Реферат: Этика менеджмента - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Этика менеджмента

Банк рефератов / Искусство и культура

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 190 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание 1. Что такое этика менедж мента 2. Критерии принятия этически сложн ых решений 3. Определяющие этический выбор фак торы 4. Этика и ново е рабочее место 5. Повышение показателей этичности поведения Заключен ие Список литературы 1. Что такое этика менеджмента? Точно определить понятие «этика» достаточно слож но. В общем смысле этика – это набор моральных принципов и ценностей, упр авляющих поведением человека или группы людей и определяющих положите льные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя; как ие решения можно принимать, а какие нет; где проходит граница между добро м и злом. Этика связана с внутренними ценностями , а о ни, в свою очередь, являются частью корпоративной культуры и воздействую т на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамка х внешней среды. Этическая проблема возникает в том случае, когда действия отдельного человека или организации могут нанес ти ущерб или, наоборот, принести пользу окружающим. Например, стволовые клетки эмбриона человека были открыты в 1998г. С точки зрения медицины за ними скрываются возможности рев олюционно новой лечебной практики, увеличения длительности и качества жизни. Но для многих людей это еще и этическая дилемма. Дело в том, что исто чником стволовых клеток являются эмбрионы, удаленные из чрева матери в р езультате аборта, так что исследователи оказались в самом центре дебато в о проблеме репродукции. В период с 1987 по 1993г. Федеральное финансирование и сследований в области эмбриональных клеток было п од запретом, а эксперименты с этими клетками разрешили лишь недавно. Рич ард Гарр, исполнительный директор NeuralStem Biopharmaceuticals , как никто другой понимает важность таких исследований: у его сына обнаружили опухоль головного мозга. Он надеется, что стволовыми кле тками можно будет заменить нейроны, погибающие при неизлечимых заболев аниях мозга. Давайте сравним роль этических принципов индивидо в и влияние на его поведение правовых норм (законов) и свободы выбора. Все действия человека определяются тремя системами норм. Первая – это сист ема законов, закрепленных в документах норм и ценностей, на страже соблю дения которых стоит судебная система государства. Юридически установл ено, что действия организации и ее членов ограничены определенными рамк ами (необходимость получения прав на вождение авто мобиля, обязанность платить налог на прибыль ) . С развитием э-бизнеса возникли и новые правовые вопрос ы, например о защите авторских прав. Так, служба бесплатного обмена музык альными файлами Napster бы ла обвинена в пиратстве. Суд постановил, что она должна прекратить распр остранение защищенных авторскими правами материалов. Прямая про тивоположность этому поведению – действия индивида (организации), опре деляемые свободой выбора. Сюда относится поведение , о котором ничего не говорится в законах и в отношении которог о человек или организация обладает полной свободой (выбор религиозного мировоззрения индивидом, выбор исполнителей или тиражей компакт-диско в музыкальной компанией). Между этими двумя определяющими действия индивидов и организаций и лежат этически е нормы. Здесь нет изложенных на бумаге законов, а есть правила поведения, основанные на разделяемых обществом в целом принципах и ценностях. В слу чае свободного выбора человек подчиняется самому себе, в законодательн ой области – букве закона. В случае же с этикой индивид должен соблюдать известные ему (или компании) нормы, за нарушение которых, впрочем, не преду смотрено конкретных санкций. Решение, приемлемое с этической точки зрен ия, является (для общей части общества) приемлемым и юридически и моральн о. Упрощенное представление о том, что выбор индивида или компании диктует ся исключительно законами либо свободой, чревато п опаданием в неприятные ситуации. Да, индивид вправе предположить: «Что н е запрещено, то этично». Но как нам представляется, в реальной жизни подоб ные допущения обходятся их «авторам» слишком дорого. Более целесообраз но признать наличие этических норм и правил и руководствоваться ими как в нутрии, так и вне организации. По мере того как сотрудники принимают эти ческие нормы и ответственность, компания получает возможность внедрят ь в культуру «кодекс поведения», устраняя тем самым потребность в дополн ительных законах и избегая проблем свободы выбора. Так как этические нормы являются неписанными прав илами, вопрос об оценке какого-либо поступка зачастую вызывает непримир имые разногласия. Так называемая этическая дилемм а возникает в ситуации, когда все альтернативные ре шения или варианты поведения из-за своих потенциально негативных морал ьных последствий являются нежелательными, когда трудно отличить хорош ее от плохого, добро от зла. Человека, который принимает на себя ответственнос ть за решение возникающих в организации этических вопросов, нередко наз ывают агентом морали. Теперь перейдем к рассмотрению различных подходо в к этическим проблемам, изучение которых позволяет нам выработать крит ерии их анализа и решения. 2. Критерии принятия этически сложных решений Большинство этических дилемм представляют собой к онфликт между целым и его частью: организацией и индивидуумом, обществом и организацией. Например, должна ли компания проводить обязательное тес тирование своих работников на употребление наркот иков и алкоголя, что может пойти на пользу ей, но ограничивает свободу дей ствий индивидов? Правомерно ли экспортировать товары, не соответствующ ие национальным стандартам качества, в другие страны, с менее жесткими т ребованиями? Иногда этически сложные решения влекут за собой конфликт м ежду двумя группами. К примеру, что важнее: загрязнение, вызываемое стока ми предприятия, или рабочие места, которое оно создает, будучи крупнейши м работодателем? Сталкиваясь с проблемами этического выбора, менед жеры, как правило, основываются на нормативной точ ке зрения, т. е. определенных нормах и ценностях , в соответствии с которыми и принимаются решения. В нормативной этике выделяют несколько подходов к описанию систем ценностей и соответственно принятию этичес ки сложных решений, которые могут быть применены в практике менеджмента : утилитаристский подход, индивидуалистический подход, морально-правов ой подход и концепция справедливости. Утилитарист ский подход Основные при нципы разработанного в XIX в. философами Иеремией Бентамом и Джоном Стюартом Миллем утил итаристского подхода гласят, соответствующее нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей. Принимающий решен ие индивид должен рассмотреть воздействие каждого его варианта на все з аинтересованные стороны и прибрать тот, который приносит удовлетворен ие наибольшему числу людей. По сути, речь идет о поиске оптимального реше ния задачи. Поскольку полные расчеты могут оказаться довольно сложными, допускается упрощение условий. Например, при расчете затрат и результатов в денежном выражении может использоваться про стой экономический критерий. Кроме того, при принятии решения правомерн о рассматривать положение только непосредственно затрагиваемых им сто рон. Утилитарная этика оправдывает также введение в компании запретов н а употребление алкогольных напитков и курение на рабочем месте, а в неко торых случаях и по окончании работы, так как такое поведение негативно в оздействует на коллектив организации. Аналогично многие компании объя сняют мониторинг использования Интернета необходимостью поддерживат ь здоровую и производительную атмосферу. Если сотрудники просматриваю т порнографические сайты, участвуют в расистских форумах или целый день «ходят» по виртуальным магазинам или биржам, в конечном итоге страдает о рганизация. Тот, кто применяет утилитарный подход, оценивает вл ияние конкретных действий на людей, которые непосредственно вовлечены в этот процесс, при этом пытаясь производить наибольшие блага для наибол ьшего количества людей. Утилитарный подход фокусирует внимание на сами х действиях, а не на мотивах, стоящих за этими действиями. Потенциально по зитивные результаты действий взвешиваются против потенциально негати вных результатов. Если первые перевешивают последние, менеджер, руковод ствующийся утилитарным подходом, скорее всего приступит к рассматрива емым действиям. То обстоятельство, что на некоторых людей эти действия м огут повлиять отрицательно , признается неизбежным и приемлемым. Например, Совет по качеству окружающей среды проводит ана лиз «затраты - эффект», когда устанавливает мотивы загрязнения воздуха с огласно Постановлению «О чистом воздушном бассейне». Индивидуалистический подход Индивидуали стический подход предполагает, что морально-приемлемыми являются дейс твия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Гл авной движущей силой считается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничивают, должны пресекаться. Каждый человек выбирает для себя наиболее выгодное в долгосрочной перспективе решение, на основе чего и с удит о качестве своих действий. К допустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативами приносят больше добра, чем зла. В теории, если каждый человек в обществе руководств уется этим принципом, в конечном итоге получается наибольшее возможное добро, потому что, преследуя исключительно собственные интересы, люди уч атся угождать друг другу. Если индивид, стремящийся к достижению немедле нных положительных результатов, идет на ложь и обман, он всего лишь вызыв ает аналогичные ответные действия. Таким образом, индивидуализм сводит ся к поведению , выгодному другим людям, т.е. действия человека начинают соответствовать желаемым для общества нормам. Одна и з особенностей этого подхода в том, что он допускает (если таковые необхо димы) действия индивида, направленные на приобретение личных краткосро чных выгод, в общем-то, не соответствующие общественным нормам. Именно по тому, что индивидуализм легко интерпретировать как стремление к исключ ительно личным целям, он не пользуется особой популярностью в современн ых высокоорганизованных сообществах, ориентированных на групповые цел и. Данный подход в наибольшей степени приближается к области свободного выбора. Морально-правовой подход Морально-пра вовой подход утверждает, что человек изначально наделен фундаментальн ыми правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены р ешениями других людей. Это значит, что этически корректным является реше ние, наилучшим образом соблюдающее права людей, которое оно затрагивает. В процессе принятия решения могут быть учтены след ующие моральные права: 1. Право на свободу согл асия . Воздействие на другого человека допустимо то лько в том случае, если он свободно дает разрешение на него. 2. Право на ча стную жизнь. Вне работы человек может поступать так , как ему хочется, и имеет право контролировать всю информацию, касающуюс я его личной жизни. 3. Право на св ободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения любого приказа, противоречащего его мораль ным или религиозным нормам. 4. Право на сво боду слова. Человек может обоснованно критиковать этичность и юридическую обоснованность действий других людей. 5. Право на над лежащее обращение. У человека есть право быть беспр истрастно выслушанным и право на честное обращение с ним. 6. Право на жиз нь и безопасность. Человек имеет право на защиту жиз ни, здоровья и безопасности. Предполагае тся, что этически корректное решение не должно нарушать эти фундаментал ьные права человека. Таким образом, решение о прослушивании разговоры ра ботников нарушает их право на личную жизнь. Сексуальные домогательства являются неэтичными , так как противоречат праву на свободу совести. Право на свободу слова оправдывает действия информато ров, сообщающих руководству организации или государственным органам о незаконных или неуместных действиях сотрудников. Тот, кто придерживается нравственно-правового под хода, оценивает, соответствуют ли решения и действия основных гражданск их и групповых прав и привилегий. Некоторые из таких прав и привилегий пе речислены в таких документах, как Билль о правах (первые 10 поправок к конс титуции Соединенных Штатов) и Декларация объединенных наций о правах че ловека. Нравственно-правовой подход учитывает такие права человека , как право на жизнь и личную безопасность, на личную жиз нь, свободу совести, свободу слова и частной собственности. Концепция с праведливости Концепция сп раведливости утверждает, что этически корректное решение должно основ ываться на принципах равенства, честности и непредвзятости. С точки зрения менеджеров существует три типа справедливост и. Распределительная справедливость требует, чтобы отношение менеджера к подчиненным основывалось на объективных критери ях. Таким образом, если решение относится к подобным друг другу индивида м, оно должно в равной степени распространяться и на того, и на другого. Сл едовательно, если мужчина и женщина выполняют одно и то же рабочее задан ие, они получают примерно равную зарплату. Однако если между сотрудникам и существуют значительные различия (например в плане навыков работы или ответственности), отношение менеджмента к ним изменяется в соответстви и с уровнем квалификации или проявляемым чувством ответственности. Но отношение менеджера к подчиненным должно быть четк о связано с целями и задачами организациями, а не с иными источниками. Процедурная справедливость требует честного адми нистрирования действий подчиненных. Правила должны быть четкими, понят ными, постоянно и непредвзято проводиться в жизнь. Компенсационная справедливость обязывает ответс твенную сторону возмещать людям причиненный ущерб. Более того , люди не должны н ести ответственность за события, которые находятся вне сферы их контрол я. Концепция справедливости наиболее близка к област и законодательства, так как основывается на правилах и предписаниях. Данная теория не требует сложных ра счетов, как при утилитаристском подходе, и не служит личным интересам, чт о возможно при подходе индивидуалистическом. Она требует, чтобы менедже ры определяли для себя характеристики-атрибуты, в соответствии с которы ми и оцениваются действия работников. К примеру, могли бы вы предложить свое решение проблемы компе нсации представителям национальных меньшинств ущерба от дискриминаци и в прошлом? Концепция справедливости поддержив ае т попытки исправления ошибок прошлого, равно как и честную игру в рамках установленных правил . В соотв етствии с ней основанием для разной оплаты труда или продвижения по служ бе могут выступать причины, связанные исключительно с выполняемыми раб очими заданиями. Большинство регулирующих управление человеческими ре сурсами правил и законов основываются на концепции справедливости. Тот, кто принимает подход социальной справедливос ти, судит о том, насколько его действия справедливы и беспристрастны при распределении наград и ценностей между отдельными личностями группами . Эти идеи проистекают из двух принципов, известных как принцип свободы и принцип разногласия. Принцип свободы утверждает, что человек имеет опре деленные свободы, совместимые с такими же свободами, которыми обладают д ругие люди. Принцип разногласия утверждает, что если возникают сомнения в правильности какого-либо решения, то все социальные и экономические не справедливости должны устраниться таким образом, чтобы можно было более справедливо распределить товары и услуги. Кроме этих определяющих принципов, существует еще три «практических принципа», которые являются необходимыми при исполь зовании подхода социальной справедливости. 1. Согласно принципу пра восудия отношение к человеку не должно меняться в зависимости от произв ольных характеристик, таких, как раса, пол, религия и национальность. Этот известный принцип воплощен в США, например, в акте о гражданских правах 1964 г. 2. Принцип справедливости утвержда ет, рабочие должны и будут заниматься совместными действами, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компании считаются справедл ивыми. Наиболее очевидным явлением является факт, что для того, чтобы спо собствовать общим интересам других рабочих, рабочие должны ограничива ть свою личную свободу выбора (присутствовать или отсутствовать на рабо те). 3. Принцип естественных обязанност ей заостряет внимание на множестве общих обязательств, включающих обяз анность помогать тем, кому нужна помощь, или обязанн ость не нанести вред другим, когда спасаешь свою жизнь, обязанность не би ть причиной страданий, обязанность подчиняться справедливым правилам организации. Все эти подхо ды и концепции представляют собой общие принципы, которыми менеджеры мо гут пользоваться при принятии этически сложных решений. Однако мало про сто знать теорию, необходимо уметь применять ее на практике. 3. Определя ющие этический выбор факторы Если менеджера уличают во лжи, обмане или воровстве, вина обычно возлага ется или на человека, или на ситуацию. Большинство из нас считают, что этич ески корректные решения принимаются по велению совести. Это, конечно, пр авда, но не вся. Этическая или аморальная практика бизнеса – форма выраж ения системы ценностей, установок, убеждений и манеры поведения, приняты х в организационной культуре. Таким образом, этические проблемы являютс я скорее организационными, нежели личностными. Менеджер привносит в работу свои личные черты и ман еру поведения. Индивидуальные потребности, семья, религиозные убеждени я – все эти факторы формируют систему ценностей менеджера. При принятии этически верных решений менеджер ориентируется прежде всего на отдель ные личностные характеристики, такие как собственное эго, уверенность в своих силах, развитое чувство независимости . Одна из наиболее важных личных характеристик мене джера – стадия его морального развития. Упрощенная модель индивидуаль ного морального развития состоит из трех стадий. На стадии предшествующего развития людей интере суют прежде всего внешние выгоды (и наказания). Подчинение власти основы вается на угрозе негативных последствий в случае неповиновения. В орган изационном смысле этой стадии соответствуют менед жеры, использующие авторитарный или принудительный стили руководства, а также менеджеры, ориентирующиеся на гарантии исполнения отдельных за дач. На второй стадии общего развития люди адаптируются к ожиданиям положительного поведения кол лег (семьи, друзей, общества). Предпочтительным способом достижения целе й становится совместная работа в группах. Наиболее адекватным стилем ли дерства становится поощрение взаимодействий и коопераций. На стадии последующего , или принципиального , р азвития люди руководствуются прежде всего внутрен ними ценностями и нормами, во многих случаях игнорируя правила и законы, требующие нарушения этих норм. Внутренние ценности становятся более ва жными, чем даже существенные внешние. Например, во время Второй мировой в ойны был торпедирован и затонул корабль. Один из пи лотов не подчинился приказу и, рискуя собственной жизнью, спас людей, кот орых уже атаковали акулы. Действуя против воли начальства, человек руков одствовался соображениями высшего уровня морального развития. На этом высшем уровне развития менеджеры используют трансформационный или обс луживающий стили руководства, их внимание концентрируется на потребно стях последователей и стимулировании окружающих к самостоятельному мы шлению, решению возникающих проблем исходя из принципов морали. Для данн ого уровня характерно наделение властью, когда работники получают прав о конструктивного участия в управлении организацией. Подавляющее большинство индивидов находятся на в торой стадии развития, а третьей стадии морального развития достигают в сего 20% взрослых американцев. Их действия автономны, всегда основываются на этических принципах, вне зависимости от ожиданий окружающих как внут ри, так и вне организации. Такие люди принимают этически корректные реше ния, даже если они чреваты отрицательными последствиями, прежде всего дл я них самих. К факторам, обусловливающим необходимость соотве тствия поведения менеджеров все более высоким этическим уровням, относ ится воздействие на мораль и культуру организации и процессов глобализ ации. Последняя усложняет и без того непростые проблемы этики в бизнесе. Работающие за рубежом менеджеры должны вырабатывать в себе восприимчи вость и открытость по отношению к другим, не знакомым им системам. Наприм ер, во многих развивающихся странах формально запрещенное взяточничес тво воспринимается как нормальная практика ведения бизнеса. Зарубежные менеджеры порой негодуют по поводу лицемерного, с их точки зрения, мнения американцев о том, что все иностранные руководит ели берут взятки. Найти решение этических проблем международного харак тера весьма непросто, но положительные изменения происходят и данной сф ере. Все больше компаний призывают к введению международного моральног о кодекса, который мог бы существенно облегчить жизнь работающим за рубе жом менеджерам. В 1999г. ООН приняла Глобальный пакт, определяющий всемирны е этические принципы в сферах прав человека, трудовых стандартов и окруж ающей среды. На сегодняшний день данными принципами официально руковод ствуются 44 крупные корпорации. Во вставке «Из первых уст» перечислено не сколько общих рекомендаций, с п особных помочь менеджерам в принятии эт ически корректных решений как в своей родной стране, так и за рубежом. 4. Этика и но вое рабочее место Сегодня многие передовые компании понимают, что результаты их деятельн ости измеряются не только финансовыми показателями. Проблемы этики, вли яния социальных мероприятий на экономические показатели компании волн уют как менеджеров, так и ученых; вокруг этой темы ведутся оживленные деб аты. Наиболее остро стоит вопрос о том, не повредит ли «прилежное поведен ие» фирмы результатам ее деятельности, ведь, в конце концов, этические пр ограммы стоят денег. Этой проблеме было посвящено н есколько исследований. Полученные учеными результаты неоднозначны, од нако они подтверждают, что между социальной ответственностью и финансо выми показателями существует небольшая, но позитивная взаимосвязь. Нап ример, разработанный в 1989 г. биржевой индекс социально ответственных компаний показывает, что такие фирмы ра ботают столь же или более эффективно, чем «безответственные» организац ии. Анализ результатов исследования компании Walker Research позволяет сделать вывод, что при равных ценах и качестве две трети потребителей выражают готовность переключить на продукцию этичной или социально ответственной компании . И хотя результаты этих исследований пока не полечили должного подтверж дения, они демонстрируют, что выделение компанией средств на решение эти ческих проблем и развития социальной ответственности не оказывает нег ативного влияния на финансовые показатели. Менеджмент передовых фирм о сознает, что честность и доверие очень важны для сохранения успешного, п рибыльного бизнеса. Например, подразделение Davenport Works крупн ейшего в мире производителя алюминия, компания Alcoa , на свои средства привлекает с тудентов для уборки мусора на побережье Миссисипи. Студент Чад Преграке , названный Федерацией дикой природы штата Иллинойс «экологом года», убр ал с берегов реки 12 т мусора, включая 92 металлические бочки, 153 покрышки, 3 хол одильника, плиту и телевизор. Финансируя программу, Alcoa повышает свою репутацию социа льно ответственной компании. В краткосрочной перспективе общественно полезная деятельность, возможно, сопряжена с допол нительными издержками, однако только она способна установить доверите льные отношения между компанией и обществом, которые, как известно, нель зя купить ни за какие деньги. В конечном итоге добрые дела так или иначе ид ут на пользу компании. В эпоху бурного развития э-бизнеса вопросы этики по рой отходят на второй план: менеджеры и рядовые сотрудники стремятся как можно быстрее заработать максимально возможные деньги. Однако наиболе е прозорливые руководители знают, какие результаты приносит старая доб рая честность. Менеджеры недавно созданной в Силиконовой долине компан ии CenterBe am , Inc . п оставили честность во главу угла своей корпоративной культуры, и теперь работники могут рассказать немало историй о том, как их компания держит свое слово. В соответствии с одной из них один из претендентов на работу в компании получил от руководства обещания достойного места. Но вскоре по сле этого в компанию поступило резюме от еще более перспективного канди дата. В другой быстрорастущей компании первый претендент, несмотря на об ещания, получил бы отказ, но не в CenterBeam . Раз обещание дано, оно должно быть выполнено. Выполнение п редварительного обещания одному из поставщиков компании обошлось ей в несколько тысяч долларов, но менеджеры сдержали слово. Оба случая в кон еч ном итоге пошли на пользу самой CenterBeam , укрепили доверие к ней со стороны работников, поставщиков, па ртнеров и покупателей. Изменения в условиях труда влекут за собой возникн овение новых этических проблем. Удаленный доступ, работа в виртуальных к омандах, гибкий график – все это создает условия для злоупотреблений ра ботниками предоставляемой им свободой. Успех новых способов организац ии труда будет зависеть от взаимного доверия. С точки з рения менеджеров новые технологии предоставляют возможность ужесточения контроля над персоналом (отслеживание времени в хода работников в локальную сеть, использование компьютера, поиск инфор мации в Интернете). Проведенный Американской ассоциацией менеджмента опрос на данную тему показа л, что около 74% крупных фирм США тем или иным образом регистрируют деятель ность и коммуникации своих сотрудников на рабочем месте, причем в период с 1997 по 2000 г. этот показатель увеличил ся почти вдвое. В большинстве компаний принято уведомлять работников о т ом, что за ними ведется наблюдение, однако этому правилу следуют не все. Кр оме того, некоторые менеджеры этично полагают, что подобный тотальный ко нтроль не только не эффективен в плане денежных и вр еменных затрат, но и в принципе неверен, так как является вторжением в лич ную жизнь работника. Здесь рассмотрено несколько сложных вопросов совр еменной этики рабочих взаимоотношений. Процессы глобализации деятельн ости компании лишь усложняют их. Хочется верить, что решительная поддерж ка менеджментом высоких стандартов этики и социальной ответственности пойдет на благо и самим компаниям, и обществу в целом. 5. Повышени е показателей этичности поведения Организации принимают разные меры в целях повышен ия характеристик этичности поведения руководител ей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических но рмативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и о бучение этическому поведению. Этические нормативы описываю т систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организаци и, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабаты ваются с целью описания целей организации, создание нормативной этичес кой атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принят ия решений. Рассматривая этические нормативы, глава фирмы «Ай Би Эм» ука зывает: «Если в этой книге (о ведении бизнеса) и имеется одно важнейшее сообщение , то оно заключается в следующем: фирма «Ай Би Эм» ожидает от каждого своег о работника в каждом конкретном случае действий в соответствии с высшим и стандартами ведения бизнеса » . К вариантам поведения, обычно запрещенными этичес кими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соу частнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкнове ния интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секре тов компании, использовании информации, полученной в доверительной бес еде от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организа циям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организаци и доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных матер иалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормативам. При разработке этических нормативов применительн о к бизнесу в многонациональных организациях компании-инициатору след ует учитывать преобладающее отношение к взятке и подарку в других культ урах. К примеру, в некоторых странах правительственные чиновники привык ли и ждут небольших денежных подношений для стимулирования деятельнос ти. Как следствие, Конгресс внес в закон поправку, согласно которой такие выплаты вычитаются из суммы, подлежащей налогообложению. Следовательн о, что компаниям, ведущим дела в других странах, следует продумывать этич ное отношение к такой деятельности. Комитеты по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оцен ки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены этих коми тетов – руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов , но нанимают специалистов по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката – выработ ка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации. Социальные ревизии предложе ны для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и прог рамм организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты та кого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственност и организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принц ипами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены. Рассматривая текущее состояние метода социальной ревизии, профессор Ли Престон указывает, чт о метод «пережил период повышенного интереса и быстрого развития, дости г пикового состояния, лишившись кое-где исходных целей, и, в конечном счет е, институци о нализировался в формах несколько менее амбициозных, чем предсказывали наиболее активные его последователи » . Единственные заметные следы этой активности, сохр анившиеся до сего дня, - это почти универсальные, но в высшей мере избирате льные «социальные разоблачения», содержащиеся в годовых отчетах ведущ их корпораций и в ежегодных обзорах журнала «Форчун» с перечнем наиболе е и наименее уважаемых компаний, для оценки действий которых использует ся среди прочего индекс «ответственности перед сообществом и средой об итания» в качестве элемента совокупной схемы ранжирования. Обучение этическому поведению. Еще один подход, исп ользуемый организацией для повышения показателей этичности поведения , - обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и пов ышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ним и возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этическому поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проб лемы. Согласно исследованию Центра этики бизнеса, «корп орации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предпр иняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику». При этом ежед невные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведе ния работников организаций любого типа; однако сто ит надеяться , что сами организации не испытывают не достатка в противоположных примеров этичных дейс твий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и метод ы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служи ли ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации долж ны иметь возможность повысить свои этические стандарты. Заключение Термин «этика» определяется как набор или совокуп ность нравственных принципов, которые управляют действиями человека и ли группы людей. Основным компонентом любой этической системы являются нравственные ценности человека, группы или общества. И, конечно, нравств енные ценности одного человека, группы или общества могут не совпадать с нравственными ценностями другого человека, группы или общества. Этичес кие стандарты отражают не тот кодекс поведения, который принят всеми, а с корее конечный продукт процесса определения и выяснения природы челов еческих взаимоотношений. Даже если группы и отдельные люди имеют одинак овое представление о том, что такое, например, благосостояние человека, с редства, которые они выберут, чтобы повысить это благосостояние, различн ы. Следовательно, этика включает в себя также и средства , используемые для того, чт обы добиться определенных целей, например, благосостояния. Этически ответственное поведение компании означа ет общественно полезные действия, которые не предусмотрены законами ли бо не отвечают прямым ее экономическим интересам. Для того, чтобы поведе ние организации было этично, ее менеджеры должны придерживаться принци пов равенства, честности и непредвзятости, соблюдать права сотрудников. Неэтичными оцениваются решения, позволяющие человеку или всей организ ации получать выгоды за счет других людей или общества в целом. Этическое принятие решений является очень трудным не потому, что необходимо отбросить все неэтичные элементы, но и потому, ч то «этичный» часто предполагает «совершенный». Менеджерам часто мешаю т принимать решения такие факторы, как ограниченная рациональность, огр аниченность ресурсов, временные рамки и несовершенство информации, одн ако, помня, что к различным ситуациям подходят различные этические подхо ды, они могут значительно увеличить шанс принятия хорошего – и этичного – решения. Список литературы 1. Мескон М.Х., Альберт М., Х едоури Ф. Основы мене д ж мента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 г. 2. Дафт Р. Менед жмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб: Питер, 2004г. 3. Зайцева О.А., Р адугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие д ля вузов. – М.: Центр, 2000 г.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Обезьянка, умеющая ставить фотоаппарат на таймер, работает сама на себя.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по культуре и искусству "Этика менеджмента", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru