: создание непринужденной дружеской атмосферы; содейст вие неформальным обсуждениям; проявление заитересованности в успешном завершении переговоров; демонстрация взаимозависимости; стремление н е потерять “своего лица”; · для достижения процедурно й легкости: поиск новой информации; совместный поиск альтернативных реш ений. Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решени я, психологической борьбе. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение отразится на инт ересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные тольк о им, заявляют о наличии у них всевозможных вариантов. Здесь же возможны р азличные манипуляции и психологическое давление на противоположную ст орону, попытка оказать давление на посредника, захват инициативы всеми в озможными способами. Цель каждого из участников – соблюдение равновес ия или небольшое доминирование. Задача посредника на данном этапе – увидеть и привести в действие возмо жные комбинации из интересов участников, способствовать внесению боль шого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают носить резки й характер, задевающий одну из сторон, посредник должен найти выход из со здавшегося положения. Четвертый этап – завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предло жений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то р ешения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут с пасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, ка кие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на не т всю предыдущую работу. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Каждое решение конфликта предполагает составление прогноза последст вий этого решения и определение необходимых затрат на его реализацию (ма териальных, эмоциональны, временных). Следует отметить, что при принятии решения по выходу из конфликтной ситуации последствия этого решения дл я каждой из сторон будут разными, иногда противоположными. В этой связи п оследствия и затраты необходимо просчитать отдельно для каждой из учас твующих сторон. ЛИТЕРАТУРА 1.Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть м ожет каждый. Практическое пособие по конфликтологии для предпринимате лей, широкого круга читателей.-М.:Стрингер,1992 2. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов-на Дону:Феникс,1998. 3.Мастенбрук У. Управление конфликтнымиситуациями и развитие организац ии: Пер.с англ.-М.:ИНФРА-М,1996 4.Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций.-М.:Ассоциация авторов и издател ей “Тандем”. “ЭКСМО”,2001.-320 с. 5.Основы конфликтологии: Учебное пособие./Под ред.В.Н.Кудрявцева.-Юристъ,1997
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- В украинских магазинах запретили продавать телефоны "Моторола" и зеленый горошек.
- Ну, "Моторолу" я еще понимаю, а горошек-то за что?
- Мозговой!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru