Реферат: Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 358 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

2 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение §1. Теоретико-ме тодологические подходы к организации трудового распорядка на государс твенной гражданской службе в РФ. 1.1. Понятие служебной дисциплины. 1.2. Внутренн ий трудовой распорядок организации и дисциплина труда §2. Организация трудового распорядка в представительст ве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской област и в органах власти. 2.1. Проблемы орга низации трудового распорядка в Представительстве Губернатора Саратов ской области и Правительства Саратовской области в органах власти 2.2 Совершенствование организации трудового распорядк а на примере представительства Губернатора Саратовской области и Прав ительства Саратовской области в органах власти Заключение Список используемой литературы Введение Развитию законодател ьства о государственной службе уделяется в настоящее время особое вним ание, как на федеральном, так и на региональном уровнях. Это обусловлено, п режде всего, теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем об ществе и государстве. В декабре 1993 года была принята новая Конституция – основной закон страны. Кардинально изменилась структура, функции орган ов государственной власти и на федеральном и на региональном уровнях. Пр оводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного ап парата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эфф ективности функций государственного аппарата, обеспечения профессион ализма государственных служащих, изучения новых аспектов и проблем гос ударственной службы в целом. Задача законодателей, ученых, специалистов усложнена тем, что в советский период специального законодательства о г осударственной службе не было, а правовое положение работников государ ственного аппарата не отличалась от правового положения служащих друг их государственных и общественных учреждений, предприятий и организац ий. Статус всех служащих определялся единообразно в трудовом законодат ельстве. Толчком к изучению государственной службы стала начавшаяся в с тране с 1985 года «перестройка», когда постепенно встал вопрос о необходимо сти принятия Союзного Закона «О государственной службе». Появляется ря д научных статей, посвященный этой теме Манохин В.И. Концепция закона о государственной службе. М., 2003. , идет активное обсуждение концепции нового закона и активное изучение государственной службы как таковой. Таким об разом, еще в советский период изучалась проблематика государственной с лужбы, хотя законодательная база этого института практически отсутств овала. Сейчас же идет активный процесс формирования этой базы, формируют ся и внедряются новые подходы к различным аспектам государственной слу жбы. Главная функция государственной службы, и в этом ее суть - служить общест ву, обеспечивать устойчивую связь государства и общества, государства и его граждан, в своей деятельности практически реализовывать демократи ческие принципы, расширять условия для создания гражданского общества, мотивировать развитие его самоуправленческой деятельности средствам и профессиональной управленческой работы, максимально делегировать фу нкции управления общественными институтами, гражданам, словом, развива ть и поддерживать их свободную жизнедеятельность на основе не только пр ава, но и тех духовно-нравственных принципов, ценностей, которые являютс я определяющими для народного самосознания. Поэтому, государственная с лужба, не только социально-правовой институт общества, но его духовно-па триотический лидер, интеллектуальный центр, призванный управленческим и средствами подвигать общество на практическое осуществление его цел ей: социальной справедливости и достижения достойной жизни своих члено в, развития демократических институтов, формирования высокой духовнос ти каждого своего члена, развития науки, культуры, образования. Ключевым в исполнении государстве иной должности является не только вы сокий профессионализм государственного служащего, но его личностные к ачества, гражданская позиция, высокая нравственность и умение служить с воему отечеству. Поэтому, государственную службу следует рассматриват ь не только как управленческий социально-правовой институт, но и как дух овно-нравственный, интеллектуальный генератор общества, направленный на саморазвитие его внутренних сил, интеграцию усилий его граждан в целя х самореализации сущностных потребностей, интересов, в том числе духовн о-культурных, экономических, политических, научно-технических и других. Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективное функ ционирование Представительства Губернатора Саратовской области, уком плектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к рыночной эко номике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны. Отсутствие единой научной концепции государственного управления обще ством в переходный период существенно затрудняет развитие российской государственности на новых правовых принципах и формирование государс твенной службы как важнейшего инструмента преобразований в соответств ии с современными требованиями. Как показала практика, в любой системе управления должны быть четко опре делены функции и задачи каждого звена управления, каждого структурного подразделения, а также порядок их взаимодействия. Этого же требуют научн ая организация и научное сопровождение кадровой работы в государствен ной службе, как в целом, так и на каждом рабочем месте. Необходимость решен ия этих проблем и определила выбор темы данного исследования. Объектом исследования являются правовые и дисциплинарные отношения, с кладывающиеся в сфере государственной службы на примере Представитель ства Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской обла сти в органах власти. Предметом исследования являются проблемы служебной дисциплины в рамка х данного структурного подразделения. Цель дипломной работы – исследование проблемы регулирования государс твенной гражданской службы в Саратовской области на примере представи тельства Губернатора Саратовской области в органах власти в области сл ужебной дисциплины, а также выявление возможностей повышения эффектив ности деятельности государственной службы. Для этого в исследовании ст авятся и решаются следующие задачи: 1. проанализировать нормативно-пр авовые основы деятельности государственной службы РФ и Саратовской об ласти в отдельности; 2. рассмотреть правовое положени е государственной службы в Саратовской области; 3. выявить состояние служебной дис циплины на примере Представительства Губернатора Саратовской области и Правительства области в органах власти; 4. определить причину возникновения отк лонений в служебной дисциплине и предложить пути решения возникших про блем; 5. выявить проблемы формирования госуда рственных структур, уровень профессионализма государственных служащи х, должностных требований, системы повышения квалификации в системе орг анов исполнительной власти Саратовской области. Глава 1. Теоретико-методологические подходы к организации трудо вого распорядка на государственной гражданской службе в РФ. Служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гра жданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с Федер альным законом «О государственной гражданской службе Российской Федер ации», другими федеральными законами, иными нормативными правовыми акт ами, нормативными актами государственного органа и со служебным контра ктом. П редставитель нанимателя в соответствии с Федеральным законом «О госуд арственной гражданской службе Российской Федерации», другими федераль ными законами, иными нормативными правовыми актами о гражданской служб е, нормативными актами государственного органа и со служебным контракт ом обязан создавать условия, необходимые для соблюдения гражданскими с лужащими служебной дисциплины. Служебный распорядок государственного органа определяется норм ативным актом государственного органа, регламентирующим режим службы ( работы) и время отдыха. С лужебный распорядок государственного органа утверждается представит елем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа. ФЗ «О государственной граждан ской службе РФ» № 79 ФЗ от 27.07.2004 г. в редакции от 02.02.2006 г Примерное положение о с лужебном распорядке органа исполнительной власти Саратовской области разработано в целях укрепления служебной дисциплины, улучшения услови й прохождения гражданской службы, рационального использования служебн ого времени Постановление от 19.07.2005 г. № 203 «Об утверждении примерного положени я о служебном распорядке органа исполнительной власти Саратовской обл асти» . Служебный распорядок регламентирует продолжительность служебного вр емени, начало, и окончание служебного времени, время отдыха, время переры ва для отдыха и питания, выходные и нерабочие праздничные дни. Основные вопросы прохождения государственной гражданской службы (дале е - гражданская служба) и осуществления служебной деятельности (порядок приема на гражданскую службу и увольнения со службы, права и обязанности представителя нанимателя и государственных гражданских служащих обла сти (далее - гражданские служащие), поощрения и дисциплинарные взыскания) регламентируются Федеральным законом "О государственной гражданской с лужбе Российской Федерации", Законом Саратовской области "О государстве нной гражданской службе Саратовской области", трудовым законодательст вом Российской Федерации. Служебный распорядок конкретного органа исполнительной власти област и разрабатывается на основе Примерного положения с учетом мнения выбор ного профсоюзного органа (если он создан в органе исполнительной власти ) и утверждается представителем нанимателя. Гражданина, впервые поступающего на гражданскую службу в орган исполни тельной власти Саратовской области, либо гражданского служащего в случ ае перевода на иную должность, обязаны ознакомить под роспись со служебн ым распорядком, с должностным регламентом, другими нормативными актами, условиями оплаты труда, а также разъяснить права и обязанности. При увольнении с гражданской службы работник подписывает обх одной лист, который сдает в отдел бухгалтерского учета. Пост ановление от 19.07.2005 г. № 203 «Об утверждении примерного положения о служебном р аспорядке органа исполнительной власти Саратовской области». Нормальная продолжительность служебного времени для гражд анского служащего не может превышать 40 часов в неделю. Для гражданского служащего устанавливается пятидневная сл ужебная неделя, выходные дни - суббота и воскресенье. Служебным распорядком органа исполнительной власти обл асти может устанавливаться иное начало и окончание служебного времени, а также время перерыва для отдыха и питания. Так, например, в период с 1 июня до 1 октября возможно установление начала с лужебного времени с 8.00 часов, перерыва для отдыха и питания с 12.15 до 13.00 часов, о кончания служебного времени в 17.00 часов, а накануне выходных дней - в 15.45 часо в. В день, предшествующий нерабочему праздничному дню, продолжительность служебного времени уменьшается на один час. При совпадении выходного и п раздничного дней выходной день переносится на следующий после праздни чного служебный день. В соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным кат егориям гражданских служащих устанавливается сокращенная продолжите льность служебного времени. Ненормированный служебный день устанавливается для гражданских служа щих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы. Для гражданских служащ их, замещающих должности гражданской службы иных групп, ненормированны й служебный день устанавливается в соответствии со служебным распоряд ком органа исполнительной власти области и служебным контрактом. Перечень должностей гражданской службы с ненормированным служебным днем и количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска устанавл иваются в соответствии с приложением к Примерному положению о служебно м распорядке органа исполнительной власти области. В случае если такой от пуск не предоставляется, с письменного согласия гражданского служащег о, исполнение им должностных обязанностей за пределами нормальной прод олжительности служебного времени оплачивается как сверхурочная работ а. 1.1. Понятие служебной дисциплины. Словосочетание "дисциплина труда" в общественном сознании проч но связано с такими уже ушедшими в прошлое категориями, как "социалистич еское соревнование", "борьба за качество продукции" и т.д. Однако требовани я к выполнению персоналом своих обязанностей в последние годы по сравне нию с периодом социализма, пожалуй, стали более жесткими. Работникам нер едко вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых о бязанностей и указаний начальства в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Иначе говоря, понятие дисциплины тр уда постепенно выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правил а внутреннего распорядка во многих организациях заменяются соответств ующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики. М.Э. Дзарасов, кандида т юрид. наук , «Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда».2003 г. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 21.12.2001 г. (с послед. измен. 30.06.2006 г.), безусловно, является необходимым нормативным правовым акто м, оказавшим положительное влияние на регулирование трудовых и иных про изводных от них отношений. Однако следует отметить, что, несмотря на необ ходимость и полезность данного нормативного правового акта, он все-таки не лишен ряда недостатков. Остановимся на некоторых как положительных, т ак и проблемных моментах в правовом регулировании внутреннего трудово го распорядка организации и трудовой дисциплины. Условием любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, п равовой формы организации и социально-экономических отношений обществ а, в которых он протекает, является трудовая дисциплина. В современной России произошел переход к обществу свободного предприн имательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение со держания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работнико в подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовы м кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудов ым договором, локальными нормативными актами организации. Трудовой Кодекс РФ от 21.12.2001 г.( с изм. 11.07.2006 г.). В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается поря док взаимоотношений участников производственного процесса в конкретн ой организации, который обеспечивается властью работодателя. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2003 г.. С. 215, 216 Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисцип лину. Н.Г. Александров подчеркивал, что именно трудовая дисциплина являе тся основным отличительным признаком трудового правоотношения. "Обяза нность блюсти дисциплину труда есть одна из обязанностей в ряду других о бязанностей трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Она об нимает все эти обязанности, как, например, обязанность соблюдать установ ленную продолжительность рабочего дня, выполнять указания администрац ии и т.д.". Але ксандров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2002 г. С. 125. При этом надо иметь в виду: работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст . 189 ТК РФ). В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъе ктивную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенно й части регулируется нормами трудового права и формируется как особая с пецифическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производс тва и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего труд ового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанно стей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисци плинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудово й дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также о тносятся к субъективной стороне дисциплины труда. Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рас сматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка т руда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективн ого труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязат ельны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и рабо тодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутр еннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходим ую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить де ятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установ ленного порядка труда. В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяе тся правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный норм ативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым ко дексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работ ников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового д оговора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощр ения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189). В статье 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутренн его трудового распорядка организации. Частью 1 статьи предусмотрено, что правила внутреннего трудово го распорядка организации, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. При этом под организ ацией в ст. 20 ТК РФ понимается юридическое лицо, что, в общем-то, верно. Но есл и следовать законам формальной логики, получается, что порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка, которые бы распространялись на работников, работающих у работодателей - физических лиц, законодатель ством не урегулирован. Согласно части 2 ст. 190 Правила в нутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом м нения представительного органа работников в порядке, установленном ст атьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Согласно части 3 ст. 190 правила внутреннего трудового распорядка, как прав ило, являются приложением к коллективному договору. В случае если правила внутреннего трудового распорядка организ ации являются приложением к коллективному договору, они являются соста вной его частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил б удет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, та к как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться п равила внутреннего трудового распорядка организации. Изменения и допо лнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимос ть, также производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для за ключения коллективного договора (ст. 44). Если правила внутреннего трудового распорядка не являются пр иложением к коллективному договору и принимаются в качестве самостоят ельного нормативного акта, они утверждаются работодателем с учетом мне ния представительного органа работников (ч. 1 ст. 190). В случае если представителем интересов работников является профсоюзны й орган, то правила принимаются с учетом порядка, установленного ст. 372 ТК Р Ф. Работодатель перед принятием решения направляет проект правил внутрен него трудового распорядка организации, содержащего нормы трудового пр ава, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Затем выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дн ей с момента получения проекта указанного локального нормативного акт а направляет работодателю мотивированное мнение по проекту правил в пи сьменной форме. Если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом указанного нормативного акта либо содержит предло жения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним ли бо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения пр овести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом раб отников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протокол ом, после чего работодатель вправе принять правила внутреннего трудово го распорядка, которые могут быть обжалованы в соответствующую государ ственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работни ков имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выбор ного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получен ия жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения в ыдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормат ивного акта, обязательное для исполнения. Таков порядок учета мнения выборного профсоюзного органа организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка организации, есл и интересы работников представляет выборный профсоюзный орган. Необходимо определить положение руководителя в кругу субъектов дисцип лины труда. Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепл енное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в орг анизации понимается правомерное поведение участников трудовых правоо тношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознат ельном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым рабо тником данной организации. Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и от ветственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудово е право. 2002. N 3 (25). С. 64. Это определение не является полным, т.к. в нем фигурируют только работники организации. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основ ных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Однако, несмотря на то, что в перечн е основных прав и обязанностей работодателя, закрепленном ст. 22 ТК РФ, соб людение трудовой дисциплины в качестве обязанности работодателя прямо не указано, оно, безусловно, подразумевается. Это подтверждается закреп ленной в указанной статье обязанностью работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия ко ллективного договора, соглашений и трудовых договоров, т.е. аналогичной обязанности подчиняться требованиям правопорядка в организации, что и определяет понятие дисциплины труда. Работник является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисцип линарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть тольк о работник организации, что подтверждается ст. 192 ТК РФ, определяющей дисц иплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение раб отником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому н ельзя согласиться с существующим мнением некоторых российских юристов о том, что трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную о тветственность не только работников, но и работодателя. Тем не менее, ана лиз международного опыта правового регулирования дисциплины труда поз воляет судить о хорошей проработанности и эффективном применении в наи более развитых в гражданско-правовом отношении странах норм дисциплин арной ответственности работодателей за нарушение ими определенных пол ожений социально-трудового законодательства. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что, в отличи е от российского трудового законодательства, в трудовых кодексах многи х европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященны х ответственности рядовых работников организации. Например, при наличи и подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за н еисполнение этих обязанностей, в том числе и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудово й распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право . 2002. N 1 (23). С. 39. . 1.2. Внутренний трудовой распорядок организации и дисциплина труд а Служебный контракт - соглашение между представителем нанимател я и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служ ащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданск ой службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности ст орон. ст. 23 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 02.02.2006 г.). Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, поступаю щему на гражданскую службу, возможность прохождения гражданской служб ы, а также предоставить указанному гражданину или гражданскому служаще му возможность замещения определенной должности гражданской службы, о беспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гра жданской службы в соответствии с Федеральным законом «О государственн ой гражданской службе РФ», другими законами и иными нормативными правов ыми актами о гражданской службе, своевременно и в полном объеме выплачив ать гражданскому служащему денежное содержание и предоставить ему гос ударственные социальные гарантии. Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебног о контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гра жданской службы и гражданский служащий при заключении служебного конт ракта о замещении должности гражданской службы обязуются исполнять до лжностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и собл юдать служебный распорядок государственного органа. В служебный контракт включаются права и обязанности сторон, указанные в частях 2 и 3 статьи 23 настоящего Федерального закона. В служебном контракте указываются фамилия, имя, отчество гражд анина или гражданского служащего и наименование государственного орга на (фамилия, имя, отчество представителя нанимателя). Существенными услови ями служебного контракта являются: 1) наименование замещаем ой должности гражданской службы с указанием подразделения государстве нного органа; 2) дата начала исполнения должностных обязанностей; 3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент; 4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования; 5) права и обязанности представителя нанимателя; 6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льгот ы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжел ых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для граждан ского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа); 8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служаще го, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативны ми правовыми актами; 9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью. В служебном контракте могут предусматриваться следующие условия: 1) испытание при поступл ении на гражданскую службу; 2) неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняем ую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным р егламентом предусмотрено использование таких сведений; 3) обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучен ия в образовательном учреждении профессионального образования не мене е установленного договором на обучение срока, если обучение осуществля лось за счет средств соответствующего бюджета; 4) показатели результативности профессиональной служебной деятельност и гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда; 5) иные условия, не ухудшающие положения гражданского служащего по сравн ению с положением, установленным настоящим Федеральным законом, другим и законами и иными нормативными правовыми актами. 5. Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. 6. В случае заключения срочного служебного контракта в нем указываются с рок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного служебного контракта в соответствии с настоящим Ф едеральным законом и другими федеральными законами. 7. В служебном контракте предусматривается ответственность сторон за не исполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и о бязательств в соответствии с законодательством Российской Федерации. Запрещается требовать от гражданского служащего исполнения должностн ых обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным р егламентом. 8. Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного к онтракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личн ом деле. Примерная форма служебного контракта устанавливается Президе нтом Российской Федерации. Служебный контракт з аключается на основе акта государственного органа о назначении на долж ность гражданской службы. Ст. 25 ФЗ «О государственной гражданской с лужбе РФ» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 02.02.2006 г.). Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебног о контракта предъявляет представителю нанимателя: 1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской с лужбы; 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной форм ы; 3) паспорт; 4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деят ельность осуществляется впервые; 5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за ис ключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляе тся впервые; 6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом орган е по месту жительства на территории Российской Федерации; 7) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призы ву на военную службу; 8) документ об образовании; 9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного хара ктера. В отдельных случаях с учетом условий прохождения гражданской службы, установленных настоящи м Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президен та Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Фе дерации, при заключении служебного контракта может предусматриваться необходимость предъявления иных документов. Служебный контракт не может ухудшать условия прохождения гражданской службы и ущемлять права гражданского служащего, установленные настоящ им Федеральным законом, другими федеральными законами и иными норматив ными правовыми актами Российской Федерации. Служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, есл и иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правов ыми актами Российской Федерации или служебным контрактом. При заключении служебного контракта представитель нанимателя обязан ознакомить гражданского служащего со служебным распорядком государст венного органа, с иными нормативными актами, имеющими отношение к исполн ению гражданским служащим должностных обязанностей. После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащ ему вручается служебное удостоверение установленной формы. Проблемы поддержания служебной дисциплины. В ряде органов государственной службы принять говорить о соблюдении служебно й дисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видами го сударственной дисциплины, но обнаруживает определенную специфику. Так ая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальни ка, содействия им в обеспечении установленного порядка и прекращения за меченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не т олько за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессио нальном коллективе. Начальник несет ответственность за состояние дисц иплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе выполнения требований законов, приказо в и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного до лга, чести и профессионального достоинства. Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины невоз можно без психологических особенностей их работников и профессиональн ых коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленност и личности, особенностей характера, темперамента, темперамента, способн остей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с друго м, элементы структуры личности работника образуют у него такое свойство , как дисциплинированность. На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-псих ологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнени е, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический клим ат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельн ости коллектива, стиль и методы руководства и т.д. Дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика должны также учи тывать особенности профессионального общения, профессиональной этики , уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника. Для определения степени развития у государственных служащих такого ка чества, как дисциплинированность, используют следующие критерии: · уровень профессионального масте рства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном з аведении и на практической работе; · усердие, проявляемое в профессиона льно-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возм ожностей; · результаты деятельности (успехи и н едостатки); · общественная активность, включающ ая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законн ости путем положительного воздействия на сослуживцев; · характер и количество поступков и п роступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыска ния. К числу основных моти вов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированност и, относятся: · деловые мотивы, выражающие отноше ние к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам; · коллективистские мотивы, характер изующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, при нятыми нормами и традициями поведения; · мотивы уровня профессиональных до стижений, показывающие степень влияния успехов и профессиональной дея тельности на дальнейшее поведение работника; · мотивы уровня притязаний, отражающ ие особенности сложившейся профессиональной оценки и определения в св язи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач; · мотивы избегания возможного наказ ания за нарушение дисциплины. У государственных слу жащих необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позв оляющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к ди сциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется, во- первых, в склонности к пререканиям и обсужден иям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства, во-вторых, в неиспол нительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностн ых обязанностей, в-третьих, в побуждении к самочинным действиям. Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллекти ве имеет учет складывающихся формальных и неформальных отношений. В нео фициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруп пы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное вли яние на жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформал ьной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе . Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального кол лектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроени ями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявля ется определенная система требований, осуществляется контроль за его п оведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативн ую и мотивационную функцию в сфере поддержания служебной дисциплины. Глава 2. Организация трудового распоряд ка в представительстве Губернатора Саратовской области и Правительств а Саратовской области в органах власти 2.1. Проблемы орган изации служебного распорядка представительства Губернатора Саратовс кой области и Правительства Саратовской области в органах власти Для написания практич еской части дипломного проекта я руководствовалась знаниями и материа лом, полученными в ходе прохождения преддипломной практики в представи тельстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти. Служебный распорядок регламентирует продолжительность служебного вр емени, начало, и окончание служебного времени, время отдыха, время переры ва для отдыха и питания, выходные и праздничные нерабочие дни. ФЗ «О государстве нной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 02.02.2006 г.). Нормальная продолжительность служебного времени для гражд анского служащего не может превышать 40 часов в неделю. Для гражданского с лужащего устанавливается пятидневная служебная неделя, выходные дни - с уббота и воскресенье. Служебное время устанавливается с 9 до 18 часов, перерыв для отдыха и питан ия - с 13 до 14 часов. Служебным распорядком органа исполнительной власти области может устанавливаться иное начал о и окончание служебного времени, а также время перерыва для отдыха и пит ания. Так, например, в период с 1 июня до 1 октября возможно установление начала служебного времени с 8.00 ч асов, перерыва для отдыха и питания с 12.15 до 13.00 часов, окончания служебного в ремени в 17.00 часов, а накануне выходных дней - в 15.45 часов. В день, предшествующи й нерабочему праздничному дню, продолжительность служебного времени у меньшается на один час. При совпадении выходного и праздничного дней вых одной день переносится на следующий после праздничного служебный день Постановление Губернатора Саратовской области от 19.07.2005 № 203 «Об утве рждении примерного положения о служебном распорядке органа исполнител ьной власти Саратовской области . Основные вопросы прохождения государственной гражданской сл ужбы (далее - гражданская служба) и осуществления служебной деятельности (порядок приема на гражданскую службу и увольнения со службы, права и обя занности представителя нанимателя и государственных гражданских служ ащих области (далее - гражданские служащие), поощрения и дисциплинарные в зыскания) регламентируются Федеральным законом "О государственной гра жданской службе Российской Федерации" ФЗ «О государственной гражданской сл ужбе РФ» » от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 02.02.2006 г.). , Законом Саратовск ой области "О государственной гражданской службе Саратовской области" Зак он «О государственной гражданской службе Саратовской области » , трудовым законодательством Российской Федерации. Нормальная продолжительность служебного времени для гражданского слу жащего в Представительстве Губернатора Саратовской области и Правител ьства Саратовской области в органах власти (далее Представительство Гу бернатора) составляет 40 часов в неделю. Для гражданского служащего Предс тавительства Губернатора установлена пятидневная служебная неделя, в ыходные дни - суббота и воскресенье. Служебное время устанавливается с 9 до 18 часов, перерыв для отдыха и питан ия - с 13 до 14 часов. Служебный распорядок Представительства Губернатора области доведен д о сведения гражданских служащих под роспись. Служебный распорядок выве шен в отделе на видном месте. Нарушение служебного распорядка является нарушением служебной дисцип лины и может повлечь за собой применение мер дисциплинарного воздейств ия в соответствии с законодательством. На практике это не имело место. В зависимости от занимаемой должности устанавливается перечень должно стей с ненормированным рабочем днем и рекомендуемое количество дней до полнительного отпуска. Так у Первого заместителя руководителя аппарат а Губернатора области – руководителя Представительства Губернатора о бласти и Правительства области в органах власти О.К. Павловой и заместит еля руководителя аппарата Губернатора Р.В. Ярового - количество дополнит ельных дней отпуска составляет 6. В исполнительном органе власти Правительства Саратовской области разр аботаны «Типовые правила внутреннего трудового распорядка органа испо лнительной власти Саратовской области» от 04.06.2003 г. № 111 (в редакции Постановл ения Губернатора Саратовской области от 19.07. 2005 года № 203). Исходя из этих правил следует: - Гражданин, поступающий на работу, должен обладать соответствующими нав ыками или соответствовать установленным законодательством квалифика ционным требованиям для обеспечения выполнения им трудовых функций. - Гражданин реализует право на труд путем заключения трудового договора . Все сведения, предъявляемые при поступлении на государственную гражда нскую службу, подлежат обязательной проверке. - Прием на работу оформляется приказом соответствующего руководителя, и зданным на основании заключенного трудового договора. Содержание прик аза должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется под расписку в трехдневный срок с о дня подписания трудового договора. По требованию работника ему выдает ся заверенная копия указанного приказа. - При заключении трудового договора Трудовой Кодекс РФ от 21.12.2001 г.( с изм. 11.07.2006 г.). работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе на срок до 6 месяцев в соответствии с законодательством. - В случае если результат испытания окажется неудовлетворительны м, работник подлежит увольнению как не выдержавший испытательного срок а. Работник предупреждается об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работн ика не выдержавшим испытание. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложен ная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторг нуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив соответств ующего руководителя в письменной форме за три дня. - Прекращ ение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусм отренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор по своей и нициативе, предупредив об этом соответствующего руководителя в письме нной форме за две недели. Постановление от 4 июня 2003 г. N 111 «Об утверждении т иповых правил внутреннего трудового распорядка органа исполнительной власти Саратовской области» (в ред. Постановления Губернатора Саратовс кой области от 19.07.2005 N 203). Правительство Саратовской области имеет свой регламен т Регла мент Правительства Саратовской области (с изменениями от 10 мая 2000 г., 13 марта 2002 г.) . Данный Реглам ент разработан в соответствии с Конституцией Российской Федерации, фе деральными законами, указами Президента Российской Федерации, Уставом ( Основным Законом) Саратовской области, Законом Саратовской области "О Пр авительстве Саратовской области", иными правовыми актами органов госуд арственной власти и устанавливает основные правила организации деят ельности Правительства Саратовской области по реализации его полномоч ий. Представительство губернатора Саратовской области и правительства Саратовской области в органах власти осуществляет сою профессиональн ую деятельность наряду со всем Правительством Саратовской области в со ответствии с этим регламентом. 2.2. 2.2. Совершенствование орг анизации трудового распорядка на примере представительства Губернато ра Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах в ласти Для получения полно й и достоверной информации в представительстве губернатора Саратовско й области мной было проведено интервью с первым заместителем руководит еля представительства губернатора Саратовской области и правительств а Саратовской области в органах власти Р.В. Яровым. В ходе интервью были по лучены ответы на следующие вопросы: 1. Существуют ли нормативно-прав овые акты, регламентирующие контроль за деятельностью государственных служащих? 2. Каким образом вы контролируете работу Ваших подчиненны х? 3. Какие критерии оценки деятель ности государственных служащих (на основе чего оцениваете)? 4. Существуют ли сложности в оценк е деятельности государственных служащих? 5. Какие мероприятия предпринимаются для укрепления дисц иплины в рамках данной структуры? 6. Часто ли бывают нарушения служебной д исциплины? 7. С какими обстоятельствами связаны нар ушения дисциплины? 8. Какие санкции применяются к нарушител ям служебной дисциплины? 9. Сказывается ли нарушение дисциплины о дного государственного служащего на результаты деятельности всего пре дставительства Губернатора? 10. Ваши предложения и рекомендации по по воду повышения уровня дисциплины в представительстве Губернатора. 11. Влияет ли организация рабочего време ни на нарушение дисциплины государственного служащего? Из полученных ответов можно сделать следующий вывод: Текущая оценка результативности деятельности государственны х гражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную о ценку сотрудников органов государственной власти по уровню эффективно сти выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов. Поддержание служебной дисциплины в представительстве Губерн атора не вызывает особых проблем, т.к. в данной структуре осуществляют св ою профессиональную деятельность люди, имеющие высшее образование и че тко представляющие себе свои права и обязанности, а также манеру своего поведения в данном органе, как в рабочее время, так и во время отдыха. Внут ренним нормативным документом установлен режим работы и обеденный пер ерыв представительства. Нарушений в нарушении данного режима сотрудни ками представительства губернатора не наблюдалось никогда. Работа подчиненных оц енивается по результатам их деятельности, успеваемости, т.е. соответству ют ли намеченный план работы представительства губернатора на начало н едели и в конце недели подводятся итоги уже проделанной работы. Здесь и п роисходит анализ сделанного в соответствии с намеченными целями, прово дится проверка всех отчетов по проделанной работе, выставляется отчет о проделанной работе на сайте Правительства Саратовской области. Все отч еты на конец недели предоставляются постоянному представителю Губерна тора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органа х власти О.К. Павловой http://saratov.gov.ru/ . Оперативная оценка при условии четко разработанной системы кри териев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деяте льности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деяте льности способствует более успешному планированию деятельности и стим улированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения резу льтатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении. Прежде чем внедрять любую программу оценки сотрудников на г осударственной службе в определенном подразделении, необходимо опреде лить уровень развития подразделения в целом, системы его руководства, ко рпоративную культуру, необходимость и основные цели оценки. Очень важно , чтобы сама оценка органично вписывалась в общую систему управления пер соналом предприятия и, повторюсь, чтобы все осознавали ее значение. Затем совершенно необходимо определить набор критериев оценки, систему должностных требований или компетенций (описание того, что позволит человеку выполнить свою либо какую-то другую работу или спр авиться с особым заданием в некоторых ситуациях), после чего подобрать с оответствующие методы оценки. Кроме того, важно создать набор источников, на которых ба зируется оценка, – это могут быть характеристики, резюме, планы, нормати вные документы и т. д. Далее необходимо определить субъекты оценки и прив лекаемых экспертов-оценщиков. Обязательным мероприятием для внедрения программы оцен ки является подготовка нормативных документов, регламентирующих проце сс оценки. Сопутствующими мероприятиями также можно считать подго товку и обучение экспертов и работу, направленную на преодоление сопрот ивления тех, кто будет оценивать, и кого будут оценивать, внедрению проце сса оценки. Цель аттестации государственного служащего - оценка уровня про фессиональной подготовки и соответствия государственного служащего з анимаемой должности государственной службы, однако возможность ее про ведения в текущей практике на государственной службе ограничивается б ольшими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальной оц енки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад госуда рственного служащего в достижение целей и реализацию стратегических п ланов ведомства или департамента на определенный период, а также не пред оставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе. В представительстве губернатора это происходи т намного легче, т.к. штат сотрудников составляет 6 человек и не составляет большого труда определить вклад каждого работника в достижение постав ленных задач. Также оценка результативности деятельности государственных служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных резул ьтатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса либ о поощрения за достижение успешных результатов. Оперативная оценка пре доставляет возможность приведения в соответствие целей работы структу рного подразделения с индивидуальными задачами сотрудников. Каждый ру ководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обяза тельная составляющая его управленческой деятельности. Сотрудники за о тличные результаты своей деятельности за отчетный период получают мат ериальные вознаграждения. Как известно материальное благополучие явля ется одним из самых распространенных мотивов, для стремления работать л учше (осуществлять профессиональную деятельность) и соответственно по результатам работы получать дополнительные вознаграждения. Оценка дает руководителю следующие возможности: 1. В плане управления процессами - создать возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей; - повышать эффективность использования ресурсов; - разрабатывать механизмы регулярного отслеживания результатов и свое временной корректировки процесса достижения результата; - составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющ ихся человеческих ресурсов. 2. В плане управления человеческими ресурсами - установить конструктивные рабочие отношения с починенными; - сообщать подчиненно му о своих ожиданиях; - информировать подчи ненных о том, как оценивается их деятельность; - вносить корректировки, если деятельность не устраивает; - выяснить причины неудовлетворительной работой; - отметить достоинства и достижения; - мотивировать подчиненного; - наметить план развития починенного и его карьерные перспективы; - узнать работу подчиненного «изнутри». - найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом; - своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций; - получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе; - корректировать собс твенное поведение. 3. Оперативная оценка для сотрудника дает следующие возможности: - понять свой профессиональный и должностной уровня и их взаимосвязь; - ощутить себя полноправным членом коллектив; - мотивировать сотрудника как за счет определения его роли в выполнении задач представительства, так и посредством объективной системы поощре ния; - понять свои сильные и слабые стороны и возможности преодоления последн их; - получить открытую и прозрачную оценку деятельности сотрудник на основ е заранее согласованных критериев; - возможность обсудить с руководителем все неясные и спорные вопросы, на метить пути профессионального роста. Регулярно работники проходят аттестацию, по результатам которой присв аивается классный чин, увеличивается размер оплаты труда, что опять служ ит поводом к показанию на практике своих знаний. С помощью аттестации обеспечивается в конечном итоге формирова ние высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специа листов представительства Губернатора, Правительства в целом. Именно с э тих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете новейшего зак онодательства. Говоря о сущности правового регулирования аттестации служащих, следуе т подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благ оприятных условий для правильного решения следующих вопросов: сохране ние содержания трудового правоотношения в прежнем виде; изменение соде ржания трудового правоотношения вследствие предстоящей корректировк и трудовой функции работника; прекращение трудового правоотношения. Сохранение прежнего содержания трудового правоотношения означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого служащего требованиям выполняемой им по трудовому договору работы. Изменение содержания трудового правоотношения имеет место тогда, когд а аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фак тов: а) уровень профессиональной подготовки служащего и иные его данные (в за висимости от занимаемой должности) таковы, что позволяют перевести его в установленном порядке на более высокую должность; б) вследствие каких-либо упущений в работе, недобросовестности и иным пр ичинам работник не надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанн ости, что дает основание для смещения его на низшую должность. Сложности в оценке деятельности государственных служащих в представит ельстве Губернатора не возникают. На практике в целом по Правительству С аратовской области они имеют место, но предпосылкой к сложностям в оценк е являются следующие ошибки: · раз ные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу; · сходство убеждений и взглядов как ф актор, влияющий на оперативную оценку; · предубеждение лица, проводящего оп еративную оценку; · оценка не в целом, а по одной из харак теристик; · изменение стандартов в ходе провед ения оперативной оценки; · придание большего значения поведе нию работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравн ению с поведением в течении всего оцениваемого периода; · использование узкого диапазона оц енок; · стремление завысить оценку; · сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности. В процессе осуществле ния профессиональной деятельности одним из характерных признаков подд ержания служебной дисциплины, является контроль за деятельностью госу дарственных служащих. Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом о тветственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и з аконных интересов граждан (п.5 ст. 14 федерального закона РФ 199-ФЗ 1995 г.) ФЗ № 199 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федера ции в связи с совершенствованием разграничения полномочий" . Среди способов практической организации контроля за законностью деяте льности государственных служащих можно назвать, во-первых, те, которые я вляются внутриаппаратными, например, личные действия государственного служащего и его начальника: отчеты, представление декларации о доходах и т.д., и, во-вторых, те, которые требуют институционального закрепления, эт о вся система правоохранительных и правообеспечивающих органов: следс твие, суды, тюрьмы. В случае совершения проступка (дисциплинарного например), то есть за неи сполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вин е возложенных на него должностных обязанностей, руководитель имеет пра во применить следующие дисциплинарные взыскания Ст. 57 ФЗ № 79 : 1) замечание; 2) выговор; 3) предупреждение о неполном должностном соответствии; 4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы; 5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами "а" - "г" пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федераль ного закона. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно ди сциплинарное взыскание. В первую очередь руководитель должен потребовать у подчиненного объяс нение в письменной форме. В случае отказа подчиненного дать такое объясн ение составляется соответствующий акт. Отказ подчиненного от дачи объя снения в письменной форме не является препятствием для применения дисц иплинарного взыскания. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть соверше нного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вин ы, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и пред шествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должност ных обязанностей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаруже ния дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его об наружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданског о служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на с лужбе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной пр оверки. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяце в со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверк и финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позд нее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные ср оки не включается время производства по уголовному делу. Закл ючение Указом Президента РФ от 22.12.1993 г. Было принять Положение о федеральной государственной службе. Оно з акрепило основные принципы государственной службы, перечень государст венных должностей, обязанности и права государственных служащих, поряд ок прохождения государственной службы. Тем самым официально было полож ено начало реформированию государственной службы в РФ, а также кодифика ции значительной по объему части российского административного права, нормы которой адресованы как служащим государственного аппарата, так и всем гражданам, вступающим в отношения с этим аппаратом. В своем социально-политическом качестве государственная служба возник ла с появлением самого государства. Процессы разделения труда и усложне ния социальной и политической структуры общества, с неизбежностью прив одят к соответствующему оформлению социально-правового механизма госу дарственного управления, в деятельности которого и осуществляются фун кции государства. Именно как социально-правовой институт управления мы и рассматривали функционирование государственной службы. В результате проведенного анализа правовой модели служебной дисциплин ы на государственной гражданской службе можно сделать ряд выводов, прак тическая реализация которых позволит улучшить функциональные характе ристики государственной службы, придать ей направленность и добиться д олжной эффективности. На региональном уровне необходимо усилить нормативно-правовое обеспеч ение деятельности государственной службы и прежде всего в сфере социал ьной защиты государственных служащих, приведения трудового законодате льства в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими дея тельность государственной службы России. Существует острая потребност ь в нормативных правовых актах, развивающих и конкретизирующих базовый закон о государственной службе. Дело в том, что нарушен один из ключевых п ринципов правотворчества, гласящий: законодательные акты, предусмотре нные в базовом законе, должны разрабатываться и приниматься вместе с ним . Поскольку на деле ни один закон принят не был, действие рамочного закона в значительной мере оказалось парализовано. В связи с этим следовало бы незамедлительно приступить к подготовке законов о дисциплинарной отве тственности госслужащих, об их денежном содержании, о присвоении им квал ификационных разрядов, о пенсиях государственных служащих, о должностн ом лице и административной процедуре (об общих правилах взаимодействия государственных служащих с гражданами) и т.д. Современный подход к государственному управлению на уровне субъекта Ф едерации на первое место ставит кадровую и информационную политику. Необходимо выделить два ее основополагающих принципа: · эффективность и системность критер иев отбора и оценки специалистов; · ориентированность системы подгото вки кадров на развитие и планирование карьеры. · В таком субъекте Федерации, как Сара товская область, современная кадровая политика должна быть деятельнос тно ориентированной на конечный практический результат. Список литературы Нормативно – правовая литература 1. Ко нституция РФ от 12.12.1993 г. 2. Трудовой Кодекс РФ от 21.12.2001 г.( с изм. 11.07.2006 г.). 3. ФЗ «О г осударственной гражданской службе РФ» № 79 ФЗ от 27.07. 2004 г. в редакции от 02.02.2006 г. 4. Закон Саратовской области «О госуда рственной гражданской службе Саратовской области» от 02.02.2005 г. с изм. От 01.02.2006 г. 5. Постановление Правительства Сарато вской области « О представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти» от 25.05.2005 г. № 143 – П. 6. Постановление от 19 июля 2005 г. N 203 «Об утве рждении примерного положения о служебном распорядке органа исполнител ьной власти Саратовской области» (в ред. Постановления Губернатора Сара товской области от 07.11.2006 N 193) 7. Постановление от 4 июня 2003 г. N 111 «Об утвер ждении типовых правил внутреннего трудового распорядка органа исполни тельной власти Саратовской области» (в ред. Постановления Губернатора С аратовской области от 19.07.2005 N 203). 8. Положение о государственной службе . - СЗ РФ. 2003, № 245. Ст.3358. 9. Указ Президента РФ «О реформе предст авительных органов власти и органов местного самоуправления» от 09.10.2000 г. № 1617. – Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 2000 г., № 41. Ст. 3924. Моногр афическая литература 10. Агеев а Е.А. Юридическая ответственность в государственном управлении. М.: Наук а, 2004. 11. Александров Н.Г. Трудовое правоотнош ение. М., 2002 г. С. 125. 12. Атаманчук Г.В. Обеспечение региональ ности государственного управления. М.: Юридическая литература, 2003. 13. Атаманчук Г.В. Государственная служб а как сфера управления. М.: Наука, 2005. 14. Волошина В.В. Правовые проблемы регул ирования государственной службы в РФ. М.: Издательство МГУ, 2005. 15. М.Э. Дзарасов, кандидат юрид. наук, «Правовое регулирование внутреннего труд ового распорядка организации и дисциплины труда».2003 г. 16. Манохин В.И. Концепция закона о государ ственной службе. М., 2003. 17. Пашков А.С. Трудовое право России. Учеб ник. СПб., 2003 г. 18. Полет аев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нару шение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. N 3 (25). С. 64. 19. Старилов Ю.Н. Чиновники России на пут и к профессионализму. – Российская юстиция. 2005, № 9. 20. Старилов Ю.Н. Государственная служба в РФ. – «Государство и право». 2004, № 10. 21. Ше регов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. N 1 (23). С. 39.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Совет дня: воспринимайте критику окружающих с высоко поднятым средним пальцем.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru