Курсовая: Кадровый резерв в органах государственой власти - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Кадровый резерв в органах государственой власти

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 593 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

49 Формирование кадрового резерва в органах государственной власти (на примере Министерс тва труда, занятости и социальной защиты РТ) СОДЕРЖАНИЕ Введение………………… …………………………………… ………………….3 Глава I Теоретические ос новы формирования кадрового резерва органов государственной власти…… ……………………………… ………….7 1.1 Понятие и функци и кадрового резерва органов государственной власти……………………………… …………………………… ……………7 1.2 Структура формир ования кадрового резерва органов госуда рственной власти…………………………………………………………………… …...12 Глава II Особенности формирования кадровог о резерва государственных органов власти РТ (на примере Министерства тр уда, занятости и социальной защиты РТ)…………………………………………… ...19 2.1 Формирование кад рового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ…………………………………………………….19 2.2 Проблемы формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занято сти и социальной защиты РТ……………………………………… 24 Глава II I Проект «Разработка и внедрение оптимизационной системы работы при формиров ании кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ»……………………………….28 Заключение……………………… ……………………………………………… 38 Список использованных источников и литературы…………………………. .40 Приложение 1…………………………………………………………………… 43 ВВЕДЕНИЕ Актуальность . Формировани е новой моде ли государственного управления, реформирование гос ударственной службы Рос сии и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на де ле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства. Чтобы процесс кадро вого обеспечения органов государственной власти высококвалифицирова нными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использ овать институт резерва кадров. Административ но-командная система, которая была сформирована в годы советской власти, в условиях рыночной экон омики сдала свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно. Структурная перестр ойка экономики страны в целом невозможна без создания эффективного мех анизма управления и развитием его кадрового потенциала, научной прораб отки методов кадрового обеспечения государственных структур. В субъек тах Российской Федерации формируются новые системы территориального у правления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны б ыть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения Андре ев , С.В . Ка дровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыно чным отношениям / С.В. Андреев . - М. : Институт социологии РАН , 2002 . – С. 157 - 186. . На региональные органы управления и власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ Зинченко, Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные ос обенности / Г.П. Зинченко// Социологические исследования, 1999. №2. С. 25 – 33. . Все это происходит на фоне специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации приш едших к власти в результате бескомпромиссной борьбы; возрастающих прот иворечий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономичес кими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между ц елями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых р есурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динам икой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темп ами развития регионов и муниципальных образований; значительной невос требованности кадрового потенциала. Из-за низкого уров ня профессиональной подготовки государственных служащих государстве нных кадров, особо значимым является теоретическая разработка социаль но-экономических механизмов воспроизводства специалистов государств енной структуры Вагина, Л.В. Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и к омментарии: учебное пособие / Л.В. Вагина, И.Н. Панин. – М.: ЮРКНИГА, 2006. – С. 124 – 150. . Объектом курсового проекта является форми рование кадрового резерва в государс твенных органах власти. Предметом курсов ого проекта является формирование кадро вого резерва в государственных органах власти РТ (на примере Министерст ва труда, занятости и социальной защиты РТ). Целью курсового прое кта является особенности формирования кадрового резерва в государственных органах власти РТ (на примере Министерства труда, заня тости и социальной защиты РТ) Задачи проекта определены поставленной целью и заключаются в следующем: ь раскрыть те оретические основы формирования кадрового резерва; ь рассмотреть особеннос ти формирования кадрового резерва в органах государственной власти РТ ( на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ); ь разработать методичес кие рекомендации формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ. Степень разра ботанности проблемы. Проблема формировани я кадрового резерва носит междисциплинарный характер, что обуславлива ет необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с уче том экономических, юридических, социологических, психологических и дру гих факторов. Данная область не обделена вниманием науки, вследствие чег о сложились разнообразные концепции, издается литература, налажена под готовка специалистов. В работах А.М.Омаро ва, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Гл азырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике про цессов управления кадровым обеспечением региональных органов власти Ан дреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода Р оссии к рыночным отношениям / С.В. Андреев. - М.: Институт социологии РАН, 2002. – С. 157 - 186. ; Глазырин, М.В. Производственн о-социальные комплексы регионов и управление ими / М.В. Глазырин. -М.: Новгор од, 2004. – С. 275 - 290с. ; Дя тлов, В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономическ их вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: «Издательств о ПРИОР», 1998. – С. 179 - 235. ; Игнатов, В.Г. Гос ударственный служащий современной России: социально-политический анал из деятельности и ценностных ориентации: Региональный уровень / В.Г. Игна тов, С.О. Майборода, А.В. Понеделков - Ростов-на-Дону: Издательство СКНЦ ВШ, 1997.- С. 124 – 130. ; Омаров, А.М. Руководитель. Ра змышления о стиле управления , А.М. Омаров. - М.: Политиздат, 1987. – С. 158. ; Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 1995. – С. 173 – 182. . Вместе с тем комплек сный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам формирования кадрового резерва, концепциям, практике и перспективам ег о развития, создания внебюджетных источников финансирования кадровог о обеспечения, особенно на уровне государственных органов, системе поис ка и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практ ически отсутствует методология разработки и создания эффективной сист емы формирования кадрового резерва государственных органов власти. Количество и качес тво имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности реше ния соответствующих проблем. В соответствии со ст.64 п.8 гл.13 Федерального За кона №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» да нная норма носит отсылочный характер и должна регулироваться Указом Пр езидента, или нормативно-правового акта Субъекта РФ. Но и по сей день тако го документа не существует. Этот пробел в законодательстве не даёт возмо жность государственному органу объективно формировать кадровый резер в. Что в свою очередь не даёт эффективно развиваться управленческим кадр ам. Источниковой базо й исследования являются положения Конституции РФ и Федера льные законы РФ, законодательные акты Республики Татарстан, касающиеся вопросов кадрового обеспечения государственных структур, труды отечес твенных ученых по вопросам управления персоналом. Так же статистически е данные, опубликованные в статистических сборниках. Другой не менее важ ной группой источников являются данные, содержащиеся в официальных док ументах органов государственной власти РТ. Структура курс ово го проекта . Данн ый курсов ой пр оект состоит из введения, в котором рассматривается ак туальность темы, объект, предмет, цели и задачи изучения курсового проек та, степень разработанн ости данной проблемы и теоретическ ая база работы; трех глав: теоретической и практической, а также проектной части ; заключения , списка исп ользованных источников и литературы , приложений . Объем курсовой работы составляет 48 страниц компьютерного текста. Список источников и лит ературы включает 34 наиме нования . ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФО РМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 1.1. Поня тие и функции кадрового резерва органов государственной власти Поиск, отбор, изучени е, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового рез ерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в зн ачительной степени, какие кадры станут у руля государственного управле ния не только завтра, но и в отдаленной перспективе Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв // Кадры пред приятия, №10, 2003. – С. 15. . Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализо вать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководств е опытных и молодых работников. Что же означает понятие, категория "кадровый резерв". Слово "резерв" (от лат. reseryo - сберегаю) означает: ь запас чего-либо на случай надо бности; ь источник, отк уда черпаются новые средства, силы Веснин, В.Р Практический менеджмент персонала / Р.В. Весни н – М.: «ЮристЪ», 2001. – С. 192 – 201. . По отношению к государственным органам власти под кадровым резервом понимается специально сф ормированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки гр уппа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качест вами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных д олжностей государственной службы. В наук е принята след ующая классификация кадрового резерва: 1. П о виду деятельности: ь Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к рабо те в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разрабо тке новых товаров и технологий ); ь Резерв функциони рования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование орга низации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: ь Ближний ; ь Среднесрочный; ь Дальний (стратегическ ий). В настоящее время сло жилась благоприятная ситуация для активного использования института р езерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения к ачества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее дей ствовавшие ограничения по социальному положению, партийной, националь ной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадро вого резерва является конституционный принцип равного права доступа г раждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по призн акам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принад лежности, имущественного и должностного положения, места жительства, уб еждений, принадлежности к общественным объединениям Суслов, А.Ю. Кадровая политика и государствен ная служба в Российской Федерации: учебное пособие / А.Ю. Суслов. Казань: Из д – во Казан. Гос. технолог. Ун-та, 2004. – С. 118-123. . Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и вн ешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для в ыдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех со циальных слоях общества без каких-либо ограничений, как в государственн ых, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциа льным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть лю бой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практическ ий опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические каче ства, необходимые для исполнения ответственной государственной должно сти. В этой связи необход имо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные слу жащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники уч ебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности ; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитиче ской работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомст в, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консуль тационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослу жащие, офицеры запаса и т. д Игнатов В.Г. Кадровое обесп ечение государственной службы / В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов, А.И. Радченко – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – С. 307 – 346. . Конечной целью формирования кадрового резерва на гос ударственной службе является формирование профессионального, стабиль ного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государств енных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономи чно обеспечивать осуществление задач и функций государства Чижов, Н.А. Кадровые техн ологии / Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2000. – С. 190 – 204. . Таки м образом, исходя из сущности формирования кад рового резерва государственной служ бы , его главные функции состоят в обеспечении: ь государственных орган ов кадрами государственных служащих; ь высокого п рофессионализма, культуры и нравственности государственных служащих; ь эффективн ого использования кадрового потенциала; ь оптимальн ого сочетания преемственности кадров с их сменяемостью; ь служебног о продвижения государственных служащих. В услов иях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностя х работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми пр офессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровы м резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональны е структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Ф ормирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматрив аются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой п олитики, как один из механизмов ее реализации. Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в у словиях рыночной экономики , поддержания демократического правового и социа льного государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью ис пользования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, ме ханизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества Игнат ов , В.Г. Государственный служащий совреме нной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных о риентации: Региональный уровень / В.Г. Игнатов , С.О. Майборода, А.В. Понеделков - Ростов-на- Дону: Издательство СКНЦ ВШ, 1997.- С. 124 – 130. . 1.2. Структура формирования кадрового резерва органов государственной власти При формировании ка дрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежн ое выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качества ми, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей де ятельности. Для успешного решения этой задачи необходимо прежде всего и спользовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и ме тоды оценки кадров. В положениях о ра боте с рез ервом кадров, принимаемых в министерствах Российской Федерации, устанавливаются основные на правления этой деятельности. Как правило, в положениях определяются стр уктура формирования кадрового резерва, которая включает в себя порядок его комп лектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и метод ы подготовки кадрового резерва, его использования и обновления, обязанн ости должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров Антошина, Н. Форм ирование кадрового состава государственной службы Российской Федерац ии / Н. Антошина // Государственное управление. - № 6. – 2005. – С. 8 - 10. . Структура формирования кадрового резер ва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства, в едомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, ка к правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные долж ности О хотский , Е.В. Состояние кадров г осударственного управления и пути их качественного укрепления. Госуда рственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технол огии реализации / Е.В. Охотский, В.А. Сулемов. - М. : Издательство РАГС, 1996.- С. 198 – 205. . При определении численного состава кадрового резерва целесообразно ис ходить из следующих требований: ь на каждую штатную должность, п редусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников; ь численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребно сти структурных подразделений в кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются государственные служащие , которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с и х возможной ротацией, увольнением. П ри по дборе кандидатур в состав кадрового резерва решающее значение имеют компетентность, профессиональная подгото вка, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества, возмо жности дальнейшего роста работника. Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в д ва этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оц енка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений. Следующий этап формирова ния резерва состоит из оценки профессиональных знани й, навыков и опыта претендентов; сопоставления совокупности качеств кан дидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должност и; сравнения кандидатов на одну должность и выбор соответствующего резе рвируемой должности. Как прави ло, данная работа осуществл яется в форме аттестации Травин , В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Д ятлов. - М.: Дело, 1995. – С. 173 – 182. . Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются коми ссии по формированию резерва кадров. Возглавл яют их, замес тители руководителей соответствующего министерств а или ведомства. В состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве "оценщиков" могут привлек аться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотру дники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повыш ает ее объективность, снижает влияние субъективных факторов. При подборе кандидатур используется комплексная, всестор онняя оценка всей информации о квалификационном уров не, профессиональных, деловых, нравственных и личностных каче ствах работника, а также оценка конкретных резул ьтатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенц иальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной гос ударственной должности Управление персоналом / под ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2002. – С. 93. . При формировании кадрового резерва учитывается необходимость прохожд ения работником определенного круга должностей, не допускается выдвиж ение на более высокую должность через несколько ступеней карьеры . В этой связи при выдвижении на высшие и главны е государственные должности введены ог раничения по служебному стажу. При подборе кандидатов в состав кадрового резерва необходимо учитыват ь профессиональную компетентность, т. е. соответствующее образование, зн ания, опыт, умения и навыки по профилю государственной должности. Кандид ат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими пр офессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определе нным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой госуд арственной должности Шекшня, С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое п особие / С.В. Шекшня. - М.: Интел- Синтез, 2007. – С. 89 – 134. . Важной частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские с пособности: умение организовать работу коллектива, направлять, координ ировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современны ми методами и техникой управления, способность ориентироваться в обста новке, решительность и т. д. Необходимы также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к се бе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самост оятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива и т. д Дятлов , В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономи ческих вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: « Издательство ПРИОР », 1998. – С. 179 - 235. . При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение о т дается работникам, способным к самостоятельному мышл ению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом уч итываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочн ость, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельнос ть, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральны й облик. В ходе подбора состава кадрового резерва учитывается предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности. О собое внимание при этом уделяется выявл ению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической раб оте молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личнос тные качества, а также интерес к предстоящей работе. Недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по "принципу" ли чной преданности, по признакам землячества, приятельских о тношений. Очень важно обеспечение объективной, беспристрастной, вс есторонней оценки кандидатов в состав кадрового резе рва Игнат ов , В.Г. Управление федеративными процесс ами и изменения требований к госслужащим / В.Г. Игнатов, А.В. П онеделков , Л.Л. Хоперск ая - Ростов-на-Дону : Феникс , 1997. – С. 278 -290. . П ри оценке профессиональных, деловых, ли чностных и нрав ственных качеств работника могут использоваться апробированные наукой и практик ой методы : ь изучение кадровых документов работника и оценка по ним его квалификации и опыта работы; ь изучение и о ценка работника путем личного общения и систематического наблюдения з а ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседований, дачи ему отдельных поручений; ь оценка работ ника по результатам его практической деятельности, выполнению индивид уального плана работы, должностных обязанностей, распоряжений; ь знакомство с отзывами о работнике непосредственных руководителей, подчиненных, кол лег, руководителей смежных подразделений; ь анализ резул ьтатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов. В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы: соц иологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оц енка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии , де ловые игры, "центры оценки", дактилоскопия и иные методы . И спользование различных мето дов изучения лич ности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидат а в состав кадрового резерва Охотский , Е.В. Книга р аботника кадровой службы / Е.В. Охотский . – М .: Экономика , 2001 . – С. 237 – 242. . Подготовку лица, включенного в состав кадрового резерва, рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки опре деляются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и на выков кандидата в резерв на определенную государственную должность тр ебованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом №79 - ФЗ " О государственной гражданской слу жбе Российской Федерации", профессионально-квалифика ционной характеристикой должности Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражд анской службе Российской Федерации» // [Электронный ре сурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354.htm , свободный. . В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются меро приятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных з наний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований. В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадров ом резерве могут включатся : ь повышение деловой квалификац ии, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных з аведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалиф икации государственных служащих; ь перевод спец иалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков; ь временное ис полнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутст вия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организатор ских навыков; ь получение в учебных заведениях высшего профессионального и дополнительного образ ования или повышения квалификации; ь стажировку в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом; ь работу в сем инарах, научно-практических конференциях; ь исполнение р ешений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится "резерв ист"; ь участие в по дготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления; ь самостоятел ьную подготовку по профилю планируемой должности. Контроль за подгото вкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновл ением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые слу жбы министерств . Списки резерва пересматриваются ежегодно. Лица, снизившие у ровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным обр азом, исключаются из состава кадрового резерва Бадаева, С. Формирование ка дрового резерва / С. Бадаева // Государственное управление. - № 3. – 2005. – С.12 - 17. . По мнению автора, формирование кадрового резерва государс твенной службы способствует стимулированию профессионального роста и служебной активности госслужащих и повышению их нематериальной мотива ции Григорин, А.Г. Формирован ие современного механизма управления персоналом / А. Г. Григорин. - М.: Дело , 2006. – С. 345 - 350с. . Выявлению специалистов, обладающих потенциал ьными способностями к работе на руководящих должностях и д олжностях специалистов, а так же обеспечению преемств енности руководства и повышению эффективности работы органов государственной власти . Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие со циально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управлени я, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использо вание ее кадрового потенциала Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба: учебни к / В.Д. Граждан. – М.: КНОРУС, 2007. – С. 302 – 314. . ГЛАВА II . ОСОБЕННОСТИ ФОРМИР ОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ РТ (на примере Министер ства труда, занятости и социальной защиты РТ) 2.1 Формирование кадрового резерв а в Министерстве труда, зан ятости и социальной защиты РТ Государственные органы Р Т объективно заинтересованы в том, чтобы на государственной службе нахо дились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эфф екта можно только при условии применения эффективных технологий форми рования кадрового состава органов государственной власти. К сожалению, в современной реальности далеко не каждая государственная структура м ожет продемонстрировать действенность подобных методик Бизюк ова , И.В. Кадры управления : подбор и оценка / И.В. Бизюкова . - М. : Экономика, 1998. – С. 68 – 90. . Очень часто формирование ка дрового резерва остается одной из проблемных направлений деятельности кадровых служб органов государственной власти Глазырин , М.В. Пр о изводственно-социал ьные комплексы регионов и управление ими / М.В. Глазырин . -М. : Новгород , 2004 . – С. 275 - 290 с. . Рассмотрим практик у работы с персоналом в Министерстве труда, занятости и соц иальной защиты Республики Татарстан. Осознавая особую значимость кадр овой политики и кадровой работы, в условиях реорганизации(слияния Минтр уда и Министерства соцзащиты) в 2006 году была пр инята Концепция кадровой политики. Специально для этих целей этого же го да в структуре министерства был сформирован отдел по кадровой политике, являющийся консультативным органом по вопросам разработки и обеспечен ия реализации кадровой политики в системе государственного органа. В со став отдела вошли ведущие и практические работники министерства и его п одведомственных государственных учреждений и предприятий, по роду сво ей профессиональной деятельности занимающиеся изучением и практичес ким внедрением эффективных методов управления персоналом и другими ас пектами кадровой работы. Работа отдела позволила консолидировать инте ллектуальные ресурсы органа в вопросах государственной службы и на осн ове этой консолидации совещательным путем выработать оптимальные реше ния по вопросам стратегии кадровой политики Министерства труда, занято сти и социальной защиты. Действующая Концепция кад ровой политики представляет собой систему современных взглядов, прин ципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими м инистерства. Концепция определяет задачи кадровой политики в системе о ргана исполнительной власти. Она исходит из необходимости учета специф ических социокультурных и национальных условий республики, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан и штатных работников са мого Министерства. Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формиро ванию и совершенствованию кадрового потенциала в органе исполнительно й власти. К важнейшим из них относятся: 1. Разработка и внедрение системы отбо ра в аппарат органа власти наиболее квалифицированных, опытных специал истов государственного уровня, на основе объективной и комплексной оце нки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого п оста, социального и материального положения. 2. Профессиональное развитие персонал а органов государственной власти и изучение законов рынка путем внедре ния непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттес тации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творчес кого труда. 3. Формирование рыночного мировоззрен ия и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценн остей. 4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций пре дставительных органов власти, политических партий и общественных движ ений. 5. Формирование кадрового резерва за с чет внутренних и внешних источников пополнения. 6. Обеспечение правовой и социальной з ащиты государственных служащих, в том числе моральное и материальное ст имулирование их роста, профессионализма и эффективности труда. 7. Координация деятельности органов, з анимающихся работой с кадрами. Эффективность деятельности служащих в министерстве в значительной мер е определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квали фикации и самообразования. В этой связи в Концепции кадровой политики М интруда признано целесообразным проводить повышение квалификации слу жащих не реже одного раза в три года, чередуя ее с ориентированным обучен ием по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагаетс я ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащи х на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. В целях привлечения на государственную службу высококвалифицированны х специалистов разработан и на протяжении нескольких последних лет реа лизуется механизм формирования кадрового резерва Минтруда. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные д олжности, отбор персонала, зачисление их в список резерва кадров государ ственных служащих и ряд дополнительных процедур приема на государстве нную службу. В соответствии с Концепцией о кадровой политике Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан и Положением о Кадровом резерве: Кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты - это группа перспективных работников, предназначенны х для замещения определенных должностей государственной службы. Кадровый резерв представл яет собой сформированный на конкурсной основе перечень гражданских сл ужащих и граждан, не состоящих на государственной гражданской службе, об ладающих необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечаю щих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности государственной гражданской службы Положение МТЗ и СЗ РТ от 31.08.2007 № 34 «О проведении конкурса на заме щение вакантной должности государственной гражданской службы в Минист ерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан » // [Электрон ный ресурс]. – Режим доступа: http://mtsz.tatar.ru/rus/index.htm , свободный. . Формирование состава кадро вого резерва в структуре министерства осуществляется в два последоват ельных этапа: I этап - поиск, предварительный набор, и зучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отде ла кадровой политики. А так же о тбора и подгото вки кадров государственной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осущ ествляется работа с источниками формирования кадрового резерва. Таким и источниками являются базы данных кадровых служб Республики Татарста н, а так же из числа: · успешно работающих государственных и муниципальных служащих; · успешно работающих руководителей, специалистов и предпринимателей предприятий и организаций республик и, по отраслевому и профессиональному признакам; · студентов старших курсов базовых дл я отрасли высших учебных заведений РТ; II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном у ровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах р аботника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельно сти. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты о тдела кадровой политики используют широкий спектр методов, в частности: Методы экспертных оценок. В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиона льные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в чи сле которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные каче ства, коммуникабельность, управленческие качества и способности, закон опослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работат ь в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответст венность, инициативность, целеустремленность, собранность, стрессоус тойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качест ва, профессионально значимые для данной конкретной должности. Изучение продуктов деятельности кандидата. К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справ ки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательно м изучении они способны дать большую информацию, как о профессиональ ных, так и о личностных качествах кандидата. Метод психологического тестирования. Метод собеседования. Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок. Отличие заключается в том, что проводящий собеседование сп ециалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообраз но: · последо вательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним канд идатом, · иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению. · проводить сравнительный анализ рез ультатов собеседования одного и того же кандидата с разными специалист ами. По итогам оценки претендент ов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возм ожностях кандидата обеспечить замещение определенной государственно й должности. Обычно в кадровый резерв подбираются не менее двух-трех кан дидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должнос ть в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (да льний резерв). Для этого создаётся карта персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: · возраст; · стаж работы в данной должности; · варианты повышения в должности (сей час, через год, в перспективе); · время окончания службы. Такая инфор мация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах. С принятием Федерально го закона «О государствен ной гражданской службе Российской Федерации» положе ние о формировании кадрового резерва государственный орг ан разрабатывает самостоятельно . Единых требований н е существует, данная норма в законодательстве о госслужбе является отсы лочной и должна регламентироваться Указом Президента. Методические ре комендации по их научно-обоснованной разработке так же отсутствуют. 2.2 Проблемы формирования кадров ого резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ Следует отметить, что одной из проблем политической и социально-экономической реформ, плавно прот екающих в нашей стране, выступает проблема формирования кадрового резе рва государственной службы Российской Федерации. На сегодняшний день, осознавая это, органы гос ударственной власти РТ в частности Министерство по де лам молодежи, спорту и туризму Республики Татарстан, а так же Общественн ая организация «Академия творческой молодежи Республики Татарстан» разрабатывают программы по формированию та кого резерва кадров который будет ориентирован и нацелен на будущее. На данный момент активно работает республиканский проект под названием « Кадровый резерв» Республиканский проект «К адровый резерв РТ» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rezervrt.ru/about.html , свободный. . Цель прое кта – обеспечение оптимальных условий для развития способностей моло дых лидеров в различных сферах жизни, разработка системы, направленной н а личностный рост ребят, самоопределение и формирование кадрового ресу рса для органов государственной и муниципальной власти, учреждений, общ ественных и иных организаций Республики Татарстан. В рамках данного курсового проекта, проблемы форми рования кадрового резерва государственных органов власти условно можн о разделить на: ь пробле мы по нормативно – правовой базе ; ь проблемы в Министерстве труда, заня тости и социальной защиты. Одной из наиболее актуа льных , является проблема, связанная с нео бходимостью утверждения на федеральном уровне поло жения о кадровом резерве на гражданской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяет ся п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской служб е Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формировани я кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, хара ктеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов. Определенные п роблемы возникают в связи с отсутствием на федеральном уровне правовог о регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения с пециалиста из кадрового резерва и т.д. Вызывает з атруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федер альном законодательстве о государственной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует. Требуются объяснения и порядок наполнения электронных с редств массовой информации сведениями о государственном гражданском с лужащем, состоящем в кадровом резерве, с учетом ограничений . Также, необходимо определить порядо к обновления сведений о кадровом резерве государственного органа в эле ктронных средствах массовой информации. Что касается пробле м формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и соци альной защиты РТ, р ассмотрев Положение о Кадровом резе рве М инистерства труда , занятости и социальной защиты РТ, можно сделать вывод о том, что основное назначение Реестра резервисто в сводиться к тому, что госслужащие заносятся своего рода в «безли кий список» штатных работников м инистерства. Со слов начальника отдела государственной службы и кадров Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ - Мавлютовой Г.А., н ередко основным источником формирования состава кадрового резерва является внутренний источник, т. е. сотрудники аппарата министерства или ведомства, что, конечно, против оречит конституционному принципу равного доступа к государственной сл ужбе без каких-либо ограничений и привилегий. К сожалению, при комп лектовании кадрового резерва недостаточно используются выпускники сп ециальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для гос ударственной службы России, а также персонал предпринимательских стру ктур, обладающий необходимыми качествами. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технолог иям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых усло вий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной служб ы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок урове нь научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д. Как отмеч ают сами работники кадровой службы, ситуацию усугубляют отсутствие гра мотно разработанных методов проведения «деловых игр», на основе которы х, можно сделать заключения о навыках и умениях госслужащего. Также представляется целесообразным создание и внедр ение информационной системы управления кадровым составом государстве н ной гражданской службы государственного органа власти . Эта информац ионная система должна улу ч шить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Система будет обеспечивать о перативный мониторинг кадров государстве н ной службы, кадрового резерва, государственных программ по дготовки и переподг о товки кадр ов для государственной службы, конкурсный прием на должн о сти государственной гражданской служб ы, тестирование канд и датов, а та кже содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руковод ителей государственных органов. К тип ичным ошибкам работы с кадровым резервом можно отнести сле дующее : ь ф ормиров ание кадрового резерва становится формальной процедурой ; ь к адровый резерв существует только на бумаге . В этом списке можно находит ь ся годами, но когда сотрудник сможет получить новую позицию, н икто не знает. ь несвоевременность обучения сотрудников кадрового резерва. Обучение сотрудников в кадровый резерв происходит по общим т емам, которые не пригодятся в практике. В современных условиях реформирования государственной гражданской службы целенаправленных мероприятий по обучению работников кадровых служб современным кадровы м технологиям, таких к ак формирование кадрового резерва, проведение конкур сов, аттестаций и квалификационных экзаменов, не проводилось. При этом отсутствуют и необходимые методическ ие рекомендации по вопросам реализации кадровых технологий, адаптиров анные с учетом специфики государственной службы. Все это затрудняет ф ормирование кадрового корпуса государственной службы Министерства тр уда, занятости и социальной защиты РТ, ориентированного на работу в совр еменных условиях и ответственность за обеспечение демократической ста бильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России и Республики Татарстан. ГЛАВА II I . ПРОЕКТ «РАЗРАБ ОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ОПТИМИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ РАБОТЫ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАД РОВОГО РЕЗЕРВА МИНИСТЕРСТВА ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РТ» Описание проб лемы Формирование ка дрового резерва является способом оперативного реагирования государс твенного аппарата на потребности в формировании и функционировании ор ганов государственной власти. В этой связи представл яется, что процесс принятия решения о формировании кадрового резерва яв ляется крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв д олжен являться гибким средством оперативного управления в сфере обесп ечения полномочий Министерства труда, занятости и социал ьной защиты РТ, кадрами с не обходимым о бразованием, стажем и опытом работы во всех направле ниях деятельности этого государственного органа. Как показывает практика работы с кадрами в Министерстве труда, занятост и и социальной защиты, о дной из наиболее а ктуальных проблем является необходимость утверждения на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе. Определенные затруднения возникают в связи с отсутствием на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для иск лючения специалиста из кадрового резерва и т.д. При этом отсутствуют и необходимые методические рекомендации по вопросам реализации кадровых технологий, адаптированные с учетом сп ецифики государственной службы. Таким образом, в целях проду ктивной работы при формировании кадрового резерва необходимым являетс я разработать и внедрить методические рекомендации по формированию ка дрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ, ко торые будут включать в себя Оптимизационную с истему работы с кадровым ре зервом . Цель и задачи проекта Основная цель Оптимизационной с истемы работы с кадровым резервом Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ , это набор последовательных ме р оприятий, которые позволят сформироват ь, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от испо льзования кадрового резерва при замещении государственн ой должности . Задачи Оптимизацион ной системы ра боты с кадровым резервом в ключаю т в себя: 1. Пр авовое и организационно-методическое обеспечение процесса формирован ия и подготовки кадрового резерва государственной службы. 2. Определение потребностей орган ов государственного управления в управленческих кадрах. 3. Определение финансовых затрат н а осуществление процедур формирования и подготовки кадрового резерва государственной службы (подбор, о ценка и отбор кандидатов; организация обучения и стажировок кандидатов, включенных в кадровый резерв государственной службы). 4. Организация рекламных мероприя тий по привлечению государственных служащих, граждан для участия в конкурсном отборе на включен ие в кадровый резерв государственной службы. 5. Проведение конкурсного отбора н а включение в кадровый резерв государственной службы на основе принципов состязательности, объективно й оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов. 6. Организация мониторинга формир ования, подготовки и эффективного использования кадрового резерва государственной службы. Направления оптимизационных действий при формировании к адрового резерва МТЗ и СЗ РТ: В системе работы с кадровым резервом в качестве основны х направлений действий кадровой службы можно разделить на 3 этапа: 1. Формирование к адрового резерва. 2. Подготовка и ра звитие кадрового резерва. 3. Мониторинг 1 этап: Формирование кадрового резерва. Одной из глав ных задач данного этапа является построение эффективной системы подбо ра, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих актив ную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию госсл ужащих , способных после специализированной подготов ки и обучения занять должности государственной службы в Министерстве труда, занятости и социальн ой защиты РТ . Для ее решения необходимо определить пот ребность в замещении вакантных должностей на планируемый период време ни и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый рез ерв. Здесь необходимо отметить, что период планир ования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет. В Министе рства труда, занятости и социальной защиты РТ рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва: o кадровый резерв государственной службы, состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время , o кадровый резер в государственной службы, состоящий из к андидатов, которые могут быть назначены на должности в бли жайшем будущем ; o перспективный кадровый резерв (с остоящий из молодых специалистов). В кадровый р езерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности государственной службы, на за мещение которой они претендуют, в том числе к профессионал ьным знаниям и навыкам, необход имым для исполнения должностных обязанностей. Один из наиболе е распространенных способов – рекомендации вышестоящего руководител я. Другой путь на основе проведения оценки профессиональных и корпорат ивных компетенций, выявления мотивации сотрудника к развитию. Такая оце нка может проводиться с помощью глубинного интервью, Assessment Center и « диагностики 360 градусов » . Эти подходы дополняют друг друга. Деятельность сотрудника можно оценить с помощью количествен ных (финансовых) и качественных показателей. Качественные показатели в оценке деятельности руководителя – это отношение ресурсов к результа ту, то есть суммарная стоимость единовременного результата. Эта цена оп ределяется качеством отношений в коллективе, использованием потенциал а сотрудников, возможностей для развития. Качество отношений тоже можн о посчитать с пом ощью вышеуказанных технологий. Для проведения оценки потенциальных специалистов в кадровый резерв лучше использовать Assessment Center , а для оц енки уже работающих руководителей – диагностику 360 градусов. Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим правовым актом. Списки кадро вого резерва Министерства труда, занятости и социаль ной защиты составляются по конкретным должностям государственной службы. Министр назначает на должность, на которую фо рмируется кадровый резерв, так же осущес твляет общее руководство и несет ответственность за организацию работ ы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в к адровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участ ием кадровой службы Министерства труда, занятости и социал ьной защиты РТ – отдела государственной службы и кадров . Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Н аиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для раз ных групп должностей государственной слу жбы. Например, для категорий должностей : o «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» – 1-2 года, o «руко водители»: руководители структурных подразделений (комитета, управлен ия, отдела, секто ра) и их заместители – 3 года, o для п ерспективного резерва - до 5 лет. На первом эт апе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются осн овные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанно стей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации раб оты с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резер ва и внесения изменений в количественный и качественный состав специал истов, включенных в кадровый резерв Министерства труда, за нятости и социальной защиты . Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необход имо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных ли ц. 2 этап: Подготовка и развитие кадрового резерва. На данном этапе ставится задача развития профессио нальных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, н еобходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: ь индивидуальная подготовка по д руководством вышестоящего руководителя; ь стажировка в должности; ь подготовка или переподгот овка по программам профессионального развития. На втором этапе должно происходить пос троение системы приобретения специалистами, находящ имися в кадровом резерве Министерства труда, занятости соц иальной защиты РТ практического опыта работы по резер вируемой должности. Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кад ров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практи ческой деятельности. Например: ь перевод специалиста, состояще го в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобр етения им необходимых навыков и знаний; ь исполнение обязанностей вышес тоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта р уководящей работы, приобретения организаторских навыков; ь стажировка на вышестоящей долж ности государственной службы; ь проверка исполнения отдельны х поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист; ь участие в подготовке п роектов решений, протоколов совещаний, п одготовке публичных слушаний, заседаний и т.д. В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которо го определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительн ого времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности государственной службы Министе рства труда, занятости и социальной службы РТ . Можно предложить следующие методы оценки навыков и умений госслужащих: o Н а р уководящие позиции из числа сотрудников в организации : Желающие попасть в кадровый резерв госслужащие пишут заявление, проходят профессионально е тестирование и аттестацию. Далее сдают экзамен, где независимая комисс ия оценивает знания и умения, личностные качества, которые складываются в компетенции. Каждая компетенция имеет 4 уровня проявления: нулевой уровень – это описание поведенческих проявл ений, недопустимых для занимаемой должности; первый уровень – это описание того профессиональног о минимума, который необходим для выполнения профессиональной деятель ности в роли специалиста, но не руководителя; второй уровень – это описание необходимых знаний и на выков, для того, чтобы быть зачисленным в кадровый резерв на позицию руко водителя; третий уровень – это описание мастерства, иногда его называют избыточным уровнем. Поведенческие индикаторы этого уровня св идетельствует о необходимости срочной ротации сотрудника. По результатам среднеарифметической оценки по всем з аданиям все х экспертов раз в год выделяется кадровый резерв. Система оценки следующая: Если сотрудник наб рал в общей сложности мен ее 2 баллов, это соответствует уровню 1. Такой сотрудник может попасть в резерв через год при повторной процедуре оценки. Если сотрудник наб рал 2 до 2,5 баллов , то тако го сотрудника зачисляют в кадровы й резер в и рекомендуют пройти дополнительное обучение. Если от 2,5 его зачисляют в кадровый резерв и отправляют на стажировку. Такие сотрудники имеют пр иоритет при зачислении на руководящие позиции. o Для оценки уже ра ботающих руководителей на вышестоящие позиции , можно пров ести «диагностику 360 градусов» . Это спец иально организованная процедура анкетирования вышестоя щего руководителя, кандидата на включение в резерв, его коллег и подчине нных. Под пока зателем эффективности пони мается среднеарифметическая оценка по всем вопросам и анкетам выш естоящего руководителя, коллег, подчиненных. Анкеты содержат в с ебе поведенческие индикаторы, характеризующие профессионализм, органи заторские навыки и профессионально важные личностные качества руковод ителя (около 50 пунктов). Например: ь инициативность, высту пление с конкретными предложениями; ь полнота реал изации поставленных целей; ь работоспособность, способност ь плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени; ь умение создавать деловую обста новку в коллективе; ь умение влиять на благоприятный климат в коллективе; ь способность планировать свой т руд, рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главно м; ь стремление совершенствовать м етоды работы, умение внедрять инновации и т.д. 3 этап: Мониторинг . Задача данного этапа - это оценка эффективности и монито ринг работы с кадровым резервом. Ожидаемые конечные результаты проекта и методы их оценки следующие: ь оптимизация документаци онной работы при формировании кадрового резерва отдела государственно й службы и кадров МТЗ и СЗ РТ (количественный показатель - подсчет времени затраченного на оформление документов); ь увеличение эффективности подготовки руководител ей внутри организации в г осударственной структуре (качественный показатель – хорошие результа ты при прохождении аттестации специалистов отрасли МТЗ и СЗ РТ); ь сокращение текучести руководителей и специалистов кадрового резерва ( количественный показатель – подсчет специалистов замещающих должнос ти государственной службы); ь минимизация количества времени при процесс е вхождения в д олжность менеджеров, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих стр уктуру и особенности функционирования организации (колич ественный показатель – учет времени затраченного на замещение); ь сокращение затрат на подбор и найм управленческого персонала (ко личественный показатель – учёт средств затраченных на подготовку, ста жировку и повышение квалификации руководящего состава кадрового резер ва). Сроки и этапы ре ализации проекта: Данную систему рабо ты необходимо внедрить в сентябре 2011 года. Завершение внедрения проекта п ланируется на декабрь 2013 года. В целом с рок р еализации и внедрения прое кта рассчитан на 2011 - 2013 годы . ФИНАНСОВОЕ ОБЕС ПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА Финансирование мероприятий Проекта осуществляется по многоканальному принципу: за счет средств федерального бюджета, бюджет а Республики Татарстан, собственных средств, и средств кредитных ресурсов МТЗ и СЗ РТ. МЕХАНИЗМ РЕАЛИ ЗАЦИИ ПРОЕКТА Заказчиком про екта и ответственным исполнителем (координатором) реализации мероприя тий проекта является Министерство труда, занятости и соци альной защиты РТ. В отделе государственной службы и кадро в МТЗ и СЗ РТ образуется комиссия по реализации меропр иятий проекта, которую возглавляет заместитель директора «Комплексного центра подготовки кадров и развития отрасли МТЗ и СЗ РТ» Игнатьева Роза Агмалутдиновна. Предприятия и организ ации находящиеся в подведомственном подчинении Министер ства являются соисполнителями и ответственными за р ешение задач и выполнение мероприятий проекта, которые находятся в их ко мпетенции. ОРГАНИЗАЦИЯ КО НТРОЛЯ Ход и результат ы реализации мероприятий проекта в течение года рассматриваются на совещаниях. Ежегодно, до 1 марта комиссия, образованная в отделе государственной службы и кадров МТЗ и СЗ РТ готовит информ ацию о ходе и результатах реализации мероприятий проекта. После рассмотрения отчета на ежегодном итоговом совещании для информирования он пред ставляется Министру МТЗ и СЗ РТ. План мероприят ий по системе работы с кадровым резервом с разбитием н а этапы и с указанием управленческих решений , организационного обеспечения и промежуточными и конечными р езультатами по каждому из этапов приведена в Приложении 1 . ЗАКЛЮЧЕНИЕ Структурная перестройка экономики страны в целом невозможна без создания эффективного механиз ма управления и развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения государственных структур. Эффективное исп ользование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший п ринцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и моло дых работников. В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональ ными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, п редназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Одной из наиболее актуа льных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на фед еральном уровне положения о кадровом резерве на граж данской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляет ся в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значител ьного количества правовых пробелов. Формирование и оптим альное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из пр иоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации. Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов госуда рственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки так ого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на пр инципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики , поддержания демократического правового и социального государств а. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие со циально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управлени я, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использо вание ее кадрового потенциала. В нас тоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использов ания института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективны х мер повышения качества персонала государственной службы . СПИСОК ИСПОЛЬЗОВ АНН ЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ 1. Зако н Республики Татарстан от 16.01.2003 №3-ЗРТ «О госуда рственной гражданской службе Республики Татарстан» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mcrt.ru/index.php?nodeid=1203 , свободный. 2 . Положение МТЗ и СЗ РТ от 31.08.2007 № 34 «О проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Министерстве труда, занятости и с оциальной защиты Республики Татарст ан » // [Электронный ресурс]. – Режим доступ а: http://mtsz.tatar.ru/rus/index.htm , свободный. 3. Указ Президента Р Ф от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении ат тестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля. 4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражд анскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и уме ний (профессионального уровня)» // Российская газета. 2005. 3 февраля. 5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражд анской службы Российской Федерации» // Российская газета. 2005. 3 февраля. 6. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерац ии» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354.htm , свободный. ЛИТЕРАТУРА 7 . Андреев С.В . Кадровый потенциал и пробле мы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В. Андреев . - М. : Институт социологии РАН , 2002 . – 362 с . 8 . Андрее ва Т. Почему уходят лучшие: проблемы демотивации персонала / Т. Андреева // [ Электронный ресурс ] . – Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/7.htm , свободный. 9 . Антошина Н. Формирование кадро вого состава государственной службы Российской Федерации / Н. Антошина // Государственное управление. - № 6. – 2005. – 125 с . 10 . Арсен ьев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М . : ЮНИТИ, 2005. – 192 с . 11 . Бадаева С. Формирование кадров ого резерва / С. Бадаева // Государственное управление. - № 3. – 2005. – 97 с . 12 . Бахра х Д.Н. Государственная служба России. Учебное пособие / Д.Н. Ба храх. – М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2009. – 152 с . 13 . Бизюкова И.В. Кадры управления : подбор и оценка / И.В. Биз юкова . - М. : Экономика, 1998. – 370 с . 14 . Вагина Л.В. Реформирование государственной службы Российской Фе дерации: схемы и комментарии: учебное пособие / Л.В. Вагина, И.Н. Панин. – М.: Ю РКНИГА, 2006. – 240 с . 15 . Веснин В.Р Практический менедж мент персонала / Р.В. Веснин – М.: «ЮристЪ», 2001 . – 470 с . 16 . Глазырин М.В. Пр о изводственно-социальные комплексы регионов и у правление ими / М.В. Глазырин . -М. : Новгород , 2004 . – 290 с . 17 . Граждан В.Д. Государственная гр ажданская служба: учебник / В.Д. Граждан . – М.: КНОРУС, 2007. – 496 с . 18 . Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персонало м / А. Г. Григорин. - М.: Дело, 2006. – 643 с . 19 . Демин А.А. Государственная служ ба / А.А. Демин .- М.: ООО «Книгодел», 2007. – 128 с. 20 . Дятлов В.А. Управление персоналом: Учеб. пособи е для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дят лов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пих ало - М.: « И здательство ПРИОР », 1998. – 512 с . 21 . Егоршин , А.П. Управление персоналом/А.П.Егорш ин.– М.:Дело, – 2004. – 456 с . 22 . Екомасов В.В. Создаем кадровый резе рв // Кадры предприятия, №10, 2003. – 299 с. 23 . Зинченко Г.П. Госслужащие регио на: состав и социальные особенности / Г.П. Зинченко - Социолог ические исследования// 1999. №2. 59 с. 24 . Зотов , Б.В. Территориальное управление / Б.В. Зотов.– М.: ИМ-Информ, 2005. – 437 с . 25 . Игнатов В.Г. Кадровое обеспечение государств енной службы / В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов , А.И. Радченко – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр « МарТ», 2005. – 364 с. 26 . Игнатов В.Г. Государственный служащий совреме нной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных о риентации: Региональный уровень / В.Г. Игнатов , С.О. Майборода, А.В. П онеделков - Ростов-на- Дону: Издательство СКНЦ ВШ, 1997.- 320 с. 27 . Игнатов В.Г. У правление федеративными процессами и изменения требований к госслужащ им / В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков , Л.Л. Хоперская - Рос тов-на-Дону : Феникс , 1997. – 528 с. 28 . Кибанов А.Я. Управление пе рсоналом организации/А.Я.Кибанов.– М.: ИНФРА-М, 2005. – 317 с . 29 . Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом / Е.А. Л ановенко.-М.: Дело, 2006. – 250 с . 30 . Омаров А.М. Руково дитель. Размышления о стиле управления , А.М. Омаров . - М. : Политиздат , 1987. – 253 с. 31 . Охотский Е.В. Книга работни ка кадровой службы / Е.В. Охотский . – М .: Экономика , 2001 . – 360 с . 32 . О хотский Е.В. Состояние кадров государственного управления и пути их качественного укрепления. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский, В.А. Сулемо в. - М. : Издательство РАГС , 1996.- 346 с. 33 . Республиканский проект «Кадр овый резерв РТ » [Электронны й ресурс]. – Режим доступа: http://www.rezervrt.ru/about.html , свободный. 34 . Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации: учебное пособие / А.Ю. Сус лов. Казань: Изд – во Казан. Гос. технолог. Ун-та, 2004. – 108 с. 35 . Травин В. В. Ос новы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 1995. – 579 с. 36 . Управление п ерсоналом / под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина . - М.: ЮНИТИ, 2002. — 680 с . 37 . Управление п ерсоналом / под ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2002. – 280 с. 38 . Филиппов А.В. Работа с кадр ами: психологический аспект/А.В. Филипп ов. – М.: Экономика, 2000. – 248 с. 3 9 . Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2000. – 352 с. 40 . Шахова В.А. Система работы с кадрами управления / В.А. Шахова. – М.: Мысль, 2006. – 670 с . 41 . Шекшня С.В. Управление персонал ом: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - М.: Инт ел- Синтез , 2007. – С. 89 – 490 с. 42 . Шкату лла В.И Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Норма - Инфра, 200 6. – 560 с. 44 . Щекин Г.В. О сновы кадрового менеджмента/ Г.В. Щекин. – Киев: МАУП, 2006.- 134 с . Приложение 1 План мероприятий системы работы с кадро вым резервом в МТЗ и СЗ РТ на 2011 – 2013 годы Н аправления работы Содерж ание работы Организационное и нормативное обеспечение Периодичност ь, результат 1. Формирование кадрового резерва (2011) 1.1.Определение потребно сти в кадровом резерве Министерства труда, занятос ти и социальной защиты 1. Определение перечня должностей государственной службы , на которые формируется кадровый резерв в Министер стве труда, занятости и социальной защиты 2. Прогноз изме нения структуры и штатной численности госуда рственного органа 3. Прогноз искл ючения специалистов из к адрового резерва госоргана 4. Определ ение степени обеспеченности кадровым резерво м должностей государственной службы (сколько приходится «резервистов» на каждую должность) в Министерстве труда, занятос ти и социальной защиты 1. Разработка Положения о формир овании кадрового резерва в соответствии с законод ательством в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 2. Анализ и планирование работы с к а дровым резервом в Министерстве труда, занятости и с оциальной защиты 3. Подготовка п еречня должностей государственной службы, на которые формируется кадровый резерв в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 4. Мониторинг ситуации Промежуточн ые результаты: 1. Потребность в кадрах на б лижайшую или более длительную перспективу ( до 3 лет). 2. Фактическая численность подготовленного в данный моме нт кадрового резерва каждого уровня независи мо от того, где проходил подготовку специалист, зачисленный в кадровый резерв. 3. Примерный процент выбытия из кадрового резерва кадро в отдельных специалистов( например, из-за не выполнения индивидуальной программы подготовки или в связи с выездом в другой регион, и др.) 4. Число высвобождающи хся в результате изменения структуры управления должностных лиц, ко торые могут быть использованы для руководящей деятельности на других должностях государственной службы. Положение о формировании кадрового резерва Ми нистерства труда, занятости и социальной защиты Мониторинг – ежеквартально 1 квартал 2011 года(январь – март) 1.2.Определение и сточников ф ормирования кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты 1. Взаимо действие с целью поиска кандидатов с: § Должностными лицами о ргана § Представителями объединений рабо тодателей § Органами занятости населения § Представителями иных организаций (учебные заведения, организации, находящиеся на террит ории и т.д.) § Молодыми людьми, участниками республиканской программы «Кадровый резерв» 1. Информирование кадровых служб органа. 2. Информирова ние организаций, объединений работодателей, у чебных заведений. 3. Информирование орган а по вопросам занятости населения. 4. Адресное обращение к потенциальным кандидатам. Фор мирование предварительного списка ка ндидатов для зачисления в кадровый резерв Министерс тва труда, занятости и социальной защиты. Мониторинг – по мере необходимости 2 квартал 2011 года (ап рель – июнь) 1.3.Организация конкурсного отбора (оценка профессиональ ных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалифика ционным требованиям к должности) 1 этап конкурса (заочный) : 1. Утверждение п еречня должностей, на которые формируется кад ровый резерв. 2. Подбор претендентов на включен ие в кадровый резерв. 3. Определение необходимой числен ности кандидатов на включение в кадровый резе рв по каждой должности государственной службы, на которую формируется кадровый резерв. 4. Определение требований, предъявляемых к кандидату на за мещение должности государственной службы Министерства труда, занятост и и социальной защиты. 5. Р азмещение объявления в СМИ о проведении конкурса д ля информирования специалистов и о приеме документов. 6. Р азмещение информации о конкурсе на Интернет – сай те министерства www . mtsz.tatar. ru 7. Прием представленн ых кандидатами документов. 8. Оценка документов на предм ет их соответствия требованиям должностной инстру кции по уровню образования, профессиональном у опыту (для специалистов и обеспечивающих специал истов). 9. Оценка документов на предмет сп особности кандидатов по своим личным и деловым ка чествам, образованию, профессиональным знаниям. 10. Адаптация технолог ий и методик для проведения очного этапа конкурса, конкурсных заданий. 11. Обеспечение кандидатам возмо жности ознакомиться с условиями прохождения конкурса, содержанием конкурсных заданий. 2 этап конкурса ( очный) 1. Проведение ко нкурсных процедур. 2. Оформление результатов конку рсных процедур. 3. З аседание конкурсной комиссии и вынесение решения. 4. И нформирование кандидатов о результатах конкурса 1. Положение Мини стерства труда, занятости и социальной защиты о проведении конкурса 2. Н ормативно-правовые акты об образо вании конку рсной комиссии, утверждении ее состава и порядка работы, перечня должностей государственной службы для формирования кадрового резерва. 3. П оложение об органе, его структурном подраздел ении, должностные инструкции. 4. Методические реко мендации по проведению конкурса и определению критериев оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, проведение дело вых игр, программ Assessment Center , «360 градусов» и др. Приказ об утверждении кадр ового резерва (о включении специалиста в кадровый р езерв) Министерства труда, занятости и социальной защиты Мониторинг - по м ере необходимости 3, 4 квартал 2011 года (июль – декабрь) 2. Подготовка и развитие кадрового резерва (2012) 2.1.Формирование необходим ых для замещения должнос ти знаний, умений и навыков (ста жировка в должности) госслужащих включён ных в кадровый резерв 1. Разработка планов индивидуальной подготовки кандидатов, который может содержать: · перевод специалиста, состоящ его в кадровом резерве, на другие вакантные должности государственно й службы с целью приобретения им необходимых навыков и знаний; · исполнение обязанностей выше стоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков; · стажировка на вышестоящей дол жности муниципальной службы; · проверка исполнения отдельн ых поручений, решений по той должности, на которую готовится резервис т; · участие в подготовке проекто в решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, засе даний и т.д. 2. Участие специалистов , включенных в кад ровый резерв, в работе экспертных рабочих групп, кол легиальных органов. 3. У частие специалистов, вкл юченных в кадровый резерв, в подготовке и проведении совещаний, семинаро в по вопросам компетенции органа. 1. Постановление о системе подготовки кадрового резерва Минис терства труда, занятости и социальной защиты . 2. Индивидуальные планы подготовки кандидатов, семнары и др. Периодичность определяется в соответствии с индивидуальным планом подготовки. Мониторинг - ежегодные отчеты о выполнении плана индивидуальной по дготовки, отчеты о стажировке. 1,2 квартал 2012 года(январь – июнь) 2.2.Профессио нальная переподгот овка и повышение квалифи кации 1. Раз работка программ обучения в зависимости от группы должностей резервируемой должности государственной служб ы. 2. Разработка индивидуальных планов о бучения по специальным дисциплинам. Приказы о стажировке лиц, состоящих в кадровом резерве. 1. Техническое задание н а профессиональную пере подготовку, повышени е к валификации, стажиров ку кандидатов 2. П ланы индивидуальной подготовки 3. 3,4 квартал 2012 года( июль – декабрь) 3. Мониторинг (2013) 3.1. Мониторинг пребывания в кадровом резерве Министерства труда, занятости и социальной защиты 1. Мониторинг работы с кадровым резервом 2. Подготовка предложений о сохранении лиц в резерве или исключении из него. 3. Оценка текущего кадрового резерва 1. Информац ионно- аналитические материалы 2. Приказ о внесении изменений в сост ав кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защит ы Мониторинг – ежемес ячно в течении всего календарного года 2013 В последующем ежегодно 3.2.Мониторинг н азначения на должности, а даптация назна ченных кандидатов к должности в Мин истерстве труда, занятости и социальной защиты 1. Анализ замещения должностей госу дарственной службы на конкурсной основе с поз иций реализации кадрового резерва в министертсве труда, занятости и социальной защиты 2. Разработка программ адаптации к до лжности государственной службы 3. Организация обучения по специальным индив идуальным программам 1. Положение о кадровом резерве 2. Аналитическая записка об эфф ективности использо вания кадрового резерва г осударственной службы Мониторинг – ежеме сячно в течении всего календарного года 2013 В последующем ежегодно 1тема: Сущность МСУ и муницип. управление как научная ди сциплина. 2. Опыт становление МСУ в РФ. 3. Теоретические основы МСУ. 4. Орг анизация муницип. управления за рубежом. 5. Конституционно-правовая баз а и нормативные основы МСУ в РФ. 6. Взаимодействие гос. и МСУ 7. Территориа льные основы МСУ 8. Деятельность граждан по осуществлению МСУ. 9. Органы МСУ 10. Межмуниципальное сотрудничество 11. Экономическая основа МСУ 12. Процесс муницип. управления 13. управление соц.-эконом. развитием муниц. о бразования. 14. Управление соц. развитием 15. Организация деятельности ис полнительной власти в МО 16. Организация и планирование работы местной а дминистрации 17. Контроль в муниц. образовании
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Закон мандарина: если мандарин брызгается, то обязательно в глаз...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по праву и законодательству "Кадровый резерв в органах государственой власти", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru