Курсовая: Системы заработной платы, порядок ее исчисления - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Системы заработной платы, порядок ее исчисления

Банк рефератов / Бухгалтерский учет и аудит

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 498 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Введение. Для подав ляющего большинства людей зара ботная плат а является основным источником дохода . Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны . Поэтому вопросы , свя занные с заработной платой (ее велич и ной , формой начис ления и выплаты и др .), являются одними из наиболее акт у альных к ак для работников , т ак и для работодателей. Рассматривая проблемы оплаты труда , да же неискушенный в этом занятии человек мо жет заметить , что одно только определение размера заработной пл а ты может вызвать значительные за труднения у всех участников труд овых вза и моотношений : работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода , тогда как работодатель стремиться сократить свои издер жки. В макроэкономическом плане эта пробле ма выглядит следующим образом : реальная покуп ательная способност ь населения зависит , п омимо всего прочего , от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребител ь ские товары . Но в целом для экономики страны эти величины имеют опред е ленную корреляционну ю зависимость : когда какое-либо предприятие ил и орг а низаци я повышает реальную , относительно уровня инфл яции , заработную пл а ту своим работникам , то соответствен но увеличивается себестоимость выпу с каемой продукции при том , что величина других издержек н е меняется , а это приводит к росту цен ы . Причем цена , как правило , увеличиваетс я на большую величину , чем рост заработной платы , который вызвал это увеличение . В ма с штабе страны это приводит к тому , что цены п овышаются на большую велич и ну , чем доходы . В итоге реальная покупательная способность населения л ибо ост ается такой же , либо снижается. Проблема экономической заинтересованности работников в улучше нии конечн ых результатов хозяйственной деятельности предпр иятия и сейчас остается злободневной . Сегодня шнее положение вещей опровергло представление , согласн о которому либерализация и прив атизация авто матически снимут вопрос и приве дут к появлению сильной трудовой мо тивации . Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности. Стимулы высокого качества и производи тельности надо искать не за пределами производства , а внутри него . Рынок обеспечив ает обмен товаров на деньги , и наоборот . Однако он не обеспечивает обмена ре альным опытом . На рынке можно купить конкурентно способный товар , но купить на рынке конкур ентноспособность и стимулы к ней н евозможно . Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме тодом проб и ошибок , самостоятельно нащупывать наиболее п одходящие и действенные методы организации и поощерения труда. Так как же заставить рабочую силу работать наибо лее эффективно ? Ответ н а этот вопрос лежит в основе любой ка дровой политики . И на первом месте по важности среди факторов , влияющих на эффектив ность использования рабочей силы , стоит систе ма оплаты труда . Именно заработная плата , а зачастую только она явл я ется той причиной , которая приводит рабочего на его рабочее место . Поэтому значение данно й проблемы трудно переоценить. Из всего выше сказанного можно сд елать вывод о том , что одной из ва ж нейших задач , стоящих перед предприятиями , является задача разр аботки и внедрения наиболее эффект ивных форм и систем оплаты труда , т.е . поиск наиболее рационального вида организации заработной платы . Однако , порядок исчисления среднего заработка регламентирован в приложени и к постановл е нию Министерства Труда РФ «О пор ядке исчисления среднего заработка в 1999 году» и распространяется на все организации , учреждения независимо от форм собственности . Именно в соответствии с этим постановлен ием и будет ра с смотрен этот вопрос в данной раб оте. В данной работе будут рассм от рены формы и системы заработной платы , пор ядок ее исчисления на примере ОАО «Союзор гтехника». 1. Формы и системы оплаты труда. Оплата труда – это денежное выражение той части труда работ ник ов в о б щественном продукте , которая поступает в личное потребление . В соответствии со ст . 80 КЗоТ РФ виды , системы оплаты труда , размеры т а рифных ставок , окладов , премий , иных поощрительных выплат , а также соо т н ошение в их размерах между отдельными категориями персонала , предпри я тия , организации определяют самостоятельно , что находит отражение в с истеме оплаты труда предприятия . Система оплаты труда - это способ исчисления размеров в ознаграждения , подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими з а тратами труда или по результатам труда. Безусловно , каждый работодатель сталкивает ся с проблемой организа ции оплаты труда , которая предполагает : · определение форм и систем опла ты труда работников предприятия ; · разработку сист е мы должностных окладов служащих и специалисто в ; · выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дости жения работников предприятия ; · обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятель ности по организации оплаты тр уда раб отодателю редко предо ставляется полная самостоят ельность . Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными о рганами , что выражается прежде всего в уст ановлении определенного минимума заработной плат ы , ее обязательно й индексации ( индексация — это увязка денежных доходов нас е ле ния (заработной платы , пособий , дивидендов и пр .) с темпом рост а цен , т.е . инфляции ). Осуществляется государств ом для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне . Предполагает вкл ючение в трудовые дого воры специальных индексных оговорок. Однако наличие законодательных и друг их ограничений не означает , что у работода теля нет возможности для инициативы в воп росах оплаты труда. Всякий труд должен быть оплачен . Н о работодате ля заботит не только факт оплаты труда , но и сам труд , его к ачество и производительность . Нельзя пл а тить просто за пребывание на рабочем месте . Нельзя не реагировать полож и тельно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест ва тр уда . Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и пр актических навыков работника , характериз у ющий степень сло жности выполняемого им данного конкретного ви да работы. Уровень квалифи кации работника опред еляется тремя факторами : ь общим образованием ; ь специ альной (професс ионально ) подготовкой ; ь производственным оп ытом (стажем практической работы ). Более квалифи цированный работник должен получать больше , ч ем неквал и фициров ан ный . Количество труда определяется прод олжи тельностью рабочего дня , который обычно у станавливается в законодательном порядке . Более пр о должительная работа должна и выше оплачиваться . Уровень заработной платы должен быть таким , чтобы работник мог содержать себя и свою семью . Н е обос нованно низкая заработная плата вынуждает раб отника искать другого р а ботодателя или другие источники до хода . Высокой зара ботной платой можно переман ить нужного Вам работника и удержать его на предприятии , но только до определенно го момента , пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами. Расходы на заработную плату включаютс я в себестоимость производимого продукта , поэ тому необоснованное увеличение этих расходов приводит к не обоснованному росту цены , что уменьшает возможность маневра в конкурен т ной борьбе и , в конечном счете , снижает получаемые работодателем прибы ли . Работодатель должен добиваться того , чтобы заработная пл ата стиму лировала работника к достижению наи высших показателей в труде . От того , как работ а ет трудовой коллектив , зависи т процветание предприятия. Заработную пл ату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной , другой переменной и зависящей от до стигнутых личных результатов . Через изменение перемен н ой части (обычно она составляет 1/3 заработка ) можно стимулировать рост производ и тельнос ти труда , повышение качества , уменьшение брака , экономию сырья , совмеще ние профессий , выполнение работ по планированию , контролю , упра в лению прямо на рабоче м месте ( так называемое вертикальное сов мещение ). Привлекать , удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами . Част ь заработной платы может быть выдана в "натуральном виде " или компенсироваться косвенн ыми выплатами . Получили распространение та кие меры и формы , как оплата проез да сотрудников до места работы , бесплат ное медицинское обслуживание и лечение , выдача учебных пособий для повы шения квалификации , п редоставление оздоровительных и туристических пу те вок , оплата расходов по содержанию а в томобиля , частично используемого в служебных целях , бесплатное питание . Заработную плату можно выдавать в виде акций пр едприятия , иных ценных бумаг. Существуют две основные формы заработной платы — повременная , сдель ная (пошту чная ). Использование той или иной формы зависит от ко н кретных условий производства . В кажд ом конкретном случае должна прим е няться та из форм , которая в наибольшей степени соответств ует организацио н но-техничес ким условиям производства и те м самым способствует улучшению результато в трудовой деятельности. 1.1. Повременная форма заработной плат ы. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от колич ества отработанного времени . Опреде ляется заработ н ая плата путем умножения тарифной ст авки на фактически от работанное время (в часах ). Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты тр уда различных групп и категорий рабочих з а единицу рабочего времени . Исходной является мин и маль на я тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда . Чтобы прим е нять единообразные ставки к рабочим разной квалификации , используются т а риф ные сетки . В них представлено определенное число разрядов и соотве т ств ующих коэффициентов . Тарифный коэффициент низшего разряда при ним а ется за единицу . Тарифные коэффиц иенты последующих разрядов показывают , во ско лько раз соответствующие тарифные ставки боль ше тарифной ставки перво го разряда. Ранее тарифная система была основной частью государственного нормир о вания оплаты труда ; она разрабатывалась и утверждалась цен трализованно . Все ее элементы (Единый тарифно-к валификационный справочник работ и профе с сий рабочих - Е КТС ; тарифные ставки ; схемы должностных окладо в ; Квалиф и ка ционный справочник должностей служащих ; надбавки и допла ты к дол ж ностным окладам и тар ифным ставкам ) утверждались на государственном уровне . Однако это так называемое единство в оплате труда работников один а ковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловко й ". Децентрализация правового рег улирован ия заработной платы продолжалась в течение длительного времени . Лишь после вступления в силу Закона о пре д приятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулиров а ния . Итак , тариф представляет собой исходный , заранее ус тановленн ый размер заработной платы за единицу рабочего времени (час , день , месяц ) при выпо л нении нормы труда , а тарифна я система - это совокупность н орм , включа ю щая тарифно-квалификационные справочники , тарифные сетки и тарифные ставки (часовые , дневные , месячные ) , нормы выработки (нормы времен и , но р мы обслуживания , нормированное задание ), схемы должнос тных окладов (штатное расписание ). Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характер и стики основных видов работ с ука занием требований , предъявл яемых к квал и фикации исп олнителя . Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом . Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повыше ния разряда выполняемой им работы . Более в ысокий разряд соо т ветствует работе большей сл ожно сти . Устав предприятия , коллективный дог о вор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих . В связи с возможным несовпадение м требований разных предприятий , последние им еют право провести тарификацию любого рабочег о , в том числе и им еющего квалифик ационный разряд , который был ему присвоен на другом предприятии . Тарифная ставка представляет собой ра змер оплаты за труд определенной сложности , произведенный в единицу времени (час , день , месяц ). Тарифная ставка - это главная и относ ительно постоянная часть заработной платы , от нее ведутся расчеты по опреде лению размера надбавок , премий , доплат и и ных в ы плат . Государство определяет минимальную тарифн ую ставку в виде минимал ь ной заработной платы ( правда , совершенно непонятно , исх одя из чего оно определяет размер минимального ра змера оплаты труда , составляющий пр и мерно 10% от прожит очного минимума ? Исходя из минимального потре б и тельского бюджета ? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет , отк у да берутся эти абсолютно нереаль ные , во много раз заниженные цифры – 120 рублей ?! Но на эти вопросы (как , в прочем , и на множество других аналогичных вопросов ) дожидаться ответов , увы , бесполезно ). Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации раб о чих и сложности в ыполняемых работ , и иных факторов , кот орые имеют знач е ние для конкретного предприятия . Так , на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст .82 КЗоТ РФ . Мы можем рассматривать данную норму ка к некую гарантию защиты интересов раб отника , но при этом законом не устанавлива ется опред е л енная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за ра боту в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры т а рифных ставок . Размер и форм а повышения , порядок его назначения , а так же перечень работ с вредными и тяжелыми условиями , дающими право на пов ы шение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре ), самосто я тель но определяются предприятием . Для этого испол ьзуются так наз ываемые методики оценки условий труда на рабочих местах . Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут о т личаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуаль ным трудовым договором ). Тарифная сетка представляет с обой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками , начиная с первого , низшего разряда . Она определяет с о отношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложно сти выполняемых работ . Тарифные сетки имеют следующие параметры : ч исло разрядов ; диа пазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов кра й них е е разрядов ); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов ). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда в ы полненной работы определяется с помощью т арифного коэффициента , кот о рый у казывается в тарифной сетке для каждого р азряда . Тарифная ставка пе р вого разряда применяется для оплаты простейших видов труда , не требующих какой-либо квалификации работника . В настоящее время в основном прим еняются ш естиразрядные тарифные се т ки , дифференцируемые в зависимости от условий работы . В ка ждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повр е менщиков . В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС ) по оплате т руда работников бюджетной сферы. утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823 "О пов ы шении тарифных ставок (окладов ) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы " и действует с 01.11.95. Единая та рифная се тка состоит из 18 разрядов . Пер вые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих , занятых в системе социальной защиты населения , сферах здравоохранения , о б разования , к ультуры , науки и других учреждений , предприяти й и организаций , находящихся на бюдж ет ном финансировании . При этом руководители бюд же т ных предп риятий вправе устанавливать рабочим , выполняющим важные и о т ветственные работы , оклады , тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС . Перечни т аких работ утверждаются министерствами и ведо мствами РФ . Труд рабочих , занятых на особо важных и ответственных работах , перечен ь которых устанавливается Министерством труда РФ , оплачивается по тарифным ставкам , предус мотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС . Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2- г о по 18-й . Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент . При умножении соответствующего тар ифного коэффициента на ставку (оклад ) первого разряда , которая является базовой и устан авливается Правительством РФ , определяют заработн ую плату по тому или иному разряду . Размер тарифной ставки первого разряда п ериодически пересматривается в соответствии с ростом потребител ь ских цен и изменением минимального размера оплаты труда , что влечет за с о бой одновре менное повышение окладов (ставок ) по всем другим разрядам ЕТС . Диапазон ЕТС в настоящее время со ставляет 10,07. Это значит , что оклад (ставка ) с амого высокого (18-го ) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки ) с а мого низкого (1-го ) разряда . Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом : Разряд ы оплаты труда Тарифные коэ ф фициенты Раз ряды оплаты труда Тарифные коэ ф фициенты 1 1 10 3,99 2 1,3 11 4,51 3 1,69 12 5,1 4 1,91 13 5,76 5 2,16 14 6,51 6 2,44 15 7,36 7 2,76 16 8,17 8 3,12 17 9,07 9 3,53 18 10,07 Ставки и оклады устанавливаю тся по результатам аттестации и тарификации каждого работника . Чтобы разряды присваивались не произв ольно , а по определенным критер и ям , разработаны тарифно-кв алификационные требования и продолжает де й ствовать Квалифик ационный справочник должностей ру ководителей , специ а лист ов , служащих . ЕТС может быть рекомендована негосуда рственным предприятиям в кач е стве основной . Что кас ается предприятий внебюджетной сферы , то они могут самостоятельно , в зависимости от св оего финансового положения и возможн о ст ей , разрабо тать тарифную сетку , определить число ее р азрядов , размер пр о грессивного абсолютного и относительног о возрастания тарифных коэффиц и ентов внутри сетки . Ст .81 КЗоТ РФ предусмотрено , что тру д руководителей , специалистов и служащих опла чиваетс я , как правило , на основе должностных окладов . Дол ж ностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа , их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания , у станавл и ваемого руководителем предприятия с учетом условий коллективн ого договора . Должностные инструкции содержат оп ределенные должностные обязанн о сти и предъявляемые к работни кам квалификационные требования . Должнос т ной оклад определяет ся с учетом уровня квалификации служащего в соотве т ствии с должностной инструкцие й , степенью о тветственности , объемом выпо л няемой работы и иными факторами , значимыми в экономическом смысле . Кроме того , предприятия , учр еждения , организации могут устанавливать для руководителей , специалистов и служащих другой вид оплаты (например , в пр о центах от выручки , в долях от прибыли и т.д .). Определенным категориям служащих (инженера м , конструкторам и др .) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории , вед у щий инженер и т.п . Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника ; это , безусловно , влияет на размер его ок лада по должности . Разряды , присваиваемые рабочим , конкретные должностные оклады , уст а новленные работникам , указываются в контрактах , договорах либо в приказах по орг анизации , предприятию , учреждению . Эти документы следует обязател ь но довести до сведени я бухгалтерии , поскольку они вместе с доку ментами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы . Повременная заработная плата имеет две системы — простую повреме н ную и повременно-премиальную . 1.1.1. Простая повременная заработная плата. При простой повременной системе опла ты труда размер зарплаты зав исит от тарифной ставки , соответствующей прис во енному квалификационному ра з ряду , или от оклада и отработанного рабочего времени . По ней оплачивается труд незначительной части рабочих- повременщиков , руководящих работников , специ алистов и служащих . Поскольку она слабо заинтересов ывает работников в конеч ных результатах труда , для повышения материальной заинтересо ванн о сти и улуч шения производственных показателей полезно применять премир о вание. 1.1.2. Повременно-премиа льная заработная плата. При повременно-премиальной си стеме оплаты труда работник сверх зар а бот ка по тарифной ставке (окладу ) за фактически отработанное время дополни тельно получает п ремию за достижение определенных количественных и качес твенных показателей. В зависимости от задач , которые ре шаются в каждом отдельном случае , р а бочие-повременщики могут премироваться : ь за результаты работы обслужива емых ими рабочих мест , участков и цехов ; ь за выполнение норми рованных заданий ; ь за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического обо рудова ния , п родление его межремонтных сро ков эксплуатации ; ь за экономию материа льных ценностей (материалов , топлива , электроэнер г ии и т.д .); ь за освоение проектн ого уровня производственных мощностей , снижение брака , улучшение учета и т.п. Применение этой систе мы оп латы требует правильной тарификации рабо чих , использования обоснованных норм обслуживания , нор мативов численнос ти и нормативных заданий , ма ксимального учета показателей работы повремен щик а для обоснованной выплаты премий. 1.2. Сдельна я форма заработной платы. При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж дую единицу произведенной продукции ил и выполненного объема работ по специальным расценкам . Расценки рассчитываются , исходя из тарифной стан ки , соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра ботки (времени ). Применение сдельной оплаты возможн о при соблюдении следующих усл о вий : ь наличие количественных показателей выработки , правильно отражающих затраты труда , и возм ожнос ти применить их с достаточной точностью ; ь предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск про д укции (объем выполненных работ ) по сравнению с установленными нормами ; ь наличие необходимости увеличения объема производства или выполняе мы х работ на данном рабочем месте ; ь наличие точного уче та изготовленной продукции или выполненного о бъ ема работ ; ь обеспечение высокого качества продукции , соблюдения технологии произ водства и правил техники безопасности при росте выработки. Сдельна я форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии , повышенные рас ценки ) подразделяется на системы : прямую сдельную , ко свенную сдельную , сдельно-премиальную , сдельно-прогресс ивную , аккордную . В зависи мости от способа определения заработка рабочего ( по индивидуальным или групп о вым показателям работы ) каждая из этих систем может быть индивиду альной или коллективной . 1.2.1. Прямая сдельная заработная плат а. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по рас ценкам за единицу произведенной продукции , ко торые определяются делением тарифной ставки р азряда на соответствующую норму выработки или умножением тариф ной ставки разряда работы на соответствующую норму времени . Общий зара боток рассчитывается путем умножения сдел ьной расценки на количество про изведенной пр одукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабоч е го в повышении индивидуальной вы работки , э та система оплаты труда в то же время слабо материально заинтере с овывает его в достижении высоких общих по казателей работы участка (цеха и пр .), а также в повышении качественных показателей работы , экономном расхо довании материальных це нностей . П о э тому о на чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выпо л нение и перевыпо лнение как общих , так и конкретных количес твенных и кач е ственных показателей. 1.2.2. Косвенная сдельная заработная п лата. При косвенной сдельно й системе размер заработка рабочего ст авится в пря мую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи ков , как правило , эта система применяется для опла ты труда вспомог а тельных рабочих , занятых обслуживанием основных технологических проц е с сов (налад чиков и настройщиков в машиностроении , помощников м астеров в текстильной промышленности и др .). Общий заработок рассчитывается либо п утем умноже ния ставки вспомог а тельного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых раб о чих -сдельщиков , либо умножением косвенно сдел ьной рас ценки на фактич е ский выпуск продукции обслужив аемых рабочих . Расценка определяется как част ное от деления тарифной ставки рабочего , о плачиваемого по данной сист е ме , на суммарную норму выработки обслуживаем ых производ ственных раб о чих. 1.2.3. Сдельно-премиальн ая заработная плата. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель ным расценкам дополнительно получает п ремию за определенные кол и чествен ные и качественные показатели , предусмотренные действующими на пре дприя тии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей : ь повышение производительности труда и увеличение объема производства , в частн ости , выпо лнение и перевыполнение произво дственных заданий , техни чески обоснованных норм выработки , снижение нормированной трудоемкости ; ь повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ра боты , например , повышение сортности продукции , бездефектн ое изготовление и сдача ее с первого предъявления , недопущение брака , соблюдение стандартов и технических условий и т.д .; ь экономия сырья , мате риалов , инструмента и других материальных цен н о стей. 1.2.4. Сдельно-прогресси вная заработная плата. При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам , а при выр а ботке сверх этих исхо дных норм — по повышенным. Предел выполнения выработки , сверх кот орого работа оплачивает по повы шенным р асценкам , устанавливается , как правило , на уров не фактического вы полнения норм за последние месяцы , но не ниже действующих норм . Р азмер увеличения сдельных расценок в зависимо сти от степени перевыполнения ис ходных норм о пределяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании сдельно-прогрессивной си стемы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы , разра ботке эф фективных шкал повышения расценок , уч ету выработки п родукции и факти чески отработанного времени . Важно также иметь в виду , что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества проду кции , может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво д ительности труда. 1.2.5. Аккордная за работная плата. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на в есь объем работы , а не на единицу ее . Размер аккордной платы определяется на о с нове действ ующих норм времени (выработки ) и расц е нок , а при их отсут ствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы . Обычно при дан ной с и стеме оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий , что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи тельности труда. К основным условиям ее эффект ивного применения следует отнести уста новление обоснованных норм выработки (времени ) и расц енок на заданный объем работы , введение эф фективной системы премирования и контроль за к а чеством выполнения работ (чтобы сокращение срок ов выполнения аккордно го задания не сказалос ь отрицательно на качестве его выполнения ). При коллективной сдельной оплате труд а применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы , либо коллективн ые сдельные рас ценки . Эффективно сть колле ктивной сдельной зарплаты зависит от умелого с о четания материального стимулирования результатов коллек тивного труда с учетом индивидуальных показат елей работы каждого рабочего на основе пр а вильного выбора показателей оплаты труда , по рядка начисле ния коллективно го сдельного заработка и его распределения между членам и коллектива. 1.3. Другие формы заработной платы. Применяются и иные формы заработной платы . Так , св ою специфику имеет оплата труда в условия х коллектив ного подряда. Подряд — это договор , по которому одна сторона — подрядчик , обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — за казчика , ко торый в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу . Оп л ата труда производитс я только по коне чному результату . Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату , формируемую , как правило , по установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабо ты , и премии по коллективным результатам , кроме того , могут производиться н екоторые индивидуальные выплаты , главным образом поощрительного харак тера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень , характеризующий фактич ескую продуктивность работника . Он опре деляется как частное о т деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты , на основе пропорций , заданных т арифной системой . За базу могут быть взяты не квалификационный уровень , а оклады и тарифы с учетом или бе з уче та соот ветствующих премий. Например , представляется возможной форма оплаты , которая предусматр и вает условные коэффициенты , пр опорциональные среднему заработку опред е ленной категории работников за прошедший период (месяц , кварт ал , год ). Та к же повс еместно внедряются системы организации оплаты труда с использов а нием коэффициентов трудового вклада , коэффициентов трудового участ ия , к о эффици ентов эффективности труда и другие , представл яющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и ис пользуемые при распред е лении коллективного заработка . В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работн ика исходя из заработной пл а ты руководителя ; в данном случае месячная заработн ая плата ру ководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значи мость в стру к туре предприятия ) устанавливается коэффициент . Рейтинговая система применяется на многих предприятиях . Согласно да н ной системе оплаты труда , рейтинг конк ретного рабо тника определяет размер его месячной заработной платы . В мировой практике используются и иные формы оплаты труда . Например , в Япони и распространена система оплаты труда , фактич ески не используемая в других странах , при которой размер заработка опреде ляется исходя из : 1) стажа работы на конкретном предприятии ; 2) возраста работника ; 3) образования ; 4) сп ециальности ; 5) опыта работы по специальности . П ри этом размер зарабо т ной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство п ринадлежности к своей компани и . Кроме того , работодателем може т устанавливаться любая иная форма опл а ты труда , не н арушающая интересы работника , а также не у худшающая его п о ложение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в зак о нодате льстве. 1.4. Пример расчета сдельного заработка. Часовая тарифная ставка рабоче го - 5 руб . Норма времени на изготовление еди ницы продукции - 30 минут . Расценка за единицу – 5 х 30 : 60 = 2,5 руб . За месяц изготовлено 400 еди ниц продукции . Сумма заработка за меся ц составила 2,5 руб . х 400 = 1000 руб .. (приложение 1) 1.5. П римеры расчета повременного заработка 1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов . Тари ф ная часовая с тавка 6-го разряда составляет 16 руб . Следовательно , повреме н ный зараб оток рабочего равен 16 руб . х 120 часов = 1920 руб . (см . приложения 1 и 2). 2). В октябре работник проболе л 3 рабочих дня . Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 23. Дол жностной оклад работника - 800 руб . Колич е ство отработанных дней в октябре – 23 - 3 = 20. Начисленный заработок за о т работанное время в октябре (т.е . за 20 дней ) состави т 800руб . : 23 дня х 20 дней ) = 696 руб . 3). Часовая ставка работника 10 руб . По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии . В течение месяца отработано полное количество р а бочих часов , равное 112. Сначала определим повременную оплату за 112 часов : 10 руб . х 112 часов = 1120 руб . Затем рассчитаем размер премии : 11 20 руб . х 30% : 100 % = 336 руб . След о вательно , заработок за месяц с оставит : 1120 руб . + 336 руб . = 1456 руб . (прил о жение 1) 2. Порядок исчисления среднего заработка С 1 июля 1993 г . действовал порядок исчисления заработка , введенн ый п о становлением Министерств а труда РФ , который использовался во всех случаях , кроме тех , по которым был уст ановлен специальный порядок его расчета. С 1 января 1998 г . постановлением Министерс тва труда и социального ра з вития РФ от 16 января 1998 г . в веден новый порядок исчисления с реднего зар а ботка. Он определял правила исчисления средн его заработка во всех случаях , кр о ме тех , когда зак онодательством РФ установлены иные правила ег о подсчета и распространяется на все пред приятия независимо от орга низационно-правовых форм и форм собственности. Новый поряд ок исчисления среднего заработка определен в приложении к постановлению Министерства Труд а РФ «О порядке исчисления среднего зар а ботка в 1999 году » и распространяется на все организации , у чрежд ения незав и симо от форм собственности . В нем содержится подробная информация о принципах р асчета среднего заработка во всех случаях , кроме тех , когда зак о нодательством РФ установлены иные правила его подсчета. Для исчисления среднего заработка в качес тве расчетно го периода , как пра вило , принимаются три к алендарных месяца (с 1-го по 1-е число ), п редшеств у ющих соб ытию , с которым связана соответствующая выпла та . Такая продо л жительность рас четного периода применяется при расчетах оплаты отпуска , по вре м енной нетрудоспособности , за непроработанное рабочее время , учебного отпуска , при пере воде беременных женщин на более лег кую р аботу и т.д ., кр о ме расчета заработка при назначении г осудар ственной пенсии . В отдельных случаях до пускается использовать расче тный период продолжительностью 12 календарных месяцев . Во всех случаях (за исключением пр едприятий , где применяется суммарный учет раб очего времени ) для исчисления среднего зарабо тка конкретного рабо т ника используется средний дневной заработ ок . Средн ий дневной заработок р а бочих и служащих , кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неи с польз ованный отпуск , определяется делением среднемесяч ного заработка на 25,4 дня , т.е . на среднее число рабочих дней в месяце . Умножив ср еднедневной заработок на чи сло рабочих дней отпуска , получают сумму заработной пла ты за время отпуска . Размер среднего зараб отка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на к оличество дней , подлеж а щих оплате . На предприятиях , где п рименяется сум мированный учет рабочего вр емени , для исчисления среднего заработка конк ретного работника использ у ется средний часовой заработок . Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисле н ной заработной платы в расчетном периоде на количес тво рабочи х часов в этом периоде исходя из сред немесячного количества рабочих часов . Например , в 1998 г . при 40-часовой рабочей неделе – 166,75, при 36-часовой – 150,6, при 30-часовой – 125,5, п ри 24-часовой – 100,4. При исчислении среднего зарабо тка учитывают выплаты , на которые начи с ляют страхо вые взносы . Это означает , что в средний заработок входят : ь заработная пл ата , начисленная по тарифным ставкам , окладам , сдельным и аккордным нарядам ; ь доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным п оложениям ; ь выплаты компенсирующего характера , связанные с режимом работы и усл о виями труда ; ь натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда ; ь оплата непроработанного времени в соответствии с законода тельством о труде и коллективными договорами ; ь за работная плат а за время выполнения общественных и госу дарственных обязанностей в рабочее время ; опр еделяется из расчета среднего заработка п о следних двух календарных месяцев работы ; для проработавших на предприятии менее двух месяцев – из расчета среднего заработка за факт ически проработа н ное время. ь ежегодный очередной отпуск ; ь отпуск работника , до пущенного к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения ; ь отпуск для ознакомл ения с работой по избранной специальности и подг о то вки материалов к дипломному проекту. ь направления в служе бные командировки ; ь учебный отпуск ; ь отпуск по уходу за ребенком ; ь оплата пособий по временной нетрудосп особности ; основанием для их ра с чета является листок вре менной нетрудоспособности (боль ничный лист ) из м е дицинског о учреждения . Пособия начисляются , согласно с условиями госуда р ственного страхования , работникам : по врем енной нетрудоспособности ; по б е ременности и родам ; при рожде нии ребенка ; по уходу за ребенком до д остиж е ния им 3- х лет ; на п огребение . Осуществляется н а основании листков нетруд о способности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца до болезни . Размер пособия зависит от непрер ывного стажа работы работника и принадлежност и к профсоюзу . Например , членам профсоюза п ри непрерывном стаже работы (или при перерыве не более месяца ) до 3 лет пос обие начисляется в размере 50% заработка , от 3 до 5 лет – 60%, от 5 до 8 лет – 80%, свыше 8 лет – 100%. Работникам – не членам профсоюз ов пособие выдается в размере 50% от установ л е нных норм . Работники , ставшие не трудоспособными в результате трудового увечья или профессионального заболевания , имеют пособи е в разм е ре 100% независимо от принадлежности в профсоюзу . Пособие по временной нетрудоспособности при п ричинении гражданину увечья или ином по врежд е нии его здоровья возмещается в размере утраченного п отерпевшим заработка (дохода ), который он имел , либо определенно мог иметь , а также д ополнител ь но поне сенных расходов , вызванных повреждением здоровья (расходы на леч е ние , восстановление и протезирование ), если установлено , что потерпевший нуждается в этих видах помощи и не имеет возм ожности получить их беспла т но. Пособие по берем енности и родам исчисляется из фактического заработка , т.е . учитываются все виды оплат ы труда , на которые по действующему закон о дательств у начисляются взносы на социальное страховани е. Указом Президента Российской феде рации установлено , что пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из факти ческого заработка работающих граждан и не может превышать за полный календарный месяц сумму , равную 85 минимальных размеров оплаты труда. При этом премии и другие вып латы стимулирующего характе ра , предусмо т ренные системой оплаты труда , включаются при подсчете среднег о заработка по времени фа ктического и х начисле ния , а годовые премии и вознагра ждения за выслугу лет — в разме ре 1/12 за каждый месяц расчетного периода . Колич е ство дней отпуска или размер денежной компенсации при увольнении опред е ляются пропорционально отработанному вр емени. Во всех случаях средний зараб оток , причитающийся работни ку , отработа в шему полностью о пределенную на этот период норму рабочего времени , не может быть менее установленного законода тельством на день выплаты мин и мального размера оплаты труда – 120 рублей. 2. Формы и системы заработной п латы , на предприятии ОАО «Союзоргт ехника». Открытое Акционерное общество ОАО «Союзоргтехника» занимается пр о дажей компьютеров , комплек тующих к ним , оргтехники и расходных матер и а лов к ней , кондиционеров , телефонов и мини АТС , а также осуществляет те х ническое обслуживание , сбо рку , установку , и гарантийный ремонт данной те х ники . О АО «Союзоргтехника» - малое предприятие . Оно яв ляется авторизир о ванным дилером московской фирмы «Партия». Орг анизационно ОАО «Союзоргте хника» состоит из двух отделов : отдела про даж техники и отдела технического обслуживани я - сервиса . Каждый отдел имеет своего руко водителя , которые являются партнерами по бизн есу. Отдел продаж имеет следующую организационную структуру : 1) Руководитель ; 2) Главный бухгалтер ; 3) Трое менеджеров по продажам ; 4) Офис-менеджер (секретарь ). Структура отдела технического обслуживания выглядит след ующим обр а зо м : 1) Руководитель ; 2) Главный бухгалтер ; 3) Трое специалистов-электрон щиков ; 4) Приемщик заказов. Директор Совет директоров Бухгалтер Сервисная служба Отдел пр о даж Отдел закупок Отдел рекламного марк е тинга Склад Все рабочие места бухгалтеров оборудо ваны персональными компьютерами . Ве дение журналов-ордеров , кассовой книги и заполнение первичных докуме н тов происходит при помощи персонального компь ютера. Основанием для приема на р аботу в ОАО «Союзоргтехника» является пр и каз (распоряжен ие ) одного из руководителей предприятия (прило же ние 1). На каждого работника организации заполняется личная карточка , в которой с о держатся об щие сведения о работнике : фамилия , имя , отч ество , дата и место рождения , сведения о назначении и перемещении , отпуске. Система оплаты труда на пр едприятии пов ременная , повременно-премиальная , сдельная и аккордная . Оплата труда делится на три составляющие – это основная за работная плата , поощрительные выплаты , а также надбавки и доплаты . Повременная система оплаты труда прои зводится на основании окладов по контра кту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени. Оплата по сдельной системе оплаты труда производится при индивидуал ь ном формировании фонда оплаты труда. Условия оплаты труда зафикси рованы в положении по оплате тру да ОАО «Союзоргтехника» и сообщаются работнику при поступлении на работу . Организация оплаты труда производится на осно ве внутренней тарифной системы. При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того , что продолжи тельность рабо ты не может превышать 40 часов в неделю , устано в ленных законом . На предприятии устанавливается ненормированный рабочий день. Накануне праздничных и нерабоч их дней продолжительность работы с о кращается на 1-2 ча са . Это правило распространяется и в случа ях переноса в установленном порядке п редпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха , а так же в отношении лиц , работающих по режиму сокращенного рабочего дня. В соответствии с законодательство м всем работникам ОАО «Союзоргт ехн и ка» предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места рабо ты (должн о сти ) и среднего заработка . Основанием служит прика з (распоряжение ) руков о дителя о предоставлении отпуска , который содержит все необходимые свед е ния для расчета отпускны х сумм и уде ржаний . К ежегодному отпуску выплачива ется разовое пособие на оздоровление в ра змере одного месячного должностного оклада , п ри наличии средств на пре д приятии , а также оплач иваются дополнительные отпуска , предоставляемые с верх установленных законодате льством 24 рабочих дней при наличии средств : - в свя зи со свадьбой работника - 3 дня ; - в связи со свадьбой детей - 3 дня ; - в связи со смерт ью родственников - 3 дня ; - в связи с рожден ием ребенка - 1 день ; - в дру гих случаях по договоренности между работн иком и директором. Период нахождения в вынужден ном отпуске (в т.ч . при временном прекр а щении работы предприятия ) включается в стаж работы для предоставления ежегодного отпуска. При прекращении трудового договора (ко нтракта ) работникам выплачивае т ся выходное пособие в размер е не менее недельного среднего заработка . Оформляется приказом (распоряжением ) о прекращении трудового договора подписанного директором п редприятия , в котором указывается причина , осн о вание и д ата увольнения (приложение 2). Для учета рабочего времени , а также для контроля за численностью рабо т ников на предприятии ведется табель учета рабочего вре мени , на основании к о торого начисляют оплату труда в расчетной ведомости . Начисление по сдельным расценкам за конкретно выпо лненный объем работ выпо лняется в наряде . Наряды обычно выписываются до начала работы и сл у жат заданием с указани ем одного или нескольких исполнителей. На основании расчетной ведомости сост авляется платежная ведомость и накануне устан овленного дня вып латы заработной платы на предприятии п е редается в кассу . Бухгалтерский учет на предприятии осу ществляется в соответствии с зак о нодательством и но рмативными актами РФ , рабочим планом счетов , а также согласно распоряжению главного бух галтера предприят ия , касающихся вопр о сов учета и от четности и носящие методологический характер . Синтетический бухгалтерский учет осуществляется при помощи специализированной бухга л терской программы « 1С бухгалтерия» . Первичный бухгалтерский учет о с у ществляется на бланках т иповых межведомственных форм , а также бланках , разработанных бухгалтерами предприятия. Учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется в журн а ле-ордере № 10-с . Хозяйственные операции по данному счету на ОАО «Со ю зоргтехника» оформляются следующим и бухгалтерскими проводками : - начислена за работная плата работникам , занятым в основном производстве Дебет 20 «Основное производство» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по опл а те труда» ; директ ору и совету директоров (управленческому перс оналу ) Дебет 26 «Общехозяйственные расходы» Кр едит 70 «Расчеты с персоналом по оплате тру да» ; занятым в обслуживании производства и хозяйства Дебет 29 «Обсл у живающие производства и хозяйства » Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ; - начислены по собия по временной нетрудоспособности - Дебе т 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кредит 70 «Расчеты с персон а лом по оплате труда» ; - удержано из заработной платы работников : подоходного нал ога - Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплат е труда» Кредит 68 «Расчеты с бюджетом» ; в пенсионный фонд - Дебет 70 «Расчеты с пе рсоналом по оплате труда» Кредит 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» ; - удержано из заработной платы работников в счет погаш ения задолженности : по подотчетным су ммам – Дебет 70 «Расчеты с персоналом по о плате труда» Кредит 71 «Расчеты с подотчетными лицами» ; за товары купленные в кредит - Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 73 «Расчеты с перс о налом по прочим операциям» ; - погашение ра зными кред иторами и дебиторами своей задолженности (по исполнительным листам , за то вары купленные в кредит ) путем ее удержани я из заработной платы Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 76 «Расче ты с разными дебиторами и кредиторами». Учет по р асчетам с подотчетными лицами на ОАО «Союзоргтехника» веде т ся на счете 71 «Расчеты с подотчетными лицами» . Регистром для учета о пер а ций по движению подотчетных сумм и расчетов с подотчетными лицами сл у жит журнал-ордер № 7, который зап олняется на основании расходных кассовых ордеров на суммы , выданные под отчет , ав ансовых отчетов – на израсходова н ные суммы . В подотчет выдаются суммы на административно-хозяйс твенные расходы , на командировочные расходы. Все виды расчетов с персоналом пр едприятия , кроме р асчетов по оплате тр уда , расчетов с подотчетными лицами и депо нентами на ОАО «Союзоргте х ника» учитываются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» . К счету открыты субсчета : - «Расчеты за товары , проданные в кредит» ; - «Расчеты по предста вле нным займам» ; - «Расчеты по возмеще нию материального ущерба». На предп риятии используется счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» . На этом счете учитываются расчеты : с разными организациями по операциям некоммерческого характера , усту пка права требования задолже н ности другому предприятию , по депонированной заработной плате , по с уммам удержаний из заработной платы в пол ьзу организаций и отдельных лиц по и с полнительным д окументам. Заключение. На сегодняшн ий день в нашей стране существует большое количество нер е шенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда . Время диктует не обходимость такой сис темы оплаты , которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства . Рабо тник крайне заин т е ресован даже в небольшом повыш ении зарплаты . Работодатель же не торопит ь ся повышать ее , экономя на оплате труда . Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой з а висимости вели чины оплаты труда от реальных усилий данн ого работн ика , а также от результатов его труда . Живя практически в долг , пр еж де всего из-за необходимости ежеме сячной в ыплаты ипотечного кредита за собственное ж и лье , западны й ра ботник старается трудиться с большей отдачей , чтобы не ок а зать ся в рядах безработны х даже на короткое время ; он весьма заинт ересован в более произ водительном труде в расчете на более высокую оплату. У наших работников , в отличие от западных , при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены , а то и вовсе отсутст вуют : возник а ет стрем ление по меньше напрягаться на своем официальном рабоч ем месте и больше сил и времени остав ить на дополнительные заработки. С другой стороны , высокая зарпла та в развитых странах вынуждает пре д приятия искать и находить ре зервы по вышения производител ьнос ти труда (м е ханизировать труд , лучше его организовать и т.п .), в результате чего увелич и ваются возможности для нового повышения зарплаты . А по скольку налогоо б лож ение доходов прогрессивное , государственный бюд же т пополняется . Пот о му для разви тых экономик характерно стремле ние повысить минимальную за р плату и тем самым добиться общего увели чения зарплаты. В нашей стране картина иная : низ ка я зарплата на фоне сохранения на пре д приятиях и в организациях из лишней численности ра бо тников и невысокая производительность труда п репятствуют повышению эффектив ности прои з водства и уровня жизни. Совершенствование систем оплаты т руда , поиск новых решений , глубокое изучение Западного , и особенно Японского опыта , может дать нам уже в бл и жайшем будущем рост заин тересованности работников к высокопроизвод и тельному труду . При решении проблемы доведения минимальной заработ ной платы до уровня прожиточного минимума , возможно снятие проблемы соц и альной напряженности . А э то , конечно же в компле ксе с решен ием ряда других проблем в экономике нашей страны , может явиться стимулом экономическог о роста в будущем. Поэтому необходимо особое внимание пр авительства , экономистов , руков о дителей предприятий (не тех , ко торых устраивает “черный нал” ), а к ото рых действительно беспокоит будущее России , к ак великой державы , к вопросу п о стоянного совершенствова ния систем заработной платы . В данной работе рассмотрена оплата труда на ОАО «Союзоргтехника» , начис ления , исчисления и удержания по заработной пл ате . Бухгалтерия пре д приятия обязана обеспечив ать : правильное и своевременное начисление за р а ботной пла ты , выдачу ее в установленные сроки ; распр еделение сумм начи с ленной заработной платы по центрам (направлениям ) затрат ; правильное и своевремен ное исчисле ние среднего заработка ; правил ьное и своевременное удержание подоходного на лога из оплаты труда и перечисление его в налог о в ый орган ; правильное начисление и своевременн ое перечисление обязател ь ных платежей в государственные внебюджетные фонды . Список используемой литературы. 1. Под ред . Проф . П.С . Безруких . Бухгалтерский учет . М ., «бухгалтерский учет» 1999 г. 2. Под ред . Проф . П.П . Новиченко . Бухгалт ерский учет . Издание второе , пер е работанной и дополненное . М ., «Фина нсы и статистика» 1990. 3. Н.Л . Вещунова , Л.Ф . Фомина . Бухгалтерский учет . М ., «Финансы и статист и ка» 2000 г. 4. Кожинов В.Я . Самоучитель бухгалтерского учета . М .: ИНФРА-М , 1997 г . 5. Козлова Е.П ., Парашутин Н.В ., Бабченко Т.Н ., Галанина Е. Н . Бухгалтерс кий учет . - М .: Финансы и статистика , 1998. 6. Бухгалтерский учет :Учебник / П.П . Новичен ко , Т.Н . Шеина , Ф.П . Васин и др .; Под . р ед . П.П . Новиченко - 2-е изд ., перераб . и доп . - М .: Финансы и стат и стика , 1998. 7. Заработная плата 2 издание . М ., « Инфра-М» 19 99. 8. Кондраков Н.П . Самоучитель по бухгалтер скому учету . М ., «Гроссбух» 1999. 9. Кондраков Н.П . Бухгалтерский учет . Учебн ое пособие , 2 издание . М ., «И н фра - М» 1999. 10. П.И . Камышанов . Практическое пособие по бухгалтерскому учету . М ., Эк о номика 1998. 11. Бухгалтерский учет : Экспресс-курс . М ., «И нфра-М» 1998.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Кто объяснит, почему Дьявола можно вызвать заклинаниями, а Бога нельзя? Дьявол что, менее загружен или более коммуникабелен?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru