Реферат: Взаимодействие субъекта и объекта управления - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Взаимодействие субъекта и объекта управления

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 105 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Взаимодействие субъекта и объекта управления Морозов А.В. Совместная деятельность людей предполагает контакт ы между ними и обмен необходимой информацией. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут достигать своих целей. Любая организа ция, в том числе и на уровне малой группы, обязательно имеет соответствую щую систему коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информаци ей между ее членами. Для осуществления любой коммуникации необходимы как минимум два челов ека - отправитель информации (коммуникатор) и ее получатель (коммуникант, или реципиент). Отметим, что вся деятельность по управлению любым трудов ым коллективом представляет собой не что иное, как постоянные коммуника ционные акты, участниками которых являются его члены. В соответствии с основными функциями современного производственного к оллектива можно назвать следующие основные цели осуществляемых в нем к оммуникаций: решение официальных задач коллектива в сфере производственной или общ ественно-политической деятельности; удовлетворение социальных потребностей его членов (в общении, в привяза нности, в информации и т. д.). Исходя из направления потока информации в организации, различают комму никации нисходящие - направленные "сверху вниз" (от руководителей к подчи ненным), восходящие - направленные "снизу вверх" (от подчиненных к руководи телям), и горизонтальные - осуществляемые между членами трудового коллек тива, равными по своему служебному положению. Совокупность горизонтальных и вертикальных связей образует пирамиду к оммуникаций, на вершине которой находится руководитель наивысшего (в да нной организации) ранга, а в основании – рядовые работники, не имеющие по дчиненных. В зависимости от количества управленческих уровней выделяю тся "высокие" или "плоские" пирамиды коммуникаций. Взаимодействие субъекта и объекта управления осуществляется посредст вом вертикальных коммуникаций (нисходящих и восходящих), которые мы и бу дем рассматривать далее. При изучении коммуникаций в организации обычно исходят из модели К. Шенн она [289], в соответствии с которой можно выделить следующие основные элеме нты коммуникационной цепи: источник информации; передатчик; )приемник; получатель информации. Рассмотрим основные элементы коммуникационной цепи применительно к ор ганизациям. Под источником информации понимается лицо или группа лиц, составляющие определенное организационное целое и располагающие той или иной инфор мацией. Эти данные кодирует на основе какой-либо системы знаков отправит ель информации (коммуникатор) и передает далее сообщение соответствующ ему лицу или группе в целом. Иногда отправитель информации является в то же самое время и ее источником, однако их не следует полностью отождеств лять. Преобразование данных в те или иные сигналы производится отправителем информации посредством передатчика, в роли которого могут выступать би ологические органы (например, голосовые связки) или технические устройс тва (например, автоматическое электротабло). Эти сигналы поступают к приемнику, который, как и передатчик, представля ет собой биологический орган или техническое устройство с функцией дек одирования полученного сообщения. Коммуникационную цепь замыкает получатель информации (реципиент) - лицо или группа лиц, учитывающих так или иначе в своей деятельности полученны е сведения. Весь путь от отправителя информации до ее получателя называется канало м коммуникации (имеется в виду как физическая, так и социальная среда). Сле дует отличать каналы от различных средств, используемых при передаче ин формации. В качестве таких средств выступают письменные документы, сооб щения по телефону, радио, телевидению и т. д. Передача информации может быт ь осуществлена и непосредственным образом - когда участники коммуникац ии взаимодействуют на основе устной речи лицом к лицу. Подчеркнем, что роли участников коммуникации нельзя разделить на актив ные (отправители информации) и пассивные (получатели информации). Послед ние также должны проявлять определенную активность, чтобы адекватно ин терпретировать информацию. Кроме того, отправитель информации и ее полу чатель могут меняться своими ролями в ходе коммуникационного процесса. Одна из первейших проблем, с которыми встречается каждый коммуникатор, з аключается в необходимости привлечь внимание реципиента к предстоящем у сообщению. Можно назвать две очевидные характеристики коммуникации, п озволяющие удерживать внимание получателя информации. Это новизна и зн ачимость для него данного сообщения. Таким образом, коммуникатору важно иметь ясное представление о том круге сведений, которым располагает буд ущий адресат информации, и об иерархии его ценностных ориентации. Для адекватного понимания какого-либо сообщения необходима определенн ая общность "тезаурусов" отправителя информации и ее получателя. В данно м случае под тезаурусом понимается вся совокупность информации, которо й располагает данный человек. Большие различия в запасе и характере инфо рмации препятствуют эффективным коммуникациям. Так, известно, что члены каждой профессиональной группы имеют свой специфический язык, широко и спользуемый в практике их трудовой деятельности. С одной стороны, наличи е такого языка помогает специалистам быстрее обмениваться информацией друг с другом, с другой стороны, использование ими элементов своего проф ессионального жаргона в общении с представителями других профессионал ьных групп отрицательно сказывается на взаимопонимании участников дан ных коммуникаций (см. лекцию 15, барьеры, общения). Эффект коммуникации зависит также от ряда социально-психологических ф акторов, сопутствующих процессу передачи и восприятия информации. Рассматриваются, например, особенности социальных ролей участников ко ммуникации, престижность коммуникаторов, социальные установки получат еля информации, особенности протекания его психических процессов и т. д. Имеются экспериментальные данные А. А. Бодалева, Г. М. Андреевой, О. Г. Кукося на и других исследователей, свидетельствующие о том, что возрастные, про фессиональные и ролевые характеристики личности существенно влияют на процессы восприятия и понимания людьми друг друга. Эффективным коммуникациям в производственном коллективе могут препят ствовать различные помехи. Иногда отправитель информации неправильно ее кодирует, например выражает свое сообщение несоответствующими слов ами. Процесс передачи информации также может сопровождаться помехами, в итоге чего информация поступает к получателю в искаженном виде. Это быва ет, например, тогда, когда информация проходит через большое число иерар хических уровней организации. По данным американских авторов, в устном с ообщении при каждой последующей передаче теряется около 30% информации. О тметим, наконец, что человек, которому адресована информация, может прос то ее неправильно понять. Западные исследователи уделяют много внимания рассмотрению различных барьеров на пути коммуникаций в организациях (К. Роджерс, Ф. Ротлисбергер ). Так, когда речь идет о коммуникациях "лицом к лицу", главным барьером назы вают тенденцию к преждевременной оценке сообщения, его одобрению или не одобрению, вместо того чтобы сохранять нейтральную позицию в процессе о бмена мнениями. К возможным барьерам, препятствующим эффективным комму никациям, относят также различия в образовании, опыте, мотивации и други е. При рассмотрении путей информации в социальной среде различают формал ьные (официальные) и неформальные (неофициальные) каналы. Формальные кан алы установлены административно в соответствии с должностной организа ционной структурой производственного коллектива. Они связывают людей в этой структуре как по вертикали, так и по горизонтали. К неформальным каналам коммуникаций относятся все те, которые не совпад ают с официально установленными. Можно выделить две основные причины, по буждающие работников использовать неформальные каналы: потребность членов организации в социальных контактах, которая в преде лах системы официальных коммуникаций никогда не удовлетворяется полно стью; низкая эффективность отдельных элементов официальной системы. В пределах неформальных групп информация распространяется быстрее, че м в формальных. Однако неформальные коммуникации могут возникать не тол ько между членами неформальных групп. Хорошие личные взаимоотношения м ежду теми или иными работниками облегчают неформальную передачу инфор мации. Главное преимущество системы неформальных коммуникаций - в ее бол ьшей гибкости, что нередко благоприятствует скорейшему распространени ю информации. Для эффективного функционирования производственного коллектива необ ходимо наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуника ций. Если организация обладает только системой формальных коммуникаци й, процесс прохождения информации будет бюрократизироваться. Если же ок ажется превалирующей система неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и предположений, мешающих деятельности орган изации. Таким образом, нужен определенный баланс данных систем, оптималь ное соотношение между ними. Каждый член организации занимает определен ное место как в формальной, так и в неформальной системе коммуникаций, пр оявляя при этом соответствующую активность. Информация, циркулирующая в пределах производственного коллектива, на правлена не только на оптимизацию (в технологическом, организационном и экономическом смысле) выпуска соответствующей продукции. Значительная часть сообщений, передаваемых работниками друг другу, касается социаль ной жизни предприятия. Конечно, деятельность предприятия, рассматривае мая в целом, представляет собой единство двух сторон - производственной и социальной. Поэтому в социально-психологическом плане правомерно гов орить о специфической социально-производственной информации, которая отражает все стороны жизни предприятия и способствует оптимальному фу нкционированию производственного коллектива. Задача целенаправленно го и систематического обеспечения работников данной информацией решае тся посредством официальной системы вертикальных коммуникаций предпр иятия как нисходящих, так и восходящих. Факты, накопленные психологией, показывают важность соответствующей и нформированности работников на всех иерархических уровнях организаци и, что объясняется следующими обстоятельствами. Известно, что в структуре потребностей личности существенное место зан имает потребность в познании, в информации. Достаточная информированно сть работника является одним из факторов мотивации его труда, удовлетво ренности работой. Информирование о делах производственного коллектива можно также рассм атривать как средство повышения идентификации работников с целями пре дприятия. Социально-производственная осведомленность при этом выступа ет и как некоторая "компенсация" за неизбежную ограниченность информаци и, которой располагает исполнитель той или иной производственной функц ии. Указанные обстоятельства обусловливают постоянное внимание, уделяемо е проблемам организационных коммуникаций со стороны западных исследов ателей. При этом на коммуникации возлагаются задачи воздействия на созн ание работников в желаемом для предпринимателей направлении, а также вы явления информации о моральном состоянии персонала. По данным западных авторов, работники предприятий часто не удовлетворе ны качественными и количественными сторонами получаемой сверху информ ации. Такая неудовлетворенность объявляется одной из причин "организац ионного стресса" (Р. Кан). Шведский психолог К. Броннер, изучивший 9877 человек, которые ушли из большой промышленной компании, называет недостаточную информацию в числе факторов, способствующих фрустрации. Обнаружено, что при нехватке информации, необходимой для членов организации, начинают р аспространяться различные вымыслы и слухи, отрицательно влияющие на их моральное состояние [289]. Важной задачей управления производственными коллективами является об еспечение работников достаточным количеством информации, необходимой им для успешной производственной деятельности и хорошего самочувствия . Говоря о важности информированности каждого работника в системе управ ления, следует отметить, что его эффективной деятельности может мешать н е только недостаток, но и избыток информации. Это относится и к рядовым чл енам производственного коллектива, и к руководителям различных рангов. Таким образом, важно обеспечивать работников оптимумом информации. Улучшение информированности в производственных коллективах возможно лишь на основе выявления информационных потребностей всех работников, независимо от их места в структуре управления. Отсюда следует, что опред еление оптимума социально-производственной информации в каждом конкре тном случае должно быть результатом учета целей и потребностей как субъ екта, так и объекта управления. В ходе проводившихся исследований обнаружена связь между уровнем обще й удовлетворенности работой и отдельными сторонами восходящих коммуни каций. Активность работников здесь непосредственно связана с их удовле творенностью своей работой. Полученные данные показывают, что те, кто удовлетворен работой, считают своих руководителей намного более внимательными и к производственным, и к личным вопросам сотрудников, нежели лица, недовольные работой. Удовл етворенность работой сопутствует мнению опрошенных о своем руководите ле как о человеке, хорошо понимающем людей. Наконец, зафиксированы некоторые взаимосвязи между особенностями това рищеских контактов работника и его активностью в восходящих коммуника циях. В целом на основе полученных данных можно сделать вывод о большей а ктивности тех работников, которые имеют хороших товарищей в своем отдел е, и о большей удовлетворенности этих работников такими коммуникациями. Рассматривая деятельность руководителя в системе коммуникаций, исслед ователи в первую очередь обращают внимание на его общение с подчиненным и. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать од ним из важнейших составных элементов его стиля руководства (этот вопрос будет подробно рассмотрен в следующей лекции). Наряду с понятием "стиль руководства" в литературе встречается также пон ятие "ориентация руководителя". Западные авторы выделяют ориентации рук оводителей на официальные задачи организации, на себя, на интересы и пот ребности подчиненных. Альтернативные ориентации руководителя либо "на задачи" либо "на работников" рассматривает в своем исследовании И. Кхол [159]. Рост производственной и общественно-политической активности членов пр оизводственных коллективов вызывает к жизни насущную необходимость дл я всех руководителей, вне зависимости от их ранга в официальной организа ционной структуре, прислушиваться к мнениям, предложениям и жалобам под чиненных. Более того, руководители должны содействовать расширению тво рческой инициативы работников и побуждать их к высказыванию своих сове тов и предложений, поскольку это необходимо для принятия обоснованных р ешений. Такой подход руководителя к принятию решений вызван соответствующими общественными потребностями. Однако, как показывает практика, может сущ ествовать известная дистанция между наличием той или иной общественно й потребности и уровнем ее понимания отдельными членами общества. Это пр именимо и к такой общественной потребности, как всесторонний учет руков одителями информации "снизу". Рассматривая деятельность того или иного руководителя в системе комму никаций производственного коллектива, необходимо отметить, что воспри ятие им информации, идущей "снизу", обусловлено наличием у него соответст вующей субъективной потребности и пониманием важности данной информац ии. При этом в каждом конкретном случае возможны различные сочетания уро вня этой потребности и понимания руководителем важности информации "сн изу". На основе полученных экспериментальных данных различают следующие тип ы руководителей: Тип А. Руководитель в большой степени ориентирован на общение с подчинен ными. Он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию свои х мнений, быть внимательным как к их деловым предложениям, так и к личным п росьбам, учитывать их настроение. Полученную "восходящую" информацию, ру ководитель стремится учитывать в своей работе. Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, но не особен но стремится учитывать получаемую при этом "восходящую" информацию. Он, х отя и считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих м нений, выслушивать их до конца, однако не может или не умеет эффективно ис пользовать информацию "снизу" в своей работе. Тип В. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными лишь в рамках своего понимания "целесообразности" такого общения. Он считает необходи мым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, быть внимательн ым к их предложениям и просьбам, учитывать их настроение, но только до тех пор, пока это, как он считает, "помогает работе". При отсутствии у себя такой уверенности руководитель не склонен к общению с подчиненными, хотя они к нему и обращаются. Таким образом, руководитель сознательно ограничивае т себя в получении "восходящей" информации: ориентируясь лишь на ее "целес ообразность". Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчиненными. Он не считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мне ний, уделять большое внимание как их деловым предложениям, так и личным п росьбам, учитывать их настроение. "Восходящая" информация часто поступае т лишь за счет инициативы подчиненных, руководитель не склонен тратить м ного времени на ее учет. Уровень удовлетворенности руководителей работой связан с их оценками: количества информации, которую они получают от вышестоящих руководите лей; того, насколько вышестоящие руководители понимают их производственные проблемы. В целом удовлетворенность руководителей своей работой в большей степе ни связана с информацией, поступающей "сверху", чем "снизу". Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления в значител ьной степени зависит от того, насколько адекватно они понимают друг друг а. Как показывают работы, проведенные под руководством А. А. Бодалева [38], ха рактер взаимодействия людей и те социальные роли, которые они выполняют , входят в число важнейших факторов, обусловливающих познание человека ч еловеком. При этом для каждого из взаимодействующих лиц в своих партнера х по деятельности важны, прежде всего, те компоненты их облика и поведени я, которые наиболее значимы для достижения целей совместной деятельнос ти. Контакты между субъектом и объектом управления как членами производ ственного коллектива сопровождаются процессами межличностной перцеп ции. Если кто-то из вас уже имеет навыки и практику руководящей работы (а может быть, является руководителем какого-либо коллектива и в настоящий момен т), то предлагаемый ниже тест (№ 30) позволит ответить на вопрос: какой вы рук оводитель? Внимательно прочитайте вопросы, отвечая последовательно (не пропуская ни одного из них) "да" или "нет". Охотно ли вы беретесь за решение задач, требующих нестандартного подход а? С легкостью ли вы освобождаетесь от привычных навыков работы? Долго ли вы оказываете внимание своему прежнему коллективу, уйдя на повы шение? Стремитесь ли вы освоить универсальный стиль руководства, пригодный дл я многих ситуаций? Умеете ли вы безошибочно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных, средних и слабых? Легко ли вам выйти за рамки симпатий или антипатий, занимаясь кадрами? Считаете ли вы, что нет универсальных методов работы, а поэтому желатель но постоянно сочетать различные методы в зависимости от специфики конк ретных ситуаций? Считаете ли вы, что вам легче избежать конфликтов с вышестоящими руковод ителями, чем со своими подчиненными? Вас беспокоят стереотипы отношения к работе, сложившиеся у ваших подчин енных? Часто ли оказываются точными ваши первые впечатления о руководителях к ак личностях? Часто ли вы объясняете свои неудачи в работе объективными условиями? Часто ли вы ощущаете нехватку рабочего времени? Вы уверены, что ваше частое пребывание среди подчиненных способствовал о бы повышению эффективности руководства ими? Всегда ли охотно делегируете перспективным работникам свои властные п олномочия? Список литерат уры Для подготовки да нной работы были использованы материалы с сайта http://www.i-u.ru/
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
На футбольном матче один из болельщиков непрерывно кричит:
- Судью на мыло! Судья негодяй! Судья мерзавец! Судья подонок!
Ему говорят:
- Чего кричишь? Он вроде нормально судит.
- А что он за моей женой ухлёстывает?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Взаимодействие субъекта и объекта управления", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru